Hlavná personálna rezerva. Ako správne tvoriť personálnu rezervu firmy. Postup pri vylúčení z rezervného kádra

Modely personálnej rezervy

Existuje niekoľko modelov tvorby personálnej rezervy. Jeden z modelov robí prognózu očakávaných zmien v organizačnej štruktúre. K tvorbe rezervy dochádza v súlade s potrebou obsadiť voľné pozície na určité časové obdobie. Častejšie je plánovacie obdobie 1–3 roky. Ďalší model zahŕňa identifikáciu kľúčových pozícií v organizácii a vytvorenie rezervy pre všetkých vedúcich pozícií bez ohľadu na to, či sa plánuje nahradiť zamestnancov, ktorí ich zamestnávajú.

Výber možnosti sa uskutočňuje na základe prioritných úloh, ako aj finančných a časových zdrojov. Prvá možnosť je lacnejšia a rýchlejšia z hľadiska času implementácie, druhá možnosť je spoľahlivejšia a holistická. Výber druhej možnosti zároveň nevylučuje vypracovanie prognózy možných zmien – tento postup možno zaradiť ako etapu do procesu vytvárania personálnej rezervy.

Typológie personálnej rezervy

Existuje niekoľko typológií personálnej rezervy (podľa druhu činnosti, rýchlosti obsadzovania pozícií, úrovne pripravenosti atď.) v závislosti od cieľov personálna práca Môžete použiť jednu alebo druhú typológiu.

Podľa druhu činnosti

• rozvojová rezerva- skupina špecialistov a manažérov pripravujúcich sa na prácu v nových smeroch (s diverzifikáciou výroby, vývojom nových produktov a technológií). Môžu si vybrať jednu z dvoch kariérnych dráh – profesionálnu alebo manažérsku;
• funkčná rezerva- skupina špecialistov a manažérov, ktorí musia zabezpečiť efektívne fungovanie organizácie v budúcnosti. Títo zamestnanci sú zameraní na vodcovskú kariéru.

• skupina A- kandidáti, ktorí môžu byť v súčasnosti nominovaní do vyšších pozícií;
• skupina B- kandidáti, ktorých nominácia sa plánuje v priebehu jedného až troch rokov.

Zásady tvorby a zdrojov personálnej zálohy

Tvorba personálnej rezervy je založená na týchto zásadách:

• relevantnosti rezervy- potreba obsadiť pozície musí byť reálna;
• Súlad kandidáta s pozíciou a typom rezervy- požiadavky na kvalifikáciu kandidáta pri práci na určitej pozícii;
• perspektívy kandidáta- zameranie na odborný rast, požiadavky na vzdelanie, vekovú hranicu, dĺžku pôsobenia na pozícii a dynamiku kariéry celkovo, zdravotný stav.

Pri výbere kandidátov do rezervy na konkrétne pozície je potrebné brať do úvahy nielen Všeobecné požiadavky, ale tiež profesionálne požiadavky, ktoré musí spĺňať vedúci konkrétneho útvaru, ako aj špecifické požiadavky na osobnosť kandidáta na základe analýzy situácie na útvare a typu organizačnej kultúry.

Zdroje personálnej rezervy na riadiace pozície môžu byť:

• vedúci pracovníci aparátu, dcérske spoločnosti akciové spoločnosti a podniky;
• vedúci a vedúci špecialisti;
• špecialisti, ktorí majú primerané vzdelanie a osvedčili sa vo výrobných činnostiach;
• mladých odborníkov, ktorí úspešne absolvovali stáž.

Prvou úrovňou personálnej rezervy sú všetci špecialisti podniku, ďalšou úrovňou sú zástupcovia manažérov rôznych pozícií. Hlavnú zálohu tvoria manažéri rôznych hodností.

Programy pre prácu s personálnymi rezervami

Programy na prácu s personálnou rezervou spravidla zahŕňajú tieto fázy:

1. analýza potreby personálnej rezervy;
2. stanovenie požiadaviek na záložníkov;
3. identifikácia a hodnotenie kandidátov na personálnu rezervu;
4. schválenie zloženia personálnej zálohy;
5. Školenie záložníkov;
6. Vymenovanie záložníkov.

IN Ruská prax Existujú dva hlavné prístupy k práci s personálnou rezervou:

1. Plánovanie nástupníctva. Tento prístup znamená, že pozície, na ktoré sú záložníci školení, sú vopred určené.
2. Práca so skupinou zamestnancov s vysokým potenciálom (HiPo). Zástancovia tohto prístupu navrhujú začať od talentovaných zamestnancov: rozdeliť ich do samostatného „talent poolu“ bez toho, aby boli viazaní na konkrétnu pozíciu.

Hlavné ciele práce s personálnou rezervou:

1. zabezpečenie spoločnosti personálom z interné zdroje(vedúce pozície rýchlo obsadzujú vyškolení, úspešní, dobre informovaní a lojálni zamestnanci);
2. motivácia zamestnancov spoločnosti (kompetentní a talentovaní manažéri a špecialisti jasne vidia svoju perspektívu v profesionálnom rozvoji a kariérnom raste).

Programy pre prácu s personálnou rezervou úzko súvisia s personálnym hodnotením a vzdelávacími systémami v rámci spoločnosti, a preto s nimi musia byť v súlade.

Nadácia Wikimedia. 2010.

Pozrite si, čo je „Personálna rezerva“ v iných slovníkoch:

Personálna rezerva- (Personálna rezerva) - skupina zamestnancov potenciálne schopných vykonávať vodcovské činnosti, ktoré spĺňajú požiadavky pozície určitej hodnosti, ktorí boli vybraní a absolvovali systematickú cielenú kvalifikáciu... ... Ekonomický a matematický slovník

Skupina zamestnancov: potenciálne schopná viesť aktivity; splnenie požiadaviek pozície určitej hodnosti; podlieha výberu a systematickému cielenému kvalifikačnému výcviku. Obchod so slovníkmi...... Slovník obchodných pojmov

personálna rezerva- Skupina zamestnancov, ktorí sú potenciálne schopní vykonávať vodcovské činnosti, ktoré spĺňajú požiadavky na pozíciu konkrétnej hodnosti, ktorí boli vybraní a prešli systematickým cieleným kvalifikačným vzdelávaním. Proces tvorby...... Technická príručka prekladateľa

Personálna rezerva - 2. Personálna rezerva predstavuje špeciálne vytvorenú skupinu perspektívnych občanov, ktorí majú odborné, obchodné, osobné a morálne etické kvality potrebné na obsadenie pozícií... Zdroj: Objednávka... ... Oficiálna terminológia

Personálna rezerva Federálnej agentúry pre správu majetku- 1.2. Personálny rezervný zoznam federálnych štátnych zamestnancov ústredného aparátu Federálneho úradu pre správu majetku (ďalej len štátni zamestnanci) a občanov Ruská federácia(ďalej len občania) stretávanie ustanovených kvalifikačné požiadavky… … Oficiálna terminológia

Personálna rezerva Úradu Ústrednej volebnej komisie Ruskej federácie- 2. Personálna rezerva je zloženie federálnych štátnych zamestnancov Ústrednej volebnej komisie Ruska (ďalej len štátni zamestnanci) a občanov Ruskej federácie uznaných súťažnou komisiou vytvorenou na príkaz predsedu Ústrednej volebnej komisie. z Ruska...... Oficiálna terminológia

Prezidentský program školenia manažérskeho personálu pre organizácie národného hospodárstva Ruskej federácie (Prezidentský program) je štátny program financovania expresného školenia riadiaceho personálu pre podnikanie, ktorý sa v Rusku realizuje od roku 1997 ... Wikipedia

Verejné združenie „Mládežnícke krídlo „Zhas Otan“ v rámci Ľudovej demokratickej strany „Nur Otan““ ... Wikipedia

Tento článok je navrhnutý na vymazanie. Vysvetlenie dôvodov a príslušnú diskusiu nájdete na stránke Wikipedia: Na vymazanie / 21. august 2012. Kým proces diskusie nie je dokončený, môžete sa pokúsiť článok vylepšiť, ale mali by ste ... .. Wikipedia

Tento článok by mal byť wikiifikovaný. Naformátujte ho podľa pravidiel formátovania článku. Prezidentský program na školenie riadiacich pracovníkov pre organizácie národného hospodárstva Ruskej federácie (Prezidentský program) program štátu ... ... Wikipedia

knihy

• Príručka personálneho manažmentu č.10 2014, Neprítomné. "Human Resources Management Handbook" - mesačník ruskej HR praxe, vedúci ruský trh publikácie o personálnom manažmente. Publikum publikácie tvoria manažéri a špecialisti...

Základné princípy tvorby personálnej rezervy spočívajú v týchto aspektoch:

• relevantnosť personálnej rezervy - potreba kandidátov z personálnej rezervy musí byť objektívne odôvodnená a odrážať potreby podniku;
• vhodnosť kandidáta z rezervy na budúcu pozíciu - musia byť jasne definované odborné a kompetenčné predpoklady na kvalifikáciu kandidáta na obsadzovanú pozíciu;
• perspektívy kandidáta z personálnej rezervy - zameranie na odborný rast a rozvoj, stanovenie všeobecných požiadaviek na kandidáta.

Najmä pri použití organizačno-riadiaceho modelu by výber kandidátov do personálnej rezervy mal zohľadňovať nielen všeobecné požiadavky, ale aj odborné predpoklady, ako aj predpokladané posúdenie spôsobilosti budúceho manažéra na novej pozícii. .

Hlavnými zdrojmi na vytvorenie personálnej rezervy v organizácii sú:

• vedúci pracovníci (na povýšenie v hierarchii riadenia);
• vedúci a vedúci špecialisti (pre riadiace pozície);
• špecialisti, ktorí majú primerané vzdelanie a preukázali vysokú efektivitu vo svojej práci;
• mladých špecialistov, ktorí úspešne absolvovali stáž (na dlhodobý rozvoj s následným vystriedaním na vyšších pozíciách).

Tvorba personálnej rezervy

Tvorba personálnej rezervy je systematický prístup k výberu konkrétnych zamestnancov organizácie na ich ďalšie povýšenie v rámci tejto organizácie.

Koncepcia formovania personálnej rezervy

Tento koncept zahŕňa povýšenie do riadiacich pozícií zamestnancov, ktorí majú odborné kompetencie, vykazujú dobré výkony a majú určité vodcovské kvality. Preto zamestnanci, ktorí majú kladné kriteriálne hodnotenie len v jednej alebo dvoch oblastiach, nie sú zaradení do personálnej rezervy, aj keď ide napríklad o vysoko odborných a efektívnych zamestnancov alebo vedia kompetentne organizovať prácu svojich podriadených.

V závislosti od prijatej koncepcie práce s personálnou rezervou, práce vykonanej pri posudzovaní skutočných potrieb spoločnosti pre záložníkov, ako aj predpisov a požiadaviek na záložníkov, môže spoločnosť siahnuť po jednom z dvoch modelov. Tvorba rezervy sa v každom prípade vykonáva hodnotením kandidátov a ich rozvoja, po ktorom nasleduje vymenovanie do určitých pozícií v súlade s aktuálnymi potrebami a existujúcimi rezervami.

Pri priamom modeli tvorby personálnej rezervy sa zostavuje zoznam kandidátov na personálnu rezervu bez zohľadnenia výberových kritérií. Namiesto predbežného hodnotenia rezervistov sa vykonáva v momente, keď vznikne potreba obsadiť konkrétne miesto. Po preverení kandidátov z personálnej rezervy na výmenu voľné pozície, vybraný záložník absolvuje stáž v procese obsadzovania voľného miesta, potom nasleduje skúšobná doba, v dôsledku čoho je potvrdený vo funkcii, alebo je jeho kandidatúra uznaná ako nevhodná na potvrdenie vo funkcii.

Podľa trojstupňového modelu by mala byť personálna rezerva vytvorená na základe určitých kompetencií, ktoré musia spĺňať zamestnanci vybraní do personálnej rezervy, čo zase musia potvrdiť výsledky hodnotenia rezervistov. Využívanie personálnej rezervy zahŕňa zvyšovanie odbornej úrovne a rozvíjanie riadiacich kompetencií medzi záložníkmi až do momentu ich potreby. Efektívnosť rozvoja záložníkov je určená konečným hodnotením, podľa získaných výsledkov, cieľových skupín rezervistov pripravených na vymenovanie do nahrádzanej funkcie. Pre zvyšných záložníkov, ktorí neprešli záverečným hodnotením, sa realizuje program rozvoja personálnej zálohy podobne ako v predchádzajúcej etape, ktorý sa opäť končí záverečným hodnotením.

V rámci systému personálneho rozvoja sa využívajú modely tvorby personálnej rezervy. Tento aspekt sa prejavuje v zásadách relevantnosti personálnej rezervy, súladu rezervistu s požiadavkami na budúcu funkciu a perspektívach záložníka na ďalší rozvoj po odbornej a manažérskej stránke. Konečným výsledkom prác na implementácii modelu personálnej rezervy je formalizácia programu práce s personálnou rezervou, ktorý zahŕňa posúdenie potreby personálnej rezervy, predpisy o požiadavkách na záložníkov, hodnotenie kandidátov, rozvoj záložníkov. a ich následné vymenovanie do určitých funkcií.

IN moderné podmienky spoločnosti vychádzajú z obojsmernej stratégie tvorby a rozvoja personálnej rezervy založenej na operatívnej a strategickej potrebe záložníkov s prihliadnutím na optimalizáciu veľkosti personálnej rezervy. V rámci hodnotenia kompetencií sa využívajú hodnotiace postupy, ktorých výsledkom je zistenie úrovne rozvoja hodnotených kompetencií zamestnanca. Výsledok je spoľahlivým odrazom úrovne úspešnosti rezervistu v rámci pozície, v ktorej je hodnotený. Relevantné je využívať štandardné metódy vzdelávania a rozvoja personálnych rezerv na pracovisku aj mimo pracoviska, vrátane využívania systémov dištančného vzdelávania.

Postup pri vytváraní personálnej rezervy

Hlavným smerom formovania personálnej rezervy je vertikálne povýšenie vo vnútornej hierarchii organizácie. V rámci toho sú nominovaní a ďalej povyšovaní zamestnanci s určitými odbornými zručnosťami a schopnosťami pozdĺž manažérskej vertikály, čo im umožní efektívne vykonávať riadiace úlohy a robiť objektívne rozhodnutia. Menej často sa tvorba personálnej rezervy využíva na horizontálne rotácie pri výmene zamestnancov v rôznych pobočkách resp oddelené divízie jeden podnik.

V závislosti od cieľov vytvorenia personálnej rezervy existujú dva modely:

1. Organizačné a štrukturálne.
2. Organizačné a manažérske.

Každý z nich môže byť jednoduchý alebo trojúrovňový.

V rámci organizačno-štrukturálneho modelu sa personálna rezerva tvorí na základe plánovaných zmien, ktoré sa uskutočnia v rámci existujúcej organizačnej štruktúry organizácie a v súlade s harmonogramom personálneho obsadenia. V skutočnosti sa personálna rezerva vytvára na základe špecifických potrieb organizácie, ktoré vznikajú v dôsledku zmien v hlavnej činnosti alebo plánovaného obsadzovania voľných pozícií. V súlade s týmto modelom sa personálna rezerva vytvára na určité časové obdobie a po jej uplynutí sa musí plne využiť na plné obsadenie podniku.

Organizačný a manažérsky model tvorby personálnej rezervy vychádza zo skutočnosti, že spoločnosť si určuje register riadiacich pozícií, ktoré majú kľúčový význam pre kľúčové činnosti organizácie. V súlade s týmto registrom je pre každú z týchto pozícií vytvorená personálna rezerva bez ohľadu na to, či sa plánuje výmena zamestnancov, ktorí ich obsadzujú, alebo nie je v dohľadnej dobe zjavne potrebná.

Ak je v organizačno-štrukturálnom modeli personálna rezerva tvorená tak z interných zamestnancov, ako aj z kandidátov tretích strán, ktorí sú vopred vybraní na pohovoroch, potom organizačno-riadiaci model predpokladá zameranie výlučne na vlastných zamestnancov. Zásadným rozdielom je aj skutočnosť, že organizačno-štrukturálny model umožňuje riadiť personálnu rezervu na pozície na ktorejkoľvek úrovni a odbore činnosti organizácie, zatiaľ čo organizačno-riadiaci model zahŕňa tvorbu personálnej rezervy len pre administratívne resp. manažérske pozície.

Výber modelu tvorby personálnej rezervy v praxi sa vykonáva na základe úloh, ktorým podnik čelí, ako aj v závislosti od dostupných finančných a časových zdrojov. Organizačný a štrukturálny model je z hľadiska svojho obsahu a priori efektívnejší z hľadiska času implementácie a menej nákladný z hľadiska spotreby. finančné zdroje. Organizačný a manažérsky model je spoľahlivejší a komplexnejší, umožňuje vopred pripraviť a formovať manažérsku rezervu a rozvíjať požadované odborné zručnosti a kvality u budúcich manažérov.

Modely tvorby personálnej rezervy sú z hľadiska svojho účelu zamerané na vytváranie podmienok pre objektívnu obmenu personálu, a to bežného aj administratívneho.

Organizačný a štrukturálny model sa používa vtedy, keď vznikne jednorazová potreba podniku nahradiť personál a organizačný a manažérsky model je viac zameraný na zlepšenie kvality riadenia vnútropodnikových procesov vo všeobecnosti. Organizačný a manažérsky model tvorby personálnej rezervy však nevylučuje prípravu komplexného programu na základe prognózy možných zmien na základe trendov, ktoré sa v podniku vyvinuli v oblasti obmeny riadiacich pracovníkov.

Za hlavné nevýhody týchto modelov, ktoré sa vyvinuli v dôsledku objektívnych znakov tvorby personálnej rezervy, možno považovať tieto:

• krátky profesionálna úroveň vymenovaní záložníci;
• dlhodobá povaha programov pre prácu s personálnou rezervou, ktorá zásadne obmedzuje možnosti organizácie;
• odmietnutie uznať závislosť tvorby personálnej rezervy od existujúcich výrobných a organizačných potrieb;
• formalizmus formovania personálnej rezervy.

V skutočnosti sa tieto nedostatky prejavujú vtedy, ak neexistuje model tvorby personálnej rezervy ako takej. Jedným z prejavov tejto situácie je prítomnosť mnohých dokumentov, ktoré proces regulujú, no ciele nie sú definované. V dôsledku toho organizácia objektívne nemôže vytvárať personálnu rezervu.

Práca s personálnou rezervou organizácie

Výsledkom implementácie modelov personálnej rezervy v organizácii je program pre prácu s personálnou rezervou, ktorý obsahuje tieto prvky:

1. Rozvoj zamestnancov zaradených do personálnej rezervy;

Existujú dva hlavné prístupy k práci s personálnou rezervou.

Prvý prístup je založený na plánovaní nástupníctva. Tento princíp je zameraný na to, že na všetky kľúčové pozície musia byť záložníci vopred pripravení, spĺňať stanovené kritériá a ich odborná úroveň sa musí zvyšovať v súlade so stratégiou personálneho rozvoja.

Druhý prístup je zameraný na prácu so skupinou zamestnancov s najvyšším odborným potenciálom. V tomto prípade je program personálnej rezervy zameraný výlučne na podporu najtalentovanejších, najkompetentnejších, najzodpovednejších a najkvalifikovanejších zamestnancov. Zároveň sú zaradení do personálnej rezervy bez viazanosti na konkrétnu pozíciu.

Základné ciele práce s personálnou rezervou:

• vytváranie podmienok pre rýchlu výmenu kľúčových pozícií v Organizačná štruktúra vyškolení, kvalifikovaní a lojálni zamestnanci k spoločnosti;
• motivovanie zamestnancov spoločnosti na základe vytvárania jasných vyhliadok pre profesionálny vývoj a kariérny rast v tejto spoločnosti pre kompetentných a talentovaných zamestnancov.

Môžeme teda konštatovať, že program pre prácu s personálnou rezervou úzko súvisí so systémom hodnotenia v rámci spoločnosti. Vypracovanie programu pre prácu s personálnou rezervou nám zároveň umožňuje znížiť celkový počet kľúčových pozícií, na ktoré je potrebné rezervistov vopred zaškoliť, presunúť prácu s personálnou rezervou do aplikovanej roviny a skrátiť horizont plánovania. do strednodobého obdobia.

Predbežné postupy pred vytvorením personálnej rezervy:

• predvídať zmeny v štruktúre riadiaceho aparátu;
• zlepšiť povýšenie zamestnancov;
• určiť stupeň saturácie rezerv pre každú pozíciu alebo skupinu identické pozície(koľko kandidátov z rezervy je na každú pozíciu alebo ich skupinu);
• určiť stupeň zabezpečenia s rezervou nomenklatúrnych pozícií.

Potom by sa mali určiť požiadavky na prevádzkové a strategické rezervy.

Ukazovatele na určenie optimálnej veľkosti personálnej rezervy

V kontexte uplatňovania metód personálneho rozvoja personálna rezerva umožňuje vybrať cieľových zamestnancov, ktorí sa stanú prvoplánovými kandidátmi na obsadenie kľúčových manažérskych pozícií, ak je to v organizácii objektívne potrebné. Príprava personálnej rezervy umožňuje čo najefektívnejšie využitie personálu, optimalizáciu výberu a premiestňovania riadiacich pracovníkov a zabezpečenie kontinuity riadenia. Zdá sa byť vhodné použiť tieto podmienky na zabezpečenie úspešná práca spoločnosti z dlhodobého hľadiska.

V moderných podmienkach sú štandardné metódy, ktoré firmám poskytujú lojálnych zamestnancov, napríklad prémie, platby poistného, ​​preplácanie spoločensky významných výdavkov atď. prakticky nefungujú, pretože sa v podstate nelíšia od podobných ponúk konkurentov. Vytváranie firemného záujmu medzi zamestnancami sa stáva ťažkou úlohou ďalší vývoj, kariérny rast a personálny postup v tejto spoločnosti.

Potenciálni budúci administratívni zamestnanci s formovaným firemným záujmom, so záujmom o kariérny rast a ďalší postup vo firme zároveň predstavujú veľký potenciál pre firmy, ktoré v túžbe ho využiť rozvíjajú špecializované programy zamerané na podnietenie záujmu a motivácie zamestnancov.

Použitie internej personálnej rezervy na školenie riadiacich zamestnancov je možné za dvoch podmienok:

1. Dostupnosť platného postupu hodnotenia podniku;
2. Organizácia školení zamestnancov.

Technológia práce s personálnou rezervou:

• hodnotenie manažérskych schopností kandidátov do zálohy;
• konkrétny postup pri zaraďovaní zamestnancov do personálnej rezervy;
• ako sú záložníci pripravení na budúce riadiace činnosti, ktoré zahŕňajú vyššiu mieru zodpovednosti a vodcovskej práce;
• načasovanie školenia záložníkov pred vymenovaním do funkcie;
• otázky zodpovednosti za prácu s personálnou rezervou z hľadiska prípravy riadiacich pracovníkov.

Manažment personálnych rezerv

Manažment personálnych rezerv znamená uplatnenie v organizácii sociálnych a manažérskych technológií na vytváranie a využívanie personálnej rezervy na základe integrovaný systém a formalizácia.

Integrovať použiteľné sociálne technológie Len sociálne a manažérske technológie, ktoré spájajú technológie do jedného komplexu, sú schopné vytvoriť efektívny systém práce s personálnou rezervou sociálna diagnostika procesy stavu personálnej práce, technológie na koordinované ovplyvňovanie týchto procesov, technológie na zisťovanie efektívnosti vplyvu manažmentu a predvídanie očakávaných dôsledkov.

Riadenie personálnych rezerv zahŕňa vývoj a implementáciu technológií sociologickej diagnostiky do organizačnej praxe, organizačné a manažérske ovplyvňovanie a hodnotenie efektívnosti rezervistov. Je potrebné poznamenať, že riadenie personálnej rezervy je založené na princípe relevantnosti rezervy, to znamená, že potreba obsadiť pozície musí byť skutočná.

Zahrnutie do rezervy je založené na troch kritériách:

• dostupnosť vhodného vzdelania;
• prejav pozitívneho profesionálne kvality prebieha;
• úspešné riešenie problémov manažmentu na vašej úrovni.

Podľa štandardnej štruktúry by mal program personálnej rezervy obsahovať tieto prvky:

1. Identifikácia a analýza potreby vytvorenia personálnej rezervy s prihliadnutím na charakter a charakter potreby;
2. Regulácia požiadaviek na zamestnancov zaradených do personálnej rezervy;
3. Hodnotenie kandidátov na personálnu rezervu;
4. z radov zaradených do personálnej zálohy;
5. Menovanie záložníkov na určité pozície v súlade s potrebami organizácie pri vytváraní personálnej rezervy.

Formalizácia práce s personálnou rezervou zahŕňa tri komplexné etapy:

I. Analýza potrieb rezerv;

II. Tvorba rezervy;

III. Školenie záložníkov.

V súlade s týmito etapami bude schéme zodpovedať riadenie s personálnou rezervou.

Etapa I. Analýza povinných minimálnych rezerv.

1. Analyzovať potrebu pozícií, predpovedať zmeny v personálnom obsadení;
2. Plánujte optimálnu rezervu určením stupňa krytia rezervou pre kľúčové pozície;
3. Uskutočniť profiláciu cieľových kompetencií, ktoré zodpovedajú kompetenčnému modelu fungujúcemu vo firme, podľa požiadaviek kľúčových pozícií.

Dodatočne je v tejto fáze riadenia personálnej rezervy potrebné určiť mieru nasýtenia rezervy pre každú kľúčovú pozíciu a skupiny kľúčových pozícií, t.j. koľko kandidátov z rezervy by malo byť na každú pozíciu a za skupinu ako celok. Vďaka tomu sa na základe výsledkov prvej etapy spoľahlivo určí aktuálna a budúca potreba rezerv.

Na určenie optimálnej veľkosti personálnej rezervy je potrebné zvážiť nasledujúce aspekty:

• potreba riadiacich pracovníkov v krátkodobom a strednodobom horizonte, pričom sa plánuje aj dlhší horizont do piatich rokov;
• skutočný počet vyškolených tento moment rezerva pre každú z kľúčových pozícií bez ohľadu na to, kde bol zamestnanec zaradený do rezervy vyškolený;
• približné a prípustné percento odchod z personálnej rezervy jednotlivých zamestnancov napríklad z dôvodu nesplnenia individuálny program príprava v súvislosti s cestou do iného regiónu a pod.;
• celkový počet nahradených kľúčových pozícií.

Pri zostavovaní rezervných zoznamov je potrebné vziať do úvahy tieto body:

• kategórie pozícií, ktoré sú základom pre tvorbu rezervy, diferenciácia rezervy v závislosti od štrukturálneho a kriteriálneho charakteru zoznamu pozícií;
• zabezpečiť možnosť skorého výberu poslancov na kľúčové pozície v prípade núdze núdzové situácie, v ktorom je potrebná neodkladná výmena;
• určujúcimi faktormi by mal byť pracovný výkon a odborná úroveň, ako aj úroveň vzdelania, ktorá je dôležitá pre posúdenie perspektívy ďalšieho rastu na kariérnom rebríčku pre všetky hodnotené kvality.

Etapa II. Tvorba rezervy.

1. Regulovať požiadavky na záložníkov na základe existujúcich formalizovaných zoznamov kompetencií a kvalifikačných požiadaviek na kľúčové pozície;
2. Posúdiť a vybrať rezervistov vygenerovaním konečného zoznamu kandidátov na rezervu na základe súčasných formalizovaných metód hodnotenia a metodiky konkrétneho zamestnanca;
3. Skontrolujte rezervistov plánovanú pre budúcu výmenu na kľúčových pozíciách z hľadiska dodržiavania kompetencií.

V procese tvorby rezervy je potrebné určiť niekoľko faktorov:

• kto môže a mal by byť zaradený do zoznamov kandidátov do rezervy;
• ktorí z tých, ktorí sú zaradení na zoznamy kandidátov do rezervy, musia absolvovať školenie;
• akú formu školenia aplikovať na každého kandidáta s prihliadnutím na jeho individuálne vlastnosti a vyhliadky na uplatnenie vo vedúcej pozícii.

Na vytvorenie rezervy sa navrhuje použiť tieto metódy:

• analýza dokumentačných údajov - správy, autobiografie, charakteristiky, výsledky hodnotení zamestnancov a iné dokumenty;
• rozhovor s nádejným rezervistom na identifikáciu zaujímavých informácií (ašpirácie, potreby, motívy správania atď.);
• pozorovanie správania zamestnancov v rôznych pracovných situáciách;
• vyhodnotenie výsledkov pracovná činnosť– produktivita práce, kvalita vykonanej práce atď.;
• postupy posudzovania.

Pomocou týchto metód sa vygenerujú tri typy informačných polí:

• hodnotenie kritérií pre záložníkov;
• faktické údaje;
• výsledné hodnotenia kvalít špecialistov.

Okrem toho je možné vziať do úvahy nasledujúce faktory:

• profesionálne charakteristiky špecialistu;
• zoznam pozícií, ktoré môžu slúžiť ako východisko pre záložníkov;
• maximálne obmedzenia kritérií (vzdelanie, vek, pracovné skúsenosti atď.) záložníkov;
• výsledky posúdenia formalizovaných kompetencií konkrétneho rezervistu;
• názor manažérov a kolegov na konkrétneho rezervistu;
• výsledky hodnotenia potenciálu rezervistu (manažérske schopnosti, schopnosť učiť sa, schopnosť rýchlo zvládnuť teóriu a praktické zručnosti).

Metodikou konkrétneho zamestnanca sa v tejto fáze práce s personálnou rezervou riešia tieto úlohy:

• hodnotenie kandidátov do personálnej rezervy;
• porovnanie kvalít jednotlivých kandidátov s prihliadnutím na tie požiadavky, ktoré sú potrebné na rezervovanú pozíciu;
• posúdenie rezervistov a výber tých najperspektívnejších z hľadiska rozvojového potenciálu ľudský kapitál a možnosť výmeny kľúčových pozícií.

Na základe výsledkov hodnotenia a porovnania uchádzačov sa spresňuje a upravuje register personálnych rezerv.

Stupeň III. Školenie záložníkov.

1. Vzdelávanie a rozvoj záložníkov v súlade so stratégiou rozvoja personálu, metódami vzdelávania a rozvoja personálu;
2. Záverečné posúdenie kompetencií záložníkov;
3. Prijatie vhodného rozhodnutia o vhodnosti nahradenia kľúčových pozícií alebo o potrebe ďalšieho rozvoja.

Podstatou tejto etapy riadenia personálnej rezervy je, že na dlhodobú obmenu kľúčových pozícií nestačí vybrať zamestnancov schopných postupu – dôležité je ich na danú pozíciu vhodne pripraviť a organizovať ich rozvoj po odbornej a manažérskej stránke. podmienky.

Celkovo je pre rozvoj personálu zapísaného v personálnej rezerve, vrátane budúcej výmeny kľúčových pozícií, potrebné vytvoriť tri typy priamych rozvojových programov:

• všeobecný rozvojový program - základná príprava záložníkov, vrátane doplnenia vedomostí o niektorých otázkach vedy a manažérskej praxe, školenie špeciálnych manažérskych zručností potrebných na zlepšenie efektívnosti riadenia;
• špeciálny rozvojový program - distribuované školenie záložníkov, vrátane v závislosti od projekcie vyhliadok na personálny rast, profesionálny postup a nastavenie cieľového manažmentu;
• individuálny rozvojový program - vypracovanie konkrétnych manažérskych úloh a rozvoj manažérskych zručností s využitím hodnotiacich postupov, sociálno-psychologická príprava.

Účel riadenia personálnej rezervy– výmena kľúčových pozícií. Proces tvorby a štruktúra personálnej rezervy musí spĺňať ukazovatele rýchleho obsadzovania voľných pozícií, najmä manažérskych.

Riadenie personálnej rezervy možno prezentovať ako blokovú schému.

V závislosti od špecifík organizácie a zoznamu kľúčových pozícií sa primerane menia zdroje personálnej rezervy.

Identifikácia najlepšieho personálu sa vykonáva na základe formalizovaných a špecifických zamestnaneckých metód.

Okrem toho je možné v rámci postupov hodnotenia použiť tieto formáty:

• štruktúrovaný rozhovor;
• riešenie prípadov;
• skupinové diskusie;
• hry na hranie rolí;
• pohovor na testovanie špeciálnych vedomostí;
• písomné úlohy zamerané na identifikáciu špeciálnych vedomostí;
• psychodiagnostické testy;
• metódy diagnostiky schopností, osobnostných vlastností, motivácie.

Rozvojový program pre záložníkov, ktorí majú byť nahradení na kľúčových manažérskych pozíciách, poskytuje tri hlavné možnosti:

• diferencovaný vzdelávací program založený na základných a aplikovaných aspektoch manažérskych činností vo forme terénneho školenia a mentoringu;
• praktický školiaci program v oblasti manažérskych a komunikačných zručností;
• program dištančného vzdelávania založený na súčasnom systéme dištančného vzdelávania s využitím telekomunikačných technológií.

Výsledky tvorby personálnej zálohy a rozvoja záložníkov zameraných na obsadzovanie kľúčových pozícií možno hodnotiť na základe výsledkov dvojročného obdobia podľa ukazovateľov uvedených v tabuľke.

Formalizácia riadenia personálnej rezervy umožní efektívne realizovať procesy obsadzovania kľúčových manažérskych pozícií zamestnancami vyškolenými na prácu špecificky na týchto pozíciách. V dôsledku formalizácie práce s personálnou rezervou, zavedením modelu tvorby personálnej rezervy a s prihliadnutím na cieľovú orientáciu personálneho rozvoja vznikne dodatočný majetok, ktorý je možné kvalitatívne a kvantitatívne ohodnotiť pomocou metodika hodnotenia ľudského kapitálu.

Skupina pracovníkov, ktorí prešli predbežným výberom (hodnotením) a majú potrebný potenciál vykonávať povinnosti v novej pracovnej oblasti v určitom časovom rámci. Personálna rezerva sa využíva najmä v obchodné štruktúry, pričom mnohé štátne, politické a verejné organizácie Vytvárajú si ho aj preto, aby riešili svoje problémy.
Ciele tvorby personálnej rezervy:
1. Zabráňte možnosti krízová situácia v prípade odchodu zamestnanca na kľúčovej pozícii.
2. Poskytnúť podniku rezervu vysoko profesionálnych a efektívnych manažérov, ktorí sú pripravení rozvíjať podnikanie v súlade s prijatou stratégiou a kultúrou.
3. Udržať a motivovať talentovaných vodcovských lídrov.
4. Udržujte si pozitívnu povesť zamestnávateľa.
5. Znížte náklady na nábor a prijatie nového zamestnanca.

Relevantnosť personálnej rezervy určuje tzv , problém prístupu k personálnemu riadeniu identifikovaný v štúdii McKinsey, realizované v rokoch 1997-2000.

Personálna rezerva sa delí na vonkajšiu a vnútornú.

Externá personálna rezerva– najčastejšie ide o databázu životopisov odborníkov, ktorí spĺňajú požiadavky a môžu byť pozvaní na obsadenie voľného pracovného miesta, keď sa uvoľní. Obmedzením takýchto databáz je, že rýchlo zastarávajú: kandidáti pribúdajú kariérny rebríček alebo zmeniť smer činnosti. Takéto údaje sú cenné len vtedy, ak sa informácie zbierajú dostatočne dlhý čas a sú neustále dopĺňané a aktualizované. Najoptimálnejšie je udržiavať takéto databázy na výber vzácnych, drahých špecialistov.
Menej často externá personálna rezerva je skupina špecialistov, ktorí sa príležitostne zapájajú do riešenia určitých problémov alebo participujú na projektoch, z ktorých sú podľa potreby prizývaní k priebežnej spolupráci.

V priemere proces vývoja interná personálna rezerva od spustenia programu na vytvorenie skupiny hodných kandidátov až po začatie rozsiahlych menovaní trvá približne 2 roky.

Tvorba personálnej rezervy ako systém cieľavedomého konania zahŕňa nasledujúce kroky:

1. Identifikácia rizikových pozícií sa vyskytuje podľa určitých kritérií, napr.

– analýza trhu práce v regióne;

– odhady počtu kandidátov schopných obsadiť uvoľnené miesto;

– analýza hodnoty tejto pozície pre podnik;

– posúdenie aktuálnej situácie s personálom na mieste (vek, lojalita, pripravenosť na inovácie atď.).

2. Vytvorenie profilu práce určuje, akú úroveň rozvoja kompetencií musí mať „držiteľ pozície“, aby úspešne zvládol úlohy, ktoré mu boli zverené. Zvyčajne sa vedú pohovory s manažérmi rezervárov a po analýze údajov sa odvodí profil, ktorý musí kandidát na voľné miesto spĺňať.

3. Hodnotenie a následný výber kandidátov vykonávané pomocou niekoľkých ukazovateľov výkonnosti zamestnancov. Vo väčšine prípadov sa porovnávajú údaje získané hodnotením (certifikáciou) aktuálne vykonávaných činností a informácie zozbierané meraním potenciálu, vedomostí, zručností a schopností, ktorými kandidát v súčasnosti disponuje.

4. vykonávané s prihliadnutím na existujúce potreby a stratégiu podniku. YPRES pomáha rezervistovi distribuovať časové zdroje a pochopiť, ako dosiahnuť cieľ. Vzdelávací proces je naplánovaný tak, aby si zamestnanec zaradený do personálnej rezervy účasťou na rôznych seminároch, absolvovaním komplexných projektov, stáží, spätnou väzbou, čítaním literatúry a doplnkovým vzdelávaním mohol rozvíjať práve tie zručnosti a schopnosti, ktoré sú dôležité pre prechod na nová pozícia.

5. Vymenovanie na novú pozíciu spravidla sa určuje podľa kategórie personálnej zálohy. Najčastejšie sa kategória tvorí hodnotením stavu súčasnej úrovne rozvoja a potenciálu rozvoja.

♦ Top manažéri

♦ Strední manažéri

♦ Úzko zameraní a vzácni špecialisti

♦ Pomocní pracovníci

Cieľom je zlepšiť efektívnosť používania ľudské zdroje spoločnosti; uspokojovanie potrieb spoločnosti pre kandidátov na obsadenie pozícií na rôznych úrovniach; vykonávanie jednotného personálna politika v otázkach kariérneho a odborného rastu zamestnancov spoločnosti.

Všeobecné ustanovenia

Hlavnými cieľmi tvorby personálnej rezervy v spoločnosti sú:

• zníženie fluktuácie zamestnancov;
• identifikácia a udržanie zamestnancov s vysokým rozvojovým potenciálom;
• zabezpečenie prednostného obsadzovania voľných pracovných miest, ktoré sa v spoločnosti objavia vyškolenými kandidátmi z internej rezervy;
• zabezpečenie kariérneho postupu na kľúčové pozície najškolenejších zamestnancov z radov tých, ktorí majú odborné znalosti potrebné pre spoločnosť;
• zabezpečenie neustáleho odborného rastu personálu;
• posilňovanie firemná kultúra, ktorá podnecuje osobnú zodpovednosť, lojalitu, orientáciu na dosahovanie výsledkov a formovanie spoločných firemných hodnôt.

Personálna rezerva zahŕňa interné a externé rezervy

Vnútornú personálnu rezervu tvoria zamestnanci spoločnosti. Delí sa na operačnú a strategickú rezervu

Prevádzková rezerva je rezerva kandidátov z radov špecialistov, líniových manažérov, stredných manažérov a vrcholových manažérov na obsadenie určitých pozícií, ktorí majú rozvinuté kompetencie a sú pripravení okamžite začať pracovať.

Strategickou rezervou sú kandidáti na pozície, ktoré sa uvoľnia v najbližších 1-2 rokoch a vyžadujú si dlhodobé vzdelávanie kandidátov.

Zaraďovanie do internej personálnej rezervy a aktualizácia jej zloženia sa vykonáva každoročne, začiatkom štvrtého štvrťroka.

Externá personálna rezerva je tvorená:

• kandidátov, ktorí boli na pohovoroch s HR partnermi, ale po absolvovaní prijímacieho pohovoru nenastúpili do Spoločnosti pre aktuálny nedostatok voľných pracovných miest;
• kandidátov, ktorých údaje boli získané na základe monitoringu trhu práce pre dostupnosť kľúčových špecialistov v segmente priemyslu.

Zaraďovanie do externej personálnej rezervy a aktualizácia jej zloženia prebieha pravidelne, keďže externí kandidáti absolvujú pohovory a výberové konania. Pre dodržanie alternatívy obsadzovania kľúčových pozícií môže byť personálna rezerva podľa štandardov zložená z viacerých ľudí na každú pozíciu. Jeden kandidát môže byť zaradený do personálnej rezervy na viacero pozícií. Informácie o fungovaní systému personálnych rezerv, modeli kariérneho rozvoja v Spoločnosti (Mapa kariérneho pohybu), zoznamy záložníkov sú otvorené a zverejnené na firemný portál(Zoznam rezervistov)

Organizačná schéma rezervného personálneho systému

Hlavným orgánom pre riadenie systému personálnej rezervy je personálny výbor, v ktorom trvale pôsobia: vedúci obchodného smeru, vedúci obchodného smeru, vedúci odboru manažérskych technológií, vedúci personálneho oddelenia

Funkcie personálnej komisie zahŕňajú:

• stanovenie miery vplyvu každej pozície a zamestnanca na rozvoj spoločnosti ročne
• schválenie potreby personálnej rezervy na rok ročne
• implementácia všeobecného plánovania a štandardizácie rôznych aspektov systému personálnych rezerv s prihliadnutím na strategické a aktuálne ciele spoločnosti raz za pol roka
• sledovanie zálohových zoznamov spoločnosti, rozhodovanie o vylúčení zamestnancov z personálnej rezervy raz za pol roka
• štvrťročné preskúmanie individuálnych plánov rozvoja pre záložníkov
• rozhodovanie o personálnom pohybe a rotácii personálnej zálohy podľa aktuálnych harmonogramov

Vedúci oddelenia ľudských zdrojov zodpovedá za organizačné a metodické zabezpečenie činnosti personálnej komisie, riadi plán zasadnutí a zvoláva mimoriadne zasadnutia komisie. Aktuálne práce na vytvorení potreby personálnej rezervy, doplnenie a rozvoj personálnej rezervy (identifikácia potenciálnych kandidátov, hodnotenie, výber, školenia) realizujú HR partneri obchodných divízií, úsek ľudských zdrojov spolu s generálnymi riaditeľmi obchodné divízie a vedúci oddelení, vedúci oddelení, služieb a oddelení centrály.. Pre koordináciu aktuálna práca Vedúci oddelenia ľudských zdrojov určuje zo zamestnancov oddelenia supervízora.

Postup pri vytváraní potreby rezervného personálu

Na určenie kvantitatívneho a kvalitatívneho zloženia personálnej rezervy na kalendárny rok sa vykonávajú tieto práce:

• Analýza súčasnej personálnej tabuľky s cieľom identifikovať kľúčové pozície;
• Analýza personálnej tabuľky s cieľom identifikovať potrebu rezervistov v súvislosti s nadchádzajúcou rotáciou / prepúšťaním existujúcich zamestnancov;
• štandardizácia personálnej úrovne personálnej rezervy na obsadenie kľúčových pozícií;
• Analýza potreby záložníkov na novovytvorené alebo plánované pozície personálny stôl, podľa stratégie rozvoja spoločnosti.
• Schválenie plánu potreby personálnej rezervy na rok Personálnym výborom.

Postup pri výbere a zaradení medzi interných zamestnancov

Zápis do internej personálnej rezervy sa môže uskutočniť:

• posúdenie žiadosti kandidáta o zaradenie do personálnej rezervy (samonominácia);
• na základe odporúčania manažéra;
• na základe výsledkov ročných postupov hodnotenia vrátane dodatočných postupov hodnotenia. na základe dosiahnutia požadovaného percenta účinnosti programu mentor.

Všetci kandidáti, ktorí sú žiadateľmi o personálnu rezervu, musia mať v čase zápisu výsledky hodnotenia vykonaného v súlade s predpismi „O personálnom hodnotení“ nie viac ako 12 mesiacov od dátumu posúdenia žiadosti. Ak takéto hodnotenie nebolo vo vzťahu k uchádzačovi vykonané alebo bolo vykonané pred viac ako rokom, musí uchádzač pred zaradením do personálnej zálohy absolvovať hodnotiace konania. Účelom vykonávania hodnotiacich postupov v štádiu zaraďovania záložníkov do personálnej zálohy je zabezpečiť prípravu záložníkov na danú pozíciu s prihliadnutím na ich individuálne charakteristiky, ich silné a slabé stránky.

Najneskôr v štvrtom štvrťroku bežného roka: Vedúci oddelenia vzdelávania a rozvoja personálu vytvorí na základe výsledkov hodnotiacich konaní pre každú pozíciu zoznamy záložníkov na ďalšie vysielanie záložníkov na školenie a odovzdá ich kurátorovi personálnej zálohy. . Supervízor mentorského systému vytvorí zoznam mentorov s vysokým percentom výkonu a odovzdá ho kurátorovi systému personálnych rezerv. Kurátor personálnej rezervy na základe doručených zoznamov, zoznamu zamestnancov, ktorí sa sami navrhli a zamestnancov odporúčaných vedúcimi zamestnancami, vytvorí všeobecný zoznam rezervistov a predloží ho na schválenie personálnej komisii.

Vzdelávanie a rozvoj

Na základe výsledkov hodnotiacich konaní je pre záložníkov zostavený individuálny plán rozvoja, ktorý označuje aktivity zamerané na rozvoj odborných a osobné kompetencie potrebné pre úspešnú prácu na cieľovej pozícii. Individuálny plán rozvoja iniciuje a schvaľuje kurátor personálnej zálohy a vypracováva ho HR partner divízie spolu s rezervistom. Dohodne sa s vedúcim oddelenia prípravy a rozvoja personálu a s priamym nadriadeným záložníka. Individuálny plán rozvoja zahŕňa konkrétne aktivity zamerané na rozvoj osobných a odborných kompetencií požadovaných pre príslušnú pozíciu: školenia: školenia, semináre, majstrovské kurzy; samoštúdium; horizontálne rotácie; stáže; mentoring; dočasné náhrady počas neprítomnosti kľúčových manažérov; účasť v projektových skupinách.

Školenia, semináre, majstrovské kurzy sa vykonávajú podľa harmonogramu zostaveného podľa všeobecného plánu školení na rok pre spoločnosť. V prípade potreby sa pridávajú špeciálne školenia, ktoré zahŕňajú portfólio „interných“ vzdelávacích programov zamestnancov, ako aj špeciálne vybrané školiace programy „externých“ dodávateľov.

Samoštúdium. Táto etapa vzdelávania prebieha v súlade s individuálnym plánom rozvoja s využitím výberu odbornej literatúry (knihy, návody, predpisy a pod.), externých webinárov, video materiálov (filmy, webináre), materiálov z podnikovej elektronickej knižnice.

Horizontálne rotácie. Ciele tohto postupu sú:

• rozšírenie odborných obzorov rezervistu;
• získanie nových skúseností, vedomostí, zručností a schopností, zlepšenie a optimalizácia obchodných procesov príslušnej divízie a Spoločnosti ako celku.

Obdobie držania novej pozície v dôsledku rotácie podľa matice požiadaviek na pozíciu. Stáže sú aktivity na získanie pracovných skúseností alebo zlepšenie kvalifikácie vo vybranej oblasti činnosti. Dĺžka stáže je určená v závislosti od cieľa a je premietnutá do individuálneho plánu rozvoja. Mentoring - organizácia procesu sa uskutočňuje na základe nariadenia „Mentoring“, výber mentora je premietnutý do individuálneho plánu rozvoja zamestnanca a schvaľuje ho kurátor systému personálnej rezervy. Dočasné náhrady na dobu neprítomnosti kľúčových vedúcich pracovníkov sa vykonávajú len z rezervistov uvedených v prevádzkovej zálohe. . Do participácie v projektových skupinách sa môžu na základe rozhodnutia personálnej komisie zapojiť aj zamestnanci prevádzkových aj strategických vnútorných rezerv.

Vyhodnotenie výsledkov školenia záložníkov

Záložníci sa hodnotia spôsobom ustanoveným v Poriadku „O personálnom hodnotení“. V závislosti od pozície môže hodnotenie zahŕňať profesionálne testovanie, obchodné hry, riešenie prípadov, obchodné problémy, pohovory založené na kompetenciách a 360-stupňové hodnotenie manažérskych zručností. Informácie o výsledkoch hodnotenia rezervistu sa zverejňujú v osobitnom formulári správy v súlade s predpismi „O personálnom hodnotení“: „Pas profesionálnej kariéry zamestnanca na karte 1C“ v jednotnej databáze pre rezervný personál. Kurátor predkladá HR výborom správu („Zabezpečenie zálohového personálu“, „Zoznam záložníkov s % plnenia IPR“) o zložení, pohybe, výsledkoch dosahovania cieľov, ktoré mu personálna rezerva stanovila. systém, implementácia individuálneho plánu rozvoja rezervistami, minimálne 2x ročne alebo podľa potreby.

Podmienky na postup v programe

Obsadenie cieľovej pozície záložníkom je možné v prípade kladného posúdenia pripravenosti záložníka podľa súťaže pre záložníkov. Konkurz rezervistov je výberovým nástrojom programu, ktorý sa uskutočňuje pri potrebe kandidáta na voľné pracovné miesto. Podmienky výberového konania stanovuje s prihliadnutím na špecifiká pozície personálny výbor.

Rozhodujúce sú tieto ukazovatele hodnotenia:

• súlad úrovne rozvoja jeho kompetencií s cieľovou pozíciou;
• pokrok v rozvoji kompetencií; efektívne vykonávanie okamžitých pracovných úloh;
• profesionálny kariérny pas zamestnanca;
• úspešné ukončenie Individuálny plán vývoj aspoň 80 % pri zohľadnení sledovaného obdobia;
• súlad s maticou požiadaviek pre danú pozíciu;
• percento výkonu zamestnanca ako mentora.

O prijatí kandidáta na cieľovú pozíciu rozhoduje personálny výbor. Kompletný balík dokumentov pre každého rezervistu je poskytnutý na posúdenie personálnej komisii. Tento balík dokumentov obsahuje: osobnú kartu zamestnanca; individuálny plán rozvoja; profesionálny kariérny pas zamestnanca;

Postup pri rozhodovaní o pohybe personálu

Otázky súvisiace s vertikálnym pohybom záložníkov sú výlučne v kompetencii výboru. Zasadnutia Výboru pre ľudské zdroje k týmto otázkam sa konajú v rozšírenom formáte - s povinným pozvaním prednostu, ktorý má personálne otázky na menovanej pozícii (v súlade s Rozhodovacími maticami). Pozvaný účastník na zasadnutie personálnej komisie má rovnaké hlasovacie právo ako riadni účastníci. Rozhodnutia o vertikálnom pohybe záložníkov sa prijímajú na otvorenom hlasovaní účastníkov na zasadnutí personálnej komisie nadpolovičnou väčšinou hlasov.

Otázky súvisiace s horizontálnou rotáciou záložníkov sa predkladajú na rokovanie personálnej komisie na návrh vedúceho oddelenia ľudských zdrojov v prípade, že z nejakého dôvodu nie je možné rutinne rozhodnúť o preradení záložníka. Na rokovanie môžu byť prizvaní záujemcovia - záložník, jeho nadriadený, vedúci personálnych záležitostí na funkciu menovania - s právom poradného hlasu. Pri rozhodovaní personálnej komisie sa zohľadňujú názory pozvaných účastníkov. Rozhodnutia o otázkach horizontálnej rotácie, ktoré sa prejednávajú na zasadnutí personálneho výboru, sa prijímajú verejným hlasovaním účastníkov. Rozhodnutie o preložení záložníka sa považuje za prijaté, ak zaň hlasuje aspoň 50 % personálnej komisie.

Postup pri vylúčení z rezervného kádra

Záložník môže byť vylúčený z záložného personálu z týchto dôvodov:

• negatívne výsledky z postupov posudzovania;
• neplnenie okamžitých pracovných úloh;
• systematické neplnenie Individuálneho plánu rozvoja.

O vylúčení kandidáta z programu rozhoduje komisia.

Aplikácia:

1. Charakteristiky pre zápis, štandardný formulár;
2. Žiadosť o zápis;
3. Individuálny plán rozvoja (IDP);
4. Personálna dostupnosť, formulár hlásenia;
5. Profesionálny kariérny pas;
6. Plán pre potrebu rezervného personálu;
7. Vypracovanie správy o právach duševného vlastníctva;
8. Rotácia personálnej rezervy Správa.

Personálna rezerva– ide o skupinu zamestnancov (špecialistov, manažérov), ktorí sú potenciálne spôsobilí na vedúcu činnosť, spĺňajú požiadavky na danú pozíciu, boli vybraní a kvalifikovaní, ale ešte neboli do funkcie menovaní. Vytváranie personálnej rezervy je nástrojom efektívnej politiky riadenia.

Personálna rezerva sa tvorí podľa obchodné podniky a vo vládnych organizáciách.

Vonkajšia a interná personálna rezerva

Existujú externé a interné personálne rezervy.

Interná personálna rezerva je tvorená existujúcimi zamestnancami, ktorí sú buď pripravení prejsť na novú pozíciu, alebo majú potenciál rozvíjať potrebné kompetencie. Zoznam pozícií, ktoré sa môžu stať zdrojom kandidátov na cieľové voľné pracovné miesta, sa vypracuje po analýze problematických pozícií a/alebo perspektív rozvoja podniku.

Externá personálna rezerva môže byť vytvorená na žiadosť manažérov spoločnosti, to znamená, že uchádzači zvonku budú priťahovaní na obsadenie neobsadených voľných miest.

Úlohy personálnej zálohy

Hlavným účelom tvorby personálnej rezervy je poskytnúť organizácii kvalifikovaných zamestnancov. Vytvorenie personálnej rezervy rieši tieto úlohy:

identifikácia personálneho potenciálu;

včasné nahradenie zamestnanca pri odchode predchádzajúceho zamestnanca;

možnosť obsadiť neobsadené voľné miesta;

vytváranie vyhliadok a motivácie pre profesionálny rast;

školenie a rekvalifikácia pracovníkov;

podpora vlastných špecialistov;

zníženie úrovne „obratu“;

zníženie rizík pri hľadaní a výbere nových kandidátov;

podpora kontinuity proces produkcie;

zvýšenie efektívnosti a konkurencieschopnosti spoločnosti.

Kritériá výberu zamestnancov do personálnej rezervy

Kritériá výberu zamestnancov do personálnej rezervy môžu byť nasledovné.

Vek. Odporúčaný vek zamestnancov považovaných za kandidátov na pozície stredného manažmentu je 25–35 rokov. Neodporúča sa zaraďovať zamestnancov starších ako 45 rokov do skupiny vyšších manažérov.

Vzdelávanie. Odporúčaný stupeň vzdelania pre pozíciu stredného manažmentu je vyššie odborné vzdelanie. Za záložníkov na pozície vrcholových manažérov organizácie je lepšie považovať zamestnancov s vyšším vzdelaním v oblasti manažmentu, ekonomiky a financií.

Doplnkové vzdelávanie a rekvalifikácia.

Skúsenosti s prácou vo firme na základnej pozícii. Mnohé firmy radšej zaraďujú do personálnej rezervy len kandidátov, ktorí v danej organizácii získali odbornú prax.

výsledky odborná činnosť. Uchádzač o zaradenie do personálnej zálohy musí na svojej pozícii úspešne vykonávať svoje povinnosti a preukazovať stabilné odborné výsledky.

Výsledky testu.

Túžba kandidáta po sebazdokonaľovaní a kariérnom raste je najväčšia dôležité kritérium výber.

Zoznam nie je obmedzený na uvedené kritériá. Každá organizácia si ho môže doplniť alebo znížiť v súlade s úlohami riešenými pomocou personálnej rezervy.

Princíp tvorby zoznamu kandidátov do personálnej rezervy

Zostavenie zoznamu kandidátov je založené na týchto zásadách:

Potreba kandidáta;

Včasnosť – potreba výmeny musí byť reálna;

Relevantnosť. Informácie o zamestnancoch sa každoročne kontrolujú. Maximálna doba platnosti zostaveného zoznamu kandidátov je 2 roky.

Korešpondencia. Zamestnanec musí spĺňať kvalifikačné predpoklady na danú pozíciu.

Perspektíva. Zoznam kandidátov je vytvorený tak pre aktuálne personálne potreby, ako aj pre budúce.

Maximálne. Tvorba rezervy zamestnancov pre všetky manažérske a bežné pozície.

Objektivita. Komplexné posúdenie kandidáta a jeho odborných znalostí.

Kolegialita. Rozhodnutie sa nesmie robiť individuálne.

Rovnosť. Rozhodnutie zaradiť sa do pracovného procesu by nemalo byť ovplyvnené osobným postojom k zamestnancovi.

Dobrovoľnosť. Na zaradenie do personálnej zálohy je potrebný súhlas samotnej osoby.

Možnosti tvorby personálnej rezervy

Vytváranie personálnej rezervy vykonávajú manažéri podniku, ako aj zamestnanci personálna služba na základe pracovných plánov na určité obdobia.

Existuje niekoľko možností na vytvorenie personálnej rezervy:

Vypracovanie prognózy očakávaných zmien v organizačnej štruktúre. Na základe prognózy sa vytvára personálna rezerva v súlade s potrebou obsadzovania voľných pozícií na určitý čas. Najčastejšie je plánovacie obdobie 1–3 roky.

Identifikácia kľúčových pozícií v organizácii a vytvorenie personálnej rezervy pre všetky riadiace pozície bez ohľadu na to, či sa plánuje výmena zamestnancov na týchto pozíciách.

Zásady práce s personálnou rezervou

V praxi sa rozlišujú tieto zásady práce s personálnou rezervou:

Princíp transparentnosti. Informácie o obsadzovaných pozíciách a navrhovaných pozíciách pre zamestnancov zaradených do personálnej rezervy a pre potenciálnych kandidátov by mali byť otvorené.

Princíp konkurencie. Konkurencia je jedným z základné princípy vytvorenie personálnej rezervy. Podľa tohto princípu by mali byť na jednu vedúcu pozíciu aspoň dvaja, najlepšie traja kandidáti.

Princíp činnosti. Podľa tohto princípu pre úspešné a efektívna formácia personálnu rezervu, všetci zamestnanci, ktorí majú záujem a sú zapojení do tohto procesu, musia prevziať iniciatívu a byť aktívni.

Proces formovania personálnej rezervy

Proces vytvárania personálnej rezervy pozostáva z nasledujúcich etáp:

Krok 1. Nominácia kandidátov na základe kritérií a princípov formácie. Zohľadňuje sa vek osoby, seniority, vzdelanie, vedomosti, psychologické vlastnosti a pod. Za nominovanie kandidátov sú zodpovední ich bezprostrední nadriadení alebo personalisti. Vlastná nominácia je možná aj vtedy, keď zamestnanec navrhne svoju kandidatúru.

Krok 2. Formácia všeobecné zoznamy kandidátov na personálnu rezervu. V tejto fáze sú kandidáti hodnotení. Vykonáva sa analýza osobných dokladov (o vzdelaní, dotazníky, certifikácia atď.). Zoznamy zostavujú pracovníci personálnej služby na základe podaní vedúcich zamestnancov.

Krok 3. Psychodiagnostické opatrenia s cieľom určiť potenciálne schopnosti kandidátov na rezervu, vodcovské kvality, psychologické, individuálne vlastnosti, úroveň motivácie a lojality, ako aj skutočný postoj k zápisu do personálnej rezervy. Na tento účel môžu byť použité rôzne metódy. Takéto metódy môžu byť: rozhovory a obchodné hry, psychologické testovanie. Na základe výsledkov týchto činností sa zostavujú osobnostné a psychologické charakteristiky, vypracúvajú sa odporúčania a prognózy.

Krok 4. Vytvorenie konečných (alebo aktualizovaných) zoznamov zamestnancov zaradených do personálnej rezervy s presným uvedením rezervovanej pozície.

Krok 5. Schválenie zoznamov podľa objednávky generálny riaditeľ organizácií.

Základné princípy a systém práce s personálnou rezervou

Hlavné úlohy riešené v procese školenia zamestnancov záloh:

Rozvíjanie potrebných vlastností zamestnanca pre prácu na vyhradenej pozícii.

Získanie potrebných vedomostí, zručností a schopností zamestnancom na vykonávanie zamýšľaných funkcií.

Zamestnanec získava praktické skúsenosti s uplatňovaním svojich vedomostí, zručností a schopností v reálnych podmienkach. Zamestnanec môže napríklad zastupovať vedúceho počas dovolenky alebo absolvovať stáž.

Na dosiahnutie týchto cieľov spoločnosť vytvára tréningový program realizovaný interne alebo externe.

Základnými princípmi tréningu sú individualita a praktická relevantnosť.

To znamená, že vzdelávací program musí zohľadňovať špecifiká vyhradenej pozície, dĺžku a skúsenosti každého zamestnanca, jeho potreby a želania z hľadiska profesionálneho rastu.

Na základe týchto princípov školenia je vyvinutý individuálny program rozvoja zamestnancov, ktorý môže zahŕňať:

školenia;

získanie druhého vyššie vzdelanie a MBA;

absolvovanie školení;

stáž.

Dokumentácia práce s personálnou rezervou

Všetky práce s personálnou rezervou, počnúc fázou plánovania, musia byť upravené miestnymi predpismi.

Môže to byť nariadenie o personálnej rezerve. Mala by uvádzať ciele a zámery tejto oblasti činnosti, postup pri vytváraní personálnej rezervy, výberové kritériá a organizáciu práce so záložníkmi.

Vzory interných dokumentov sú zostavené ako prílohy tohto dokumentu, napríklad dotazník pre uchádzača, tlačivo spätná väzba od jeho manažéra a ďalšie dokumenty.

Vymenovanie alebo preloženie zamestnanca z personálnej rezervy by sa malo formalizovať obvyklým spôsobom: pomocou príkazov od manažéra, vykonaním zmien pracovné knihy a osobné karty.

Stále máte otázky týkajúce sa účtovníctva a daní? Opýtajte sa ich na fóre „Platy a personál“.

Personálna rezerva: údaje pre účtovníka

• Kto uľahčí život s 1C: Platy a riadenie ľudských zdrojov 8 CORP?

  Výhodou bude možnosť zapojiť sa do tvorby personálnej zálohy: zaradenie do zálohy a vyradenie... postupný výber, reportovanie o stave personálnej zálohy. Program pomôže aj pri organizovaní podujatí...

• Prečo by skúsení uchádzači o prácu mali dostávať za pohovory zaplatené

  Ako vás zaradiť do personálnej rezervy, radi by sme preverili vašu... Korporácie ako Gazprom majú personálnu rezervu. Vytvorte si aj vy takýto produkt... napíšte do inzerátu: “Plánujeme otvoriť personálnu rezervu, hľadáme budúcnosť.” Ak muž...