Podniková kultúra: typy implementácie v organizácii. Teoretické aspekty podnikateľskej kultúry

Pojem „organizačná kultúra“ zahŕňa väčšinu javov duchovného a materiálneho života tímu: materiálne hodnoty a morálne normy, ktoré v ňom dominujú, prijatý kódex správanie a zakorenené rituály, spôsob obliekania personálu a zavedené štandardy kvality produktu. S prejavmi organizačnej kultúry sa stretávame už pri prekročení prahu podniku: určuje adaptáciu nováčikov a správanie veteránov, odráža sa v určitej filozofii manažérskej úrovne, najmä vrcholových manažérov, realizuje sa v r. konkrétnu stratégiu organizácií.

Zoznámenie sa so skúsenosťami takých ekonomických gigantov, akými sú USA a Japonsko, prezrádza, že jedným zo znakov rozvinutej organizačnej kultúry je prítomnosť akéhosi podnikateľského kréda v tíme – koncentrovaného vyjadrenia jeho filozofie a politiky, primárne proklamovanej a realizovanej administratívou, vrcholovým manažmentom. Súčasťou podnikateľského kréda každej spoločnosti je deklarácia úlohy, ktorú chce spoločnosť zohrávať v spoločnosti, základné ciele a kódex správania zamestnancov. Okrem toho by sa mal čo najdôkladnejšie premyslieť kódex správania, ktorý orientuje človeka v organizácii na veľmi jednoznačný postoj k nej, k práci a personálu, k sebe samému. Pozornosť na „ľudský faktor“ je kľúčom k úspechu každej spoločnosti. Riadenie vlastných záležitostí a konania musí v praxi preukázať proklamované princípy, ale hlavné je, aby všetci zamestnanci skutočne videli výsledky práce, ktoré sa vďaka tomu dosiahli. Krédo by malo fungovať pre konečný výsledok podniku.

Zamestnanci mnohých veľkých úspešných firiem rozprávajú najrôznejšie príbehy súvisiace s činnosťou vynikajúcich manažérov v histórii firmy. Môžete tu tiež pozorovať rituály obchodného správania („otvorené dvere“, „valné zhromaždenie“, „riadenie metódou obchádzania pracovísk“) a mimopracovnú komunikáciu (výročia, večierky, kolektívne športové podujatia) s cieľom udržiavať a upevňovať zdravé tradície tímu.

Sotva treba zdôrazňovať, aká dôležitá je úloha organizačnej kultúry v prežití tímu, v efektivite fungovania jeho sociálneho organizmu, zdôrazňujeme niečo iné: kľúčovou postavou v procese jeho formovania je nepochybne líder. Keďže organizačná kultúra spravidla stelesňuje hodnoty a metódy riadenia vodcu, o tom sa bude diskutovať nižšie.

V tomto príspevku je v prvom rade uvedená definícia organizačnej kultúry a jej hlavné charakteristiky, následne sa uvažuje o koncepte podnikovej kultúry, vyvodzujú sa závery o ich vzťahu a špecifikách.

Ľudia sú ovplyvnení kultúrnym prostredím, v ktorom žijú. Napríklad človek, ktorý vyrastal v rodine strednej triedy, spoznáva jej hodnoty, presvedčenia a vzorce správania. To isté platí pre členov organizácie. Spoločnosť má sociálnu kultúru; miesto, kde ľudia pracujú, má organizačnú kultúru.

Okrem noriem akceptovaných v spoločnosti si každá skupina ľudí, vrátane organizácie, rozvíja svoje vlastné kultúrne vzorce, ktoré sa nazývajú obchodná alebo organizačná kultúra. Organizačná kultúra neexistuje sama o sebe. Vždy je začlenená do kultúrneho kontextu daného geografického regiónu a spoločnosti ako celku a je ovplyvnená národnou kultúrou. Organizačná alebo podniková kultúra zasa ovplyvňuje formovanie kultúry oddelení, pracovných a riadiacich tímov.

Národná kultúra -> Organizačná kultúra -> Pracovná kultúra->Tímová kultúra

Diagram ukazuje pomer vzájomného vplyvu kultúr rôznych úrovní. Pritom upozorňujeme, že:

národná kultúra je kultúra krajiny alebo menšiny v krajine;

organizačná kultúra - kultúra korporácie, podniku alebo združenia;

pracovná kultúra - kultúra dominantnej činnosti spoločnosti;

tímová kultúra – kultúra pracovného alebo riadiaceho tímu.

Moderný manažment považuje organizačnú kultúru za silný strategický nástroj, ktorý umožňuje všetkým oddeleniam a zamestnancom orientovať sa na spoločné ciele. Existuje niekoľko definícií organizačnej (podnikovej) kultúry.

hodnoty a normy naučené a uplatňované členmi organizácie, ktoré zároveň rozhodujúcim spôsobom určujú ich správanie;

atmosféra alebo sociálna klíma v organizácii;

dominantný systém hodnôt a správania v organizácii.

Na základe týchto definícií sa organizačná (podniková) kultúra chápe najmä ako hodnoty a normy zdieľané väčšinou členov organizácie, ako aj ich vonkajšie prejavy (organizačné správanie).

Organizačná kultúra zahŕňa tieto zložky:

1) Viera - predstava zamestnanca o tom, čo je v organizácii správne;

2) Hodnoty, ktoré v organizácii dominujú, určujú, čo by sa malo v organizácii považovať za dôležité.

Medzi oblasti, v ktorých možno vyjadriť hodnoty, patrí starostlivosť a rešpektovanie ľudí, starostlivosť o spotrebiteľov, podnikanie, spravodlivé zaobchádzanie so zamestnancami a iné.

T. Peters a R. Waterman, skúmajúci vzťah medzi kultúrou a úspechom organizácie, sformulovali sériu hodnoty a presvedčenia o organizačnej kultúre, vďaka ktorým sú spoločnosti úspešné.

Oddanosť vašej práci;

Orientácia na činnosť;

Tvárou v tvár spotrebiteľovi;

Nezávislosť a podnikateľský duch;

Spojenie so životným a hodnotovým vedením;

ľudský výkon;

Sloboda konania a strnulosť zároveň

Jednoduchá forma, skromný riadiaci personál.

3) Normy sú nepísané pravidlá správania, ktoré ľuďom hovoria, ako sa majú správať a čo sa od nich očakáva.

Nikdy sa nevyjadrujú písomne ​​a prenášajú sa buď ústne, alebo postojom ostatných k správaniu.

Normy správania odrážajú také momenty v činnostiach organizácie, ako sú:

Vzťahový manažér - podriadený, čestnosť a dodržiavanie zákona, správanie v prípade konfliktu záujmov, získavanie a využívanie informácií o iných organizáciách, politické aktivity v rámci organizácie, využívanie zdrojov organizácie a pod.;

4) Správanie - každodenné činnosti, ktoré ľudia vykonávajú v procese práce av súvislosti s ich prácou pri interakcii s ostatnými (rituály a obrady, ako aj jazyk používaný pri komunikácii);

5) Psychologická klíma je stabilný systém vnútorných vzťahov skupiny, prejavujúci sa v emocionálnom rozpoložení, verejnej mienke a výkonoch.

Klíma v organizácii je to, ako ľudia vnímajú kultúru, ktorá existuje v organizácii alebo jednotke, čo si o nej myslia a cítia. Dá sa posúdiť štúdiom vzťahov.

6. Organizačná klíma. Ide o všeobecný pocit, ktorý vytvára fyzická organizácia priestoru, štýl komunikácie medzi zamestnancami a správanie zamestnancov vo vzťahu k zákazníkom a iným outsiderom.

Každá z týchto charakteristík je do istej miery kontroverzná a v rôznej miere potvrdená výsledkami výskumu. Takže napríklad v akademickej literatúre sa nachádzajú nezrovnalosti týkajúce sa podobností a rozdielov medzi konceptmi organizačnej kultúry a organizačnej klímy.“ Niektoré charakteristiky však majú empirické potvrdenie, napríklad dôležitá úloha fyzickej organizácie priestoru.

Žiadna z týchto zložiek sama osebe nereprezentuje kultúru organizácie. Spoločne však môžu poskytnúť pohľad na organizačnú kultúru.

Organizačná kultúra je teda súbor hodnôt, presvedčení, postojov spoločných pre všetkých zamestnancov danej organizácie, predurčujúci normy ich správania.

Nemusia byť jasne vyjadrené, ale pri absencii priamych pokynov určujú spôsob konania a interakcie ľudí a výrazne ovplyvňujú priebeh práce a charakter života organizácie.

Firemná kultúra je hlavnou súčasťou dosahovania cieľov organizácie, zlepšovania výkonnosti organizácie a riadenia inovácií.

hlavným cieľom firemná kultúra- zabezpečenie vonkajšej adaptácie a vnútornej integrácie organizácie zlepšením personálneho manažmentu.

Firemná kultúra môže buď pomôcť organizácii vytváraním prostredia priaznivého pre produktivitu a inovácie, alebo pôsobiť proti organizácii vytváraním bariér, ktoré bránia rozvoju a implementácii podnikovej stratégie. Medzi tieto bariéry patrí odpor voči inováciám a neefektívna komunikácia.

Homogenita kultúry

Organizácie možno rozdeliť na dominantné kultúry a subkultúry. Dominantná kultúra vyjadruje základné (centrálne) hodnoty, ktoré akceptuje väčšina členov organizácie. Ide o makro prístup ku kultúre, ktorý vyjadruje osobitú charakteristiku organizácie.

Subkultúry sa rozvíjajú v veľké organizácie a odrážať bežné problémy, situácie, ktorým zamestnanci čelia, alebo skúsenosti s ich riešením. Rozvíjajú sa geograficky alebo samostatnými členeniami, vertikálne alebo horizontálne. Keď má jedno výrobné oddelenie konglomerátu jedinečnú kultúru, ktorá sa líši od ostatných oddelení organizácie, potom existuje vertikálna subkultúra. Keď konkrétne oddelenie funkčných špecialistov(ako účtovníctvo alebo obchodovanie) má súbor všeobecne akceptovaných pojmov, potom sa vytvára horizontálna subkultúra. Každá skupina v organizácii môže vytvoriť subkultúru, ale väčšina subkultúr je definovaná rezortnou (individuálnou) štruktúrnou schémou alebo geografickým členením. Bude zahŕňať základné hodnoty dominantnej kultúry plus ďalšie hodnoty jedinečné pre členov tohto oddelenia.

Úspešné organizácie majú svoju kultúru, ktorá ich vedie k dosahovaniu pozitívnych výsledkov. Organizačná kultúra vám umožňuje rozlíšiť jednu organizáciu od druhej, vytvára atmosféru identifikácie pre členov organizácie, generuje oddanosť cieľom organizácie; posilňuje sociálnu stabilitu; slúži ako kontrolný mechanizmus, ktorý usmerňuje a formuje postoje a správanie zamestnancov.

Silné a slabé kultúry

Niektoré organizačné kultúry možno nazvať „silnými“ a iné „slabými“. Často sa vytvára silná organizačná kultúra silných lídrov. Okrem vodcovského faktora však existujú ešte minimálne dva dôležité faktory ktoré určujú silu organizačnej kultúry: oddeliteľnosť a intenzitu.

Oddeliteľnosť meria mieru, do akej členovia organizácie uznávajú základné hodnoty spoločnosti.

Intenzita určuje mieru oddanosti členov organizácie základným hodnotám.

Miera oddeliteľnosti závisí od dvoch hlavných faktorov: uvedomelosti (orientácie) a systému odmeňovania. Aby ľudia mohli zdieľať kultúrne hodnoty organizácie, je potrebné, aby o nich vedeli (alebo sa nimi riadili). Mnohé organizácie začínajú proces učenia sa orientačnými programami. Noví zamestnanci sú informovaní o filozofii spoločnosti a metódach práce v nej prijatých. Proces orientácie pokračuje na pracovisku, pretože manažér a kolegovia zdieľajú tieto hodnoty s nováčikom v rozhovore aj prostredníctvom osobného príkladu v každodennom pracovnom prostredí. Zdieľanie závisí aj od systému odmeňovania. Keď organizácia prijala systém povyšovania, zvyšovania miezd, uznávania zásluh a iných odmien pre zamestnancov, ktorí zdieľajú základné hodnoty, pomáha to ostatným zamestnancom, aby si ich lepšie uvedomili. Niektoré spoločnosti majú povesť „najatraktívnejších pre zamestnancov“, pretože systém odmeňovania je príkladný a pomáha posilňovať oddanosť základným hodnotám.

Stupeň intenzity je výsledkom vplyvu systému odmeňovania. Keď si zamestnanci uvedomia, že odmeny závisia od toho, či budú fungovať ako „organizovaní“, ich túžba robiť práve to sa zvyšuje. A naopak, keď ich nikto nepovzbudzuje alebo vidia, že je výhodnejšie správať sa spôsobom, ktorý nie je v organizácii akceptovaný, ich záväzok voči základným hodnotám organizácie sa oslabuje. Napriek dôležitosti morálnych stimulov, materiálne stimuly stále zohrávajú veľmi významnú úlohu.

Rôzne organizácie smerujú k určitým prioritám v organizačnej kultúre. Organizačná kultúra môže mať črty v závislosti od typu činnosti, formy vlastníctva, postavenia na trhu alebo v spoločnosti. Existuje podnikateľská organizačná kultúra, štátna organizačná kultúra, organizačná kultúra vedúceho, organizačná kultúra pri práci s personálom atď.

Jeden z najdôležitejších problémov, ktorým každý čelí organizačný systém je, že v určitom časovom bode nie je schopná vyrovnať sa so zmenou na trhu, a preto je nútená opustiť zastarané štrukturálne formy organizácie. Každých pár rokov sa mení štruktúra organizácie, postupy pri schvaľovaní rozhodnutí a pod. Zároveň je to možné Negatívne dôsledky reorganizácie sa spravidla oslabujú v dôsledku zmien jednotlivých funkcií nie súčasne, ale v rôznych časoch. Systém vám umožňuje prehodnotiť štruktúru organizácie, posilniť ju alebo z nej odstrániť nepotrebné, ako aj poskytnúť príležitosť mnohým ľuďom rozšíriť si svoje profesionálne skúsenosti. Najdôležitejšie je, že je možné zbaviť sa „zhlukov“, ktoré sa nevyhnutne hromadia v každej organizácii, vrátane riešenia problému identifikácie zamestnancov, ktorí dosiahli úroveň vlastnej neschopnosti a zabezpečenia vzniku nových iniciatív;

prieskumy verejný názor(zvyčajne dvakrát ročne);

tvorba odmeny v dvoch zložkách – vo forme fixnej ​​mzdy a pohyblivej časti.

implementáciu politiky garantovanej zamestnanosti. Zručné manévrovanie ľudských zdrojov (prostredníctvom predčasného odchodu zamestnancov do dôchodku, neustáleho preškoľovania personálu a prerozdeľovania práce medzi rôzne oddelenia, aby sa predišlo potrebe prepúšťania);

stimulácia osobnej iniciatívy zamestnancov pri riešení bežných problémov a stálosť pravidiel správania sa v spoločnosti;

dôvera v jednotlivého zamestnanca spoločnosti zo strany manažérov;

rozvoj kolektívnych metód riešenia problémov, zdieľanie úspechu medzi zamestnancami, zaujímavé z hľadiska vytvárania organizačného prostredia, ktoré priťahuje do korporácie najlepších ľudí vo svojej profesii,

poskytovanie slobody špecialistom pri určovaní spôsobov, ako dosiahnuť ciele spoločnosti, berúc do úvahy jej potenciál a pri prijímaní vhodných rozhodnutí;

výber nových manažérov z radov zamestnancov firmy, než ich hľadať bokom.

vytváranie podnikateľskej klímy využívaním projektových tímov ako hlavnej štrukturálnej jednotky spoločnosti. Tieto skupiny zložené z vedcov, lekárov a obchodníkov vedú lídri zodpovední za stanovovanie cieľov a ich dosahovanie;

dotovanie jednotiek zázemia - vlastných aj externých (telocvične, diskotéky a pod.).

Organizácie vždy dosiahnu stabilitu a výkon, ak je kultúra organizácie primeraná použitej technológii. Pravidelné formalizované (rutinné) technologické procesy zabezpečujú stabilitu a efektívnosť organizácie, kedy sa kultúra organizácie zameriava na centralizáciu v rozhodovaní a obmedzuje (obmedzuje) individuálnu iniciatívu. Nepravidelné (nerutinné) technológie sú účinné, ak sú naplnené organizačnou kultúrou, ktorá podporuje individuálnu iniciatívu a uvoľňuje kontrolu.

Niektoré organizačné kultúry môžu byť priamym alebo nepriamym výsledkom činnosti zakladateľov spoločností. Nie vždy to však platí. Niekedy zakladatelia vytvoria slabú kultúru a na to, aby organizácia prežila, je potrebné priviesť nového senior lídra, ktorý položí základy silnej kultúry.

Ako sa vytvárajú organizačné kultúry

Hoci organizačné kultúry môžu byť formované rôznymi spôsobmi, proces zvyčajne zahŕňa nasledujúce kroky v tej či onej forme.

1. Určitá osoba (zakladateľ) sa rozhodne založiť nový podnik.

2. Zakladateľ privedie ešte jednu kľúčovú osobu (alebo viac) a vytvorí základnú skupinu, ktorá zdieľa myšlienky zakladateľa. Všetci členovia skupiny teda veria, že tieto nápady sú dobré, že sa s nimi dá pracovať, že za ne môžu riskovať a že by na ne mali minúť čas, peniaze a energiu.

3. Hlavná skupina začína konať tak, aby vytvorila organizáciu hľadaním potrebných finančných prostriedkov, získaním patentov a licencií, registráciou spoločnosti, jej umiestnením, prenájmom priestorov atď.

4. V tomto čase sa k organizácii pripájajú ďalší ľudia a začína sa formovať jej história.

Udržiavanie kultúry prostredníctvom socializácie

Akonáhle je organizačná kultúra vytvorená a začína sa rozvíjať, existujú určité kroky, ktoré možno podniknúť na posilnenie základných hodnôt a na to, aby kultúra bola sebestačná.

Výber nových zamestnancov. Prvým krokom je starostlivý výber kandidátov na zamestnanie. Pomocou štandardizovaných postupov a venovaním pozornosti špecifickým osobnostným črtám spojeným s vysokým výkonom vedú špeciálne vyškolení anketári rozhovory so všetkými kandidátmi a snažia sa vyradiť tých, ktorých osobnostné črty a systémy viery nezodpovedajú kultúre organizácie. Existuje dostatok dôkazov o tom, že zamestnanci, ktorí pred prijatím do zamestnania realisticky chápali kultúru spoločnosti (nazýva sa to realistická vízia práce alebo RJP), dosahujú lepšie výsledky.

Vstup do úradu. Druhý krok sa robí po prijatí do zamestnania, keď kandidát zaujme príslušnú pozíciu. Novoprijatí zamestnanci sú vystavení rôznym vplyvom, ktoré sú starostlivo naplánované a navrhnuté tak, aby prinútili nováčikov zamyslieť sa nad systémom noriem a hodnôt spoločnosti a či ich dokážu akceptovať. Najmä v mnohých spoločnostiach so silnou kultúrou platí nevyslovené pravidlo dať nováčikom viac práce, ako dokážu zvládnuť. Niekedy sú tieto úlohy pod možnosťami zamestnanca. Cieľom je tiež naučiť začiatočníka poslúchať. Takáto skúsenosť v ňom môže vyvolať pocit neistoty a spôsobiť určitú emocionálnu závislosť od kolegov, čo prispeje k užšej súdržnosti skupiny.

Zvládnutie zručností potrebných pre prácu. Po nový zamestnanec prežije prvý „kultúrny šok“, ďalším krokom je zvládnutie zručností potrebných pre danú prácu. To sa zvyčajne dosahuje nadobudnutím intenzívnych a cieľavedomých skúseností na pracovisku. Napríklad v japonských firmách väčšinou prechádzajú najatí zamestnanci vzdelávacie programy už niekoľko rokov. Ako postupujú v kariérnom rebríčku, ich produkčné aktivity sú náležite hodnotené a v závislosti od dosiahnutého pokroku sú im pridelené ďalšie zodpovednosti.

Meranie a odmena výrobné činnosti. Ďalšia fáza socializácia spočíva v dôslednom rozbore, hodnotení výsledkov práce zamestnancov a zodpovedajúcom odmeňovaní každého z nich. Systémy hodnotenia výkonu a odmeňovania by mali byť komplexné a konzistentné; Okrem toho by sa pozornosť mala zamerať na tie aspekty podnikania, ktoré sú najdôležitejšie pre úspech súťaž a úzko súvisia s firemnými hodnotami.

Na tieto hlavné faktory sa viažu najdôležitejšie ukazovatele výkonnosti a v súlade s nimi sa vykonáva aj hodnotenie práce zamestnancov. Systém povýšenia a bonusov závisí predovšetkým od úspechu dosiahnutého v týchto troch oblastiach. Zvyčajne v spoločnostiach so silnými organizačná kultúra, sú potrestaní tí, ktorí porušujú prijaté normy, napríklad tí, ktorí idú nad rámec pravidiel hospodárskej súťaže alebo sa správajú hrubo k svojim podriadeným. Väčšinou je tento trest v skrytej podobe – presťahovanie sa na nové, menej atraktívne pôsobisko.

Záväzok k základným hodnotám spoločnosti. Ďalším krokom je starostlivo pestovať záväzok voči najdôležitejším hodnotám spoločnosti. Identifikácia s týmito hodnotami pomáha zamestnancom vyrovnať sa s obeťami, ktoré podstupujú, aby sa stali členmi organizácie. Zvyknú si na tieto hodnoty a presvedčenie, že spoločnosť neurobí nič, čo by im uškodilo. Organizácia sa však snaží ospravedlniť tieto náklady tým, že ich spája s najvyššími ľudskými hodnotami, napríklad službou spoločnosti – so zlepšovaním kvality produktov a/alebo služieb.

Šírenie rôznych príbehov a folklóru. Ďalším krokom je šírenie organizačného folklóru. To znamená prerozprávať príbehy, ktoré odôvodňujú organizačnú kultúru a vysvetľujú, prečo spoločnosť robí to, čo robí, a nie inak. Jednou z najpopulárnejších foriem folklóru sú príbehy o morálke, ktoré chce spoločnosť posilniť. Napríklad v spoločnosti Procter & Gamble je veľmi populárny príbeh o vynikajúcom manažérovi ochranná známka, ktorý bol prepustený za to, že preháňal kvalitu určitého produktu. Morálka príbehu je v súlade profesionálna etika by mali byť dôležitejšie ako peniaze

Uznanie a propagácia. Posledným krokom je uznanie a povýšenie zamestnancov, ktorí robia dobrú prácu a môžu byť vzorom pre tých, ktorí sú prijatí do organizácie. Vyčlenením týchto ľudí ako víťazov spoločnosť povzbudzuje ostatných zamestnancov, aby nasledovali príklad. Takéto vzory v spoločnostiach so silnou organizačnou kultúrou sa považujú za najúčinnejšiu a najbežnejšiu formu vzdelávania zamestnancov.

Niekedy sa organizácia rozhodne, že potrebuje zmeniť svoju kultúru. Napríklad externé

prostredie prešlo takými vážnymi zmenami, že organizácia sa buď musí prispôsobiť novým podmienkam, alebo nebude schopná prežiť. Zmena starej kultúry však môže byť mimoriadne náročná; existuje dokonca názor, že to nie je možné. Ľahko predvídateľné ťažkosti súvisia so zručnosťami zamestnancov, s personálom, so vzťahmi, s rozdelením rolí a organizačné štruktúry, ktoré spoločne podporujú a zabezpečujú fungovanie tradičnej organizačnej kultúry.

Napriek existencii vážnych prekážok a odporu voči zmenám je možné kultúru riadiť a časom dokonca meniť. Pokusy o zmenu kultúry môžu mať rôzne podoby. Pomôcť môžu jednoduché odporúčania, ako je rozvoj zmyslu pre históriu, budovanie zmyslu pre jednotu, rozvoj pocitu spolupatričnosti k organizácii, ako aj vytvorenie konštruktívnej výmeny názorov medzi jej členmi.

Okrem toho by organizácie, ktoré chcú zmeniť svoju kultúru, nemali opustiť svoj pôvod a slepo kopírovať takzvané „úspešné“ alebo „vynikajúce“ spoločnosti.

Organizačná kultúra je súbor základných presvedčení, ktoré sa prenášajú na všetkých najatých zamestnancov správna cesta vnímanie toho, čo sa deje, spôsob myslenia a každodenné činnosti. Medzi dôležité charakteristiky organizačnej kultúry patrí akceptované správanie, normy, dominantné hodnoty, filozofia, pravidlá a organizačná klíma.

Aj keď všetci členovia organizácie podporujú organizačnú kultúru, nie každý to robí rovnako. Organizácia môže mať dominantnú kultúru a subkultúry. Dominantnú kultúru predstavujú základné hodnoty, ktoré zdieľa väčšina členov organizácie. Subkultúra je súbor hodnôt zdieľaných malým percentom zamestnancov organizácie.

Niektoré organizácie majú silnú kultúru a niektoré slabú. Sila kultúry závisí od oddeliteľnosti a intenzity. Zdieľanie sa týka miery, do akej členovia organizácie zdieľajú jej základné hodnoty. Intenzita je určená mierou oddanosti zamestnancov organizácie týmto hodnotám.

Kultúru zvyčajne vytvára zakladateľ alebo najvyšší predstaviteľ spoločnosti, tvoriaci kľúčovú skupinu, ktorú spája spoločná vízia budúcnosti. Táto skupina spolupracuje na vytváraní kultúrnych hodnôt, noriem a klímy potrebnej na naplnenie ich vízie budúcnosti. Na udržanie tejto kultúry firmy zvyčajne podnikajú množstvo krokov, ktoré zahŕňajú: starostlivý výber kandidátov na zamestnanie; skúsenosti získané na pracovisku a uvádzanie nováčikov do kultúry organizácie; zvládnutie zručností potrebných pre prácu; venovať veľkú pozornosť hodnoteniu výsledkov práce a odmeňovaniu činnosti každého zamestnanca; podpora záväzku k základným hodnotám organizácie; upevňovanie firemnej histórie a folklóru a napokon uznanie a povýšenie zamestnancov, ktorí odvádzajú dobrú prácu a môžu slúžiť ako príklad pre nových zamestnancov organizácie.

V niektorých prípadoch organizácie zistia, že musia zmeniť svoju kultúru, aby mohli úspešne konkurovať alebo dokonca jednoducho prežiť vo svojom prostredí.

Uveďme si princípy obchodnej kultúry a vzťahov

1. Dochvíľnosť (robte všetko načas). Normatívne je len správanie človeka, ktorý robí všetko načas. Meškanie prekáža v práci a je znakom toho, že sa na človeka nedá spoľahnúť. Zásada robiť všetko načas sa vzťahuje na všetky servisné úlohy. Špecialisti, ktorí študujú organizáciu a rozvrhnutie pracovného času, odporúčajú pripočítať 25 percent navyše k dobe, ktorá je podľa vás potrebná na vykonanie zadanej práce.

2. Dôvernosť (nehovorte príliš). Tajomstvá inštitúcie, korporácie alebo konkrétnej transakcie musia byť uchovávané rovnako starostlivo ako osobné tajomstvá. Nikomu tiež netreba prerozprávať to, čo ste počuli od kolegu, manažéra či podriadeného o ich úradnej činnosti či osobnom živote.

3. Zdvorilosť, dobrá vôľa a priateľskosť. V každej situácii je potrebné správať sa ku klientom, zákazníkom, kupujúcim a kolegom slušne, vľúdne a láskavo. To však neznamená, že sa musíte kamarátiť s každým, s kým musíte v službe komunikovať.

4. Pozornosť k druhým (myslite na druhých, nielen na seba). Pozornosť voči ostatným by sa mala rozšíriť na kolegov, nadriadených a podriadených. Rešpektujte názory iných, snažte sa pochopiť, prečo majú ten či onen uhol pohľadu. Vždy počúvajte kritiku a rady od kolegov, nadriadených a podriadených. Keď niekto spochybňuje kvalitu vašej práce, ukážte, že si vážite myšlienky a skúsenosti iných ľudí. Sebavedomie by vám nemalo brániť v pokore.

5. Vzhľad (vhodne sa oblečte). Hlavným prístupom je zapadnúť do vášho pracovného prostredia av rámci tohto prostredia - do kontingentu pracovníkov na vašej úrovni. Je potrebné vyzerať čo najlepšie, to znamená obliekať sa s vkusom a zvoliť si farebnú schému tak, aby zodpovedala vašej tvári. Dôležité sú starostlivo vybrané doplnky.

6. Gramotnosť (dobre hovoriť a písať). Interné dokumenty alebo listy odoslané mimo inštitúcie musia byť napísané v dobrom jazyku a všetky vlastné mená musia byť odoslané bez chýb. Nemôžete používať nadávky. Aj keď len citujete slová inej osoby, ostatní ich budú vnímať ako súčasť vašej vlastnej slovnej zásoby.

3. Obchodné kontakty so zahraničnými partnermi, kultúrne problémy

Obchodné kontakty so zahraničnými partnermi musia zohľadňovať národné a psychologické charakteristiky konkrétneho prostredia obchodná komunikácia. Ak je podľa filozofov komunikácia jedným z najdôležitejších predpokladov formovania človeka, potom je podľa moderných teoretikov manažmentu vysoká úroveň obchodnej komunikácie rozhodujúcou podmienkou úspechu obchodných kontaktov so zahraničnými partnermi.

V súčasnosti je trend intenzívneho rozvoja a rozširovania medzinárodnej spolupráce kultúrneho charakteru.

Rôzne medzinárodné informačné centrá medzietnické, medzikultúrne interakcie, stanovovanie nových úloh v oblasti posilňovania a rozširovania obchodných, kultúrnych väzieb s medzinárodnými partnermi.

Priateľské a obchodné kontakty s rôznymi medzinárodnými verejné organizácie, nadácie, veľvyslanectvá umožňujú organizovať a konať spoločné kultúrne, vzdelávacie a informačné podujatia na báze Medzinárodných informačných centier.

Medzinárodná aktivita v súčasnej fáze prispieva k formovaniu efektívneho medzikultúrneho dialógu v situáciách medzietnickej a medzináboženskej interakcie.

Problémy kultúrnej povahy nemožno skúmať oddelene od filozofického problému hodnôt. Pozornosť si zasluhuje morálny postoj, podľa ktorého je podnikanie, ktoré ignoruje princípy humanizmu a vlastenectva, nemorálne a neúčinné. O to naliehavejšia je úloha humanizovať obchodnú komunikáciu pre našu spoločnosť, zmietanú všemožnými spoločenskými konfliktmi.

Problém komunikácie ako sociálneho fenoménu medziľudskej interakcie vedci považovali za kategóriu etiky a psychológie.

Obchodná kultúra zahŕňa všetko, čo si spoločnosť myslí a čo robí, čo znamená, že jazyk odráža mentalitu aj správanie spoločnosti, ktorá ním hovorí. Kultúra sa prenáša a rozvíja prostredníctvom komunikácie, prostredníctvom ktorej sa formuje spoločnosť a zabezpečuje sa vzájomné porozumenie medzi jej členmi. Podnikateľská kultúra je schopnosť komunikovať, a to aj v obchodných situáciách, vyvinutá generáciami ľudí. Zahŕňa systém kodifikovaných vzorcov a noriem správania, činností, komunikácie a interakcie ľudí, ktorí majú v spoločnosti regulačnú a kontrolnú funkciu. Jedným z hlavných komunikačných nástrojov je jazyk, vo svojej podstate sociálny, je súčasťou ľudského správania, ktoré zahŕňa verbálne aj neverbálne formy, jazyk sa do určitej miery riadi rovnakými zákonitosťami ako ľudské správanie vo všeobecnosti. Je známe, že väčšina ľudského správania je sociálne regulovaná, podmienená etickými normami, tradíciami, hodnotami spoločnosti, t.j. vychádza z konvencií, ktoré nemusia byť v rôznych kultúrach rovnaké. Tieto spoločenské konvencie sa nevyhnutne odrážajú v jazyku.

Obchodná kultúra ponúka normy a hodnoty výmeny práce, výmeny činností a zahŕňa aj „ špecifické formy a metódy interakcie medzi ľuďmi pri riešení obchodných záležitostí“, ktoré zahŕňajú stratégie a taktiky na dosiahnutie výrobných cieľov, spôsoby presviedčania a uplatňovania vplyvu.

Každý človek nedobrovoľne premieta svoje rečové stereotypy a rečové správanie na tých, s ktorými musí komunikovať, bez ohľadu na ich kultúrnu, sociálnu, etnickú, náboženskú alebo akúkoľvek inú odlišnosť. Často sa to deje kvôli skutočnosti, že univerzálne ľudské normy a hodnoty sa zdajú byť prehnané, zatiaľ čo národné, sociálne a jedinečné sú bagatelizované. To sa prejavuje najmä v jazykovej komunikácii, v ktorej jazyková a kultúrna bariéra môže byť nielen prekážkou v komunikačnom procese, ale môže viesť aj k takzvaným „komunikačným zlyhaniam“

Morálka a etika tvoria základ podnikateľskej kultúry, ktorá je chápaná ako duchovné hodnoty akceptované vedením organizácie a podporované zamestnancami. A hoci mnohí veria, že obchodná kultúra sa týka len vnútorného života tímu, v skutočnosti tvorí aj vonkajší život organizácie (externé vzťahy). Podnikateľská kultúra organizácie sa prejavuje v správaní zamestnancov, v ich vnímaní seba samých, organizácie ako celku a životné prostredie. V organizačnej kultúre zaujímajú ústredné miesto základné hodnoty, t.j. súbor najvýznamnejších a nemenných princípov oficiálne prijatých v organizácii, na ktorých je založené správanie zamestnancov.

Morálka (morálka) (z lat. moralis - týkajúca sa mravov) - súbor noriem, postojov a predpisov, ktoré usmerňujú ľudí v ich skutočnom správaní v rôznych oblastiach života, vrátane práce. Špecifikum morálky ako regulátora spoločenských vzťahov spočíva v tom, že pôsobí zvnútra. Morálna regulácia má, ako hovoria psychológovia, hodnotiacu-imperatívnu povahu, t.j. hodnotenie činov ľudí obsahuje ich súhlas alebo pokarhanie. Všeobecné normy morálky sú vyjadrené v ustálených predstavách o tom, ako robiť a čo nerobiť. Keď ľudia hovoria o morálke, myslia tým súdy o dobrom a zlom, o dobre a zle, o dobre a zle, o spravodlivosti a nespravodlivosti. Sila morálnych požiadaviek, vždy bezpodmienečných vo forme a prísnych v obsahu, spočíva v tom, že ich človek musí obrátiť na seba a len cez skúsenosť vlastného života ich predložiť iným. Asi nie nadarmo jedno z najstarších prikázaní, ktoré dostalo názov „ Zlaté pravidlo morálka" hovorí: správaj sa k druhému tak, ako chceš, aby sa k tebe správali. Tvárou v tvár globálnym nebezpečenstvám, ktoré ohrozujú samotnú existenciu ľudstva, je zodpovedný prístup k morálke uznanie priority ľudských hodnôt voľbou, ktorá nemá žiadne rozumné alternatíva.

Etika – súbor univerzálnych a špecifických morálnych požiadaviek a pravidiel správania jednotlivca, realizovaných vo verejnom živote. Tradičný výklad etiky má individuálny charakter. Naše predstavy o morálke a morálnych hodnotách, o tom, čo je hodné chvály a čo si zaslúži odsúdenie, sa vyvinuli najmä na základe vnímania človeka ako mravnej bytosti. Vieme, čo znamená nazvať človeka morálnym.

Úspech obchodnej komunikácie závisí od znalostí a schopnosti používať komunikačné techniky. Obchodná komunikácia je v prvom rade komunikácia, t.j. výmena informácií, ktoré sú dôležité pre účastníkov komunikácie. Komunikácia je komplex viackanálový systém interakcie ľudí.

Existujú štyri funkcie komunikácie; v kombinácii dávajú procesom komunikácie v špecifických formách špecifické špecifikum.

Znaková (sémantická) funkcia – je prostriedkom ľudskej komunikácie, napr. reč ľudu a spisovnosť sú najdôležitejšími prostriedkami na osvojenie si národnej kultúry.

Hodnotová (axiologická) funkcia - odráža kvalitatívny stav kultúry, formuje potreby a orientácie človeka, podľa ktorých možno posudzovať úroveň kultúry človeka a spoločnosti.

Normatívna funkcia, organizačná a zmysluplná funkcia kultúrnych noriem, ich variet a symboliky. Normy-tabu, normy-princípy, normy hodnoty.

Translačnou funkciou je prenos ľudskej skúsenosti, historickej kontinuity, prenos spoločenských skúseností a kultúrnych tradícií.

Komunikačný štýl je individuálno-typologickým znakom interakcie medzi ľuďmi. Základom komunikačného štýlu osobnosti sú jej morálne a etické postoje a hodnotenie sociálnych a etických postojov spoločnosti.

Všetky komunikačné prostriedky sú rozdelené do dvoch veľkých skupín: verbálne a neverbálne.

Technológiu kultúry obchodnej komunikácie možno teda interpretovať ako súbor morálne zásady a normy upravujúce proces prepájania a interakcie ľudí vo sférach pracovná činnosť. Potreba morálnej regulácie komunikácie v oblasti pracovnej činnosti určuje potrebu zefektívniť obchodný život. Pri uspokojovaní tejto potreby zohráva kultúra dôležitú komunikačnú úlohu v komunikácii ľudí.

Hlavnou požiadavkou obchodnej komunikácie v procese oficiálnych obchodných vzťahov ako prvku obchodnej kultúry je jasná, stručná a jasná prezentácia informácií nielen na papieri, ale aj v ústnom rozhovore. Na splnenie tejto požiadavky musia byť splnené nasledujúce podmienky.

1. V obchodnej komunikácii musíte vedieť správne rozprávať a písať. Neznamená to byť filológom, stačí len koordinovane usporiadať slová do vety a mať predstavu o predmetnom obsahu použitých slov.

2. obchodný jazyk by mal byť čo najviac neosobný, t.j. Text by mal byť napísaný v tretej osobe. Zároveň by sme sa mali vyhýbať používaniu osobných ukazovacích zámen vrátane 3. osoby (on, ona, oni), pretože ich použitie, keď hovoríme o niekoľkých podstatných menách rovnakého pohlavia, môže byť v rozpore s presnosťou a jasnosťou prezentácie.

3. Nejednoznačnosť, terminologická variabilita a jazyková nejednoznačnosť sú pre obchodnú reč neprijateľné. Ak teda hovoríme o dodávke učebníc dejepisu pre 6. ročník, tak v procese ústneho rokovania aj v dokumentoch by sa mali nazývať rovnako, napr.: "Dejepis. Učebnica pre 6. ročník. Vydavateľstvo : "Prosveshchenie"; tým sa vyhnete získaniu učebníc dejepisu, ale pre inštitút alebo vôbec nie o histórii. Je potrebné vyhnúť sa nejasným názvom, definíciám a akýmkoľvek obrazným výrazom v obchodnej komunikácii, potom možnosti chyby a nedorozumenia ako napr. dôvod konfliktu bude prakticky vylúčený.

4. V obchodnej komunikácii sa treba vyhýbať hovorovým ľudovým výrazom, treba sa držať štylisticky neutrálnych prvkov (špeciálna terminológia, nomenklatúrne názvy, klerikalizmy a pod.). To zase vylučuje použitie expresívnych, emocionálne zafarbených výpovedí, obrazných vyjadrení a alegorických prirovnaní, ktoré môžu byť pre spolubesedníka nepochopené. Vyjadrenia, ktoré sú hodnotiace vo vzťahu k osobnosti partnera, sú v oficiálnej obchodnej situácii neprijateľné.

5. Obchodný prejav by mal byť mimoriadne informatívny, prísny a zdržanlivý, čo je možné len pri splnení predchádzajúcich podmienok.

Taktiež pre zabezpečenie informatívnosti je potrebné jasne definovať hlavný predmet a tému verbálnej komunikácie: vyhlásenie o poskytovaní služieb, požiadavka na kvalitu ich realizácie, sťažnosť na túto kvalitu a pod.

Dodržiavanie vyššie uvedených podmienok umožňuje predchádzať nedorozumeniam medzi účastníkmi obchodných vzťahov, prispieva k okamžitému odhaleniu neschopnosti, minimalizuje príčiny nejednoznačných situácií a potláča možnosť hrubosti. Teda v medziach formálny obchodný štýl príčiny konfliktov sú prakticky vylúčené – samozrejme okrem tých, ktoré sú spôsobené priamo výrobnými problémami. Ale aj v tomto prípade obmedzením verbálnej komunikácie na „suchý jazyk dokumentu“ bude veľmi ťažké vyhodiť do vzduchu škandál z už vzniknutého vecného produkčného konfliktu a dostať sa tak preč od jeho skutočnej príčiny.

Ak sa teda chceme vyhnúť nepríjemným konfliktným situáciám, tak sa vo vzťahoch s kolegami, s úradníkmi, so zamestnancami a zástupcami rôznych organizácií netreba báť prísnosti obchodnej etikety a suchosti úradného obchodného jazyka. Požiadavky oficiálneho obchodného štýlu vôbec nevylučujú priateľské, priateľské a priateľské vzťahy medzi ľuďmi z praxe komunikácie. Naopak, pravidlá formálneho obchodného štýlu len prispievajú k nastoleniu zdravej, morálnej atmosféry vzájomného rešpektu na pracovisku.

Každá organizácia, prekonávajúc ťažkosti vonkajšej adaptácie a vnútornej integrácie, získava skúsenosti, ktoré sa stávajú základom organizačnej kultúry (jedinečná všeobecná psychológia, ktorá charakterizuje danú komunitu ľudí);

organizačná kultúra sa formuje v procese spoločného prekonávania ťažkostí;

jadro organizačnej kultúry tvoria zakladatelia organizácie a priamo súvisí s ich životnou skúsenosťou a svetonázorom;

organizačná kultúra je prirodzené, známe prostredie pre ľudí pracujúcich v organizácii; jeho vplyv a prejavy sú viditeľnejšie pre nových zamestnancov vstupujúcich do organizácie alebo pre ľudí zvonku;

Charakteristiky organizačnej kultúry možno lepšie pochopiť, ak sa odvoláme na históriu organizácie, najmä na kritické momenty.

Pochopenie charakteristík organizačnej kultúry môže uľahčiť implementáciu rozhodnutí vrcholového manažmentu a pomôcť vypracovať realistické plány.

Aby sme pochopili špecifiká organizačnej kultúry, je potrebné analyzovať nasledujúce kľúčové body:

hodnoty a normy, princípy a pravidlá organizačného života spoločnosti; typ organizačnej kultúry; fyzické prejavy kultúry, ako je interiér kancelárie, pozorované „vzorce“ správania zamestnancov podniku, „jazyk“ organizácie, jej tradície a rituály, rituály praktizované pri zvláštnych príležitostiach.

Je zrejmé, že nositeľmi imidžu sú nielen vizuálne prejavy, ale aj typológia firemnej kultúry a hodnôt. Organizačná kultúra teda je najdôležitejším ukazovateľom a páka na riadenie interného firemného imidžu, ktorá má priamy a nepriamy vplyv na vonkajší imidž firmy.

Podnikateľská kultúra lídra má svoje špecifiká: napätie, inovatívnosť, metaaktivita; prispieva k výkonu manažérskych funkcií, ktoré sa vyznačujú jednotnosťou obsahu vykonávanej práce (operácií) a ich cieľovou orientáciou. Štruktúra podnikateľskej kultúry zahŕňa základnú a ideovú úroveň, úroveň praktickej činnosti, úroveň regulácie manažérskeho správania a emocionálnu úroveň.

Integrita a integračná podstata vytvorenej úrovne obchodnej kultúry je známa a chápaná iba na základe jasnej predstavy o štruktúre a hierarchii jej vývoja, postupne prepojených fázach formovania. Koncepty obchodnej kultúry lídra integrujú úspechy rôznych národných škôl a modelov, sú neustále obohacované o nové sociálno-psychologické a sociálno-technologické prístupy. Koncepčné základy formovania podnikateľskej kultúry, stanovené v teóriách manažmentu zahraničných a domácich vedcov, sú výsledkom štúdie komplexného multifaktoriálneho prejavu všeobecnej manažérskej kultúry, odhaľovanej cez prizmu osobnostných čŕt. moderný líder schopný výrazne ovplyvniť všetky aspekty podniku. V tomto ohľade je zrejmý význam cieľavedomého formovania obchodnej kultúry s prihliadnutím na vlastnosti a tradície. Ruská výroba a skúsenosti so svetovým manažmentom.

Podnikateľská etika určuje kultúru práce, robí ju cieľavedomou smerom k harmonickej kombinácii spoločensky významných a individuálnych cieľov, ktoré odhaľujú vysoký morálny potenciál osobnosti podnikateľa ako formu sebavyjadrenia a sebarealizácie v modernej konkurenčnej ekonomike. Je to zmysluplné vedenie využívajúce inovatívne nápady naplnené vysokou morálnou kultúrou osobnosti lídra, ktorému záleží na verejnom blahu a o svojich podriadených, ktorý chápe sociálnu úlohu moderného podnikania v spoločnosti, môže byť prínosom pre svojich zákazníkov a miestnu komunitu, spoločnosť ako celok, pretože podstatou takéhoto modelového správania je stvorenie, materiálne aj duchovné.

1. Organizačné správanie A.M. Sergejev Moskovské vydavateľské centrum "Akadémia" 2008

2. Zdroje internetovej stránky http://www.imagemirror.ru/

3.Gennadij Latfullin, Oľga Gromová

Organizačné správanie. Učebnica pre vysoké školy vydavateľstvo Peter (elektronická verzia)

4. Shalamova G. M. Podniková kultúra a psychológia komunikácie

Stredisko vydavateľstva učebnice M Rok vydania 2005

Kultúra je vlastná všetkým komunitám a každému človeku zvlášť a považuje sa predovšetkým za duchovný význam historický vývoj ľudstva v rôznych prejavoch. Obnovuje históriu ľudstva v jeho potenciáli a slobodnom odhalení základných ľudských síl. Fenomén kultúry pokrýva všetky sféry verejného života, je prítomný vo všetkých jeho prejavoch.

Odborníci považujú kultúru v dvoch smeroch: jeden v kontexte osobného rozvoja človeka, druhý - ako spôsob jeho činnosti. Práve kultúra vytvára pole a spôsob komunikácie, v ktorom sa formuje každá jednotlivá spoločnosť, so svojimi vnútorná štruktúra a čím sa líši od všetkých ostatných. Kultúra komunikácie je teda neoddeliteľnou súčasťou kultúry človeka ako celku. Rovnako ako každá iná kultúra obsahuje určité množstvo vedomostí, v tomto kontexte - o komunikácii.

Slovo "kultúra" (v preklade z latinčiny - pestovanie, výchova, vzdelávanie, rozvoj, úcta), historicky definovaná úroveň rozvoja spoločnosti, tvorivých síl a schopností človeka. Každá éra ľudského rozvoja sa vyznačuje určitým typom kultúry. Každá sféra ľudského života a činnosti je tiež charakterizovaná. kultúra je komplexná integrita, ktorá zahŕňa vedomosti, presvedčenia, umenie, morálku, zákony, zvyky, schopnosti a návyky, ktoré človek získava a dosahuje ako člen spoločnosti. Túto najúspešnejšiu definíciu tohto pojmu podal anglický etnograf E. Taylor. „Veľký výkladový slovník moderny ukrajinský jazyk"kultúru považuje za súbor materiálnych a duchovných hodnôt vytvorených ľudstvom počas jeho histórie. Keď kultúra naznačuje, ako a čo by sme mali alebo nemali robiť, hovoria, že je normatívna, teda taká, ktorá dáva vzorce potrebného správania." Ak sa aké normy stanú nepohodlnými, potom sa ich ľudia pokúsia zmeniť v súlade s novými podmienkami života. Niektoré normy, napríklad normy etikety, každodenné správanie sa dajú ľahko zmeniť, iné - štátne zákony, náboženské tradície - sú veľmi je ťažké zmeniť. Príkladom sú ekonomické a politické reformy v krajine.

Koncom minulého storočia začali tento koncept aktívne využívať výskumní pracovníci a manažéri manažmentu, ktorí ním definovali všeobecnú klímu v organizácii a charakteristické metódy práce s ľuďmi, ako aj proklamované hodnoty a JEJ krédo. Avšak až v posledných rokoch sa organizačná (neskôr podniková) kultúra začala uznávať ako jeden z hlavných ukazovateľov nevyhnutných pre správne pochopenie a riadenie organizačného procesu. Pojem kultúra sa stáva jedným zo základných pojmov v manažmente.

Kultúra ako prostriedok hodnotového vnímania reality sa odráža v praktickej činnosti ľudí – vnútornej aj vonkajšej. V procese vnútornej činnosti sa vytvárajú motívy, hodnotové orientácie sa určujú technológie budúcich akcií. To všetko sa potom ukazuje ako vo vonkajšej činnosti človeka. Preto sa niekedy pojem „kultúra“ používa v užšom zmysle slova – ako definícia jej duchovného významu pre človeka, teda etických noriem a pravidiel, zvykov a tradícií, ktoré sú pre ňu významné. Pokiaľ ide o kultúru organizácie, rozumejú úrovni právnej a ekonomickej kultúry podnikania, obchodných vzťahov medzi zamestnancami, partnermi, zákazníkmi, konkurentmi atď.

Kultúru obchodnej komunikácie možno definovať ako súbor morálnych noriem a predstáv, ktoré regulujú správanie a vzťahy ľudí pri ich výrobnej činnosti. Niektorí odborníci na podnikateľskú kultúru rozlišujú dve vrstvy: hodnotovú a mentálnu. Hodnotová vrstva pôsobí ako kultúrny fenomén, ktorý sa môže prenášať ako tradícia a určuje etickú stránku obchodných vzťahov, navonok sa prejavuje ako stereotyp, ako obvyklé úradné správanie, ako skutočné hodnoty a normy, ktoré regulujú praktické činnosti. Mentálna vrstva obchodnej kultúry je spojená so situáciami, keď sa obvyklé normy a hodnoty stávajú neúčinnými a ľudia začínajú vytvárať nové. V krajinách s vysokou úrovňou ekonomický vývoj podnikateľská kultúra je dobre formovaná, zameraná na kreativitu, nezávislosť a interakciu. Vo fáze formovania ukrajinskej obchodnej kultúry existujú problémy s jej interakciou s európskymi a východných kultúr, jeho závislosť od mentality ukrajinského národa.

Samotný pojem „kultúra komunikácie“ sa na Ukrajine objavil v 80. rokoch minulého storočia. Jeden z prvých na Ukrajine tento termín zaviedol do vedy psychológ T.K. Chmut. Počas prieskumu, ktorý vykonala v rôznych vzdelávacie inštitúcie, študenti odpovedali, že ide o: súbor ľudských schopností analyzovať činy iných ľudí; zložka reči; schopnosť správať sa kultúrne; schopnosť nájsť správny a jemný prístup; túžba byť kultivovaným a príjemným hovorcom. Je vidieť, že respondenti nerozlišovali kultúru reči, reči, správania a komunikácie. Vo vedeckej literatúre sa kultúra komunikácie interpretuje v jednote ako kultúra správania, reči a jazyka.

Nedávne skúsenosti to umožnili kultúra komunikácie(podľa definície T.K. Chmuta) pochopiť formy tvorby komunikácie v spoločnosti a živote človeka, systematizáciu a implementáciu jej noriem, metód a prostriedkov podľa hierarchie hodnôt a postojov. V tomto fenoméne neexistujú žiadne normy a tvorivé zložky sú vzájomne prepojené, vzájomne závislé. Komunikácia a jej kultúra je kreativita, ktorá vedie k sebazdokonaľovaniu, a zároveň je to hodnota pre každého človeka a pre celú spoločnosť. Úspech v medziľudskej interakcii závisí od tohto uvedomenia. Kultúra komunikácie sa stáva cennou vtedy, keď slúži na uspokojovanie ich skutočných potrieb v spoločných aktivitách a duchovnom rozvoji. Kreativita v komunikácii zároveň vedie k vytvoreniu kumulatívneho subjektu „my“ a rozvoju jediného „ja“ a v dôsledku toho k sebaaktualizácii a sebarealizácii jednotlivca, dosiahnutiu spoločný cieľ a stelesnenie humanistických komunikačných postojov. Takýto koncept komunikačnej kultúry umožňuje považovať ju za vlastníctvo jej dokonalých noriem, ktoré pôsobia v jednote s tvorivou a osobnou zložkou. V tomto prípade môžu byť normami vedomosti, najmä metodologické, schopnosti a teoreticky podložené metódy konania, ako aj normy-ciele, normy-ideály, ktoré ovplyvňujú osobnosť.

V každodennom živote je komunikácia medzi ľuďmi spravidla pragmatická, prebieha skôr na rituálnej úrovni. Obchodná komunikácia vzniká na tejto úrovni a potom sa rozvíja ako manipulatívna alebo humanistická. Na manipulatívnej úrovni komunikácie subjekt zaobchádza s ostatnými ako s predmetmi, používa ich spravidla na svoje vlastné účely. Na humanistickej úrovni sa komunikácia vyskytuje ako subjekt-pod"akt interakcie, v procese ktorého sa realizujú vzájomné záujmy, spája spiritualita, hodnota a kreativita. O kultúre komunikácie subjektov hovoríme, ak komunikujú na tomto úrovni.

Vysokú úroveň kultúry komunikácie zabezpečujú tieto mechanizmy:

Komunikatívne postoje (teda túžba komunikovať na humanistickej úrovni) – toto chcem robiť;

Poznatky o princípoch, mechanizmoch, stratégiách, formách komunikácie (t.j. poznatky o etických normách komunikácie prijatých v konkrétnej spoločnosti; poznatky o psychológii komunikácie – kategórie, vzorce, mechanizmy vnímania a vzájomného porozumenia) – viem ako to spraviť;

Schopnosť aplikovať nadobudnuté vedomosti s prihliadnutím na konkrétnu situáciu – to zvládnem.

Skúsenosti, ktoré nadobudli špecialisti (T.K. Chmut a ďalší), ukazujú, že zohľadnenie kultúry komunikácie v kontexte kreativity a vo vzťahu k normám je plodné práve pre praktickú prípravu manažérov na efektívnu obchodnú a predovšetkým partnerskú komunikáciu. Za takýchto podmienok kultúra komunikácie prispieva k rozvoju ich osobnosti a profesijnej identifikácie, ktorá je hlavný cieľ vysokoškolského vzdelávania v súčasnej fáze transformácie našej spoločnosti.

podnikateľskú kultúru

4.9.1 Podnikateľská etika ako základ podnikovej kultúry

4.9.2. Zásady vzťahov so spotrebiteľmi, investormi, personálom, konkurenciou

4.9.2. Základy obchodnej etikety

Pojem „kultúra podnikania“ nemá jednoznačný výklad. Niektorí vedci sa domnievajú, že tento termín sa vzťahuje na kultúru rozdeľovania zisku v organizácii medzi zamestnancov a tých, ktorí vo všeobecnosti urobili niečo pre vzhľad tohto zisku. Častejší názor je však taký « obchodná kultúra" rozumie sa určitým pravidlám správania v oblasti obchodnej činnosti, organizačným tradíciám a zvykom, obchodnej etikete a normám správania. Pri vytváraní určitej obchodnej kultúry v organizácii je dôležité dať zamestnancom jasné pochopenie, prečo sa to robí. Ak ľudia uvidia, že dodržiavanie morálnych etických noriem v ich živote niečo zlepšuje, spríjemňuje, zlepšuje kvalitu, potom budú ochotnejšie dodržiavať pravidlá.

Základom obchodnej kultúry je podnikateľská etika.

Pojem „etika“ zaviedol starogrécky vedec Aristoteles. V starovekom Grécku mala morálka a morálka veľký význam. Podľa Aristotela práve etika pomáha pochopiť, čo sa má robiť a čo nie.

Etika zahŕňa systém univerzálny A konkrétne(napríklad pre akékoľvek odborná činnosť) morálne požiadavky a normy správania. Tieto špecifické zložky etiky sú podnikateľská etika, manažérska etika.

Pojem etiky v široký zmysel zahŕňa štúdium a praktickú aplikáciu morálnych a morálnych noriem ľudského správania v spoločnosti.

Etika vznikol ako regulátor ľudského správania v spoločnosti iných ľudí. Okrem etiky sú takými regulátormi právo, ekonomika, politika a pod. Etika sa od nich líši tým, že morálnymi regulátormi správania je dobrá vôľa človeka, pričom v práve sú napríklad zákazy, tresty (trest, administratívne sankcie), silové metódy (väznenie) a inštitúcie (väznice).

Predmet etiky (oblasť činnosti) je spoločnosť a človek, predmet (čo študuje) - ich morálka a morálka.

Podnikateľská etika ustanovuje súbor morálnych noriem a pravidiel, ktoré upravujú správanie a postoj ľudí pri ich profesionálnej činnosti. Zahŕňa javy rôznych rád: etické hodnotenie vnútorných aj vonkajších politík organizácie ako celku; morálne zásady členov organizácie, teda profesionálna morálka; morálna klíma v organizácii; vzory mravného správania; obchodná etiketa.

Systém etických noriem podnikateľskej etiky sa vytvára s prihliadnutím na:

Univerzálne etické princípy a normy;

Etické princípy národnej kultúry;

Etika správania určitej profesijnej skupiny, t.j. normy skupinového správania určené organizačnou kultúrou;

Požiadavky dané konkrétnou situáciou.

Všetky oblasti podnikateľskej etiky bez výnimky vychádzajú zo základných noriem etiky v širokom zmysle slova. Patrí medzi ne rešpektovanie ľudskej dôstojnosti a osobného postavenia inej osoby, česť, svedomie, zmysel pre povinnosť, ušľachtilosť, skromnosť, pochopenie záujmov a motívov správania iných, sociálna zodpovednosť pre ich psychickú bezpečnosť a pod.

Zásady podnikateľskej etiky- ide o zovšeobecnené vyjadrenie morálnych požiadaviek vyvinutých v morálnom vedomí spoločnosti, ktoré naznačujú nevyhnutné správanie účastníkov obchodných vzťahov.

V diele amerického sociológa L. Hosmera sú formulované moderné etické princípy obchodného správania, vychádzajúce z axióm svetového filozofického myslenia, ktoré sú stáročiami preverené teóriou i praxou. Existuje desať zásad:

1. Nikdy nerobte nič, čo nie je v dlhodobom najlepšom záujme vás alebo vašej organizácie(princíp vychádza z učenia starovekých gréckych filozofov, najmä Protagora, o osobných záujmoch kombinovaných so záujmami iných ľudí a rozdiele medzi dlhodobými a krátkodobými záujmami).

2. Nikdy nerobte nič, čo sa nedá povedať úprimne a otvorene celej krajine v tlači a v televízii.(princíp vychádza z názorov Aristotela a Platóna na osobné cnosti – čestnosť, otvorenosť, striedmosť atď.).

3. Nikdy nerob to, čo nie je dobré(princíp vychádza z prikázaní svetových náboženstiev (sv. Augustín), vyzývajúcich k dobrote a súcitu).

4. Nikdy nerobte niečo, čo porušuje zákon, pretože zákon predstavuje minimálne morálne normy spoločnosti(princíp vychádza z učenia T. Hobbesa a J. Locka o úlohe štátu ako arbitra v súťaži medzi ľuďmi o dobro).

5. Nikdy nerobte nič, čo nevedie k väčšiemu dobru pre spoločnosť, v ktorej žijete.(princíp je založený na etike utilitarizmu a praktických výhodách mravného správania, ktoré vyvinuli I. Bentham a J. S. Mill).

6. Zamerajte sa na univerzálnu predstavu o tom, čo je dobré pre vás a pre ostatných.(princíp vychádza z kategorického imperatívu I. Kanta, v ktorom sa deklaruje slávne pravidlo o univerzálnej, univerzálnej norme).

7. Nikdy nerobte nič, čo porušuje zavedené práva iných.(princíp vychádza z názorov J. J. Rousseaua a T. Jeffersona na práva jednotlivca). .

8. Vždy konajte tak, aby ste maximalizovali zisk v medziach zákona, požiadaviek trhu a s plným zvážením nákladov. Pre maximálny zisk za týchto podmienok svedčí najefektívnejšie výroby (princíp vychádza z ekonomickej teórie A. Smitha a učenia V. Pareta o optimálnej transakcii).

9. Nikdy nerobte nič, čo by mohlo ublížiť tým najslabším v našej spoločnosti.(princíp je založený na Rawlsovom pravidle distributívnej spravodlivosti);

10. Nikdy nerobte nič, čo zasahuje do práva iného človeka na sebarozvoj a sebarealizáciu.(princíp vychádza z Nozickovej teórie rozširovania miery individuálnej slobody nevyhnutnej pre rozvoj spoločnosti).

Tieto princípy sú prítomné v rôznej miere a sú uznávané ako spravodlivé v rôznych podnikateľských kultúrach. Ideálnym, aj keď veľmi vzdialeným cieľom svetovej podnikateľskej komunity je typ vzťahu založený na triumfe morálnych a etických princípov. Za jeden z najdôležitejších krokov v tomto smere možno považovať prijatie v roku 1994 vo švajčiarskom meste Co (Caux) Vyhlásenie Ko – „Zásady podnikania“. Deklarácia sa pokúša zjednotiť základy východnej a západnej obchodnej kultúry.

V preambule obchodných princípov sa čiastočne uvádza: „Zákony a trhové sily sú nevyhnutným, ale nie dostatočným návodom na konanie. Základné princípy sú: zodpovednosť za politiku a činy v obchodnej oblasti, rešpektovanie ľudskej dôstojnosti a záujmov tých, ktorí sú zapojení do podnikania. Zdieľané hodnoty, vrátane záväzku podporovať spoločnú prosperitu, sú rovnako dôležité pre globálnu komunitu, ako aj pre menšie komunity.

Ako hlavné princípy medzinárodného obchodu zvýraznené sú nasledovné:

obchodná zodpovednosť: od dobra akcionárov k dobru svojich kľúčových partnerov;

ekonomický a sociálny dopad podnikania: pokrok, spravodlivosť a svetové spoločenstvo;

podnikateľská etika: od litery zákona k duchu dôvery;

rešpektovanie právneho štátu;

podpora mnohostranných obchodných vzťahov;

starostlivosť o životné prostredie;

odmietnutie nezákonného konania.

Tieto princípy určujú charakter vzťahu medzi makrosubjektmi sociálnej a ekonomická štruktúra spoločnosť - organizácie, štát, spoločnosť ako celok. Nedodržiavanie etických princípov na makroúrovni spravidla vedie k plytvaniu úsilia pri riešení konkrétnych etických problémov na úrovni pracovnej sily.

Úvod

Záver

Bibliografia

Úvod

Život obchodník priamo súvisí s komunikáciou. Kultúra obchodnej komunikácie, jej obsah a sociálne funkcie sa formujú na základe národnej, špecifickej historickej a sociokultúrnej zložky, praktického využitia psychologických techník riadenia ľudí, systematického chápania podstaty komunikácie, jej multifunkčnosti a akčného charakteru.

Každá organizácia stojí pred potrebou vytvárať si vlastný imidž – určovať si svoje ciele a hodnoty, stratégiu kvality poskytovaných produktov a služieb, civilizované pravidlá správania a morálne zásady zamestnancov, udržiavať si dobré meno vo svete podnikania. To všetko je podnikateľská kultúra, bez ktorej nie je možné dosiahnuť efektívnu prácu firiem.

Pojem „kultúra podnikania“ možno definovať ako postoj spoločnosti k zákonnosti, osobnosti, kvalite produktov, finančným a výrobným povinnostiam, otvorenosti a spoľahlivosti obchodných informácií. To by malo byť stelesnené v súbore pravidiel, tradícií, rituálov a symbolov, ktoré sa neustále dopĺňajú a zdokonaľujú. Úspech podniku v trhové podmienky do značnej miery závisí od jeho povesti ako obchodný partner.

V Rusku problémy kultúry obchodnej komunikácie v rôznych časoch priťahovali pozornosť historikov, filozofov, psychológov, sociológov, spisovateľov a verejných činiteľov. Množstvo cenných myšlienok týkajúcich sa prejavu vnútorného sveta ľudí a duchovnej stránky ich komunikácie obsahuje diela ruských mysliteľov 19. - začiatku 20. storočia.P. Lavrov a N. Michajlovský.

Znakom modernej kultúry možno nazvať formovanie nového typu kultúrnej interakcie, vrátane postupného odmietania zjednodušených racionálnych schém komunikácie a rozvoja nových prístupov k vypožičiavaniu rôznych uhlov pohľadu, kritickej analýzy vlastných dôvodov konania a jej hranice, uznanie práva na kultúrnu identitu a pravdivosť každej kultúry, - schopnosť zahrnúť ich do svojej pozície.

Relevantnosť témy je daná vysokým významom podnikateľskej kultúry pre spoločnosť, keďže pozitívne prispieva k zlepšeniu podnikateľskú činnosť a ruský biznis vo všeobecnosti.

Cieľom práce je určiť stupeň dôležitosti obchodnej kultúry v ruskej spoločnosti a zistiť, ako ovplyvňuje činnosť organizácií, firiem, podnikov v Rusku ako celku a každého zamestnanca jednotlivo.

Stanovený cieľ definuje ciele štúdie:

Ø identifikovať hlavný problém ruskej obchodnej kultúry v moderné podmienky;

Ø ukázať spôsoby riešenia problémov v ruskej obchodnej kultúre.

B.D. Parygina, G.M. Andreeva, V.N. Myasishchev, A.F. Loseva, N.Ya. Danilevského a ďalších, ako aj zásadné diela klasikov svetových kultúrnych štúdií: M. Webera, G. Rickerta, E. Cassirera, C. Junga, K. Levi-Straussa, A. Mola, O. Spenglera a i.

Kapitola 1 Ruská ríša predtým moderné Rusko

Moderná ruská obchodná kultúra, ktorá zahŕňa obchodnú etiketu, je dnes pestrou zmesou stereotypov správania: pôžičiek zo západoeurópskej obchodnej etikety a vznikajúcich špecifických ruských noriem obchodného správania.

Treba však poznamenať, že existujú určité pravidlá etikety, ktoré sú pre našu krajinu jedinečné, čo odlišuje ruskú obchodnú kultúru od západnej Európy. Od staroveku bolo Rusko osobitným štátom, ktorý sa nachádza na križovatke Európy a Ázie, a toto dvojité postavenie dodnes určuje špecifiká kultúry jeho ľudí, morálnych a etických hodnôt, tradícií a originality interakcie medzi ľuďmi. na úrovni medziľudskej komunikácie a na úrovni obchodných vzťahov. Aby sme zvážili vlastnosti modernej obchodnej etikety v Rusku, musíme najprv zvážiť jej pôvod v našej krajine, aby sme zistili povahu jej pôvodu.

Vývoj rôznych noriem a pravidiel správania, etických hodnôt v Rusku podliehal najmä západným vplyvom a korene ich vzniku a formovania siahajú do čias cisárskeho Ruska.

Súdna etiketa v Rusku, ktorá vznikla v období Ruskej ríše, bola vystavená rôznym kultúrnym vplyvom a rozvíjala sa, čím sa vytvorila obchodná etiketa moderného Ruska.

V roku 1912 ruskí podnikatelia vyvinuli sedem princípov podnikania v Rusku:

) Rešpektujte autoritu.Moc - nevyhnutná podmienka podnikať efektívne. Všetko musí byť v poriadku. V tomto smere prejavte rešpekt voči strážcom poriadku v uzákonených vrstvách moci.

) Buďte úprimní a pravdiví.Čestnosť a pravdovravnosť sú základom podnikania, predpokladom zdravých ziskov a harmonických vzťahov v podnikaní. Ruský podnikateľ musí byť dokonalým nositeľom cností čestnosti a pravdovravnosti.

) Rešpektujte právo na súkromný majetok.Slobodné podnikanie je základom blahobytu štátu. Ruský obchodník je povinný pracovať v prospech svojej vlasti v potu tváre. Takú horlivosť možno prejaviť iba spoliehaním sa na súkromný majetok.

) Milujte a rešpektujte osobu.Z lásky a úcty k pracujúcemu človeku zo strany podnikateľa vzniká vzájomná láska a rešpekt. V takýchto podmienkach vzniká harmónia záujmov, ktorá vytvára v ľuďoch atmosféru pre rozvoj najrozličnejších schopností, povzbudzuje ich, aby sa ukázali v celej svojej kráse.

) Buď verný svojmu slovu.Podnikateľ musí byť verný svojmu slovu: "Keď si klamal, kto ti uverí?" Úspech v podnikaní do značnej miery závisí od toho, do akej miery vám ostatní veria.

) Žite v rámci svojich možností.Nenechajte sa uniesť. Vyberte si puzdro na rameno. Vždy zhodnoťte svoje možnosti. Konaj podľa svojich možností.

) Buďte cieľavedomí.Majte vždy pred sebou jasný cieľ. Podnikateľ potrebuje taký cieľ ako vzduch. Nenechajte sa rozptyľovať inými cieľmi. Obsluhovať „dvoch pánov“ je neprirodzené. V snahe dosiahnuť drahocenný cieľ neprekračujte hranicu toho, čo je povolené. Žiadny cieľ nemôže zatieniť morálne hodnoty.

Podobne ako morálka, aj etiketa je jednou z foriem regulácie ľudského správania. Obchodná etiketa upravuje hierarchiu služieb, vekové, rodové rozdiely ľudí. Pravidlá etikety predpokladajú konkrétnu obchodnú situáciu a nastavujú v nej hotový model konkrétneho konania.

Etiketa sa formovala tisíce rokov a absorbovala normy vybrané a overené časom.

Podnikateľská etika alebo podnikateľská etika nedávno získala miesto v systéme ruského obchodného vzdelávania. Domáci vývoj a učebnice v tejto disciplíne však nestačia a nedostatočne spĺňajú požiadavky praktického charakteru. Prevláda deklaratívna a osvetová etika, podnikateľská etika je prezentovaná vo forme učenia a morálnych noriem nevyhnutných v podnikaní (dôvera, čestnosť, vzájomný rešpekt), čo je len časť jeho predmetu – normatívna etika. Veľká pozornosť sa venuje etikete (ako hovoriť po telefóne, správať sa pri rokovaniach, písať obchodné listy, správne sa obliekať atď.). V aplikovanom výskume, napríklad v personálnom manažmente, špecifiká morálne problémy a rozhodnutia sa často neodrážajú. V dôsledku toho sa ukazuje, že podnikateľská etika nie je nástrojom manažéra, ale súborom prikázaní. A otázkou je, ako ich použiť v konkrétnych situáciách.

V modernej zahraničnej literatúre sa predmet podnikateľská etika prezentuje inak. Pravidlá etikety sa študujú samostatne ako samostatná disciplína a spolu s normatívnou, manažérskou a aplikovanou etikou sa podrobne zvažujú.

Je to o O morálne aspekty obchodné funkcie, ako je marketing a reklama, využívanie duševného vlastníctva, dôverné informácie, elektronická komunikácia, investície, riadenie ľudských zdrojov, fúzie a akvizície, profesionálne služby, ochrana životného prostredia, aktivity nadnárodných spoločností a pod.

Je nemožné naučiť ruských podnikateľov a manažérov uplatňovať podnikateľskú etiku v konkrétnych situáciách, ak je uvedená len na normatívnej úrovni. Čo sa týka etikety, podľa dodržiavania jej noriem nemožno posúdiť, či daný manažér alebo organizácia dodržiava normy obchodnej morálky. Etiketa sú pravidlá slušného správania, ktoré sa dajú ľahko naučiť, a etika zahŕňa voľbu, niekedy veľmi zložitú, morálne opodstatnenú a nie v rozpore s cieľmi obchodného rozhodnutia.

Ryža. 1. Schéma formovania ruskej národnej obchodnej kultúry v kontexte globalizácie

Kapitola 2. Ruská obchodná kultúra: stav techniky

Dnes je podnikanie neoddeliteľnou a nevyhnutnou súčasťou ruskej ekonomiky. Podnikanie nie je ani zďaleka jednoduché. Spolu s objektívnymi dôvodmi, ktoré bránia civilizovanému podnikaniu v Rusku, existuje množstvo subjektívnych faktorov, ktoré komplikujú podnikateľský život a prezentujú obraz podnikavého človeka v skreslenej podobe. Súčasní podnikatelia reprezentujú celé spektrum bývalej sovietskej spoločnosti: červení riaditelia, bývalí komsomolci a straníci, šéfovia obchodov a laboratórií, hudobníci, lekári, učitelia, taxikári, špekulanti, zločinci.

Všetkých, žiaľ, spájajú nie práve najlepšie stereotypy a pohľady na život. Nemajú žiadnych ideologických a sociálnych predchodcov, nemajú zavedený systém hodnôt a spoločné sociálne ciele. Mnohé z aspektov modernej ruskej obchodnej kultúry nemohli vzniknúť v predchádzajúcom systéme, ale vznikli spontánne v procese reštrukturalizácie ekonomiky. Rozpor medzi štandardmi ruskej obchodnej kultúry a globálnymi poškodzuje dobré meno Ruský podnikateľ.

Stav podnikateľskej kultúry je do značnej miery determinovaný postojom podnikateľov k právne predpisy. Dôležitým prvkom všetkých ruských ekonomických aktivít a obchodnej kultúry je absencia zvyku striktne dodržiavať literu zákona. To vôbec neznamená, že podnikanie je úplne presiaknuté kriminálnym duchom. Väčšina manažérov by najradšej dodržiavala zákony, no v skutočnosti sú nútení ich obchádzať v mnohých prípadoch, keď regulačné ustanovenia výrazne zasahujú do ich záujmov (najčastejším prípadom je vyhýbanie sa plateniu mnohých daňových poplatkov).

Vzhľadom na to, že ekonomická činnosť prebieha v poloprávnom kontexte, úloha neformálneho ekonomické vzťahy. Slabosť právnej podpory obchodných zmlúv a zriedkavé skutočné uplatňovanie sankcií voči porušovateľom vedie k známemu ruskému opovrhovaniu formalitami. Výsledkom je, že písomné zmluvy nemajú bezpodmienečnú platnosť a pri vzniku „objektívnych okolností“ sa voľne porušujú, a to aj v prípadoch, keď prevzaté povinnosti poruší sám podnikateľ.

V súčasných podmienkach mimoriadne rastie úloha osobných väzieb, rôznych druhov výmen obchodných a osobných služieb. Výsledkom je, že značná časť ekonomiky zostáva mimo dohľadu štátnej kontroly a verejnej mienky. Neoficiálna ekonomika je priamym dedičstvom sovietskeho obdobia, keď zatienila každý administratívny poriadok, čím dala príkazovej ekonomike chýbajúcu, aj keď relatívnu, flexibilitu a vitalitu.

Ak hovoríme o podnikateľskej etike ako o súbore všeobecne uznávaných univerzálnych noriem pre plnenie obchodných záväzkov, dodržiavanie „pravidiel hry“, tak takýto „čestný kódex“ modernej Ruské podnikanie, zrejme sa ešte nerozvinul. Zároveň sa etické normy formujú lokálne, v určitých segmentoch trhu a v rámci neformálnych obchodných združení. Inými slovami, k „svojim“ je stále zvykom správať sa slušne, zatiaľ čo vo vzťahu k „cudzincom“ sa považuje za prijateľné neprejavovať osobitnú škrupulóznosť. Takáto selektivita pri uplatňovaní etických noriem je typická pre rané podnikanie, najmä ak sa formuje v stiesnených podmienkach. A ruské podnikanie je na tom podobne.

Vytváranie sietí neformálnych ekonomických vzťahov určuje nielen oblasť zodpovednosti, ale aj spôsoby nátlaku na plnenie obchodných záväzkov. Dôležitou súčasťou mechanizmov takejto podpory sú silové metódy.

Šírenie mocenského vplyvu v ekonomických vzťahoch medzi podnikmi rovnakej úrovne je relatívne nový fenomén, v predchádzajúcom sovietskom období neznámy. V mnohých prípadoch sa násilie používa ako náhrada za stratené nástroje vertikálneho tlaku na partnerov (vrátane tlaku cez stranícke orgány).

Dnes sa vykonávajú silové metódy komerčnom základe orgány činné v trestnom konaní, špeciálne súkromné ​​agentúry alebo zločinecké skupiny, ktoré poskytujú takzvané „strechy“.

Vzťahy s vládnymi predstaviteľmi (federálnymi alebo miestnymi, v závislosti od veľkosti podniku) sú jednou z najbolestivejších otázok ruského podnikania. Úrady sú predmetom neustálej ostrej kritiky zo strany podnikateľov, ale závislosť na ich rozhodnutiach: povoleniach alebo zákazoch, rozdeľovaní zdrojov a výhod je zvyčajne vysoká. Korupciu tradične umiestňujú podnikatelia a odborníci na prvé miesto medzi nelegálne ekonomické aktivity. Nesporným faktom je prítomnosť byrokratického vydierania. Vzťahy s úradmi možno len ťažko nazvať partnerstvom. Ide skôr o vzťah vynútenej spolupráce.

Napriek množstvu strán a špeciálnych organizácií určených na ochranu podnikateľských záujmov väčšina podnikateľov prejavuje odstup od politiky, zdôrazňuje svoju nezávislosť a prioritu podnikania ako čisto profesionálneho povolania. Špecifikom domácich podnikateľov je, že namiesto organizovaného lobingu skupinových záujmov cez zväzy a združenia oveľa častejšie využívajú svoje individuálne prepojenia v orgánoch štátnej správy až po priame podplácanie úradníkov.

V obchodných vzťahoch sa vysoko cení vzájomná dôvera a osobná lojalita. Podnikatelia sa pri zakladaní živnosti málokedy zaoberajú úplne cudzími ľuďmi. Väčšina radšej zapojí svojich príbuzných, priateľov, známych alebo využije mechanizmus osobných odporúčaní a na tomto základe vytvorí svoj dôveryhodný tím.

Podnikateľ sa snaží vo svojich rukách sústrediť maximum manažérskych a majetkových funkcií a právomocí. Aspoň polovica lídrov neštátne podniky združuje vo svojej osobe vrcholový ekonomický manažment, hlavného organizátora a aspoň jedného z majiteľov podniku.

Pri analýze štýlov vedenia hospodárskych podnikov Pozornosť sa upriamuje na prvky technokracie zachované zo sovietskeho obdobia, ktoré stavajú výrobné a technologické otázky nad ekonomické a tie druhé nad sociálne. Sovietska technokracia mala navyše militaristický nádych, ktorý bol uľahčený množstvom režimných inštitúcií. Hovoríme teda o postoji k podriadeným ako k pracovnej armáde, mobilizovanej pomocou polovojenskej disciplíny. Tento poriadok však dopĺňa a zjemňuje politika paternalizmu, ktorý kombinuje dosť tvrdé autoritárske metódy riadenia s prejavom „otcovskej starostlivosti“ o podriadených v podobe neformálnej pomoci, rôznych výhod a odpustkov.

Udržiavanie centralizovaného riadenia si vyžaduje značné úsilie. Vznikol akýsi kult chronického zamestnávania podnikateľov, povolaných pracovať „na pokraji infarktu“. Ich pracovný deň dosahuje v priemere 11 hodín pri šesťdňovom pracovnom týždni. Minimálne 1/4 podnikateľov možno právom zaradiť medzi workoholikov. Zároveň platí, že čím je manažér na vyššej úrovni, čím je jeho pracovný deň dlhší, tým častejšie sa stráca rozdiel medzi pracovnými dňami a víkendmi. Toto zaujatie prácou, hoci je úctyhodné, je čiastočne spôsobené tým, že manažérske funkcie sú zle diferencované. Vodca je zvyknutý sám prenikať do všetkých väčších aj menších detailov a podriadení zvyčajne utekajú k prvým osobám takmer v akejkoľvek záležitosti.

Riziko je veľkou záťažou pre každého podnikateľa (okrem špeciálneho typu – „hráčov“). Situácia, v ktorej sa rozvíja ruský biznis, však zvyká podnikateľov na nevyhnutnosť zvýšeného rizika. Podnikatelia sa vyznačujú odvahou, s akou nasadzujú nové, pomerne rozsiahle projekty, často bez ich detailného plánovania a náležitej prípravy. Osvedčeným spôsobom rozloženia a zníženia rizika je diverzifikácia ekonomických aktivít. Často ide o vynútenú stratégiu boja o elementárne prežitie.

Zvyk bojovať o prežitie, žiť v neustálom napätí vedie k vynaliezavosti a schopnosti dostať sa von beznádejné situácie. Adaptačné schopnosti ruských podnikateľov sa prejavili najmä v r úspešná činnosť mimo Ruska, pri prudkom rozvoji zahr obchodné pravidlá a normy správania často so slabými znalosťami cudzie jazyky.

Známe sú bohaté tradície predrevolučných filantropických aktivít ruských podnikateľov. Postoj dnešných podnikateľov k charite je skôr zdržanlivý. Daňová legislatíva však nenabáda k inému prístupu. Medzi dobročinnými akciami sa jednoznačne do popredia dostáva pomoc deťom, podpora núdznym a zdravotne postihnutým a rozvoj zdravotníckych služieb. V súlade s tým deti a zdravotnícke zariadenia dostávajú najväčší počet darov.

Postoj k partnerom, ktorí sa ukázali ako hostia v podniku, zvyčajne nie je obmedzený protokolom. Ruský podnikateľ sa vyznačuje tradíciami pohostinnosti, ktoré presahujú čisto obchodnú nevyhnutnosť. Za tradičnú črtu ruskej podnikateľskej kultúry možno považovať aj akcentovanú úctu k predstaviteľom ďalekého zahraničia. Hľadanie zahraničných partnerov je považované nielen za zdroj vážnych materiálnych investícií, ale aj za symbol obchodnej prestíže podniku. Pieta voči cudzincom zostáva, napriek často negatívnym skúsenostiam s komunikáciou so zahraničnými partnermi.

Desaťročia úsilia ateistickej propagandy neboli márne. Napriek tomu, že dnešné prejavovanie náboženského cítenia je viac než len móda, medzi podnikateľmi, ako aj medzi ostatnými skupinami obyvateľstva, je stále málo hlboko veriacich. Podľa prieskumov sa za veriacich považuje len niečo viac ako tretina podnikateľov. A takmer každý štvrtý ťažko odpovedá. A len málokto pravidelne dodržiava náboženské obrady. Pri formovaní noriem ekonomického správania zostávajú vedúcu úlohu iné, sociokultúrne a etické faktory.

Prevažná časť ruských podnikateľov sa vyznačuje vysokou úrovňou vzdelania, hoci vzdelanie je často nepodstatné. Napriek tvrdeniam, že u zamestnanca dnes nie je hlavný diplom, ale skutočná kvalifikácia, podnikatelia venujú mimoriadnu pozornosť výchove vlastných detí, pre ktoré sú starostlivo vyberané tie najlepšie škôlky a školy a snažia sa ich posielať na ďalšie vzdelávanie do zahraničia. vzdelanie.

Konzumerizmus v užšom zmysle nie je výraznou črtou podnikateľskej kultúry v Rusku. Mnoho pomerne bohatých ľudí vedie k skromnosti a umiernenosti v osobnej spotrebe. Bežné prípady okázalého plytvania majú predovšetkým zvýšiť vlastnú prestíž. Ruskí podnikatelia sú predovšetkým naklonení zachovať si svoj zvyčajný spôsob života a práce, a nie bezmyšlienkovité hľadanie pôžitkov. Súdiac podľa ich vyjadrení im ide tiež skôr o posilnenie ich spoločenského postavenia ako o materiálne odmeny ako také. Zdá sa však, že na materiálnych požiadavkách záleží viac, ako sa samotní podnikatelia snažia ukázať. Najčastejšie je to však kvôli túžbe podporovať príbuzných a priateľov, ako aj potrebe rozvíjať svoje vlastné podnikanie.

Záver

Kultúra je jadrom, základom spoločnosti; materiálne a duchovné hodnoty človeka; spôsob života ľudí; ich vzájomný vzťah; originalita života národov a ľudí; úroveň rozvoja spoločnosti; informácie nahromadené v priebehu dejín spoločnosti; súbor spoločenských noriem, zákonov, zvykov, tradícií; náboženstvo, mytológia, veda, umenie, politika, znakové systémy atď.

Obchodná komunikácia je v prvom rade komunikácia, t.j. výmena informácií, ktoré sú dôležité pre účastníkov komunikácie. Komunikačná činnosť je komplexný viackanálový systém ľudskej interakcie.

Komunikačný štýl je individuálno-typologickým znakom interakcie medzi ľuďmi. Základom komunikačného štýlu osobnosti sú jej morálne a etické postoje a hodnotenie sociálnych a etických postojov spoločnosti.

Kultúra obchodnej komunikácie, jej obsah a sociálne funkcie sa formujú na základe národnej, špecifickej historickej a sociokultúrnej zložky, praktického využívania psychologických techník riadenia ľudí, systematického chápania podstaty komunikácie, jej multifunkčnosti a charakter činnosti.

Ruské podnikanie nie je izolované od sveta a podmienkou jeho rozvoja je asimilácia etických noriem a spôsobov používania. Ak pred niekoľkými rokmi existovala príležitosť na rýchly úspech len kvôli nedostatku konkurencie, praniu špinavých peňazí, získavaniu výhod, daňovým únikom atď., dnes sa situácia mení a dôležitou podmienkou rozvoja podnikania je asimilácia a dodržiavanie etických noriem akceptovaných vo svetovej praxi.

podnikateľská kultúra Ruská spoločnosť

Za prvou vlnou slobodného podnikania v Rusku je už viditeľná druhá – predstavitelia novej podnikateľskej kultúry. V dnešnej dobe pozitívne príklady obchodné praktiky a obchodná kultúra sú čoraz relevantnejšie.

Ruská obchodná kultúra sa vyznačuje týmito črtami: vzťahy medzi ľuďmi dôležitejšie ako podnikanie, starostlivosť o ľudí je jednou zo základných hodnôt, čestnosť a pravdovravnosť, podnikateľ by mal dodržať slovo, ľudia by mali byť štandardne pokorní, ľudia pracujú, aby žili.

Na základe toho by sa ruská podnikateľská kultúra nemala pozerať na iných, mala by sa budovať individuálne, v súlade so zmenami, ktoré prebiehajú v podnikateľskom sektore, ako aj s celkovým vývojom ekonomiky krajiny. Rus je jedinečný človek, nedá sa prispôsobiť rámcu žiadnej kultúry, preto je naša túžba byť ako Západ mimoriadne bezohľadná.

Takže podnikateľská kultúra - najdôležitejšia stránka morálky profesionálneho správania podnikateľa a podnikateľa. Znalosť jeho noriem je nevyhnutnou odbornou kvalitou, ktorú je potrebné získavať a neustále zlepšovať.

Nástroje, prostriedky a spôsoby ľudskej komunikácie vznikali v dejinách ľudstva a vytvárajú sa dodnes.

Bibliografia

1.Barinov V.A., Makarov L.V., "Podniková kultúra organizácie v Rusku", 2008

2.V.A. Spivak , Peter, séria "Teória a prax manažmentu", 2009

De George R.T. Podnikateľská etika. V 2 zväzkoch. / Za. z angličtiny. - SPb.: Ekonomická škola, - M.: Progress Publishing Group, 2007

Zelenová N.Yu. Hodnotové determinanty ruskej pracovnej a obchodnej kultúry // Bulletin Univerzity v Nižnom Novgorode pomenovaný po N.I. Lobačevského. Ser. Sociálne vedy . 2007 . № 1

Ivanov A.S. - kandidát ekonomických vied, Vedecký tajomník All-Russian Market Research Institute, "Čest je nad ziskom. Ruská obchodná kultúra", Journal " Sociálne partnerstvo", №2, 2005

Mirošničenko A.A. Etika obchodných vzťahov. Školiaci kurz / A.A. Mirošničenko. - M: MIEMP, 2007

Micek S.A. Rusko v zlomovom bode: Problémy a vyhliadky // Bulletin verejnej mienky: Údaje. Analýza. Diskusie . 2010, № 1

O.V. Gavrilenko, PhD. sociologický vedy, námestník hlavu Katedra vedy, doc. Katedra sociológie organizácií a manažmentu, Fakulta sociológie Moskovskej štátnej univerzity pomenovaná po M.V. Lomonosov, "RUSKÁ PODNIKATEĽSKÁ KULTÚRA: VÝVOJOVÉ TRENDY", Bulletin Moskovskej univerzity , № 1, 2011

Yasin E.G., Lebedeva N.M. Kultúra a inovácie: Smerom k problému // Predvídavosť. 2009. Číslo 2

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Podnikateľská kultúra je špeciálny kódex, ktorý nosia zástupcovia podnikateľského prostredia. Pomocou rôznych regulačných, organizačných a samozrejme komunikačných nástrojov sa buduje komunikácia medzi rôznymi ľuďmi (kolegami, partnermi, konkurentmi). Princípy obchodnej komunikácie vychádzajú zo zavedených pravidiel firemnej kultúry a národných tradícií. Napríklad v Japonsku je poklona pri stretnutí s partnermi rovnako dôležitá ako v európskych krajinách podanie ruky. Tí istí Japonci neakceptujú žiadny fyzický kontakt počas obchodných stretnutí – široké objatia, potľapkanie po pleci atď.

Európska a ázijská kultúra obchodnej komunikácie je v niektorých otázkach niekedy diametrálne odlišná. A to všetko treba vopred brať do úvahy, ak chcete na konkrétneho partnera urobiť priaznivý dojem. Obchodná komunikácia ľudí začína s vzhľad. Kostým musí korešpondovať s miestom aj časom, keďže rolu hrá najprv on vizitkačo naznačuje príslušnosť k určitej kultúre. Obraz podnikateľa sa vytvára z maličkostí - oblečenia, doplnkov, rozhovoru, správania.

To všetko dohromady tvorí celkový vzhľad obchodníka. Nejaký nešikovný detail vás ako amatéra, neprofesionála môže prezradiť a negatívne ovplyvniť výsledok komunikácie. Kultúra obchodnej komunikácie nie je len špeciálna forma správania, ale aj systém znakov. To posledné znamená neverbálne, psychologické, logické, rečové pravidlá etikety. Základ tu však má len jeden – tým je vzájomný rešpekt a dobrá vôľa, bez ktorej je veľmi problematické budovať komunikáciu medzi bežnými, nepodnikateľskými ľuďmi. Kultúra obchodnej komunikácie: formy Všetky nasledujúce formy obchodnej komunikácie prebiehajú podľa úplne odlišných scenárov. Čo je ešte vhodné v rozhovore s kolegami a nadriadenými, môže byť neprijateľné pri komunikácii s potenciálnymi partnermi:

• 1. Obchodné stretnutie, čo je diskusia o problémoch a úlohách skupinou špecialistov alebo kolegov;
• 2. Obchodné stretnutie, ktoré sú hlavným prostriedkom rozhodovania v procese komunikácie (komunikácie) viacerých zainteresovaných strán, z ktorých každá má svoje špecifické úlohy, ciele;
• 3. Obchodná korešpondencia ktoré sa musia vykonávať v súlade s určitými pravidlami;
• 4. Verejné vystupovanie, počas ktorého jedna osoba sprostredkúva informácie publiku. Tu je dôležité oratórium;
• 5. Spor ako stret rôznych názorov, v ktorom si každá strana (oponent) musí vedieť obhájiť svoj názor.

Kultúra obchodnej komunikácie: ukazovatele kultúry reči.

Nasledujú ukazovatele reči, ktoré charakterizujú reč podnikateľa:

• 1. Slovná zásoba. Čím je širšia, tým jasnejšia bude reč a tým väčší dojem bude predstavenie na ostatných pôsobiť;
• 2. Slovná zásoba ako kvalitatívny obsah slovnej zásoby. Hovorové slová a žargón vnímajú poslucháči veľmi negatívne;
• 3. Výslovnosť. Dnes je v ruskom jazyku staromoskovský dialekt uznávaný ako najprijateľnejšia forma výslovnosti;
• 4. Štýl reči, z čoho vyplýva správne poradie slová, absencia zbytočných slov a štandardných výrazov;
• 5. Gramatika reči, z ktorej vyplýva dodržiavanie všeobecných gramatických pravidiel. Takže napríklad najväčšiu prednosť treba dať podstatným menám. Obchodná kultúra pomáha ľuďom organizovať sa spoločné aktivity, lepšie sa spoznať a rozvíjať a vytvárať medziľudské vzťahy. A znalosť jeho základov a noriem nepochybne v modernom svete je kľúčom k úspechu každého podnikateľa.