Aká je štrukturálna jednotka v tabuľke zamestnancov? Ako zostaviť rozvrh zamestnancov pre organizáciu. Kde sa začína príprava ShR?

Personálne obsadenie: forma a obsah

Špeciálnym miestnym počinom je personálny stôl. Ide o veľmi dôležitý a záväzný dokument.

Pozor, nenechajte sa zmiasť!

Zamestnávatelia niekedy vypracúvajú dokumenty „podobné“ tabuľke zamestnancov: „Štruktúra a personálne obsadenie“ alebo „Obsadzovanie pozícií a personálne obsadenie“. Tieto dokumenty nie sú totožné s pracovným stolom a ich prítomnosť nevylučuje povinnosť zamestnávateľa udržiavať pracovný stôl. Dokument "Štruktúra a personálne obsadenie" obsahuje zoznam štrukturálnych divízií v poradí dôležitosti pre podnik (najprv administratíva, potom účtovníctvo, potom výrobné divízie atď.). V rámci štrukturálnych divízií je uvedený zoznam pozícií v hierarchickom poradí, pričom v príslušnom stĺpci je uvedený počet personálnych jednotiek pre každú pozíciu.

Dokument “Obsadenie pozícií a personálne obsadenie” - Toto je pracovná verzia personálnej tabuľky. Vypracúva sa na základe personálnej tabuľky a zapisujú sa do nej priezviská a iniciály (alebo priezviská, mená a priezviská) zamestnancov oproti každej pozícii uvedenej v personálnej tabuľke.

Forma a obsah personálnej tabuľky

Štátny štatistický výbor Ruskej federácie uznesením zo dňa 5. januára 2004 N 1 schválil jednotnú formu personálneho obsadenia - formulár č. T-3.

Podľa časti 4 čl. 9 federálneho zákona zo dňa 06.12.2011 N 402-FZ „o účtovníctve“ (ďalej len zákon o účtovníctve), ktorý nadobudol účinnosť 01.01.2013: „Formy prvotných účtovných dokladov schvaľuje vedúci hospodárskeho subjektu na odporúčanie úradníka povereného vedením účtovníctvo. Formuláre prvotných účtovných dokladov pre organizácie verejného sektora sú ustanovené v súlade s rozpočtovou legislatívou Ruská federácia».

Na základe tohto ustanovenia zamestnávatelia teraz nezávisle schvaľujú formu personálneho obsadenia.

Dnes si však spravidla berú rovnakú formu, akú schválil Štátny výbor pre štatistiku, a niekedy ju dopĺňajú o stĺpce a stĺpce, ktoré potrebujú.

Uveďme „primárny zdroj“.

Práve túto formu zamestnávatelia zvyčajne berú ako základ pri vývoji vlastnej verzie.

Pokyny na vyplnenie primárneho formulára personálna dokumentácia(k uzneseniu Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie z 5. januára 2004 N 1) obsahujú odporúčania týkajúce sa návrhu personálnej tabuľky, ktoré sú celkom použiteľné v prípadoch, keď zamestnávatelia zlepšujú formu personálnej tabuľky:

„Pri vypĺňaní stĺpca 4 sa uvádza počet personálnych útvarov pre príslušné pozície (profesie), pre ktoré sa zabezpečuje udržiavanie neúplného personálneho útvaru s prihliadnutím na charakteristiku práce na kratší pracovný čas v súlade s platná legislatíva Ruská federácia, uvedená vo vhodných pomeroch, napríklad 0,25; 0,5; 2,75 atď.

V stĺpci 5 „Tarifná sadzba (plat) atď.“ uvedené v rubľoch za mesiac mzda tarifnou sadzbou (platom), sadzobníkom, percentom z výnosov, podielom alebo percentom zo zisku, koeficientom účasť na práci(KTU), distribučný koeficient atď., v závislosti od systému odmeňovania prijatého v organizácii v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie, kolektívne zmluvy, pracovné zmluvy, dohody a miestne predpisy organizácie.

Stĺpce 6–8 „Bonusy“ zobrazujú stimuly a kompenzačné platby(bonusy, príplatky, príplatky, stimulačné platby) ustanovené platnou legislatívou Ruskej federácie (napr. severské kvóty, príplatky za akademický titul a pod.), ako aj tie, ktoré sa zaviedli podľa uváženia organizácie (napríklad súvisiace s režimom alebo pracovnými podmienkami).

Ak organizácia nemôže vyplniť stĺpce 5–9 v rubľoch z dôvodu použitia iných systémov odmeňovania v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie (bezcolné, zmiešané atď.), tieto stĺpce sa vyplnia. v príslušných merných jednotkách (napríklad v percentách, koeficientoch atď.).

Schvaľuje príkazom (pokynom) podpísaným vedúcim organizácie alebo ním poverenou osobou».

Zamestnávateľ môže pri vypracovaní a schvaľovaní svojho personálneho formulára doplniť formulár o nové kolónky a kolónky, ktoré potrebuje (napríklad na zahrnutie informácií o bonusoch, systém práce v kuse platba).

Pri vypĺňaní personálneho formulára je dôležité zabezpečiť, aby informácie (platy, počet zamestnancov, pracovné pozície) zodpovedali reálna situácia veci a iné dokumenty neodporovali zákonu.

Štrukturálne členenia v personálny stôl

Názvy štruktúrnych jednotiek sa píšu celé, bez skratiek.

V akom poradí sú uvedené štrukturálne členenia? Zákon na túto otázku neodpovedá, ponecháva to na zváženie zamestnávateľov. V praxi sa používajú rôzne prístupy:

Podľa stupňa dôležitosti (prvá administratíva, potom účtovníctvo, potom výrobné oddelenia atď.),

V poradí klesajúceho počtu štruktúrnych jednotiek,

V abecednom poradí.

Niektoré spoločnosti prijímajú pokyny pre správu personálnych záznamov, v ktorých je okrem iných nuancií vypĺňania personálnej dokumentácie určená postupnosť uvádzania štruktúrnych jednotiek v tabuľke zamestnancov.

Ak je počet zamestnancov u zamestnávateľa malý a jednoducho neexistujú žiadne štrukturálne divízie, stĺpec 1 sa nemusí vypĺňať. Aj v praxi sa v takýchto prípadoch môžu pridať pomlčky.

Niektorí zamestnávatelia nezahŕňajú také štruktúrne jednotky ako pobočky a zastúpenia, mylne sa domnievajúc, že ​​by mali mať svoje vlastné oddelené úrovne zamestnancov. Toto je nesprávne.

Zamestnávateľ musí udržiavať pracovný stôl.

Domnievame sa, že pobočky a zastúpenia by nemali schvaľovať svoje personálne tabuľky, pretože nie sú nezávislými právnickými osobami ani nezávislými zamestnávateľmi (článok 20 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Personálna tabuľka organizácie by mala odrážať celú štruktúru organizácie, všetky jej divízie vrátane pobočiek a zastúpení.

Pre pohodlie práce sa pre pobočky a zastupiteľské úrady vyhotovujú kópie personálnej tabuľky alebo výpis z nej.

IN stĺpec "kód" uvádzajú sa kódy štruktúrnych jednotiek pridelené zamestnávateľom. Kódy uľahčujú určenie miesta každého oddelenia alebo skupiny v celkovej štruktúre organizácie.

Názvy pozícií, profesií, špecialít v personálnej tabuľke

Názov každej pozície (špecializácia, profesia) je uvedený celý, bez skratiek.

Podľa časti 2 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak je v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, výkon práce v určitých pozíciách, profesiách, špecializáciách spojený s poskytovaním kompenzácií a výhod alebo s prítomnosťou obmedzenia, potom názov týchto pozícií, profesií alebo špecialít a kvalifikačné požiadavky musia spĺňať názvy a požiadavky uvedené v kvalifikačné referenčné knihy, schváleného spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie alebo zodpovedajúcim ustanoveniam odborných noriem.

Pozície (špecializácie, profesie) sú zvyčajne označené senioritou, to znamená v hierarchickom poradí: manažér, zástupcovia, špecialisti, technickí umelci atď.

Ak existujú pozície (špecializácie, profesie), ktoré nie sú súčasťou žiadnej štrukturálnej jednotky, možno ich zaregistrovať ako „ostatný personál“.

Platy zamestnancov v personálnej tabuľke

Platy nie je možné stanoviť pod zákonom ustanovené minimum.

Podľa časti 3 čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie je mesačná mzda zamestnanca, ktorý počas tohto obdobia plne odpracoval štandardný pracovný čas a splnil pracovné normy ( Pracovné povinnosti), nemôže byť nižšia ako minimálna mzda.

Podľa časti 11 čl. 133.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, mesačná mzda zamestnanca pracujúceho na území zodpovedajúceho zakladajúceho subjektu Ruskej federácie, ktorý je členom Pracovné vzťahy u zamestnávateľa, s ktorým je v platnosti regionálna dohoda o minimálnej mzde, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda v tomto subjekte Ruskej federácie za predpokladu, že uvedený zamestnanec počas tohto obdobia plne odpracoval štandardný pracovný čas a spĺňali pracovné normy (pracovné povinnosti).

V personálnej tabuľke Nemôžete nastaviť rozdielne platy identické pozície a platových tried.

Podľa čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty, takže ak ste dvaja účtovníci pracujúci na rovnakom popis práce(t.j. s rovnakými pracovnými povinnosťami), nastaviť rozdielne platy, potom to podľa nás nebude v súlade so zákonom.

Niektorí zamestnávatelia si v tabuľke zamestnancov stanovujú platové rozpätia, t.j. v stĺpci, kde má byť uvedený plat, napíšu napríklad „od 20 000 do 30 000“.

Možnosť stanovenia platových rozpätí pracovnou legislatívou neposkytuje.

Podľa čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie plat (úradný plat) je pevná suma odmeny pre zamestnanca za výkon pracovných (úradných) povinností určitej zložitosti za kalendárny mesiac bez zohľadnenia kompenzácií, stimulov a sociálnych vecí. platby.

Podľa čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú povinnými podmienkami zahrnutia do pracovnej zmluvy podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb).

Ak si v tabuľke zamestnancov a následne aj v pracovnej zmluve zamestnanca stanovíte platovú triedu, tak to podľa nás nebude v súlade so zákonom. Z tejto situácie sa môžete dostať legálne stanovením pevného platu a zodpovedajúcich príplatkov a prémií.

Kniha je určená hlavne začiatočníkom vedenie personálnej evidencie, ale budú tiež veľmi užitočné pre skúsených špecialistov so skúsenosťami s vedením personálna práca v organizáciách a podnikateľoch. V prvom zväzku je podrobne popísaná príprava rôznych personálnych dokumentov, prijímanie pracovníkov, presuny na inú prácu a iné zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy (po dohode strán a na podnet zamestnávateľa), presun pracovníkov pracovníkov inému pracovisko, o vyradení z práce, pridelení zamestnancovi extra práca za účelom spájania pozícií (povolaní), rozširovania obslužných oblastí, zvyšovania objemu práce, plnenia úloh dočasne neprítomného zamestnanca, týka sa ochrany obchodného tajomstva zamestnávateľa a osobných údajov zamestnancov.

Indexy oddelení sú potrebné v rôznych pracovných situáciách. Napríklad pri zostavovaní zoznamu prípadov je kód uvedený v riadku „Sekcia“. konštrukčná jednotka, ktorý sa zároveň stane prvou časťou indexov všetkých jeho prípadov. Pri implementácii EDMS, keď je v systéme vytvorený špeciálny priečinok pre každé oddelenie, sa používa aj jeho index. Nakoniec personálne oddelenie a účtovné oddelenie vyplní v niektorých dokumentoch pole „Kód štrukturálnej jednotky“. V tomto článku vám povieme, ako správne priradiť indexy štrukturálnym divíziám a pobočkám organizácie.

KĽÚČOVÁ JE KONZISTENTNOSŤ

Zdalo by sa, že vymyslieť kódy pre oddelenia nie je ťažké. Ale práve v tejto jednoduchosti je hlavný problém indexovania. Stáva sa, že jedna divízia, napríklad oddelenie ľudských zdrojov, indexuje všetky oddelenia organizácie, ale nepovažuje za potrebné informovať o tom kolegov z iných oddelení a manažment.

Po určitom čase začnú úradníci zostavovať zoznam prípadov, v dôsledku čoho majú oddelenia teraz dva rôzne indexy.

A potom IT špecialisti zostavia veľký telefónny zoznam interných čísel a priradia indexy všetkým oddeleniam podľa vlastného uváženia...

Toto môže pokračovať tak dlho, ako si želáte, až príde deň, keď sa ukáže, že čísel je veľa, ale žiadna z divízií nemá oficiálny index a nikto sa nechce vzdať svojho vývoja.

Aby sa teda neopakovala zápletka klasickej bájky o labuti, šťuke a rakovi, musíte urobiť jednoduchú vec: schváliť kódy štruktúrnych jednotiek na úrovni rozhodnutia prvej osoby, tj. , vydať príslušný príkaz. A najprv zistite, či boli divízie už predtým indexované.

Ako ukázala opísaná situácia, na to je potrebné nielen analyzovať vydané administratívne dokumenty, ale aj pohovory s vedúcimi štrukturálnych divízií.

ČO JE INDEX DIVÍZIE?

Index rozdelenia organizácie – štrukturálneho aj samostatného – je jedinečný kód, ktorý šifruje informácie o tejto jednotke.

Zloženie informácií zašifrovaných v kóde môže byť čokoľvek. Napríklad:

Poradové číslo jednotky v súlade s organizačnou štruktúrou;

Názov divízie;

Podriadenosť jednotky;

Umiestnenie jednotky;

Funkčnosť oddelenia a pod.

Dolné indexy môžu byť oddelené ľubovoľným počtom znakov, ale najbežnejšie sú lomka, spojovník a bodka. Napríklad:

12 - jednoduché poradové číslo jednotky v súlade s organizačnou štruktúrou;

TD/2- druhá divízia v technickom riaditeľstve;

PM/HSE- oddelenie práce a miezd na personálnom oddelení;

DP.V-Sib- Obchodné riaditeľstvo v piatej pobočke organizácie v Sibírskom federálnom okruhu.

INDEXOVANIE DIVÍZIE V ORGANIZÁCIÁCH S JEDNODUCHOU ŠTRUKTÚROU

Prvá úroveň indexov. Najjednoduchší spôsob indexovania divízií je priradiť im sériové čísla ( 01, 02, 03 atď.). Takéto indexy budú viac ako dostatočné na nomenklatúru prípadov a vypĺňanie formulárov dokumentov v personálnych záznamoch, ako aj na skrátené názvy oddelení v interných dokumentoch.

Nemá zmysel ich komplikovať, pokiaľ to nie je špeciálna potreba.

Táto metóda je vhodná na indexovanie divízií organizácie, ktorá má jednoduchú štruktúru – pomerne veľkú, ale bez pobočiek (schéma 1).

Z diagramu 1 je zrejmé, že asistent je priamo podriadený generálnemu riaditeľovi generálny riaditeľ, ako aj vedúci týchto oddelení:

Obchodné riaditeľstvo;

Výroba;

Technické riaditeľstvo;

Riaditeľstvo pre ekonomiku a financie;

oddelenie logistiky;

Právne oddelenie;

IT oddelenie

Asistent generálneho riaditeľa riadi kanceláriu a archív – zodpovedá za všetku administratívu organizácie a zhromažďuje všetky organizačné, právne a administratívne dokumenty, ako aj časť informačných a referenčných dokumentov vrcholových manažérov. Preto sa konvenčná divízia, za ktorú je zodpovedný, zvyčajne označuje ako „Management“.

Indexy prvej úrovne teda budú vyzerať takto:

Druhá úroveň indexov. V niektorých prípadoch môže byť indexovanie dokončené v tomto bode. Ak sa však riaditeľstvo a oddelenia rozdelia na oddelenia (pozri obrázok 1), indexovanie pokračuje – zavedú sa indexy druhej úrovne (príklad 1).

Medzi časti indexu vložíme lomku. Všetky dodatky k týmto označeniam, napríklad sériové čísla prípadov podľa nomenklatúry, budú označené pomlčkou: 06/02-01.

Index písmen. Podľa nášho názoru je informatívnejšia iná metóda indexovania: oddelenia prvej úrovne sú označené písmenami, čo uľahčuje ich identifikáciu, a oddelenia druhej úrovne dostávajú ďalšie číselné označenia (príklad 2).

INDEXOVANIE DIVÍZIE V ORGANIZÁCIÁCH S KOMPLEXNÝMI ŠTRUKTÚRAMI

Potreba zostavovať komplexné indexy pre divízie vzniká, ak má organizácia zložitú štruktúru, napríklad má sieť pobočiek alebo je dokonca holdingovou spoločnosťou (skupinou spoločností).

„Jednoduché“ indexy tu nestačia. Index sa bude skladať najmenej z dvoch a s najväčšou pravdepodobnosťou troch alebo štyroch častí.

Obrázok 2 zobrazuje štruktúru organizácie s centrálou a štyrmi pobočkami, z ktorých každá má štyri divízie.

A v tomto prípade všeobecný princíp indexovanie zostáva nezmenené: divízie dostávajú jedinečné číselné alebo písmenové kódy.

Ak má vaša organizácia rozvetvenú štruktúru, použite písmenové indexy už na prvej úrovni indexovania – písmená sú ľahšie vnímateľné ako čísla.

Indexy prvej úrovne v organizácii z nášho príkladu môže vyzerať takto:

Rôzne písmená pre divízie prvej úrovne eliminujú opakovanie indexov. V našom zjednodušenom príklade nebolo ťažké označiť štyri vetvy rôznymi písmenami. V praxi však môže existovať niekoľko desiatok pobočiek. V každom prípade sú tu však ťažkosti celkom prekonateľné.

Indexy druhej úrovne. Vráťme sa k nášmu príkladu a pridáme indexy druhej úrovne, počnúc vetvami.

Každý z nich má 4 oddelenia: obchodné, logistické, personálne a administratívne. Zvoľme pre ne číselné zápisy (príklad 3).

Indexácia divízií centrály.

Pokiaľ ide o indexy pre centrálu a jej divízie, zdá sa logické riadiť sa rovnakým princípom a prepojiť index prvej úrovne CO s písmenovými indexmi druhej úrovne R, DP atď a získať TsO-R A TsO-D P. Tu sa však treba zastaviť a zapamätať si pravidlá indexovania: zachovať jedinečnosť a neumiestňovať do indexu zbytočné informácie.

Označenie CO, ako aj písmenové označeniaÚstredné jednotky prvého stupňa v našej organizácii sa už nenachádzajú v žiadnej z pobočiek alebo divízií. Takže odídeme CO na označenie centrály a jej divízií označujeme indexmi pozostávajúcimi z dvoch častí.

Robíme to preto, aby sme do indexov neumiestňovali nepotrebné informácie: už teraz je jasné, že napríklad DEiF existuje len v hlavnom sídle organizácie, nie je potrebné to znova hlásiť (príklad 4).

INDEXY V PRAXI

■Indexy v nomenklatúre prípadov. Uveďme príklad označenia sekcií a indexov prípadov podľa nomenklatúry: je zrejmé, že indexy prípadov sa budú líšiť od štandardných 01/02 a ďalšie (príklad 5).

Je to však celkom prijateľné, pretože naším cieľom je vytvárať čitateľné, nie formálne indexy, a to platí aj pre dokumenty.

■ Príkaz o indexácii organizačných jednotiek. Bez ohľadu na zvolenú metódu indexovania musí byť zabezpečená na najvyššej úrovni - musí byť vystavená objednávka na hlavnú činnosť.

Do zisťovacej časti objednávky je zvykom uvádzať podklad pre jej vystavenie.

Keďže indexovanie OU sa používa v mnohých procesoch, nie je potrebné ich všetky uvádzať. Je lepšie použiť všeobecnú formuláciu (príklad 6).

SÚHRN

1. Pred indexovaním organizačných jednotiek z vlastnej iniciatívy musíte zistiť, či sa indexovanie už vykonalo.

3. Najjednoduchší index je číselný ( 01, 02, 03 atď.). Okrem toho môžu byť indexy abecedné alebo kombinované. Písmená v indexoch sú ľahšie vnímateľné ako čísla a sú informatívnejšie.

4. Každá komplikácia indexu musí byť odôvodnená. Ak sa môžete držať jednoduchých číselných zápisov, potom je lepšie to urobiť.

Personálny stôl- ide o miestny dokument, ktorý pomáha organizovať a systematizovať prácu inštitúcie, čo výrazne zvyšuje efektívnosť organizácie.

Vážení čitatelia! Naše články hovoria o typických riešeniach právne otázky, ale každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte online poradcu vpravo alebo zavolajte bezplatná konzultácia:

Vyžaduje sa to alebo nie?

Federálna služba pre prácu a zamestnanosť v liste pod číslo 2016-6-6 zo dňa 8.7.2010, vysvetľuje, že všetky podniky pôsobiace v Rusku musia viesť takúto dokumentáciu.

Rostrud vysvetľuje, že v súlade s s článkom Zákonníka práce Ruskej federácie číslo 57 Tento dokument musí mať každá spoločnosť. Jeho absencia sťažuje vykonávanie takých opatrení, ako je napríklad zníženie počtu pracovníkov.

okrem toho Inšpektorát práce absenciu tejto dokumentácie môže považovať za porušenie, za ktoré budú musieť niesť zodpovednosť manažéri v súlade s článkom 5.27 správneho poriadku.

Existuje štandardizovaný formulár na zostavenie personálnej tabuľky a navyše je zahrnutý v pokynoch na vyplnenie pracovnej knihy.

Personálny stôl nie sú zahrnuté v zozname dokumentov daňové účtovníctvo právnické osoby sú však povinné poskytnúť ich na žiadosť rôznych federálnych kontrolných organizácií: daňové služby, sociálny fond poisťovne, orgány dôchodkového fondu, ako aj štátny inšpektorát práce.

Okrem toho, ak neexistuje harmonogram, spoločnosť podlieha pokuta 50 000 rubľov, alebo je jeho práca pozastavená až na 90 dní, v súlade s článkom 5.27 Federálneho zákonníka o správnych deliktov. To sa dá samozrejme súdnou cestou vyvrátiť, no predtým treba zaplatiť pokutu.

Podľa definície čl. 57 Federálneho zákonníka práce je pracovnou funkciou zamestnanca práca na pozícii zodpovedajúcej aktuálnej personálnej tabuľke. Iba ak máte schválený dokument v súlade s Ustanovenie 2 článku 81 Zákonníka práce je možné štruktúrovať personálne zmeny, vykonať redukciu zamestnancov.

Personálny stôl ratifikované nariadeniami miestnej spoločnosti. To znamená, že samotná skutočnosť jeho existencie závisí len od zamestnávateľa. Povinnosť vyhotoviť a prijať tento doklad má tiež výlučne zamestnávateľ.

Neschopnosť vedúceho organizácie plniť funkciu zostavenia a schválenia personálnej tabuľky však nie je dôvodom na porušenie predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy medzi ním a zamestnancom.

V niektorých prípadoch zamestnávatelia najímajú pracovníkov na pozície, ktoré nie sú zahrnuté v rozvrhu zamestnancov schváleného v podniku.

Nezhody medzi rozvrhom a pracovnou zmluvou ohľadom konkrétneho zamestnanca sa riešia v prospech zmluvy ( 8 Zákonníka práce). Zamestnanci sú akceptovaní o špecializácia uvedená v jeho pracovnej zmluve.

Hlavným účelom dokumentu je, že ak pri prepustení zamestnanca v súlade s odsekom 2 čl. 81 Spolkového zákonníka práce majú reálne argumenty na zdôvodnenie svojho postoja na súde, a najmä, že spoločnosť nemohla mať možnosť zamestnať tohto zamestnanca a že jeho zníženie bolo úplne v rámci zákona.

Počas pokusu sa bude spočiatku požadovať počet zamestnancov. Ak predtým existoval a nebol predtým a správne vypracovaný, ale bol vypracovaný v zápale okamihu a zámerne, v záujme samotného súdneho konania, potom bude v tomto prípade pre žalovaného-zamestnávateľa mimoriadne ťažké vyhrať. v takomto konflikte.

Ako vyzerá personálne obsadenie?

Personálna tabuľka je zostavená podľa úradne schváleného formulár T-3, ktorý bol schválený v roku 2004 nariadením Štátneho výboru pre štatistiku pod číslom 1 (viď foto). Podľa tohto legislatívneho zákona je tento formulár potrebný na zostavenie počtu, zloženia a štruktúry spoločnosti v súlade so schválenou spoločenskou zmluvou.

(Na obrázok sa dá kliknúť, kliknutím ho zväčšíte)

V tomto uznesení sa tiež uvádza, že musí uvádzať informácie o:

• sú uvedené pozície (profesie, špecializácie) a kvalifikácia;
• existujúce konštrukčné jednotky;
• počet jednotiek pracovného personálu v inštitúcii.

K príprave a údržbe dokumentu by ste mali pristupovať zodpovedne, uviesť v ňom platné údaje a v prípade potreby v ňom urýchlene vykonať zmeny.

Prečítajte si náš článok o tom, ako správne vykonať zmeny v personálnom stole.

Tento dokument je potrebný na vytvorenie počtu a štruktúry zamestnancov spoločnosti v súlade s jeho chartou. Obsahuje:

• podniky OKPO;
• celý názov spoločnosti;
• číslo;
• dátum účinnosti a trvanie dokumentu (zvyčajne 1 rok);
• názov profesií alebo kategórií pozícií obsadzovaných pracovníkmi (v plnom súlade s ECSD);
• výška všetkých platieb;
• v pravom hornom rohu sa umiestni pečiatka „Schválené“ a zapíšu sa údaje objednávky o zavedení a schválení harmonogramu.

Ak sa v inštitúcii zmení počet zamestnancov, zoznam pozícií alebo výška platieb, je potrebné vykonať úpravy v dokumentácii.

Ak sa zmeny neuskutočnia včas, manažment môže mať problémy s orgánmi, ktoré kontrolujú činnosť spoločnosti.

Neexistujú jasné termíny, pre ktoré sa harmonogram zostavuje - dokument môže byť vypracovaný na šesť mesiacov alebo rok, prípadne aj niekoľko rokov, ak spoločnosť nepotrebuje vykonať zmeny.

Rosarkhiv stanovil presnú lehotu skladovania pre personálny stôl po jeho uplynutí. Takže dokumentácia by mala uchovávať najmenej 3 roky, a to od roku nasledujúceho po roku, v ktorom stratila platnosť dokladu. Zároveň sa aranžmány uchovávajú dlhší čas – 75 rokov od zostavenia nových.

Náčrt dokumentu

Personálny stôl T-3 vyplnené v súlade s Pokynom na vyplnenie formulárov primárnej dokumentácie. „Záhlavie“ obsahuje úplný názov inštitúcie, poradové číslo zostavovaného dokumentu, OKPO a dátum jeho prijatia. Je potrebné vyplniť pole s dobou platnosti dokumentácie.

Stiahnite si zadarmo personálny formulár.

1 - "Meno". Uvádza sa názov divízie, pobočky, dielne podľa hierarchie.

2 - „Kód“. Tu sa zapíše kód štruktúrnej jednotky, ktorý jej pridelí manažment.

3 - „Pozícia“. Je tu napísaná pozícia zamestnanca, hodnosť v súlade s Klasifikačnými dokumentmi. Uvedená profesia je presne tá, ktorá je uvedená v zamestnancovi a v zmluve uzavretej s ním.

4 - "Počet jednotiek personálu." Zapíšte si počet jednotiek na zamestnancov podľa pozície. Je to uvedené aj tu voľné pozície a neúplné jednotky.

5 - „Tarifná sadzba“. Suma musí byť uvedená v rubľoch.

6,7,8 - „Príspevky“. Všetky bonusy, stimuly a iné platby sú tu uvedené, uvedené vo forme súm alebo vo forme úrokovej sadzby.

9 - „Plná suma“. Tu je uvedené celkové množstvo získané pripočítaním súm uvedených v stĺpcoch 5 až 8.

10 - „Poznámky“. Ak nie sú žiadne komentáre, toto pole zostane prázdne.

Kód v personálnej tabuľke je potrebný na vedenie záznamov. Ak je účtovníctvo vedené v programe 1C, potom automaticky pridelí kód každej divízii a lokalite. Ak sa 1C nepoužíva, kódy môže prideľovať sám manažér, ale je dôležité dodržiavať hierarchiu oddelení.

Ako demonštrovať výsledky pravidelných kontrol Štátneho inšpektorátu práce, po pokusoch o vyplnenie poľa 5 sa zistí maximálny počet nedostatkov.

Keď sa jednotliví podnikatelia (ako účtovníci) pokúšajú vyplniť tento stĺpec sami, často robia a dovoľujú sa robiť chyby, pričom si zapisujú rozsah hodnôt, napríklad v rozmedzí 5 000 - 7 000 rubľov.

Je zrejmé, že dvaja ľudia na podobných pozíciách v tej istej spoločnosti môžu dobre pracovať na rôznych úrovniach a za svoju prácu dostávajú úplne odlišné mzdy.

Na úplné zobrazenie takýchto rozdielov v personálnej tabuľke existuje samostatná sekcia "príplatky", alebo bude zahŕňať v podstate monotónne personálne jednotky Hlavný účtovník a účtovníka, správcu alebo zástupcu správcu a pod., len ktorých platy sa líšia.

Pozície na zozname zamestnancov

Existuje pomerne veľké množstvo pracovných názvov, ale všetky sa delia na:

• základné- zakotvené v zoznamoch kvalifikácií;
• svojvoľný- vynájdený samostatne alebo odvodený od základných.

Pri zostavovaní harmonogramu by mali byť pracovníkom pridelené základné pracovné pozície, pretože to zjednoduší postup poberania dávok a dôchodkov.

Uznesenie MPSVR č. 29 vysvetľuje, že odvodené názvy možno uznať za základné, ak sú založené na základnom názve predpísanom v klasifikačnom adresári.

Brigádnici sú uvedené aj v dokumentácii. Môžete to urobiť takto:

• V príslušnom stĺpci uveďte, že zamestnanec pracuje na 0,4-násobok sadzby (vysvetľuje to skutočnosť, že zamestnanec na kratší pracovný čas nemôže na tejto pozícii pracovať viac ako 16 hodín týždenne). Platba je uvedená ako skutočná, nie plná sadzba.
• Musí byť uvedené, že pracovník je zamestnaný na plný úväzok a mzda je uvedená ako plná. V pracovnej zmluve sú však stanovené podmienky výkonu činnosti - zamestnanec je prijatý na kratší pracovný čas.
• Zodpovedajúca poznámka je tiež uvedená v stĺpci „Poznámky“.

Optimalizácia dokumentov

Na zvýšenie efektívnosti organizácie je potrebné pravidelne vykonávať optimalizácia rozvrhu, ktorá predstavuje identifikáciu nepotrebných funkcií, správne rozvrhnutie a využitie pracovného času a mieru vyťaženosti pracovníkov.

Výsledkom optimalizácie je často zníženie počtu zamestnancov, no zároveň si zamestnávateľ ponecháva len tých pracovníkov, ktorí sú schopní efektívne pracovať a vykonávať určité úlohy v maximálnej možnej miere. V súlade s tým je optimalizácia najlepším možným spôsobom zvýšenie efektívnosti organizácie.

V súlade s federálny zákončíslo 98 personálny stôl nepatrí do zoznamu dokumentácie, ktorá obsahuje obchodné tajomstvo.

Zamestnávateľ tak nemá právo uvádzať v Zozname informácií obchodného tajomstva spoločnosti informácie o dostupnosti voľných pracovných miest, počte zamestnancov, platobnom styku a iné informácie. V súlade s tým nie je prijateľné použiť na túto primárnu dokumentáciu pojem „obchodné tajomstvo“.

Všetko o personálnom obsadení sa dozviete vo videu:

Práca každého podniku je založená na legislatívnych aktoch rôznych úrovní podriadenosti. Miestne dokumenty prijaté a publikované pre samotný podnik zohrávajú významnú úlohu v živote každej organizácie.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Súčasťou miestnych dokumentov je aj personálne obsadenie. Nižšie sú uvedené vlastnosti a dizajnové prvky tohto dôležitého dokumentu.

Čo je to za dokument?

Personálna tabuľka je miestnym normatívnym aktom. Na základe stanov podniku.

Pre zjednotenie schválila štátna štatistická služba formulár T-3.

V podnikoch sa používa na registráciu personálna úroveň zamestnancov, ich zloženie a štruktúru.

Zahŕňa:

• Názvy oddelení, priradenie kódov k nim.
• Názov pozície, odbornosti, profesie, kategória, kvalifikačná trieda.
• Počet zamestnancov, plat, náhrady.

Pracovný stôl je navrhnutý tak, aby:

• Formulár Organizačná štruktúra podnikov.
• Vytvorte počet oddelení a personálnych jednotiek.
• Vytvorte systém odmeňovania zamestnancov.
• Nastavte kvóty a ich veľkosť.
• Uľahčiť výber personálu na voľné pracovné miesta.

Čo hovorí zákon?

Normatívna základňa

• Zákonníka práce. čl. 15 a 57 obsahujú odkazy na personálne obsadenie. Je to spôsobené tým, že povinnosti, práva a odmeňovanie zamestnanca sa odvíja od personálnej tabuľky.
• Pokyny pre . Označuje sa, že všetky záznamy sú zadané pracovná kniha na základe personálneho plánu.

Neexistuje žiadny normatívny akt, ktorý by špecifikoval povinnosť udržiavať personálnu tabuľku. Napriek tejto „diere v zákone“ tento dokument požadujú všetky kontrolné útvary.

S jeho pomocou sa kontrolujú a zbierajú informácie o zamestnancoch, odmenách za vykonanú prácu a pod.. Preto je jeho absencia porušením pracovného práva a pokutou.

Záver: každý podnik musí mať pracovný stôl.

Zodpovedné osoby. kto podpisuje?

Vedúci podniku, vedúci personálnych a účtovných oddelení majú právo podpísať personálnu tabuľku. To znamená, že zamestnanci týchto služieb sú zodpovední za vypracovanie, spracovanie a vykonanie zmien.

Podpis je umiestnený na konci dokumentu. Ak tabuľka obsadzovania pozostáva z viac ako jednej strany, podpisy sa umiestňujú na poslednú stranu do špeciálnych podpisových riadkov.

Počas počiatočného vývoja personálnej tabuľky možno na každú stranu dokumentu zadať stĺpec pre podpisy.

Kedy a ako vykonať zmeny?

O tom, či sa zmeny majú robiť každý rok alebo nie, rozhoduje každý manažér samostatne. Ide o plánovací dokument a je vhodné ho každoročne aktualizovať.

Každoročná aktualizácia umožní koordinovať kvantitatívne a kvalitatívne zloženie zamestnancov.

Ak je potrebné zaviesť alebo zrušiť funkcie, zrušiť alebo doplniť odbory, nový dokument môže byť schválený menej často alebo častejšie.

Zmeny je možné vykonať niekoľkými spôsobmi:

• Celková zmena. Je mu pridelené nové evidenčné číslo a je ratifikovaný príkazom (inštrukciou).
• Selektívna zmena. Mali by byť zaregistrované v objednávke alebo inštrukcii. Táto metóda je možná, ak úpravy nie sú významné.

Zmeny vykonané v personálnej tabuľke ovplyvňujú existujúcich zamestnancov, preto by sa mali vykonať úpravy v pracovných dokumentoch tých zamestnancov, ktorých sa týkajú.

Môže to byť zmena pozície, oddelenia, ďalšie povinnosti, zmeniť , .

Ak dôjde k zmene pozície, zamestnanec musí byť o tom písomne ​​informovaný dva mesiace vopred.

Vykonávanie zmien teda pozostáva z etáp:

• Súhlas zamestnanca s vykonaním úprav rozvrhu, ktoré sa ho týkajú.
• Napísanie a prijatie objednávky (inštrukcie) na vykonanie úprav.
• Vypísanie a prijatie prílohy zamestnancovi, ktorého sa zmeny týkajú.
• Zaznamenanie prijatých zmien do zošita.

Ako správne zostaviť rozvrh zamestnancov?

Postup, fázy a pravidlá vypĺňania

Pri písaní personálnej tabuľky by ste sa mali odvolávať na organizačnú štruktúru podniku.

Je to spôsobené tým, že pri zostavovaní harmonogramu je potrebné uviesť divízie, ktoré sú súčasťou podniku. Ďalej vyplňte štandardizovaný formulár.

Etapy zadávania údajov do štandardizovaného formulára:

• Uveďte názov spoločnosti podľa zakladajúce dokumenty. Ak existuje skrátený názov, musí byť tiež uvedený - v zátvorkách alebo v riadku nižšie.
• Zadajte kód OKPO.
• Uveďte sériové číslo podľa protokolu toku dokumentov. Pri vykonávaní viacerých úprav by ste mali zadať samostatné číslovanie (napríklad s hodnotou písmena).
• Dátum vyhotovenia dokumentu sa zapisuje do osobitného stĺpca. Nemusí sa vždy zhodovať s časom, kedy vstúpi do platnosti. V tejto súvislosti je v jednotnom formulári stĺpec označujúci dátum, od ktorého nadobúda účinnosť.
• V stĺpci „Zamestnanci v počte... jednotiek“ sa uvádza počet oficiálnych jednotiek.
• Polia sú vyplnené.

Rezy, grafy a ich vlastnosti

Oddiel 1 „Názov konštrukčnej jednotky“

Patria sem oddelenia, zastúpenia a pobočky.

Údaje sa zadávajú zhora nadol.

Prvý riadok označuje riadenie podniku. Nasledovaný finančné oddelenie, účtovný, personálny, ekonomický úsek.

Po vyplnení stĺpcov s oddeleniami prvého stupňa podriadenosti je potrebné zadať výrobné údaje.

Všetky dielne a oblasti sú označené. Po tejto úrovni sa zadávajú údaje o servisných oddeleniach (napríklad sklad).

Časť 2 „Kód štrukturálnej jednotky“

Pomocou tejto časti je jasne viditeľná hierarchická štruktúra podniku.

Na uľahčenie vyplnenia tohto stĺpca by ste mali používať klasifikátory odvetví.

Každá štruktúrna jednotka má priradený špecifický kód, aby sa uľahčil tok dokumentov.

Zadávanie začína od veľkých po malé. Napríklad oddelenie - 01, oddelenia v oddelení - 01.01, 01.02 atď., V skupine oddelení 01.01.01 atď.

Stĺpec 3 „Pozícia (špecializácia, povolanie), hodnosť, trieda (kategória) kvalifikácie zamestnanca“

Sekcia sa vypĺňa na základe Klasifikátora robotníckych profesií, zamestnaneckých pozícií a tarifných kategórií.

Pre organizácie, ktoré sú financované z federálny rozpočet, používanie klasifikátora je neoddeliteľnou súčasťou procesu toku dokumentov.

Údaje sa vkladajú do tohto stĺpca v súlade s charakteristikami činností každého podniku.

Oddiel 4 „Počet jednotiek personálu“

Obsahuje údaje o počte pracovných jednotiek. štábne jednotky rozpočtová organizácia schválené vyššími organizáciami.

V mimorozpočtovom podniku je počet zamestnancov určený jeho potrebami a ekonomickou realizovateľnosťou. Ak má podnik zamestnancov pracujúcich so sadzbou 0,5 alebo 0,25, potom pri vypĺňaní tejto časti sú uvedené podiely.

Voľné pracovné miesta sú zahrnuté do počtu voľných pracovných miest.

Príklad personálnej tabuľky so sadzbou 0,5:

Oddiel 5 „Tarifná sadzba (plat) atď.

Táto časť obsahuje údaje o platoch podľa pozície.

Pomocou tarifnej sadzby sú zamestnanci odmeňovaní za plnenie povinností podľa pracovnej zmluvy. Tento spôsob platby sa aktívne používa na štátne podniky a organizácie. Pri výpočte miezd je potrebné vychádzať z Jednotného sadzobníka taríf.

Plat je pevná odmena za plnenie povinností, ktoré sú priamo uvedené v pracovnej zmluve.

Mzda sa tvorí za určité časové obdobie (mesiac, štvrťrok, polrok).

Stanovenie platov zamestnancov rozpočtových organizácií vychádza z Jednotného sadzobníka taríf. Podniky v súkromnom vlastníctve vychádzajú z finančné príležitosti, nie však nižšia ako minimálna mzda, do ktorej sa nezapočítavajú prémie, príplatky, platby za špeciálne podmienky práce atď.

Údaje sú uvedené v rubľoch.

Časť 6-8 „Príspevky a príplatky“

Obsahuje údaje o motivačných platbách, kompenzáciách (bonusoch, ), ktoré sú ustanovené legislatívou Ruskej federácie („severná“, pre akademický titul) a zavedené podľa uváženia organizácie (týkajúce sa pracovných podmienok).

Pre podniky a organizácie, ktoré sú financované zo štátneho rozpočtu, určuje výšku príspevkov vláda Ruskej federácie, pre súkromné ​​- vedenie podniku.

Príplatky sú stanovené ako percento z platu. Dodatočné platby sú fixnou platbou.

Časť 9 „Celkovo“

Sčítajú sa stĺpce 5 – 8. Uvádzajú sa všetky výdavky počas mesiaca.

Časť 10 Poznámka

Zmeny a spresnenia sa robia v stĺpci podľa personálnej tabuľky.

Kedy je zostavený a schválený?

Pracovná tabuľka sa zostavuje pri otvorení nového podniku, pobočky, dcérskej spoločnosti atď. a pri vykonávaní významných zmien.

Vzhľadom na to, že mzdy sú vyplácané mesačne, je najsprávnejšie nastaviť dátum účinnosti na prvý deň v mesiaci.

Pracovný stôl sa schvaľuje na základe objednávky alebo pokynu podpísaného vedúcim podniku alebo oprávnenou osobou.

Zodpovedajúce údaje by sa mali zadať aj v tabuľke zamestnancov do stĺpca „Schválené“. Následne sa údaje zapíšu do Registratúrneho vestníka, po ktorom sa číslo zapíše do objednávky. Potom, po schvaľovacom konaní, je tabuľka zamestnancov odoslaná na uloženie.

Vzorová náplň 2019:

Dôležité nuansy

Zaokrúhľovanie štábnych jednotiek

Pri zavádzaní úrovní zamestnancov môže tabuľka zamestnancov obsahovať celé jednotky a zlomkové jednotky.

Existujú dve možnosti zaokrúhľovania jednotiek zamestnancov:

• Zaokrúhľovanie sa vykonáva pre každú divíziu.
• Personálne útvary sú zhrnuté v niekoľkých oddeleniach.

kde:

• Stávky menšie ako 0,13=0, t.j., sú zamietnuté.
• Sadzby 0,13–0,37 zodpovedajú 0,25 pozíciám na plný úväzok.
• Stávky 0,38-0,62 sa zaokrúhľujú na 0,5 stávky.
• Bežné sadzby 0,63 – 0,87 zodpovedajú sadzbám 0,75.
• Viac ako 0,87 - plná sadzba.

Zostavovanie personálnych plánov pre jednotlivých podnikateľov

Podľa zákona môže individuálny podnikateľ zamestnať pracovníkov. Od okamihu prijatia zamestnancov sa stáva zamestnávateľom a musí udržiavať personálny stôl. Výnimkou sú prípady, keď sú povinnosti a forma činnosti zamestnanca podrobne popísané v pracovnej zmluve.

Personálne zabezpečenie pomáha zbaviť sa ťažkostí nepredvídateľných situácií pri práci s personálom.

Pri príprave personálneho poriadku pre individuálnych podnikateľov mali by ste dodržiavať rovnaké zásady a pravidlá ako pre veľké spoločnosti.

Minimálne sa však oplatí vyplniť stĺpce 1-5.

Vypracovanie tabuľky zamestnancov v rozpočtovej inštitúcii

Personálne zabezpečenie je neoddeliteľnou súčasťou práce každej rozpočtovej organizácie. Je tiež zostavený podľa štandardizovaného formulára T-3 v súlade so všetkými vyššie uvedenými zásadami a vlastnosťami.

Avšak pre rozpočtové inštitúcie Je povinné používať:

• Celoruský klasifikátor robotníckych profesií, zamestnaneckých pozícií a tarifných kategórií.
• Kvalifikačná príručka pre pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov.
• Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár práce a profesií pracovníkov (UTKS).

Pri zostavovaní a zavádzaní počtu zamestnancov v štátnych podnikoch je potrebné vychádzať z odvetvových predpisov.

Oboznámenie sa so zamestnancami

V predpisoch týkajúcich sa pracovné záležitosti, sa uvádza: zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnancov s vnútorným pracovnoprávnym predpisom, ako aj s ostatnými miestnymi predpismi, ktoré sa priamo dotýkajú jeho pracovnej činnosti.

Oboznámenie sa vykonáva proti podpisu. Ak je teda personálna tabuľka miestnym normatívnym aktom, oboznámenie sa s ňou by sa malo vykonať rovnakým spôsobom.

Z vyššie uvedeného je potrebné vyvodiť záver, že v každom podniku je potrebné udržiavať pracovný stôl. Pre zjednodušenie práce s personálom bol prijatý štandardizovaný formulár T-3. Jeho používanie zjednoduší prácu a interakciu s regulačnými orgánmi.

, odrážajúci štruktúru prijímaného personálu, je pre spoločnosť dôležitým dokumentom. Pri vývoji formulára sa vychádza zo schváleného formulára T-3. Pri zostavovaní tohto dokumentu je potrebné venovať osobitnú pozornosť nielen pozíciám a platom zamestnancov, ale aj popisu štruktúrnych divízií organizácie v tabuľke zamestnancov.

Štrukturálna jednotka v tabuľke zamestnancov

Štatistický úrad vypracoval a schválil personálny formulár pred viac ako 10 rokmi. V súčasnosti tento formulár nie je povinný používať právnické osoby a podnikatelia. Mnohé podnikateľské subjekty ho zároveň berú ako základ a v prípade potreby ho dopĺňajú o samostatné stĺpce.

V schválenej forme tohto miestneho regulačného aktu sú pre informácie o rôznych oddeleniach, oddeleniach a pobočkách vyčlenené 2 stĺpce:

• Názov;
• kód štruktúrnej jednotky.

Pre väčšinu malých a stredných firiem sú tieto informácie postačujúce. V prípade veľkých korporácií, ktoré majú rozvetvenú štruktúru, kde manažment (oddelenie) môže obsahovať menšie divízie, môžete pridať ďalší stĺpec s údajmi o oddeleniach a skupinách zamestnancov, prípadne doplniť takéto informácie oddelené čiarkami (v zátvorkách).

Názov štrukturálnej jednotky v personálnej tabuľke musí plne zodpovedať údajom v pracovných zmluvách so zamestnancami.

Napríklad, ak zmluva uvádza, že osoba bola prijatá ako špecialista na oddelenie logistiky obchodného oddelenia, potom by mal miestny regulačný dokument uvádzať pozíciu v takejto štruktúrnej jednotke, a nie len v oddelení logistiky.

Kód štruktúrnej jednotky v personálnej tabuľke je priradený v poradí a pozostáva z dvoch číslic. Pri rozvetvenej štruktúre, členenej na pododdelenia a skupiny, má hlavné oddelenie priradený dvojmiestny kód a jeho štyri zložkové prvky šesťmiestny kód v závislosti od vetvenia podriadenosti.

Napríklad pri použití úplného analógu formulára T-3 bude časť personálnej tabuľky so štrukturálnymi divíziami vyzerať takto:

Zadávanie údajov do tabuľky a priraďovanie kódov jednotlivým konštrukčným členeniam je možné vykonať dvoma spôsobmi.

Po prvé, pokiaľ ide o hierarchiu. Táto možnosť je najbežnejšia. Oddelenia a oddelenia sa delia na:

Po druhé, názvy štruktúrnych jednotiek v personálnej tabuľke sú usporiadané v abecednom poradí.

Personálne obsadenie bez štrukturálneho členenia

Pre malé firmy a individuálnych podnikateľov charakterizuje štruktúra najatého personálu bez členenia na oddelenia alebo služby. Zároveň je potrebné vypracovať harmonogram personálneho obsadenia.

V tejto situácii sú stĺpce s názvami oddelení a oddelení buď vyplnené znakom „-“ alebo je do nich zadané slovo „nie“. Stĺpec s pracovnými názvami sa vypĺňa v hierarchickom poradí.

Napríklad pre malú firmu by táto časť dokumentu vyzerala takto.

Ak podnikateľ pracuje samostatne bez toho, aby najímal ďalších pracovníkov na základe pracovných zmlúv, nie je potrebné zostavovať personálnu tabuľku.

Rovnaké pravidlo platí pre malé startupy, kde fungujú dvaja alebo traja vlastníci bez toho, aby prilákali ďalšiu pracovnú silu.

Pridanie vzdialených štruktúrnych jednotiek do personálnej tabuľky

Vo veľkých korporáciách, kde pracujú tisíce zamestnancov, je zostavenie personálnej tabuľky spojené nielen s členením na štrukturálne divízie, ale aj s doplnením zastupiteľstiev, kancelárií alebo pobočiek v iných lokalitách.

Takéto vzdialené pobočky spravidla nemajú nárok na nezávislosť právnická osoba a nemôžu vystupovať ako zamestnávatelia zamestnancov. Pri zostavovaní personálu v tejto situácii môžete použiť tri možnosti.

Najprv doplňte stĺpce s informáciami o konštrukčných členeniach o ďalší stĺpec označujúci umiestnenie konkrétnej kancelárie alebo pobočky.

Napríklad:

Pri príprave personálnej tabuľky sa preto vzdialeným odborom posiela buď kópia celého dokumentu, alebo výpis s informáciami týkajúcimi sa len konkrétnej pobočky alebo zastúpenia.

Po druhé, vzdialené divízie spoločnosti je možné evidovať vo forme príloh k hlavnej personálnej tabuľke. Táto možnosť je vhodná v prípade veľkého počtu oddelení a pobočiek hierarchická štruktúra v nich.

Pri tomto spôsobe zostavovania lokál normatívny dokument bude to vyzerať takto:

Zoznam zamestnancov ODO "Promtrans"

Aplikácie:

1. Personálny stôl zastupiteľského úradu v Taganrogu
2. Personálny stôl doplnková kancelária v Samare

Po tretie, s veľkým počtom vzdialených divízií a ich geografickou vzdialenosťou od hlavného sídla spoločnosti je možné delegovať jednotlivé právomoci pre personálne riadenie a personálne záznamy manažérov miestnej siete pobočiek. Na to je potrebné interné predpisy o personálnych otázkach uviesť decentralizáciu určitých funkcií pri prijímaní zamestnancov a zostavovaní harmonogramov obsadzovania zamestnancov.

Okrem toho sa dokumentujú aj splnomocnenia konateľa, zvyčajne pomocou plnej moci. vzdialená jednotka v personálnej evidencii. Pri tejto forme interakcie sa zostavuje a schvaľuje personálna tabuľka v každej pobočke alebo zastupiteľskom úrade samostatne a potom sa jej kópia odošle na centrálu.

Môžete tiež použiť jednu z troch možností na zostavenie personálnej tabuľky pre vzdialené štrukturálne jednotky, ak do spoločnosti vstúpi iná právnická osoba.

Často, keď sa niekoľko spoločností zlúči do jednej alebo sa jedna spoločnosť pripojí k inej, nastanú ťažkosti pri zostavovaní spoločného miestneho regulačného dokumentu upravujúceho štruktúru najatého personálu (rovnaké názvy oddelení a služieb, pozície s podobnými názvami, ale rozdielne platové úrovne atď.) . Východiskom zo situácie je oddelenie pridruženej organizácie ako vzdialenej divízie.