Proces personálneho manažmentu v podnikateľskej činnosti. Personálny manažment v malom podnikaní - abstrakt. HR modely

Oddiel I Súčasné problémy personálny manažment v malom podnikaní a podnikaní.

Oddiel II. Sociálny potenciál manažérskej činnosti personálu v malom podniku.

Oddiel III. Spôsoby, ako zlepšiť personálny manažment v malých podnikoch a podnikaní.

Záver vedeckej práce dizertačná práca na tému „Osobitosti personálneho manažmentu v malom podnikaní a podnikaní“

Záver

Štúdium problému identifikovaného v dizertačnej rešerši ukázalo, že efektívnosť medziľudských vzťahov v malom podnikaní a podnikaní v pracovnom procese je významnou rezervou pre zvyšovanie jeho produktivity, zvyšovanie celkovej efektívnosti výroby a marketingu. Komplexná analýza personálneho manažmentu v malých podnikoch a podnikaní ukázala prítomnosť rôznych problémov:

1. Sociálno-psychologické problémy v personálnom manažmente v malom podnikaní a podnikaní. Väčšina malých podnikov a obchodných štruktúr je v súkromnom vlastníctve, v dôsledku čoho dochádza k transformácii výrobných vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Preto je prvoradý význam pre efektívne riadenie personalistika si osvojuje zavedenie optimálneho systému vnútropodnikových vzťahov, ako aj nemateriálnych pracovných stimulov, ktoré môžu byť v mnohých situáciách efektívnejšie ako materiálne. Najdôležitejším problémom moderného personálneho manažmentu v malých podnikoch je preto vytvorenie efektívneho systému nemateriálnych (morálnych) pracovných stimulov a praktických základov pre psychologické riadenie zamestnancov.

Moderný ruský robotník má z väčšej časti degradované pracovné povedomie v dôsledku spoločensko-kultúrneho života ľudí za posledných 70 rokov. Znaky mentality zamestnanca, ako je sklon k závislosti, nezodpovedný prístup k práci, neochota zvyšovať kvalifikáciu alebo meniť špecializáciu a iné, musia byť brané do úvahy pri použití v manažmente všeobecne a personálne zvlášť. Preto je v malom podniku dôležité, aby manažment správne zhodnotil mentalitu zamestnanca a manažéra a vynaložené úsilie na ich nápravu smerom, ktorý je adekvátny modernému fungovaniu podniku.

V personálnom manažmente v malých podnikoch a podnikaní sa problém vyzdvihuje ako existencia dvoch typov zamestnancov: so slabou motiváciou a s vysokou úrovňou motivácie. V prvom prípade zamestnanec nie je schopný prispôsobiť sa novým pracovným podmienkam; má nízku profesionálna úroveň a nesnaží sa ho zvyšovať; odmieta akúkoľvek inováciu a usiluje sa o rutinnú prácu s garantovaným príjmom, ktorý nezávisí od kvality a kvantity pracovnej sily. Tento typ pracovníkov nemá perspektívu vysoký stupeň zamestnanie v malom podnikaní a podnikaní.

Väčšina zamestnancov s vysokou úrovňou motivácie, s bohatými výrobnými a životnými skúsenosťami má spravidla okolo 50 rokov a viac. Ich zamestnávanie obohacuje malé podniky o talentovaných zamestnancov a prispieva k dosahovaniu vysokých výsledkov v práci. Keďže mnohé malé organizácie si zachovávajú primitívny systém pracovnej motivácie ako systém odmien a trestov, je potrebné študovať a presadzovať nové moderné teórie motivácie odborníkmi na manažment. Podľa týchto teórií možno potreby, ktoré motivujú správanie človeka v pracovnom procese, rozdeliť na nižšie (primárne) a vyššie (sekundárne). Štruktúra potrieb je určená metódou sociálnej hierarchie, výchovou a nadobudnutými skúsenosťami. V závislosti od cieľov teórie motivácie ju možno rozdeliť do troch veľkých skupín: obsahová, ktorej účelom je stanoviť potreby zamestnancov a určiť pre nich optimálny pomer interných a externých odmien; procesný, ktorého účelom je zistiť pravdepodobnosť očakávaného výsledku od zamestnanca s motivačnou úlohou rôznych potrieb a rôznych možných stupňov ich uspokojenia; paralelné, ktorého účelom je určiť, ktoré druhy činností uspokojujú súčasne nižšie a vyššie potreby človeka a ktoré - samostatne pre každú zo skupín potrieb, a vytvoriť nie na tento účel alternatívny systém stimulácie práce s hmotné a nehmotné kompozície.

Berúc do úvahy, že v západných teóriách sa v procese stimulácie nedostatočne zohľadňujú individuálne charakteristiky psychiky a svetonázor každého zamestnanca, považujeme za potrebné široko využívať vývoj domácich sociológov a psychológov v oblasti adaptácie na moderné podnikanie. Dospeli k hlavnému záveru, že nižšie a vyššie potreby, rozvíjajúce sa paralelne a nezávisle v dvoch smeroch, kolektívne riadia ľudské správanie a aktivity v pracovnej sfére. V dôsledku toho žiadny z identifikovaných a skúmaných motivačných faktorov nemá úzko zameraný motivačný účinok, ale má veľký rozsah vplyv na motiváciu zamestnancov. To vysvetľuje individuálnu povahu súhrnu motivačných faktorov pre každého zamestnanca. Individuálna povaha motivácie je teda spravodlivá a vzťahuje sa na morálne aj materiálne stimuly.

Štúdia nám umožňuje ukázať niektoré podmienky, kedy peňažná odmena zohráva stimulujúcu úlohu:

Mzdám v organizácii by sa mala venovať dostatočná pozornosť (v niektorých skúmaných firmách manažment, ktorý dostáva určité percento transakcií, zaobchádzal so mzdami zvyšku zamestnancov s pohŕdaním a nepozornosťou);

Pracovníci musia byť presvedčení, že medzi nimi existuje stabilné spojenie plat produktivita a kvalita práce;

Mzda musí pozostávať minimálne z troch častí: služobného platu, odmeňovania za odpracovaných rokov a hlavnej variabilnej časti v závislosti od dosahovaných produkčných výsledkov.

Avšak aj pri zohľadnení všetkých týchto faktorov nie je proces motivácie prostredníctvom peňažnej odmeny udržateľný, ale mení sa v závislosti od individuálnych charakteristík zamestnanca.

Organizácia práce tiež poskytuje určité možnosti riadenia v malých podnikoch a podnikaní. Prítomnosť súdržných a zvládnuteľných skupín v organizácii práce závisí od organizácie práce. Súdržné a riadené skupiny sa riadia individuálnymi a skupinovými cieľmi. Ak v týchto skupinách prevládajú skupinové ciele alebo sa individuálne ciele vo väčšej miere zhodujú so skupinovými, potom táto organizácia práce funguje efektívne a ľahšie sa riadi.

Treba pamätať na to, že pre úspešnú motiváciu zamestnancov spoločnosti im manažér musí poskytnúť možnosť uspokojovať určité aktívne potreby v priebehu tvorivé naplnenie výrobné úlohy rozdielne, berúc do úvahy individuálne charakteristiky každého zamestnanca. Každého zamestnanca v malej firme netreba považovať za nástroj na dosahovanie cieľov, ale za človeka, ktorý si vyžaduje starostlivý prístup a individuálny prístup. Výskum ukazuje, že pre ruské pomery zamestnanec v malej firme ticho pracuje s nízkou mierou uspokojovania potrieb pomocou mzdy, ale je spokojný a úspešne pracuje na uspokojovaní vyšších potrieb - uznanie, rešpekt, účasť na úspechu, v komunikácii.

Treba tiež zdôrazniť, že novodobý ruský líder je zatiaľ vo väčšine prípadov náchylný na riadenie moci pomocou vplyvu cez strach. Najracionálnejší a najhodnotnejší je adaptívny štýl vedenia a riadenia, ktorý rozumne kombinuje prvky demokratického a autoritárskeho štýlu vedenia a riadenia s prihliadnutím na požiadavky trhu a jeho konjunktúry.

2. Organizačné problémy personálneho manažmentu a problémy efektívneho vytvárania nadväzujúcich procesov v podniku.

Na základe formálnej a neformálnej moci v organizácii je možné vybudovať efektívny systém interakcie medzi dočasnými pracovnými skupinami. Všeobecný princíp Táto konštrukcia určuje potrebu prenosu moci v skupine z jednej osoby na druhú podľa potreby a na základe kompetencie. Proces vytvárania interagujúcich pracovných skupín zahŕňa tieto prvky: dočasné organizačné skupiny, komunikačné kanály a komunikačné siete, ktoré spájajú skupiny a jednotlivcov.

Analýza zahraničnej literatúry z oblasti malého a stredného podnikania, vlastný prieskum nám umožňuje formulovať niektoré závery, odporúčania a návrhy na čo najefektívnejšie nastavenie prepájacích procesov v malej firme. Najúčinnejším modelom organizačnej konštrukcie je podľa autora model „Kruh“. Je založená na neformálnej moci v organizácii a jej aplikácia v manažérskej praxi výrazne zlepšuje dosiahnuté výsledky tímu.

Analýza komunikácie v malých podnikateľských organizáciách odhalila tieto prakticky užitočné vzorce efektívneho budovania komunikačnej siete: silná komunikácia nastáva vtedy, keď sa obe strany komunikačného kanála nesnažia dosiahnuť výsledky okamžite a v plnej miere; efektívnosť verbálnej aj neverbálnej komunikácie zvyšuje hodnotu a užitočnosť informácií pre obe strany, a to aj pri fragmentárnych kontaktoch; pre efektívnosť komunikácie je veľmi dôležité ich fyzické a psychologické prostredie, ako aj správne definovanie komunikačných cieľov zo strany účastníkov rozhovoru a schopnosť rýchlo sa prispôsobiť ich zmene; spätná väzba je absolútne nevyhnutná, aby manažér sledoval kvalitu komunikácie. Navyše v rámci organizácie by mala byť všetka komunikácia založená na dlhodobých cieľoch a záujmoch, čo zvyšuje udržateľnosť komunikácie v každodennej práci; neformálna komunikácia je zvyčajne efektívnejšia ako formálna, avšak na udržanie disciplíny v malej organizácii je formálna komunikácia jednoducho nevyhnutná.

3. Moderné problémy manažérskej praxe v malom podnikaní a podnikaní. Treba zdôrazniť nasledovné problémy, s ktorými sa veľmi často stretávame v riadiacich činnostiach v malých podnikoch: kríza motivácie; negatívna premena predstavy manažérov o moderne pracovná činnosť a vznik „napodobňovacej činnosti“; potreba rozvíjať nové skupiny schopností medzi modernými pracovníkmi, najmä manažérmi; používanie manipulácie a iných tvrdých metód psychologického ovplyvňovania zamestnanca na rozdiel od psychologického riadenia; sklon malých firiem k firemnému rastu. Dizertačná práca podrobne rozoberá príčiny týchto problémov a načrtáva možné spôsoby ich povolenia pre dnešné malé podnikanie a podnikanie.

Štúdia ukázala, že v priebehu manažérskych aktivít vedúci malých podnikov a podnikania postupne transformujú svoje myslenie, čo sa prejavuje v týchto oblastiach:

Uvedomenie si priority manažérskych vedomostí a zručností pred vysoko špecializovanými technickými;

Uvedomenie si dôležitosti premysleného a obozretného personálneho manažmentu s cieľom zlepšiť efektívnosť organizácie práce]

Uvedomenie si potreby sebavzdelávania zo strany vedúceho v oblasti manažmentu a psychológie;

Formovanie kritického. postoje k pretrvávajúcim zaužívaným mylným predstavám v oblasti riadenia a moci v organizácii.

Počas štúdia týchto problémov sa zvažovali a analyzovali príčiny ich výskytu; bežné manažérske chyby a ich charakter; hlavné aspekty personálneho manažmentu malých podnikov; odporúčania manažérom a zamestnancom malých podnikov na úpravu vzťahov v tíme a nastolenie priateľskej atmosféry. Na základe výsledkov štúdie, analýzy domácej a zahraničnej literatúry, práca uvádza niekoľko praktických odporúčaní v nasledujúcich oblastiach:

Pravidlá pre upevňovanie jednoty a morálky skupiny vedúcim (Prílohy 3, 4.);

Preorientovanie personálu a formovanie nových postojov, noriem a tradícií v rámci malého podniku, diktované trhovou ekonomikou (Príloha 5);

Manažérske činnosti pri vyňatí malého podniku (firmy, odborovej organizácie) z konkurznej zóny (príloha 5).

Zoznam vedeckej literatúry Romashov, Oleg Olegovich, dizertačná práca na tému „Sociológia manažmentu“

1. Averyanov L.Ya. Sociológia: umenie klásť otázky. 2. vydanie, prepracované a rozšírené. M., 1998.

2. Averyanov L.Ya. Pri hľadaní vášho nápadu: články a eseje. M., 2000.

3. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy. M.: UNITI, 1999.

4. Andreeva G.M. Sociálna psychológia. M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 1988.

5. Arskaya L.P. Japonské tajomstvá kontroly. M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, "Universum", 1991.

6. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktológia: Učebnica pre vysoké školy. M.: UNITI, 1999.

7. Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A. Manažment zamestnanosti obyvateľstva: Proc. príspevok. M.: GAU, 1995.

8. Batkaeva I.A. Organizácia miezd pri prechode na trhové hospodárstvo. M.: GAU, 1994.

9. Bašmakov V.I. Sociológia práce. Návod. M.: GUU, 1999.

10. Belozerová S.M. Sociálna politika v oblasti práce. M., 1996.

11. Beljajevová I.F. atď. Kríza práce a jej dôsledky. /so. „Zmena pracovnej motivácie v nových podmienkach“. Moskva: Inštitút práce, 1992.

12. Obchod a manažér / Zostavovatelia: I.S. Darachovsky, I.P. Chernoivanov, T.V. Prekhul M.: "Azimut - Center", 1992.

13. Borovik B.C., Pokhvoshchev V.A. Mládež Ruska: problémy zamestnanosti. M.: FZRRUTS, 1995.

14. Borozdina G.V. Psychológia obchodná komunikácia: Príručka pre univerzity. M.: INFRA-M, 1999.

15. Boydachenko P.G. Služba personálneho manažmentu. 2. vydanie, prepracované. a ďalšie .- Novosibirsk: "ECO", 1997.

16. Breddick W. Manažment v organizácii. M.: "INFRA - M", 1997.

17. Breev B. D. Človek a výroba. M.: Myšlienka, 1989.

18. Bulanov pred Kr. Pracovná sila v podmienkach vznikajúcich trhových vzťahov. M.: RAU, 1994.

19. Bulygin Yu.E. Organizácia sociálneho manažmentu (základné pojmy kategórií). Odkaz na slovník. M.: "Kontúra", 1999.

20. Verchovin V.I. Sociálna regulácia pracovného správania v výrobná organizácia. -M.: Nauka, 1991.

21. Verchovin V.I. Ekonomická sociológia / Ed. Ph.D. Demina V.I. M.: IMT, 1998.

22. Vershigora E.E. Vedenie: Proc. úžitok. Moskva: INFRA-MD999

23. Vesnin V.R. Praktický personálny manažment: Sprievodca personálna práca. -M.: Právnik, 1998.

24. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manažment: Učebnica, 3. vyd. M.: Gardarika, 1998.

25. Voronin Yu.M. Rozpočet-97: Sociálna orientácia?//Človek: sociálna politika, sociálne partnerstvo. M.: ATiSO, 1997.

26. Gavrilov A.I. Podnikanie a podnikanie ako základ obnovy ekonomiky. Nižný Novgorod, 1998.

27. Galkina T.P. Sociológia manažmentu: od skupiny k tímu: Proc. príspevok. -M.: Financie a štatistika, 2001.

28. Gastev A.K. Ako pracovať. M.: Ekonomika, 1966.

29. Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce. Učebnica pre stredné školy. M.: Vydavateľská skupina NORMA - INFRA - M, 1999.

30. Glushchenko E.V., Kaptsov A.I., Tikhonravov Yu.V. Základy podnikania. Proc. príspevok. M.: Bulletin, 1996.

31. Glukhov B.B. Ekonomika malého podniku. Petrohrad: Špeciálna literatúra, 1997.

32. Gribov V.D. Manažment v malom podnikaní: Proc. úžitok. M.: Financie a štatistika, 1999.

33. Gritsenko H.H. Sociálny stav: sociálno-ekonomický aspekt//Človek: sociálna politika, sociálne partnerstvo. M: ATiSO, 1997.

34. Gromková M.T. Organizačné správanie: Proc. príspevok pre vysoké školy. M.: UNITI-DANA, 1999.

35. Gudushauri G.V., Litvak B.G. Kontrola moderný podnik. -M.: Zväz autorov a vydavateľov "Tandem", Vydavateľstvo EKMOS, 1998.

36. Davydenko V. A. Teoretické a metodologické aspekty podnikateľského správania: ekonomický a sociologický prístup. Omsk: Vydavateľstvo "FORMAT-A", 1995.

37. Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speransky V.I. Konflikty a technológia ich predchádzania. Belgorod, Centrum sociálnych technológií, 1995.

38. Dvoretskaya G.V., Machnarylov V.P. Sociológia práce: Proc. príspevok. -K.: Stredná škola, 1990.

39. Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Sociológia práce: Proc. príspevok.- M.: Vyššia škola, 1989.

40. Dmitriev A.V. Konfliktológia: Učebnica. M.: Gardariki, 2001.

41. Don Fuller. Vládnite alebo poslúchajte! Osvedčená technika efektívneho riadenia M.: Fond „Pre ekonomickú gramotnosť“, 1992.

42. Dorin A.B. Ekonomická sociológia: Proc. príspevok. Minsk: IP "Ekoperspektiva", 1997.

43. Dyatchenko JI.Ya. Sociálne technológie v riadení sociálnych procesov Belogorod, Centrum sociálnych technológií, 1993.

44. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. personál. Slovník pojmov a definícií. M.; Skúška, 2000.

45. Zamestnanosť. Nezamestnanosť. Služba zamestnanosti. Výkladový slovník pojmov a pojmov. Moskva: Niva Ruska, 1996.

46.Zamestnanosť, trh práce a nezamestnanosť (Materiály okrúhleho stola) M.: Výskumný ústav práce, 1995.

47. Zaitsev A.K. Sociálny konflikt v podniku. Kaluga: Kaluga Institute of Sociology, 1993.

48. Zaslavskaya T.I., Ryvkina R.V. Sociológia ekonomického života: Eseje o teórii. Novosibirsk: Veda. Sib. oddelenie, 1991.

49. Zdravomyslov A.G. Potreby. Záujmy. hodnoty. Moskva: Politizdat, 1986.

50. Zushchina G.M., Kostin JI.A. Pracovné zdroje a pracovný potenciál spoločnosti. Návod. M.: ATiSO, 1996.

51. Ivancevič J. M., Lobanov A.A. Riadenie ľudských zdrojov: základy personálneho manažmentu. M.: Delo, 1993.

52. Ivanov V.N., Patrushev V.I. Sociálne technológie. Uche. Príspevok pre študentov. M.: HANDRY, 1999.

53. Isaev A. Ekonomická demokracia v r moderné Rusko: problémy formovania a rozvoja. M.: Profizdat, 2000.

54. Kaidalov D.P., Suimenko E.I. Skutočné problémy sociológia práce. M.: Ekonomika, 1974.

55. Karpov A.V. Psychológia manažmentu: Proc. príspevok. M.: Gardariki, 1999.

56. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Organizačné správanie: Učebnica. M.: INFRA-M, 2000.

57. Koval I.V., Fetisov E.N. Sociológia práce - Krasnojarsk, 1993.

58. Komozin A.N., Kravčenko A.I. Populárna sociológia: Pomoc odborovým aktivistom. -M: IPO Profizdat, 1991.

59. Kryav^vgoso A.I. Pshtkledchzya soshtottogy? a ms^egszhmbnkh * Učebnica. - M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 1995.

60. Kravčenko A.I. Sociológia práce v XX storočí. Historická a kritická esej. Moskva: Nauka, 1987.

61. Kravčenko A.I. Sociológia manažmentu: Proc. Príspevok pre univerzity. M.: UNITI, 1999.

62. Kravčenko A.I. pracovných organizácií: Štruktúra, funkcie, správanie / Odp. vyd. A. N. Komozin. M.: Nauka, 1991.

63. Krasovský Yu.D. Organizačné správanie: Učebnica pre stredné školy. -M.: UNITI, 1999.

64. Krátke E.M. Koncepcia riadenia: M.: Vydavateľstvo Poradenská spoločnosť"Deca", 1997.

65. Kosals L.Ya., Ryvkina R.V. Sociológia prechodu na trh v Rusku. M.: Edigorial URSS, 1998.

66. Kostin JI.A., Zushchina G.M., Sultanova R.M. Trh práce a teória zamestnanosti. Proc. príspevok. M.: ATiSO, 1997.

67. Kochetková A.I. Psychologické základy moderného personálneho manažmentu: Proc. príspevok M.: Mirror, 1999.

68. Kuznecovová A.P. Sociálne ukazovatele a tvorba pracovnej sily v modernom Rusku. M., 1998.

69. Ladanov I.D. Praktický manažment (Psychotechnika manažmentu a samovzdelávanie) M.: Vydavateľstvo "Elnik", 1995.

70. Leontiev JI.H. Aktivita, vedomie, osobnosť. Ed. 2. Moskva: Politizdat, 1977.

71. Osobný potenciál zamestnanca: problémy formovania a rozvoja - M .: Nauka, 1987.

72. Lutens F. Organizačné správanie: TRANS. z angličtiny. 7. vyd. M.INFRA-M, 1999.

73. Markovich D. Sociologické dielo: Per. zo Serbo-Chorv. / Common. vyd. a potom. N.I. Dryakhlova a B.V. Knyazev. Moskva: Progress, 1988.

74. Maslov E.V. Podnikový personálny manažment: učebnica (Editoval P.V. Shemetov. M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU 2000.

76. Personálny manažment 2000: Učebnica / N. P. Belyatsky,

77. S. E. Velesko, P. Reusch. Minsk: BSEU, 1998.

78. Riadenie organizácie. Návod. Rumyantseva Z.P., Solomatin H.A., Akberdin R.Z. a iné M.: INFRA-M, 1996.

79. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Základy riadenia: Per. z angličtiny. -M.: "Delo", 1992.

80. Svetový trh práce: Nová realita pre Rusko a SNŠ /Ed. R.I. Tsvileva. -M.: Nauka, 1994.

81. Michajlov Stojan. Empirický sociologický výskum. / Za. z bulharčiny od I.S. Morozova a R.E. Meltzera. Moskva: Progress, 1975.

82. Mikheev V.A. Základy sociálneho partnerstva: teória a politika: Proc. pre univerzity. M.: Skúška, 2001.

83. Newstrom JV, Davis K. Organizačné správanie / Preložené z angličtiny. vyd. Yu.N.Kapturevkogo Petrohrad: Vydavateľstvo "Piter", 2000.

84. Odegov Yu.G. a iné Trh práce a sociálne partnerstvo: Monografia YAO.G.Odegov, G.G.Rudenko, N.G.Migrofanov. Moskva: Chronograf, 1998.

85. Odintsov A. A. Manažment ochrany podnikania. M., 1995.

86. Základy moderného sociálneho manažmentu: teória a metodológia: Učebnica /Ed. V. N. Ivanova- M.: OAO NPO Ekonomika, 2000.

87. Pavlyuk N.Ya., Pogorelov D.Yu., Rokhmistrov S.N. Trhová reforma Ruska a črty formovania novej reality v SNŠ (sociologický aspekt). - M.: MGAPI, 2000.

88. Petkov K. Sociológia v práci.- Sofia: Profizdat, 1985.

89. Plač V.M. Nezamestnanosť v trhovej ekonomike. M.: HANDRY, 1996.

90. Plyusnin Yu.M., Poshevnev G.S. Sociálna psychológia nezamestnaných. -Novosibirsk: TsSA, 1997.

91. Podmarkov V.G. Úvod do priemyselnej sociológie. M .: (Sociálne problémy socialistov priemyselná produkcia) - M.: Myšlienka, 1973.

92. Podmarkov V.G. Človek v pracovnom kolektíve: (Problémy sociológie práce) .- M .: Myšlienka, 1982.

93. Porshnev A.G. Manažment inovácií v podmienkach prechodu na trh. M.: RITsLO "Megapolis-Contact", 1993.

94. Poshevnev G.S. Riadenie zamestnanosti: stratégia a prax. -Novosibirsk: vyd. NGTSN; TsSA, 1966.

95. Psychológia manažmentu: kurz prednášok / L.K. Averchenko a ďalší. vyd. M.V.Udaltsova. Novosibirsk: „Sibírska dohoda“. - M.: INFRA-M, 1999.

96. Robotník a inžinier: Sociálne faktory efektívnosti práce / Ed. O.I.Shkaratana. M.: Myšlienka, 1985.

97. Pracovný zošit sociológa. Ed. 2. Moskva: Nauka, 1983.

98. Radaev V.V. Ekonomická sociológia. Priebeh prednášok: Proc. úžitok. -M.: Aspect Press, 1997.

99. Rogozhin M.Yu. Podpora dokumentácie zvládanie. Praktický sprievodca. Moskva: Vydavateľstvo RDL, 2000.

100. Rožanová V.A. Ovládanie Gkiholotp. Vzdelávacie Poeobke. M: JSC" Obchodná škola"Intel Synthesis". - 1999.

101. Romashov O.V. Kríza námezdnej práce a ekonomickej kultúry // Deň vedy na Petrohradskej humanitnej univerzite odborov. Petrohrad: FNPR, 1997.

102. Romashov O.V. Kríza námezdnej práce a úlohy odborov (alebo premárnené príležitosti na reformu)//Človek: sociálna politika, sociálne partnerstvo. M: ATiSO, 1997.

103. Romashov O.V. Reformy v Rusku očami podnikateľov //Sociol. výskumu. M., 1996. - č.9.

104. Romashov O.V. Sociálne problémy trhu a ich regulácia v pracovných kolektívoch // Problémy teórie a praxe manažmentu. M., 1995. - č.5.

105. Romashov O.V. Sociológia práce: Proc. úžitok. M.: Gardariki, 2001.

106. Romashov O.V., Romashova L.O. Sociológia a psychológia manažmentu. Učebnica pre vysoké školy /O.V.Romashov, L.O. Romašov. M .: Vydavateľstvo "Skúška", 2002.

107. Rusko v zrkadle reforiem. Čítanka o sociológii modernej ruskej spoločnosti. M.: RNISiNP, 1995.

108. Rogtsin S.Yu., Razumova T.O. Ekonomika práce Ekonomická teória práce: Učebnica. M.: INFRA-M, 2000.

109. Rofe A.I. Ekonomika a sociológia práce: Študijná príručka - M.: Vydavateľstvo "MIK", 1996.

110. Rofe A.I., Zbynpso B.G., Ishin V.V. Trh práce, zamestnanosť a ekonomika zdrojov práce. Proc. príspevok. -M.: Vydavateľstvo "MIK", 1997.

111. Rofe.A.I., Žukov A.JI. Teoretické základy ekonómie a sociológie práce: Proc. pre vysoké školy / Akadémia práce a sociálnych vecí. Vzťahy. M.: MIK, 1999.

112. Rudenko R.I. Workshop zo sociológie: Proc. príspevok pre vysoké školy. M.: UNITI-DANA, 1999.

113. Rutkevič M.N., Potapov V.P. Po škole: Sociálna a profesijná orientácia mládeže. M.: Min. práca, 1995.

114. Ryvkina R.V. Ekonomická sociológia prechodného Ruska. Ľudia a reformy. M.: Delo, 1998.

115. Trh práce: mzda a zamestnanosť. M.: Profizdat, 1997.

116. Trh práce. Učebnica. Ed. Prednášal prof. V.S.Bulanovej a prof. N.A. Volgina. -M.: "Skúška", 2000.

117. Samuelson P. Ekonomika. V 2 zväzkoch. M.: NPO "Algon" VNIISI "Inžinierstvo", 1993.

118. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Psychológia manažmentu: učebnica. Rostov n / a: Vydavateľstvo "Phoenix", 1997.

119. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personálny manažment. Rostov n / a: Vydavateľstvo "Phoenix", 1997.

120. Zbierka situačných úloh, obchodných a psychologických hier, testov, kontrolných úloh, otázok na samoskúšanie v predmete "Manažment": Proc. príspevok. M.: Financie a štatistika, 1999.

121. Slesinger G.E. Práca za podmienok trhové hospodárstvo: Návod. -M.: INFRA-M, 1996.

122. Sokolová G.N. Ekonomická sociológia: Proc. Pre univerzity. Mn.: Vyš. Škola, 1998.

123. Sokolinský V.M. Psychologické základy ekonómie: Proc. manuál pre vysoké školy.-M.: UNITI,1999.

124. Sociolnotrui.ova sféra Rosssh v prechode: reality a vyhliadky /Ed. Dan. Akimová A.K. a d.e.s. Volgina H.A. M.: Mladá garda, 1996.

125. sociálny manažment. Proc. príspevok. M.: MGSU, 1998.

126. Sociálno-ekonomické problémy vzniku a rozvoja trhovej ekonomiky. Kazaň: Kazanské vydavateľstvo finančné a ekonomické inštitút, 1999.

127. Sociálne problémy výroby. M.: Myšlienka, 1979.

128. Sociálny manažment: Učebnica (Editoval D.V.Valovoy. M.: CJSC Business School Intel-Synthesis, Akadémia práce a sociálnych vzťahov, 1999.

129. Sociológia práce: Učebnica / Ed. N.I. Dryakhlova, A.I. Kravchenko, V.V. Shcherbina. M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 1993.

130. Sociológia ekonómie a manažmentu. So. čl. / Ed. L.T.Volchkova. Petrohrad: Vydavateľstvo Petrohradu. Univerzita, 1998.

131. Sociológia. Učebnica Manuál / A.N. Elsukov, E.M. Babosov, A.N. Danilov a ďalší. Upravil A.N. Elsukov. Minsk: NTOOO "Tetra System", 1998.

132. Sociológia: Učebnica / Ed. vyd. P.D. Pavlenok. M .: Vydavateľské a kníhkupecké centrum "Marketing", 2002.

133. Adresár riaditeľa podniku. M.: Infra-M, 1996.

134. Tolstova Yu.N. Meranie v sociológii: Kurz prednášok. M.: INFRA-M, 1998.

135. Toshchenko Zh.T. Sociálne rezervy práce: Aktuálne otázky sociológie. pôrod. Moskva: Politizdat, 1989.

136. Travin V.V., Dyatlov V.A. Personálny manažment podniku. Výchovný a praktický príspevok. M.: Delo, 1998. Udaltsova M.V. Sociológia manažmentu: učebnica. - M.: INFRA

137. M, Novosibirsk: NGAEiU, 1998. Riadenie organizácie: učebnica / Edited by A.G. Porshnev a kol. M.: 1. T ^ XT /? CT> L> K "» VŠETKY

138. Jtjij.i-i-1. r "i." i-. -i, ¿iJUU.

139. Personálne vedenie organizácie: Učebnica / Ed. A JA Kibanova .- M .: INFRA-M, 1997. Personálny manažment v sociálnom trhovom hospodárstve / Pod vedeckou redakciou. prof., Dr. R. Marr, Dr. G. Schmidt.- M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 1997.

140. Utkin E.A., Kochetková A.I. Personálny manažment v malých a stredných podnikoch. -M.: AKALIS, 1996 Fadeev V.Yu. Malý podnik v transformujúcej sa ekonomike

141. Filippov A.B. Práca s personálom: psychologický aspekt. M. Ekonomika, 1990.

142. Frolov S.S. Sociológia organizácií: učebnica. M.: Gardariki, 2001.

143. Frolov S.F. Sociológia: spolupráca a konflikty / Uch. príspevok. M.: Právnik, 1997.

144. Sála R.H. Organizácie: štruktúry, procesy, výsledky. Petrohrad: Peter, 2001.

145. Človek a reformy. M.: Vydavateľstvo Ruskej akadémie verejnej správy za prezidenta Ruskej federácie, 1995.

146. Človek: sociálna politika, sociálne partnerstvo. M.: ATiSO, 1997.

147. Chernina N. Pracovné správanie v nových podmienkach riadenia. Novosibirsk: Veda. Sib. oddelenie, 1992.

148. Chernyshova LD Ekonomická sociológia: teoretické a metodologické aspekty formovania a rozvoja. M., 1998.

149. Shalenko V.N. Konflikty v pracovných kolektívoch, - M .: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 1992.

150. Shekshnia C.B. Personálny manažment v moderná organizácia(Vzdelávacia a praktická príručka) M .: Business School "Intel-Synthesis", 1996.

151. Shepel V.M. Príručka obchodníka a manažéra - M .: Financie a štatistika, 1992.

152. Shcherbina V.V. Prostriedky sociologickej diagnostiky v systéme riadenia. - M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 1993.

153. Šuvanov V.I. Sociálna psychológia manažmentu - M.: ZAO "Obchodná škola "Intel-Sintez", 1997.

154. Steinkoff D., Burgess D. Základy riadenia malých podnikov. M.: BINOM, 1997.

155. Ekonomická sociológia a perestrojka / Všeobecné. vyd. T.I. Zaslavskaya a R.V. Ryvkina. Moskva: Progress, 1989.

156. Ekonomika podniku: Učebnica pre vysoké školy / Ed. Prednášal prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Švandar. M.: JEDNOTA-DANA, 2000.

157. Ekonomika práce a sociálne a pracovné vzťahy / Ed. rSMejuxKbUHZ, P.n.KojiocoBoä. M.: Vydavateľstvo Mi U, ¿¿zd-vo cheRo, 1996.

158. Ekonomika práce: (sociálne a pracovné vzťahy) / Pod redakciou N.A. Volgina, Yu.G. Odegov. -M: "Skúška", 2002.

159. Ekonomika a sociológia práce. Séria "Učebnice, učebné pomôcky". Upravil B.Yu. Serbinovský a V.A. Chulanov. Rostov na Done, "Phoenix", 1999.

160. Ehrenberg R.J., Smith P.C. Moderná ekonomika pôrod. Teória a verejná politika. M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 1996.

161. Yurieva T.V. Sociálne trhové hospodárstvo. Učebnica pre stredné školy. Moskva: Ruská obchodná literatúra, 1999.

162. Yadov V.A. Stratégia sociologický výskum. Popis, vysvetlenie, pochopenie sociálnej reality. M .: "Dobrosvet", "Dom knihy "Univerzita", 1998.

163. Jakovlev V.M. Malé podnikanie v Rusku: problémy prechodné obdobie. M., 1994.

Rozvoj myšlienok manažmentu kvality nám umožňuje nový pohľad na problém efektívnosti a efektívnosti personálneho manažmentu, keďže kvalita produktov závisí predovšetkým od činnosti personálu, jeho odborných vedomostí a zručností, zodpovednosti a motivácie k práci, Kvalitu personálneho manažmentu chápeme ako účinný a efektívny systém personálneho manažmentu, ktorý je súčasťou spoločný systém riadenie organizácie, čo jej umožňuje dosahovať ciele. Kvalita práce personálu sa odráža v konečnom výsledku činnosti – hotový výrobok, služba, časť procesu a pod. Závisí to v prvom rade od profesionality zamestnanca, miery jeho motivácie pracovať v konkrétnych výrobných a ekonomických podmienkach. Následne tieto pojmy charakterizujú rôzne úrovne riadenia: ak je zabezpečenie kvality personálneho manažmentu úlohou vrcholového manažmentu, potom je zabezpečenie kvality práce úlohou líniových manažérov a samotných zamestnancov.

V súčasnosti čas beží rýchly rozvoj teórie manažérstva kvality s dôrazom na vzdelávanie a motiváciu zamestnancov ako hlavného zdroja organizácie pri zabezpečovaní kvality práce celej organizácie, ako aj na otázky udržania a udržania ekologická rovnováha ako prvoradá úloha v činnosti organizácie.

V súlade s požiadavkami n. 6.2 GOST R ISO 9001-2008 sú zamestnanci organizácie najcennejším a najdôležitejším zdrojom, preto je potrebné zabezpečiť, aby podnikové prostredie podporovalo rast zamestnancov, vzdelávanie, prenos vedomostí a tímová práca. Personálny manažment by mal byť plánovaný, transparentný, etický a sociálna zodpovednosť. Organizácia musí zabezpečiť, aby personál chápal dôležitosť svojho príspevku a svoju úlohu.

Proces riadenia ľudských zdrojov (personálu) organizácie zahŕňa:

• personálne plánovanie;
• stanovenie kvalifikovaných požiadaviek a potrebnej spôsobilosti personálu vykonávajúceho práce ovplyvňujúce kvalitu.

V súlade s požiadavkou článku 6.3 GOST R ISO 9004–2010 musí vedenie organizácie priebežne zaviesť procesy, ktoré zamestnancovi organizácie umožnia:

• previesť stratégiu organizácie a ciele procesu do individuálnych cieľov a vypracovať plány na ich dosiahnutie;
• určiť ťažkosti, ktoré vznikajú pri jeho činnosti;
• prevziať zodpovednosť za riešenie problémov;
• hodnotiť dosahovanie svojich individuálnych cieľov;
• aktívne vyhľadávať príležitosti na rozšírenie svojich kompetencií a skúseností;
• širšie uplatňovať tímovú prácu a vytvárať synergie zo spolupráce medzi ľuďmi;
• šíriť informácie, znalosti a skúsenosti v celej organizácii.

Treba však poznamenať, že normy pre personálne požiadavky sú veľmi obmedzené. Dochádzajú k sústavnému profesionálnemu rozvoju zamestnancov, podľa moderných teórií personálneho manažmentu uvažujú o množstve špeciálnych funkcií (smerov), od ktorých závisí výkon personálu. Ide o funkcie plánovania potreby personálu, výberu a adaptácie personálu, organizácie práce, jej hodnotenia a motivácie, rozvoja personálu, jeho pracovných (kariérnych) pohybov, stimulácie personálu a budovania tímu. Všetky funkcie sú posudzované vo vzájomnej súvislosti a nie je možné odmietnuť vykonávať individuálnu prácu bez poškodenia celého systému personálneho manažmentu.

Vzhľadom na to, že návrh a vývoj SMK je založený na procesnom prístupe, je možné personálne riadenie prispôsobiť požiadavkám SMK formou prezentácie ako procesu (obr. 6.1).

Identifikovať obchodný proces ako objekt QMS znamená:

• priradiť vlastníka procesu;
• určiť vstup a výstup procesu;
• prideliť vlastníkovi procesu zdroje potrebné na vykonanie a riadenie procesu;
• určiť pravidlá vykonávania procesu;
• vyvinúť systém riadenia procesov.

V súlade s terminológiou manažérstva kvality je vlastníkom procesu personálneho manažmentu vedúci príslušnej služby v organizácii (vedúci personálneho oddelenia, vedúci služby personálneho manažmentu).

Vstupom do procesu sú požiadavky iných obchodných procesov organizácie ( technologický postup výrobný proces, proces marketingu produktu, procesy slúžiace hlavnej výrobe, výskumný proces a pod.), preto by mali byť identifikované ich požiadavky na proces personálneho manažmentu.

Medzi hlavné požiadavky na proces možno zaradiť potrebu personálu v správnom množstve a kvalite (t.j. určitý počet zamestnancov s potrebnými odbornými kompetenciami), neustále zlepšovanie odborných znalostí zamestnancov, vysokú úroveň pracovnej sily. disciplína, práca súdržného tímu, prístup k práci ako k základným životným potrebám a pod. Vstup do procesu personálneho manažmentu sa môže výrazne líšiť. Voľba priorít spravidla závisí od úrovne rozvoja organizácie, koncepcie riadenia podniku a koncepcie personálneho riadenia, ktorú si zvolila.

Ryža. 6.1.

Hlavnou požiadavkou na proces personálneho manažmentu môže byť zabezpečenie výrobných a obchodných procesov potrebným počtom pracovníkov s dostatočnými kompetenciami na kvalitný výkon svojich úloh. Preto táto požiadavka bude vstup do obchodného procesu. Výstupom je realizovaná úroveň pracovného potenciálu, ktorá spĺňa požiadavky organizácie.

Na riadenie personálu ako procesu potrebuje vedúci organizácie tieto typy zdrojov:

• špecialisti, ktorí sa profesionálne venujú problematike vedeckého personálneho manažmentu (HR-manažéri);
• informácie o predmete hospodárenia poskytované zainteresovaným stranám, poskytujúce mechanizmus na priame a spätná väzba ako aj vytvorenie analytickej základne pre plánovanie, organizovanie a monitorovanie práce v oblasti personálneho manažmentu;
• materiálno-technické prostriedky potrebné na vybavenie služby personálneho manažmentu potrebnými komunikačnými prostriedkami, počítačmi, nábytkom a iným vybavením;
• finančné zdroje na zabezpečenie činností smerujúcich k zosúladeniu pracovného potenciálu organizácie s požiadavkami SMK.

Vývoj regulácie proces zahŕňa zarovnanie alebo vytvorenie potrebnú dokumentáciu organizačného, ​​organizačného a metodického, organizačno-administratívneho, technického, regulačného, ​​technického, ekonomického a ekonomického charakteru, ako aj regulačné a referenčné materiály, ktoré ustanovujú normy, pravidlá, metódy personálneho manažmentu.

Pri tvorbe regulačných dokumentov je potrebné vychádzať z požiadaviek Pracovné právo RF. Hlavnými regulačnými dokumentmi pre personálny manažment v organizáciách sú Kolektívna zmluva, Vnútorný pracovný poriadok, náplň práce a pod.

Medzi hlavné regulačné dokumenty patrí politika personálneho manažmentu, nariadenie o systéme personálneho manažmentu, strategické a operačných plánov o personálnom manažmente, ku ktorému musí byť priložený balík dokumentogramov o funkciách personálneho manažmentu, možno použiť aj iné dokumenty. Dokument politiky personálneho manažmentu by mal obsahovať hlavný cieľ personálneho manažmentu, vyplývajúci z poslania organizácie a jej strategických cieľov, popisovať základné princípy, ako aj prioritné oblasti v tejto oblasti z určitého pohľadu.

Predpis o systéme personálneho manažmentu by mal byť dokumentom, ktorý konsoliduje koncepciu personálneho manažmentu zvolenú vrcholovým manažmentom organizácie, slúži na vytvorenie optimálneho modelu personálneho manažmentu pre konkrétnu organizáciu s prihliadnutím na faktory vonkajšie prostredie a schopnosti organizácie. Hlavným účelom vypracovania takéhoto dokumentu je vytvorenie hlavných metodických prístupov k personálnemu riadeniu. Na dosiahnutie tohto cieľa by dokument mal obsahovať nasledujúce informácie:

• opis koncepcie personálneho manažmentu pomocou všeobecných kategórií a pojmov;
• popis hlavných subjektov vonkajšieho prostredia participujúcich a regulujúcich procesy personálneho manažmentu a princípov interakcie medzi organizáciou a týmito subjektmi;
• klasifikácia hlavných riadiacich objektov a ich charakteristiky;
• jednotný koncept pre celú organizáciu vo vzťahu k personálnemu riadeniu;
• zásady konštrukcie dokumentov nižších úrovní.

V plánoch sú vybrané priority pevne stanovené vo forme zoznamu aktivít s uvedením ich cieľov, termínov, zodpovedných osôb, potrebné zdroje. Dokumentogramy, procedurálne programy sú dokumenty organizačného a metodického charakteru, ktoré upravujú činnosť riadiacich subjektov vo vzťahu k postupnosti úkonov, využívaniu nástrojov v rámci jednotlivých špeciálnych funkcií personálneho manažmentu.

Patria sem nábor, hodnotenie a školenie, adaptácia atď.

Vývoj systému riadenia procesov vyžaduje pridelenie zodpovedností za riadenie podnikových procesov (personálny manažment) vykonávateľom, rozdelenie zodpovednosti medzi nich, ako aj vývoj mechanizmov, nástrojov na hodnotenie efektívnosti a efektívnosti procesu.

Ryža. 6.2.

Vo všeobecnom pohľade je identifikačná schéma pre proces personálneho manažmentu organizácie znázornená na obr. 6.2.

Podnikový proces personálneho manažmentu bude závisieť od špecifických charakteristík organizácie a podmienok jej fungovania.

Zodpovednosť za celkové riadenie a koordináciu práce oddelení na zabezpečení fungovania a rozvoja procesu riadenia ľudských zdrojov má vedúci organizácie, za zabezpečenie potrebného množstva a kvality personálu zodpovedá vedúci personálnej služby. , udržiavanie príslušných záznamov o vzdelaní, výcviku, zručnostiach a skúsenostiach v pracovnom stave.

Vedúci služby kvality organizácie zodpovedá za vzdelávanie a školenia personálu o implementácii, prevádzke a zlepšovaní SMK, ako aj za prípravu interných auditov.

Personálna politika Organizácia by mala smerovať k vytvoreniu stabilnej, vysokokvalifikovanej pracovnej sily schopnej plniť úlohy, ktoré pred organizáciou stoja v oblasti kvality.

Tento cieľ sa dosahuje prostredníctvom:

• zabezpečenie potrebného personálu pre robotníkov, inžinierskych a technických pracovníkov a zamestnancov;
• výber a umiestnenie personálu s prihliadnutím na potreby organizácie, úroveň kompetencií, profesionálne kvalifikácie;
• včasný presun perspektívnych, rastúcich zamestnancov na vyššie pozície;
• rast miezd v súlade s kvalitou a produktivitou práce.

Zákonnosť tejto politiky personálneho manažmentu vychádza zo Zákonníka práce (Zákonník práce Ruskej federácie) a kolektívna zmluva organizácií.

Vzťahy v tíme organizácie upravujú pravidlá interné predpisy, predpisy, úradné (pracovné) pokyny a iné dokumenty.

Potrebu personálu určuje vedenie organizácie a manažéri štrukturálne členenia založené personálne obsadenie s prihliadnutím na stratégiu rozvoja organizácie a podmienky realizácie konkrétnych dohôd (zmluv).

Odborný výber sa uskutočňuje pohovorom kandidáta s vedúcim personálneho oddelenia (OK), ktorý následne pošle kandidáta vedúcemu útvaru, v ktorom sú voľné miesta.

Pri oficiálnych presunoch manažérov a špecialistov, zriaďovaní kategórií, miezd, ako aj pri zvyšovaní platu sa zohľadňuje ich schopnosť uplatniť získané vedomosti, zručnosti a schopnosti (Zákonník práce Ruskej federácie).

4 Personálny manažment ako špecifická oblasť riadenia.

Rôzne definície personálneho manažmentu.

Výsledkom skomplikovania a obohatenia činností personálneho manažmentu a jeho štúdia boli rôzne interpretácie personálneho manažmentu v modernej literatúre.

Definície personálneho manažmentu možno rozdeliť do niekoľkých skupín:

· Motivačné definície. Personálny manažment, píše N. Mausov, je „kontinuálny proces zameraný na cielenú zmenu motivácie ľudí s cieľom dosiahnuť z nich maximálnu návratnosť a následne vysoké konečné výsledky“.

Opisné (opisné) definície. „Personálny manažment, píše I. N. Gerchikova, je nezávislý typ špecializovaných manažérov, hlavný cieľčo má zvýšiť produktívny, tvorivý vplyv a aktivitu personálu; zamerať sa na znižovanie podielu a počtu výrobných a riadiacich zamestnancov; vývoj a implementácia politiky výberu a umiestňovania personálu; vypracovanie pravidiel pre prijímanie a prepúšťanie personálu; riešenie otázok súvisiacich s odbornou prípravou a odborným rozvojom personálu“. Táto definícia odhaľuje účel a množstvo najdôležitejších funkcií personálneho manažmentu. Jeho dôležitou výhodou je špecifickosť pri zverejňovaní obsahu činností personálneho manažmentu. Táto definícia má 2 nevýhody: slabo odráža podstatu a špecifiká personálneho manažmentu; uvádza zďaleka nie všetky jeho najdôležitejšie funkcie.

· Teologické definície. A. Ya. Kibanov a D. K. Zacharov píšu, že personálny manažment je „komplexom manažérskych (organizačných, ekonomických, právnych) opatrení, ktoré zabezpečujú, aby kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky personálu a smerovanie jeho pracovného správania boli v súlade s cieľmi a ciele.” Definícia poukazuje na najdôležitejšiu kvalitu personálneho manažmentu v podnikovom systéme - jeho funkčnú orientáciu.

· Deskriptívno-teologické definície. Autor takýchto definícií sa snaží skĺbiť charakteristiku cieľov personálneho manažmentu s vymenovaním jeho najdôležitejších funkcií. "Personálna ekonómia - píšu nemeckí vedci R. Marr, W. Weber - je oblasť činnosti charakteristická pre všetky organizácie a jej hlavnou úlohou je personálne zabezpečiť organizáciu a účelné využitie personálu."

Ciele personálneho manažmentu.

Existujú 2 skupiny cieľov: organizačné; osobné.

"Personálny manažment, píše J. M. Ivancevič, A. A. Lobanov, je činnosť vykonávaná v podnikoch, ktorá prispieva k čo najefektívnejšiemu využívaniu ľudí (zamestnancov) na dosiahnutie organizačných a osobných cieľov."

Organizačné ciele tradične stoja v centre personálneho manažmentu a manažmentu vôbec. Zvyčajne sú spojené so zabezpečením efektívnosti podniku. Možno konštatovať, že personálny manažment je činnosťou využívania zamestnancov na dosiahnutie efektívnosti organizácie.

Funkcie personálneho manažmentu.

Funkcie personálneho manažmentu sú hlavnými smermi tohto druhu činnosti, zameranej na uspokojovanie špecifických potrieb podniku.

Prideliť:

· Personálne plánovanie, zisťovanie potreby množstva a kvality zamestnancov, ako aj času ich využitia. Personálne plánovanie sa zvyčajne považuje za pôvodnú funkciu personálneho manažmentu, pretože v čase predbieha všetky jeho ostatné funkcie.

· Určenie metód náboru, prilákania personálu. Implementácia tejto funkcie zahŕňa zodpovedanie nasledujúcich otázok: - kde nájsť správnych pracovníkov, ako ich prilákať do tohto podniku, koľko ľudí prijať zvonku a koľko zvnútra? V prípade nového podniku sa táto funkcia zohľadňuje už vo fáze určovania polohy podniku, keďže nie v každom regióne je možné nájsť potrebné množstvo pracovnej sily s požadovanou kvalifikáciou.

Personálny marketing. Úlohou je zabezpečiť dopyt po práci v tomto podniku zo strany najškolenejších ľudí, predovšetkým vysokokvalifikovaných odborníkov a manažérov.

· Nábor, hodnotenie, výber a prijímanie zamestnancov. Možnosť funkcie je daná rastúcou vytrvalosťou pracovnej sily a zvyšujúcimi sa nárokmi na pracovníka.

· Adaptácia, školenie a ďalšie vzdelávanie zamestnancov a ich rozvoj. Profesionálny vývoj sa v podstate zmenil na nepretržitý proces, ktorý pokračuje počas celého pracovného života človeka.

· Plánovanie kariéry, zabezpečenie odborného a oficiálneho rastu zamestnanca. Táto funkcia je dôležitá tak pre jednotlivých zamestnancov, pretože spĺňa ich očakávania a záujmy, ako aj pre podnik, pretože umožňuje plnohodnotnejšie a efektívnejšie využitie potenciálu zamestnanca.

· Motivácia zamestnancov. Znamená to povzbudzovať zamestnancov k svedomitej a iniciatívnej práci, k realizácii cieľov organizácie. Motivácia sa dosahuje predovšetkým zabezpečením zhody organizačných a osobných cieľov.

· Personálny manažment. Základom implementácie je motivácia zamestnancov. Vedenie však nie je len o motivácii. „Ako funkcia riadenia je navrhnutá tak, aby spájala, koordinovala, prepájala a integrovala všetky ostatné funkcie do jedného celku“.

Tieto funkcie nevyčerpávajú celý ich zoznam. Vyznačujú sa veľkým počtom, čiastočne sa navzájom prekrývajú.

Záver.

Veda o manažmente je založená na systéme základných ustanovení, prvkov, modelov, štýlov vedenia, ktoré sú jej vlastné a súvisia s manažmentom. Správanie jedného z hlavných a najzložitejších predmetov riadenia – človeka je založené aj na určitých činnostiach, vnútorných presvedčeniach, ktoré určujú jeho postoj k realite.

Veľká pozornosť je venovaná rozvoju a praktickej aplikácii hlavných základných ustanovení manažérskej činnosti, korelujúcich s charakteristikami sociálnych interakcií jednotlivcov. Zároveň sa prikladá význam zabezpečeniu efektívnosti riadiacich činností: príprave a prijímaniu rozhodnutí, ich vedeckej platnosti, praktickej realizácii, kontrole ich plnenia.

Manažéri by teraz mali venovať väčšiu pozornosť ľudské vlastnosti jeho podriadených, ich oddanosť firme a schopnosť riešiť problémy. Vysoká miera zastarávania a neustálych zmien, ktoré dnes charakterizujú takmer všetky odvetvia, nútia manažérov byť neustále pripravení na realizáciu technických a organizačných reforiem, ako aj na zmenu štýlu vedenia. Ani najskúsenejší vodca, ktorý ovláda teóriu manažmentu, nie je imúnny voči neprimeranej, emocionálnej reakcii na situáciu.

Od výberu štýlu vedenia závisí nielen autorita vedúceho a efektívnosť jeho práce, ale aj atmosféra v tíme a vzťah medzi podriadenými a vedúcim. Keď celá organizácia funguje dostatočne efektívne a hladko, líder zistí, že okrem stanovených cieľov sa podarilo dosiahnuť mnoho ďalších vecí, vrátane jednoduchého ľudského šťastia, vzájomného porozumenia a spokojnosti s prácou.

Moderný špecialista, aj keď nie je lídrom, sa môže naplno prejaviť v práci, ale aktívne spolupracovať s tímom a vedením a musí mať potrebnú kultúru komunikácie.

Personálny manažment je univerzálna veda. Zahŕňa problematiku 3 oblastí podnikateľskej činnosti:

· verejné služby

· Obchodné organizácie

· Neziskové organizácie.

Konvergencia organizačných a manažérskych základov 3 odvetví podnikateľskej činnosti si vyžaduje znalosti v oblasti riadenia zamestnancov obchodných a neziskové organizácie.

Bibliografia.

1. Andreeva G. M. Sociálna psychológia. 2. vyd. - M., 1988

2. Gerchikova I. N. Vedenie. Návod. - M., 1994 s.502, 514.

3. Gončarov VV Pri hľadaní dokonalosti riadenia. Príručka pre vrcholový manažment. - M., 1993.

4. Zhuravlev A. L. Štýl vedenia a organizácia súťaže. - V knihe: Sociálno-psychologické aspekty socialistického súperenia. - M .. 1977.

5. Ivancevič J. M. Lobanov A. A. Manažment ľudských zdrojov. - M., 1993. s. 300

6. Kibanov A. Ya., Zakharov D. K. Vytvorenie systému personálneho manažmentu v podniku. - M., 1993. s. 6

7. Krichevsky R. L. Ak ste vodca. - M., 1988.

8. Mausov N. Personálny manažment - kľúčový článok vnútropodnikového // Problémy teórie a praxe manažmentu. 1995 s. 109

9. Peter F. Drakker. Manažment orientovaný na výsledky. - Politická škola podnikania. - M., 1994.

10. Psychológia manažmentu: kurz prednášok / Ed. Ed. Udaltsova M.V. - Novosibirsk: Vydavateľstvo NGAEiU; M.: INFRA-M., 1997.

11. Pugachev V. P. Personálny manažment organizácie. - M., 1998.

12. Rusalinova A. A. Niektoré charakteristiky manažéra ako subjektu kolektívnej správy práce // Pracovný kolektív ako subjekt a objekt kontroly. - L., 1980. s. 101

13. Sventsitsky A. L. Sociálna psychológia manažmentu. - L., 1986.

14. Semenov A. K., Maslová E. L. Psychológia a etika manažmentu a podnikania. - M., 2000.

15. Personálny manažment v sociálnom trhovom hospodárstve / Pod. vyd. R. Marr, G. Schmidt. str.66

16. Filipov A. V. Ilyin G. L. Problém organizovanej práce v psychológii manažmentu // Otázky psychológie. 1987 č. 5

Pozornosť k svojim podriadeným a rovnaká pozornosť k výkonu. Uvedomili si tiež, že existuje veľa aktivít, pri ktorých je ťažké jasne a jednoznačne identifikovať štýl vedenia, ale verili, že profesionálny tréning a vedomý postoj k cieľom umožňuje všetkým lídrom pristupovať k štýlu 9. 9, čím sa zvyšuje ich efektivita. 1.1.7 Štýl, spokojnosť a...

Vyhlášky a nariadenia vlády Ruskej federácie, zákony Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti, vyhlášky a nariadenia guvernéra autonómnej oblasti, nariadenia o Výbore pre hospodársku politiku Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti. Pri výkone svojich funkcií musia rezorty zabezpečovať riešenie problémov vyplývajúcich z federálnych a regionálnych komplexných programov zameraných na ...

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Koncept a podstata malého podnikania. Štúdium súčasných trendov v personálnom manažmente v danej organizácii: črty výberu a adaptácie, črty interakcie medzi manažérom a podriadenými. Analýza, hodnotenie a návrhy na zlepšenie.

semestrálna práca, pridaná 12.4.2014


Personálny manažment ako funkcia manažmentu. Vlastnosti tejto oblasti malého podnikania. Zahraničné skúsenosti personálny manažment. Analýza a hodnotenie personálneho manažmentu na príklade podniku. Zlepšenie princípov organizácie personálneho manažmentu.

práca, pridané 23.01.2016


Vlastnosti personálneho manažmentu malého podniku. Analytický základ pre zlepšenie systému personálneho manažmentu malého podniku. Zlepšenie metód personálneho manažmentu malého podniku. Plán práce s personálom podniku.

ročníková práca, pridaná 13.12.2007


Analýza trhu práce. Moderné trendy v personálnom manažmente. Prax a organizácia riešenia problémov úspešná práca pre personálny manažment ruských podnikov. Opatrenia na zlepšenie procesu výberu a adaptácie personálu.

práca, pridané 24.01.2013


Analýza hodnotenia neefektívneho personálneho manažmentu podniku. Paradigmy personálneho manažmentu v XX storočí. Evolúcia foriem spoločné aktivity a rozvoj personálneho manažmentu. Hlavné typy profesionálnej kultúry personálneho manažmentu.

ročníková práca, pridaná 27.07.2010


Pojem malé podnikanie a neziskové podnikanie, zásady hospodárenia na nich. stručný popis organizáciu a analýzu ekonomické ukazovatele, analýza Organizačná štruktúra, vonkajšie a vnútorné prostredie. Personálny manažment v organizácii.

práca, pridané 20.06.2012


Podstata, stratégia a princípy systému personálneho manažmentu organizácie, koncepčný prístup k jeho rozvoju. Analýza personálneho manažmentu OOO "Gallery-Alex": stav systému náboru, vzdelávania, hodnotenia a výberu, motivácie a stimulácie personálu.

práca, pridané 12.08.2011

Koncepcia riadenia

Kontrola je ucelený koncept, ktorý zahŕňa všetky činnosti a všetkých rozhodovacích orgánov, ktoré zahŕňajú procesy plánovania, hodnotenia, implementácie projektu a kontroly.

Teória manažmentu ako veda vznikol koncom minulého storočia a odvtedy prešiel výraznými zmenami.

Samotná predstava vedecký manažment“ prvýkrát predstavil nie Frederick W. Taylor, ktorý je právom považovaný za zakladateľa teórie manažmentu, ale predstaviteľ amerických nákladných spoločností Louis Brandeis v roku 1910. Následne sám Taylor tento koncept široko používal, pričom zdôraznil, že „manažment je skutočná veda založená na presne určitých zákonoch, pravidlách a princípoch.

Za posledných 50 rokov sa pojem HR používa na označenie funkcie manažmentu, ktorá sa venuje prijímaniu, rozvoju, školeniu, rotácii, zabezpečovaniu a prepúšťaniu zamestnancov.

- druh činnosti pre riadenie ľudí, zameraný na dosiahnutie cieľov spoločnosti, podniku prostredníctvom využitia pracovnej sily, skúseností, talentu týchto ľudí, berúc do úvahy ich pracovnú spokojnosť.

Moderný prístup k definícii zdôrazňuje prínos zamestnancov spokojných s prácou k podnikovým cieľom, ako je lojalita zákazníkov, úspora nákladov a ziskovosť. Je to spôsobené revíziou koncepcie „personálneho manažmentu“ v poslednom desaťročí dvadsiateho storočia. Nahradiť rozporuplné vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, v ktorých v pracovnom prostredí organizácie dominovala prísna úprava postupov pri interakcii so zamestnancami, atmosféru spolupráce, ktorý má nasledujúce vlastnosti:

• spolupráca v rámci malých pracovných skupín;
• zamerať sa na spokojnosť zákazníka;
• značná pozornosť sa venuje obchodným cieľom a zapojeniu personálu na dosiahnutie týchto cieľov;
• stratifikácia organizačných hierarchické štruktúry a delegovanie zodpovednosti na vedúcich pracovných skupín.

Na základe toho možno rozlíšiť nasledujúce rozdiely medzi pojmami „riadenie personálu“ a „riadenie ľudských zdrojov“ (tabuľka 1):

Z hľadiska významu pojem „ľudské zdroje“ úzko súvisí a koreluje s takými pojmami ako „personálny potenciál“, „pracovný potenciál“, „intelektuálny potenciál“, pričom objemovo prevyšuje každý z nich samostatne.

Z analýzy obsahu voľných pracovných miest v tejto kategórii – manažér/manažér/konzultant/špecialista zároveň vyplýva, že medzi „personálnymi“ a „ľudskými“ špecialistami nie je zásadný rozdiel.

• plánovanie potreby kvalifikovaných zamestnancov;
• personálne zabezpečenie a školenia popisy práce;
• a vytvorenie tímu zamestnancov;
• analýza kvality práce a kontroly;
• Vývoj odborných školení a programov pokročilého školenia;
• certifikácia zamestnancov: kritériá, metódy, hodnotenia;
• motivácia: plat, prémie, benefity, povýšenie.

HR modely

IN moderné podmienky Vo svetovej manažérskej praxi sa využívajú rôzne personálne technológie a modely personálneho manažmentu zamerané na úplnejšiu realizáciu pracovného a tvorivého potenciálu s cieľom dosiahnuť celkový ekonomický úspech a uspokojiť osobné potreby zamestnancov.

Vo všeobecnosti možno moderné modely personálneho manažmentu rozdeliť na technokratické, ekonomické, moderné.

Odborníci a výskumníci z vyspelých krajín rozlišujú nasledujúce modely personálny manažment:

• riadenie prostredníctvom motivácie;
• rámcový manažment;
• riadenie založené na delegovaní;
• podnikateľský manažment.

Riadenie prostredníctvom motivácie je založená na štúdiu potrieb, záujmov, nálad, osobných cieľov zamestnancov, ako aj na možnosti integrácie motivácie s výrobné požiadavky a ciele organizácie. Personálna politika sa v tomto modeli zameriava na rozvoj ľudských zdrojov, posilňovanie morálnej a psychickej klímy, realizáciu sociálnych programov.

je vybudovanie systému riadenia založeného na prioritách motivácie, založeného na voľbe efektívneho motivačného modelu.

Rámcový manažment vytvára podmienky pre rozvoj iniciatívy, zodpovednosti a samostatnosti zamestnancov, zvyšuje úroveň organizácie a komunikácie v organizácii, prispieva k rastu pracovnej spokojnosti a rozvíja firemný štýl sprievodcov.

Riadenie založené na delegáciách. Pokročilejším systémom riadenia ľudských zdrojov je riadenie prostredníctvom delegovania, pri ktorom sa na zamestnancov prenáša kompetencia a zodpovednosť, právo samostatne sa rozhodovať a realizovať ich.

V jadre podnikateľský manažment spočíva pojem intrapreneurship, ktorý dostal svoj názov z dvoch slov: „entrepreneurship“ – podnikanie a „intre“ – interný. Podstatou tohto konceptu je rozvoj podnikateľskej činnosti v rámci organizácie, ktorá môže byť reprezentovaná ako komunita podnikateľov, inovátorov a tvorcov.

IN moderná veda a manažérskej praxe, ako ukazuje vyššie uvedená analýza, neustále prebieha proces zlepšovania, aktualizácie a hľadania nových prístupov, konceptov, myšlienok v oblasti riadenia ľudských zdrojov ako kľúčového a strategického zdroja. obchodné organizácie. Výber konkrétneho modelu riadenia je ovplyvnený typom podnikania, firemná stratégia a kultúra, organizačné prostredie. Model, ktorý úspešne funguje v jednej organizácii, nemusí byť vôbec efektívny pre inú, pretože ho nebolo možné integrovať do organizačný systém zvládanie.

Koncepcia personálneho manažmentu

Koncepcia personálneho manažmentu- teoreticko-metodologický základ, ako aj systém praktických prístupov k formovaniu mechanizmu personálneho manažmentu v konkrétnych podmienkach.

Dnes mnohí uznávajú koncepciu personálneho manažmentu slávneho ruského vedca v oblasti manažmentu L.I. Evenenko, ktorý zdôrazňuje štyri koncepty, ktoré sa vyvinuli v rámci troch hlavných prístupov k personálnemu manažmentu:

• ekonomické;
• organické;
• humanistický.

Ekonomický prístup dal vzniknúť konceptu využitia pracovné zdroje. V rámci tohto prístupu popredné miesto zaujíma skôr technické ako manažérske vzdelávanie ľudí v podniku. Na začiatku XX storočia. namiesto človeka vo výrobe sa zvažovala len jeho funkcia - meraná nákladmi a mzdami. V podstate je to súbor mechanických vzťahov a mal by fungovať ako mechanizmus: algoritmizovaný, efektívny, spoľahlivý a predvídateľný. Na Západe sa tento koncept premietol do marxizmu a taylorizmu a v ZSSR do vykorisťovania pracovnej sily štátom.

V rámci organickej paradigmy sa dôsledne rozvíjala druhá koncepcia personálneho manažmentu a tretia koncepcia riadenia ľudských zdrojov.

Vedeckým základom koncepcie personálneho manažmentu, ktorá sa rozvíjala od 30. rokov 20. storočia, bola teória byrokratických organizácií, kedy sa na človeka považovala formálna rola – pozícia a riadenie sa uskutočňovalo prostredníctvom administratívnych mechanizmov (princípy, metódy právomoci, funkcie).

V rámci koncepcie riadenia ľudských zdrojov sa začalo uvažovať o človeku nie ako pozícia (štrukturálny prvok), ale ako neobnoviteľný zdroj- element spoločenská organizácia v jednote troch hlavných zložiek – pracovnej funkcie, sociálnych vzťahov, stavu zamestnanca. V ruskej praxi sa tento koncept fragmentárne používa už viac ako 30 rokov a počas rokov perestrojky sa rozšíril pri „aktivácii ľudského faktora“.

Bol to organický prístup, ktorý znamenal nový pohľad na personálny manažment, ktorý posunul tento typ manažérskej činnosti za tradičné funkcie organizácie práce a miezd.

Na konci dvadsiateho storočia. s rozvojom sociálnych a humanitných aspektov sa sformoval systém riadenia človeka, kde ľudia predstavujú hlavný zdroj a spoločenskú hodnotu organizácie.

Analýzou uvedených pojmov je možné zovšeobecniť prístupy k personálnemu manažmentu a zdôrazniť ich dva póly úlohy človeka v spoločenskej produkcii:

• človek ako zdroj výrobného systému (práca, človek, človek) je dôležitým prvkom výrobného a riadiaceho procesu;
• človek ako človek s potrebami, motívmi, hodnotami, vzťahmi je hlavným predmetom riadenia.

Ďalšia časť výskumníkov sa zaoberá personálom z hľadiska teórie subsystémov, v ktorých zamestnanci vystupujú ako najdôležitejší subsystém.

Ak vezmeme do úvahy všetky vyššie uvedené prístupy k analýze úlohy človeka vo výrobe, je to možné nasledujúcim spôsobom klasifikovať známe pojmy do tvaru štvorca (obr. 2).

Na osi y je znázornené rozdelenie pojmov podľa ich príklonu k ekonomickému resp sociálnych systémov, a pozdĺž osi x - tým, že považujeme osobu za zdroj a za osobu vo výrobnom procese.

Personálny manažment je špecifická funkcia riadiacej činnosti, ktorej hlavným predmetom je osoba zaradená do určitých. Moderné koncepcie vychádzajú na jednej strane z princípov a metód administratívneho riadenia, na druhej strane z koncepcie komplexného rozvoja jednotlivca a teórie medziľudských vzťahov.