Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http:// www. všetko najlepšie. en/

Prednáškový kurz

„Právne základy Pracovné vzťahy»

pre študentov dištančných študijných smerov

• Predmet, metóda, pramene a subjekty pracovného práva
• Pracovná zmluva
• Zmena pracovnej zmluvy
• Zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy
• Disciplinárna zodpovednosť zamestnanca
• Ukončenie pracovnej zmluvy
• Odmeny zamestnancov
• Pracovný čas
• Čas relax
• Individuálne pracovné spory
• Kolektívne pracovné spory
• Vzťahy sociálneho zabezpečenia
• Úvod
• pracovná zmluva plat kolektív
• Štúdium faktorov regulácie pracovnoprávnych vzťahov pre budúcich špecialistov v oblasti personálneho manažmentu, riadenia a poskytovania služieb je dôležité pre plnohodnotné uplatnenie vzdelávacích kompetencií a je nevyhnutné pre budúcu úspešnú profesionálnu činnosť.
• Stav zákona a poriadku v spoločnosti závisí od úrovne verejného právneho vedomia, právnej kultúry občanov. Samozrejme, východiskom je tu znalosť práva, legislatívy. Stav zákonnosti však závisí aj od toho, ako v ľudskej mysli fungujú prvky právneho vedomia, ktorých formovanie je ovplyvnené mnohými ďalšími faktormi. Patria sem činnosti orgánov činných v trestnom konaní a štátnej správy a činnosti orgánov činných v trestnom konaní a administratívne činnosti konkrétneho vedúceho podniku, organizácie, inštitúcie. Väčšina porušení zákona v riadiacej činnosti je spôsobená jeho slabou znalosťou. Právny štát je neodmysliteľne spojený s nárastom právnej kultúry celej populácie a, samozrejme, vedúcich pracovníkov.
• Znalosť práva a schopnosť šikovne využívať právo v riadiacich činnostiach v modernom období sú bez ohľadu na funkciu absolútne nevyhnutné.
• Predmet, metóda, pramene a subjekty pracovného práva

Práca- je cieľavedomá ľudská činnosť spojená s premenou životné prostredie zamerané na úpravu a prispôsobovanie predmetov ich potrebám. Práca zohrala rozhodujúcu úlohu pri formovaní človeka. Všetko, čo používame v každodennom živote, je výsledkom práce mnohých generácií. Mnohé vzťahy, ktoré vznikajú medzi účastníkmi takýchto aktivít, sú upravené zákonom. Normy práva neupravujú prácu samotnú, ale vzťahy, ktoré vznikajú buď v procese práce, alebo v súvislosti s dosahovaním jej výsledkov.

Z jednotného systému práva, ktorý v štáte existuje, vyplýva určitá klasifikácia, t.j. rozdelenie na odvetvia. Odvetvia sa od seba líšia v prvom rade predmetom právna úprava(ide o vzťahy s verejnosťou upravené normami jedného odvetvia práva).

pracovné právo- Ide o odvetvie práva, ktoré upravuje postup pri vzniku, zmene a zániku pracovnoprávnych vzťahov. Určuje spôsob spoločnej práce zamestnancov, ustanovuje pracovné normy, pravidlá ochrany práce a postup ich preskúmania pracovné spory. Pracovné právo upravuje spoločenské vzťahy, ktoré vznikajú v súvislosti s uplatňovaním a realizáciou práceneschopnosti človeka.

Ciele pracovné právo sú ustanovenie štátnych záruk pracovných práv a slobôd občanov, vznik priaznivé podmienky práce, ochrana práv a záujmov zamestnancov a zamestnávateľov.

Pracovné právo neupravuje technologických procesov, a sociálne väzby subjektov pracovnoprávnych vzťahov, t.j. sociálne formy práce. Formuláre verejná organizácia práce sú iné. individuálna práca, práca v rodine, vojenské práce alebo výcviky nepodliehajú úprave pracovného práva, t.to. spáchaný vonku vzťahy s verejnosťou zaradené do predmetu pracovného práva.

Predmet pracovného práva sú pracovné a iné priamo súvisiace vzťahy (vzťahy odvodené, t. j. sprevádzajúce, predchádzajúce alebo vyplývajúce z práce).

Pracovné vzťahy v súlade s článkom 15 Zákonníka práce Ruskej federácie ide o vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca pracovnej funkcie za odplatu, podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorný rozvrh práce, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovné právo. TO odvodené vzťahy vzťahy zahŕňajú:

organizácia práce a riadenie práce;

zamestnanie s tohto zamestnávateľa;

odborné školenia, rekvalifikácie a zdokonaľovacie školenia zamestnancov priamo od tohto zamestnávateľa;

sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv;

spoluúčasť zamestnancov a odbory pri vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom;

zodpovednosti zamestnávatelia a pracovníci vo svete práce;

dozor a kontrola (vrátane odborovej kontroly) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva;

riešenie pracovných sporov;

povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených zákonom.

Okrem toho treba rozlišovať medzi pracovnoprávnymi vzťahmi súvisiace právne vzťahy. Patria sem občianske, finančné, hospodárske vzťahy, sociálne zabezpečenie a pracovné vzťahy a iné. Najbližšie z hľadiska právnej úpravy sú občianskoprávne vzťahy. Pracovné vzťahy sa líšia od občianskych v týchto smeroch:

1. Mená strán. V pracovnoprávnych vzťahoch ide o zamestnanca a zamestnávateľa a v občianskoprávnych vzťahoch v súlade s 702 Občianskeho zákonníka RF, zákazník a realizátor (dodávateľ).

2. Osobná účasť osoby na pracovnom procese. V občianskoprávnych vzťahoch je možná subdodávka, t.j. výkonný umelec (dodávateľ) má právo zapojiť ďalšie osoby do plnenia svojich povinností (článok 706 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). V ekonomike existuje podobný pojem – outsourcing.

3. Platba je systematická. V súlade s článkom 136 Zákonníka práce Ruskej federácie - najmenej raz za pol mesiaca. V občianskoprávnych vzťahoch sa práca vypláca po konečnom doručení výsledkov práce (článok 711 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

4. Zriadenie pracovnej funkcie pre osobu. Pre manažérov a špecialistov je to pozícia, špecializácia a kvalifikácia. Pre pracovníkov je to povolanie, špecializácia a kvalifikácia. Pri určovaní toho druhého sa v prvom rade zohľadňuje vzdelanie, potom pracovné skúsenosti a pokročilá odborná príprava na zastávanej pozícii alebo vykonávanej práci. Okrem toho bola definícia pracovnej funkcie doplnená zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006: ide o špecifický druh práce. Toto rozšírenie pojmu pracovnej funkcie ešte viac priblížilo pracovnoprávne vzťahy občianskoprávnym.

5. Podriadené vzťahy (t.j. existuje vertikála moci) Výkon pracovnej funkcie osobou pod vedením zástupcu zamestnávateľa a podľa zriadený zamestnávateľom režim práce a odpočinku ustanovený množstvom vnútorných (miestnych) aktov zamestnávateľa

6. Bezpečnosť práce zabezpečená zamestnávateľom. S cieľom zabezpečiť súlad s požiadavkami na ochranu práce monitorovať ich plnenie u každého vykonávajúceho zamestnávateľa výrobné činnosti a s počtom zamestnancov nad 50 osôb sa vytvára služba bezpečnosti práce alebo sa zavádza pozícia špecialistu bezpečnosti práce s príslušným vzdelaním alebo praxou v tejto oblasti. Ak zamestnávateľ nemá službu ochrany práce alebo špecialistu na ochranu práce na plný úväzok, ich funkcie osobne vykonáva zamestnávateľ - individuálny podnikateľ, vedúci organizácie, iný zamestnanec poverený zamestnávateľom alebo organizácia, resp. špecialista poskytujúci služby v oblasti ochrany práce, prilákaný zamestnávateľom na základe občianskoprávnej zmluvy.

Záver: občianskoprávne vzťahy sú zamerané na dosahovanie výsledkov a pracovnoprávne vzťahy upravujú pracovný proces.

Spôsoby poznania predmetu pracovného práva sa nazývajú metóda. V pracovnom práve je znakom metódy kombinácia všeobecných a špeciálnych pravidiel, legislatívnej a miestnej úpravy, imperatívnych a dispozitívnych pravidiel.

prameň práva nazývaná forma prejavu vôle štátu. V Ruskej federácii je hlavnou formou právny akt, t.j. úradný dokument prijatý osobitnými orgánmi štátu, ktorý stanovuje pravidlá správania (normy) v určitej oblasti práva.

Pramene pracovného práva sú (právnou silou):

Ústava Ruskej federácie;

medzinárodné zmluvy upravujúce pracovné a právne vzťahy z nich odvodené, ratifikované Ruskou federáciou;

Zákonník práce Ruskej federácie;

iné federálne zákony obsahujúce normy pracovného práva; prezidentské dekréty Ruská federácia; uznesenia vlády Ruskej federácie;

normatívne akty výkonných orgánov Ruskej federácie;

akty miestnych samospráv;

vnútroorganizačné (miestne) akty zamestnávateľa.

Neoddeliteľnou súčasťou sú všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie v súlade s Ústavou Ruskej federácie. právny systém Ruská federácia. Ak medzinárodná zmluva Ruskej federácie stanovuje iné pravidlá ako tie, ktoré stanovujú zákony a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, uplatňujú sa pravidlá medzinárodnej zmluvy (článok 10 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na území Ruskej federácie pôsobí viac ako päťdesiat dohovorov MOP.

Normy pracovného práva obsiahnuté v iných zákonoch musia byť v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. V prípade rozporov medzi Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi normy pracovného práva sa uplatňuje Zákonník práce Ruskej federácie. Ak je novoprijatý federálny zákon v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, potom sa tento federálny zákon uplatňuje s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnkov do Zákonníka práce Ruskej federácie.

Osobitný význam pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov medzi aktmi ministerstiev a rezortov majú uznesenia a upresnenia Ministerstva zdravotníctva resp. sociálny vývoj RF. Predpisy prijaté týmto ministerstvom sú záväzné pre všetky subjekty pracovnoprávnych vzťahov.

Orgány miestnej samosprávy majú v rámci svojej pôsobnosti právo prijímať akty obsahujúce pracovnoprávne normy.

Zamestnávateľ je povinný prijať miestne predpisy a oboznámiť svojich zamestnancov proti podpisu so všetkými úkonmi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou. Takýmito aktmi sú interné pracovnoprávne predpisy, mzdové doklady, výplatná páska, doklad o ochrane osobných údajov, rozvrh dovoleniek, kolektívna zmluva a iné miestne predpisy (napríklad príkazy na prijatie, disciplinárne opatrenia, vyslanie na pracovnú cestu a pod.)

Miestne predpisy, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami, alebo sú prijaté bez dodržania predpísaného postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov, sú neplatné. V takýchto prípadoch sa uplatňujú zákony alebo iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy.

Postup pri zohľadnení stanoviska odborového orgánu (iného zastupiteľského zboru zamestnancov) ustanovuje zákon.

Okrem vyššie uvedených normatívnych aktov sa osobitné miesto venuje súdnej praxi. Toto sú akty Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie. Samy o sebe nie sú prameňmi práva, t.j. nemôže zaviesť nové normy alebo zmeniť staré. Ale v dôsledku zovšeobecňovania súdna prax nižšie súdy (okresné, svetové súdy, súdy subjektov v rámci Ruskej federácie) najvyšší súd RF môže dospieť k záveru, že je potrebné novelizovať súčasného zákonodarného zboru a prichádza s legislatívnymi iniciatívami.

Nesmieme tiež zabudnúť na analógia práva a analógia práva. Analógia slúži ako prostriedok na riešenie konkrétnych prípadov v prípade medzery v zákone, t.j. keď určitá otázka musí byť riešená zákonnými prostriedkami, ale takéto riešenie zákon neustanovuje alebo nie je plne zabezpečené.

Analógia zákona sa používa pri posudzovaní situácií, keď vzťahy, o ktoré spor vznikol, nie sú upravené normami konkrétneho odvetvia práva a dohodami strán o zavedení istoty do vzťahu strán konfliktu, avšak existuje legislatívny akt, ktorý upravuje obdobné vzťahy a je možné ho aplikovať na sporný prípad. Hlavným zdrojom uplatňovania analógie zákona na pracovné vzťahy je Občiansky zákonník Ruskej federácie.

Od analógie zákona treba odlíšiť legislatívny spôsob referenčnej úpravy, keď normatívny akt upravujúci určitý vzťah obsahuje údaj, že konkrétnu otázku treba riešiť podľa osobitných pravidiel upravujúcich iný typ vzťahu.

Obdobou zákona je uplatňovanie všeobecných zásad a zásad právneho inštitútu a požiadaviek dobrej viery, rozumnosti a spravodlivosti na vzťahy vyžadujúce právnu úpravu, ale neupravené zákonom alebo podzákonným predpisom.

Pramene pracovného práva sa nevzťahujú na tieto osoby:

vojenský personál pri plnení svojich povinností vojenskej služby;

iné certifikované osoby (štátni úradníci, policajti, prokurátori, colníci, kapitáni a členovia posádok vodných a lietadiel atď.);

členovia správnych rád (dozorných rád) organizácií (s výnimkou osôb, ktoré s touto organizáciou uzavreli pracovnú zmluvu);

osoby pracujúce na základe občianskoprávnych zmlúv

a iné osoby, ak to ustanoví federálny zákon.

Hlavnými účastníkmi pracovného pomeru sú zamestnanec a zamestnávateľ.

Pracovník- fyzická osoba, ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnávateľom. Osoby, ktoré dovŕšili šestnásty rok veku, majú právo vstupovať do pracovnoprávnych vzťahov ako zamestnanci – ide o vek práceneschopnosti.

V prípadoch získania všeobecného vzdelania alebo pokračovania v zvládnutí hlavného všeobecného vzdelávacieho programu všeobecného vzdelávania inou ako dennou formou vzdelávania alebo odchodu zo všeobecnej vzdelávacej inštitúcie v súlade s federálnym zákonom (napríklad pri prestupe na večeru škola), pracovnú zmluvu môžu uzavrieť osoby, ktoré dovŕšili pätnásty rok veku na vykonávanie ľahkých prác, ktoré nepoškodzujú ich zdravie.

Od štrnástich rokov možno so súhlasom jedného z rodičov (poručníka) a opatrovníckeho a opatrovníckeho orgánu uzavrieť pracovnú zmluvu na vykonávanie ľahkých prác vo voľnom čase od štúdia, ktoré nepoškodzujú jeho zdravie a neškodia mu. narúšať proces učenia.

Je zakázané využívať prácu osôb mladších ako osemnásť rokov pri prácach so škodlivými nebezpečné podmienky práce, práce v podzemí, ako aj práce, ktorých výkon môže poškodiť ich zdravie a morálny vývoj (hazardné hry, práca v nočných kabaretoch a kluboch, výroba, preprava a predaj alkoholických nápojov, tabakové výrobky omamné a iné toxické drogy).

V kinematografických organizáciách, divadlách, divadelných a koncertných organizáciách, cirkusoch je dovolené so súhlasom jedného z rodičov (opatrovníka) a povolením poručníckeho a poručníckeho orgánu uzatvárať pracovnú zmluvu s osobami mladšími ako štrnásť rokov. podieľať sa na tvorbe a plnení diel. Pracovnú zmluvu za zamestnanca v tomto prípade podpisuje jeho rodič (opatrovník). V povolení opatrovníckeho a opatrovníckeho orgánu je uvedené maximálne prípustné trvanie denná práca a ďalšie podmienky, za ktorých možno prácu vykonávať.

Legislatíva má diferencovaný prístup k regulácii práce radových pracovníkov a takzvaných špeciálnych subjektov - vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných subjektov. štrukturálne členenia organizácií.

zamestnávateľmôže byť fyzická alebo právnická osoba(organizácia), ktorá so zamestnancom uzavrela pracovný pomer. V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ pôsobiť iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy. Ide o súkromných notárov, advokátov, ktorí majú zriadené advokátske kancelárie, detektívov a iné osoby, ktorých odborná činnosť podlieha federálnemu zákonu štátna registrácia a udeľovanie licencií.

Individuálne môže byť zamestnávateľom v dvoch prípadoch:

1. riadne zaregistrovaný ako samostatný podnikateľ a vykonávajúci podnikateľskú činnosť bez vzdelania právnická osoba;

2. za osobnú službu a pomoc v domácnosti.

Zamestnávateľ – fyzická osoba je povinný:

písomne ​​uzavrieť pracovnú zmluvu so zamestnancom;

platiť poistné a iné povinné platby spôsobom a vo výške určenej federálnymi zákonmi;

vyhotoviť potvrdenia o poistení štátneho dôchodkového poistenia pre osoby nastupujúce prvýkrát do zamestnania.

Zamestnávateľ je fyzická osoba, ktorá nie je individuálny podnikateľ a ktorý prijal zamestnanca pre potreby osobnej domácnosti, je zároveň povinný oznámiť zamestnancovi aj pracovnú zmluvu v miestnej samospráve v mieste jeho bydliska (podľa registrácie).

Fyzické osoby, ktoré dovŕšili osemnásty rok veku, majú právo uzatvárať pracovné zmluvy ako zamestnávatelia za predpokladu, že majú úplnú občiansku spôsobilosť, ako aj osoby, ktoré nedovŕšili stanovený vek, odo dňa úplného nadobudnutia občianskej spôsobilosti (emancipácia maloletý) . Fyzické osoby so samostatným príjmom, ktoré dovŕšili osemnásty rok veku, ale sú obmedzené súdom v spôsobilosti na právne úkony, majú právo s písomným súhlasom správcov uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy na účely osobnej služby a pomoci pri upratovanie. V mene jednotlivcov ktorí majú samostatný príjem, dovŕšili osemnásty rok veku, ale boli súdom uznaní za nespôsobilých, môžu ich opatrovníci uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy na účely osobnej služby týmto osobám a pomoci im pri starostlivosti o domácnosť.

Maloletí vo veku štrnásť až osemnásť rokov, s výnimkou maloletých, ktorí nadobudli občiansku spôsobilosť v plnom rozsahu, môžu so zamestnancami uzatvárať pracovné zmluvy, ak majú vlastný zárobok, štipendium, iné príjmy a s písomným súhlasom svojich zákonných zástupcov (rodičov , opatrovníci, správcovia).

Vo vyššie uvedených prípadoch nesú zákonní zástupcovia (rodičia, opatrovníci, poručníci) fyzických osôb konajúcich ako zamestnávatelia dodatočnú zodpovednosť za záväzky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, vrátane povinnosti platiť mzdy.

Entita, v súlade s článkom 48 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie ide o organizáciu, ktorá vlastní, spravuje resp. operatívne riadenie samostatný majetok a ručí za svoje záväzky týmto majetkom, môže vo svojom mene nadobúdať a vykonávať majetkové a osobné nemajetkové práva, znášať záväzky, byť žalobcom a žalovaným na súde. Práva a povinnosti zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch vykonávajú riadiace orgány právnickej osoby (organizácie) alebo nimi poverené osoby. Toto je upravené v názve organizácie - zakladateľskej listine a (alebo) zakladateľskej zmluve. Za záväzky zamestnávateľov – inštitúcií financovaných úplne alebo čiastočne vlastníkom (zakladateľom), ako aj zamestnávateľov – štátnych podnikov, nesie vlastník (zakladateľ) dodatočnú zodpovednosť za záväzky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s federálnymi zákonmi a iné regulačné právne akty Ruskej federácie.

V súlade s čl. 55 Občianskeho zákonníka zastúpenie Ruskej federácie - samostatné členenie právnickej osoby nachádzajúcej sa mimo jej sídla, ktorá zastupuje záujmy právnickej osoby a chráni ich. Pobočka je samostatný útvar právnickej osoby, ktorý sa nachádza mimo jej sídla a vykonáva všetky jej funkcie alebo ich časť vrátane funkcií zastupiteľského úradu. Pobočky a zastúpenia nemajú práva právnickej osoby, ich vedúci konajú na základe splnomocnenia vydaného vedúcim materskej organizácie. čl. 11 daňového poriadku Ruskej federácie tiež zavádza pojem samostatného pododdelenia organizácie - akéhokoľvek pododdelenia, ktoré je od nej územne izolované, v mieste, kde sú vybavené stacionárne pracoviská. Samostatná divízia organizácie sa ako taká uznáva bez ohľadu na to, či sa táto skutočnosť odráža v zakladajúcich alebo iných organizačných a administratívnych dokumentoch organizácie a na právomociach zverených špecifikovanej divízii. V čom pracovisko sa považuje za stacionárny, ak sa vytvára na obdobie dlhšie ako jeden mesiac. Na základe ustanovení daňového poriadku Ruskej federácie môže byť každá dielňa umiestnená mimo miesta hlavnej činnosti organizácie považovaná za jej samostatnú štrukturálnu jednotku. Pojem „samostatné členenie“ sa zavádza len na účely daňového poriadku, ktorý upravuje mocenské vzťahy pri zriaďovaní, zavádzaní a vyberaní daní a poplatkov v Ruskej federácii. A to možno analogicky so zákonom aplikovať aj na sociálne a pracovné vzťahy.

Študovala sa otázka právnej povahy samostatnej štruktúrnej jednotky a súdna prax, ktorý ponúka štyri kritériá na jeho určenie:

územná izolácia;

dostupnosť vybavených stacionárnych pracovísk;

vykonávanie pomocných, autonómnych činností;

pozastavenie práce takejto jednotky nebude mať za následok pozastavenie činností celej organizácie ako celku.

Všetci zamestnávatelia (fyzické a právnické osoby bez ohľadu na ich organizačné a právne formy a formy vlastníctva) sa v pracovnoprávnych vzťahoch a iných priamo súvisiacich vzťahoch so zamestnancami musia riadiť ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov a iných zákonov obsahujúcich pracovnoprávne normy.

Ostatné predmety pracovného práva sú štátne (federálne a regionálne) orgány, orgány miestnej samosprávy, strediská zamestnanosti, orgány na evidenciu migrácie, orgány na prejednávanie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, orgány kontroly a dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a ochrany práce a iné.

Osobitný význam pri regulácii sociálnych a pracovných vzťahov majú stránky sociálneho partnerstva. Ide o zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov.

zástupcovia zamestnancov sú profesijná únia s a ich združeniami, inými odborovými organizáciami ustanovenými stanovami celoruských, medziregionálnych odborových zväzov a v prípadoch, keď zamestnanci tohto zamestnávateľa nie sú združení v žiadnej primárnej odborovej organizácii alebo v žiadnej z existujúcich primárnych odborových organizácií združuje viac ako polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa a nie je splnomocnený zastupovať záujmy všetkých zamestnancov v sociálne partnerstvo na miestnej úrovni, valné zhromaždenie(konferencia) zamestnancov na výkon určených právomocí tajným hlasovaním možno zvoliť spomedzi zamestnancov iného zastupiteľského alebo zastupiteľského orgánu. Prítomnosť ďalšieho zástupcu nemôže byť prekážkou pri realizácii primárneho odborové organizácie svojich právomocí.

zástupcovia zamestnávateľov pri kolektívnom vyjednávaní, uzatváraní alebo zmene kolektívnej zmluvy, ako aj pri prejednávaní a riešení kolektívnych pracovných sporov zamestnancov zastupujú vedúci organizácie, zamestnávateľ - individuálny podnikateľ osobne alebo nimi poverené osoby v súlade s zakladateľské dokumenty právnická osoba (organizácia) a miestne predpisy. Pri kolektívnom vyjednávaní, uzatváraní alebo zmene zmlúv, riešení kolektívnych pracovných sporov o ich uzatváraní alebo zmene, ako aj pri zriaďovaní a výkone činnosti komisií pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov zastupujú záujmy zamestnávateľov príslušní združenia zamestnávateľov. Toto nezisková organizácia, ktorá združuje zamestnávateľov na dobrovoľnej báze zastupovať záujmy a chrániť práva svojich členov vo vzťahoch s odbormi, štátnymi orgánmi a samosprávami. federálny verejné inštitúcie, štátne inštitúcie zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, mestské inštitúcie a ďalšími organizáciami financovanými z príslušných rozpočtov sú pri výkone uvedených činností príslušné federálne výkonné orgány, výkonné orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, iné štátne orgány, samosprávy.

Pracovná zmluva

Pracovná zmluva- Ide o dohodu strán o podmienkach práce. Legislatívna definícia pracovnej zmluvy je uvedená v článku 56 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na začiatku pracovnej zmluvy sú uvedené:

miesto a dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy.

priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a názov zamestnávateľa (alebo priezvisko, meno, priezvisko zamestnávateľa - fyzickej osoby), ktorý uzavrel pracovnú zmluvu;

údaje o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, a na základe čoho je vybavený príslušným orgánom (protokol alebo príkaz na vymenovanie do funkcie, podrobnosti o splnomocnení);

informácie o dokladoch preukazujúcich totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa – fyzickej osoby.

Na konci sa zvyčajne hovorí identifikačné číslo platiteľ dane, s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú fyzickými osobami, ďalšie údaje o zmluvných stranách podpisuje zamestnanec a zástupca zamestnávateľa poverený podpisovaním pracovných zmlúv.

Ak pri uzatvorení pracovnej zmluvy neobsahovala žiadne zákonom stanovené údaje, nie je to dôvodom na uznanie zmluvy ako neuzatvorenej ani na jej ukončenie. Chýbajúce údaje sa zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy.

miesto výkonu práce- je to miesto, kde sa má zamestnanec nachádzať alebo kam sa potrebuje v súvislosti s výkonom svojej práce dostaviť a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa, a ak sa nachádza v inej oblasti, tak s povinným uvedením pobočka, zastúpenie, iná samostatná stavebná jednotka a jej umiestnenie;

pracovná funkcia- ide buď o pozíciu, odbornosť, kvalifikáciu pre odborníka, alebo o povolanie, odbornosť, kvalifikáciu alebo povolanie, kvalifikáciu pre pracovníka, alebo o konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi. Ak je s výkonom práce na tejto funkcii spojené poskytovanie kompenzácií a výhod alebo existencia obmedzení, potom názvy týchto pozícií, profesií, odborností a kvalifikačné požiadavky musia spĺňať kvalifikačné pokyny. Napríklad Kvalifikačný zoznam pre pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov, schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998 č.37.

dátum začiatku, a pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu určitú - aj jeho trvanie a okolnosti (dôvody), ktorý slúžil ako základ pre jeho záver v súlade s § 59 Zákonníka práce;

platových podmienok(počítajúc do toho veľkosť tarifná sadzba alebo plat (úradný plat) zamestnanca, príplatky, príplatky a stimulačné platby);

pracovný čas a čas odpočinku(ak sa pre tohto zamestnanca líši od všeobecné pravidlá pre tohto zamestnávateľa);

charakteristiky pracovných podmienok na pracovisku v súlade s certifikáciou pracoviska, a ak sa podmienky odchyľujú od normálu (ťažké, škodlivé alebo nebezpečné), potom kompenzácie a výhody na také práce, ako je napríklad poskytovanie certifikovaných osobných a kolektívnych ochranných pracovných prostriedkov (špeciálny odev, špeciálna obuv a iné osobné ochranné prostriedky, splachovacie a neutralizačné prostriedky);

podmienky, ktoré v prípade potreby určujú charakter práce(mobilný, cestovateľský, na ceste);

podmienkou povinného sociálneho poistenia zamestnanca.

a iné, ak to ustanovuje zákon. Napríklad podmienku nesprístupnenia informácií, ktoré sú štátnym tajomstvom, možno zahrnúť do zmluvy osobe, ktorá má príslušné preverenie a je nositeľom takejto informácie.

Ak pri uzatvorení pracovnej zmluvy neobsahovala niektorú z podmienok ustanovených zákonom, nie je to dôvodom na uznanie pracovnej zmluvy za neuzatvorenú ani na jej skončenie. Pracovná zmluva musí byť doplnené o chýbajúcepodmienok vo forme dodatku k pracovnej zmluve alebo samostatnej dohody zmluvných strán uzatvorené písomne, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Po dohode strán môže pracovná zmluva obsahovať aj iné dodatočné podmienky. Môže ísť napríklad o práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, aj keď častejšie sú premietnuté do miestnych dokumentov zamestnávateľa – pracovnej náplne.

Dodatočné podmienky stanovené zmluvou by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami ustanovenými zákonom. Môžu to byť tieto podmienky:

o teste;

o nevyzrádzaní zákonom chráneného tajomstva (štátneho, služobného, ​​obchodného a iného);

o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení najmenej po dobu ustanovenú zmluvou, ak sa zaškolenie vykonalo na náklady zamestnávateľa;

o druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnancov;

o zlepšení sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov.

Takéto podmienky, ktoré sú súčasťou pracovnej zmluvy, majú silu povinných podmienok.

Samozrejme, osobitné miesto medzi dodatočnými podmienkami zmluvy je test na zamestnanie. Dohodou strán sa zriaďuje overovanie súladu zamestnanca s pridelenou prácou alebo pozíciou len v čase vzniku pracovného pomeru. Ak bolo zamestnancovi skutočne umožnené pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu bez uzavretia pracovnej zmluvy, potom skúšobnú doložku možno zahrnúť do zmluvy len vtedy, ak ju strany uzavreli vo forme samostatná dohoda pred nástupom do práce. Napríklad vo vyhlásení alebo inej písomnej dohode.

Počas skúšobnej doby sa na zamestnanca vzťahujú ustanovenia pracovného práva týkajúce sa záruky a kompenzačné platby. Diskriminácia zamestnanca na základe jeho zamestnania skúšobná doba nepovolené.

Skúška na zamestnanie nie je stanovená pre:

osoby zvolené na základe výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie;

tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;

osoby mladšie ako osemnásť rokov;

osoby, ktoré vyštudovali štátom akreditované vzdelávacie inštitúcie základných, stredných a vysokých škôl odborné vzdelanie a prvýkrát prísť do práce v získanej špecializácii do jedného roka od dátumu ukončenia vzdelávacej inštitúcie (mladý pracovník alebo špecialista);

osoby zvolené do volených funkcií za platenú prácu;

osoby pozvané na výkon práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;

v iných prípadoch.

Skúšobné obdobie:

1. Celková doba nemôže presiahnuť tri mesiace.

2. osobitný termín nainštalovaný pre:

a) pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľstiev alebo iných samostatných štruktúrnych oddelení organizácií) - šesť mesiacov.

b) pre osoby, ktoré uzatvorili pracovný pomer na dva až šesť mesiacov - najviac dva týždne.

Napríklad pre štátnych zamestnancov (a to sú certifikované osoby) môže byť skúšobná doba až 1 rok (podľa zákona „o štátnej službe Ruskej federácie“, „o polícii“).

Do skúšobnej doby sa nezapočítava obdobie dočasnej invalidity zamestnanca a ďalšie obdobia, kedy skutočne chýbal v práci.

V prípade neuspokojivého výsledku skúšky má zamestnávateľ právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom pred uplynutím skúšobnej doby, pričom mu to písomne ​​oznámi najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré boli podkladom pre uznanie tohto zamestnanca, že neprešiel testom. Zamestnanec má právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súde. Skončenie pracovného pomeru sa robí bez zohľadnenia stanoviska príslušného odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného.

Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že v skúšobnej dobe prešiel a následné skončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.

Ak zamestnanec v skúšobnej dobe zistí, že jemu ponúknutá práca nie je pre neho vhodná, má právo skončiť pracovný pomer do vlastnej vôle písomným oznámením zamestnávateľovi tri dni vopred.

Druhy pracovnej zmluvy.

Pracovné zmluvy je možné uzatvárať:

1) na dobu neurčitú;

2) na dobu určitú najviac päť rokov (pracovná zmluva na dobu určitú), ak zákon neustanovuje inú dobu. Zároveň treba pripomenúť, že podmienka na dôvod záveru zmluva na dobu určitú je povinné v súlade s časťou 3 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára, ak nemožno s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania vytvoriť pracovný pomer na dobu neurčitú, a to v prípadoch ustanovených v § 59 ods. Zákonník práce Ruskej federácie:

po dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca, pre ktorého je v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi, pracovnou zmluvou miestom výkonu práce. zadržané;

počas trvania dočasných (do dvoch mesiacov) prác;

vykonávať sezónne práce, keď z dôvodu prírodné podmienky prácu možno vykonávať len počas určitého obdobia (sezóny);

s osobami vyslanými na prácu do zahraničia;

za práce, ktoré presahujú rámec bežnej činnosti zamestnávateľa (rekonštrukcia, montáž, uvedenie do prevádzky a iné práce), ako aj práce spojené so zámerne dočasným (do jedného roka) rozšírením výroby alebo objemu poskytovaných služieb;

s osobami nastupujúcimi do práce v organizáciách vytvorených na vopred určené obdobie alebo na výkon vopred určeného určitú prácu;

s osobami najatými na výkon známej práce v prípadoch, keď jej ukončenie nemožno určiť do konkrétneho termínu;

vykonávať prácu priamo súvisiacu s praxou a odborného vzdelávania zamestnanec;

v prípadoch zvolenia na určité obdobie do voleného orgánu alebo do voliteľnej funkcie na platenú prácu, ako aj zamestnanie súvisiace s priamou podporou činnosti členov volených orgánov alebo funkcionárov v orgánoch verejnej moci a samosprávy, v politických stranách a iné verejné združenia;

s osobami vyslanými orgánmi služby zamestnanosti na práce dočasného charakteru a verejnoprospešné práce;

s občanmi poslanými podstúpiť alternatívu štátna služba a iné prípady.

V situáciách uvedených v časti 2 článku 59 možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť dohodou strán pracovnej zmluvy bez toho, aby sa zohľadnila povaha práce, ktorá sa má vykonať, a podmienky jej vykonávania:

s osobami dochádzajúcich za prácou k zamestnávateľom - malým podnikom (vrátane fyzických osôb podnikateľov), ktorých počet zamestnancov nepresahuje 35 osôb (v oblasti maloobchod a spotrebiteľské služby - 20 osôb);

s dôchodcami, ktorí nastupujú do práce podľa veku, ako aj s osobami, ktoré môžu zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie pracovať výlučne na dobu určitú príroda;

s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a im ekvivalentných oblastiach, ak je to spojené s presťahovaním sa na miesto výkonu práce;

vykonávať neodkladné práce na predchádzanie katastrofám, nehodám, epidémiám, epizootiám, ako aj odstraňovanie následkov týchto a iných mimoriadnych okolností;

s osobami volenými výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie, vykonávané spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;

s tvorivými pracovníkmi médií, kinematografických organizácií, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) uvádzaní (vystavovaní) diel, v súlade so zoznamami diel, profesií, pozícií týchto pracovníkov schválený vládou Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov;

s vedúcimi, zástupcami vedúceho a hlavným účtovníkom organizácií bez ohľadu na ich organizačné a právne formy a formy vlastníctva;

s osobami študujúcimi dennou formou;

s osobami nastupujúcimi na čiastočný úväzok a v iných situáciách.

Pracovná zmluva uzatvorená na určitú dobu bez dostatočných dôvodov zistených súdom sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Je zakázané uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa priznaniu práv a záruk poskytovaných zamestnancom, s ktorými je pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú.

Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená doba jej platnosti, potom sa zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Pracovná zmluva môže zmeniť formu, ak žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu jej skončenia a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci. V tomto prípade sa podmienka o neodkladnosti pracovnej zmluvy stáva neplatnou a pracovná zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Pracovná zmluva nadobúda účinnosť dňom jej podpísania medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ak zákon neustanovuje inak, samotnou pracovnou zmluvou alebo dňom skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa. zamestnávateľ alebo jeho zástupca (článok 16).

Zamestnanec je povinný nastúpiť pracovné povinnosti odo dňa uvedeného v pracovnej zmluve. Ak v pracovnej zmluve nie je určený deň nástupu do práce, zamestnanec musí nastúpiť do práce v nasledujúci pracovný deň po nadobudnutí účinnosti zmluvy.

Ak zamestnanec nenastúpil do práce v deň nástupu do práce ustanovený podľa druhej alebo tretej časti tohto článku, zamestnávateľ má právo zrušiť pracovnú zmluvu. Zrušená pracovná zmluva sa považuje za neuzatvorenú. Zrušením pracovnej zmluvy nezaniká zamestnancovi právo na povinné sociálne poistenie v prípade poistnej udalosti v období odo dňa uzavretia pracovnej zmluvy do dňa jej zrušenia.

Je zakázané vyžadovať od zamestnanca výkon práce, ktorú neupravuje pracovná zmluva.

Druhy práce na základe pracovnej zmluvy:

1) Hlavná. Je to zamestnávateľ, ktorý vedie pracovnú knihu zamestnanca;

2) Práca na čiastočný úväzok. Je to vnútorné a vonkajšie. Interná brigáda je výkon inej platenej práce u toho istého zamestnávateľa v jeho voľnom čase z hlavného zamestnania. Externá brigáda je výkon inej platenej práce pre iného zamestnávateľa vo voľnom čase z hlavného zamestnania. Vlastnosti regulácie práce osôb pracujúcich na čiastočný úväzok sú stanovené v kapitole 44 Zákonníka práce Ruskej federácie.

3) Kombinácia povolaní (pozícií). Ide o výkon počas ustanoveného trvania pracovného dňa alebo zmeny pri práci určenej pracovnou zmluvou, práca naviac v inej alebo tej istej profesii (pozícii) za doplatok. Výška príplatku je stanovená dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

Dochádza aj k rozšíreniu obslužných plôch, zvýšeniu objemu prác, k plneniu úloh dočasne neprítomného zamestnanca bez oslobodenia od práce určenej pracovnou zmluvou. To je možné len s písomným súhlasom zamestnanca. Vyhotovuje sa ako dodatok alebo dodatok k pracovnej zmluve a príkazu zamestnávateľa. Obdobie, počas ktorého bude zamestnanec vykonávať doplnkovú prácu, jej obsah a objem sú tiež stanovené dohodou strán. Zamestnanec má právo predčasne odmietnuť vykonávanie dodatočnej práce a zamestnávateľ - zrušiť príkaz na jej vykonanie v predstihu, pričom to písomne ​​oznámi druhej strane najneskôr tri pracovné dni vopred.

V súlade s článkom 37 Ústavy Ruskej federácie je práca bezplatná. Každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie. Nútená práca je zakázaná.

Nútená práca- ide o výkon práce pod hrozbou akéhokoľvek trestu (násilné ovplyvňovanie) vrátane:

s cieľom zachovať pracovnú disciplínu;

ako miera zodpovednosti za účasť na štrajku;

ako prostriedok mobilizácie a využitia pracovnej sily pre potreby ekonomického rozvoja;

ako trest za to, že má alebo vyjadruje politické názory alebo ideologické presvedčenia, ktoré sú v rozpore so zavedeným politickým, sociálnym alebo ekonomickým systémom;

ako meradlo diskriminácie na základe rasovej, sociálnej, národnostnej alebo náboženskej príslušnosti.

K nútenej práci patrí aj práca, ktorú je pracovník nútený vykonávať pod hrozbou nejakého trestu, pričom má zo zákona právo odmietnuť jej výkon:

porušenie stanovených lehôt na vyplatenie mzdy alebo vyplatenie mzdy nie v plnej výške;

vznik priameho ohrozenia života a zdravia zamestnanca v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, najmä neposkytnutie prostriedkov kolektívnej alebo individuálnej ochrany podľa ustanovených noriem.

Nepovažuje sa za nútenú prácu:

práce, ktorej výkon podmieňuje legislatíva o vojenská služba a vojenská služba alebo náhradná civilná služba, ktorá ju nahrádza;

práce, ktorých výkon je podmienený zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva spôsobom ustanoveným federálnymi ústavnými zákonmi;

práce vykonávané v podmienkach núdze, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie resp. jeho časť;

práce pod dohľadom vykonávané v dôsledku vykonateľného rozsudku vládne agentúry zodpovedný za dodržiavanie zákona pri výkone súdnych trestov.

Každý má rovnaké príležitosti na uplatnenie svojich pracovných práv. Nikto nemôže byť podrobený diskriminácia(doslova: obmedzovanie, porušovanie – všeobecný právny pojem, zvyčajne označujúci porušovanie práv jednotlivcov v porovnaní s inými, v akejkoľvek forme je zakázaný domácim a medzinárodným právom). Obmedzenie pracovných práv a slobôd alebo získanie akýchkoľvek výhod bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, národnosť, jazyk, pôvod, majetok, rodinu, sociálne a oficiálne postavenie, vek, bydlisko (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska, pobytu alebo sídla zamestnávateľa, čo je nezákonné, pretože porušuje právo občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, výber 27 Ústavy Ruskej federácie), postoje k náboženstvu, politickým názorom, členstvu alebo nepatričnosti k verejným združeniam, ako aj z iných okolností, ktoré nesúvisia s obchodné vlastnosti zamestnanca, je zakázané.

Obchodné kvality zamestnanca sa chápu ako schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy jeho odborné a kvalifikačné vlastnosti (napríklad prítomnosť určitej profesie, špecializácie, kvalifikácie), osobné kvality zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitého stupňa vzdelania, pracovné skúsenosti v danej špecializácii, v danom odvetví). Okrem toho má zamestnávateľ právo predložiť žiadateľovi voľné miesto alebo prácu a ďalšie požiadavky, ktoré sú povinné na uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priameho predpisu federálneho zákona, alebo ktoré sú potrebné popri štandardných alebo typických požiadavkách na odbornú kvalifikáciu vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania (napríklad vlastníctvo jedného alebo viacerých cudzie jazyky schopnosť pracovať na počítači).

Stanovenie rozdielov, výnimiek, preferencií, ako aj obmedzenie práv zamestnancov, ktoré sú určené inherentnými tento druh pracovné požiadavky ustanovené zákonom alebo z dôvodu osobitnej starostlivosti štátu o osoby vyžadujúce zvýšenú sociálno-právnu ochranu. Napríklad pri prijímaní učiteľa alebo lekára sa predpokladá prítomnosť špeciálneho vzdelania potvrdeného diplomom. Existujú pracovné miesta, ktoré sú vyhradené pre osoby so zdravotným postihnutím alebo iné sociálne znevýhodnené osoby.

Je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí. Zamestnancom písomne ​​pozvaným na výkon práce prevodom od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Na žiadosť osoby, ktorej bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný písomne ​​oznámiť dôvod odmietnutia.

Osoby, ktoré sa domnievajú, že boli diskriminované v pracovnej oblasti alebo nezákonne odmietli uzavrieť pracovnú zmluvu, majú právo obrátiť sa na súd so žiadosťou o nápravu porušených práv, náhradu majetkovej ujmy a náhradu morálnej ujmy.

Pri evidovaní pracovnoprávnych vzťahov s bývalými štátnymi a komunálnymi zamestnancami, ktorí obsadili miesta podľa zoznamu (ustanovujú ho predpisy Ruskej federácie), sú po prepustení zo služby povinní informovať zamestnávateľa o poslednom mieste výkonu služby v lehote dva roky. A zamestnávateľ je v tomto prípade povinný do desiatich dní nahlásiť uzavretie takejto dohody zástupcovi zamestnávateľa (zamestnávateľa) zamestnanca štátu alebo obce na jeho poslednom pracovnom mieste. Postup informovania zástupcu zamestnávateľa (zamestnávateľa) bývalého štátneho a obecného zamestnanca je ustanovený regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Vznikajú pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom na základe nimi uzatvorenej pracovnej zmluvy. Pracovné vzťahy niekedy vznikajú v dôsledku:

zvolenie do voliteľnej funkcie (napríklad poslancov);

voľba výberovým konaním na obsadenie príslušného miesta (napríklad vysokoškolskí učitelia. Hoci, výberové konanie môže mať rôzne formy: pohovory, dotazníky, testy, testy na polygrafe (detektor lži), určité úlohy a pod. Jedinou podmienkou je prítomnosť miestny zákon upravujúci tieto právne vzťahy);

menovanie do funkcie (vykonávané v organizáciách, kde existuje jasná vertikála moci);

schválenie v pozícii (niekedy nazývané schválenie);

pridelenie do práce oprávnenými orgánmi v súlade s federálnym zákonom na základe stanovenej kvóty (napríklad v regióne Saratov existuje zákon z 28. februára 2005 č. 20-ZSO „O stanovení kvóty na zamestnávanie ľudí so zdravotným postihnutím“). ;

rozhodnutie súdu o uzavretí pracovnej zmluvy.

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú aj skutočným prijatím zamestnanca do práce s vedomím alebo na účet zamestnávateľa alebo jeho zástupcu v prípade, ak pracovná zmluva nebola riadne splnená. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný spísať so zamestnancom pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce. Zástupcom zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch je riadiaci orgán právnickej osoby (organizácie) alebo ním poverená osoba. Toto je upravené v názve organizácie - zakladateľskej listine a (alebo) zakladateľskej zmluve. Tieto situácie sa vyskytujú pomerne často. V tomto prípade sa osoba musí obrátiť na súd, aby zistil právnu skutočnosť vzniku pracovnoprávnych vzťahov. Základom môžu byť akékoľvek dokumenty alebo svedectvá.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy musí osoba nastupujúca do zamestnania zamestnávateľovi predložiť:

cestovný pas alebo iný doklad totožnosti;

pracovná kniha(ak je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát, vyhotovuje ju zamestnávateľ; ak zamestnanec chodí do práce na kratší pracovný čas, informácie o skrátenom úväzku sa zapisujú do zošita na mieste hlavnej práce na základe dokumentu potvrdzujúceho prácu na čiastočný úväzok, napríklad kópia príkazu na prijatie do práce);

potvrdenie o štátnom dôchodkovom poistení (ak je zmluva vyhotovená prvýkrát, potom toto potvrdenie vystavuje zamestnávateľ);

dokumentáciu vojenská registrácia- pre osoby zodpovedné za vojenskú službu a osoby podliehajúce vojenskej službe (vojenský preukaz alebo osvedčenie o registrácii);

Podobné dokumenty

Pojem a význam pracovnej zmluvy. Obsah pracovnej zmluvy. Druhy pracovných zmlúv. Nadobudnutie platnosti pracovnej zmluvy. Všeobecný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Zmena a skončenie pracovnej zmluvy.

ročníková práca, pridaná 17.11.2004


Zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy (zmluvy) a jej druhy. Zodpovednosť zamestnancov. Hlavné druhy hmotnej zodpovednosti zamestnancov: obmedzená a plná.

ročníková práca, pridaná 2.8.2004


Pracovnoprávne vzťahy ako predmet pracovného práva. Jeho všeobecné a právne funkcie. Normy a princípy, pramene, predmety a subjekty pracovného práva. Vlastnosti pracovnej zmluvy. Obsah, podmienky a dokumenty potrebné na uzatvorenie pracovnej zmluvy.

prezentácia, pridaná 14.10.2014


Pojem a aspekty pracovnoprávnych vzťahov. Dôvody vzniku a typy pracovnoprávnych vzťahov. Záruky pri uzatvorení pracovnej zmluvy. Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Pracovné záruky a náhrady. Pracovné spory a postup pri ich riešení.

ročníková práca, pridaná 02.06.2011


Analýza právnej úpravy zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy, jej zameranie na ochranu ich majetku a vlastníckych práv. Zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi, zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi.

semestrálna práca, pridaná 21.06.2012


Organizačná a právna forma OAO "október", druhy činností. Vlastnosti, postup a podmienky uzatvorenia pracovnej zmluvy. Spôsoby platby pracovná činnosť, opatrenia na ochranu práce. Disciplinárna a finančná zodpovednosť zamestnancov.

správa z praxe, pridaná 18.11.2011


Pojem a druhy pracovnej zmluvy. Práva a povinnosti zmluvných strán. Postup pri uzatváraní a zmene pracovnej zmluvy. Pojem, dôvody a druhy skončenia pracovnej zmluvy. Skončenie pracovnej zmluvy z vôle zamestnanca a podnetu zamestnávateľa.

semestrálna práca, pridaná 16.06.2015


Disciplinárna a administratívna zodpovednosť zamestnávateľa v oblasti pracovného práva. Obsah, pravidlá registrácie, zmeny a ukončenia pracovnej zmluvy. Priviesť zamestnávateľov k trestnej zodpovednosti za nevyplatenie mzdy.

práca, pridané 06.09.2017


Zmeny v pracovnej zmluve: pojmy, podmienky, druhy, vlastnosti; legislatívna úprava vzťahov s verejnosťou. Postup prevodu alebo prechodu na inú prácu. Občianskoprávna a správna zodpovednosť v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

práca, pridané 17.11.2014


Pojem hmotná zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy ako druh právnej zodpovednosti, hlavné podmienky jej vzniku. Dôvody na zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnanca. Škoda - straty, ktoré vznikli druhej zmluvnej strane.

Vojenská reforma, ktorá prebieha v Ruskej federácii, má nielen významný vplyv na vojensko-technické a organizačné otázky činnosti ozbrojených síl, ale zahŕňa aj zmena právneho stavu značný počet účastníkov príslušných právnych vzťahov. Prejavuje sa to okrem iného zvyšovaním počtu civilného personálu, ktorý vykonáva pracovnú činnosť v ozbrojených silách, a zvyšovaním jej významu. Táto služba sa realizuje v rámci nie vojenských disciplinárnych, ale pracovnoprávnych a občianskoprávnych vzťahov. Špecifickosť týchto vzťahov si vyžaduje ich starostlivé štúdium.

Civilný personál Ozbrojených síl Ruskej federácie je personál Ozbrojených síl, v ktorom pracujú občania Ruska resp. cudzích občanov ktorí majú uzatvorenú pracovnú alebo odbornoobslužnú činnosť na niektorých personálnych pozíciách a odbornostiach v súčastiach ozbrojených síl Ruskej federácie na zabezpečenie plnenia im uložených úloh. Civilný personál armády má osobitné právne postavenie a tvoria ho osoby zamestnané na základe pracovnej zmluvy, ako aj federálni štátni zamestnanci, ktorých odborná činnosť je pracovná zmluva patrí do federálnej štátnej služby.

Právne postavenie zamestnancov v radoch ozbrojených síl Ruskej federácie

Dá sa povedať, že právne postavenie civilného personálu v ozbrojených silách má dvojaký charakter: na jednej strane civilný personál v armáde sú vlastné všetky práva a povinnosti, ktoré majú ostatní zamestnanci ako subjekty pracovného práva; na druhej strane je realizácia týchto práv a povinností spojená s niektorými znakmi vojenskej služby. Civilný personál ozbrojených síl má v zmysle ústavných noriem právo slobodne nakladať so svojimi pracovnými schopnosťami, ako aj právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny, a na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie. (článok 37 ods. 1 a 3 Ústavy Ruskej federácie). Civilný personál má tiež právo na odpočinok, ktorý zahŕňa dĺžku pracovného času zaručenú federálnym zákonom, víkendy a prázdniny, ročná platená dovolenka (článok 37 ods. 5 Ústavy Ruskej federácie).

Je dôležité, aby bol zaručený každý, vrátane civilného personálu v ruskej armáde sociálne zabezpečenie podľa veku, v prípade choroby, zdravotného postihnutia, straty živiteľa rodiny, na výchovu detí a v iných prípadoch ustanovených zákonom (čl. 39 ods. 1 Ústavy Ruskej federácie). Vlastnosti vykonávania týchto práv vo vzťahu k civilnému personálu v ozbrojených silách sú určené špecifikami úloh, ktoré má armáda riešiť, a vlastnosťami akejkoľvek činnosti súvisiacej s obranou krajiny, ktorá z nich vyplýva. . Právnu úpravu práce civilného personálu v ozbrojených silách vykonáva federálna pracovná legislatíva, federálna legislatíva o verejnej službe, ako aj legislatíva zakladajúcich subjektov federácie. Viaceré aspekty upravujú podriadené nariadenia: dekréty prezidenta Ruska, dekréty vlády Ruskej federácie, príkazy ministra obrany.

Literatúra o pracovnom práve v ruských ozbrojených silách

1. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 30. decembra 2000 N 1027 (v znení z 2. októbra 2009) „O zefektívnení podmienok odmeňovania zamestnancov jednotlivých federálnych orgánov výkonnej moci pri plnení úloh v oblasti obrany, vymožiteľnosti práva. a bezpečnosti štátu“ // SZ RF. 01.08.2001, N 2, čl. 179.

2. Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie z 15. januára 2009 N 188-O-P „Na žiadosť 5. posádkového vojenského súdu na overenie ústavnosti odseku 2 článku 10 ods. federálny zákon„O pracovných dôchodkoch v Ruskej federácii“ // Bulletin Ústavného súdu Ruskej federácie. - 2009. - N 4.

3. Kovalev V.I. Ochrana pracovných práv civilného personálu rozpočtových inštitúcií Ministerstva obrany Ruskej federácie, vojenských jednotiek (organizácií) pri prepustení // Zákon v ozbrojených silách. - 2009. - N 6.

4. Kovalev V.I. Aktuálne otázky civilného personálu Ozbrojených síl Ruskej federácie // Zákon v ozbrojených silách. - 2011. - N 4.

Stručný opis

Rozborom obsahu čl. 349 Zákonníka práce Ruskej federácie možno vidieť, že zákonodarca obmedzil okruh civilného personálu na určitú kategóriu občanov. V tomto článku rozprávame sa o osobitostiach pracovnej regulácie tých občanov, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy vo vojenských útvaroch ozbrojených síl Ruskej federácie, ako aj v tých organizáciách a inštitúciách, ktoré pôsobia v oblasti vojenskej služby: vojenské vzdelávacie inštitúcie vyšších a stredných škôl odborné vzdelávanie, iné organizácie ozbrojených síl Ruskej federácie a federálne výkonné orgány, v ktorých legislatíva Ruskej federácie stanovuje vojenskú službu.

Úvod ................................................. ................................................. .. .............3
Kapitola 1. Právny stav civilný personál Ozbrojených síl Ruskej federácie
1.1. Pojem civilný personál Ozbrojených síl Ruskej federácie a osobitosti jeho právneho postavenia .........8
1.2. Postup pri nábore civilného personálu do Ozbrojených síl Ruskej federácie.................................. ............................................................. ......................17
1.3. Zmena a ukončenie pracovnoprávnych vzťahov s civilným personálom ...................................... ...................................................................... ................................................26
1.4. Ochrana pracovných práv a záujmov civilného personálu Ozbrojených síl Ruskej federácie................................. ................................................................. 45
Kapitola 2. Vlastnosti implementácie pracovných vzťahov civilného personálu vo vojenských jednotkách a iných organizáciách Ministerstva obrany Ruskej federácie
2.1. Právna úprava pracovného času a času odpočinku civilného personálu ...................................... ......52
2.2.. Odmeňovanie civilného personálu ...................................................... ........................ 66
2.3. Znaky ochrany práce civilného personálu .................................................. ... 75
2.4. Disciplinárna zodpovednosť civilného personálu ...................... 79
Záver................................................. ................................................. ......88
Zoznam použitých zdrojov a literatúry ................................................ ..96

Priložené súbory: 1 súbor

Úvod ................................................. ............................................................. ................. ............. ..3

1.1. Pojem civilný personál Ozbrojených síl Ruskej federácie a znaky jeho právneho postavenia .........8

1.2. Príkaz náboru Ozbrojených síl Ruskej federácie s civilným personálom ................................... ....................................................................... ...17

1.3. Zmena a ukončenie pracovnoprávnych vzťahov s civilným personálom ...................................... .............................................................. ...................... .26

1.4. Ochrana pracovných práv a záujmov civilného personálu Ozbrojených síl Ruskej federácie ................................ ........................ 45

Kapitola 2. Vlastnosti implementácie pracovných vzťahov civilného personálu vo vojenských jednotkách a iných organizáciách Ministerstva obrany Ruskej federácie

2.1. Právna úprava pracovného času a času odpočinku civilného personálu ...................................... ...................................................................... ............... 52

2.2.. Odmeňovanie civilného personálu ...................................................... ............... 66

2.3. Osobitosti ochrany práce civilného personálu .................................................. ... 75

2.4. Disciplinárna zodpovednosť civilného personálu ...................... 79

Záver ................................................................. ............................................................. ........88

Zoznam použitých zdrojov a literatúry ................................................ .. 96

Úvod

Aktuálnosť zvolenej témy je daná tým, že v kontexte reformy ozbrojených síl výrazne vzrástla úloha a význam civilného personálu OS Ruskej federácie. V dôsledku zmenšovania personál Ozbrojených síl Ruskej federácie si Ministerstvo obrany Ruskej federácie stanovilo za úlohu nahradiť uvoľnené dôstojnícke miesta na plný úväzok civilným personálom.

Udržiavanie bojovej pripravenosti vojsk je nemožné bez prítomnosti kvalifikovaných odborníkov a pracovníkov z radov civilného personálu. V oblasti pracovnoprávnych vzťahov sú hlavnými úlohami vytváranie ekonomických a sociálnych podmienok pre výrazné zvýšenie produktivity práce, pracovnej aktivity a zachovanie personálneho potenciálu civilného personálu Ozbrojených síl Ruskej federácie.

V súvislosti s výrazným znížením počtu vojenských pozícií, nahrádzaním vojenských pozícií pozíciami obsadzovanými civilným personálom sa na Ministerstve obrany Ruskej federácie (ďalej len Ministerstvo obrany SR) zmenila personálna štruktúra. Ruská federácia). V dôsledku toho sa úloha a význam civilného personálu pri zabezpečovaní bojaschopnosti vojsk, zásobovania ich potrebnými materiálnymi prostriedkami v r. moderné podmienky výrazne vzrástli. Po prevzatí nových povinností, ktoré predtým vykonávali výlučne ľudia v uniformách, však zástupcovia civilného personálu nie sú vo svojej podstate ani z právneho hľadiska vojenskí.

Treba uznať, že masová „demilitarizácia“ postov už vyvolala mnoho otázok a spôsobila problémy, ktoré čakajú na vyriešenie.

Trend vojenskej náhrady civilných špecialistov v niektorých pozíciách sa začali formovať zverejnením rozkazu ministra obrany Ruskej federácie z 28. januára 2004 N 20 „O schválení Zoznamu vojenských miest, ktoré majú obsadiť vyšší a nižší dôstojníci v ozbrojených silách Ruskej federácie, ktorých je dovolené nahradiť civilným personálom“ 1 . V uplynulých dvoch rokoch bol vyvinutý v súvislosti s opatreniami, ktoré majú priviesť Ozbrojené sily Ruskej federácie k novému perspektívnemu obrazu.

Bohužiaľ, mnohí civilisti, ktorí majú to šťastie slúžiť svojej vlasti v armáde nového vzhľadu, sa niekedy stávajú obeťami starej manažérskej psychológie.

Niektorí velitelia a náčelníci sa domnievajú, že civilný personál je „rovnaký vojenský personál, len za menej peňazí“. V praxi nepochopenie rozdielu v postavení vojakov a civilistov vedie k porušovaniu ich práv, čo sa prejavuje aj v pokusoch prinútiť civilistov nosiť vojenské uniformy.

Práva a povinnosti civilného personálu zatiaľ nie sú zakotvené vo všeobecných vojenských chartách Ozbrojených síl Ruskej federácie, ale v Zákonníku práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie).

Žiaľ, len právna negramotnosť podriadených a nedostatok skúseností ich vedúcich s riadením civilných tímov nedokáže vysvetliť všetky problémy civilného personálu v armáde a námorníctve. Pociťuje sa aj nedostatočný normatívny právny základ upravujúci pracovnú činnosť civilných špecialistov v Ozbrojených silách Ruskej federácie.

Zákonník práce Ruskej federácie ako hlavný kodifikačný zákon o úprave pracovných vzťahov v Rusku obsahuje celý oddiel (XII), ktorý pozostáva z 15 kapitol, venovaných osobitostiam regulácie práce určitých kategórií pracovníkov. Prvýkrát sa tak v Zákonníku práce Ruskej federácie zavádzajú normy o osobitostiach regulácie práce osôb pracujúcich na základe pracovnej zmluvy v organizáciách ozbrojených síl Ruskej federácie a federálnych výkonných orgánoch, v ktorých je vojenská služba je ustanovené v legislatíve Ruskej federácie, boli legislatívne konsolidované. Odvoláva sa na ustanovenia § 2 ods. 55 „Osobitnosti pracovnej regulácie iných kategórií pracovníkov“ Zákonníka práce Ruskej federácie. V časti 1 čl. 349 Zákonníka práce Ruskej federácie sa týka charakteristík pracovnej regulácie dvoch kategórií pracovníkov:

1) zamestnanci, ktorí majú uzatvorenú pracovnú zmluvu na prácu vo vojenských útvaroch, inštitúciách, vojenských vzdelávacích inštitúciách vyššieho a stredného odborného vzdelávania, iných organizáciách ozbrojených síl Ruskej federácie a federálnych výkonných orgánoch, v ktorých vojenskú službu zabezpečuje právne predpisy Ruskej federácie;

2) zamestnanci v náhradnej civilnej službe nahrádzajúcej vojenskú službu.

Rozborom obsahu čl. 349 Zákonníka práce Ruskej federácie možno vidieť, že zákonodarca obmedzil okruh civilného personálu na určitú kategóriu občanov. Tento článok sa zaoberá osobitosťami pracovnej regulácie tých občanov, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy vo vojenských jednotkách Ozbrojených síl Ruskej federácie, ako aj v tých organizáciách a inštitúciách, ktoré pôsobia v oblasti vojenskej služby: vojenské vzdelávacie inštitúcie vyššie a stredné odborné vzdelanie, iné organizácie ozbrojených síl Ruskej federácie a federálne výkonné orgány, v ktorých je branná povinnosť ustanovená právnymi predpismi Ruskej federácie.

Zároveň, ako ukazuje analýza príslušných regulačných právnych aktov, civilný personál môže pracovať na základe pracovnej zmluvy v iných orgánoch, organizáciách a inštitúciách v oblasti obrany a bezpečnosti, činnosti štátu v oblasti presadzovania práva, na ochranu práv a slobody človeka a občana. Okrem toho osobitosti v úprave práce civilného personálu nemožno zredukovať len na ustanovenie osobitných podmienok odmeňovania a poskytovania ďalších výhod a výhod, ako je uvedené v 2. časti čl. 349 Zákonníka práce Ruskej federácie. To všetko predurčilo výber predmetu štúdia, ktorého úlohou bolo ukázať, aké presne sú znaky pracovnej regulácie civilného personálu, ako právny rámec pracovnej regulácie ovplyvňuje implementáciu práv a povinností rôznych kategórií zamestnancov. civilného personálu v pracovnej sfére.

Vychádzajúc z názvu tejto práce, okruh otázok, ktoré sa v nej riešia, sa obmedzuje na štúdium niektorých znakov v regulácii práce civilného personálu. Preto sa nebude zaoberať otázkami sociálnej ochrany civilný personál (sociálne služby, dôchodky a pod.), keďže toto je predmetom samostatnej štúdie.

Vzhľadom na veľký počet porušení pracovných práv civilného personálu bude záverečná kvalifikačná práca analyzovať nielen tie zákony, ktoré obsahujú znaky právnej úpravy práce tejto kategórie občanov, ale aj všeobecné normy pracovného práva. vzťahujúce sa na civilný personál Ozbrojených síl Ruskej federácie.

Predmetom záverečnej kvalifikačnej práce sú sociálne vzťahy, ktoré vznikajú v súvislosti s uplatňovaním práv a povinností civilným personálom v procese pracovnej činnosti.

Predmetom skúmania je systém právnych noriem upravujúcich osobitosti pracovnej regulácie civilného personálu Ozbrojených síl Ruskej federácie.

Metodologickým základom štúdia je dialektická metóda. V priebehu štúdia sa používali všeobecné a partikulárne vedecké, ako aj špeciálne metódy poznávania.

Účelom štúdie je:

Pri štúdiu právneho postavenia civilného personálu;

Komplexné štúdium právnych vzťahov vznikajúcich v oblasti práce civilného personálu;

Určenie znakov právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov za účasti civilného personálu;

Identifikácia problémov vznikajúcich v oblasti implementácie ich schopností pracovať civilným personálom;

Formulovanie návrhov na zlepšenie súčasnej legislatívy v rámci výskumnej témy.

Na základe cieľa stanoveného v záverečnej kvalifikačnej práci je potrebné vyriešiť nasledovné úlohy:

Analyzovať súčasný stav legislatívy o práci civilného personálu vo vojenských jednotkách;

Reflektovať zmeny, ktoré nastali v úprave pracovnoprávnych vzťahov;

Zvážte právne postavenie civilného personálu Ozbrojených síl Ruskej federácie;

Odhaliť črty vykonávania pracovných vzťahov civilného personálu vo vojenských jednotkách a iných organizáciách Ministerstva obrany Ruskej federácie;

Určiť spôsoby ochrany pracovných práv civilného personálu vojenských jednotiek (vojenských organizácií) atď.

Štúdium rôznych aspektov právneho rámca na ochranu práce civilného personálu uskutočnili vedci ako Tolkunova V.N., Golenko E.N., Smirnov O.A., Gusev A.N., Skachkova T.S., Stavtseva A.I., Boldyrev V.A., Sysoev V.A., Sheptulina N. , Kovalev V.I., Lushnikova M.A.

Informácie a právny základ štúdie sú:

Ústava Ruskej federácie, normy medzinárodného práva, Zákonník práce Ruskej federácie, federálne zákony, iné regulačné právne akty rôznej právnej sily, akty v oblasti presadzovania práva, ako aj vedecká literatúra, príručky a materiály periodickej tlače, vzdelávacia a odborná literatúra z pracovného a správneho práva.

Promócie kvalifikačnú prácu pozostáva z úvodu, troch kapitol, záveru, zoznamu literatúry a odkazov.

Kapitola 1. Právne postavenie civilného personálu Ozbrojených síl Ruskej federácie

1.1. Pojem civilný personál ozbrojených síl Ruskej federácie a znaky jeho právneho postavenia

V súlade s čl. 12 federálneho zákona „o obrane“ z 31. mája 1996 N 61-FZ 2 personál ozbrojených síl Ruskej federácie zahŕňa nielen vojenský personál, ale aj civilný personál, ktorý pôsobí v ústredných orgánoch vojenskej správy, združenia, formácie, vojenské jednotky, inštitúcie a iné vojenské organizácie.

Civilným personálom Ozbrojených síl Ruskej federácie sa rozumie personál Ozbrojených síl Ruskej federácie, v ktorom pracujú tak občania Ruskej federácie, ako aj cudzí štátni príslušníci, ktorí majú uzatvorenú pracovnú zmluvu na vykonanie práce alebo na výkon profesijnej služby na určitú dobu. obsadzovanie miest a odborností vo vojenských útvaroch Ozbrojených síl Ruskej federácie s cieľom zabezpečiť nimi plnenie im zverených úloh 3.

Civilný personál Ozbrojených síl Ruskej federácie v rámci tejto štátnej vojenskej organizácie má osobitné právne postavenie, ktoré sa zásadne líši od právneho postavenia hlavnej časti jej personálu – vojenského personálu. Tieto rozdiely v ich právnom postavení sú vlastné všetkým civilným zamestnancom, ktorí pozostávajú z osôb zamestnaných na základe pracovnej zmluvy a federálnych štátnych zamestnancov, ktorých profesijné služby na základe pracovnej zmluvy súvisia so štátnou službou federálneho štátu. Menovaná služba civilného personálu spolu s armádou a poriadkovou službou je typom federálnej verejnej služby v Ruskej federácii a má s nimi spoločné podmienky.

Medzi federálnych štátnych zamestnancov z radov civilného personálu Ozbrojených síl Ruskej federácie patria občania Ruskej federácie, ktorí vykonávajú odbornú služobnú činnosť na pozíciách federálnej štátnej služby, poberajú peňažnú odmenu na náklady federálneho rozpočtu a vykonávajú povinnosti zabezpečovať výkon pôsobnosti Ministerstva obrany Ruskej federácie alebo obsadzovať verejné funkcie v Ruskej federácii.

Občania pri uchádzaní sa o prácu v rozpočtové inštitúcie Ministerstvo obrany Ruskej federácie, vojenské jednotky môžu zastávať len tie funkcie, ktoré sú uvedené v zozname pozícií (povolaní) obsadzovaných civilným personálom v ozbrojených silách Ruskej federácie, schválenom rozkazom ministra obrany Ruskej federácie z 13. októbra 2008 N 520 4 . Tento zoznam vyvinuté na základe právnych predpisov Ruskej federácie, iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie, ktoré určujú názvy pozícií civilného personálu Ozbrojených síl Ruskej federácie.

Výnimkou z uvedeného pravidla sú prípady dočasného nahradenia voľných vojenských miest civilným personálom alebo ich zapojenie do niektorých vojenských útvarov (podľa zoznamov pozícií schválených v osobitnom rozkaze) do zloženia bojových posádok a družstiev na bojovú službu. Zoznam jednotlivých voľných vojenských pozícií, ktoré môžu byť na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú obsadené civilným personálom až do ich obsadenia vojenským personálom, schvaľuje minister obrany Ruskej federácie. Takáto náhrada je povolená na príkaz veliteľa vojenskej jednotky iba v prípadoch, keď nedôjde k poškodeniu bojovej a mobilizačnej pripravenosti vojsk a pri absencii vojenského personálu podriadeného civilným špecialistom. Navyše súčasná kombinácia civilného personálu úradné povinnosti vojenské postavenie a iné pracovné povinnosti sú zakázané. V súčasnosti majú Ozbrojené sily Ruskej federácie k tejto problematike v platnosti Rozkaz ministra obrany Ruskej federácie z 28. januára 2004 č. 20 „O schválení Zoznamu vojenských funkcií, ktoré majú obsadzovať vedúci nižší dôstojníci v ozbrojených silách Ruskej federácie, ktorých môže nahradiť civilný personál“ 5 .

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vydalo uznesenie "O žiadosti súdov o právne predpisy upravujúce prácu zamestnancov pracujúcich pre zamestnávateľov - jednotlivcov a zamestnávateľov - malých podnikov, ktoré sú klasifikované ako mikropodniky." Dokument však obsahuje uplatniteľné aj na iné kategórie pracovníkov ().

Sudcovia preto venovali veľkú pozornosť otázke charakteristických čŕt pracovnoprávnych vzťahov. Treba poznamenať, že pri riešení sporov o uznanie vzťahov ako pracovnoprávnych je nesprávne vychádzať len z prítomnosti (alebo absencie) určitých formalizovaných aktov (občianskoprávnych zmlúv, personálne obsadenie a tak ďalej.). Je potrebné zamerať sa na podstatu právnych vzťahov, ktoré medzi stranami vznikli. TO vlastnosti pracovnoprávne vzťahy Plénum ozbrojených síl Ruskej federácie pridelilo:

• dosiahnutie dohody zmluvnými stranami o osobnom výkone určitej, vopred určenej pracovnej funkcie zamestnancom v záujme, pod kontrolou a riadením zamestnávateľa;
• podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovným predpisom zamestnávateľa, rozvrhu práce (rozvrhu zmien);
• poskytovanie pracovných podmienok zamestnávateľom; výkon pracovnej funkcie zamestnancom za odplatu;
• výkon práce zamestnanca v súlade s pokynmi zamestnávateľa;
• integrácia zamestnancov do Organizačná štruktúra zamestnávateľ;
• uznanie takýchto zamestnaneckých práv zamestnávateľom ako týždenné voľno a ročná dovolenka;
• úhrada výdavkov zamestnávateľa spojených s cestou zamestnanca za účelom výkonu práce; vykonávanie pravidelných platieb zamestnancovi, ktoré sú pre neho jediným a (alebo) hlavným zdrojom príjmu;
• zabezpečenie nástrojov, materiálov a mechanizmov zo strany zamestnávateľa.

4 hlavné rozdiely medzi pracovnou zmluvou a zmluvou o dielo a inými občianskoprávnymi zmluvami - v "Encyklopédia riešení" Internetová verzia systému GARANT. Získajte 3 dni zadarmo!

Prítomnosť pracovných vzťahov môže dokazovať stabilná a stabilná povaha týchto vzťahov, podriadenosť a závislosť práce, vykonávanie práce zamestnanca iba v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii, prítomnosť dodatočných záruk zamestnancovi zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi upravujúcimi pracovnoprávne vzťahy.

Sudcovia poznamenali, že pracovná zmluva sa od zmluvy o poskytovaní platených služieb líši predmetom zmluvy, podľa ktorej dodávateľ (zamestnanec) nevykonáva určitú konkrétnu jednorazovú prácu, ale určité pracovné funkcie, ktoré sú súčasťou tzv. povinnosti jednotlivca – zamestnanca, pričom dôležitým výkonom tejto pracovnej funkcie je samotný proces, a nie poskytovaná služba. Zmluvou o poskytovaní platených služieb si dodávateľ zároveň zachováva postavenie samostatného podnikateľského subjektu, pričom na základe pracovnej zmluvy preberá zamestnanec záväzok vykonávať prácu v konkrétnej pracovnej funkcii (odbor, kvalifikácia, pozícia), je zaradený medzi zamestnancov zamestnávateľa, podlieha ustanovenému pracovnému režimu a pracuje pod dohľadom a vedením zamestnávateľa; zhotoviteľ na základe zmluvy o poskytovaní služieb pracuje na vlastnú zodpovednosť a osoba pracujúca na základe pracovnej zmluvy nenesie riziko spojené s vykonávaním jeho diela.

Okrem toho sa sudcovia vyjadrili k otázke obnovenia do dátumu obrátiť sa na súd, aby vyriešil pracovný spor, ak ho zmešká z dobrých dôvodov.

Zaujímavosťou je aj téza, že oprávnenie prilákať zamestnancov k pracovnej činnosti môže byť zverené splnomocnenému zástupcovi zamestnávateľa nielen v súlade so zákonom, inými právnymi predpismi, zakladajúcimi dokumentmi právnickej osoby, LNA, pracovnou zmluvou s touto osobou, ale aj iným spôsobom vybraného zamestnávateľa. Plénum ozbrojených síl Ruskej federácie tak v skutočnosti legalizovalo takýto, v zákone formálne neupravený, ale v praxi veľmi bežný a súdmi uznávaný spôsob delegovania časti právomocí zamestnávateľa na tú či onú osobu, napr. ako vydanie plnej moci.

Kedy možno uznať občianskoprávnu zmluvu o vykonaní práce alebo o poskytovaní služieb alebo zmluvu s individuálnym podnikateľom ako pracovnú zmluvu? Najvyšší súd hovoril o znakoch, ktorým by si mali všímať inšpektori práce, prokuratúra, Federálna daňová služba a súdy. Inšpektori GIT majú právo preklasifikovať občianske zmluvy na pracovné zmluvy, ak existujú dostatočné dôvody.

Čo sa stalo

Najvyšší súd Ruskej federácie uznal právo Štátna inšpekcia o práci (GIT), ako aj Federálnej daňovej službe Ruskej federácie na prekvalifikovanie pracovných zmlúv (občianske právo) na pracovné zmluvy. Článok 19.1 Zákonníka práce Ruskej federácie bolo určené, že na základe výsledkov kontroly GIT alebo pokynu inšpektora práce možno dohodu GPC uznať ako pracovnú. Doteraz však neexistovali žiadne jasné náznaky, ktoré by mohli viesť k takémuto uznaniu. Najvyšší súd sa rozhodol situáciu napraviť a uviedol až 11 znakov, za prítomnosti ktorých môže byť dohoda GPC rekvalifikovaná a pre zamestnávateľa môžu nastať také nepríjemné následky, ako sú pokuty a kompenzácie pracovníkov.

Prečo zamestnávatelia skrývajú pracovné vzťahy

Podľa občianskej zmluvy dodávateľ nemá zabezpečené sociálne záruky Zákonník práce Ruskej federácie a iné zákony. Dodávateľ podľa dohody GPC nemá právo:

• ročná platená dovolenka;
• platba do práceneschopnosť na obdobie dočasnej invalidity;
• obmedzenia jednostranného ukončenia zmluvy;
• vyplácanie úrazových dávok;
• rôzne výhody a kompenzácie;
• poberanie materských dávok;
• ochrana pred prepustením počas tehotenstva.

Za takýchto občanov samozrejme zamestnávatelia odvádzajú poistné do Dôchodkového fondu a zrážajú im aj daň z príjmu fyzických osôb vo výške 13 %. Ale len na základe pracovnej zmluvy platia odvody do FSS a povinné zdravotné poistenie. Zabezpečujú aj vykonávanie sociálnych záruk. Preto je dohoda GPC pre zamestnávateľov výhodnejšia. Regulačné orgány však proti tejto praxi aktívne bojujú. GIT chráni záujmy zamestnancov, v daňový úrad záujmy štátu.

Je zrejmé, že do tohto boja je zapojená aj justícia, ktorá rozhoduje o uznaní vzťahu medzi jednotlivcami a organizáciami ako pracovnej sily. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie najmä minulý rok zverejnilo dekrét č. 15 z 29. mája 2018 „O uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich prácu zamestnancov u zamestnávateľov – fyzických osôb a zamestnávateľov – malých podnikov súdmi“. ktoré sú klasifikované ako mikropodniky“. A teraz toto rozhodnutie sudcovia pripomenuli daňovým úradom a kontrolórom Štátnej inšpekcie.

11 podpisuje, kedy je možné uznať občianskoprávnu zmluvu za pracovnú zmluvu

Ako poznamenali sudcovia Najvyššieho súdu Ruskej federácie, existenciu pracovných vzťahov medzi organizáciou a osobou možno preukázať:

1. Určité pracovné režimy (smeny), kedy sa človek riadi pravidlami pracovného režimu, prichádza do práce v určitý čas a končí ju podľa plánu.
2. Prítomnosť dohody o plnej zodpovednosti, keď organizácia robí zodpovednú osobu za svoj majetok.
3. Dostupnosť výplatných pások, výplatných pások Peniaze, informácie o systematickom presune finančných prostriedkov na banková karta osoba.
4. Registrácia nákladných listov a faktúr, ktorá pri komunikácii s protistranami uvádza, že osoba nie je dodávateľom na základe pracovnej zmluvy, ale zákazníkom - zástupcom zamestnávateľa, tj zamestnancom organizácie.
5. Registrácia na meno občana nákladných listov, žiadostí o prepravu tovaru, z ktorých vyplýva, že osoba je zástupcom zamestnávateľa, a nie nezávislou osobou.
6. Evidencia úkonov o vykonanej práci.
7. Pravidelná prítomnosť mena občana v denníku návštevníkov, čo naznačuje neustálu návštevu organizácie.
8. Žiadne meno v denníku návštevníkov.
9. Prítomnosť pravidelnej korešpondencie medzi stranami vrátane e-mailu.
10. Poznámky k inštruktáži v registratúrnom denníku a inštruktáži na pracovisku.
11. Vytvorenie v organizácii samostatného pracoviska pre dodávateľa podľa zmluvy.

Okrem toho sa na zistenie skutočnosti pracovných vzťahov možno riadiť svedectvami, ako aj materiálmi vo forme zvukových a obrazových záznamov a dokumentov.

Najvyšší súd Ruskej federácie zároveň zdôrazňuje, že označenia sa musia posudzovať súhrnne, pretože jednotlivo nie sú bezpodmienečným dôkazom skrývania pracovnej zmluvy pod zámienkou GPC. Ak majú zamestnávatelia akékoľvek obavy, že skutočná dohoda GPC môže byť uznaná ako pracovná, sudcovia odporúčajú uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú alebo si pozorne preštudovať a dodržiavať podmienky dohody GPC, s výnimkou vyššie uvedených znakov. Ak by sa názor inšpektora GIT zdal neopodstatnený a neobjektívny, zamestnávateľ ho môže vždy napadnúť na súde.