Okruh spoločenských vzťahov, ktoré sú predmetom pracovného práva. Pracovné právo. Aké spoločenské vzťahy sú predmetom pracovného práva

Predmetom a hlavnou náplňou pracovnoprávnych vzťahov je práca, t.j. činnosti súvisiace s priamou realizáciou schopnosti občanov pracovať (pracovná sila). V dôsledku toho sú hlavným predmetom pracovného práva vzťahy s verejnosťou o uplatňovaní a organizácii práce alebo práce.

Ako ekonomická kategória Pracovné vzťahy sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov. Odrážajú postavenie rôznych sociálne skupiny, ich vzťah vo výrobe a vzájomná výmena činností. Pracovné vzťahy ako prvok výrobných vzťahov sú prepojené a vzájomne závislé s vlastníctvom výrobných nástrojov a prostriedkov a s distribúciou výrobných produktov. Pracovné vzťahy ako prepojenie vo výrobných vzťahoch sa vyznačujú všetkými ich vlastnosťami: sú svojou povahou objektívne (t. j. nezávisia od vedomia ľudí), vždy sa menia v súlade so zmenami výrobných síl spoločnosti. aktívne ovplyvnené nadstavbou (vrátane pracovných práv ako prvku doplnku).

Účastníkmi (subjektmi) pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanec a zamestnávateľ (organizácia, vlastník-podnikateľ a pod.), ktorí svoje vzťahy budujú spravidla na zmluvnom základe a odplatne. Za svoju prácu dostávajú zamestnanci buď mzdy vo vopred stanovených sadzbách (tarify), alebo časť príjmu organizácie.

Pracovné vzťahy ako predmet pracovného práva sa vyznačujú týmito špecifikami:

• sa uskutočňujú na základe vnútorného pracovného poriadku s podriadenosťou zamestnanca upraveným podmienkam spoločnej činnosti;
• zamestnanec je zaradený do pracovného kolektívu konkrétnej organizácie; zaradenie zamestnanca do pracovného kolektívu sprostredkúva osobitný právny úkon (pracovná zmluva, akt zvolenia do funkcie a pod.);
• obsah pracovnoprávnych vzťahov sa redukuje na výkon občana určitého druhu práce v súlade s jeho odbornosťou, kvalifikáciou, postavením.

Pracovné vzťahy odrážajú charakter výrobných vzťahov danej spoločnosti, keďže sú ich vôľovou a osobnou súčasťou. Treba mať na pamäti, že v tomto prípade hovoríme len o tých z nich, ktoré sú založené na prenajatej práci. Pracovnoprávne vzťahy založené na samostatnej práci (práca vlastníkov) nie sú v súlade s platnou právnou úpravou zahrnuté do predmetu pracovného práva. Týka sa to najmä jednotlivcov pracovná činnosť, činnosti podnikateľov-vlastníkov, pracovných korporácií a partnerstiev, ktoré nevyužívajú prácu zamestnancov. Vzhľadom na nájomný charakter štátnej služby by sa do predmetu pracovného práva mali zaradiť aj pracovnoprávne vzťahy štátnych zamestnancov, avšak služba v Ozbrojených silách Ruskej federácie, na colných úradoch, orgánoch vnútorných vecí, pohraničných jednotkách, v ozbrojených silách Ruskej federácie. a bezpečnostných agentúr sa nevzťahuje na predmet pracovného práva, ale tvorí predmet správneho práva . Služba v týchto orgánoch presahuje rámec pracovnoprávnych vzťahov a bežnej práce. Je spojená s výkonom funkcií bezpečnosti a obrany štátu.

Pracovnoprávne vzťahy ako predmet pracovného práva sú teda spojivom vo výrobných vzťahoch, ktoré sa rozvíjajú v procese využívania práce v spoločenskej spolupráci práce, keď je občan zaradený do kolektívu organizácie na výkon určitého druhu práce (práce funkcie) s podriadenosťou ustanovenému rozvrhu práce.

Systém spoločenských vzťahov, ktoré tvoria predmet pracovného práva, zahŕňa okrem samotnej práce aj vzťahy, ktoré s nimi úzko súvisia:

1. zamestnanosť a pracovné vzťahy;
2. vzťah pracovný kolektív so zamestnávateľom, jeho zástupcami;
3. organizačné a manažérske vzťahy;
4. vzťahy na dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
5. vzťahy sociálneho partnerstva zástupcov zamestnancov, zamestnávateľov a výkonných orgánov na federálnej, sektorovej, regionálnej (predmet Ruskej federácie), územnej, odbornej, tarifnej a inej úrovni;
6. vzťahy k odbornej príprave a zdokonaľovaniu pracovníkov vo výrobe;
7. vzťahy hmotnej zodpovednosti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov za škodu spôsobenú zavinením jednej strany druhej strane;
8. vzťah riešenia pracovné spory(individuálne a kolektívne) atď.

Poďme sa na niektoré z nich pozrieť bližšie.

Vzťahy k zabezpečovaniu zamestnanosti a zamestnanosti vznikajú v súvislosti s apelovaním občanov na orgány štátnej správy zamestnanosti (orgány štátnej služby zamestnanosti v teréne) so žiadosťou o ich zistenie. vhodné zamestnanie. Existencia v Ruská federácia systémov vládne agentúry zamestnanie je určené na podporu toho, aby si občania uvedomili ústavné právo na bezplatnú prácu. Takúto pomoc potrebujú hlavne ženy, mladí ľudia po ukončení štúdia všeobecnovzdelávacie školy, osoby uvoľnené z organizácií v súvislosti s modernizáciou výroby, konkurzom, zlepšením organizácie práce a systému riadenia.

Pracovnoprávne vzťahy predchádzajú pracovným pomerom. Pracovné agentúry zvyčajne vykonávajú sprostredkovateľské funkcie medzi organizáciami, ktoré potrebujú personál, a občanmi, ktorí vyjadrili túžbu získať prácu v určitej špecializácii, kvalifikácii, pozícii. Na riešenie problematiky zamestnanosti majú orgány štátnej služby zamestnanosti databanku o dostupnosti voľných pracovných miest a voľných pracovných miest v regiónoch a konkrétnych organizáciách.

Organizačné a riadiace vzťahy sa rozvíjajú v procese organizácie a riadenia práce medzi zamestnávateľom na jednej strane a kolektívom práce alebo jeho zastupiteľským orgánom na strane druhej. Týkajú sa najmä vytvárania a uplatňovania pracovných podmienok v konkrétnej organizácii, zlepšovania materiálnych a kultúrnych foriem obsluhy zamestnancov, racionálneho využívania finančných prostriedkov organizácie, regulácie a odmeňovania práce a ďalších otázok ovplyvňujúcich kolektívne a individuálne záujmy zamestnancov. zamestnancov.

Vo vzťahu k hlavnému predmetu pracovného práva – pracovnoprávnym vzťahom – majú organizačné a riadiace vzťahy služobnú úlohu: sú určené na organizovanie a riadenie pracovnoprávnych vzťahov v rámci špecifickej spoločenskej spolupráce práce. Počas celého obdobia fungovania pracovnoprávnych vzťahov sú organizačné a manažérske vzťahy ich spoločníkom a organizátorom.

Typickou rozmanitosťou organizačných a riadiacich vzťahov v pracovnej sfére sú vzťahy spojené s tvorbou, prijímaním a realizáciou kolektívnych zmlúv a zmlúv (všeobecných, sektorových, tarifných a špeciálnych).

Vzťahy k dozoru a kontrole dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy sa rozvíjajú v procese dozornej činnosti federálneho inšpektorátu práce nad stavom ochrany práce a dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov v organizáciách. Všeobecný štátny dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych právnych aktov vykonáva prokuratúra. Medzi štátnymi orgánmi, ktoré vykonávajú špecializovaný dozor nad ochranou práce v podnikoch a inštitúciách, by sa mali vyzdvihnúť federálne výkonné orgány pre dozor v oblasti sanitárnej a epidemiologickej starostlivosti (Rospotrebnadzor), výkonné orgány environmentálneho, technologického a jadrového dozoru (Rostekhnadzor).

V procese výkonu funkcie dozoru nad ochranou práce a dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov tieto orgány vstupujú do právnych vzťahov s inými orgánmi a organizáciami v súvislosti s potrebou ochrany práce a ochrany práv pracovníkov. Tieto ochranné vzťahy patria do kategórie sprievodných.

Vzťahy k odbornému výcviku, rekvalifikácii a zdokonaľovaniu zamestnancov pre vlastnú potrebu vznikajú v súvislosti s prijímaním pracovných odborností občanmi v rámci individuálneho, brigádneho alebo kurzového zaučenia, ktoré spravidla predchádza obdobiu ich samostatnej práce, ako aj v súvislosti s prehlbovaním ich odborných zručností zamestnancami. Cieľ odborného vzdelávania vo výrobe je zabezpečiť školenie osôb uchádzačov o zamestnanie pracovať ako kvalifikovaní pracovníci.

Vznik odbornovzdelávacích vzťahov je spojený s uzavretím dodatočnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, podľa ktorej zmluvné strany preberajú vzájomné záväzky spojené s procesom odborného vzdelávania. Trvanie vzťahov odbornej prípravy je obmedzené na určité obdobie. Po úspešnom absolvovaní školenia zamestnanci absolvujú kvalifikačné skúšky, je im pridelená príslušná špecializácia a kvalifikácia, po ktorej sú na základe príkazu (pokynu) zamestnávateľa uznaní za samostatnú prácu a stávajú sa plnohodnotnými účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov.

Vzťahy na prerokovanie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov vznikajú v súvislosti s riešením nevyriešených nezhôd medzi zamestnávateľom a zamestnancom (zamestnancami) v orgánoch riešenia pracovnoprávnych sporov týkajúcich sa aplikácie zákonov alebo iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy (kolektívne dohoda, dohoda, pracovná zmluva). Účastníkmi týchto vzťahov sú sporové subjekty (zamestnanec – zamestnávateľ; kolektív práce – zamestnávateľ) na jednej strane a orgán riešenia pracovnoprávnych sporov na strane druhej. Tieto vzťahy sú procesného charakteru, keďže sa netýkajú samotného sporu, ale postupu pri jeho riešení.

Podľa platnej pracovnoprávnej úpravy sa individuálne pracovné spory (zamestnanec – zamestnávateľ) posudzujú v províziách za pracovné spory(KTS), volení pracovnými kolektívmi organizácií, ako aj na súdoch. Kolektívne pracovné spory riešia zmierovacie komisie za účasti mediátora a pracovnej arbitráže.

Predmet ruského pracovného práva teda v súčasnosti pozostáva z dvoch skupín sociálnych vzťahov:

1. pracovné vzťahy - hlavný prvok (jadro) predmetu;
2. iné spoločenské vzťahy, ktorých existencia je spôsobená nerozlučným spojením s pracovnými vzťahmi.

pracovnoprávna metóda

Metóda je metóda (technika) špecifická pre dané odvetvie práva. právna úprava, t.j. v našom prípade vplyv prostredníctvom právnych noriem na vôľu ľudí v ich správaní v smere potrebnom na to, aby štát, spoločnosť, pracovníci a zamestnávatelia dosiahli optimálny výsledok tohto nariadenia.

Metóda ruského pracovného práva sa vyznačuje štyrmi hlavnými črtami:

1. kombinácia centralizovanej a miestnej regulácie vzťahov s verejnosťou;
2. stanovenie zmluvného charakteru pracovných podmienok;
3. účasť pracovných kolektívov a volených odborových orgánov na regulácii spoločenských vzťahov;
4. pracovnoprávne špecifické spôsoby ochrany práv a zabezpečenia povinností.

Kombinácia centralizovanej a miestnej regulácie sociálnych vzťahov v oblasti práce odráža podstatu štátno-právneho riadenia sociálnej práce, pretože takouto kombináciou sa dosahuje jednota a diferenciácia pracovných podmienok v závislosti od odvetvových a regionálnych charakteristík výroba a všeobecné a špecifické pracovné podmienky v konkrétnych organizáciách sa lepšie zohľadňujú.

Pomocou centralizovanej regulácie sa v súčasnosti vytvára minimálna záruka pracovných práv pracovníkov: určuje sa rozsiahla miera práce - dĺžka pracovného času; zavádza sa tarifný systém pre štátnych zamestnancov; prijímajú sa najdôležitejšie normatívne akty v otázkach disciplíny a ochrany práce zamestnancov. Ide o ústredné (aj odvetvové) orgány štátnej moci a štátnej správy, ako aj najvyššie orgány odborového systému - na úrovni krajiny, priemyslu. Normatívne akty prijaté ako výsledok centralizovanej regulácie môžu mať direktívny (povinný) aj odporúčací charakter.

Pomocou miestnej regulácie sa stanovuje: pracovný čas v podnikoch, inštitúciách, organizáciách; výhody a výhody zamestnancom z prostriedkov podniku (nad rámec minimálnych záruk podľa centralizovaných predpisov); prázdninové plány; podmienky kolektívnej zmluvy a pod. Účastníkmi miestnej úpravy sú na jednej strane zamestnávateľ (organizácia, podnikateľ) a na druhej strane kolektív práce. Normatívny akt prijatý ako výsledok miestnej úpravy je platný len v medziach danej organizácie.

Stanovenie zmluvnej povahy pracovných podmienok ako znaku metódy ruského pracovného práva sa najzreteľnejšie prejavuje v dopade na hlavný predmet tohto odvetvia – pracovnoprávne vzťahy. Zmluvou sa zakladajú, imputujú a rušia pracovnoprávne vzťahy, t.j. je realizované ústavné právo občanov na prácu. Zmluvná forma úpravy je v mnohých prípadoch typická pre iné spoločenské vzťahy zahrnuté do predmetu pracovného práva. Organizačné a riadiace vzťahy v pracovnej sfére sú teda právne formalizované v kolektívnych zmluvách a dohodách o ochrane práce a iných spoločných formách, na ktorých sa zúčastňuje zamestnávateľ (organizácia, podnikateľ) a kolektív práce.

Zvláštnosťou zmluvného spôsobu úpravy spoločenských vzťahov je, že právny vzťah založený na základe zmluvy spravidla nemožno meniť bez vzájomného súhlasu zmluvných strán. Napríklad bez vzájomného súhlasu zmluvných strán nie je možné vykonávať zmeny a doplnky obsahu kolektívnych zmlúv a zmlúv, meniť a dopĺňať pracovnú zmluvu.

Odporúčací spôsob regulácie zahŕňa prijímanie noriem-odporúčaní adresovaných subjektom vzťahov s verejnosťou, ktoré sú predmetom pracovného práva, a vyznačuje sa náznakom správania subjektov vzťahov s verejnosťou žiaduceho pre štát.

V praxi sa oba tieto spôsoby často kombinujú so štátnou mocenskou (povinnou) metódou regulácie. Táto kombinácia je diktovaná potrebou zaviesť prísny poriadok v pracovných vzťahoch, posilniť pracovnú disciplínu a postaviť pred súd osoby, ktoré sa dopustia priestupkov.

Dôležitým znakom metódy pracovného práva je aktívna účasť pracovných kolektívov a volených odborových orgánov na úprave spoločenských vzťahov v oblasti práce. Pracovný kolektív organizácie rieši otázku potreby uzatvorenia kolektívnej zmluvy so zamestnávateľom, posudzuje a schvaľuje jej návrh, posudzuje a rieši otázky samosprávy pracovného kolektívu v súlade so zriaďovacou listinou (predpismi) organizácie. , určuje zoznam a postup pri poskytovaní sociálnych výhod a stimulov zamestnancom organizácie, určuje a upravuje formy a podmienky činnosti verejnoprávnych organizácií, rieši ďalšie otázky v súlade s kolektívnou zmluvou.

Vzťah pracovného kolektívu so zamestnávateľom, ochranu práce, sociálny rozvoj, účasť zamestnancov na zisku upravuje okrem právnych predpisov Ruskej federácie aj charta (predpisy) organizácie a kolektívna zmluva.

Článok 29 Zákonníka práce Ruskej federácie zakotvuje všeobecné právo odborov a iné odborové organizácie zastupuje záujmy svojich členov v pracovných a iných sociálno-ekonomických otázkach. Odbory sa zúčastňujú rôznych vzťahov s verejnosťou, ktoré upravuje pracovné právo, dohliadajú a kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov a pravidiel ochrany práce a kontrolujú bývanie a sociálne služby pre pracovníkov.

Spôsob ruského pracovného práva sa vyznačuje aj špecifickými spôsobmi ochrany pracovných práv a zabezpečenia povinností zamestnancov. Prejavuje sa to tým, že pracovné práva pracovníkov sú hlavným predmetom činnosti odborov, náplňou ich hlavnej, ochrannej, funkcie. Súčasná právna úprava dáva odborovým organizáciám veľké práva nielen ustanovovať pracovné podmienky, ale aj vykonávať kontrolnú a dozornú činnosť, podieľať sa na organizácii zmierovacích a zmierovacích komisií na riešenie pracovnoprávnych sporov (konfliktov), ​​pracovných arbitráží. Originalita spočíva v existencii špeciálnych orgánov na posudzovanie individuálnych pracovných sporov v organizáciách - KTS, volených samotnými pracovnými kolektívmi. Individuálny pracovný spor musí byť nevyhnutne posúdený v KKS, ak zamestnanec sám alebo s pomocou odborového výboru nevyriešil rozdiely pri priamom rokovaní so zamestnávateľom.

Systém odvetvia pracovného práva a systém vedy pracovného práva

Každé právne odvetvie vrátane pracovného práva má svoj systém noriem, t.j. určité zoskupenie a postupnosť ich umiestnenia v štruktúre odvetvia. Systém odvetvia ruského pracovného práva predstavuje svoju štruktúru ako súbor právnych noriem, ktoré tvoria jeden vecný celok (odvetvie) rozčlenené na samostatné relatívne nezávislé štrukturálne formácie (inštitúcie) v závislosti od špecifík spoločenských vzťahov, ktoré tvoria predmet. tohto odvetvia.

Štrukturálnym členením pracovnoprávneho systému sú inštitúty - súbor právnych noriem, ktoré sa od seba líšia predmetom úpravy, t. Vlastnosti určité typy public relations alebo jednotlivé strany (prvky) akéhokoľvek konkrétneho typu public relations.

Systém ruského pracovného práva zahŕňa tieto inštitúcie:

• zamestnanie (spája pravidlá upravujúce vzťahy súvisiace s hľadaním vhodných pracovných miest pre občanov);
• sociálne partnerstvo;
• pracovná zmluva (spája pravidlá upravujúce prijímanie do zamestnania, prevody a prepúšťanie);
• odborné školenie, preškoľovanie a zdokonaľovanie pracovníkov priamo na mieste výroby;
• pracovný čas a čas odpočinku;
• mzdy;
• zodpovednosti;
• ochrana práce;
• dozor a kontrola nad ochranou práce a dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
• ochrana pracovných práv občanov, ako aj riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov.

Štrukturálne je celý systém ruského pracovného práva rozdelený na dve veľké časti - všeobecnú a špeciálnu.

Všeobecná časť obsahuje: normy, ktoré sa vzťahujú na všetky sociálne vzťahy pracovného práva; normy definujúce základné princípy a úlohy regulácie, základné pracovné práva a povinnosti zamestnancov, neplatnosť zmluvných podmienok, vymedzenie kompetencie Ruskej federácie, jej subjektov a miestnych samospráv pre právnu reguláciu práce. Ustanovujú predmet pracovného práva, vecné zloženie účastníkov regulovaných spoločenských vzťahov, ich postavenie (právne postavenie), tvoria spôsob právnej úpravy.

Osobitná časť odvetvia pracovného práva je postavená na inštitúciách ako na súbore homogénnych skupín právnych noriem.

Od sústavy pracovného práva ako odvetvia je potrebné odlíšiť systém pracovného práva, ktorý zahŕňa právne predpisy, ich preambuly, články, záverečné ustanovenia a pod. Preto je logické tvrdiť, že systém pracovného práva sa prejavuje v pracovnoprávnych predpisoch a pracovnoprávnych aktoch.

V súčasnosti sa systém ruského pracovného práva najviac odráža v Zákonníku práce Ruskej federácie. Preto je štúdium systému pracovného práva spojené predovšetkým so štúdiom štruktúry a obsahu tohto kodifikovaného legislatívneho aktu. Spolu so systémom pracovného práva a systémom pracovného práva existuje aj systém náuky o pracovnom práve - súbor teoretických názorov, úsudkov a záverov týkajúcich sa problémov právnej úpravy spoločenských vzťahov v oblasti aplikácie a organizácie. práce. Skúma a hodnotí systém pracovného práva a predpisov z hľadiska ich demokracie, sociálnej spravodlivosti, porovnáva ruský systém pracovné právo s pracovnoprávnym systémom iných krajín.

Korelácia pracovného práva a súvisiacich odvetví práva

Pracovné právo neupravuje všetky vzťahy o využívaní pracovnej sily v spoločnosti. Vyplýva to z predmetu pracovného práva. Najdôležitejšie ustanovenia týkajúce sa predmetu, metódy a systému ruského pracovného práva, diskutované v predchádzajúcich odsekoch, umožňujú odlíšiť toto odvetvie práva od súvisiacich odvetví práva Ruskej federácie, medzi ktoré patria odvetvia práva, ktoré majú podobné predmety a spôsoby regulácie, kvôli ktorým V praxi často dochádza k ťažkostiam pri určovaní odvetvovej príslušnosti právnych noriem a jednotlivých inštitúcií.

Pokiaľ ide o ruské pracovné právo, súvisiacimi odvetviami práva sú: občianske právo, správne právo, právo sociálneho zabezpečenia.

Ako viete, predmet občianskeho práva zahŕňa sociálne vzťahy, ktoré úzko súvisia s pracovnými vzťahmi založenými pracovná zmluva. Ide o vzťahy na realizáciu domácich zmlúv, úloh, literárnych objednávok a pod. Tieto vzťahy majú spoločné črty: súvisia s prácou, sú založené na zmluvných princípoch a majú preplatiteľný charakter. Sú však medzi nimi aj značné rozdiely, ktoré určujú ich odlišnú odvetvovú príslušnosť.

Po prvé, predmetom a hlavným obsahom pracovnoprávnych vzťahov je proces práce, živá práca, kým predmetom vzťahov na domácej zmluve, zadaní, literárnom poriadku je zhmotnená práca, produkt práce. Po druhé, podľa pracovného pomeru sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu určitého druhu (podľa určitej špecializácie, kvalifikácie, postavenia) a v týchto občianskoprávnych vzťahoch je práca spojená s plnením individuálne špecifickej úlohy. Po tretie, pracovnoprávne vzťahy zahŕňajú zahrnutie zamestnanca do personál pracovný kolektív organizácie, kde je povinný vykonávať určité množstvo pracovných úloh, dodržiavať pracovný čas, dodržiavať existujúce vnútorné pracovné predpisy. Výkon pracovných úloh podľa vyššie uvedených občianskoprávnych zmlúv nezabezpečuje všetky tieto atribúty, t.j. občan nie je zaradený do zloženia pracovného kolektívu organizácie, nevzťahuje sa na neho povinnosť plniť objem pracovných úloh, dodržiavať pracovný čas organizácie a dodržiavať v nej ustanovené vnútorné pracovné predpisy. Inými slovami, pracovnú úlohu vykonáva podľa vlastného uváženia a na vlastné riziko.

S pracovným právom súvisí aj správne právo. Prejavuje sa to jednak v podobnosti predmetu úpravy (v pracovnom práve - organizačné a riadiace vzťahy v pracovnej sfére; v správnom práve - vzťahy v oblasti verejnej správy) a jednak spôsobu regulácie ( použitie metódy štátnych nariadení v oboch odvetviach práva).

Štátno-správna činnosť Ruskej federácie, ktorá je predmetom správneho práva, má všeobecne imperatívnu povahu. Je pre ňu typické, že subjekty administratívno-právnych vzťahov sú vždy v podriadenom (nerovnom) postavení, t.j. jeden má právomoc dávať pokyny a príkazy a druhý je povinný ich plniť. Tak sa napríklad budujú vzťahy medzi prezidentom Ruskej federácie a vládou Ruskej federácie, medzi vládou Ruskej federácie a ministerstvami, medzi prokurátorom regiónu (územia) a prokurátorom okresu.

Naproti tomu organizačné a manažérske vzťahy, ktoré sú predmetom pracovného práva, sú založené na konaní rovnocenných subjektov, ktoré budujú svoje vzťahy na zmluvnom základe. Práve takýto charakter má vzťah medzi zamestnávateľom a kolektívom práce, medzi správou štátneho podniku a odborovým výborom pri realizácii činností na organizáciu práce a riadenie výroby.

Najväčším problémom je vymedzenie pracovného a správneho práva z hľadiska úpravy vzťahov k verejnej službe. Štátny zamestnanec, ako viete, môže byť subjektom pracovnoprávnych a štátno-správnych vzťahov. Prvá sa zároveň týka jeho pôsobenia v štátnom orgáne, kde pôsobí, a druhá – štátno-správne funkcie mimo tímu orgánu, kde pôsobí. Čiže štátni zamestnanci (úradníci) z radov administratívy verejnoprávna inštitúcia(podniky) sú oprávnené dávať zamestnancovi povinné pokyny v rámci jeho pracovnej činnosti. A v tomto zmysle je v podriadenom postavení. Tu sa však spojenie medzi úradníkmi a zamestnancami - štátnymi zamestnancami buduje v línii organizácie a riadenia spoločnej práce, preto takéto prepojenia vždy pôsobia ako vnútrokolektívne a majú charakter výroby, a nie administratívneho riadenia. Tento charakter spojenia ich predurčoval ako prvok zložitých pracovnoprávnych vzťahov a príslušnosť k predmetu pracovného práva, a nie správneho práva.

Na záver treba zvážiť vzťah medzi pracovným právom a právom sociálneho zabezpečenia. Ako samostatný štrukturálny celok (odvetvie) sa právo sociálneho zabezpečenia sformovalo v 60. – 70. rokoch 20. storočia. Predtým bola väčšina právnych noriem upravujúcich vzťahy v oblasti sociálneho zabezpečenia súčasťou pracovného práva. Právo sociálneho zabezpečenia a pracovné právo sú teda spojené spoločným historické korene. Ale nielen to. Spájajú ich, ako väčšinu príbuzných odvetví práva, spoločné znaky predmetu a spôsobu právnej úpravy.

Ak sú hlavným predmetom pracovného práva pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, potom právo sociálneho zabezpečenia upravuje sociálne vzťahy, ktoré vznikajú v procese hmotnej podpory občanov, keď z toho či onoho dôvodu stratia (dočasne alebo natrvalo) svoje schopnosť pracovať alebo dosiahnuť dôchodkový vek. Tieto vzťahy sú spravidla úzko spojené s pracovnými vzťahmi. Výška hmotnej podpory pre občanov je navyše v mnohých prípadoch úmerná zárobkom, ktoré poberali v pracovnoprávnych vzťahoch s organizáciami, ako aj ich pracovným skúsenostiam.

Zároveň, ako už bolo uvedené, existujú významné rozdiely medzi pracovným právom a právom sociálneho zabezpečenia, ktoré ich definujú ako samostatné odvetvia ruského práva: po prvé, na rozdiel od pracovného práva, predmetom úpravy práva sociálneho zabezpečenia sú sociálne vzťahy vznikajúce z uplatňovania práva občanov na hmotné zabezpečenie, a nie práva na prácu; po druhé, právo sociálneho zabezpečenia zabezpečuje vyplácanie peňažných súm občanom vo forme dôchodkov a dávok z centralizovaných fondov (fond sociálneho poistenia, dôchodkový fond), zatiaľ čo pracovné právo upravuje mzdy z fondov existujúcich v konkrétnych podnikoch.

Medzi týmito odvetviami existujú rozdiely v spôsoboch právnej regulácie: pre metódu práva sociálneho zabezpečenia nie je charakteristický zmluvný postup vzniku právnych vzťahov a kombinácia centralizovanej a miestnej úpravy vzťahov. Občania dostávajú finančnú podporu na základe direktívnych právnych noriem prijatých príslušnými štátnymi orgánmi, preto ich nemožno meniť a konkretizovať dohodou zmluvných strán. Výnimkou sú prípady, keď miestne predpisy (spravidla kolektívne zmluvy) zabezpečujú zlepšenie finančnej situácie zamestnancov a ich rodinných príslušníkov na náklady samotnej organizácie.

OTÁZKY NA PRÍPRAVU KURZU

PODĽA PRACOVNÉHO ZÁKONA

Predmet pracovného práva v Rusku.

pracovné právo je samostatné odvetvie ruského súkromného práva, ktoré upravuje spoločenské vzťahy vznikajúce v pracovnom procese, vyznačujúce sa osobitným predmetom, spôsobom a zásadami právnej úpravy.

Položka akékoľvek právne odvetvie sú homogénne spoločenské vzťahy, ktoré sa riadia normami tohto odvetvia práva.

Predmet pracovného práva

Pracovné právo má v porovnaní s ostatnými odvetviami skupiny odvetví súkromného práva určité znaky, najmä:

Kombinácia hmotného a procesného práva;

Vzťahy medzi účastníkmi regulovaných vzťahov sú postavené na dvoch úrovniach: individuálnej a kolektívnej.

Predmetom pracovného práva sú spoločenské vzťahy vznikajúce v súvislosti s priamou činnosťou ľudí v pracovnom procese (výkon práce), ako aj ďalšie vzťahy úzko súvisiace.

V súlade s čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie, Pracovné vzťahy- ide o vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom vykonávaní pracovnej funkcie za odplatu (práca podľa pozície podľa zoznamu zamestnancov, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práca pridelená zamestnancovi), podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného poriadku pri zabezpečovaní pracovných podmienok zamestnávateľom ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy, pracovná zmluva.

Ak nedôjde k uzatvoreniu pracovnej zmluvy, alebo ak namiesto pracovnej zmluvy strany uzatvoria občianskoprávnu zmluvu, ale preukáže sa, že v konkrétnom vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom sú podstatné znaky pracovného pomeru, potom vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom budú uznané za prácu s primeranou aplikáciou na také vzťahy pracovnoprávnych predpisov a iných aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy.

Predmetom pracovného práva sú okrem pracovnoprávnych vzťahov aj ďalšie spoločenské vzťahy s nimi úzko súvisiace, najmä:

Zamestnanie a zamestnanecké vzťahy;

Vzťahy v oblasti odborného vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania priamo so zamestnávateľom;

Vzťahy o zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy;

Vzťahy v oblasti sociálneho partnerstva;

Vzťahy na dohľad nad dodržiavaním pracovného práva;

Vzťahy pri posudzovaní pracovných sporov.

Charakteristiky spôsobu právnej úpravy pracovných a iných priamo súvisiacich vzťahov.

Metóda ukazuje, ako a akými právnymi metódami a prostriedkami sa uskutočňuje úprava spoločenských vzťahov.

pracovnoprávna metóda- súbor právnych prostriedkov využívaných pri úprave pracovnoprávnych vzťahov a vzťahov s nimi súvisiacich.

Komplexnosť pracovnoprávnej metódy spočíva v spojení verejnoprávnej a súkromnoprávnej zložky.

Hlavné črty metódy pracovného práva:

1) rovnosť strán pracovného pomeru pri uzatváraní pracovnej zmluvy a podriadení zamestnanca v procese pracovnej činnosti pravidlám vnútorných pracovných predpisov;

2) základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov je dvojstranný akt - pracovná zmluva;

3) rôzne spôsoby stanovenia práv a povinností zmluvných strán (zákony a podzákonné predpisy, kolektívne zmluvy a dohody, miestne predpisy a pracovné zmluvy);

4) špecifickosť ochrany pracovných práv (prejednávanie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, štátny dozor a kontrola, sebaobrana) a zabezpečenie plnenia povinností zamestnanca (disciplinárna a finančná zodpovednosť).

Znaky metódy pracovného práva z hľadiska spôsobov ustanovovania pracovného práva:

Kombinácia centralizovanej a miestnej regulácie;

Kombinácia štátnej a zmluvnej regulácie;

Účasť zástupcov zamestnancov na tvorbe pracovnoprávnych noriem;

Jednota a diferenciácia právnej úpravy;

Kombinácia imperatívnej a dispozitívnej regulácie.

Zásady pracovného práva.

Zásady pracovného práva- hlavné ustanovenia, všeobecné zásady a myšlienky, ktoré vyjadrujú podstatu pracovného práva. Zásady pracovného práva sú zakotvené v čl. 37 Ústavy Ruskej federácie a Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zásady pracovného práva sú všeobecné zásady a myšlienky, ktoré vyjadrujú podstatu odvetvia.

Odvetvové zásady (charakteristické len pre pracovné právo, článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Základné zásady pracovného práva sú zakotvené v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie:

1. sloboda práce, vrátane práva na prácu, ktoré si každý slobodne zvolí alebo s ktorým slobodne súhlasí, práva disponovať svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si povolanie a druh činnosti;

3. ochrana v nezamestnanosti a pomoc v zamestnaní;

4. zabezpečenie práva každého zamestnanca na spravodlivé pracovné podmienky vrátane pracovných podmienok, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny, právo na odpočinok vrátane obmedzenia pracovného času, poskytovanie denného odpočinku, dní pracovného voľna a pracovného pokoja , platená ročná dovolenka;

5. rovnosť práv a príležitostí pre zamestnancov;

6. Zabezpečenie práva každého zamestnanca na včasnú a úplnú spravodlivú platbu mzdy zabezpečenie dôstojnej existencie osoby pre seba a jej rodinu, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom;

7. Zabezpečenie rovnakých príležitostí pre zamestnancov bez akejkoľvek diskriminácie na postup v práci s prihliadnutím na produktivitu práce, kvalifikáciu a pracovné skúsenosti v odbore, ako aj na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie;

8. Zabezpečenie práva pracovníkov a zamestnávateľov združovať sa na ochranu ich práv a záujmov vrátane práva pracovníkov zakladať odbory a vstupovať do nich;

9. zabezpečenie práva zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie zákonom ustanovenými formami;

10. kombinácia štátnej a zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich;

11. sociálne partnerstvo vrátane práva na účasť zamestnancov, zamestnávateľov, ich združení na zmluvnej úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných priamo súvisiacich vzťahov;

12. povinná náhrada škody spôsobenej zamestnancovi v súvislosti s plnením ním pracovné povinnosti;

13. zriadenie štátnych záruk na zabezpečenie práv pracovníkov a zamestnávateľov, vykonávanie štátneho dozoru a kontroly nad ich dodržiavaním;

14. zabezpečenie práva každého na ochranu jeho pracovných práv a slobôd štátom, vrátane súdnej ochrany;

15. Zabezpečenie práva na riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, ako aj práva na štrajk spôsobom predpísaným týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi;

16. povinnosť strán pracovnej zmluvy dodržiavať podmienky uzatvorenej zmluvy vrátane práva zamestnávateľa požadovať od zamestnancov plnenie pracovných povinností a starostlivého zaobchádzania s majetkom zamestnávateľa a práva zamestnanci požadovať, aby zamestnávateľ dodržiaval svoje povinnosti vo vzťahu k zamestnancom, pracovnoprávnu legislatívu a iné akty obsahujúce pracovnoprávne práva;

17. zabezpečenie práva zástupcov odbory vykonávať odborovú kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a iných zákonov obsahujúcich pracovnoprávne normy;

18. zabezpečenie práva zamestnancov na ochranu ich dôstojnosti počas trvania pracovného pomeru;

Pramene pracovného práva.

Legislatívne a iné právne akty upravujúce pracovnoprávne vzťahy sa nazývajú pramene pracovného práva a ich súhrn sa nazýva pracovná legislatíva.

Regulačné právne akty patria medzi najčastejšie a najvýznamnejšie pramene pracovného práva. Ako už bolo uvedené, líšia sa svojou právnou silou, a teda aj miestom v systéme zdrojov.

1. Ústava Ruskej federácie vyhlasuje základné ľudské práva v oblasti práce, ktoré tvoria základ príslušných inštitútov pracovného práva. Tie obsahujú:

Právo združovať sa, vrátane práva zakladať odbory na ochranu svojich záujmov (čl. 30);

Právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania;

Právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky;

Právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie nižšiu ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom;

právo na ochranu pred nezamestnanosťou;

Právo na odpočinok (čl. 37).

Okrem vymenovaných práv čl. 37 Ústavy Ruskej federácie uznáva právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód ich riešenia ustanovených federálnym zákonom, vrátane práva na štrajk.

Okrem zabezpečenia základných pracovných práv a princípov pracovného práva sú normy Ústavy Ruskej federácie dôležité pre budovanie sústavy prameňov pracovného práva. Áno, čl. 15 Ústavy Ruskej federácie zahŕňa všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie v právnom systéme krajiny. Pre pracovné právo je toto ustanovenie veľmi dôležité, keďže podstatnú časť ľudských práv tvoria pracovné práva, ako napríklad právo na prácu, právo na odpočinok, združovanie atď. Tieto práva a mechanizmus ich implementácie sú premietnuté tak do medzinárodných paktov, deklarácií, ako aj do multilaterálnych medzinárodných zmlúv – dohovorov Medzinárodnej organizácie práce. Ich uznanie za priamo pôsobiace na území Ruskej federácie je dôkazom integrácie Ruska do medzinárodného spoločenstva a dôkazom jeho oddanosti všeobecným humanistickým ideálom.

Ústava Ruskej federácie (článok 72) odkazuje pracovné právo na spoločnú jurisdikciu Ruskej federácie a zakladajúcich subjektov Ruskej federácie.

2. Zákonník práce je základným zákonom odvetvia a v súlade s 3. časťou čl. 5 Zákonníka práce prednosť pred ostatnými federálnymi zákonmi.

Zákonník práce vymedzuje obsah všetkých inštitútov pracovného práva. Obsahuje pojmový aparát odvetvia, upevňuje základné princípy právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, určuje právne postavenie zamestnanca a zamestnávateľa. Zákonník zohráva kľúčovú úlohu v mechanizme právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, ktorý ustanovuje práva zamestnancov, ich záruky a spôsoby ich ochrany.

3. Spolu so Zákonníkom práce platia v oblasti pracovného práva aj ďalšie federálne zákony. Medzi nimi treba spomenúť:

Zákon Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ v platnom znení. federálny zákon č. 36-FZ z 20. apríla 1996, ktorý ustanovil mechanizmus na uplatnenie ústavného práva na ochranu pred nezamestnanosťou;

Federálny zákon č. 92-FZ z 1. mája 1999 „O Ruskej tripartitnej komisii pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov“, ktorý ustanovuje vytvorenie osobitného tripartitného orgánu, ktorého úlohou je viesť kolektívne vyjednávanie a pripraviť návrh všeobecného dohody, konzultovať otázky súvisiace s prípravou návrhov federálnych zákonov a iných regulačných právnych aktov v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov, federálnych programov v oblasti práce, harmonizácie pozícií strán v hlavných oblastiach Sociálnej politiky atď.

Pracovné právo je obsiahnuté aj v iných federálnych zákonoch. Federálny zákon č. 10-FZ z 12. januára 1996 „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“ teda ustanovuje práva odborov zastupovať a chrániť záujmy pracovníkov pri kolektívnom vyjednávaní, pri riešení kolektívneho pracovného spore, pri implementácii miestnej regulácie a presadzovaní práva.

Viaceré federálne zákony stanovujú osobitosti právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov určitých kategórií pracovníkov. Napríklad zákon Ruskej federácie z 19. februára 1993 N 4520-1 „O štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach“ stanovuje priaznivejšie pracovné podmienky pre pracovníkov nútených pracovať v drsných klimatických podmienkach. podmienky.

Federálny zákon č. 136-FZ zo 7. novembra 2000 „O sociálnej ochrane občanov pracujúcich s chemickými zbraňami“ stanovuje osobitné pracovné podmienky pre pracovníkov priamo zapojených do prác súvisiacich s detoxikáciou, údržbu ničenie chemických zbraní.

Federálny zákon č. 115-FZ z 25. júla 2002 „Dňa právny stav cudzích občanov v Ruskej federácii“ definuje podmienky prilákania zahraničných občanov na prácu na území Ruskej federácie. V príkladoch možno pokračovať.

Všetky tieto zákony sú platné v rozsahu, v akom nie sú v rozpore so Zákonníkom práce.

4. Niektoré federálne ústavné zákony sú relevantné pre pracovné právo. Napríklad federálny ústavný zákon z 30. mája 2001 N 3-FKZ „O stave núdze“ medzi opatreniami a dočasnými obmedzeniami uplatňovanými pri zavedení výnimočného stavu ustanovuje zákaz štrajkov a iné spôsoby pozastavenia resp. ukončenie činnosti organizácií (článok 11). Zákaz štrajkov môže ustanoviť dekrét prezidenta Ruskej federácie o zavedení výnimočného stavu.

5. Dekréty prezidenta Ruskej federácie obsahujúce pracovnoprávne normy sú podzákonné a nesmú byť v rozpore so Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi.

Dekréty prezidenta upravujú niektoré otázky odmeňovania zamestnancov verejný sektor, podmienky prechodu štátnej služby (najmä postup pri príprave a vykonávaní atestácií štátnych zamestnancov, postup pri výpočte dĺžky služby, určovaní výšky mzdy a pod.). Dekréty schválili niektoré disciplinárne predpisy.

6. Nariadenia vlády Ruskej federácie sú spravidla zamerané na konkretizáciu príslušného zákona alebo na úpravu jednotlivých prvkov pracovného pomeru, ako aj na implementáciu diferenciácie v pracovnom práve. Tu je niekoľko príkladov:

Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 16. marca 2000 N 234 „O postupe pri uzatváraní pracovných zmlúv a osvedčovaní hláv federálnych štátov unitárne podniky";

Schválené nariadenia vlády Ruskej federácie určité množstvo stanovy a predpisy o disciplíne;

O ochrane práce sa prijíma veľké množstvo uznesení vlády Ruskej federácie. Schvaľujú ustanovenia o rôznych federálnych dozoroch, zoznamoch nebezpečných a nebezpečná práca, pravidlá pre atestáciu pracovísk z hľadiska pracovných podmienok. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 15. decembra 2000 N 967 schválilo Nariadenia o vyšetrovaní a registrácii chorôb z povolania.

7. Na poslednom mieste v hierarchii federálnych aktov sú rezortné akty. Prijímajú sa v súlade s predpismi o konkrétnych ministerstvách, sú registrované na Ministerstve spravodlivosti Ruskej federácie a zverejňované pre všeobecné informácie. Medzi nimi osobitné miesto zaujímajú zákony ministerstva práce a sociálny vývoj Ruská federácia, ktorá zaviedla určité pracovné podmienky (napríklad pracovný čas a doby odpočinku pre pracovníkov v určitých odvetviach hospodárstva), určila modelové normy práce, schválila jednotnú tarifno-kvalifikačnú príručku, kvalifikačných sprievodcov pozície manažérov a špecialistov jednotlivých odvetví národného hospodárstva. Okrem toho ministerstvo práce Ruska prijalo akty normatívneho výkladu - vysvetlenia, ktoré sú povinné pre orgány činné v trestnom konaní.

8. Právne akty obce. Spolu s regulačnými právnymi aktmi prijatými štátnymi orgánmi sa pracovné právo riadi aj aktmi prijatými zákonom ustanoveným postupom samosprávou a zamestnávateľom.

Rozhodnutia zastupiteľských orgánov obce v pracovnej sfére sa spravidla riešia otázky vytvárania pracovných podmienok zamestnancov mestských podnikov, uzatvárania pracovnej zmluvy s vedúcim obecného podniku a podpory zamestnanosti.

9. Miestne predpisy. Špecifickým prameňom pracovného práva je miestny normatívny akt prijatý zamestnávateľom v rámci jeho pôsobnosti. Takýto zákon sa vzťahuje na všetkých zamestnancov danej organizácie alebo na určité kategórie zamestnancov konkrétne uvedené v samotnom zákone. Spravidla sa prijíma miestny normatívny akt s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Napríklad čl. 190 Zákonníka práce stanovuje, že vnútorný pracovný poriadok schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov.

Na rozdiel od kolektívnych zmlúv a zmlúv, ktoré sa uzatvárajú po kolektívnom vyjednávaní a sú platné na určité obdobie (do troch rokov), nie je ustanovený postup prijímania miestnych zákonov, môžu byť naliehavé (s. určené obdobie akcie) a trvalé (bez určenia dátumu vypršania platnosti).

10. Zákony a iné normatívne právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. V súlade s Ústavou Ruskej federácie patrí pracovná legislatíva medzi subjekty spoločnej jurisdikcie Ruskej federácie a jej subjektov.

Od začiatku 90. rokov. v subjektoch Ruskej federácie bolo prijaté značné množstvo zákonov a iných predpisov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, ktoré však nemajú zásadný význam pre zefektívnenie pracovnoprávnych vzťahov a plnia funkciu pomocného regulátora.

Regulačné akty prijaté subjektmi Ruskej federácie možno podľa charakteru vykonávanej právnej úpravy rozdeliť do štyroch kategórií:

1) zákony vykonávajúce pokročilú právnu úpravu;

2) akty, legislatívne a interné zákony, ktorých cieľom je konkretizovať ustanovenia federálnej legislatívy, berúc do úvahy regionálne charakteristiky trhu práce, organizáciu pracovnej činnosti, klimatické podmienky atď.;

3) akty, ktoré zvyšujú úroveň pracovných práv a záruk zamestnancov;

4) normatívne akty upravujúce vzťahy s verejnosťou výlučne regionálneho významu.

Všetky pracovné právne predpisy tak možno uviesť do určitého systému:

1. Federálne zákony, ústavné a bežné platné zákony (Ústava, Základy právnych predpisov na ochranu práce, Zákonník práce, Zákon „o zamestnanosti“, „Kolektívne zmluvy a dohody“).

2. Štát ratifikoval medzinárodné právne akty o práci - zmluvy a dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO). Do dnešného dňa MOP prijala 75 dohovorov. Naša krajina ratifikovala iba 50 dohovorov a teraz je v platnosti iba 44.

3. Regulačné dekréty prezidenta, ktoré zvyčajne stanovujú dodatočné opatrenia na ochranu práv občanov.

4. Vyhlášky vlády Ruskej federácie, ktoré sa prijímajú v širokej škále otázok.

5. Akty federálnych výkonných orgánov, takzvané rezortné akty, ktoré môžu mať vnútrorezortný charakter, ako aj medzirezortný charakter (vyhlášky Ministerstva práce a sociálneho rozvoja, Ministerstva financií a hospodárstva Ruskej federácie). ).

6. Zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie - pracovné právo spravujú spoločne ustanovujúce subjekty a Ruská federácia (spravidla poskytujú zamestnancom ďalšie výhody).

7. Zákony samospráv, ktoré ustanovujú pracovné normy na vlastné náklady.

8. Dohody o sociálnych a pracovných otázkach. Toto sú zákony, ktorými sa riadi sociálne a pracovné vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi a uzatvorené na úrovni federácie, subjektu Ruskej federácie, priemyslu, profesie, územia.

9. Kolektívne zmluvy a iné miestne predpisy prijaté priamo v organizácii a platné pre zamestnancov tejto organizácie (Zriaďovacie listiny, Vnútorný pracovný poriadok, predpisy o odmeňovaní, príplatkoch a pod.).

10. Akty bývalej únie v časti, ktorá nie je v rozpore s ústavou, právnymi predpismi Ruskej federácie (článok 4).

11. Normy pracovného práva môžu byť obsiahnuté v normatívnych aktoch, ktoré sa vo všeobecnosti týkajú iných odvetví práva.

Právo účastníka pracovnoprávneho vzťahu je príležitosťou účastníka požadovať od povinnej, vrátane vinnej, kladné opatrenia, aby dodržiavala regulačné právne akty v oblasti práce a podmienky pracovnej zmluvy, ktoré sú zakotvené v pracovnom pomere. zákona, iného regulačného právneho aktu obsahujúceho pracovnoprávne normy, prípadne dohodu, predchádzanie porušovaniu subjektívneho práva alebo jeho obnovenie v prípade porušenia.

Základné subjektívne práva zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie určujú, konkretizujú a spresňujú rezortné a miestne predpisy, kolektívna zmluva, zmluvy a pracovná zmluva.

Zákonná povinnosť v pracovnoprávnom vzťahu je normami pracovného práva predpísané opatrenie riadneho správania sa povinného v záujme oprávneného (subjektu) s možnosťou štátneho donútenia.

Povinnosť vzniká vždy tam, kde existuje subjektívne pracovné právo. Zákonná povinnosť nie je konaním, ale len jej nevyhnutnosťou. Charakteristiky povinnosti v pracovnom pomere sú:

- potreba aktívneho vyrovnávania sa v prospech oprávnenej strany s cieľom predchádzať porušovaniu jej práv;

– potreba povinného správať sa predpísaným spôsobom;

- potreba zdržať sa konania zakázaného pracovným právom;

- možnosť uplatnenia štátneho nátlaku na povinnú stranu v prípade, že nevykoná povinné úkony vyžadované zákonom alebo zmluvou alebo sa dopustí konania, ktoré zakazuje Zákonník práce Ruskej federácie.

V systéme pracovnoprávnych vzťahov sú teda pracovnoprávne vzťahy ústredným článkom. Ostatné priamo súvisiace s pracovnoprávnymi vzťahmi vyplývajú z ich existencie. Zánikom pracovnoprávnych vzťahov dochádza v drvivej väčšine prípadov k zániku iných vzťahov zaradených do pôsobnosti pracovného práva a naopak, vznikom pracovnoprávnych vzťahov vznikajú ďalšie priamo súvisiace vzťahy upravené pracovným právom.

Základ pre vznik pracovný pomer je uzavretie pracovnej zmluvy, ktorej súčasťou je obojstranný prejav vôle (dohoda): zamestnanec - ísť do práce k tomuto zamestnávateľovi a zamestnávateľ - prijať ho.

Niekedy je však vznik pracovného pomeru možný len vtedy, ak ide o zložitú právnu skutočnosť. Takže podľa čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch a spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy alebo chartou (predpis organizácie) vznikajú pracovné vzťahy na základe pracovného pomeru. zmluva v dôsledku:

- voľba do funkcie;

- voľba výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie;

– vymenovanie do funkcie alebo schválenie funkcie;

- odporúčanie na prácu oprávneným orgánom v súlade s federálnym zákonom na základe stanovenej kvóty;

– rozsudok o uzatvorení pracovnej zmluvy.

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú aj skutočným prijatím zamestnanca do práce s vedomím alebo na účet zamestnávateľa alebo jeho zástupcu v prípade, ak pracovná zmluva nebola riadne splnená.

V čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje rozsiahly zoznam otázok a podmienok, ktoré je potrebné dohodnúť medzi zamestnancom a zamestnávateľom. obsah pracovnej zmluvy. Všetky podmienky, na ktorých sa môžu strany dohodnúť v pracovnej zmluve, sú rozdelené do troch hlavných skupín:

1. Údaje, ktoré musia byť uvedené v pracovnej zmluve (časť 1 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a meno zamestnávateľa (priezvisko, meno, priezvisko zamestnávateľa - fyzickej osoby), ktorý uzavrel pracovnú zmluvu;

Informácie o dokladoch preukazujúcich totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa – fyzickej osoby;

Identifikačné číslo daňovník (pre zamestnávateľov, okrem zamestnávateľov - jednotlivcov ktorí nie sú samostatnými podnikateľmi);

Informácie o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, a na základe ktorej je poverený príslušným orgánom;

Miesto a dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy.

2. Podmienky, ktoré sú povinné pre zahrnutie do pracovnej zmluvy (časť 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Miesto výkonu práce a v prípade, ak je zamestnanec prijatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inom samostatnom štrukturálnom útvare organizácie umiestnenom v inej lokalite, miesto výkonu práce s uvedením samostatného konštrukčná jednotka a jeho umiestnenie;

Pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesia, špecializácia s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi). Ak je v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, poskytovanie kompenzácií a výhod alebo prítomnosť obmedzení spojená s výkonom práce na určitých pozíciách, profesiách, špecializáciách, potom názov týchto pozícií, profesií alebo špeciality a kvalifikačné požiadavky musia sa zhodovať s názvom

Dátum nástupu do práce, a ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, aj doba jej platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú v súlade s § 2 ods. Zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon;

Podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb);

Pracovný čas a čas odpočinku (ak napr tohto zamestnanca je to odlišné od všeobecné pravidlá pôsobiaci pri tohto zamestnávateľa);

Náhrada za tvrdú prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky práce, ak je zamestnanec prijatý za vhodných podmienok, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku;

Podmienky, ktoré v prípade potreby určujú povahu práce (mobilná, cestujúca, na cestách, iná povaha práce);

Podmienka povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

3. Dodatočné podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s ustálenou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy, najmä (časť 4 § 57 ZP Kódex Ruskej federácie):

Objasnenie miesta výkonu práce (s uvedením konštrukčnej jednotky a jej umiestnenia) a (alebo) pracoviska;

O teste;

o nevyzradení zákonom chránených tajomstiev (štátnych, úradných, obchodných a iných);

o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení najmenej po dobu ustanovenú zmluvou, ak sa zaškolenie vykonalo na náklady zamestnávateľa;

O druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnancov;

o zlepšovaní sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov;

O objasňovaní, vo vzťahu k pracovným podmienkam tohto zamestnanca, práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Z analýzy čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je zrejmé, že podmienky obsiahnuté v h.h. 1 a 2 tohto článku musia zmluvné strany dohodnúť v pracovnej zmluve. Ako dodatočnú záruku práv zamestnanca, ak pri uzavretí pracovnej zmluvy neobsahovala žiadne informácie a (alebo) podmienky stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, zákonodarca ustanovil osobitné pravidlo, podľa ktorého takéto pracovné zmluvy nie sú neuzavreté a nie sú predmetom výpovede. Zároveň v súlade s 3. časťou čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sa chýbajúce informácie zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy a chýbajúce podmienky sú určené dodatkom k pracovnej zmluve alebo samostatnou dohodou strán uzatvorenou písomne, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Pracovná disciplína a rozvrh práce: pojmy, spôsoby poskytovania, druhy regulačných právnych aktov.

Pracovná disciplína- všetci zamestnanci sú povinní dodržiavať pravidlá správania definované v súlade so Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi, pracovnou zmluvou (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

1. Ako jeden zo základných princípov pracovného práva - zabezpečenie plnenia povinnosti dodržiavať pracovnú disciplínu.

2. Ako súčasť pracovného pomeru (povinnosť zamestnanca v pracovnom pomere dodržiavať pracovnú disciplínu túto produkciu, vnútorný pracovný poriadok).

3. Ako skutočné správanie, to znamená úroveň dodržiavania pracovnej disciplíny všetkými zamestnancami v konkrétnej organizácii (táto úroveň môže byť vysoká, stredná alebo nízka).

4. Ako inštitút pracovného práva (systém právne predpisy upravujúce vnútorný pracovný poriadok, povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, ktorým sa ustanovujú podnety na svedomitú prácu a zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny, ako aj postup pri ich uplatňovaní).

Pracovná disciplína sa líši v subjektívnom a objektívnom zmysle.

Pracovná disciplína v objektívnom zmysle- súbor právnych noriem zameraných na zachovanie určitého právneho poriadku v organizácii.

Pracovná disciplína v subjektívnom zmysle– nepretržité plnenie povinností zamestnanca podľa pracovnej zmluvy a vnútorného pracovného poriadku.

Základné pojmy a smery štátnej politiky v oblasti ochrany práce.

IN široký zmysel bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci- ide o systém na ochranu života a zdravia pracovníkov pri výkone pracovnej činnosti vrátane právnych, sociálno-ekonomických, organizačných a technických, sanitárnych a hygienických, liečebno-preventívnych, rehabilitačných a iných opatrení (časť 1 § 290 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

V užšom zmysle, ochrana práce- Toto právna inštitúcia, ktorý zjednocuje normy priamo zamerané na zabezpečenie pracovných podmienok bezpečných pre život a zdravie pracovníkov.

1) normy-zásady štátnej politiky v oblasti ochrany práce;

2) pravidlá štátneho riadenia ochrany práce;

3) právo zamestnanca na ochranu práce a jej záruky;

4) normy na zabezpečenie bezpečné podmienky a ochrana práce zo strany zamestnávateľa vrátane preventívneho dohľadu a vyšetrovania priemyselných nehôd;

5) pravidlá bezpečnosti a priemyselnej hygieny, systém noriem bezpečnosti práce (SSBT);

6) osobitné normy ochrany práce pre určité kategórie pracovníkov.

V čl. 210 TK formulované hlavné smery štátnej politiky v oblasti ochrany práce, ktoré sú špecifikované v normách upravujúcich ochranu práce. Zahŕňajú:

♦ zabezpečenie priority ochrany života a zdravia zamestnancov;

♦ prijatie a implementácia normatívnych aktov v oblasti ochrany práce, ako aj federálnych, rezortných a územných cieľových programov na zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce;

♦ verejná správa ochrana práce;

♦ štátny dozor a kontrola dodržiavania požiadaviek ochrany práce;

♦ podpora verejnej kontroly ochrany práce;

♦ štátna skúška pracovných podmienok;

♦ vyšetrovanie a zaznamenávanie pracovných úrazov a chorôb z povolania;

♦ ustanoviť postup pri atestácii pracovísk z hľadiska pracovných podmienok a postup pri potvrdzovaní súladu organizácie práce na ochranu práce s požiadavkami štátu na ochranu práce;

♦ ochrana oprávnených záujmov zamestnancov, ktorí utrpeli pracovný úraz a chorobu z povolania, ako aj ich rodinných príslušníkov (na základe povinného sociálneho poistenia proti pracovným úrazom a chorobám z povolania);

♦ stanovenie náhrad za ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami;

♦ účasť štátu na financovaní opatrení na ochranu práce;

♦ presadzovanie efektívnej daňovej politiky, ktorá stimuluje vytváranie bezpečných pracovných podmienok a vývoj (implementáciu) bezpečných zariadení a technológií, výrobu prostriedkov individuálnej a kolektívnej ochrany pracovníkov a pod.

Financovanie opatrení na zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce sa uskutočňuje na náklady federálneho, regionálneho a miestneho rozpočtu Ruskej federácie, mimorozpočtových zdrojov spôsobom stanoveným zákonom. Môže sa realizovať aj na úkor dobrovoľných príspevkov organizácií a jednotlivcov.

Financovanie týchto opatrení zo strany zamestnávateľov (s výnimkou štátnych unitárnych podnikov a federálnych inštitúcií) sa uskutočňuje vo výške minimálne 0,2 % z nákladov na výrobu produktov (práce, služby).

Zamestnanci neznášajú náklady na financovanie opatrení na zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce (§ 226 Zákonníka práce).

Bezpečnosť práce je súčasťou pracovného vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Uzavretím pracovnej zmluvy získavajú obe strany široké spektrum vzájomných práv a povinností súvisiacich so zabezpečením zdravých a bezpečných pracovných podmienok.

Formy odmeňovania.

pracovné právo

Pracovné právo je samostatným odvetvím ruského práva, ktorého predmetom je súbor spoločenských vzťahov upravených normami tohto odvetvia.

Predmetom úpravy pracovného práva Ruska sú vzťahy medzi ľuďmi v priebehu ich pracovnej činnosti, ktoré sa nazývajú pracovné vzťahy. Treba si však uvedomiť, že do predmetu úpravy pracovného práva patrí aj množstvo vzťahov priamo súvisiacich s prácou.

Pracovnoprávne vzťahy - vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca pracovnej funkcie (práca a funkcie podľa zoznamu zamestnancov, profesia, odbor, s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce zaradený do zamestnanca), podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorných pracovnoprávnych predpisov, keď zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy, pracovnú zmluvu (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Metóda pracovného práva je súbor metód (technik) právnej regulácie špecifických pre dané odvetvie práva, t. j. ovplyvňovanie vôle ľudí v ich správaní prostredníctvom noriem práva v smere potrebnom pre štát, spoločnosť, pracujúcich. a zamestnávateľov dosiahnuť optimálny výsledok tohto nariadenia. Metóda pracovného práva sa realizuje prostredníctvom noriem pracovného práva a reflektuje ich.

Metóda pracovného práva odpovedá na otázku: ako a akými spôsobmi, metódami sa vykonáva právna regulácia práce?

Spôsoby právnej regulácie práce:

1. Kombinácia centralizovanej a lokálnej, regulačnej (legislatívnej) a zmluvnej regulácie.

Centralizovaná legislatívna regulácia práce stanovuje len minimálnu úroveň garancií pracovných práv, ktorú nemožno znížiť zmluvnou a miestnou metódou, ale možno ju zvýšiť, zvýšiť. Na miestnej úrovni, na úkor vlastných zdrojov, sa môže zvýšiť úroveň záruk stanovených zákonom.

2. Zmluvný charakter práce a stanovenie jej podmienok.

Pracovná zmluva vytvára pracovný pomer medzi zamestnancom a organizáciou a ustanovuje preň potrebné podmienky.

Kolektívna zmluva ustanovuje miestne normy, ktoré sa vzťahujú len na zamestnancov tohto podniku a podobne ako podmienky priemyslu a iných zmlúv o sociálnom partnerstve zvyšujú záruky pracovných práv zamestnancov a sú záväzné pre administratívu (zamestnávateľa), ak jej (jeho) zástupcovia boli účastníkmi rokovaní .

3. Rovnosť strán pracovných zmlúv.

4. Účasť pracovníkov samostatne a prostredníctvom ich zástupcov (odbory, pracovné kolektívy) na právnej regulácii práce, t. j. na tvorbe a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov, na kontrole ich implementácie, na ochrane pracovných práv.

Na tvorbe a realizácii pracovných podmienok sa podieľajú aj zamestnávatelia.

5. Pracovnoprávny spôsob ochrany pracovných práv, ktorý spravidla spája kroky jurisdikčných orgánov pracovného kolektívu (komisie pre pracovné spory) s. súdna ochrana ustanovené Ústavou Ruskej federácie pre všetkých.

6. Jednota a diferenciácia (odlišnosť) právnej úpravy práce.

Jednota pracovného práva sa odráža v jeho všeobecných ústavných princípoch, v jednotných základných pracovných právach a povinnostiach zamestnancov a zamestnávateľov (správa), vo všeobecných ustanoveniach Zákonníka práce Ruskej federácie a v predpisoch pracovného práva, ktoré platia na celé územie Ruska a všetkým zamestnancom, kdekoľvek a u koho nepracovali.

Diferenciácia vychádza z jednoty pracovného práva a je vyjadrená v zriadení špeciálne podmienky práce pre určité kategórie pracovníkov.

2. Pramene pracovného práva: pojem prameň, druhy prameňov.

Pramene práva - vonkajšie formy vyjadrovania a upevňovania právnych noriem. Pod prameňmi sa rozumejú úkony kompetentných oprávnených orgánov s normatívnym obsahom. Pramene pracovného práva sú chápané ako rôzne normatívne akty, ktoré upravujú pracovné a s nimi úzko súvisiace vzťahy.

Prameň pracovného práva je formou vyjadrenia pracovného práva v konkrétnom normatívnom akte. Takéto predpisy môžu obsahovať nielen pracovnoprávne normy, ale môžu byť zložité, t. j. môžu obsahovať normy rôznych odvetví, vrátane pracovného práva, napríklad Ústava Ruskej federácie alebo zákon Ruskej federácie z 19. februára 1993 č. 4520- 1 „O štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce v regiónoch Ďalekého severu a im ekvivalentných oblastiach.

Pramene pracovného práva akceptujú rôzne oprávnené orgány v rámci svojej pôsobnosti. Z teórie práva je známe, že na rozdiel od iných právnych aktov, normatívne akty obsahujú pravidlá práva a sú určené na opakované použitie.

Pramene pracovného práva sa musia odlišovať od aktov presadzovania práva, napríklad dekrétov prezidenta Ruskej federácie o osobných oceneniach, udeľovaní čestných titulov alebo menovaní do funkcie. Rozhodnutie súdu o konkrétnom pracovnom spore je zároveň aktom aplikácie pracovnoprávnych predpisov a rozhodnutí pléna

Najvyšší súd - akt výkladu a nie sú prameňom práva.

Pramene pracovného práva nepriamo odrážajú ekonomické a politické zložky života našej spoločnosti a s ich zmenou sa menia aj pramene. Pramene práva tvoria určitý právny systém, ktorý je súborom normatívnych aktov, ktoré sú vzájomne prepojené a umiestnené v určitej hierarchii.

Hlavné členenia prameňov pracovného práva

Základnou klasifikáciou prameňov pracovného práva je ich umiestnenie podľa právnej sily.

Je umiestnená hierarchia prameňov pracovného práva nasledujúcim spôsobom v súlade s čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie:

Ústava Ruskej federácie;

federálne ústavné zákony Ruskej federácie;

medzinárodné predpisy a zmluvy ratifikované Ruskou federáciou;

federálne zákony, medzi ktorými osobitné miesto zaujíma Zákonník práce Ruskej federácie;

zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie vo veciach ich jurisdikcie;

Dekréty prezidenta Ruskej federácie;

vyhlášky vlády Ruskej federácie;

normatívne akty ministerstiev a rezortov, medzi ktorými osobitné miesto zaujímajú normatívne akty predtým existujúceho Ministerstva práce a sociálneho rozvoja Ruskej federácie a Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie, ktoré ich nahradili;

normatívne akty orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie v otázkach vymedzených v právomoci orgánov Ruskej federácie (článok 6 Zákonníka práce Ruskej federácie);

normatívne akty orgánov miestnej samosprávy;

miestne predpisy (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré svojimi hlavnými znakmi zodpovedajú prameňom práva, ale majú najmenšiu úroveň právnej sily, pretože by nemali odporovať zákonu a majú najmenší rozsah - jeden podnik.

Charakteristickým rysom systému prameňov pracovného práva v Rusku je prítomnosť v systéme aktov sociálneho partnerstva, ktoré v súlade s úrovňami uvedenými v čl. 26 Zákonníka práce Ruskej federácie, bude na úrovni predpisov uvedených vyššie v odsekoch 7-11.

Všeobecná dohoda uzavretá na federálnej úrovni je teda vypracovaná a podpísaná za účasti predsedu vlády Ruskej federácie. A na každom type aktov sociálneho partnerstva sa zúčastňujú príslušné orgány, ktoré určujú úroveň ich právnej sily.

Keď už hovoríme o jednotlivých zdrojoch, treba si samozrejme všimnúť osobitné miesto, ktoré zaujíma Ústava Ruskej federácie prijatá 12. decembra 1993. Má najvyššiu právnu silu a priamy účinok v celom Rusku.

Ustanovuje základné pracovné práva občanov ako subjektov pracovného práva a odráža princípy pracovného práva. A keďže ústava je základným zákonom, všetky ostatné normatívne akty prijaté v Ruskej federácii sa vydávajú na základe a v súlade s ústavou Ruska (článok 15 ústavy).

V čl. 37 Ústavy Ruskej federácie sú zakotvené také základné pracovné práva, ako je sloboda práce, právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania, zákaz nútenej práce, právo pracovať v podmienkach ktoré spĺňajú bezpečnosť a hygienu, právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie pod štátnou minimálnou mzdou, ako aj právo na ochranu pred nezamestnanosťou. To isté umenie. 37 ústavy zakotvuje právo na odpočinok, na obmedzenie pracovného času zákonom, na víkendy a prázdniny, zaplatené ročná dovolenka a právo na individuálne a kolektívne pracovné spory vrátane práva na štrajk.

Okrem tohto článku Ústava Ruskej federácie zakotvuje rovnosť pred zákonom a súdom (článok 19), právo zakladať odborové organizácie (článok 30), právo na rovnaký prístup k verejnej službe (článok 32), právo slobodne využívať svoje schopnosti a majetok na podnikanie a iné, zákonom nezakázané ekonomická aktivita(čl. 34), právo na zdravotnú starostlivosť a zdravotná starostlivosť(čl. 41), právo na vzdelanie (čl. 43).

Pracovné právo je v spoločnej jurisdikcii Ruskej federácie a jej subjektov (Boh, „k“ ods. 1 článku 72 Ústavy), avšak úprava a ochrana práv a slobôd človeka a občana je v jurisdikcii Ruská federácia (článok 71 ods. „c“ ústavy).

Podľa čl. 15 Ústavy Ruskej federácie sú neoddeliteľnou súčasťou všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodné zmluvy Ruskej federácie. právny systém RF. Stali sa priamymi prameňmi ruského práva a mali by zohrávať dôležitú úlohu pri regulácii pracovných vzťahov. Na medzinárodnej scéne pôsobí Medzinárodná organizácia práce (ILO), založená za účelom medzinárodnej spolupráce v oblasti regulácie práce a sociálneho zabezpečenia v rámci OSN. V tomto smere je použitie medzinár pracovné normy v praktických činnostiach. Dohovory MOP, ktoré Rusko ratifikovalo, sa musia implementovať na území Ruska.

Netreba však zabúdať na suverenitu štátu, teda federálne ústavné zákony, ktoré môžu meniť a dopĺňať niektoré časti Ústavy Ruskej federácie a ktoré určujú ústavné základy štátu (súdny systém, otázky zavedenia výnimočného stavu, atď.) majú väčšiu právnu silu ako medzinárodné normatívne akty a zmluvy ratifikované Ruskou federáciou. Podľa časti 4 čl. 15 Ústavy Ruskej federácie by sa mala priorita medzinárodných aktov pred zákonmi Ruskej federácie posudzovať len z hľadiska federálnych zákonov Ruskej federácie.

federálne zákony Najdôležitejším z federálnych zákonov Ruskej federácie v oblasti pracovného práva je Zákonník práce Ruskej federácie. Je to konsolidované federálny zákon, ktorá je od 1. februára 2002 v platnosti v celom Rusku.

Zákonník práce Ruskej federácie upravuje pracovné vzťahy všetkých zamestnancov. Zákonník práce zabezpečuje vytvorenie vysokej úrovne pracovných podmienok a úplnú ochranu pracovných práv pracovníkov.

Okrem toho naďalej platia také dôležité zákony, ako je zákon Ruskej federácie „o odboroch, ich právach a zárukách činnosti“, zákon Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ a ďalšie. Zákony sú platné v časti, ktorá nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie (článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Samozrejme, značnú časť normatívnych aktov upravujúcich pracovné a s nimi úzko súvisiace vzťahy tvoria podzákonné normy. Medzi nimi majú dominantné miesto dekréty a príkazy prezidenta Ruskej federácie, ktoré by nemali byť v rozpore s ústavou a federálnymi zákonmi.

Prezident Ruskej federácie v súlade s ústavou a federálnymi zákonmi určuje hlavné smery domácej a zahraničnej politiky štátu, a to aj v oblasti právnej regulácie práce. Hlavou štátu je prezident Ruskej federácie. Má právo na základe svojich príkazov a dekrétov pozastaviť alebo zrušiť normatívne akty vlády Ruskej federácie a výkonných orgánov, ak sú v rozpore s Ústavou Ruskej federácie, federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie. a medzinárodné dohody Ruskej federácie.

Treba mať na pamäti, že nie všetky prezidentské akty by sa mali považovať za pramene pracovného práva. Takýto význam majú len vyhlášky normatívnej povahy (teda obsahujúce normatívne ustanovenia). Ostatné vyhlášky sú spravidla personalizované a nebudú prameňom práva (napríklad vyhlášky o udeľovaní rozkazov zamestnancom alebo o udeľovaní čestných titulov).

Vyhlášky vlády Ruskej federácie Dekréty vlády Ruskej federácie ako pramene pracovného práva sa vydávajú v súlade s Ústavou Ruskej federácie, federálnymi zákonmi, regulačnými dekrétmi prezidenta. Sú to akty výkonnej moci spravidla vydávané za účelom konkretizácie, spresnenia a reálnej realizácie vyšších právnych aktov. Osobitné miesto medzi vládnymi vyhláškami zaujímajú regulačné ustanovenia prijaté v súlade s ustanoveniami niektorých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie (Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje viac ako 60 odkazov na vyhlášky vlády Ruskej federácie). ).

V posledných rokoch sa objavil kvalitatívne nový prameň pracovného práva - zmluvy o sociálnom partnerstve (patria sem všeobecné, regionálne, medzisektorové, sektorové, medziregionálne, regionálne a územné dohody), uzatvárané na tripartitnom základe. Sociálnymi partnermi sú tu zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľov a orgánov verejnej moci. Dohody ako špecifické zmluvné pramene práva sa vyznačujú tým, že spravidla nepochádzajú od úradov, ale od subjektov pracovnoprávnych vzťahov a ich zástupcov. Štátne orgány tu vystupujú ako strana zabezpečujúca sociálne partnerstvo. Štát zároveň splnomocňuje sociálnych partnerov na zmluvnú tvorbu pravidiel v oblasti práce a vyžaduje ich dodržiavanie.

Na miestnej úrovni sa uzatvára kolektívna zmluva, ktorá je zároveň aktom sociálneho partnerstva, určený na úpravu pracovnoprávnych vzťahov priamo v organizácii, ktorej účastníkmi sú však len dve strany - zamestnanci a zamestnávateľ samostatného podniku zastúpeného ich zástupcov.

Miestne predpisy V kontexte prechodu na trhové hospodárstvo v úprave pracovnoprávnych vzťahov nadobúdajú čoraz väčší význam miestne predpisy. Po prvé, normatívne akty prijaté centralizovaným spôsobom spravidla stanovujú pôvodnú verziu všeobecné ustanovenia ktoré vyžadujú alebo umožňujú špecifikáciu. Po druhé, administratívne metódy riadenia ekonomiky, ktoré prevládali v sovietskom období, sú minulosťou a podniky majú viac práv a slobôd ako predtým.

Miestne normy vo väčšej miere odrážajú osobitosti regulácie pracovných a sociálnych vzťahov v každom konkrétnom podniku. Vypracúvajú ich zástupcovia zamestnávateľa za účasti zástupcov kolektívu práce (spravidla odborový orgán) alebo sa prijímajú s prihliadnutím na názory zamestnancov (ich zástupcov). Miestne predpisy zahŕňajú Vnútorné pracovné predpisy, Predpisy o prémiách, Predpisy o vyplácaní odmien na konci roka, Predpisy o odmeňovaní, Pravidlá ochrany práce v podniku atď. Miestne predpisy zahŕňajú aj príkazy, pokyny, pokyny prijaté vedenie organizácie v rámci svojej pôsobnosti. Miestne predpisy by nemali odporovať vyšším predpisom. Legislatíva upravuje postup pri tvorbe, prijímaní a schvaľovaní jednotlivých miestnych vyhlášok. Treba však poznamenať, že zákonodarca oddeľuje kolektívnu zmluvu od miestnych predpisov, čo je akt sociálneho partnerstva na miestnej úrovni.

Iné klasifikácie zdrojov sú všeobecne akceptované.

1. Podľa formy zákona sa pramene pracovného práva členia na zákony, vyhlášky, uznesenia, pravidlá, nariadenia, príkazy, pokyny, odporúčania a iné formy.

Keďže zmluvný charakter v úprave pracovnoprávnych vzťahov nadobúda čoraz väčší význam, k prameňom pracovného práva patria aj zmluvy normatívneho obsahu - kolektívne zmluvy a zmluvy (dohody o sociálnom partnerstve).

2. Podľa orgánov, ktoré prijali normatívny akt, sa pramene členia na akty prijaté najvyššími zákonodarnými orgánmi Ruskej federácie, prezident Ruskej federácie, prijaté vládou Ruskej federácie, vydané ministerstvami, rezortmi , federálny verejné služby, orgány štátnej moci a správy zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, prijaté miestnymi samosprávami atď.

3. Podľa rozsahu môžu zdroje pôsobiť na celom území Ruskej federácie - federálne (napríklad Zákonník práce Ruskej federácie), pôsobiace v samostatnom subjekte (republikovom, regionálnom, regionálnom a pod.), sektorové (rezortné) , medzisektorové, územné (obecné alebo miestne) a miestne (v rámci konkrétneho podniku).

4. Podľa stupňa zovšeobecnenia: akty pracovného práva môžu byť kodifikované (Zákonník práce Ruskej federácie) a nekodifikované.

5. Podľa odvetví: komplexné (Ústava Ruskej federácie – obsahuje normy rôznych odvetví) a odvetvia (zákon o odboroch).

6. Podľa povahy noriem v nich obsiahnutých: rozlišujú medzi všeobecnými predpismi (Zákonník práce Ruskej federácie) a osobitnými (zákon „o polícii“, zákon „o štátnej službe v Ruskej federácii“).

Ako vyplýva z klasifikácie, typy prameňov pracovného práva môžu byť veľmi odlišné.

Všetky pramene pracovného práva v Rusku sú vo vzájomne prepojenom systéme. Sústava prameňov práva odráža objektívne požiadavky sústavy samotného odvetvia práva, predovšetkým odráža jednotu a diferenciáciu prameňov pracovného práva.

Jednota sa odráža v zásadách právnej úpravy práce, ktoré sú spoločné pre všetky pracovné vzťahy, v normatívnych aktoch spoločných pre všetkých pracovníkov v celom Rusku, to znamená vo všeobecnej pracovnej legislatíve.

Diferenciácia (odlišnosť) je premietnutá do osobitnej právnej úpravy, t. j. osobitných normatívnych aktov pracovného práva a osobitných noriem vo všeobecných aktoch. Napríklad osobitné právne predpisy upravujú prácu policajtov, prokurátorov, colníkov a osobitné normy vo všeobecných zákonoch sú kapitoly obsahujúce pracovné normy pre pracovníkov na kratší pracovný čas (kapitola 44), sezónnych pracovníkov (kapitola 46), pracovníkov v domácnosti (kapitola 49). a ďalšie

Špeciálne normy môžu poskytnúť zamestnancom dodatočné záruky (princípy-výhody), môžu byť stanovené osobitosti pracovnej regulácie pre pracovníkov určitých kategórií (prispôsobenie noriem) alebo môžu obmedziť určité práva, čím sa odstránia právomoci pracovníkov zo všeobecne akceptovaného zoznamu ( normy výnimiek).

Diferenciácia v skutočnosti vedie k potrebe rozlišovať všetky normy pracovného práva na všeobecnú a osobitnú pracovnoprávnu úpravu. Prvý sa vzťahuje na všetkých zamestnancov bez ohľadu na ich pracovné podmienky a organizačnú a právnu formu podnikov, v ktorých pracujú, druhý je spôsobený existenciou osobitných podmienok alebo subjektívnymi charakteristikami zamestnanca, čo naznačuje potrebu osobitných noriem v legislatívy.

V rámci štúdia prameňov pracovného práva je podľa nášho názoru potrebné zvážiť aj úlohu aktov najvyšších súdnych orgánov.

Ústavný súd Ruskej federácie, Najvyšší súd Ruskej federácie často prijíma rozhodnutia, ktoré ovplyvňujú právnu úpravu vzťahov. S ich nosom, tieto rozhodnutia a uznesenia nie sú prameňmi ruského práva v plnom zmysle slova. Najvyššie súdne inštancie môžu rozhodnúť o otázke ústavnosti konkrétneho normatívneho aktu alebo zovšeobecniť súdnu prax a podať vlastné vysvetlenia smerujúce k jednotnému chápaniu a aplikácii práva pri riešení súdnych sporov. Dohliadajú na uplatňovanie zákonov nižšími súdmi. V prípade potreby má najvyšší orgán súdu právo predložiť Štátnej dume Ruskej federácie legislatívnu iniciatívu na zavedenie zmien a doplnkov súčasnej legislatívy. Ale oni sami nie sú oprávnení vydávať právne predpisy.

Súdy sa vo svojej praxi riadia predovšetkým ustanoveniami ústavy a federálnymi zákonmi. V uzneseniach pléna najvyšší súdčasto je možné nájsť vysvetlenia pre aplikáciu určitých noriem, čo ovplyvňuje rozhodovanie zamestnávateľov, pretože v prípade súdneho odvolania proti ich postupu budú súdy vypočuť názor vyššieho orgánu, a to dáva dôveru v uznanie konania ako zákonného, ​​ak je v súlade s vysvetleniami.

pracovné právo- jedno z dôležitých odvetví práva, ktoré upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ako aj iné vzťahy priamo súvisiace s prácou.

Práca- ide o cieľavedomú činnosť človeka, realizáciu jeho fyzických a duševných schopností na získanie určitých materiálnych alebo duchovných výhod (tvorba materiálneho základu spoločnosti).

Nie každá práca je však spojená s pracovnou činnosťou a pracovným právom. Teda práca na osobnom záhradnom pozemku, práca gazdinky pri upratovaní vlastného bytu, praní, varení pre seba a svoju rodinu, práca študenta pri osvojovaní vedomostí – to všetko je spoločensky užitočná práca. Neriadi sa to však pracovným právom.

Práca môže byť individuálna av sociálnej spolupráci práce.

Verejná organizácia práce- ide o spoločnú prácu ako súčinnosť práce s cieľom získať určitý produkt tejto produkcie, vrátane duchovnej (orchestrálna hudba, divadlo atď.), manažérskej činnosti alebo poskytovania určitých služieb v sektore verejných služieb (medicína, školstvo atď.). ).). Sociálna organizácia práce v každej spoločnosti má dve stránky:

1. technický;

2. spoločenský.

Pracovné právo neupravuje technickú stránku (technologické procesy, obsluha zariadení, strojov) - tu platia technické pravidlá, ktorý v rozdielne krajiny môže byť rovnaký.

pracovné právo- ide o súbor noriem upravujúcich verejné (spoločenské) vzťahy týkajúce sa práce vo výrobe, sociálnu (sociálnu) organizáciu práce v celej jej rozmanitosti, ochranu pracovných práv a oprávnených záujmov jednotlivcov a právnických osôb, a konkrétne právne vzťahy v týchto oblastiach.

Systém sociálnych a pracovných vzťahov zahŕňa širokú škálu vzťahov, ale rámcom tohto systému sú práve pracovné vzťahy spojené s využívaním najatej pracovnej sily.

Individuálny podnikateľ, pričom je vlastníkom výrobných prostriedkov a zároveň má pracovnú silu, ktorú riadi, pracuje samostatne, individuálne. Nie je tu miesto pre pracovnoprávne vzťahy, neexistuje spoločný (kolektívny) pracovný proces.

Pracovné vzťahy- vzťahy založené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom vykonávaní pracovnej funkcie za odplatu (práca podľa pozície podľa zoznamu zamestnancov, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh pridelenej práce zamestnancovi), podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorných pracovnoprávnych predpisov a zároveň zabezpečuje zamestnávateľovi pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy, pracovný pomer. zmluva (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Predmet pracovného práva nie sú všetky vzťahy spojené s prácou, ale iba sociálne a pracovné vzťahy, ktoré vznikajú v súvislosti s priamou činnosťou ľudí v pracovnom procese, výkonom práce. V súvislosti s využívaním prenajatej práce vznikajú medzi zamestnancami a zamestnávateľmi (v niektorých prípadoch sa na týchto vzťahoch môžu podieľať zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj štát zastúpený jeho orgánmi).

Predmetom pracovného práva je:

1) vlastné pracovné vzťahy;

2) iné vzťahy s verejnosťou, ktoré s nimi úzko súvisia a sú z nich odvodené (článok 1 Zákonníka práce Ruskej federácie):

o organizácii práce a riadení práce;

zamestnanie u tohto zamestnávateľa;

· na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie zamestnancov priamo u daného zamestnávateľa;

· sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv;

· účasť zamestnancov a odborov na vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom;

o zodpovednosti zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej sfére;

· o štátnej kontrole (dozore), odborovej kontrole dodržiavania pracovnoprávnych predpisov (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;

· o riešení pracovných sporov;

povinným sociálne poistenie v prípadoch stanovených federálnymi zákonmi.

Tieto vzťahy majú spoločné črty a podstatné vlastnosti charakteristické len pre nich a odlišujúce ich od iných vzťahov, tak či onak spojených s využitím práce zamestnancov.

Rozdiel medzi predmetom odvetvia pracovného práva(ako systém vzťahov upravených pracovnoprávnymi normami), z predmetu náuka o pracovnom práve a odborná príprava: ich predmetom je štúdium samotných noriem pracovného práva, a to nielen ruských, ale aj medzinárodných, ako aj ich histórie a poučenie o právnych vzťahoch v oblasti pracovného práva.

Ak predmet pracovného práva uvádza druh, typ sociálnych vzťahov, ktoré sú upravené normami pracovného práva, potom metóda pracovného práva ukazuje, ako a akými právnymi metódami a prostriedkami sa úprava pracovných vzťahov vykonáva.

pracovnoprávna metóda- súbor techník a metód používaných zákonodarcom na čo najefektívnejšiu reguláciu pracovných a odvodených vzťahov.

Spôsob každého odvetvia práva má svoje charakteristiky, t.j. komplex metód právnej regulácie práce, ktoré sú jej vlastné. Špecifickosť spôsobu pracovného práva odlišuje toto odvetvie od iných odvetví práva.

Pri otázke spôsobu pracovného práva treba mať na pamäti, že existujú dva hlavné spôsoby právnej úpravy spoločenských vzťahov:

1. verejné právo (povinné);

2. súkromné ​​právo (dispozitívne - uzatváranie občianskoprávnych zmlúv).

Ak ruskí občania uplatnia svoje ústavné právo pracovať ako zamestnanci uzavretím pracovnej zmluvy, potom je možná kombinácia metód (a najčastejšie sa to deje).

Keďže pracovnoprávne vzťahy zahŕňajú tri prvky: majetkový, riadiaci a ochranný, vlastnosti každého z týchto prvkov majú vplyv na spôsob pracovného práva. V dôsledku toho má rôzny dopad na rôzne inštitúcie daného odvetvia práva. Predmetný znak pracovného práva, ktorý má veľmi špecifické špecifikum, zanecháva svojráznu stopu v jeho metóde.

Vlastnosti spôsobu právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov (metóda pracovného práva):

· kombinácia centralizovanej a decentralizovanej (predovšetkým miestnej) regulácie;

kombinácia jednoty a diferenciácie právnej úpravy, ktorá sa vyznačuje prítomnosťou všeobecných noriem a noriem, ktoré zohľadňujú charakteristiky práce rôznych kategórií pracovníkov (podľa objektívnych alebo subjektívnych kritérií);

· zmluvný spôsob vzniku a zmeny pracovnoprávnych vzťahov (s výnimkou tých parametrov, ktoré sú centrálne stanovené);

sociálne partnerstvo (pomerne široká účasť zástupcov zamestnancov na regulácii mnohých aspektov pracovnoprávnych vzťahov);

· špecifiká ochrany pracovných práv účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sa premietajú do mechanizmu dohľadu a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov na ochranu práce, ako aj do mechanizmu riešenia pracovných sporov.

12345678910Ďalej ⇒

Práca je základnou a nevyhnutnou podmienkou ľudskej existencie. Vďaka práci človek vyčnieval zo zvieracej ríše. Na rozdiel od zvierat si človek vytvára svoj vlastný svet a vytvára ho vlastnou prácou.

Pojem, predmet, metóda pracovného práva

Prostredie vytvorené človekom, podmienky jeho existencie sú vlastne výsledkom spoločnej práce. V procese práce sa vytvárajú materiálne a duchovné hodnoty navrhnuté tak, aby vyhovovali potrebám členov spoločnosti. To nám umožňuje vyčleniť uspokojovanie potrieb ako prvú a najdôležitejšiu sociálnu funkciu práce, ktorou sa začína sociálna existencia človeka. Ekonomický vývoj spoločnosť je založená na produkcii materiálnych hodnôt, ktorá je možná len cieľavedomou tvorivou činnosťou ľudí.

V procese práce človek pomocou pracovných prostriedkov spôsobuje vopred plánované zmeny v predmete práce, t.j. živá práca, zhmotnená v materiáli, tým mení tento materiál. Všetky tri momenty výrobného procesu: materiál, pracovný nástroj a práca sa spájajú do neutrálneho výsledku – produktu práce. Práca v tejto všeobecnej forme nie je nič iné ako večný, prirodzený stav ľudský život. Je nezávislý od akejkoľvek konkrétnej organizácie.

V každej sociálno-ekonomickej formácii a politickej štruktúre spoločnosti si práca zachováva svoj význam ako faktor sociálnej výroby. Ekonomická teória rozlišuje tri výrobné faktory: pôdu, prácu a kapitál. Navyše výroba ako taká je možná len vtedy, ak sa pôda a kapitál spoja s prácou. Iba v procese pracovnej činnosti prirodzené a materiálne zdroje premenené na materiálne hodnoty. Bez práce stráca pôda a kapitál svoj význam ako výrobné faktory.

!!! (Samostatné úvahy o práve na prácu sa nachádzajú vo filozofických náukách starovekého sveta. Prvýkrát však definíciu práva na prácu podal Gracchus Babeuf v druhej polovici 18. storočia: „ Spoločnosť musí poskytovať všetkým svojim členom prácu a určovať mzdy, aby mzdy boli dostatočné na nákup potravín a na uspokojenie všetkých potrieb každej rodiny.“ Táto filozofická definícia bola prvýkrát právne zakotvená vo francúzskej ústave z roku 1848. Právo na prácu podľa k francúzskej ústave, mala byť chránená na rovnakom základe s právom na vlastníctvo Z vyššie uvedenej definície práva na prácu, zakotvenej v ústave Francúzska, možno rozlíšiť tieto právne významné okolnosti: po prvé ustanovenie ust. práca pre všetkých členov spoločnosti, po druhé, zaručený príjem mzdy každým pracovníkom a po tretie, príjem mzdy za nákup potravín a na uspokojenie všetkých ostatných potrieb každej rodiny Podhodnotenie každej z uvedených právne významných okolností neumožňujú nám uznať realizované právo na prácu. V čl. 37 Ústavy Ruskej federácie, čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie sa právo na prácu vzťahuje na slobodné nakladanie s pracovnými schopnosťami a slobodnú voľbu druhu činnosti a povolania. Znenie týchto článkov nám neumožňuje dospieť k záveru, že naša domáca legislatíva zakotvuje právo na prácu. Tieto normy neobsahujú jedinú právne významnú okolnosť, ktorá je zahrnutá do definície práva na prácu, ktorú podáva Gracchus Babeuf a je zakotvená vo francúzskej ústave z roku 1948. Vyššie uvedené neznamená, že právo na prácu nie je v Ruskej federácii zaručené.

Nemožno si nevšimnúť, že moderná formulácia zákona má ďalšie právne predpisy
významné okolnosti v porovnaní s definíciou, ktorú uviedol Gracchus Babeuf a
zakotvené vo francúzskej ústave. Takéto okolnosti sú slobodnou voľbou
miesta výkonu práce a zákaz nútených prác, ako aj právo na spravodlivé a
priaznivé podmienky pôrod. V súčasnosti teda právo na prácu pozostáva z
nasledujúce právne významné okolnosti. Druhú etapu úpravy vzťahov v pracovnej sfére charakterizuje zavedenie princípu zmluvnej slobody. Na Západe je toto obdobie spojené s konsolidáciou práva na prácu, chráneného spolu s vlastníckymi právami, vo francúzskej ústave. Hlavným normatívnym aktom upravujúcim pracovnoprávne vzťahy v predrevolučnom Rusku bol zákon z 3. júna 1886 „O najímaní robotníkov a pravidlách dohľadu nad závodmi“. Tento zákon si zachoval svoju aktuálnosť až do súčasnosti. Ustanovil pravidlo, podľa ktorého „vlastník musí s najatými zaobchádzať slušne a pokorne, požadovať od nich len prácu dohodnutú v zmluve alebo prácu, na ktorú bol nájom vykonaný, presne ich platiť a pravidelne si ich uchovávať“.

V súlade s čl. 9 zákona z 3. júna 1886 sa robotníci prijímali: a) na dobu určitú; b) na dobu neurčitú; c) po dobu výkonu akejkoľvek práce, ktorej skončením bol samotný nábor ukončený. Pracovná zmluva bola uzatvorená vystavením mzdovej knižky zamestnancovi, ktorá odrážala hlavné podmienky najímania pracovnej sily. Zamestnancovi bolo od nástupu do práce zakázané vykonávať inú prácu bez vedomia majiteľa. Tento zákon výrazne obmedzil dôvody skončenia pracovného pomeru. Patrí medzi ne drzosť, zlé správanie a choroba pracovníka.

Zamestnanec, ktorý nedostal mzdu do mesiaca, mal právo v súlade s ust. 13 domáhať sa na súde ukončenia zmluvy s ním uzavretej. Ak súd pri posudzovaní sťažnosti zamestnanca zistil, že skutočne došlo k omeškaniu mzdy, zamestnancovi bola priznaná dodatočná odmena v sume jeho dvojmesačného zárobku. Nadobudnutie účinnosti zákona z 3. júna 1886 znamenalo vznik nového odvetvia práva – pracovného práva. Predmetom nového odvetvia bol vzťah najímania pracovnej sily a jej využívania v pracovnom procese.

S príchodom sovietskej moci sa začína tretie obdobie regulácie vzťahov v oblasti práce. Zmluvné vymedzenie pracovných podmienok nahrádza centralizovaná úprava pracovnoprávnych vzťahov prostredníctvom vydávania vyhlášok a zákonov. Prvým normatívnym právnym aktom sovietskej vlády v oblasti práce bola vyhláška „O osemhodinovom pracovnom dni, trvaní a rozvrhnutí pracovného času“.

12345678910Ďalej ⇒

Súvisiace informácie:

Vyhľadávanie na stránke:

pracovné právo je jedným z najdôležitejších odvetví ruského práva, ktoré upravuje pracovné vzťahy zamestnancov so zamestnávateľmi bez ohľadu na ich organizačné a právne formy činnosti.

Ide o súbor právnych noriem upravujúcich spoločenské vzťahy, ktoré sa rozvíjajú v procese realizácie práva občanov na prácu, v procese fungovania mzdového trhu práce, organizácie a využívania najatej pracovnej sily na základe pracovnej zmluvy s akoukoľvek organizácie alebo jednotlivého občana.

predmetom pracovného práva. Metódy právnej úpravy sociálnych a pracovných vzťahov

Tieto vzťahy sú predmetom pracovného práva a delia sa na:

- vlastne pracovné vzťahy;

— Vzťahy priamo súvisiace s pracovnými vzťahmi.

Pracovnoprávne vzťahy sú založené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom o odplatnom osobnom vykonávaní pracovnej funkcie zamestnancom, podriadenosťou zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, kolektívne dohoda, dohody, pracovná zmluva (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Známky pracovného pomeru:

– výkon práce z dôvodu pracovnej funkcie (práca na určitej pozícii, špecializácii, profesii, s uvedením kvalifikácie);

— Osobný výkon pracovnej funkcie zamestnancom;

— Podriadenie sa pravidlám vnútorného pracovného poriadku (práca sa vykonáva v súlade s ustanoveným režimom práce a odpočinku, s vymedzením základných práv a povinností zamestnanca, zodpovednosťou za porušenie pracovnej disciplíny a pod.);

– Odmeny a pokračujúci charakter pracovnoprávnych vzťahov (práca je odmeňovaná podľa množstva a kvality práce nie nižšej ako je ustanovená minimálna suma; v pracovnoprávnych vzťahoch je dôležitý výkon pracovnej funkcie a nie jej výsledok). ).

Iné vzťahy priamo súvisiace s prácou, sú právne zakotvené v čl. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie:

- o organizácii a riadení práce;

- Zamestnanie u tohto zamestnávateľa;

– odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a zdokonaľovanie zamestnancov priamo u tohto zamestnávateľa;

– sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv;

— Účasť pracovníkov a odborov na vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom;

— Zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti baníctva;

— Dohľad a kontrola (vrátane odborovej kontroly) dodržiavania pracovných právnych predpisov (vrátane právnych predpisov na ochranu práce);

— Riešenie pracovných sporov.

Vzťahy vyplývajúce z občianskoprávnych zmlúv nie sú upravené pracovnoprávnymi predpismi. Ak sa však na súde preukáže, že takáto dohoda fakticky upravuje pracovnoprávne vzťahy, použijú sa ustanovenia pracovného práva.

⇐ Predchádzajúci17181920212223242526Ďalší ⇒

Prečítajte si tiež:

1. Článok 2. Základné pracovné práva zamestnancov
2. Článok 353. Štátna kontrola(dozor) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy
3. E) Porušenie alebo nesprávne použitie procesného práva.
4. Z položky
5. G) Využívať všetky práva a niesť všetky povinnosti navrhovateľa.
6. I. Správne právo: pojem, predmet, metóda, systém, postavenie v sústave odvetví
7. I. Argumenty zo súkromného práva
8. II. Akty federálnych vládnych orgánov ako pramene komunálneho práva.
9. II. Verejnoprávne argumenty
10. II. Magický predmet.
11. II. Metóda mestského práva.

Ruské pracovné právo upravuje sociálne a pracovné vzťahy, ktoré sa vyvíjajú počas fungovania trhu práce v súvislosti s priamou činnosťou ľudí v pracovnom procese, výkonom práce.

Zároveň si treba uvedomiť, že pracovnoprávne predpisy neupravujú technologický postup práce, ale len spoločenské podmienky jej uplatnenia, t.j. sociálne formy práce.

Predmet právnej úpravy pracovného práva.

Z tohto hľadiska práca spisovateľa, vynálezcu, na letnej chate a pod., ak je vykonávaná mimo spoločenskej spolupráce práce, nepodlieha právnej úprave a nepatrí do oblasti pracovného práva. aj keď k výsledkom tejto činnosti môžu vzniknúť právne vzťahy. Z tej istej práce, vykonávanej v poradí pracovného zaradenia, vznikajú vzťahy na jej uplatnenie v kolektíve a stáva sa predmetom pracovného práva.

Pracovné právo upravuje také spoločenské vzťahy, ktoré špecificky vznikajú v súvislosti s využívaním schopností na prácu, keď samotný spoločenský proces práce je predmetom záväzkov a teda podlieha právnej úprave. Inými slovami, nie je predmetom právnej regulácie práce, ale živá práca, jej organizácia a podmienky.

Predmetom pracovného práva nie je práca, ale len spoločenská forma práce, jej sociálna štruktúra, vzťahy medzi ľuďmi z hľadiska ich účasti na spoločenskej práci.

V čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie sú pracovnoprávne vzťahy definované ako vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca v pracovnej funkcii (práca v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii) na dobu určitú. odvod, podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom a zároveň zabezpečiť, aby zamestnávateľ zabezpečil pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou.

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov sú vybavené základnými právami a povinnosťami, ktoré sú zakotvené v čl. 21-22 Zákonníka práce Ruskej federácie:

a) subjekt vzťahu – vykonávateľ diela – je zaradený do kolektívu podniku (organizácie) a osobnou prácou sa podieľa na realizácii úloh, ktorým čelí druhý subjekt vzťahu.

Pracovná funkcia zvyčajne zodpovedá určitému druhu činnosti v štruktúre organizácie (podniku), neobmedzuje sa na jednotlivé výrobné operácie a nekončí výrobou finálnych produktov.

c) práca sa vykonáva v podmienkach určitého pracovného režimu.

d) zaradenie pracovníka do kolektívu organizácie je sprostredkované právnou skutočnosťou (pracovná zmluva, akt zvolenia do funkcie a pod.).

Systém spoločenských vzťahov, ktoré tvoria predmet pracovného práva, okrem samotného pracovného práva zahŕňa také vzťahy, ktoré s nimi bezprostredne súvisia - predchádzajú im, sprevádzajú ich alebo z nich vyplývajú. Ide o vzťahy o organizácii práce a riadení práce; zamestnanie u tohto zamestnávateľa; odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a zdokonaľovanie zamestnancov priamo u daného zamestnávateľa - sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv; účasť zamestnancov a odborových organizácií na vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom; zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej sfére; riešenie pracovných sporov; dozor a kontrola (vrátane odborovej kontroly) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov (vrátane právnych predpisov o ochrane práce).

Vzťahy k odbornému vzdelávaniu, rekvalifikácii a zdokonaľovaniu zamestnancov priamo od tohto zamestnávateľa.

Tieto vzťahy vznikajú v súvislosti so získavaním pracovných odborností občanmi v rámci individuálneho, brigádneho alebo kurzového zaučenia, ktoré spravidla predchádza obdobiu ich samostatnej práce, ako aj v súvislosti s prehlbovaním ich odborných zručností zamestnancami v pokročilom veku. školenia.

Vzťahy zodpovednosti zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej sfére.

Tento typ vzťahu sprevádza prácu. Považujú sa za samostatnú súčasť pracovnoprávnych vzťahov. Strana pracovnej zmluvy (zamestnávateľ alebo zamestnanec), ktorá spôsobila škodu druhej strane, nahrádza túto škodu v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi.

Vzťahy v oblasti dohľadu a kontroly (vrátane kontroly odborov) nad dodržiavaním pracovného práva (vrátane

o ochrane práce).

Tieto vzťahy sa rozvíjajú v procese dozornej činnosti kompetentných štátnych orgánov a vykonávaní odborovej kontroly stavu ochrany práce a dodržiavania pracovnoprávnych predpisov v organizáciách. Subjektmi týchto vzťahov sú Gosgortekhnadzor, Gosenergonadzor, Gossanepidemnadzor, Gosatomnadzor atď., odborové zväzy a právny a technický inšpektorát práce v ich pôsobnosti. Osobitnú úlohu v týchto vzťahoch zohráva Spolkový inšpektorát práce a prokuratúra.

Vzťahy na riešenie pracovných sporov.

Tieto vzťahy spravidla nahrádzajú pracovné vzťahy. V mnohých prípadoch stanovujú predsúdne konanie na riešenie sporov; určiť mechanizmus výkonu rozhodnutí komisií o pracovnoprávnych sporoch, zriadiť niektoré procedurálne vlastnosti pri riešení sporov na súdoch. Ohľaduplný postoj
pracovné spory prispievajú k ochrane práv a oprávnených záujmov účastníkov pracovnej zmluvy, civilizovanému riešeniu nevyriešených nezhôd v pracovnej sfére. Na rozdiel od iných spoločenských vzťahov, ktoré sú predmetom ruského pracovného práva, tieto vzťahy majú procesný charakter, pretože sa netýkajú materiálnej stránky sporu, ale postupu pri jeho riešení.

Predchádzajúci12345678910111213141516Ďalší

koncepcie pôrod legislatívy
Systém pôrod legislatívy
Priorita normatívne legálne akty , vládnutie pôrod vzťah
prípadoch priestupkov prioritou , založená Pre pôrod legislatívy
1. Pôrod legislatívy jesebasystém norma ­ aktívny legálneakty, prostredníctvom ktorých sa upravujú pracovnoprávne vzťahy. Hlavnákonať pracovné právo je PôrodkódRF — Konsolidovaný federálny zákon platný na celom území Ruskej federácie.
Podľa čl. 72 Ústavy Ruskej federácie sa pracovná legislatíva odvoláva na spoločnú jurisdikciu Ruskej federácie a jej subjektov. Federálne zákony a zákony prijaté v súlade s nimi a iné normatívne právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie sa vydávajú v predmetoch spoločnej jurisdikcie.
2. Reguláciu pracovných a iných1 priamo súvisiacich vzťahov vykonáva pracovnoprávna legislatíva (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a ďalšie regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy:
Zákonník práce Ruskej federácie;
iné federálne zákony;
dekréty prezidenta Ruskej federácie;
Vyhlášky vlády Ruskej federácie a regulačné právne akty federálnych výkonných orgánov;
ústavy (charty), zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;
aktov samospráv a miestnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy, ktoré tvoria systémpôrodlegislatívy.

3. Zákonník práce je hlavným aktom pracovného práva a normy pracovného práva obsiahnuté v iných zákonoch musia byť povinné korešpondovaťTCRF.

Predmet právnej úpravy pracovného práva

Dekréty prezidenta Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nie
musí byť v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. Vyhlášky vlády Ruskej federácie obsahujúce pracovné normy
zákon, nesmie byť v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a vyhláškami prezidenta Ruskej federácie.
Normatívne právne akty federálnych výkonných orgánov obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie a uzneseniami vlády Ruskej federácie.
Zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie, uzneseniami vlády Ruskej federácie. a regulačné právne akty federálnych výkonných orgánov.
Akty miestnych samospráv a miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva by nemali byť v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie, uzneseniami vlády Ruskej federácie, regulačnými právnymi aktmi federálnej exekutívy. orgány, zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie.
4. V prípade rozporov medzi Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, Òðóäîâîé êîäåêñ ÐÔ . Ak je novoprijatý federálny zákon v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, potom sa tento federálny zákon uplatňuje s výhradou zavedenia príslušných zmien.

Riešenie: Podľa čl. 3 Zákonníka práce sa vzťahuje na všetkých zamestnancov a zamestnávateľov, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na území Bieloruskej republiky. Priamym odkazom na čl. 4 Zákonníka práce - Zákonník práce upravuje pracovnoprávne vzťahy založené pracovnou zmluvou, ako aj vzťahy pracovnoprávne úzko súvisiace.

Analýzou podmienok problému môžeme dospieť k tomuto záveru:

1) žena v domácnosti upratuje svoj byt - v tomto prípade pracuje na seba, pracovná zmluva nie je uzatvorená, preto tieto vzťahy nie sú zahrnuté do predmetu pracovného práva.

2) riaditeľ obchodu uzavrel s dizajnérom Ivanovom dohodu, podľa ktorej musí Ivanov vyzdobiť výlohu za poplatok - občianskoprávny vzťah, tk.

- práca nie je pre organizáciu charakteristická a trvalá;

- predmetom tejto zmluvy je konečný výsledok práce presne stanovený v zmluve - " úprava výkladov »;

Forma platby za vykonanú prácu neznamená systematickosť a pravidelnosť - "odmena".

3) „v súvislosti s oznámením pokarhania sa mechanik elektrárne obrátil na KTS“ - v tomto prípade ide o pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy, pretože:

— je uvedená pracovná funkcia vykonávaná zamestnancom (práca ako mechanik);

Len v rámci pracovnej zmluvy dáva legislatíva zamestnávateľovi právo uplatniť voči zamestnancovi opatrenia disciplinárne konanie- pokarhanie;

A tiež postoj úzko súvisiaci s prácou - posudzovanie pracovnoprávnych sporov - len pracovné spory môže riešiť osobitný orgán KKS.

4) inžinier Ivanov bol prijatý do UE "Zairprodukt" s 2-mesačnou skúšobnou dobou" - v tomto prípade ide o pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy, tk.

— je uvedená pracovná funkcia, ktorú vykonáva zamestnanec (práca ako inžinier);

— je tam indikácia stavu skúšobná doba- fakultatívna podmienka pracovnej zmluvy.

5) odborová organizácia sa v mene zamestnancov organizácie obrátila na zamestnávateľa so žiadosťou o začatie kolektívneho vyjednávania o uzavretí kolektívnej zmluvy - v tomto prípade ide o vzťahy, ktoré úzko súvisia s prácou – konkrétne s vedením kolektívneho vyjednávania.

Záver:

1. Predmetom pracovného práva sú tieto z vymenovaných právnych vzťahov:

3) v súvislosti s oznámením napomenutia sa mechanik elektrocentrály obrátil na CCC;

4) inžinier Ivanov bol prijatý do UE "Zairprodukt" s 2-mesačnou skúšobnou dobou;

5) odborová organizácia sa v mene zamestnancov organizácie obrátila na zamestnávateľa so žiadosťou o začatie kolektívneho vyjednávania o uzavretí kolektívnej zmluvy.

2. Predmetom pracovného práva sú tieto skupiny vzťahov:

1) Pracovné vzťahy na základe pracovnej zmluvy,

2) pracovnoprávne vzťahy, a to tie, ktoré sa týkajú:

1) odborného vzdelávania pracovníci vo výrobe;

2) činnosť odborových zväzov a združení zamestnávateľov;

3) vedenie kolektívneho vyjednávania;

4) vzťahy medzi zamestnancami (ich zástupcami) a zamestnávateľmi;

5) poskytovanie zamestnania;

6) kontrola a dohľad nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov;

7) štátne sociálne poistenie;

8) posudzovanie pracovných sporov.

Laborantka Ivanova bola prepustená z práce podľa odseku 1 čl.

Predmet, spôsob a systém pracovného práva

5 st. 42 TK za absenciu. Ivanova sa obrátila na súd so žiadosťou o opätovné zaradenie do práce. Svoje tvrdenie odôvodnila odkazom na učebnicu „Pracovné právo“ pod všeobecnou. vyd. T.N.Vazhenkova; ku komentáru k Zákonníku práce Bieloruskej republiky pod všeobecným. vyd. V.I. Krivoj, umenie. 42 a čl. 246 Zákonníka práce Bieloruskej republiky. Obsahuje žaloba Ivanovovej odkazy na právny štát? Aké pramene pracovného práva poznáte?

Riešenie: Podľa čl. 7 Zákonníka práce prameňmi úpravy pracovnoprávnych vzťahov a súvisiacich vzťahov sú:

1) Ústava Bieloruskej republiky;

2) Zákonníka práce a iných zákonov pracovného práva;

3) kolektívne zmluvy, zmluvy a iné miestne regulačné právne akty uzatvorené a prijaté v súlade so zákonom;

4) pracovné zmluvy.

Učebnica „Pracovné právo“; Komentáre k Zákonníku práce Bieloruskej republiky nie sú zahrnuté v zozname zdrojov uvedených v čl. 7 Zákonníka práce neobsahujú právne normy, a preto nie sú prameňmi úpravy pracovných a súvisiacich vzťahov.

Podľa čl. 21 Občianskeho súdneho poriadku je súd povinný veci riešiť na základe Ústavy Bieloruskej republiky a normatívnych právnych aktov prijatých v súlade s ňou.

Záver:Žaloba Ivanovovej sa odvoláva len na jeden prameň pracovného práva – Zákonník práce Bieloruskej republiky.

Okrem Zákonník práce Bieloruskej republiky, medzi pramene pracovného práva patria aj:

1) Medzinárodné právne akty.

2) Ústava Bieloruskej republiky;

3) zákony Bieloruskej republiky;

5) dekréty prezidenta Bieloruskej republiky;

6) uznesenia Rady ministrov Bieloruskej republiky;

7) vyhlášky ministerstva práce a sociálnej ochrany Bieloruská republika atď.

ministerstvá;

8) kolektívne zmluvy, zmluvy a iné miestne regulačné právne akty(PVTR, personálne obsadenie; popisy práce pracovníci; pracovné plány (zmeny); rozvrhy dovoleniek a pod.), uzatvorené a prijaté v súlade so zákonom;

Pracovné zmluvy.

V rámci kolektívneho vyjednávania o uzavretí kolektívnej zmluvy v podniku na chemické hnojivá odborová organizácia požadovala od riaditeľa informácie o poskytovaní pracovníkov osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami. Riaditeľ takúto informáciu odmietol poskytnúť s odôvodnením, že ide o obchodné tajomstvo.

⇐ Predchádzajúci29303132333435363738Ďalší ⇒