Prepustenie zamestnanca z dôvodu disciplinárneho konania. Prepustenie z dôvodu disciplinárneho konania. Výpoveď pre pokarhanie po materskej dovolenke

Podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je jedným z typov disciplinárnych sankcií prepustenie z primeraných dôvodov.

V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje niekoľko dôvodov na prepustenie, ktoré spadajú pod prepustenie, ktoré je opatrením disciplinárne konanie. Nižšie zvážime všetky tieto prípady.

Keďže prepustenie z uvedených dôvodov je disciplinárnym postihom, je potrebné dôsledne dodržať postup pri uplatňovaní trestu ustanoveného čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď z dôvodu opakovaného neplnenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca bez závažného dôvodu pracovné povinnosti(Ustanovenie 5, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

O prípadoch návratu osôb prepustených do práce tento dôvod 2 je zamestnávateľská organizácia povinná preukázať, že:

• - porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil a ktoré bolo dôvodom prepustenia, sa skutočne stalo a mohlo by byť dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy;
• - zamestnávateľ dodržal lehoty na uplatnenie disciplinárneho postihu.

Prepustenie na tomto základe je zákonné, ak:

• 1. zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia vo forme neplnenia alebo nesprávneho plnenia pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené bez závažného dôvodu;
• 2. za predchádzajúce previnenie mu bol uložený disciplinárny postih vo forme napomínania alebo pokarhania;
• 3. v čase jeho opakovaného neplnenia bez vážneho dôvodu pracovných povinností mu disciplinárny trest nebol odstránený a nezanikol spôsobom ustanoveným v čl. 194 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad. Zamestnanec organizácie 15. marca bez vážneho dôvodu meškal do práce 30 minút. V ten istý deň bol vydaný príkaz oznámiť mu napomenutie.

Nakoľko sa zamestnanec v minulosti dopustil disciplinárneho previnenia, za ktoré mu bola uplatnená disciplinárna sankcia a táto sankcia nebola zaplatená, má organizácia právo ho prepustiť podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Organizácia má právo na tomto základe prepustiť zamestnanca aj vtedy, ak podal žiadosť o skončenie pracovnej zmluvy dňa vlastnej vôle, a následne sa dopustil disciplinárneho previnenia, pričom mal predtým uloženú a neuhradenú disciplinárnu sankciu.

Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli zverené, zahŕňa najmä:

a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.

Ak pracovná zmluva uzavretá so zamestnancom alebo miestny regulačný akt organizácie (objednávka, harmonogram atď.) neurčuje pracovisko zamestnanca, potom v prípade sporu v otázke o Ak je zamestnanec povinný byť pri plnení svojich pracovných povinností, treba vychádzať z toho, že pracoviskom je miesto, kde sa zamestnanec musí zdržiavať alebo kam sa potrebuje v súvislosti s prácou dostaviť a ktoré je priamo alebo nepriamo kontrolované. zamestnávateľskej organizácie (6. odsek článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez opodstatnených dôvodov lekárskej prehliadke zamestnancov niektorých povolaní, ako aj odmietnutie absolvovania zamestnanca pracovný časšpeciálne školenie a absolvovanie skúšok z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to predpokladom prijatia do práce.

Pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení voči zamestnancom, ktorí odmietli uzavrieť písomnú dohodu o pl zodpovednosti pre nedostatok majetku zvereného zamestnancom (článok 244 Zákonníka práce Ruskej federácie) v prípade, že nebola uzatvorená súčasne s pracovnou zmluvou v súlade s odsekom 36 uznesenia č. 2, musí organizácia vychádzať z tzv. nasledujúce.

Hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca môže byť plnenie povinností týkajúcich sa údržby hmotného majetku, čo je stanovené pri prijímaní do zamestnania. V súlade s platná legislatíva v tomto prípade možno so zamestnancom uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec nepochybne vedel. Odmietnutie zamestnanca uzavrieť takúto dohodu by sa v tomto prípade malo považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

Potreba uzatvorenia dohody o plnej zodpovednosti môže vzniknúť aj po uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnancom. Napríklad z dôvodu, že po zmene doterajšej právnej úpravy sa pracovná pozícia zamestnanca alebo vykonávaná práca zaraďujú do zoznamu pracovných miest a práce nahrádzané alebo vykonávané zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzatvárať písomné dohody o plnú zodpovednosť. Ak zamestnanec v takejto situácii odmietne uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti, organizácia je povinná ponúknuť mu inú prácu (článok 73 ods. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie) a v prípade jej neprítomnosti alebo odmietnutia zamestnanca navrhované zamestnanie pracovná zmluva možno ukončiť v súlade s odsekom 7. Čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Keďže zákon ustanovuje právo zamestnávateľa predčasne odvolať zamestnanca z dovolenky do práce len s jeho súhlasom (článok 2 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie), odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) vyhovieť s príkazom zamestnávateľa vrátiť sa do práce pred skončením dovolenky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny .

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti (článok 81 ods. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na základe toho môže byť zamestnanec prepustený:

• a) za neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu, t.j. za neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena) bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (smeny);
• b) za nájdenie zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa mimo pracoviska;
• c) za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na neurčitý čas, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty na upozornenie (odsek 1). článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• d) za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu určitú, pred skončením zmluvy alebo pred uplynutím výpovednej doby na predčasné skončenie pracovného pomeru (§ 79 ods. , článok 80, článok 280 ods. 1, článok 292 ods. 1 článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• e) za neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj za neoprávnené voľno na dovolenke (základné, dodatočné).

Čerpanie dní pracovného pokoja zamestnancom zároveň nie je absenciou v prípade, ak ich zamestnávateľská organizácia v rozpore so zákonom stanovenou povinnosťou odmietla poskytnúť a čas čerpania týchto dní nezávisel od uváženie zamestnávateľa (napríklad odmietnutie poskytnúť zamestnancovi, ktorý je darcom v súlade s odsekom štyri článku 186 Zákonníka práce Ruskej federácie a článkom 9 zákona Ruskej federácie z 09.06.1993 N 5142- 1 „O darovaní krvi a jej zložiek“ deň pracovného pokoja bezprostredne po každom dni darovania krvi a jej zložiek).

Ak sa prepustenie uskutoční v súvislosti s odmietnutím zamestnanca prevedeného na inú prácu, aby ju začal, potom v prípade súdneho pojednávania o jeho vrátení do práce bude organizácia povinná poskytnúť dôkazy o zákonnosti samotného presunu (články 72, 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak súd vyhlási prevod za nezákonný, prepustenie z dôvodu neprítomnosti nemožno považovať za opodstatnené a zamestnanec musí byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania.

Prepustenie v súvislosti s objavením sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie (pododsek "b", odsek 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na základe toho môžu byť prepustení zamestnanci, ktorí boli v pracovnom čase v mieste plnenia pracovných povinností v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. Nezáleží na tom, či bol zamestnanec pre tento stav predtým prerušený.

Výpoveď môže nasledovať aj vtedy, keď sa zamestnanec počas pracovného času v tomto stave nenachádzal na svojom pracovisku, ale na území tejto organizácie alebo na území zariadenia, kde mal v mene zamestnávateľa vykonávať robotnícku funkciu.

Stav opitosti alkoholom alebo inou opilosťou môže potvrdiť lekárska správa aj iné druhy dôkazov, ktoré musí súd primerane posúdiť.

Prepustenie v súvislosti s prezradením tajomstiev chránených zákonom (článok 81 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce Ruskej federácie).

Informácie, ktoré zamestnanec zverejnil, musia byť klasifikované ako štátne, úradné, obchodné alebo iné tajomstvo chránené zákonom v súlade s platnými právnymi predpismi (napríklad federálny zákon z 29. júla 2004 N 98-FZ „O obchodnom tajomstve“).

Na prepustenie zamestnanca na tomto základe musia byť splnené tieto podmienky:

1) zamestnanec musí poznať zoznam informácií, ktoré sú tajné.

Zoznam takýchto informácií musí byť stanovený v pracovnej zmluve so zamestnancom, miestnom regulačnom akte (predpis alebo iný interný dokument organizácie) atď. dohoda o zverejnení takýchto informácií;

2) tieto informácie sa musia zamestnancovi dozvedieť v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností.

Prepustenie v súvislosti so spáchaním krádeže na pracovisku (pododsek „g“, odsek 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na základe toho môžu byť prepustení zamestnanci, ktorí sa dopustili krádeže (aj drobných) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia. Za predpokladu, že sa týchto protiprávnych konaní dopustili na pracovisku a ich vina je uznaná rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím orgánu oprávneného ukladať správne sankcie.

Akýkoľvek majetok, ktorý nepatrí tomuto zamestnancovi, najmä majetok patriaci zamestnávateľovi, iným zamestnancom, ako aj osobám, ktoré nie sú zamestnancami tejto organizácie, by sa mal považovať za cudzí majetok.

Prepustenie v súvislosti so spáchaním vinného konania zamestnancom priamo slúžiacim peňažnej alebo tovarovej hodnote, ako aj v súvislosti so spáchaním nemorálneho trestného činu zamestnancom vykonávajúcim výchovné funkcie (články 7, 8 § 81 Zákonníka práce Ruská federácia).

Výpoveď pracovnej zmluvy v súvislosti so spáchaním vinného konania zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo tovarové hodnoty, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho (článok 7 § 81 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie). Je povolené len vo vzťahu k zamestnancom, ktorí priamo obsluhujú peňažné alebo komoditné hodnoty (príjem, skladovanie, preprava, distribúcia atď.), a za predpokladu, že sa dopustili takého vinného konania, ktoré dalo zamestnávateľovi dôvod stratiť v nich dôveru.

Ak sa zákonom stanoveným spôsobom preukáže skutočnosť sprenevery, podplácania a iných žoldnierskych trestných činov, môžu byť títo zamestnanci prepustení z dôvodu straty dôvery v nich a v prípade, že tieto činy nesúvisia s ich prácou.

Skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 8 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie poveriť zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nemorálnym trestným činom nezlučiteľným s pokračovaním tejto práce je povolené len vo vzťahu k tým zamestnancom, ktorí sa podieľajú na vzdelávacích aktivitách. Napríklad učitelia vzdelávacie inštitúcie, majstri priemyselné školenie, vychovávatelia detských ústavov, bez ohľadu na to, kde bol nemorálny delikt spáchaný: na pracovisku alebo doma.

Ak sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré vedie k strate dôvery alebo nemorálneho trestného činu, na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností. Toto prepustenie z týchto dôvodov je disciplinárnym opatrením a zamestnanec môže byť prepustený z práce v súlade s postupom na uplatnenie disciplinárnych sankcií ustanoveným v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zároveň zánikom pracovnej zmluvy podľa odsekov 7, 8 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie možno vykonať aj v prípade, ak sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré vedie k strate dôvery, alebo nemorálneho trestného činu, ktorý nie je na pracovisku a nie v súvislosti s výkon svojich pracovných povinností.

V týchto prípadoch nie je prepustenie disciplinárnym opatrením, pretože podľa prvého odseku čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárne sankcie uplatnia iba v prípade, ak zamestnanec neplní alebo nesprávne plní pracovné povinnosti, ktoré mu boli pridelené (bod 47 uznesenia č. 2).

Prepustenie v súvislosti s prijatím bezdôvodného rozhodnutia vedúceho organizácie, jeho zástupcov a hlavného účtovníka (článok 9, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ukončenie pracovnej zmluvy na tomto základe je prípustné len vtedy, ak prijaté neodôvodnené rozhodnutie spôsobilo porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie.

Pri rozhodovaní o tom, či rozhodnutie nedôvodné, treba prihliadať na to, či uvedené nepriaznivé následky nastali práve v dôsledku tohto rozhodnutia alebo sa im dalo predísť, ak by sa rozhodlo inak.

Ak počas súdneho preskúmania prípadu obnovenia organizácia neposkytne dôkazy potvrdzujúce výskyt vyššie uvedených nepriaznivých dôsledkov, prepustenie na tomto základe nemožno uznať za zákonné.

Prepustenie v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcami (článok 10, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

O tom, či spáchané porušenie bolo hrubé, rozhoduje súd s prihliadnutím na konkrétne okolnosti každého prípadu. Zároveň povinnosť preukázať, že k takémuto porušeniu skutočne došlo a bolo hrubého charakteru, má zamestnávateľ.

Ako hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov treba považovať najmä za neplnenie povinností, ktoré týmto osobám ukladá pracovná zmluva, čo by mohlo viesť k poškodeniu zdravia zamestnancov. alebo poškodenie majetku organizácie.

Vedúci ostatných štruktúrnych oddelení organizácie a ich zástupcovia, ako aj Hlavný účtovník organizácie nemožno na tomto základe prepustiť. Pracovnú zmluvu s nimi však možno ukončiť pre jedno hrubé porušenie pracovných povinností podľa odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak nimi spáchané činy patria do zoznamu hrubých porušení uvedených v písmenách "a" - "e" odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, o ktorom sa hovorí vyššie, alebo v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Kedy sa disciplinárne konanie považuje za prepustenie? Aké pravidlá by sa mali dodržiavať pri disciplinárnom konaní vo forme prepustenia? Postup pri udeľovaní disciplinárneho trestu vo forme prepustenia.

Druhy disciplinárnych sankcií

Článok 192 Zákonníka práce Ruská federácia (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) uvádza všeobecný zoznam disciplinárnych sankcií, ktoré možno uplatniť na všetkých zamestnancov:

• komentovať;
• pokarhanie;
• prepustenie z primeraných dôvodov.

Dôvody na disciplinárne opatrenie vo forme prepustenia

V článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že prepustenie je disciplinárnou sankciou z týchto dôvodov:

• opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny postih (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• absencia, teda neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho dĺžku, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovný deň (zmena) ( písmeno „a“, odsek 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• výskyt zamestnanca v práci (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo objektu, v ktorom musí zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v alkoholickom, omamnom alebo inom toxickom stave intoxikácia (pododsek "b", odsek 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• sprístupnenie zákonom chráneného tajomstva (štátneho, obchodného, ​​služobného a iného), o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca (odst. „c“, ods. 6 ods. 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov(bod "d", odsek 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• porušenie požiadaviek ochrany práce ustanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom na ochranu práce, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov (odsek 6 ods. 1 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• spáchanie vinného konania zamestnancom priamo slúžiacim peňažnej alebo tovarovej hodnote, ak týmto konaním dôjde k strate dôvery zamestnávateľa k nemu a ak sa ich dopustí zamestnanec na mieste výkonu práce a v súvislosti so plnenie pracovných povinností (odsek 7 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• neprijme zo strany zamestnanca opatrenia na zamedzenie alebo vyriešenie konfliktu záujmov, ktorého je účastníkom, neposkytnutie alebo neposkytnutie neúplných alebo nepresných údajov o svojich príjmoch, výdavkoch o majetku a záväzkoch súvisiacich s majetkom alebo neposkytnutie alebo nepredloženie vedome neúplné alebo nepresné údaje o príjmoch, výdavkoch o majetku a záväzkoch majetková povaha manžela/manželky a maloletých detí, otváranie (existencia) účtov (vklady), vedenie hotovosti Peniaze a cennosti v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruská federácia držba a (alebo) používanie zahraničných finančných nástrojov zamestnancom, jeho manželkou (manželkou) a maloletými deťmi v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, regulačnými právnymi aktmi prezidenta Ruskej federácie a vládou Ruskej federácie, ak tieto kroky vedú k strate dôvery zamestnávateľa v zamestnanca (odsek 7.1, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci, ak ich spácha zamestnanec na mieste výkonu práce av súvislosti s plnením svojich pracovných povinností (odsek 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie (odsek 9, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• jediné hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov (doložka 10, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pravidlá pre vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti vo forme prepustenia

Pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov vo forme výpovede sa musí zamestnávateľ riadiť ako všeobecné pravidlá ustanovené zákonom na ukončenie pracovnej zmluvy a normy článkov 192 a 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pravidlo 1. Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Pravidlo 2. Disciplinárna sankcia sa uplatňuje v lehotách ustanovených zákonom.

Vo všeobecnosti platí, že disciplinárny postih sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nepočíta čas choroby zamestnanca, dovolenky, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zástupcu. orgán zamestnancov (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov neprerušuje priebeh mesiaca.

Čo treba považovať za deň zistenia priestupku? Odpoveď na túto otázku obsahuje bod 34 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 č. 2 "Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie".

Dňom zistenia priestupku je deň, keď sa o priestupku dozvedel ten, komu je zamestnanec v práci (službe) podriadený, a to bez ohľadu na to, či mu patrí právo ukladať disciplinárne sankcie.

Disciplinárny postih môže byť uložený najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa previnenia a na základe výsledkov auditu, finančnej kontroly ekonomická aktivita alebo audit- neskôr ako dva roky odo dňa jeho splnomocnenia; V určené dátumy nezapočítava sa čas trestného konania.

Pravidlo 3. Pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie sa musí brať do úvahy závažnosť spáchaného previnenia a okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

Zamestnávateľ potrebuje mať dôkazy, z ktorých vyplýva nielen to, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní sankcie závažnosť tohto previnenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj. do práce boli brané do úvahy.

Zodpovednosť zamestnávateľa pri ukladaní disciplinárnej sankcie vo forme výpovede

Ak bola uložená disciplinárna sankcia vo forme prepustenia a súd pri posudzovaní prípadu navrátenia dospeje k záveru, že k previneniu skutočne došlo, ale k prepusteniu došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, možno žalobe vyhovieť. . Upozorňujeme, že v tomto prípade súd nie je oprávnený nahradiť výpoveď iným disciplinárnym opatrením, keďže v súlade s ust. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi v kompetencii zamestnávateľa.

Pravidlo 4 disciplinárne previnenie musí byť správne upevnený.

Skutočnosť, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, môžu byť zaznamenané rôznymi dokumentmi: aktmi, osvedčeniami, memorandami, protokolmi oprávnených orgánov a úradníkov, súdnymi rozhodnutiami atď.

Príklad

Napríklad objasnenie okolností neplnenia pracovných povinností zamestnanca sa môže začať memorandom od vedúceho štrukturálnej jednotky, ktorá monitoruje plnenie pracovných povinností zamestnancov.

Okrem toho čl. 195 Zákonníka práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa (zástupcu právnická osoba) posúdiť žiadosť zastupiteľského zboru zamestnancov o porušení zo strany vedúceho organizácie, jeho zástupcov, vedúcich štruktúrnych oddelení zákonov a iných predpisov obsahujúcich normy pracovné právo, podmienky kolektívnej zmluvy, zmluvy.

Pravidlo 5. Pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie.

Poradenstvo

Od zamestnanca je vhodné požadovať vysvetlenie k spáchaniu disciplinárneho previnenia písomne ​​pomocou upozornenia na potrebu podania takéhoto vysvetlenia.

V prípade, že sa zamestnanec odmietne oboznámiť s upozornením na potrebu podať písomné vysvetlenie k porušeniu pracovnej disciplíny a prijať upozornenie, je vhodné vypracovať príslušný zákon. V akte by malo byť zaznamenané, že zamestnanec je oboznámený s obsahom oznámenia. Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s úkonom, urobí sa o tom príslušná poznámka.

Časť 1 Čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje pravidlo, že zamestnávateľ musí od zamestnanca požadovať písomné vysvetlenie. Osobou oprávnenou požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie je teda vedúci organizácie alebo osoba poverená príslušným oprávnením od vedúceho organizácie.

Zamestnanec môže do dvoch pracovných dní odo dňa, keď si ho zamestnávateľ vyžiadal písomné vysvetlenie, uviesť okolnosti porušenia pracovnej disciplíny a svoj postoj k vlastnému správaniu a jeho následkom vo vysvetlivke.

Ak zamestnanec poskytne písomné vysvetlenia, musí ich zamestnávateľ pri ukladaní disciplinárnej sankcie zohľadniť.

Ak do dvoch pracovných dní odo dňa odoslania oznámenia zamestnanec neposkytne určené vysvetlenia, je potrebné vypracovať príslušný zákon. V zákone sú uvedené okolnosti, v súvislosti s ktorými bolo písomné vysvetlenie vyžiadané, a lehota, počas ktorej ho musel zamestnanec predložiť.

Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu vo forme výpovede.

Pravidlo 6. V určitých prípadoch je uplatnenie disciplinárneho postihu vo forme odvolania možné len po zohľadnení odôvodneného stanoviska voleného orgánu primára. odborová organizácia.

V súlade s časťou 2 čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie prepustenie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, z dôvodov uvedených v odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zamestnávateľ zasiela odborovej organizácii návrh výpovede, ako aj kópie dokladov, ktoré sú podkladom pre rozhodnutie o prepustení tohto zamestnanca. Súbor dokumentov je možné zaslať ich priložením k príslušnému písomnému oznámeniu.

Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. Do uvedeného obdobia sa nezapočítavajú obdobia, keď si zamestnanec ponecháva miesto výkonu práce (pozície) - obdobia dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti zamestnanca (časť 5 § 373 Zákonníka práce Ruská federácia).

Pravidlo 7. Uloženie disciplinárnej sankcie musí byť riadne zdokumentované.

Udelenie disciplinárneho trestu vo forme prepustenia

Disciplinárna sankcia vo forme prepustenia a následného ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom sa vykonáva v jednom poradí.

V súlade s časťou 6 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa príkaz (pokyn) zamestnávateľa o uplatnení disciplinárnej sankcie oznamuje zamestnancovi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, nepočítajúc čas, keď je zamestnanec neprítomný v práci. Podpis zamestnanca na príkaze nie je potvrdením, že súhlasí s disciplinárnym opatrením, ale len potvrdzuje skutočnosť, že je oboznámený s príkazom zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho opatrenia.

Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s určeným príkazom (pokynom) proti podpisu, je potrebné vypracovať príslušný úkon. V texte aktu je vhodné uviesť, že zamestnanec je oboznámený s obsahom objednávky, no proti podpisu sa s ním odmietol oboznámiť.

V prípade, že dôjde k uplatneniu disciplinárneho postihu vo forme prepustenia a na príkaz nie je možné zamestnanca upozorniť alebo sa s ním zamestnanec odmietne zoznámiť proti podpisu, vykoná sa príslušný záznam na príkaze (pokyn) zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu (výpoveď).

Pri uplatnení disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia sa vykoná záznam do pracovnej knihy zamestnanca (v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie as odkazom na príslušný článok, časť článok, odsek článku Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak zamestnanec odmietne podpísať svoj podpis, do jeho zošita by sa o tom nemali robiť žiadne ďalšie záznamy. Skutočnosť, že zamestnanec nepodpísal svoj podpis do zošita a nedostal pracovný zošit pri prepustení, osoba zodpovedná za vedenie a uchovávanie pracovných zošitov zapíše do knihy účtovníctva zodpovedajúcu poznámku o pohybe zošitov a vložky do nich. O odmietnutí prijatia pracovnej knihy zo strany zamestnanca môžete urobiť aj poznámku v príslušnom zákone.

Pravidlo 8. Nemôžete dostať výpoveď za porušenie pracovnej disciplíny:

• zamestnanec počas dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky;
• tehotná žena.

Dodržiavanie pracovnej disciplíny je spôsobené potrebou správna organizácia práce pracovníkov, vytváranie podmienok pre vysokú produktivitu práce, predchádzanie nehodám, katastrofám spôsobeným človekom. V 80 % prípadov vystupuje do popredia ako dôvody „ľudský faktor“, ktorého negatívny vplyv možno a treba znížiť posilnením pracovnej disciplíny.

To sa dá dosiahnuť rozvojom interných normatívne dokumenty, vytvorenie prehľadného systému sledovania stavu pracovnej disciplíny vo výrobných zariadeniach. Správne a odôvodnené uplatňovanie disciplinárnych sankcií pomôže vyhnúť sa nepriaznivým právnym a finančným následkom pri prepúšťaní vinných zamestnancov (napríklad, keď je administratíva nútená vrátiť nedbalého zamestnanca do práce rozhodnutím súdu). Samozrejme, nemožno sa obmedziť na bič, musí tam byť mrkva. Preto je potrebný kompetentný systém pracovnej disciplíny, ktorý by zabezpečoval súčinnosť systému stimulov pre svedomitú prácu a systému opatrení disciplinárneho a materiálneho dopadu na porušovateľov pracovnej disciplíny.

Disciplinárna zodpovednosť

Pracovná disciplína - všetci zamestnanci sú povinní dodržiavať pravidlá správania definované v súlade so Zákonníkom práce, inými zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi organizácie (v súlade s článkom 189 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Zamestnávateľovi pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca je potrebné preukázať nasledujúce podmienky :

• sa zamestnanec dopustí porušenia pracovných (úradných) povinností, ktoré mu boli zverené,
• nezákonné činnosti zamestnanca,
• chyba zamestnanca
• príčinný vzťah medzi nezákonným, vinným správaním zamestnanca a porušením pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené.

Uloženie disciplinárnej sankcie by mal vykonávať iba zástupca zamestnávateľa oprávnený rozhodovať o prijatí a prepustení zamestnancov (keďže prepustenie sa poskytuje ako jedna z disciplinárnych sankcií). Nedodržanie tejto požiadavky pri uplatnení disciplinárnej sankcie spolu s ďalšími porušeniami môže mať za následok zrušenie tejto sankcie.

Porušovateľom pracovnej disciplíny disciplinárne opatrenia možno uplatniť samostatne aj spolu s opatreniami materiálneho vplyvu . V každom prípade sa rozhoduje v závislosti od miery zavinenia zamestnanca, závažnosti disciplinárneho previnenia. Za každé disciplinárne previnenie možno uložiť len jednu disciplinárnu sankciu . Preto nie je možné napríklad súčasne napomenúť a prepustiť zamestnanca za rovnaký priestupok.

Disciplinárne konanie uplatniť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku jeden mesiac odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov (časť 3 § 193 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie). Disciplinárne opatrenie nie je možné uplatniť neskôr šesť mesiacov odo dňa spáchania trestného činu, a na základe výsledkov auditu, auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - neskôr dva roky odo dňa jeho vykonania. Uvedené lehoty nezahŕňajú čas konania v trestnej veci (časť 4 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Všeobecná a osobitná disciplinárna zodpovednosť

V pracovnom práve Ruskej federácie je zvykom rozlišovať dva typy disciplinárnej zodpovednosti: všeobecnú a špeciálnu.

Všeobecnú disciplinárnu zodpovednosť stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie. Na zamestnancov, ktorí nesú takúto zodpovednosť, sa vzťahujú iba disciplinárne sankcie uvedené v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie:

Stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Na zamestnancov, ktorí nesú takúto zodpovednosť, sa vzťahujú iba disciplinárne sankcie uvedené v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• komentár,
• pokarhanie,
• prepustenie z primeraných dôvodov.

Osobitnú disciplinárnu zodpovednosť upravujú stanovy a predpisy o disciplíne ustanovené v stanovách a predpisoch o disciplíne. Uveďme príklady niektorých disciplinárnych opatrení, ktoré sú zaujímavé z pohľadu administratívy.

Niektoré federálne zákony môžu ustanoviť osobitné dôvody na uloženie disciplinárnych sankcií vo forme prepustenia, ktoré odrážajú špecifiká práce v tomto odvetví. Disciplinárne prepustenie tak môže nasledovať aj z dôvodov, ktoré nie sú v Zákonníku práce Ruskej federácie. Príklad vytvorenia dodatočného základu federálnym zákonom disciplinárne prepustenie pracovníkov je klauzula 4, článok 9 spolkového zákona „o núdzových záchranných službách a postavení záchranárov“: pracovná zmluva so záchranárom môže byť ukončená na podnet správy záchrannej záchrannej služby, záchranného záchranného tímu v prípade o jednorazovom bezdôvodnom odmietnutí účasti záchranára na prácach na likvidácii havarijných situácií.

Je potrebné mať na pamäti, že uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré nie sú upravené federálnymi zákonmi, chartami a nariadeniami o disciplíne, je nezákonné a znamená uznanie príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie za neplatný.

Čo je to disciplinárne previnenie?

disciplinárne previnenie je nesplnenie alebo nesprávne splnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu (Pravidlá vnútorných pracovných predpisov, pracovné náplne, predpisy, pravidlá ochrany a bezpečnosti práce, usporiadanie a bezpečnosť prevádzky zariadení, ako aj ako príkazy, pokyny, písomné pokyny správy, ktorých vykonávanie je pre zamestnanca povinné a ktoré neodporujú pracovnej funkcii ustanovenej v pracovnej náplni, pracovnej náplni alebo pracovnej zmluve).

Medzi disciplinárne previnenia patria najmä:

absencia zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku .

Je možné, že ani pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom, ani žiadny miestny regulačný akt zamestnávateľa (príkaz, rozvrh a pod.) neurčujú konkrétne pracovisko tohto zamestnanca. V prípade sporu o tom, kde sa od zamestnanca vyžaduje, aby si plnil svoje pracovné povinnosti, by sa malo postupovať podľa ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie. A podľa časti 6 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracoviskom miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa. ;

odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného poriadku pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), keďže na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných náležitostí pracovnej zmluvy nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ na skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v čl. 73 toho istého zákonníka;

odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke bez vážneho dôvodu zamestnancov určitých profesií, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu školeniu a skúškam v pracovnom čase o ochrane práce, bezpečnostných opatreniach a prevádzkovom poriadku, ak je to predpoklad prijatia do prac .

Kontroverzia vzniká pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení proti zamestnancov, ktorí odmietli uzavrieť písomnú dohodu o plnej zodpovednosti pre nedostatok zvereného majetku (článok 244 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade, že nebol uzavretý súčasne s pracovnou zmluvou.

Odmietnutie uzavretia dohody o plnej zodpovednosti by sa malo považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami, ak:

• plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku je hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá je dohodnutá pri prijímaní do zamestnania, a
• v zmysle platnej legislatívy s ním možno uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel.

Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom, ale zamestnanec takúto dohodu odmietne uzavrieť, zamestnávateľ je povinný konať nasledujúcim spôsobom. V prvom rade je potrebné ponúknuť zamestnancovi inú prácu (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie) a v prípade jej neprítomnosti alebo odmietnutia zamestnanca navrhovanej práce sa s ním ukončí pracovná zmluva v súlade s ods. 7 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny základných podmienok pracovnej zmluvy).

Zákon ustanovuje právo zamestnávateľa predčasné odvolanie zamestnanca z dovolenky pracovať len s jeho súhlasom (časť 2 článku 125 Zákonníka práce Ruskej federácie), preto odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splniť príkaz zamestnávateľa vrátiť sa do práce pred skončením dovolenky nemôže považovať za disciplinárne previnenie.

Zamestnanec tiež nemôže byť potrestaný za odmietnutie:

• z výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek ochrany práce resp
• z vykonávania ťažkej práce a práce so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky prácu, na ktorú sa nevzťahuje pracovná zmluva.

Výnimkou sú prípady stanovené federálnymi zákonmi.

Disciplinárne prepustenie

Disciplinárne prepustenie - krajné disciplinárne opatrenie vo forme ukončenia pracovnej zmluvy, ktoré zamestnávateľ ukladá za neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené.

Disciplinárna sankcia vo forme prepustenia zamestnanca môže nasledovať (podľa odsekov 5-10 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) :

• opakované neplnenie pracovných povinností bez opodstatnených dôvodov, ak má disciplinárny postih;
• jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca, a to:
  1. absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa);
  2. objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;
  3. sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;
  4. spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím orgánu oprávneného ukladať správne sankcie;
  5. porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov;
• spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo tovarové hodnoty, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;
• spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;
• za bezdôvodné rozhodnutie, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho nezákonnému užívaniu alebo inému poškodeniu majetku organizácie (toto ustanovenie sa vzťahuje len na vedúcich organizácií (pobočky, zastúpenia), ich zástupcov alebo hlavných účtovníkov );
• jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastupiteľstva), jeho zástupcov.

Disciplinárne prepustenie je poslednou možnosťou. Na uplatnenie tohto druhu trestu musia existovať dostatočné dôvody, v ideálnom prípade zhromaždené a vyhotovené dokumenty potvrdzujúce vinu zamestnanca na hrubom porušení pracovných povinností. Pri najmenšej pochybnosti je lepšie obmedziť sa na uloženie disciplinárneho postihu vo forme pokarhania a použitia všetkých možných opatrení materiálneho vplyvu.

Zamestnávateľ musí byť pripravený obhajovať svoju nevinu na súde.

Občianske konanie sa vedie na základe konkurencieschopnosti a rovnosti strán (článok 12 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). Pri príprave prípadu na súd a počas súdneho konania majú strany právo (článok 57 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie) požiadať súd o pomoc pri zhromažďovaní a požadovaní dôkazov.

Zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy nielen o tom, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj o tom, že pri ukladaní disciplinárneho previnenia sa prihliadalo na závažnosť tohto previnenia, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci. pokuta.

Podanie disciplinárneho konania

Za dodržiavanie pracovnej disciplíny zamestnancami podniku, riadne a včasné evidovanie disciplinárnych priestupkov sú zvyčajne zodpovední vedúci štrukturálnych útvarov (oddelenia, sekcie, dielne, služby, oddelenia, pobočky). Spravidla však nemajú dostatočnú gramotnosť v oblasti registrácie takýchto dokumentov. Túto medzeru je možné vyplniť rôznymi spôsobmi. Na to môžete vždy zapojiť špecialistu personálna služba alebo služby DOW ( dokumentačnú podporu zvládanie). A môžete vypracovať poznámku pre vedúcich štrukturálnych divízií, ktorá by obsahovala vzorky požadované dokumenty s komentármi k ich dizajnu. takže, po zistení spáchania disciplinárneho previnenia by v ideálnom prípade mal :

• prijať okamžité opatrenia na zastavenie spáchaného nesprávneho konania,
• vypracovať príslušný akt (pozri príklad 6),
• oznámiť odhalenú skutočnosť svojmu priamemu nadriadenému, prípadne aj iným útvarom podniku (právne oddelenie, odbor ochrany a bezpečnosti práce, bezpečnostná služba a pod.).

  

  Podľa pravidiel platných v našej spoločnosti musí priamy nadriadený po zistení všetkých dôvodov porušenia pracovnej disciplíny, vypracovaní príslušného zákona zaslať zamestnancovi oprávnenému na rozhodovanie o uložení disciplinárneho trestu , nasledujúce dokumenty :

  • prípis, v ktorom je uvedená podstata disciplinárneho previnenia;
  • písomné vysvetlenie toho, kto sa dopustil porušenia pracovnej disciplíny;
  • písomné vysvetlenia (správy, poznámky) osôb podieľajúcich sa na spáchaní alebo zistení pochybenia;
  • rozvrh pracovného času alebo kópiu rozkazu pracovného času;
  • ďalšie dokumenty potrebné na rozhodnutie o uložení disciplinárnej sankcie a (alebo) uplatnenie opatrení materiálneho vplyvu (náplň práce, výpisy z ETKS, kópie regulačných dokumentov, ktorých požiadavky boli porušené, protokoly o lekárskych prehliadkach, akty, ktorými sa stanovuje porušenie, napríklad dostavenie sa na prácu pod vplyvom alkoholu alebo akt neprítomnosti v práci atď.).

  Pri príprave príkazu na uloženie disciplinárneho previnenia často vzniká problém, ako prevziať písomné vysvetlenie zamestnanca, ktorý je v práci neprítomný. V tomto prípade stačí, ak zamestnávateľ odovzdá telegram s návrhom na podanie písomného vysvetlenia k podstate spáchaného disciplinárneho previnenia. Telegram musí byť zaslaný na adresu bydliska uvedenú na karte T-2 a musí byť s poštovým oznámením o prijatí. Potom, ak adresát dostane tento telegram a existuje dôkaz vo forme oznámenia o doručení, požiadavky článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie týkajúce sa povinnosti zamestnávateľa požiadať zamestnanca o vysvetlenie písomne ​​pred uplatnenia disciplinárneho postihu bude splnený.

  Rozvrh pracovného času pomôže zabezpečiť, aby disciplinárne previnenie bolo spáchané v pracovnom čase. Zamestnanec plní pracovné povinnosti v pracovnom čase a nie je dovolené pripisovať zamestnancovi porušenie pracovných (úradných) povinností, ktorých sa dopustil mimo pracovného času. Toto je obzvlášť dôležité pri práci na zmeny.

  Pri príprave návrhu príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie treba pamätať na to, že skutočnosti, ktoré sa zdajú byť zrejmé, je často potrebné overiť. Príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie a (alebo) opatrenia materiálneho vplyvu je najlepšie rozdeliť na tri časti:

  Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba pamätať na to, že často je potrebné overiť skutočnosti, ktoré sa zdajú byť zrejmé. Príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie a (alebo) opatrení materiálneho vplyvu je najlepšie rozdeliť na:

  • popisný
  • motivačné a
  • rezolúcia.

  V popisnej časti príkazu je potrebné stručne opísať, v čom bolo disciplinárne previnenie spáchané konkrétnym zamestnancom vyjadrené.

  Motivačná časť musí obsahovať všetky dokumenty, ktoré slúžili ako podklad na uloženie disciplinárneho trestu, s uvedením ich náležitostí. Môžu to byť popisy práce, prevádzková charakteristikaže zamestnanec porušil, poznámky, úkony, protokoly s uvedením čísla a dátumu odchodu (alebo registrácie).

  
  

  Vo výrokovej časti príkazu je potrebné uviesť presnú pozíciu (povolanie) zamestnanca s uvedením útvaru, priezviska, mena, priezviska, uloženého disciplinárneho opatrenia a materiálneho dopadu. Pri ukladaní disciplinárneho trestu vo forme výpovede musí znenie výpovedného dôvodu presne zodpovedať základu v Zákonníku práce resp. federálny zákon s uvedením článku a odseku.

  Jeden z bodov príkazu o uložení disciplinárnej sankcie a (alebo) opatrení materiálneho vplyvu možno predpokladať jeho distribúcia na potrebné oddelenia (účtovníctvo, štrukturálne členenie kde pracuje vinný zamestnanec, personálne oddelenie, právna služba a pod.) po podpise a pridelení evidenčného čísla.

  V texte príkazu môže byť ustanovená povinnosť priameho nadriadeného oboznámiť porušovateľa s týmto príkazom proti prijatiu do troch pracovných dní odo dňa zverejnenia.

  V niektorých prípadoch môže byť v texte príkazu uvedené upozornenie na možné prepustenie zamestnanca v prípade opakovaného disciplinárneho previnenia (pozri odsek 4 v príklade 7).

  Konečné rozhodnutie o druhu disciplinárnej sankcie, o použití druhu a rozsahu opatrení materiálneho vplyvu prijíma zástupca zamestnávateľa, ktorý je oprávnený rozhodovať o prijatí a prepustení zamestnancov v podniku.

  Príklad disciplinárneho poriadku nájdete v príklade 7.

  Po oboznámení sa zamestnanec priamo podpíše na kópiu príkazu na uloženie disciplinárneho trestu.

  Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť, príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie sa mu oznámi hlasným čítaním. Skutočnosť tohto druhu oboznámenia zaznamená priamy nadriadený vyhotovením príslušného aktu, ktorý podpíšu dvaja svedkovia, ktorí boli pri oboznamovaní prítomní (pozri príklad 8).

  Zrušenie disciplinárnych sankcií

  Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie nebude zamestnancovi uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že disciplinárny trest nie je uložený.

  Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi odňať:

  • z vlastnej iniciatívy,
  • na žiadosť zamestnanca
  • na motivovanú žiadosť svojho priameho nadriadeného resp odborový výbor pracovníkov.

  Zrušenie disciplinárnej sankcie je formalizované príslušným príkazom (pokynom) (pozri príklad 9).

  
  

Prepustenie ako disciplinárny trest je druh trestu, ktorý spočíva v ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom za sústavné a hrubé neplnenie si povinností.

Na rozdiel od iných disciplinárnych opatrení (napr.), ktoré môže zamestnávateľ uplatniť podľa vlastného uváženia, dôvody výpovede ako disciplinárneho trestu sú jasne zakotvené v legislatíve (z akých druhov disciplinárnych sankcií sa dá zistiť).

Keďže takéto opatrenie je najvážnejšie použiť ho bez dobrého dôvodu je zakázané.

Dôvody na uplatnenie výpovede sú uvedené v. V súlade s odsekmi 5-10 tohto článku zahŕňajú niekoľko druhov porušení disciplíny.

Opakované zanedbávanie svojich povinností, vyhýbajúc sa ich implementácii.

2. Po prijatí týchto informácií musí manažér:

• vynaložiť maximálne úsilie na to, aby sa zabezpečilo zastavenie nesprávneho konania alebo jeho následkov;
• požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie.

3. Ak je v pevný čas zamestnanca neprináša posledný doklad, o tejto skutočnosti, osobitný je vyhotovený z podania písomného vysvetlenia (podpísaného viacerými osobami).

4. Vypracovanie rozkazu o prepustení - v prípade, že sa vina zamestnanca plne preukáže a existujú vhodné listinné dôkazy, jeho trest je zdokumentovaný.

Malo by sa pamätať na to, že na prepustenie na takomto základe existuje legislatíva pevný čas, počas ktorého je opatrenie legálne. Toto obdobie je:

Ak počas jeden rok od uplatnenia disciplinárnej sankcie nedošlo k opakovanému porušeniu zo strany zamestnanca, prvý trest tiež automaticky zrušené. To znamená, že sa predpokladá, že zamestnanec nemá disciplinárne konanie.

Podrobnejšie sme hovorili o algoritme prepustenia zamestnanca na základe disciplinárnej sankcie za absenciu.

Dokumentovanie

Dostupnosť a správny dizajn všetky potrebnú dokumentáciu- dôležitá podmienka prepustenia. Pri vykonávaní tohto postupu je povinné vypracovať tieto dokumenty:

• . Tento dokument je povinný počas prepúšťacieho konania a jeho neprítomnosť je často dôvody na napadnutie tento druh trestu. Vo vysvetlivke musí zamestnanec uviesť, z akých dôvodov sa zisteného porušenia dopustil a či má na jeho spáchanie závažné dôvody. Na prípravu poskytnutého dokumentu dva dni;

Zamestnancovi sa neodporúča uvádzať v dokumente tie skutočnosti, ktoré môže zamestnávateľ ľahko opraviť pred začatím súdneho konania (ak existuje). Existuje riziko, že v existujúcich pokynoch sa vykonajú všetky potrebné zmeny a zamestnanec už nebude môcť preukázať svoj prípad.

• akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenia (pozri vzor vyššie). Zostavuje sa až po expirácii dva dni poskytnuté zamestnancovi na podanie písomného vysvetlenia;
• príkaz na prepustenie (pozri vzor vyššie). Tento dokument sa pripravuje v záverečnej fáze postupy. V objednávke musí byť uvedené špecifický základ na ktorom dochádza k výpovedi, ako aj k previneniu, ktorého sa zamestnanec dopustil. Po zverejnení dokumentu v tri dni prepustený sa s ním musí oboznámiť (podpisom). V prípade odmietnutia podpísania objednávky je potrebné vyhotoviť aj príslušný akt;
• . Tento dokument zachytáva prítomnosť konkrétneho porušenia na strane zamestnanca (napríklad neprítomnosť na pracovisku alebo pod vplyvom alkoholu). Zákon špecifikuje podrobné okolnosti prípady (čas, miesto, informácie o vinníkovi) a na konci podpíše niekoľko svedkov.

V každom jednotlivom prípade to môže byť potrebné iné dokumenty: písomné výpovede svedkov, poznámky osôb, ktoré zistili porušenie, kópie interných dokumentov podniku (pracovné plány, popisy práce atď.).

Ako viac podporné dokumenty bude zhromažďovať zamestnávateľ, legitímnejšie dôjde k prepúšťaniu.

Pri detekcii vážne disciplinárne previnenie zo strany zamestnanca, zamestnávateľ má v niektorých prípadoch právo uplatniť takú sankciu ako je prepustenie.

Aby boli tieto kroky zákonné, postup ukladania sankcie tohto typu musí byť vykonaný v súlade so všetkými požiadavkami, ktoré sú na to stanovené.

Aida Ibragimová, vedúca osobné oddelenie skupina KSK

Tieto tri body je potrebné vziať do úvahy pred prepustením bezohľadného zamestnanca podľa článku. Dozviete sa o nich prostredníctvom prípadovej štúdie.

Takmer vo všetkých organizáciách sú zamestnanci, ktorí nezvládajú dobre svoje povinnosti: často meškajú, nedodržiavajú termíny plnenia úloh, porušujú zavedené pravidlá. Manažéri si s takýmito zamestnancami nevedia rady. Keď verbálne poznámky šéfa nezaberú, je potrebné uplatniť disciplinárne sankcie: poznámka, pokarhanie, krajné opatrenie – výpoveď.

V čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza dôvody, pre ktoré môže byť zmluva ukončená na podnet zamestnávateľa. Je to o o prepustení zamestnanca z dôvodu opakovaného porušenia jeho pracovných povinností (článok 5, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ďalej zvážime, v akých prípadoch možno dať zamestnancovi výpoveď za sústavné porušovanie pracovných povinností, aké podmienky je dôležité vziať do úvahy a ako kompetentne uložiť disciplinárnu sankciu, aby súd uznal výpoveď za zákonnú a nepovolil zamestnanca, ktorý má byť vrátený na svoje miesto.

Priestupky, za ktoré môžete dostať výpoveď pod článkom

Výpoveď podľa článku je možná, ak zamestnanec vykonáva úkony, ktoré mu zakazuje pracovná zmluva, náplň práce, miestny predpis, príkaz zamestnávateľa, pracovnoprávna legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce ustanovenia pracovného práva, alebo naopak, ak zamestnanec koná nedopustí ustanovenia týchto dokumentov akcie.

Odsek 35 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ odkazuje na takéto porušenia:

Neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku;
- Odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou stanoveného poradia pracovných noriem, pretože zamestnanec je na základe pracovnej zmluvy povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú pracovnou zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii;
- Odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách bez vážneho dôvodu, ako aj odmietnutie zamestnanca absolvovať špeciálne školenie počas pracovnej doby a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkových predpisov, ak je to podmienkou na prijatie do práce.

Tento zoznam je uvedený v uznesení Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie a samozrejme nie je vyčerpávajúci. Takéto porušenia zahŕňajú akékoľvek neplnenie alebo nesprávny výkon zamestnanca bez dobrého dôvodu jeho pracovných povinností. V prípade výpovede pre opakované neplnenie pracovných povinností musí mať zamestnávateľ jasné stanovisko a nezvratné dôkazy o vine zamestnanca. Povinnosť predložiť dôkazy o zákonnosti a opodstatnenosti uplatnenia disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi, ako aj dôkazy o dodržaní postupu pri jej uplatnení má zamestnávateľ (odvolací rozsudok Krajského súdu v Smolensku zo dňa 24.2. , 2015 vo veci č. 33-631 / 2015).

Podmienky potrebné na prepustenie

Pred uplatnením disciplinárneho trestu vo forme prepustenia podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné skontrolovať, či sú splnené tieto podmienky:

1. Požiadavky na zamestnanca musia byť zaznamenané v dokumentoch a zamestnanec s nimi musí byť oboznámený proti podpisu

Disciplinárne sankcie voči zamestnancovi je možné uplatniť len vtedy, ak bol zamestnanec proti podpisu oboznámený s dokumentmi ustanovujúcimi požiadavky a zákazy. V rámci činnosti skupín KSK poskytujeme poradenské služby a často prichádzajú sťažnosti klientov, že ich zamestnanci nedodržiavajú úradné povinnosti. Klientov vždy upozorňujeme na to, že je potrebné uviesť všetku personálnu dokumentáciu do súladu s pracovnoprávnou legislatívou. Ak neexistuje dokument stanovujúci pravidlá, potom neexistuje žiadny spôsob, ako dokázať porušenie týchto pravidiel.

2. Prítomnosť neuhradenej disciplinárnej sankcie od zamestnanca

Disciplinárny trest alebo pripomienka nesmie byť odvolaná v predstihu a nesmie uplynúť doba jej platnosti (jeden rok odo dňa vydania príkazu na uplatnenie sankcie). Disciplinárny trest môže byť udelený ako pripomienka alebo ako pokarhanie. Na odvolanie stačí jeden neuhradený disciplinárny trest, za druhý už možno odvolať. Ak má zamestnanec niekoľko disciplinárnych opatrení, posilní sa tým postavenie zamestnávateľa, pretože to naznačuje, že zamestnanec dostal šancu na nápravu. V tomto prípade je prepustenie krajným opatrením, pretože predchádzajúce disciplinárne sankcie voči zamestnancovi nefungovali.

3. Závažnosť pochybenia a okolnosti jeho spáchania

V súlade s odsekom 53 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ v č. V prípade sporu bude zamestnávateľ musieť poskytnúť dôkazy o tom, že:

- zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia;

- pri ukladaní sankcie sa brala do úvahy závažnosť tohto pochybenia a okolnosti, za ktorých k nemu došlo (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci.

To znamená, že priestupok musí byť primeraný trestu. Za meškanie zamestnanca o 15 minút nie je možné uplatniť disciplinárnu sankciu vo forme prepustenia, ak predtým neboli žiadne sťažnosti na prácu zamestnanca. Za ten istý skutok je tiež zakázané uplatniť viacero disciplinárnych sankcií. Napríklad nie je možné zamestnanca napomenúť za jedno omeškanie a prepustiť ho za to isté. Správanie zamestnávateľa bude protiprávne, ak „nazbiera“ meškanie zamestnanca a v ten istý deň oznámi pokarhanie a prepustí zamestnanca.

4. Podmienky uplatnenia disciplinárneho postihu

Disciplinárnu sankciu možno uplatniť do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia a do šiestich mesiacov odo dňa jeho spáchania (podľa výsledkov auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu, najneskôr do dvoch rokov odo dňa, keď bolo previnenie zistené). došlo k disciplinárnemu previneniu). Za deň zistenia priestupku sa považuje deň, keď sa dozvedel, že k priestupku došlo.

Upozorňujeme, že do mesačnej lehoty na uplatnenie disciplinárneho postihu sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, čas dovolenky, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov ( časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie

Prepustenie z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností si vyžaduje prísne dodržiavanie postupu. Zvážte, aké dokumenty je potrebné vydať:

1. Memorandum o neplnení pracovných povinností

Previnenie zamestnanca musí zaznamenať priamy nadriadený v memorande adresovanom adresátovi CEO. Memorandum potvrdzuje skutočnosť, že zamestnanec porušil pracovné povinnosti a je základom pre uplatnenie disciplinárnej sankcie.

2. Skutok spáchania disciplinárneho previnenia

Spáchanie disciplinárneho previnenia zamestnanca musí byť zaznamenané v zákone. Zákon vypracúvajú traja zamestnanci vrátane priameho nadriadeného a odborníka na personálnom oddelení. Zamestnanec musí byť s úkonom oboznámený proti podpisu.

3. Oznámenie o poskytnutí písomných vysvetlení

Pred uplatnením disciplinárneho postihu je potrebné požiadať zamestnanca o vysvetlenie. Aby sa v prípade sporu potvrdilo, že boli požadované vysvetlenia, takéto oznámenie musí byť vyhotovené písomne ​​a proti podpisu odovzdané zamestnancovi. V prípade odmietnutia prijatia oznámenia je potrebné ho nahlas prečítať zamestnancovi a vypracovať akt o odmietnutí prijatia oznámenia.

Ak po dvoch pracovných dňoch odo dňa vyžiadania vysvetlenia od zamestnanca vysvetlenie neposkytol alebo odmietol, vyhotoví sa zákon. Ak existuje úkon a doklad o tom, že od zamestnanca bolo požadované vysvetlenie a dostal ho, výpoveď je možná aj bez písomného vysvetlenia zamestnanca.

4. Zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu

Prepúšťanie pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

5. Evidencia ukončenia pracovnej zmluvy

Pri skončení pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mal riadiť všeobecnými pravidlami prepúšťania. Je potrebné vypracovať tieto dokumenty: príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy, kalkuláciu poznámky, pracovnú knihu, osobnú kartu zamestnanca.

Prípadová štúdia

Klient nás oslovil kvôli a personálny audit. V rámci audítorskej služby klientom poradíme aj vo všetkých otázkach súvisiacich s uplatňovaním pracovného práva. Jedna zo zamestnankýň firmy bola slobodná matka a „aktívne“ to využívala. Pri kontrole osobného spisu zamestnankyne sme našli veľké množstvo poznámok o jej neplnení si pracovných povinností. Predtým sa klientka pokúšala prepustiť pracovníčku, ale v reakcii na to podala sťažnosť na inšpekcia práce a obrátila sa na súd (hoci pracovná zmluva nebola ukončená). Pozícia zamestnávateľa bola stratená, keďže zo zákona nie je možné prepustiť slobodnú matku a samotný postup bol nesprávne zostavený.

Klientke sme odporučili vydať príkaz na pozastavenie výpovede zamestnankyni, ako aj oznámiť, že jej pozícia zostane zachovaná. Napriek tomu otázka výpovede zostala pre klientku aktuálna, zamestnankyňa začala čoraz častejšie porušovať pracovnú disciplínu a na vyjadrenia zamestnávateľa argumentovala, že je slobodná matka. Žena zastávala pozíciu obchodnej manažérky, systematicky odchádzala z pracoviska v predstihu a bez varovania odišla na dovolenku.

Personálny audit ukázal, že spoločnosť klienta vážne porušila personálnu evidenciu a chýbalo veľa povinných dokumentov, v dôsledku čoho nebolo možné uplatniť u zamestnanca reklamáciu.

Pre klienta sme vypracovali plán obnovy personálnych dokumentov a pokynov na správanie vo vzťahu k problémovému zamestnancovi:

Vypracujte podrobný popis práce pre obchodného manažéra, ktorý by mal opísať všetky povinnosti a uviesť, komu manažér podlieha;
- v popise práce ustanoviť, že vedúci predaja je povinný plniť pokyny priameho nadriadeného a generálneho riaditeľa;
- Inštalácia mesačné plány o predaji, ktorý musia vykonávať všetci vedúci predaja.

Až po schválení a oboznámení zamestnanca so všetkým uvedeným personálne doklady možné disciplinárne konanie. Napríklad za neplnenie plánu predaja, príkazov vedúceho, porušenie pracovnej disciplíny - oznámenie poznámky alebo pokarhania a v prípade opakovaného porušenia - prepustenie zamestnanca.

V dôsledku toho boli pre zamestnankyňu vypracované dve disciplinárne sankcie, keď sa dopustila tretieho previnenia - postup pri prepúšťaní podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnankyňa požiadala, aby jej bola umožnená výpoveď z vlastnej vôle, keďže takýto zápis do zošita nechcela. Zamestnávateľ jej vyšiel v ústrety a pracovná zmluva bola ukončená.