Pracovná zmluva s väzňami. Otázka v sekcii: Čo hrozí organizácii, ak nie je uzatvorená pracovná zmluva? Kedy začať pracovať

10. Pri posudzovaní sporov súvisiacich s odmietnutím prijatia do zamestnania je potrebné mať na pamäti, že práca je bezplatná a každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania, ako aj rovnaké príležitosti pri uzatvorenie pracovnej zmluvy bez akejkoľvek -diskriminácie, t.j. akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodiny, sociálnych a oficiálne postavenie, vek, miesto bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj ďalšie okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom (článok 19 ústavy Ruskej federácie, článok 2, , Kódex, Dohovor MOP č. 111 z roku 1958 o diskriminácii v oblasti zamestnania a povolania, ratifikovaný výnosom Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR z 31. januára 1961).

Medzitým pri posudzovaní prípadov tejto kategórie s cieľom optimálne zosúladiť záujmy zamestnávateľa a osoby, ktorá chce uzavrieť pracovnú zmluvu, a berúc do úvahy skutočnosť, že na základe obsahu článku 8 ods. 1 článku 34 ods. 1 a článku 35 Ústavy Ruskej federácie a druhého odseku prvej časti článku 22 zákonníka, zamestnávateľ na účely účinnosti ekonomická aktivita a racionálne hospodárenie s majetkom samostatne, na vlastnú zodpovednosť, robí potrebné personálne rozhodnutia (výber, umiestňovanie, prepúšťanie zamestnancov) a uzatvorenie pracovnej zmluvy s konkrétnou osobou hľadajúcou prácu je právom a nie povinnosťou zamestnávateľa, aj to, že zákonník neobsahuje normy zaväzujúce zamestnávateľa obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď po ich vzniku, je potrebné preveriť, či mu zamestnávateľ nedal ponuku na voľné pracovné miesta (napr. správa o voľných pracovných miestach bola zaslaná na úrady služby zamestnanosti, uverejnené v novinách, oznámené v rozhlase, oznámené počas prejavov pred absolventmi vzdelávacie inštitúcie, vyvesené na nástenke), či sa s touto osobou viedli rokovania o zamestnaní a z akého dôvodu jej bola zamietnutá pracovná zmluva.

Je potrebné vziať do úvahy, že je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností diskriminačnej povahy, a to aj voči ženám z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí (druhá a tretia časť článku 64 Zákonníka). ); zamestnanci písomne ​​pozvaní do práce formou prevodu od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska (štvrtá časť článku 64 zákonníka).

Pretože súčasného zákonodarného zboru obsahuje iba vzorový zoznam dôvody, prečo zamestnávateľ nemá právo odmietnuť prijať osobu, hľadač práce, o tom, či došlo k diskriminácii pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy, rozhoduje súd pri posudzovaní konkrétneho prípadu.

Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania z dôvodu okolností súvisiacich s obchodnými vlastnosťami tohto zamestnanca, je takéto odmietnutie opodstatnené.

Obchodnými vlastnosťami zamestnanca treba rozumieť najmä schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu s prihliadnutím na jeho doterajšiu odbornú kvalifikáciu (napríklad prítomnosť určitého povolania, špecializácie, kvalifikácie), osobné kvality zamestnanec (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitého stupňa vzdelania, pracovné skúsenosti v danej špecializácii, v danom odvetví).

Okrem toho má zamestnávateľ právo predložiť žiadateľovi voľné miesto alebo prácu a ďalšie požiadavky, ktoré sú povinné na uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priamej požiadavky federálneho zákona, alebo ktoré sú potrebné popri štandardných alebo typických požiadavkách na odbornú kvalifikáciu vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania (napríklad vlastníctvo jedného alebo viacerých cudzie jazyky, schopnosť pracovať na počítači).

11. Upozorniť súdy na skutočnosť, že odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá je občanom Ruská federácia, z dôvodu jeho nedostatočnej registrácie v mieste bydliska, pobytu alebo sídla zamestnávateľa je nezákonné, pretože porušuje právo občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, výber miesta pobytu a pobytu, zaručené Ústavou Ruskej federácie (1. časť článku 27), zákonom Ruskej federácie z 25. júna 1993 N 5242-1 „O práve občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľbu miesta pobytu“. a pobyt v Ruskej federácii“ a je tiež v rozpore s druhou časťou článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje obmedzovať práva alebo zriaďovať akékoľvek výhody pri uzatváraní pracovnej zmluvy na uvedenom základe.

12. Súdy musia mať na pamäti, že pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch vyhotoveniach (ak pracovnoprávny alebo iný regulačný právny akt obsahujúci normy pracovné právo, neexistuje ustanovenie o vyhotovovaní pracovných zmlúv vo väčšom počte kópií, z ktorých každá je podpísaná stranami (prvá a tretia časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nábor je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, ktorého obsah musí byť v súlade s podmienkami uzatvorenej pracovnej zmluvy (prvá časť článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Príkaz zamestnávateľa (pokyn) o prijatí do zamestnania musí byť zamestnancovi oznámený proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce (druhá časť článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak pracovná zmluva nebola riadne vyhotovená, ale zamestnanec začal vykonávať prácu s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu, považuje sa pracovná zmluva za uzavretú a zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca je povinný najneskôr do 3. pracovných dní odo dňa skutočného prijatia do práce, na formalizáciu pracovnej zmluvy.dohoda v písomnej forme (druhá časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Treba mať na pamäti, že zástupcom zamestnávateľa je v tomto prípade osoba, ktorá v súlade so zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, ustanovujúce dokumenty právnická osoba(organizácia) buď na základe miestnych predpisov, alebo na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej s touto osobou, má právomoc najímať pracovníkov, pretože v tomto prípade, keď je zamestnanec skutočne prijatý do práce s vedomím alebo v mene takejto osoby človek, vznikajú problémy Pracovné vzťahy(Zákonník práce Ruskej federácie) a zamestnávateľ môže byť požiadaný, aby náležitým spôsobom formalizoval pracovnú zmluvu s týmto zamestnancom.

13. Pri rozhodovaní o platnosti uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú so zamestnancom treba prihliadať na to, že k uzatvoreniu takejto dohody dochádza vtedy, keď s prihliadnutím na povahu práce nemôže vzniknúť pracovný pomer na neurčitý čas. ktoré sa má vykonať alebo podmienky na jeho vykonanie, najmä v prípadoch ustanovených v prvej časti článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v iných prípadoch ustanovených zákonníkom alebo iným federálne zákony(Druhá časť článku 58, časť prvá článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s druhou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v druhej časti článku 59 zákonníka možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť bez ohľadu na povahu práce. ktoré sa má vykonať a podmienky na jej vykonanie. Je potrebné mať na pamäti, že takáto dohoda môže byť uznaná za zákonnú, ak medzi stranami došlo k dohode (druhá časť článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), t.j. ak sa uzatvára na základe dobrovoľného súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa.

Ak súd pri riešení sporu o zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistí, že bola zo strany zamestnanca uzatvorená nedobrovoľne, súd použije pravidlá zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú.

14. V súlade s prvou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť najviac na päť rokov, pokiaľ zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje dlhšiu dobu. zákonov.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na zámerne vymedzený čas alebo vykonávajú úmyselne určitú prácu(odsek sedem prvej časti článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa doba trvania pracovnej zmluvy určuje podľa obdobia, na ktoré bola takáto organizácia vytvorená. Preto skončenie pracovného pomeru s týmito zamestnancami na základe skončenia pracovného pomeru možno vykonať, ak organizácia skutočne ukončí svoju činnosť uplynutím doby, na ktorú bola zriadená, alebo dosiahnutím účelu ktorý bol vytvorený, bez prechodu práv a povinností v poradí dedenia na iné osoby (Občiansky zákonník Ruskej federácie).

Ak bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na vykonávanie konkrétnej práce v prípadoch, keď jej ukončenie nemožno určiť do určitého dátumu (článok 59 ods. 8 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie), takáto dohoda podlieha druhá časť Zákonníka práce Ruskej federácie); v prípade predčasného skončenia pracovného pomeru sú títo zamestnanci, ako aj zamestnanci vykonávajúci sezónnu prácu, povinní túto skutočnosť písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi tri kalendárne dni vopred (prvá časť § 292, prvá časť § 296 ods. Zákonník práce Ruskej federácie); Zamestnávateľ je povinný upovedomiť o nadchádzajúcom prepúšťaní v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo stavu zamestnancov písomne ​​proti podpisu: zamestnancov, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov - pri. najmenej tri kalendárne dni vopred (druhá časť článku 292 Zákonníka práce Ruskej federácie) a pre pracovníkov vykonávajúcich sezónnu prácu najmenej sedem kalendárnych dní (druhá časť článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom uzatvorená písomne. Dohoda o pracovnej činnosti špecifikuje vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, resp.

Zamestnanec sa tak v súlade s pracovnou zmluvou zaväzuje riadne vykonávať prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii a zamestnávateľ sa zasa zaväzuje zamestnancovi poskytnúť prácu, zabezpečiť normálnych podmienkach práce, vyplácať mzdy načas a v plnej výške.

Zoznam dokladov zamestnanca na vypracovanie pracovnej zmluvy

Ak chcete zamestnať zamestnanca, musíte od zamestnanca požiadať o nasledujúce dokumenty:

občiansky pas;

SNILS – osvedčenie o poistení Penzijného fondu Ruska;

vzdelávacie dokumenty;

dokument vojenská registrácia, ak je občan zodpovedný za vojenskú službu;

lekársky certifikát.

V niektorých prípadoch musí mať zamestnanec na prijatie zamestnanca lekárske potvrdenie. Lekárske potvrdenie sa vyžaduje, ak je zamestnaná maloletá osoba, ako aj ak pracuje v Potravinársky priemysel, v teréne Stravovanie. Napríklad je povinné prejsť lekárska komisia pre vodičov, ochrankárov, pracovníkov v kontakte s potravinami (kuchári), zdravotnícky personál (lekári, zdravotné sestry). Na získanie lekárskeho potvrdenia sa prijímaný zamestnanec musí podrobiť lekárskej prehliadke v zdravotníckom zariadení (centre). Po takomto vyšetrení vydá zdravotnícke zariadenie doklad, ktorý potvrdí možnosť pracovať v odbore, na ktorý sa vyžaduje lekárske potvrdenie.

V pracovnej zmluve musí byť uvedené (časť 1 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie):

priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca;

meno zamestnávateľa alebo priezvisko, meno, priezvisko zamestnávateľa - fyzická osoba;

informácie o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, a na základe čoho je poverený príslušným orgánom.

Oprávnenie môže byť ustanovené zakladajúcimi dokumentmi zamestnávateľa (charakteristikou), miestnym regulačným aktom (napríklad príkazom o udelení právomocí zamestnancovi), pracovnou zmluvou, popis práce alebo zákonom;

informácie o dokladoch preukazujúcich totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa – fyzickej osoby;

identifikačné číslo daňovník;

miesto a dátum uzavretia zmluvy.

Podmienky, ktoré obsahuje pracovná zmluva, sú zároveň rozdelené na povinné a doplnkové.

Povinné (hmotné) podmienky pracovnej zmluvy

Všetky podmienky pracovnej zmluvy musia byť v súlade s požiadavkami platnej pracovnej legislatívy.

Pracovná zmluva s prijatým zamestnancom musí obsahovať všetky povinné (nevyhnutné) pracovné podmienky. Pre zahrnutie do pracovnej zmluvy sú teda povinné nasledujúce podmienky:

1) miesto výkonu práce (t. j. názov zamestnávateľa) (odsek 2, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2) pozícia podľa personálnej tabuľky, profesia, špecializácia s uvedením kvalifikácie. Aj tu musí byť uvedený konkrétny druh práce zverenej zamestnancovi (odsek 3, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

3) dátum začiatku práce. Ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom doba platnosti tejto zmluvy a okolnosti (dôvody), na základe ktorých sa táto pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára (odsek 4, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia) sú tu tiež uvedené.

To znamená, že sa uvádza, že zamestnanec je najatý na prácu na základe dohody na dobu určitú na určité obdobie s uvedením dátumu prepustenia. Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru na dobu určitú pokračuje v práci, potom sa takáto pracovná zmluva na dobu určitú preklasifikuje na pracovný pomer na dobu neurčitú. Pracovná zmluva, v ktorej nie je uvedená doba platnosti, sa považuje za uzatvorenú na dobu neurčitú. V tomto prípade sa má za to, že zamestnanec je prijatý na trvalý pracovný pomer (článok 58 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie);

4) podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, dodatočných platieb, príspevkov a stimulačných platieb) (odsek 5, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie);

5) pracovný čas a hodiny (odsek 6, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie);

6) záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky pôrod. V tomto prípade musia byť uvedené charakteristiky pracovných podmienok na pracovisku (odsek 7, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie);

7) pracovné podmienky na pracovisku (odsek 9, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie);

8) podmienky, ktoré v prípade potreby určujú povahu práce (napríklad povaha práce môže byť cestovaním alebo na cestách) (odsek 8, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie);

9) podmienka povinného sociálne poistenie zamestnanec (odsek 10, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie);

10) ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi (odsek 11, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dodatočné podmienky pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva môže ustanoviť ďalšie podmienky, ktoré nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi. Napríklad pre konkrétne pracovisko je možné poskytnúť ďalšie podmienky (odsek 2, časť 4, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie), vyplatenie odstupného vo zvýšenej výške (časť 4, článok 178 Zákonníka práce Ruská federácia), nezverejnenie obchodného tajomstva (odsek 4, odsek 4 článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) a ďalšie podmienky.

Stále máte otázky týkajúce sa účtovníctva a daní? Opýtajte sa ich na fóre „Platy a personál“.

Pracovná zmluva: údaje pre účtovníka

• Riziká zamestnávateľa pri uzatváraní a ukončení pracovnej zmluvy

  Atypické situácie pri uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnancom a výpoveď ... nesplní povinnosť ustanovenú v pracovnej zmluve pre prípad úmrtia zamestnanca, ... zamestnávateľ, vydanej na základe uzatvoreného pracovného pomeru zmluvy. Obsah príkazu zamestnávateľa (pokyn) ... musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa týkajúci sa... peňažných prostriedkov, ktoré mu prináležia pri skončení pracovného pomeru, je potrebné uhradiť v lehote...

• Najnovšie vysvetlenie od Rostrud: zmena podmienok pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

  Legislatíva v prípadoch zmien podmienok pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (pri organizačnej... má zamestnávateľ právo iniciovať zmeny podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom. Medzi organizačné.. .to isté, potom sa nerobia úpravy pracovnej zmluvy a pracovnej knihy... dňom vzniku práva na skončenie pracovných zmlúv s vedúcim organizácie, zástupcom vedúceho..., ale mení alebo ukončuje pracovné zmluvy a robí vstupy do zamestnania...

• Zmenil zamestnanec názor na prácu na novom mieste? Ako zrušiť pracovnú zmluvu a pracovný pomer

  Pre zákonné zrušenie pracovnej zmluvy: Existencia uzatvorenej pracovnej zmluvy. Zamestnanec nenastúpil... organizácia rozhodne o zrušení pracovnej zmluvy, je vydaný príslušný príkaz... Novgorod NARIADUJEM zrušenie pracovnej zmluvy: Zrušenie pracovnej zmluvy zo dňa 15. ... . Do pracovnej zmluvy odporúčame urobiť poznámku, napr. „Pracovná zmluva bola zrušená príkazom... pracovnej zmluvy pred dňom jej zrušenia). * * * Na záver téma neplatnosti pracovnej zmluvy...

• Rostrud o pracovných zmluvách

  Zamestnávateľom uzatvárajúcim pracovné zmluvy to povieme ďalej. Náležitosti obsahu pracovnej zmluvy Pracovná zmluva je základom pre vznik... iná lokalita stanovená pracovnou zmluvou Postup a podmienky predčasného skončenia pracovného pomeru ****: – nesplnenie... Požiadavky na pracovnú zmluvu na dobu určitú Správa sa zaoberá problematikou pracovnej zmluvy na dobu určitú ... uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Otázka: Je potrebné uviesť v pracovnej zmluve na dobu určitú (obdobie...

• Ako požiadať o predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú?

  Je potrebné predĺžiť dobu trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú (prípadne zmenou pracovnej zmluvy na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú). Ako... doba trvania pracovnej zmluvy, podmienka o povahe pracovnej zmluvy na dobu určitú stráca platnosť a pracovná zmluva sa považuje... za pracovnú zmluvu“ odporučili zmluvným stranám v prípade „transformácie "pracovnej zmluvy na dobu určitú na pracovnú zmluvu... na dobu neurčitú urobiť zmeny v pracovnej zmluve, uzavrieť...

• Pracovná zmluva so zahraničným zamestnancom: vlastnosti vypracovania a odpovede na najčastejšie otázky

  Obsah má ďalšie požiadavky. V pracovnej zmluve so zahraničným zamestnancom okrem štandardných..., ktoré často vznikajú v súvislosti s pracovnými zmluvami so zahraničnými zamestnancami. Odpovedzme... s cudzím občanom? 1) Pracovná zmluva na dobu neurčitú – presne takúto zmluvu by mal mať každý ruský zamestnanec. 2) Pracovná zmluva na dobu určitú (FTC) môže byť uzatvorená len...zmluva s cudzincom? Po podpise pracovnej zmluvy (bez ohľadu na to, či je to súrne...

• Chyby, ktorých sa dopustili zamestnávatelia pri uzatváraní pracovnej zmluvy

  Pracovné vzťahy vznikajú na základe pracovnej zmluvy. Toto je hlavný dokument upravujúci... . Informácie, ktoré má obsahovať pracovná zmluva Povinné podmienky zmluvy Ďalšie podmienky... ktoré musia byť zaznamenané v pracovnej zmluve: skrátený pracovný čas; ... musí byť uvedené v pracovnej zmluve. Ak v pracovných zmluvách so svojimi zamestnancami... je potrebné pred podpisom pracovnej zmluvy. 3. Doklady na uzatvorenie pracovnej zmluvy. Ako sme my...

• Miesto výkonu práce uvádzame v pracovnej zmluve správne

  To znamená zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili. Preto sa domnievame, že podmienka o... doložka. Povinnosť uviesť miesto v pracovnej zmluve samostatné rozdelenie ustanovená Zákonníkom práce... práca na diaľku je výkon pracovnej funkcie určenej pracovnou zmluvou mimo miesta... o zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami dňa práca na diaľku uvedené... miesto výkonu práce musí byť premietnuté do pracovnej zmluvy. Odporúčame uviesť umiestnenie skutočného...

• Dodatočná dohoda k pracovnej zmluve: pravidlá a postup pri uzatváraní

  Keďže dodatková dohoda je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy, musí byť vyhotovená podľa... atď. Nová pracovná zmluva. Je možné, že pracovná zmluva bola uzatvorená už veľmi dávno... je lepšie uzavrieť novú pracovnú zmluvu. Ale keďže postupy pri obnove pracovnej zmluvy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie... . Postup pri zmenách pracovnej zmluvy. Zmeny pracovnej zmluvy je možné vykonať: na podnet... . A samozrejme, zmeny pracovnej zmluvy založenej dodatočnými dohodami by nemali...

• Nuansy prevodu pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú

  O sudcovi. Prax uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú je pomerne bežná. A ako... zamestnanec, sezónna práca. V opačnom prípade sa bude pracovná zmluva považovať za uzatvorenú na dobu neurčitú... s preložením zamestnanca na pracovnú zmluvu na dobu určitú. Pozrime sa na tie najbežnejšie. Situácia..., dohody, miestne predpisy, pracovné zmluvy zachovávajú miesto výkonu práce. Zároveň... pojem v pracovnej zmluve je napísaný asi takto: „Táto pracovná zmluva je na dobu určitú a...

• Rozdiely medzi dohodou GPC a pracovnou zmluvou

  Rôzne možné situácie. Pracovná zmluva Pred podpisom pracovnej zmluvy musí zamestnávateľ a zamestnanec... obe zmluvné strany dodržiavať. Podľa pracovnej zmluvy: 1. Zamestnanec je povinný dodržiavať... rokov (takáto pracovná zmluva sa považuje za dobu určitú). 4. Zamestnanec je podľa pracovnej zmluvy povinný platiť... Benefity pre zamestnanca: zamestnanec je podľa pracovnej zmluvy povinný zabezpečiť mzdy...všetkým zamestnancom vašej organizácie. Pracovná zmluva môže byť ukončená do...

• O zákaze stanoviť v pracovných zmluvách obmedzenia týkajúce sa voľby súdu

  Zmluvy, dohody, pracovné zmluvy. Kolektívne zmluvy, dohody, pracovné zmluvy nemôžu obsahovať... plnenie jeho úloh z pracovnej zmluvy. Dané právna úprava je... kvôli zamestnancovi. Podmienky v pracovnej zmluve, ktoré obmedzujú právo zamestnanca... zamestnávateľa - fyzickej osoby), ktorí uzavreli pracovnú zmluvu; údaje o identifikačných dokladoch... údaje o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, a základ, z titulu...

• Je potrebné so študentom na stáži uzavrieť pracovnú zmluvu?

  VŠ vzdelanie, pracovná zmluva? Ak je s ním uzatvorená pracovná zmluva, tak koľko... vyššie vzdelanie, pracovná zmluva? Ak je s ním uzatvorená pracovná zmluva, tak koľko... je potrebné uzavrieť pracovnú zmluvu. Dĺžka pracovného času pri takejto pracovnej zmluve môže byť... počas stáže musí byť uzatvorená pracovná zmluva, a teda, umožňujú to... predpisy, pracovná zmluva. Podľa čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovná zmluva dohodou...

• Pracovná zmluva alebo zmluva: čo je pre podnikateľa výhodnejšie?

  A náklady na čas. Výhody uzatvárania pracovných zmlúv medzi zamestnancom a podnikateľom... v tabuľke nižšie: Zjavné výhody pracovnej zmluvy Pre zamestnávateľa – fyzického podnikateľa Pre fyzickú osobu..., ktoré zamestnanec získa pri podpise pracovnej zmluvy (tj. právo na platenú dovolenku, poberanie...: minimálna výška odmeny vyplácaná na základe pracovných zmlúv v Rusku je stanovená a schválená...

• Prekvalifikovanie zmluvných dohôd na pracovné zmluvy

  Fond sociálneho poistenia a na základe pracovnej zmluvy sa platí plná tarifa, v... Fond sociálneho poistenia a na základe pracovnej zmluvy sa platí plná tarifa, v... a pokúsili sa ich prekvalifikovať na pracovnú zmluvu. Prečo hovorím „skúsil“? ...boli schopní preukázať uzatvorenie pracovnej zmluvy. Prvý prípad bol celoruský prípad... bolo treba zaplatiť, ako pri pracovnej zmluve. Zaujímavé je, že sudcovia nie... prostriedky nepreukázali, že situácia je v súlade s pracovnou zmluvou. A podobná situácia v regióne Volga...

V Rusku je upravený povinný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy pri uchádzaní sa o prácu. Koniec koncov, je to dohoda o pracovnej činnosti, ktorá určuje zákonnosť pracovného vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je potrebné rozobrať všetky jej ustanovenia, dohodnúť sa na predpokladaných pracovných podmienkach a vyriešiť kontroverzné otázky.

Celý proces uzatvárania možno pre lepšie pochopenie rozdeliť do niekoľkých etáp.

Počiatočná fáza schvaľovania a oboznamovania

Dôležité! Prosím, majte na pamäti, že:

• Každý prípad je jedinečný a individuálny.
• Dôkladná štúdia problému nie vždy zaručuje pozitívny výsledok. Závisí to od mnohých faktorov.

Ak chcete získať čo najpodrobnejšiu radu o svojom probléme, stačí si vybrať ktorúkoľvek z ponúkaných možností:

Po výbere kandidáta na pozíciu sa zamestnávateľ pýta budúceho zamestnanca Požadované dokumenty. Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy určuje, že od občana možno požadovať, aby:

• cestovný pas;
• diplom (osvedčenie);
• pracovná kniha;
• vojenský preukaz;
• certifikát TIN;
• zdravotné poistenie;
• potvrdenie o štátnom poistení dôchodkové poistenie;
• odporúčania.

Zamestnávateľ má navyše právo požadovať doklad o kvalifikácii a praktických pracovných skúsenostiach (vedomosti), ak je to potrebné pre špecifiká budúceho zamestnania.

V prípadoch, keď zákon zaviedol obmedzenia spôsobilosti zastávať funkciu pre osoby so záznamom v registri trestov, sa vyžaduje potvrdenie o absencii alebo výmaze z registra trestov. Všeobecné pravidlá pre uzatváranie pracovnej zmluvy nedávajú právo požadovať takéto potvrdenie.

Uchádzač o pozíciu má právo oboznámiť sa s budúcimi pracovnými podmienkami a vyjadriť svoje želania. Ak existuje vzájomná túžba so zamestnávateľom, dohodnite sa na podmienkach pracovnej zmluvy, napríklad na čiastočný úväzok. Zamestnanec musí byť vždy oboznámený s pracovnou zmluvou pred jej podpisom!

Zákon neustanovuje konkrétne lehoty na oboznámenie sa s pracovnou zmluvou, ale určuje, že zamestnanec sa musí pred nástupom do práce oboznámiť s vnútorným poriadkom a potrebnými bezpečnostnými pokynmi. Na vypracovanie dohody o pracovnej činnosti je zákonná lehota – tri dni od nástupu do práce.

Pozor: ak vám zamestnávateľ ponúka uzatvorenie občianskej zmluvy spolu s pracovnou zmluvou, odporúčame vám prečítať si tento materiál!

Postup a podmienky vyhotovenia pracovnej zmluvy

Kľúčovou úlohou pri správnom uzatvorení pracovnej zmluvy je jej správne vyhotovenie. Mali by ste sa zamerať na nariadenie, že je potrebné odrážať detaily strán. Registrovaný:

• pasové údaje;
• čísla osvedčení o poistení zamestnancov;
• Odsek môže byť doplnený o informácie požadované na obsadenie konkrétnej pozície;
• Rovnakým spôsobom sa zadávajú údaje zamestnávateľa (meno, adresa).

Predpoklady

Postup a podmienky uzatvorenia pracovnej zmluvy majú množstvo povinných náležitostí, ktoré musia byť premietnuté do textu. Povinné podmienky pracovnej zmluvy podľa čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie:

1. Určenie miesta výkonu práce. Je to potrebné, ak je zamestnanec prijatý do pobočky alebo samostatnej divízie.
2. Pracovné úlohy a funkcie. Opísané sú účely a druh pracovnej činnosti, na ktorú sa zamestnanec prijíma.
3. Pracovné obdobie. Táto klauzula je zahrnutá, to znamená, že sa uzatvára na určité časové obdobie. V opačnom prípade sa zmluva považuje za zmluvu na dobu neurčitú. V prípade potreby je však možné uviesť dátum začatia práce v zmluve na základe špecifík pridelených úloh.
4. Podmienky a zásady výpočtu odmeny. Súčasťou postupu pri vypracovaní pracovnej zmluvy je informovanie zamestnanca o podmienkach výpočtu jeho odmeny za prácu. Môže to byť miera alebo percento na základe dokončených úloh.
5. Pracovný režim musí byť vždy určený v pracovnej zmluve, ak to neurčuje iný regulačný zákon alebo ak sa v spoločnosti nevyskytujú odchýlky od všeobecne uznávaného pracovného režimu.
6. Poznámka kompenzačné platby sú zahrnuté v povinných podmienkach na vypracovanie pracovnej zmluvy, ak je zamestnanec zamestnaný rizikovou prácou.
7. Podmienky vymedzujúce povinné sociálne poistenie, ako aj dodatočné záruky podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.

Základné podmienky

Okrem týchto povinných doložiek môžu byť uvedené základné náležitosti pracovnej zmluvy:

• skúšobná doba;
• doplnkové funkcie;
• obdobie povinnej služby;
• individuálne výhody;
• podmienky uchovávania štátneho alebo obchodného tajomstva;
• iné.

Medzi zmluvnými stranami sa dohodnú základné, ale odlišné od štandardných podmienok pracovnej zmluvy. Akákoľvek následná zmena ustanovení nastáva po vzájomnej dohode alebo v rámci čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Všetko vyššie uvedené je v podrobnom videu o uzatvorení pracovnej zmluvy:

Skúšobná doba

Zahrnutie skúšobnej doby do podmienok prijatia do funkcie je povolené, avšak s výhradou. – k uzatvoreniu pracovnej zmluvy so skúšobnou dobou dôjde okamžite. Dodatočné označenie skúšobnej doby je prípustné len po vzájomnej dohode.

Existuje niekoľko obmedzení, keď nie je možné zamestnať osobu so skúšobnou dobou:

1. Po prijatí súťažou.
2. Ak je prijatá tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako jeden a pol roka.
3. Podmienečný odklad sa nevzťahuje na maloletých.
4. Mladí odborníci – absolventi v prvom roku po ukončení štúdia.
5. Pre osoby zastávajúce volené funkcie.
6. Pri podpise krátkodobej pracovnej zmluvy – do dvoch mesiacov.
7. Pri prestupe z jednej pozície na druhú v rámci tej istej spoločnosti.
8. V ostatných prípadoch výslovne stanovených zákonom. Napríklad vo vzťahu k úspešným študentom ().

Okrem toho môžete špecifikovať špeciálne podmienky vo vzťahu k zoznamu osôb, na ktoré sa skúšobná doba nevzťahuje, normy podnikovej kolektívnej zmluvy. Ale len v rámci zvýšenia v porovnaní s legislatívnym zoznamom, a nie poklesu. Ak sa pri skúške ukáže, že znalosti alebo kvalifikácia zamestnanca nezodpovedajú tým, ktoré sú potrebné na výkon práce, môže byť takáto zmluva ukončená pred koncom skúšobného obdobia. Odškodné sa takémuto zamestnancovi neposkytuje.

Postup pri uzatvorení pracovnej zmluvy (vrátane vzoru na rok 2020)

Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy možno stručne zhrnúť takto:

1. Získajte informácie o kandidátovi na pozíciu.
2. Oboznámenie zamestnanca so základnými pracovnými podmienkami v spoločnosti vrátane systému odmeňovania, pracovného režimu, doby odpočinku a poskytovaných benefitov, sociálnych záruk.
3. Zosúladiť sporné otázky, ak nejaké existujú.
4. Oboznámte kandidáta s rozvrhom práce a potrebné pokyny pre prácu.
5. Vypracujte text pracovnej zmluvy v 2 kópiách (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).
6. Podpíšte pracovnú zmluvu.
7. Jednu kópiu odovzdajte zamestnancovi, ktorý podpíše potvrdenie zamestnávateľa.
8. Vydať príkaz na prijatie do zamestnania.
9. Oboznámte zamestnanca s objednávkou proti podpisu.
10. Urobte zápis do zošita. Pri prijatí do prvého zamestnania sa zamestnancovi v tomto podniku vydá kniha.

Vzor pracovnej zmluvy na rok 2020 si môžete stiahnuť zadarmo.

Pracovná zmluva môže byť zrušená z dôvodu, že sa zamestnanec nedostaví v dohodnutom čase pracovisko. Nedostavenie sa musí mať opodstatnené dôvody. Zmluvu nemožno zrušiť, ak sa zamestnanec z oprávneného dôvodu nedostaví.

Keď nemôžete odmietnuť

Je zakázané odmietnuť záujemcovi zmluvu z dôvodov založených na rôznych prejavoch diskriminácie. Môže ísť o porušenie práv na základe:

• rasa;
• národnosť;
• náboženstvo;
• rod;
• prítomnosť detí;
• zloženie rodiny;
• miesto bydliska;
• Vek;
• spoločenské postavenie a pod.

Je prípustné stanoviť kvalifikačné obmedzenia spôsobené potrebou špeciálnych znalostí alebo skúseností. Napríklad mať vyššie vzdelanie pre manažérov, alebo mať špeciálne vzdelanie, napríklad právnické, pre kandidáta na pozíciu právneho poradcu. Uchádzač má právo požiadať o písomné odmietnutie, ak si to želá. Zamestnávateľ nemá zákonnú možnosť mu to odmietnuť. Neodôvodnené odmietnutie môže občan napadnúť.

Pozáverová fáza

Pre bežné obdobie sa má za to, že deň nástupu na pracovnú zmluvu je určený buď dňom jej podpisu, alebo dňom nástupu do práce, ak bola dohoda uzatvorená neskôr. Na vyhotovenie zmluvy zákon poskytuje lehotu do troch dní odo dňa nástupu do práce. Začiatok práce môže byť dohodnutý v dohode, ak nie je, určí sa začiatok práce na nasledujúci pracovný deň po podpise.

Oznámenie Federálnej migračnej služby o uzavretí pracovnej zmluvy

Pre situácie, keď je cudzinec prijatý na pozíciu, je stanovený osobitný postup. O uzavretí je potrebné zaslať oznámenie na FMS. Lehota na podanie oznámenia o uzatvorení pracovnej zmluvy v roku 2020 imigračnému úradu je 3 dni odo dňa prijatia do zamestnania.

Dodatočne sa upravuje, že samostatnú žiadosť musí cudzinec podať sám do 2 mesiacov od získania patentu a vyhotovenia pracovnej zmluvy – zasiela sa kópia pracovnej zmluvy.

Je potrebné podať oznámenie FMS pre každého cudzinca prijatého na pozíciu bez ohľadu na jeho postavenie v Ruskej federácii, ako aj občianstvo. Vzor vyplnenia oznámenia o uzatvorení pracovnej zmluvy od zamestnávateľa si môžete preštudovať pomocou vzorového formulára.

Právnik v rade právnej ochrany. Špecializuje sa na riešenie prípadov súvisiacich s pracovné spory. Obhajoba na súde, príprava žalôb a iné regulačné dokumenty regulačným orgánom.

Ak analyzujeme pracovnoprávnu legislatívu, môžeme na základe záverov rozlíšiť tri čiastkové etapy vzniku pracovnoprávnych vzťahov. Aj keď v praxi sa môžu vyskytnúť takmer súčasne.

Prvá etapa je úvodná

V tejto fáze sa strany budúcnosti nielen vizuálne zoznámia, ale musia splniť určité povinnosti, ak ich zámer skutočne smeruje k vytvoreniu pracovného pomeru.

Zamestnanec v súlade s ust. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí zamestnávateľovi predložiť dokumenty požadované pri prijímaní do zamestnania, a to:

• cestovný pas alebo iný doklad totožnosti;
• história zamestnaní;
• potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia;
• vojenský preukaz alebo iný vojenský registračný doklad (za najímanie osôb zodpovedných za vojenskú službu bez vojenskej registrácie je ustanovená administratívna zodpovednosť);
• doklad potvrdzujúci vzdelanie alebo špecializáciu alebo povolanie.

Ak práca vyžaduje, aby zamestnanec mal určité špecializované znalosti, špeciálny výcvik, potom je predloženie dokladov o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych vedomostiach povinné.

Daňová legislatíva stanovuje potrebu predložiť potvrdenie o pridelení DIČ (individuálne číslo daňovníka).

Právne predpisy o povinnom zdravotnom poistení vyžadujú predloženie zmluvy o povinnom zdravotnom poistení.

Samozrejme, ak ide človek prvýkrát do práce, tak nemá pracovnú knižku, potvrdenie o štátnom dôchodkovom poistení, daňové identifikačné číslo, ani zdravotnú poistku! a zamestnávateľ musí poskytnúť súčinnosť a v niektorých prípadoch sám vyhotoviť potrebné doklady (napríklad je povinný viesť pracovnú knihu, ak zamestnanec, ktorý prvýkrát nastúpil do práce, pracoval dlhšie ako päť dní (§ 66 Zákonníka práce). Ruská federácia).

Ak zamestnanec dostane brigádu, tak namiesto pracovná kniha predloží potvrdenie z hlavného pracoviska alebo kópiu svojej pracovnej knihy.

Treba tiež poznamenať, že čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie neupravuje podanie žiadosti o zamestnanie, hoci v praxi sa tento postup zachoval v mnohých organizáciách. Samotné vyhlásenie preto nemá žiadne právne následky táto záležitosť by mali vychádzať z existujúcej praxe v organizácii.

Zamestnávateľ nemá právo požadovať iné doklady, ktoré zákon neustanovuje. Iba v súlade so stanoveným postupom (kapitola 14 Zákonníka práce Ruskej federácie) môže získať osobné údaje (osobné údaje zamestnanca) od zamestnanca alebo iných osôb.

V úvodnej fáze má povinnosti nielen zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. Áno, čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútornými pracovnými predpismi, ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s prácou zamestnanca, a kolektívnej zmluvy.

Druhou fázou je vypracovanie a podpísanie pracovnej zmluvy

Pokiaľ ide o vypracovanie pracovnej zmluvy, ustanovenia čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý určuje, že sa uvádza:

• priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a názov zamestnávateľa (priezvisko, meno, priezvisko zamestnávateľa - fyzickej osoby), ktorý uzavrel pracovnú zmluvu;
• informácie o dokladoch preukazujúcich totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa – fyzickej osoby;
• daňové identifikačné číslo (pre zamestnávateľov, s výnimkou zamestnávateľov - jednotlivcov ktorí nie sú samostatnými podnikateľmi);
• informácie o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, a na akom základe má príslušné právomoci;
• miesto a dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy.

Pre zaradenie do pracovnej zmluvy sú povinné tieto podmienky:

• miesto výkonu práce a v prípade, ak je zamestnanec prijatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej oblasti - miesto výkonu práce s uvedením samostatného stavebného členenia a jeho umiestnenia;
• pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s personálny stôl, povolanie, špecializácia označujúca kvalifikáciu; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi);
• dátum nástupu do práce, a ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, aj doba platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré boli podkladom pre jej uzatvorenie;
• podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb);
• pracovný čas a čas odpočinku (ak sa u daného zamestnanca líši od všeobecné pravidlá, pôsobiaci u tohto zamestnávateľa);
• náhrada za ťažkú ​​prácu a prácu v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach, ak je zamestnanec prijatý za vhodných podmienok, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku;
• podmienky, ktoré v nevyhnutných prípadoch určujú charakter práce (mobilná, cestujúca, na cestách, iná povaha práce);
• podmienka povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
• ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Ak pri uzatváraní pracovnej zmluvy neboli v nej uvedené žiadne informácie alebo podmienky, potom to nie je dôvodom na uznanie pracovnej zmluvy za neuzatvorenú ani na jej skončenie. Pracovná zmluva musí byť doplnená o chýbajúce údaje alebo podmienky. V tomto prípade sa chýbajúce údaje zapíšu priamo do textu pracovnej zmluvy (a v podstate sa na to nevyžaduje súhlas zmluvných strán, keďže má informačný charakter) a chýbajúce podmienky sú určené prílohou k pracovnej zmluve alebo samostatnej dohode zmluvných strán uzatvorenej v písomnej forme, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

V pracovnej zmluve sa môžu ustanoviť ďalšie podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s platnou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy, najmä:

• o objasnení miesta výkonu práce (s uvedením stavebnej jednotky a jej umiestnenia) alebo na pracovisku;
• o teste;
• o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení najmenej po dobu stanovenú zmluvou, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa;
• o druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnancov;
• a ďalšie.

Neuvedenie niektorého z uvedených práv a (alebo) povinností zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnej zmluve nemožno považovať za odmietnutie výkonu týchto práv alebo plnenia týchto povinností. Budú konať v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Podmienky pracovnej zmluvy je možné meniť len písomnou dohodou zmluvných strán alebo spôsobom uvedeným v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovná zmluva môže obsahovať podmienky, aby zamestnanec neprezradil informácie predstavujúce služobné alebo obchodné tajomstvo, o ktorých sa dozvedel v súvislosti s plnením služobných povinností.

Právnym základom pre zahrnutie podmienok nezverejnenia obchodných alebo úradných tajomstiev zamestnancom do pracovnej zmluvy môžu byť federálne zákony a iné regulačné právne akty, ale iba na federálnej úrovni. V súlade s čl. 139 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie informácie predstavujú obchodné tajomstvo v prípade, ak tieto informácie majú skutočnú alebo potenciálnu komerčnú hodnotu z dôvodu ich neznámosti tretím stranám, nie je k nim voľný prístup na právnom základe a vlastník takýchto informácií prijme opatrenia na ochranu ich dôvernosti.

Zoznam informácií tvoriacich obchodné tajomstvo organizácie si dnes určuje organizácia sama, avšak s prihliadnutím na zákon o obchodnom tajomstve.

Pracovná zmluva môže ustanoviť podmienky na utajenie štátneho tajomstva, ktoré sa ustanovujú v súlade so zákonom o štátnom tajomstve.

Je potrebné zdôrazniť, že pracovná zmluva s osobou zaradenou do štátneho tajomstva sa uzatvára až po jej overení príslušnými príslušnými orgánmi. Občania zaradení do štátneho tajomstva nevyhnutne preberajú voči štátu záväzok nešíriť im zverené informácie, ktoré tvoria štátne tajomstvo.

Súčasťou pracovnej zmluvy môžu byť okrem povinnosti zachovávať štátne a obchodné tajomstvo aj podmienky uchovávania dôverných informácií zverených zamestnancovi v súvislosti s výkonom pracovné povinnosti. Zoznam dôverných informácií bol schválený dekrétom prezidenta Ruskej federácie č.188 zo dňa 0603. 1997. Ak pracovná zmluva obsahuje informácie, ktoré nie sú dôvernými informáciami, zamestnanec nezodpovedá za zverejnenie takýchto informácií.

S cieľom skontrolovať odbornú spôsobilosť zamestnanca môže pri uzatváraní pracovnej zmluvy na základe dohody strán stanoviť podmienku preskúšania zamestnanca (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Absencia skúšobnej doložky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec bol prijatý bez súdu. V prípade, že zamestnanec môže skutočne pracovať bez uzavretia pracovnej zmluvy (druhá časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie), môže byť skúšobná podmienka zahrnutá do pracovnej zmluvy iba vtedy, ak ju strany formalizovali v formou samostatnej dohody pred nástupom do práce.

Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľstiev alebo iných samostatných štrukturálne členenia organizácie - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak (o štáte štátna služba Skúšobná doba je stanovená na tri mesiace až rok, v orgánoch činných v trestnom konaní do šiestich mesiacov a pod skúšobnú dobu je oslobodený výrazne menší počet určitých kategórií pracovníkov).

Počas skúšobnej doby sa na zamestnanca vzťahujú ustanovenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy a miestne predpisy.

Neexistuje žiadny test pred prijatím do zamestnania Pre:

• osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, vedeného spôsobom stanoveným odborom
• právne predpisy a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva;
• tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
• osoby mladšie ako osemnásť rokov;
• osoby, ktoré ukončili štúdium so štátnou akreditáciou vzdelávacie inštitúcie primárne, sekundárne a vyššie odborné vzdelanie a tí, ktorí prvýkrát vstupujú do práce vo svojej špecializácii do jedného roka od dátumu ukončenia štúdia na vzdelávacej inštitúcii;
• osoby zvolené do voliteľných funkcií za platenú prácu;
• osoby pozvané do práce preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
• osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;
• iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie (napríklad pre študentov, ktorí úspešne ukončili učňovskú prípravu - článok 207 Zákonníka práce Ruskej federácie), inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou.

Ak je výsledok skúšky neuspokojivý, zamestnávateľ má právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom pred uplynutím skúšobnej doby tak, že ho najneskôr tri dni vopred písomne ​​upozorní s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako podklad na uznanie tento zamestnanec v skúške neuspel. Zamestnanec má právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súde.

Ak je výsledok skúšky neuspokojivý, pracovná zmluva sa končí bez zohľadnenia stanoviska príslušného odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného.

Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, považuje sa to za úspešného a následné skončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.

Ak zamestnanec v skúšobnej dobe zistí, že jemu ponúknutá práca nie je pre neho vhodná, má právo skončiť pracovný pomer podľa na želanie, pričom zamestnávateľa na to písomne ​​upozorní tri dni vopred.

Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť pracovná zmluva uzavretá písomne ​​a vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každé je podpísané oboma stranami. V tomto prípade sa jedna kópia odovzdá zamestnancovi a druhá zostane zamestnávateľovi. Kópia zamestnávateľa musí mať podpis zamestnanca, ktorý potvrdzuje, že jeho kópiu prevzal.

Nábor je formalizovaný príkazom zamestnávateľa vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Obsah príkazu zamestnávateľa musí byť v súlade s podmienkami uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Príkaz zamestnávateľa na prijatie do zamestnania sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu.

Tretia etapa - začiatok pracovných vzťahov

Po novelizácii Zákonníka práce Ruskej federácie v roku 2006 federálnym zákonom č. 90-FZ čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie prešiel zmenami a v skutočnosti sa oddelila fáza začiatku pracovnoprávnych vzťahov od fázy vypracovania a podpisu pracovnej zmluvy.

Súčasné znenie zákona stanovuje, že pracovná zmluva nadobúda platnosť odo dňa jej podpísania zamestnancom a zamestnávateľom, ak federálne zákony neustanovujú inak, alebo odo dňa, keď je zamestnanec skutočne prijatý do práce s vedomím, resp. v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu.

Zamestnanec je povinný začať vykonávať svoje pracovné povinnosti dňom uvedeným v pracovnej zmluve. Ak v pracovnej zmluve nie je určený deň nástupu do práce, zamestnanec musí nastúpiť do práce v nasledujúci pracovný deň po nadobudnutí platnosti zmluvy.

Ak zamestnanec nenastúpi do práce v deň nástupu ustanovený zákonom alebo zmluvou, zamestnávateľ má právo zrušiť pracovnú zmluvu. Zrušená pracovná zmluva sa považuje za neuzatvorenú.

Dospeli sme teda k záveru, že zákonodarcom zamýšľané pracovnoprávne vzťahy sa de iure začínajú podpisom dohody a de facto pracovnoprávne vzťahy možno považovať za začaté až od začiatku skutočného plnenia pracovných povinností. V predchádzajúcej verzii čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nemohol zrušiť zmluvu bez toho, aby uviedol dôvody neprítomnosti, a mal právo zrušiť pracovnú zmluvu iba v prípade, že neexistujú platné dôvody neprítomnosti zamestnanca.

Bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané.

Akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska (vrátane vrátane prítomnosť alebo neprítomnosť registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými vlastnosťami zamestnancov, nie sú povolené, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom.

Je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy so ženou z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí.

Zamestnancom písomne ​​pozvaným na výkon práce prevodom od iného zamestnávateľa je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska.

Na žiadosť osoby, ktorá odmietne uzavrieť pracovnú zmluvu, je zamestnávateľ povinný písomne ​​uviesť dôvod odmietnutia.

Proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa možno odvolať na súde.

Čo robiť, ak pracovnú zmluvu nevydajú, alebo ju zamestnávateľ odmietne spísať vôbec? Zodpovednosť za formalizáciu vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom má podľa zákona zamestnávateľ. Zamestnanec má právo zdržiavať sa na svojom pracovisku, ak nemá uzatvorenú pracovnú zmluvu, len 3 dni. Presne na toto obdobie prideľuje TC.

Bohužiaľ, prípady, keď zamestnanec pracuje v podniku bez zmluvy niekoľko mesiacov alebo dokonca rokov, sú čoraz bežnejšie. Táto situácia navyše často vyhovuje aj tým najviac nezamestnaným občanom.

Môže zamestnanec pracovať bez zmluvy?

Zmluva je dohoda, podľa ktorej vedúci zamestnanec musí poskytnúť zamestnancovi pracovisko a zabezpečiť bežné prevádzkové podmienky ustanovené zákonom. Zamestnanec sa zas zaväzuje vykonávať funkciu ustanovenú zmluvou a dodržiavať rokovací poriadok stanovený v organizácii.

Zmluva je teda základným dokumentom, ktorý zaznamenáva skutočnosť, že zamestnanec je zamestnaný a aké sú základné podmienky na výkon jeho pracovných činností. Bez tohto dokladu je možné pracovať len vtedy, ak existuje alternatíva – občianska zmluva, v ktorej je zaznamenaná skutočnosť, že osoba poskytuje platenú prácu.

Pozor! Samotné prijatie zamestnanca na výkon práce v podniku znamená vznik pracovného pomeru.

Podmienky podpisu zmluvy

Ak je zamestnancovi skutočne umožnené pracovať, zamestnávateľ s ním musí písomne ​​formalizovať pracovný pomer. Zmluva musí byť vyhotovená do 3 dní.

Ďalším bežným prípadom je, keď zamestnanec najprv pracoval na základe občianskej zmluvy, po ktorej sa strany rozhodli formalizovať vzťah podľa pracovnej zmluvy. V tomto prípade sa na uzavretie nového dokumentu poskytujú tri dni, s výnimkou prípadov, keď je lehota na opätovnú registráciu stanovená súdnym príkazom.

Pozitívne a negatívne body pre zamestnávateľa

Odmietnutie formalizácie vzťahov so zamestnancom je veľmi populárne kvôli niekoľkým pozitívnym aspektom:

1. Je to možné, pretože sa na to nevzťahujú normy Zákonníka práce.
2. Nie je potrebné odvádzať dane, čo umožňuje značné úspory.
3. Nie je potrebné jasne stanovovať termíny vyplácania miezd ani ich presnú výšku.
4. Pracovný pomer je možné ukončiť kedykoľvek bez ohľadu na záruky ustanovené v r pracovnou legislatívou pre určité kategórie občanov.

Kladné a záporné body pre zamestnanca

Na rozdiel od doterajšieho názoru môže byť pre zamestnanca výhodná aj absencia oficiálnej registrácie:

1. Možnosť poberať vyššiu mzdu, keďže človek má možnosť odpracovať viac hodín ako mu ukladá zákon.
2. Pracujte bez dokladov.
3. Žiadne ďalšie povinnosti napr finančnú zodpovednosť alebo obchodné tajomstvo.

Okrem toho existuje veľa negatívnych bodov:

1. Neexistujú žiadne pracovné záruky.
2. Nedostatok dôvery v príjem mzdy.
3. Pracovná doba nie je zahrnutá seniority, čo negatívne ovplyvní výšku dôchodku.
4. Nedostatok dôvery v termíny práce.

Čo robiť, ak zamestnávateľ odmietne uzavrieť pracovnú zmluvu

Ak zamestnávateľ z akéhokoľvek dôvodu odmietne spísať pracovnú zmluvu, zamestnanec môže konať jedným z nasledujúcich spôsobov:

1. Trvajte na formalizácii vzťahu.
2. Napíšte rezignáciu.
3. Pokračovať v práci bez úradnej registrácie a súčasne zbierať doklady, ktorými bude možné preukázať existenciu pracovného pomeru.

Ako preukázať skutočnosť, že pracujete bez registrácie

Ako dôkaz o skutočnosti práce bez registrácie možno použiť:

1. Zdravotný záznam za predpokladu, že spoločnosť vyžaduje pravidelné lekárske prehliadky.
2. Výpis z karty označujúci pravidelný prevod finančných prostriedkov.
3. Nákladné listy, ak zamestnanec pracoval ako vodič.
4. Splnomocnenie pre právo vykonávať akékoľvek úkony.
5. Pozvánky na prácu v akejkoľvek forme.
6. Ďalšie dokumenty od spoločnosti, ktoré obsahujú podpis zamestnanca alebo jeho priezvisko.

Obráťte sa na inšpektorát práce

Ak šéf odmietne formalizovať zmluvu, zamestnanec môže podať sťažnosť inšpekcia práce. Dá sa tak urobiť prostredníctvom webovej stránky alebo návštevou územného úradu.

Sťažnosť musí obsahovať tieto informácie:

1. Miesto výkonu práce.
2. Informácie o manažérovi.
3. Druh porušenia práv.
4. Možnosti na nápravu situácie.
5. Potvrdenie o tom, že nejde o pracovný pomer.
6. Doklady potvrdzujúce argumenty uvedené v sťažnosti.

Zodpovednosť zamestnávateľa

Opatrenia zodpovednosti zamestnávateľa, ktorý neformalizoval vzťah so svojím zamestnancom, možno rozdeliť do troch typov:

• daň. Ak zamestnanec vykonáva pracovná činnosť oficiálne musí jeho zamestnávateľ odvádzať príspevky vo viacerých štátne fondy zabezpečiť zamestnanca počas práceneschopnosti.
  Ak sa strany nedohodnú, šéf zbaví svojho podriadeného možnosť počítať s akýmikoľvek výhodami.

• administratívne. Podľa požiadaviek článku 5.27 Kódexu správnych deliktov, zamestnávateľ, ktorý umožnil zamestnancovi pracovať, ale riadne ho neprihlásil, nesie zodpovednosť vo forme pokuty 10 000 – 20 000 rubľov.

Prácou bez evidencie sa rozumie aj absencia pracovnej zmluvy za predpokladu, že osoba skutočne plnila úlohy, na ktorých sa v podniku dohodla s nadriadenými. V tomto prípade je výška zodpovednosti oveľa vyššia - 10 000 - 20 000 rubľov pre úradníka a 50 000 - 100 000 rubľov pre právnickú osobu.

• Kriminálny. Ak celková suma nezaplatené dane spadajú pod pojem veľká alebo obzvlášť veľká škoda, zodpovedá sa konateľ podľa Trestného zákona. Môže to byť pokuta až 500 000 rubľov, zatknutie alebo väzenie až na 5 rokov.

Súdna prax v tejto veci

Občan Sidorenko pracoval šesť mesiacov v nákupné centrum na pozíciu predajca bez registrácie. Zamestnávateľ sa ju rozhodol prepustiť a odmietol zaplatiť mzdy za posledné dva mesiace práce s argumentom, že nie je spokojný so Sidorenkovým chrapúnskym prístupom k zákazníkom.

Šéf počas konania uviedol, že takýto občan u neho nikdy nepracoval. Medzi dôkazy patrili záznamy z pokladne, výpovede svedkov a záznamy z CCTV kamier.

Súd mu nariadil zaplatiť mzdu za dva mesiace, pokryť všetky nezaplatené daňové náklady za toto obdobie, zaplatiť pokutu 10 000 rubľov a nahradiť všetky právne výdavky.

Práca bez pracovnej zmluvy