Vzor listu o disciplinárnom konaní. Príkaz o uložení disciplinárnej sankcie prepúšťací vzor. Bez chýb vydávame príkaz na uplatnenie disciplinárneho trestu

Zákonník práce Ruskej federácie je základným právnym aktom, ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami, ktorí sú na základe pracovnej zmluvy povinní vykonávať určité množstvo práce za pevne stanovený poplatok.

V pracovnej zmluve by mali byť uvedené základné práva a povinnosti oboch strán, ako aj dôsledky v prípade ich porušenia.

Každý chápe, že keď sa uchádza o prácu, okrem výkonu úradné povinnosti bude tiež musieť dodržiavať prevádzkový režim podniku, normy stanovené v stanovách organizácie, kolektívna zmluva a iné miestne úkony, s ktorými musí byť oboznámený vlastnoručným podpisom.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi predok prac bezpečné podmienky berúc do úvahy požiadavky ochrany práce, splniť všetky sociálne záruky ustanovené Zákonníkom práce:

• poskytovanie týždenného povinného ročného odpočinku;
• včasné vyplácanie miezd;
• brať do úvahy preferenčné príspevky a iné privilégiá určitej kategórie zamestnancov (napríklad dodatočná dovolenka);
• iné povinnosti

zároveň majú právo požadovať svedomitý prístup k práci a slušné správanie.

Za porušenie pracovnej disciplíny alebo vyhýbanie sa zamestnancovi úradné povinnosti, správanie nezlučiteľné s morálnymi normami, má manažér právo uložiť disciplinárnu sankciu.

Článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje:

• urobiť komentár;
• vydať pokarhanie;
• v osobitných prípadoch aj za slobodna hrubé porušenie disciplína, požiadavky na ochranu práce a iné prípady uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie prepustiť s príslušným záznamom v pracovnej knihe zamestnanca.

Za účelom uloženia disciplinárnej sankcie bez ohľadu na mieru trestu - najneškodnejšie, by sa na prvý pohľad zdalo ako "poznámka", prísnejšie - "napomenutie" a posledná fáza - výpoveď so zamestnancom Pracovné vzťahy na podnet vedenia je potrebné v prvom rade potvrdiť skutočnosť, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia.

Postup, v ktorom možno uložiť akýkoľvek disciplinárny trest bez ohľadu na jeho druh, je definovaný v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

1. Po uistení sa, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu, musí bezprostredný vedúci útvaru (alebo kolega z práce) túto informáciu oznámiť zamestnávateľovi (oprávnenej osobe) písomne ​​formou memoranda alebo ústne.

2. Zamestnávateľ v závislosti od spáchaného skutku rozhodne o zodpovednosti zamestnanca.

V prípade, že považuje za potrebné uložiť sankciu, je dôležité požiadať zamestnanca, ktorý sa previnil, o písomné vysvetlenie pochybenia, ktorého sa dopustil.

3. Ak po dvoch dňoch zamestnanec neposkytol vysvetľujúcu poznámku (ak je to možné s podpornými dokumentmi, napríklad o dobrom dôvode neprítomnosti), zamestnávateľa to nezbavuje práva niesť zodpovednosť.

Vypracuje sa akt, že zamestnanec odmietne poskytnúť vysvetlenia, uviesť priezvisko, meno, pozíciu, povolanie a jednotku, ktorá je hlavným miestom výkonu práce - odmietnuté, uvedie sa dátum a podpis niekoľkých svedkov.

V prípade, že skutočne existovali dôvody, ktoré prispeli k tomuto alebo tomu správaniu, je lepšie, aby zamestnanec svoje činy primerane vysvetlil, čo môže slúžiť ako výber spôsobu uloženia disciplinárne konanie zamestnávateľom, ak ich považuje za skutočne rešpektujúce.

4. Po preštudovaní všetkých podkladov k problematike nedodržiavania podmienok pracovnej zmluvy alebo noriem správania v kolektíve zo strany zamestnanca, pri rozhodovaní o uložení disciplinárneho trestu, povinný písomný príkaz (rozkaz) sa vydáva, ktorý musí byť riadne zaregistrovaný.

5. Do troch dní odo dňa zverejnenia môže zainteresovaný zamestnanec (s výhradou disciplinárny trest).

6. V prípade odmietnutia podpísať sa do mailing listu, že je oboznámený s obsahom objednávky, sa vyhotoví svedkom podpísaný svedecký svedecký akt s uvedením dátumu skutočného upovedomenia zamestnanca o uložení disciplinárnej sankcie.

Akou formou sa vydáva disciplinárny rozkaz?

Treba poznamenať, že zákonodarca nestanovil konkrétnu formu, ktorá je povinná na písomné vykonanie príkazu na disciplinárny trest.

Podnik môže vypracovať formu príkazu na disciplinárne potrestanie, pretože bez ohľadu na to, či je vydané varovanie, napomenutie alebo prepustenie zamestnanca za porušenie pravidiel interné predpisy, neplnením služobných povinností sa podstata spôsobu vydania písomného príkazu nemení.

Vzor disciplinárneho opatrenia nájdete na internete, doplnený a upravený vo vzťahu k vašej organizácii, slúži ako vzor.

Zamestnávateľ a osoba zodpovedná za vedenie pracovných kníh si musia pamätať:

• informácie o sankciách (na rozdiel od informácií o stimuloch) zamestnanca sa nezapisujú do zošita;
• navyše pre účtovníctvo môžete zaznamenať do osobného spisu zamestnanca (nezamieňať s osobnou kartou, ktorá duplikuje informácie o práci, zmenách v procese pracovná činnosť V organizácii).

Opakované uloženie trestu na dobu do odstránenia predchádzajúcej poznámky alebo pokarhania môže viesť k prepusteniu zo zamestnania pre sústavné porušovanie pracovnej disciplíny.

Hoci objednávka môže byť vyhotovená akoukoľvek formou, je potrebné ju dodržať všeobecné pravidlá spracovanie dokumentov tohto druhu.

1. V hornej časti listu je uvedený úplný názov organizácie, okrem toho môžete uviesť skratku, umiestnenie podniku (mesta).

2. Riadok nižšie v strede dokumentu je pomenovaný a je uvedené registračné číslo (po schválení vedúcim).

V tomto prípade to môže byť - objednávka alebo objednávka (v závislosti od formy toku dokumentov prijatého v organizácii).

3. V ďalšom riadku je uvedený dátum vystavenia objednávky, mesiac, rok.

4. Na ľavej strane hárku stručne načrtnite podstatu príkazu „O disciplinárnom konaní“.

5. Textová časť dokumentu sa píše na nový riadok, ktorý by mal jasne odrážať, kto (priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca, štrukturálna jednotka, v ktorej pracuje, povolanie, funkcia) a za čo presne sa privádza. disciplinárna zodpovednosť (dátum, čas porušenia a spôsob jeho vyjadrenia).

6. Na základe vyššie uvedeného sa vydá výrok vo forme príkazu na uplatnenie jedného alebo druhého opatrenia trestu (podľa uváženia zamestnávateľa).

7. Ako základ je uvedený zoznam priložených dokumentov vyžadovaných pravidlami na uloženie disciplinárnej sankcie.

Tie obsahujú:

• memorandum o porušení disciplíny priamym nadriadeným delikventného zamestnanca;
• vysvetlivka zamestnanca, ktorý je disciplinárne potrestaný, alebo v prípade odmietnutia poskytnúť vysvetlenie k svojmu správaniu, riadne vykonaný úkon podpísaný dvoma až tromi svedkami.

8. Zodpovedá za kontrolu zodpovedná osoba tak, že príkaz je vykonaný s uvedením funkcie, priezviska, mena, priezviska.

Zvyčajne je kontrola pridelená priamemu nadriadenému. konštrukčná jednotka(dielňa, oddelenie a pod.), v ktorom porušujúca disciplína funguje resp pracovná zmluva zamestnanca, prípadne HR inšpektora.

9. Nižšie za textovou časťou podpis zamestnávateľa, osoby, ktoré sa dohodli na objednávke (zástupca odborová organizácia, priamy vedúci štrukturálneho útvaru, vrchný inšpektor personálneho oddelenia).

10. Po vložení príslušných podpisov, zaevidovaní objednávky do registra registrácií a uvedení evidenčného čísla dokumentu v hornej časti pri záhlaví dokumentu sa potrestaná osoba oboznámi s písomným rozkazom proti podpisu.

11. V prípade odmietnutia podpisu oboznámenia sa s príkazom zo strany disciplinárne stíhaného zamestnanca sa vyhotoví svedkom podpísaný zákon, že obsah príkazu pozná.

Napríklad zámočník Marinkin Viktor Ivanovič meškal 9. marca 2017 do práce a objavil sa namiesto 08:00 o 8:30, pričom vysvetlil dôvod meškania - dopravné zápchy na cestách.

Vzhľadom na to, že V. I. Marinkin predtým neporušil pracovný poriadok, svoje povinnosti si plnil svedomito, prednosta rozhodol, že ako trest stačí urobiť poznámku.

Rozkaz o disciplinárnom treste, poznámka, vzor:

Mestské centrum pre primárnu zdravotnú starostlivosť (TsPMSP Kaluga)

(názov spoločnosti)

Objednávka č.36

„O disciplinárnom konaní“.

Z dôvodu neskorého príchodu zámočníka Viktora Ivanoviča Marinkina dňa 09.03.2017 na pol hodinu, neprítomnosť na pracovisku od 08.00 do 08.30 z dôvodu dopravnej zápchy a nemožnosti jazdy,

OBJEDNÁVAM:

1. Oznámiť poznámku mechanikovi Marinkinovi Viktorovi Ivanovičovi.

základňa:

2. Kontrolou vykonávania príkazu poverujem vedúcu inšpektorku personálneho oddelenia Orekhova Natalyu Valentinovnu.

Hlavný lekár (podpis) A. O. Eremeev

Predseda odborového výboru (podpis) R.P.Dmitruk

Vedúci domácnosti (podpis) N. B. Lomov

Hlavná inšpektorka oddelenia ľudských zdrojov (podpis) N. V. Orekhova

Vypracovanie príkazu na disciplinárne konanie za absenciu

Neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa alebo viac ako štyri hodiny po sebe sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a je z pohľadu zákonodarcu definovaná ako absencia.

Pokiaľ ide o akékoľvek porušenie, zamestnávateľ môže v závislosti od dôvodov neprítomnosti v práci, dôsledkov pre organizáciu, zvoliť disciplinárnu sankciu - od pokarhania až po prepustenie.

Analogicky s touto vzorkou sa vyhotovuje príkaz na disciplinárne konanie za absenciu.

Čítanie 9 min. Zobrazenia 21 Zverejnené 17.03.2018

Páchanie protiprávneho konania a konania zamestnancami v podmienkach podniku môže mať za následok zodpovednosť vo forme disciplinárneho postihu. Dôvodom na vytvorenie zodpovedajúceho poriadku môže byť systematické porušovanie úradných právomocí a konanie, ktoré spôsobilo materiálne škody spoločnosti. Nižšie navrhujeme analyzovať, ako napísať príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie.

Disciplinárna sankcia je zodpovednosťou za spáchanie disciplinárneho konania.

Druhy disciplinárnych opatrení

Aby ste správne vypracovali potrebný dokument, mali by ste sa oboznámiť so zoznamom existujúcich disciplinárnych sankcií, ktoré môžu vedúci spoločnosti použiť vo vzťahu k zamestnancom. Súčasný návrh zákona počíta s takýmito trestami za nesprávne konanie, ako sú: poznámka, pokarhanie. Jedným z krajných opatrení disciplinárneho konania je prepustenie nedbanlivého zamestnanca. Je potrebné poznamenať, že činnosti, ktoré môžu viesť k takýmto výsledkom, sú uvedené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Treba tiež spomenúť, že podmienky disciplinárnej zodpovednosti môže stanoviť interná dokumentácia podniku. Zohľadňuje špecifiká organizácie. V tomto prípade sú povolené také tresty, ako je degradácia na určitú dobu alebo preloženie na iné oddelenie s nižším platom.

Okrem toho by sa malo objasniť, že tresty vo forme odňatia finančných prostriedkov (platu) možno uznať za nezákonné, pretože Zákonník práce neobsahuje informácie o prípustnosti takýchto konaní. Čiastočné alebo úplné zbavenie zamestnanca odmien je však povolené, ak je táto nuansa stanovená na stránkach kolektívnej alebo pracovnej zmluvy, ako aj v iných interných dokumentoch.

Poznámky k zamestnancovi musia byť založené na dokumentárnych skutočnostiach.

V prípade disciplinárneho postihu budú potrební svedkovia, ktorí môžu potvrdiť spáchanie protiprávneho konania zo strany konkrétneho zamestnanca. Takéto akcie zahŕňajú:

1. Narušenie výrobného procesu.
2. Nedodržanie bezpečnostných predpisov.
3. Prítomnosť na území organizácie v stave intoxikácie alkoholom alebo drogami.

Aby obvinenia neboli neopodstatnené, mali by byť priložené doklady potvrdzujúce porušenie pracovnej disciplíny. Súčasťou zoznamu požadovaných dokumentov je výpis z pracovnej náplne a rozvrhu práce, fotokópia objednávky, ako aj ďalšie úkony potvrdzujúce porušenie disciplíny. Dôležitá je forma prípravy a dátum vyplnenia dokumentov. V prípade súdneho sporu môže prítomnosť chýb v objednávke a žiadostiach viesť k tomu, že sa súd postaví na stranu zamestnanca.

Okrem toho sa neodporúča odkladať proces interného vyšetrovania. Štandardná lehota na takéto podujatia je jeden kalendárny mesiac. V prípade, ak zamestnanec podniku, ktorý porušil disciplínu, čerpal práceneschopnosť alebo dovolenku, lehota na zisťovanie sa predlžuje o dobu, počas ktorej zamestnanec nebol na pracovisku.

Zhromažďovanie potrebných dokumentov

Pokarhanie za porušenie pracovnej disciplíny by malo byť vydané v súlade s pravidlami stanovenými na legislatívnej úrovni. V každej fáze tohto procesu by sa mal vypracovať osobitný dokument, v ktorom sa uvedie výskyt porušení zo strany zamestnancov. V prvom rade sa vypracuje zákon, kde sa zaznamená spáchanie protiprávneho konania v podmienkach pracoviska. Dôvodom napomenutia môže byť skutočnosť, že zamestnanec je neprítomný v podniku v ustanovených hodinách alebo mešká pracovisko.Dôležitou súčasťou v tejto veci je absencia dobrého dôvodu.

Vedenie podniku má právo vypracovať memorandum. V tomto miestnom dokumente je zaznamenaná skutočnosť neplnenia úradných povinností, ktorá je prehľadne zaznamenaná v popisoch práce. Tento dokument je tiež povolené vyhotoviť v prípade porušenia lehoty na vykonanie určitých úkonov.

V prípade, že konanie zamestnanca spôsobilo podniku materiálnu škodu, zhromažďuje sa špeciálna komisia. Jej úlohou je hľadať riešenia súvisiace s problematikou potrestania previnilého zamestnanca. Po zaznamenaní priestupku je zamestnanec povinný napísať vysvetľujúcu poznámku. Text tohto vyhlásenia by mal podrobne opísať, čo sa stalo, ako aj uviesť dôvody spáchania priestupku.

Lehota na podanie tejto žiadosti je dva dni, v prípade, že zamestnanec podniku nepredložil vysvetlivku, vedúci vypracuje príslušný akt. Vysvetlivka sa používa nielen ako ochrana práv hlavy, ale aj ako listinný dôkaz toho, čo sa stalo. Odmietnutie zamestnanca podniku napísať tento dokument môže byť dôvodom na vydanie disciplinárneho príkazu.

Keď zamestnanec podniku vyplní potrebné dokumenty, vedenie organizácie by malo podrobne analyzovať obsah vysvetlivky. Na základe tohto dokumentu sa prijíma konečné rozhodnutie. V prípade, že pochybenie zamestnanca bude argumentované presvedčivými dôvodmi a spôsobená škoda nepresiahne prípustnú hodnotu, existuje možnosť vyhnúť sa vymáhaniu. V ostatných prípadoch sa vyplní príslušná objednávka.

Úlohou vedúceho podniku je podrobná analýza situácie a konečné rozhodnutie. V prípade, že dôvody pochybenia majú pádne dôvody a považujú sa za opodstatnené, napomenutie sa ruší. V iných situáciách je vysvetlivka zamestnanca jedným z dôvodov napomenutia.

Pravidlá pre vypracovanie objednávky

S prípravou príkazu na disciplinárne stíhanie by sa malo začať až po internom vyšetrovaní a podrobnom rozbore situácie. Porušenie tohto príkazu možno považovať za protiprávne konanie zo strany vedenia spoločnosti. Okrem toho takéto porušenia vedú k tomu, že vyplnené formuláre strácajú svoju právnu silu.

Neexistuje žiadny predpis, ktorý by obmedzoval formu zostavovania týchto dokumentov, ale treba mať na pamäti, že obsah dokumentov musí jasne odrážať skutočnosť porušenia a obsahovať listinné dôkazy o protiprávnom konaní zamestnanca podniku.

V záhlaví hárku môžete uviesť dôvod disciplinárneho opatrenia. Ako príklad možno uviesť nasledujúci riadok: "Príkaz na prerušenie dodávky tovaru." V hlavnej časti dokumentu by mala byť podrobne uvedená skutočnosť o priestupku. V samostatnom stĺpci sú uvedené mená a iniciály páchateľov, ich úradné právomoci a povinnosti.

Ako disciplinárne opatrenie voči zamestnancom, aby sa v budúcnosti zabránilo takýmto incidentom, sa koná stretnutie, na ktorom je na programe rokovania o porušení pravidiel organizácie. V prípade, že zamestnanec, ktorý sa previnil, už predtým dostal disciplinárne opatrenie alebo pokarhanie, daný fakt opravené v objednávke. Je potrebné poznamenať, že prítomnosť troch trestov môže byť dôvodom na prepustenie.

Potom sú v samostatnom stĺpci uvedené porušenia v súlade s legislatívnymi aktmi. Ruská federácia alebo vnútrofiremné dokumenty. Nasleduje časť uznesenia, ktorá upravuje požiadavky správy. Tu sa uvádza poznámka o potrebe uložiť zamestnancovi pokutu. Vedúci organizácie má tiež právo požadovať od vedúcich oddelení viesť vysvetľujúce rozhovory so zamestnancami. Každý pracovník podniku by mal dostať informácie o dôsledkoch porušenia pracovnej disciplíny.

Treba si uvedomiť, že vyplnené papiere podpisujú dve strany, vedenie firmy a zamestnanec, ktorý porušil disciplínu. Často sa vyskytujú situácie, keď zamestnanec podniku odmietne dať súhlas na podpísanie dokumentu. V tomto prípade sa vyhotovuje dodatočná prihláška, ktorá sa prikladá k objednávke. V pracovných podmienkach vyhotovujú zástupcovia ľudských zdrojov iba jednu kópiu predmetného dokumentu, aby ju mohli pripojiť k internej dokumentácii firmy. Tento prístup je zásadne nesprávny, pretože jedna z kópií sa musí dať zamestnancovi na kontrolu. Kópie takýchto dokumentov by sa tiež mali odovzdať súdnym orgánom v prípade, že konfliktnú situáciu nie je možné vyriešiť mierovou cestou.

Obsah takéhoto aktu možno prečítať osobne alebo počas stretnutia. Je dôležité venovať pozornosť tomu, že pri vypĺňaní formulára vo vzťahu k vedúcemu oddelenia sa neodporúča oznamovať pokarhanie v prítomnosti najatého personálu.

Vzor listu o disciplinárnom konaní

"Poriadok disciplinárneho konania"

Vzhľadom na to, že na začiatku deň práce 26. februára 2017 zamestnanec riadiaceho oddelenia Alekseev E.V. bol prítomný na svojom pracovisku, v stave opitosti. Objednávka bola vypracovaná na základe článku číslo 1992 Zákonníka práce Ruskej federácie.

objednávam:

1. V súvislosti s porušením pracovnej disciplíny - pokarhanie Alekseev E.V.
2. Primárny osobné oddelenie Anisimová P.T. oboznámiť s týmto príkazom Alekseev E.V. pod podpisom.

Dôvod: správa bezpečnostného dôstojníka z 26. februára 2017, vysvetľujúca poznámka Alekseeva E.V. zo dňa 27.02.2017.

Réžia: Antonov P.A. Antonov

Oboznámený s objednávkou: Alekseev E.V. Aleksejev»

Vyššie uvedený vzor príkazu na potrestanie zamestnanca obsahuje všetky potrebné dôvody na uloženie disciplinárnej sankcie.

Spôsoby odvolania sa proti trestu

Právo zamestnanca odvolať sa proti rozhodnutiu vedenia spoločnosti ustanovuje § 193 Zákonníka práce. Podľa tohto dokumentu sa zamestnanec podniku môže obrátiť s príslušnou žiadosťou na súdne orgány alebo komisiu na riešenie pracovných konfliktov. Dôvod odvolania sa proti príkazu môže súvisieť s nesprávnym vyplnením dokumentu. Lehota podania na príslušné orgány je obmedzená, dnes je možné sa proti príkazu odvolať do troch mesiacov odo dňa doručenia napomenutia.

V prípade, že podnik má vlastnú komisiu zaoberajúcu sa takouto problematikou, žiadosť sa podáva tomuto oddeleniu. V tele tohto dokumentu musíte uviesť dôvod nesúhlasu s konečným rozhodnutím vedenia. Zamestnanec, ktorý žiada o obnovu konania, môže požiadať o zmiernenie pokarhania alebo o úplné odvolanie voči sankcii.

V žiadosti o komisiu pre pracovné konflikty by sa mali uviesť určité informácie. V záhlaví dokumentu je uvedený názov organizácie, v ktorej sa žiadosť podáva. Nasleduje názov podniku, v ktorom sa vykonáva pracovná činnosť, kontaktné údaje a ďalšie údaje. Hlavná časť dokumentu uvádza podstatu odvolania. Treba poznamenať, že dokument je napísaný vo voľnej forme. Jedinou požiadavkou je odkaz na články Zákonníka práce preukazujúci nezákonnosť konania administratívy.

Okrem toho môžete požiadať o vyšetrovanie treťou stranou s cieľom obnoviť svoju reputáciu. Ak vykonané vyšetrovanie odhalí skutočnosť, že došlo k porušeniam vyplývajúcim zo správy podniku, príkaz na pokarhanie sa musí zrušiť. V situácii, keď vykonaný audit nepriniesol žiadne výsledky, ale zamestnanec je naďalej presvedčený, že konanie manažéra je nezákonné, treba sa obrátiť na súdne orgány.

Skoré metódy uzavretia trhu

Disciplinárny postih má svoju „premlčaciu lehotu“, ktorá je dvanásť mesiacov. Po dané obdobie uplynie, trest sa stiahne. Sú však prípady, keď sa správa podniku rozhodne napomenutie predčasne stiahnuť. Na tento účel je potrebné pripraviť príslušnú objednávku obsahujúcu nasledujúce informácie:

• dôvod odvolania;
• dôvody rozhodnutia;
• dátum vyhotovenia a evidenčné číslo dokladu.

Vyplnený formulár podpisuje každá strana. Právnici odporúčajú pripraviť si vopred niekoľko kópií dokumentu, z ktorých jeden dostane zamestnanec a druhý založí do osobného spisu.

V kontakte s

Každý zamestnanec je povinný dodržiavať vnútorné predpisy organizácie, starať sa o majetok a dosahovať požadované výsledky v práci. Ak dôjde k porušeniu činnosti zamestnanca, zamestnávateľ má právo uložiť mu disciplinárny trest. Na to je potrebná príslušná objednávka. Disciplinárne konanie znamená odňatie prémií, príplatkov a zasahuje do práv zamestnanca. Preto jej uloženie a registrácia úradného dokumentu.

Príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie

Uplatnenie trestu s jeho následným vykonaním formou príkazu musí byť odôvodnené. Svojvoľné uloženie je neprijateľné. Takéto rozhodnutia vedenia sú zjavne nezákonné a podliehajú súdnemu napadnutiu. Zamestnávateľ má zároveň právo samostatne rozhodnúť, aký druh trestu sa má zamestnancovi uplatniť. Takéto rozhodnutie by malo brať do úvahy závažnosť pochybenia, celkové úspechy jednotlivca a minulú históriu protiprávneho konania.

Zákonník práce obsahuje viacero druhov trestov. Akékoľvek porušenie povinností alebo požiadaviek popisu práce má za následok potrestanie osoby.

V praxi sa používajú tieto typy trestov:

• Deprémie. Toto je najmenej prísny trest, ktorý sa prejavuje odňatím pravidelných (štvrťročných, ročných) odmien;
• Komentujte. Ustanovuje ho Zákonník práce a ukladá sa v súvislosti s porušením pracovných povinností alebo pokynov. V tomto prípade nemôže byť porušenie hrubé ani opakované. Spravidla ide o najmenej závažné trestné činy spáchané prvýkrát;
• V prípade hrubého porušenia povinností alebo systému takýchto porušení, osoba môže byť napomenutá;
• Neúplný oficiálny súlad je najťažšia. Ide o oznámenie zamestnávateľa v prípade systematického porušovania alebo ak už má osoba nevyrovnanú pokutu;
• prepustenie, ktorú si zvolí zamestnávateľ, keď nie je možné pokračovať v spolupráci so zamestnancom.

Manažment má teda k dispozícii veľmi široký arzenál prostriedkov na ovplyvňovanie zamestnanca.

Ako podať disciplinárny príkaz

Je potrebné vypracovať dokument v súlade s normami zákona a internými aktmi. Aby sa proti objednávke neodvolalo, je potrebné správne vykonanie. A ak bude napadnuté, správny výkon vylúči zrušenie rozhodnutia. Zrušenie by medzitým znamenalo uznanie všetkých negatívnych dôsledkov trestu za nezákonné a zamestnávateľ bude musieť nahradiť ušlý príjem zamestnanca.

Pre správny dizajn musí byť splnených niekoľko základných požiadaviek:

• O treste musí byť zamestnanec upovedomený, o čom svedčí jeho podpis. Predpokladom je oboznámenie sa;
• Je potrebné uviesť konkrétnu normu alebo súbor noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, na základe ktorých je zamestnanec potrestaný. Toto bude slúžiť ako právny základ pre rozhodnutie;
• Text dokumentu musí byť napísaný jasne a zrozumiteľne. Malo by zahŕňať detailné informácie o okolnostiach priestupku.

Tieto požiadavky musia byť dodržané vo všetkých prípadoch.

Vzor príkazu na disciplinárne stíhanie formou pokarhania

Za špecifiká dokumentu a detailný dizajn je zodpovedný manažment. Hlavná vec je vypracovať dokument podľa vyššie uvedených pravidiel. Zákon musí byť v súlade s normami zákona a musí byť vypracovaný správne.

Vzor príkazu na disciplinárne stíhanie formou komentára

Dokumenty o ukladaní rôznych pokút sa od seba zásadne nelíšia. Skvelým príkladom dokumentu deklarujúceho komentár by bol štandardný formulár.

Disciplinárne opatrenie za porušenie povinnosti

V pracovnej náplni sa stanovuje postup zamestnanca konať v určitých situáciách. V súlade s tým je nedodržanie jeho ustanovení základom pre uloženie disciplinárneho trestu, ktorý sa vydáva vo forme príkazu.

Alkohol disciplinárny príkaz

Vystupovanie v stave opitosti na pracovisku je klasifikované ako hrubé pochybenie. To je jasný dôvod na potrestanie takejto osoby. Zamestnávateľ má právo vydať príkaz na udelenie poznámky alebo pokarhania zamestnanca za takéto správanie na pracovisku.

Vzor príkazu na zrušenie disciplinárneho trestu

Tento doklad je potrebný na predčasné odstránenie trestu, čo je možné po uplynutí najmenej šiestich mesiacov odo dňa oznámenia poznámky alebo pokarhania. Existuje jednotný formulár, ktorý je vhodný pre všetky prípady registrácie tohto rozhodnutia.

Napomenutie je najľahší trest

Disciplinárne previnenie je neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, pri ktorých je prítomná chyba zamestnanca (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). vzadu disciplinárne previnenie zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi jednu z disciplinárnych sankcií (časť 1 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Pokarhanie je „najľahší“ disciplinárny trest, ktorý možno uplatniť, ak chce zamestnávateľ potrestať zamestnanca.

Primeranosť trestu

Disciplinárne konanie musí byť spravodlivé. Ak teda zamestnávateľ napríklad prepustí zamestnanca za to, že mešká do práce 5 minút, potom takýto trest nie je primeraný závažnosti previnenia. A s najväčšou pravdepodobnosťou bude môcť zamestnanec napadnúť takýto trest napríklad na súde. Z hľadiska „bezpečnosti“ je pre zamestnávateľa jednoduchšie oznámiť pripomienku. Zamestnávateľ tak v skutočnosti preukáže, že voči zamestnancovi uplatnil najmenší postih.

Ak sa vedenie organizácie domnieva, že poznámka je príliš slabým trestom pre vinníka, môže byť udelené pokarhanie. Ide o tvrdšie opatrenie z hľadiska pracovné právo. Pozri Príkaz na disciplinárne konanie napomenutím: Vzor 2017.

Skontrolujte termíny

Disciplinárny postih vo forme poznámky možno voči zamestnancovi uplatniť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. Deň, keď sa zistilo pochybenie, by sa mal brať do úvahy deň, keď sa priamy nadriadený zamestnanca dozvedel o porušení. Od okamihu spáchania priestupku by zároveň nemalo uplynúť viac ako šesť mesiacov.

Mesačné obdobie je pozastavené na obdobie:

• choroba zamestnanca;
• akákoľvek dovolenka zamestnanca;
• čas potrebný na zohľadnenie stanoviska odborovej organizácie, ak je v organizácii prítomná.

Vydávame objednávku

Ak zamestnávateľ vyzbieral všetky Požadované dokumenty, potvrdzujúce skutočnosť spáchania disciplinárneho previnenia (správy, úkony, vysvetľovanie), potom môžete prejsť k najdôležitejšej fáze - vydaniu príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie vo forme poznámky. Takáto objednávka sa vydáva vo voľnej forme. Uveďme príklad skutočnej objednávky „zo života“. Napriek tomu, že objednávka bola vydaná minulý rok, nestratila svoju aktuálnosť ani v roku 2018. Objednávka vyzerá takto:

Môžete si tiež stiahnuť vzor príkazu na uloženie disciplinárneho trestu vo forme poznámky vo formáte Word (relevantný pre rok 2018) a upraviť ho podľa vašej situácie.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.

Prepúšťací list pre neprítomnosť

Akty potvrdzujúce neprítomnosť musia byť vypracované bez chýb, inak môže zamestnanec napadnúť rozhodnutie na súde. Hlavným dokumentom je príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy. O tom, ako je zostavený a ako vyzerá vzorový príkaz na prepustenie z dôvodu neprítomnosti, si prečítajte v našom článku.

Aké údaje by mala obsahovať objednávka?

Niekedy zamestnávateľ, ktorý nechce stratiť cenného špecialistu, ho môže len pokarhať za neprítomnosť (vzorový príkaz je uvedený nižšie).

A často príkaz na disciplinárne konanie za absenciu, ktorého vzor sme citovali vyššie, stačí na to, aby si zamestnanec zapamätal pracovnú disciplínu. Ak však porušovanie bude pokračovať, prepustenie je nevyhnutné.

Príkaz na prepustenie z dôvodu neprítomnosti. Ukážka

Príkaz na ukončenie zmluvy musí byť vydaný najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia porušenia. Zároveň nie je potrebné vystavovať dva doklady - o uložení disciplinárnej sankcie vo forme výpovede a o skončení pracovnej zmluvy. Vedúci môže svoje rozhodnutie vyjadriť len v jednom dokumente – príkaze na ukončenie pracovného pomeru. Naznačuje to Rostrudský list z 1. júna 11, č. 1493-6-1). Príkaz sa vydáva vo forme T-8.

Mal by obsahovať nasledujúce informácie:

informácie o zamestnávateľovi;

číslo a dátum jeho zostavenia;

pozícia a celé meno prepusteného zamestnanca;

informácie o memorande potvrdzujúcom skutočnosť neprítomnosti, vysvetľovací pracovník, o úkone neprítomnosti na pracovisku;

Ďalší postup zamestnávateľa

Po vystavení objednávky je potrebné s ňou zamestnanca pod podpisom oboznámiť. Podpis je umiestnený v spodnej časti v riadku špeciálne určenom na tento účel.

Ak zamestnanec odmietne dokument podpísať, zamestnávateľ musí vyhotoviť akt o odmietnutí. Je podpísaný pôvodcom a dvoma svedkami odmietnutia. Potom sa nevyhnutne vykoná záznam o ukončení zmluvy na osobnej karte a v pracovnej knihe zamestnanca. Informácie sú uvedené s odkazom na právne predpisy (doložka "a", doložka 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Bez chýb vydávame príkaz na uplatnenie disciplinárneho trestu

Pracovné právo dáva zamestnávateľovi právo v prípade potreby uplatniť voči zamestnancom sankcie. V záujme posilnenia disciplíny musí byť skutočnosť uplatnenia represívneho opatrenia riadne zdokumentovaná. Okrem toho vám to umožní legálne sa rozlúčiť so zamestnancom v prípade opakovaného porušenia. Poďme diskutovať o tom, ako napísať disciplinárny príkaz, ktorého vzor je uvedený v tomto článku.

Druhy trestov

Zamestnávateľ v praxi často prejavuje úžasnú vynaliezavosť pri ukladaní sankcií delikventnému zamestnancovi. Na legislatívnej úrovni sa však poskytujú iba tri druhy trestov: poznámka, pokarhanie a prepustenie z primeraných dôvodov (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). To znamená, že používanie takých metód, ako je odňatie bonusov, pokút atď., je nezákonné. Sloboda zamestnávateľa je v tomto prípade obmedzená na nezávislé posúdenie závažnosti porušenia a výber reakcie z troch zákonom navrhovaných možností. Je zrejmé, že najzávažnejším opatrením je prepustenie z primeraných dôvodov. Ak hovoríme o pripomienke a napomenutí, potom zákon nevysvetľuje ich rozdiely, ani nedáva jasné definície týchto pojmov. Všeobecne sa uznáva, že napomenutie je prísnejšie ako poznámka.

Čo môže byť potrestané

Disciplinárny trest sa uplatňuje ako reakcia na disciplinárne previnenie zamestnanca, ktoré čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie to definuje ako „neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené“. Inými slovami, každé porušenie povinností zamestnanca stanovených v pracovnej zmluve, popise práce alebo miestnych predpisoch prijatých organizáciou možno považovať za pochybenie. Najbežnejšie prehrešky sú:

• porušenie pracovného plánu (meškanie, neprítomnosť, predčasný odchod z práce);
• objavovanie sa v práci v zmenenom stave vedomia (pod vplyvom alkoholu, drog a iných látok);
• nedodržiavanie priamych pokynov vedenia;
• zanedbávanie pravidiel ochrany práce;
• nesúlad výsledkov práce s pevne stanovenými kritériami kvality.

V skutočnosti má každá spoločnosť svoj vlastný zoznam typických porušení, ktoré sú určené jej špecifikami.

Postup pri vyhlasovaní pokuty

Aby bolo trestné opatrenie právoplatné, musí byť zdokumentované v súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa zákona sa príkaz zamestnávateľa na uloženie disciplinárneho trestu vydáva pri splnení dvoch podmienok. Po prvé, skutočnosť spáchania trestného činu musí byť zaznamenaná vo forme zákona a / alebo memoranda. Po druhé, zamestnanec by mal dostať písomné vysvetlenie toho, čo sa stalo. Ak vysvetlivka podľa názoru vedenia neobsahuje dobré dôvody, personálna služba začne robiť objednávky. Vzor príkazu na uloženie disciplinárneho trestu zákon neurčuje. Dobre spracovaný dokument obsahuje:

• stručný popis priestupku;
• odkaz na čl. 192, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• označenie trestu;
• uvedenie troch pracovných dní ako lehoty na oboznámenie sa s objednávkou.

Ako príklad ponúkame vzor príkazu na disciplinárne konanie za absenciu.

Forma disciplinárneho konania vo forme prepustenia

Spomedzi trestov uplatňovaných na zamestnancov je najprísnejším prepúšťaním. Práve toto opatrenie najčastejšie napáda prepustený. Ako argumenty sa žalobca zvyčajne snaží preukázať nezákonnosť konania zamestnávateľa. To môže byť dôležitý dôvod na preskočenie pracovný čas, jeho predčasné oboznámenie sa s rozhodnutím o prepustení alebo nedodržaním lehôt na jeho potrestanie v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Keď súd uzná nedôslednosť konania zamestnávateľa, žalobca je vo väčšine prípadov opätovne zaradený do práce s náhradou priemerného zárobku za stratený pracovný čas. Ak bola disciplinárna sankcia vo forme prepustenia použitá v rozpore so zákonom, môžu byť zamestnávateľovi zadržané finančné prostriedky na náhradu morálnej ujmy zamestnanca.

Vzhľadom na tieto skutočnosti musí byť zamestnávateľ pri ukladaní takéhoto tvrdého trestu zamestnancovi obzvlášť opatrný, prísne dodržiavať zákony a dôsledne dodržiavať všetky náležitosti výpovedného konania.

Dôvody reklamácií

Medzi mnohými dôvodmi na prepustenie človeka z práce sú niekedy okolnosti, ktoré nezávisia od samotného zamestnanca. Ide o zmenu formy alebo vlastníctva podniku, likvidáciu organizácie, nesúlad zamestnanca s požiadavkami recertifikácie.

Najčastejšie je však príčinou zavinenie alebo prehrešky disciplinárneho charakteru. Ale nie každé disciplinárne previnenie vedie k prepusteniu. Toto krajné opatrenie nie je administratíva povinná zamestnancovi uložiť, je to skôr jej právo. Najčastejšie sa porušenie pracovnej disciplíny alebo rozvrhu práce trestá inými disciplinárnymi sankciami.

Čomu by ste mali venovať pozornosť

Aby zamestnávateľ mohol prepustiť osobu, musí zaznamenať opakované momenty porušenia svojich pracovných povinností bez dobrého dôvodu alebo jedného, ​​​​ale hrubého porušenia.

TO opakované porušenia zvyčajne zahŕňajú:

• nedostavenie sa do práce včas;
• porušenie popisy práce, pokyny alebo príkazy správy;
• odmietnutie plnenia povinností ustanovených v dohode o pracovnej činnosti;
• odmietnutie lekárskej prehliadky alebo požadovaného školenia.

Medzi závažné porušenia pracovnej disciplíny patrí:

• bezdôvodné vynechanie práce, neprítomnosť viac ako 4 hodiny na pracovisku;
• opitý v práci;
• nedodržiavanie pravidiel utajenia dostupných informácií;
• sprenevera alebo krádež, ako aj prisvojenie si majetku, ktorý mu nepatrí;
• nehoda alebo jej ohrozenie, ku ktorému došlo v dôsledku zanedbania bezpečnostných pravidiel zo strany zamestnanca;
• strata dôvery v správu podniku.

Toto nie je celý zoznam okolností, ktoré môžu viesť k prepusteniu zamestnanca, v reálnej práci je ešte veľa mimoriadnych prípadov podobného charakteru.

Zákon o rodine o vymáhaní výživného určuje formy, postup pri určovaní výšky platieb, proces ich určenia a vymáhania.

Aké regulačné právne akty upravujú problematiku konania o uložení disciplinárnej sankcie nájdete tu.

Zmienky v zákonoch

Právne dôvody, na základe ktorých môže administratíva zamestnávateľa prepustiť svojho zamestnanca, sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, čl. 81.

Medzi závažné porušenia disciplíny, ktoré môžu viesť k prepusteniu, patria:

Tieto dôvody nie sú nevyhnutne podmienkou prepustenia a v niektorých prípadoch sa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie uplatňujú iné spôsoby ukladania pokút.

Nuansy postupu

Zamestnávateľ nesmie porušovať všeobecné pravidlá pre uplatňovanie sankcií. Najmä vtedy, keď je zamestnancovi uložený disciplinárny postih vo forme výpovede.

Takýchto pravidiel nie je veľa, ale každé z nich môže byť významné v prípade následnej konfliktnej situácie:

• čas určený na rozhodnutie o prepustení je presne 30 dní odo dňa spáchania trestného činu;
• prepustenie zamestnanca počas práceneschopnosti resp budúcu dovolenku nezákonne;
• pred prepustením je potrebné získať od zamestnanca jasné vysvetlenie motívu jeho pochybenia.

V praxi súdnych sporov súvisiacich s prepúšťaním existuje veľa mimoriadnych prípadov. Preto je dôležité zredukovať postup prepúšťania na štandardnú formu a všetko správne zariadiť.

Je dôležité vedieť

Všetci zamestnanci musia dodržiavať pravidlá správania stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi predpismi. Je tiež potrebné dodržiavať pravidlá kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo iných noriem pracovnej zmluvy.

Keďže je prijatý zamestnanec povinný dôsledne dodržiavať uvedené pravidlá, musí byť s nimi oboznámený. Ide o vnútorný pracovný poriadok a kolektívnu zmluvu. Všetko sa robí maľovaním.

Žiadne dohody alebo kolektívne zmluvy nesmú obsahovať ustanovenia, ktoré zhoršujú právne podmienky zamestnancov alebo znižujú úroveň záruk pod úroveň ustanovenú pracovnou legislatívou Ruskej federácie. V prípade, že takto znížené podmienky obsahuje pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva, nepodliehajú ich realizácii.

Dizajnové detaily

Dôležitou podmienkou prepustenia je dostupnosť celého súboru príslušnej dokumentácie a jej správne vyhotovenie.

Uvádzame všetky dokumenty potrebné na dokončenie prepustenia zamestnanca:

• písomné vysvetlenie zamestnanca (dôvody úkonu, existencia alebo neprítomnosť závažných dôvodov pre úkon), je pridelené na jeho prípravu 2 dni;
• odmietnutie podania vysvetlenia zo strany zamestnanca vo forme úkonu podľa ustanoveného vzoru sa vyhotovuje po dvoch dňoch od požiadania zamestnanca o písomné vysvetlenie;
• príkaz na prepustenie podľa vzoru ustanoveného zákonom (stručný dôvod prepustenia, podstata spáchaného priestupku;
• zoznámenie pod podpisom prepusteného zamestnanca (v prípade odmietnutia je potrebné o tom vypracovať zákon).

Zákonnosť postupu prepustenia priamo súvisí s dostupnosťou všetkých uvedených dokumentov. Prítomnosť dodatočných dokumentov môže len posilniť právny základ pre rozhodnutie zamestnávateľa. Všetky stanovené požiadavky musia byť prísne dodržané!

Algoritmus konania v prípade disciplinárneho konania vo forme prepustenia

Veľmi dôležitou podmienkou zákonnosti prepustenia zamestnanca je prísne dodržiavanie algoritmu konania zamestnávateľa počas konania. V prípade akýchkoľvek pochybení a porušenia tohto postupu vznikajú predpoklady napadnutia rozhodnutia na súde.

Postup prepúšťania vykonávaný v súlade so všetkými právnymi predpismi by mal mať nasledujúcu formu a postupnosť:

• stredný manažér, ktorý zaznamenal hrubé previnenie zamestnanca, oznámi svojmu manažérovi ústne a vo forme memoranda (musí byť vypracované v osobitnej forme schválenej legislatívnymi aktmi podniku, oddelenia);
• po obdržaní takýchto informácií je vedúci povinný prijať všetky opatrenia, aby zabránil ďalšiemu opakovaniu takýchto akcií a zabránil ich negatívnym následkom;
• zamestnanec, ktorý hrubo porušil disciplínu, je povinný podať písomné vysvetlenie, najlepšie podľa ustanoveného vzoru;
• ak zamestnanec do dvoch dní nič nenapíše, je potrebné vyhotoviť akt podpísaný viacerými zamestnancami o ich neochote vysvetliť sa.
• keď sa preukáže a zdokumentuje vina zamestnanca, vyhotoví sa príkaz na prepustenie na formulári vo formulári T-8 - formulár T-8;
• potrebný záznam sa zapíše do zošita prepustenej osoby;
• zamestnanec sa s ním oboznamuje proti podpisu (v prípade odmietnutia sa vyhotovuje odmietnutie, ktoré podpisuje viacero osôb).
• zároveň sa prepustenej osobe vydá pracovná kniha a vykoná sa úplný výpočet.

Je dôležité nezabúdať, že existuje obdobie, počas ktorého sa za zákonný považuje aj samotný disciplinárny postih za konkrétny priestupok. Táto lehota je jeden mesiac odo dňa zistenia priestupku. Od tohto obdobia by sa mali zamestnancovi odpočítať dni choroby alebo dovolenky.

Ak sa skutočnosť spáchania disciplinárneho previnenia nezistila okamžite, môže byť lehota zákonnosti prepustenia od šiestich mesiacov do dvoch rokov. Odpočítavanie v takýchto prípadoch predstavujú rôzne audity či kontroly, ktoré pomáhajú odhaliť pochybenie.

Existuje pravidlo, že v prípade, ak uplynie jeden rok od uplatnenia disciplinárneho trestu a zamestnanec neporuší pracovnú disciplínu, trest sa automaticky ruší.

Nezákonné prípady

Za zmienku stoja prípady, keď môže byť prepustená osoba vrátená do predchádzajúceho zamestnania prostredníctvom súdu. Medzi ne patrí aj prepúšťanie tehotných žien. Navyše nezáleží na tom, či bol šéf inštitúcie promptne informovaný o stave svojho zamestnanca alebo nie.

Existujú aj ďalšie okolnosti, za ktorých môže byť prepustenie považované za nezákonné:

• zamestnávateľ nemôže preukázať existujúce prípady pracovného pochybenia zamestnanca, zdokumentovať ich;
• uplynul čas, počas ktorého mal byť uložený trest;
• došlo k chybám pri zisťovaní dôvodov prepustenia.

Dôvodom žaloby prepustenej osoby môže byť aj nesprávne znenie rozhodnutia o prepustení, absencia vysvetlenia zamestnanca o uložení sankcie v dokumentoch, absencia dokumentov upravujúcich pochybenie zamestnanca.

Uloženie sankcie zamestnancovi musí prísne dodržiavať všetky súčasné predpisy, vrátane splnenia vzoru disciplinárneho opatrenia.

Viac o upozornení ako disciplinárnom treste si môžete prečítať tu.

Vzor listu na vymáhanie pohľadávky nájdete tu.

Príkaz na uloženie disciplinárneho trestu vo forme pokarhania, vzoru

Zákonník práce Ruskej federácie je základným právnym aktom, ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami, ktorí sú na základe pracovnej zmluvy povinní vykonávať určité množstvo práce za pevne stanovený poplatok.

V pracovnej zmluve by mali byť uvedené základné práva a povinnosti oboch strán, ako aj dôsledky v prípade ich porušenia.

Každá osoba chápe, že pri uchádzaní sa o prácu bude musieť okrem vykonávania úradných povinností dodržiavať aj prevádzkový režim podniku, normy stanovené v stanovách organizácie, kolektívnu zmluvu a iné miestne zákony, ktoré musí byť oboznámený pod svojím vlastnoručným podpisom.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi zázemie, vytvoriť bezpečné podmienky zohľadňujúce požiadavky ochrany práce a dodržiavať všetky sociálne záruky ustanovené Zákonníkom práce:

• poskytovanie týždenného povinného ročného odpočinku;
• včasné vyplácanie miezd;
• brať do úvahy preferenčné príspevky a iné privilégiá určitej kategórie zamestnancov (napríklad dodatočná dovolenka);
• iné povinnosti

zároveň majú právo požadovať svedomitý prístup k práci a slušné správanie.

Za porušenie pracovnej disciplíny alebo vyhýbanie sa zamestnancovi pri plnení služobných povinností, správanie v rozpore s morálnymi normami má manažér právo uložiť disciplinárnu sankciu.

Článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje:

• urobiť komentár;
• vydať pokarhanie;
• v osobitných prípadoch aj za jednorazové hrubé porušenie disciplíny, požiadaviek ochrany práce a iné prípady uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie prepustiť s príslušným záznamom v pracovnej knihe zamestnanca.

Na uloženie disciplinárneho postihu bez ohľadu na mieru trestu - najneškodnejšie, by sa na prvý pohľad zdalo, ako "pripomienka", prísnejšie - "napomenutie" a krajné štádium - skončenie pracovného pomeru. vzťahov so zamestnancom na podnet vedenia je potrebné predovšetkým potvrdenie o vine zamestnanca na disciplinárnom previnení.

Postup, v ktorom možno uložiť akýkoľvek disciplinárny trest bez ohľadu na jeho druh, je definovaný v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

1. Po uistení sa, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu, musí bezprostredný vedúci útvaru (alebo kolega z práce) túto informáciu oznámiť zamestnávateľovi (oprávnenej osobe) písomne ​​formou memoranda alebo ústne.

2. Zamestnávateľ v závislosti od spáchaného skutku rozhodne o zodpovednosti zamestnanca.

V prípade, že považuje za potrebné uložiť sankciu, je dôležité požiadať zamestnanca, ktorý sa previnil, o písomné vysvetlenie pochybenia, ktorého sa dopustil.

3. Ak po dvoch dňoch zamestnanec neposkytol vysvetľujúcu poznámku (ak je to možné s podpornými dokumentmi, napríklad o dobrom dôvode neprítomnosti), zamestnávateľa to nezbavuje práva niesť zodpovednosť.

Vypracuje sa akt, že zamestnanec odmietne poskytnúť vysvetlenia, uviesť priezvisko, meno, pozíciu, povolanie a jednotku, ktorá je hlavným miestom výkonu práce - odmietnuté, uvedie sa dátum a podpis niekoľkých svedkov.

V prípade, že skutočne existovali dôvody, ktoré prispeli k tomu či onému správaniu, je lepšie, aby zamestnanec svoje konanie primerane vysvetlil, čo môže slúžiť ako voľba spôsobu uloženia disciplinárneho postihu zo strany zamestnávateľa. , ak ich považuje za skutočne úctivé.

4. Po preštudovaní všetkých podkladov k problematike nedodržiavania podmienok pracovnej zmluvy alebo noriem správania v kolektíve zo strany zamestnanca, pri rozhodovaní o uložení disciplinárneho trestu, povinný písomný príkaz (rozkaz) sa vydáva, ktorý musí byť riadne zaregistrovaný.

5. Do troch dní odo dňa zverejnenia musí byť zainteresovaný zamestnanec (ktorý bol disciplinárne potrestaný) oboznámený s príkazom proti podpisu.

6. V prípade odmietnutia podpísať sa do mailing listu, že je oboznámený s obsahom objednávky, sa vyhotoví svedkom podpísaný svedecký svedecký akt s uvedením dátumu skutočného upovedomenia zamestnanca o uložení disciplinárnej sankcie.

Akou formou sa vydáva disciplinárny rozkaz?

Treba poznamenať, že zákonodarca nestanovil konkrétnu formu, ktorá je povinná na písomné vykonanie príkazu na disciplinárny trest.

Podnik môže vypracovať formu príkazu na disciplinárne potrestanie, pretože bez ohľadu na to, či je udelené napomenutie, napomenutie alebo prepustenie zamestnanca za porušenie vnútorných predpisov, neplnenie si povinností, podstata spôsobu udelenia písomná objednávka sa nemení.

Vzor disciplinárneho opatrenia nájdete na internete, doplnený a upravený vo vzťahu k vašej organizácii, slúži ako vzor.

Zamestnávateľ a osoba zodpovedná za vedenie pracovných kníh si musia pamätať:

• informácie o sankciách (na rozdiel od informácií o stimuloch) zamestnanca sa nezapisujú do zošita;
• navyše pre účtovníctvo môžete zaznamenať do osobného spisu zamestnanca (nezamieňať s osobnou kartou, ktorá duplikuje informácie o práci, zmenách v procese práce v organizácii).

Opakované uloženie trestu na dobu do odstránenia predchádzajúcej poznámky alebo pokarhania môže viesť k prepusteniu zo zamestnania pre sústavné porušovanie pracovnej disciplíny.

Napriek tomu, že objednávka môže byť vyhotovená v akejkoľvek forme, je potrebné dodržať všeobecné pravidlá spracovania dokumentov tohto druhu.

1. V hornej časti listu je uvedený úplný názov organizácie, okrem toho môžete uviesť skratku, umiestnenie podniku (mesta).

2. Riadok nižšie v strede dokumentu je pomenovaný a je uvedené registračné číslo (po schválení vedúcim).

V tomto prípade to môže byť - objednávka alebo objednávka (v závislosti od formy toku dokumentov prijatého v organizácii).

3. V ďalšom riadku je uvedený dátum vystavenia objednávky, mesiac, rok.

4. Na ľavej strane hárku stručne načrtnite podstatu príkazu „O disciplinárnom konaní“.

5. Textová časť dokumentu sa píše na nový riadok, ktorý by mal jasne odrážať, kto (priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca, štrukturálna jednotka, v ktorej pracuje, povolanie, funkcia) a za čo presne sa privádza. disciplinárna zodpovednosť (dátum, čas porušenia a spôsob jeho vyjadrenia).

6. Na základe vyššie uvedeného sa vydá výrok vo forme príkazu na uplatnenie jedného alebo druhého opatrenia trestu (podľa uváženia zamestnávateľa).

7. Ako základ je uvedený zoznam priložených dokumentov vyžadovaných pravidlami na uloženie disciplinárnej sankcie.

• memorandum o porušení disciplíny priamym nadriadeným delikventného zamestnanca;
• vysvetlivka zamestnanca, ktorý je disciplinárne potrestaný, alebo v prípade odmietnutia poskytnúť vysvetlenie k svojmu správaniu, riadne vykonaný úkon podpísaný dvoma až tromi svedkami.

8. Kontrola je pridelená zodpovednej osobe tak, aby bola objednávka vykonaná s uvedením funkcie, priezviska, mena, priezviska.

Zvyčajne je kontrolou poverený priamy vedúci štrukturálneho útvaru (dielňa, oddelenie atď.), v ktorom pracuje zamestnanec, ktorý porušil disciplínu alebo pracovnú zmluvu, alebo inšpektor personálneho oddelenia.

9. Nižšie za textovou časťou sa uvádza podpis zamestnávateľa, osôb, ktoré sa dohodli na objednávke (zástupca odborovej organizácie, bezprostredný vedúci štrukturálneho útvaru, vrchný inšpektor personálneho oddelenia).

10. Po vložení príslušných podpisov, zaevidovaní objednávky do registra registrácií a uvedení evidenčného čísla dokumentu v hornej časti pri záhlaví dokumentu sa potrestaná osoba oboznámi s písomným rozkazom proti podpisu.

11. V prípade odmietnutia podpisu oboznámenia sa s príkazom zo strany disciplinárne stíhaného zamestnanca sa vyhotoví svedkom podpísaný zákon, že obsah príkazu pozná.

Napríklad zámočník Marinkin Viktor Ivanovič meškal 9. marca 2017 do práce a objavil sa namiesto 08:00 o 8:30, pričom vysvetlil dôvod meškania - dopravné zápchy na cestách.

Vzhľadom na to, že V. I. Marinkin predtým neporušil pracovný poriadok, svoje povinnosti si plnil svedomito, prednosta rozhodol, že ako trest stačí urobiť poznámku.

Rozkaz o disciplinárnom treste, poznámka, vzor:

Mestské centrum pre primárnu zdravotnú starostlivosť (TsPMSP Kaluga)

„O disciplinárnom konaní“.

Z dôvodu neskorého príchodu zámočníka Viktora Ivanoviča Marinkina dňa 09.03.2017 na pol hodinu, neprítomnosť na pracovisku od 08.00 do 08.30 z dôvodu dopravnej zápchy a nemožnosti jazdy,

1. Oznámiť poznámku mechanikovi Marinkinovi Viktorovi Ivanovičovi.

2. Kontrolou vykonávania príkazu poverujem vedúcu inšpektorku personálneho oddelenia Orekhova Natalyu Valentinovnu.

Hlavný lekár (podpis) A. O. Eremeev

Predseda odborového výboru (podpis) R.P.Dmitruk

Vedúci domácnosti (podpis) N. B. Lomov

Hlavná inšpektorka oddelenia ľudských zdrojov (podpis) N. V. Orekhova

Vypracovanie príkazu na disciplinárne konanie za absenciu

Neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa alebo viac ako štyri hodiny po sebe sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a je z pohľadu zákonodarcu definovaná ako absencia.

Pokiaľ ide o akékoľvek porušenie, zamestnávateľ môže v závislosti od dôvodov neprítomnosti v práci, dôsledkov pre organizáciu, zvoliť disciplinárnu sankciu - od pokarhania až po prepustenie.

Analogicky s touto vzorkou sa vyhotovuje príkaz na disciplinárne konanie za absenciu.

Disciplinárna sankcia je zodpovednosťou za spáchanie disciplinárneho konania.

Disciplinárnym previnením je zavinenie, protiprávne neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami (porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov, náplní práce, predpisov, príkazov vedúceho, technické pravidlá a tak ďalej.).

Neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností z dôvodov nezávislých od vôle zamestnanca nemožno považovať za vinné. (napríklad pri absencii potrebných materiálov invalidita).

V článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je uvedený vyčerpávajúci zoznam disciplinárnych sankcií:

• komentovať;
• pokarhanie;
• prepustenie z primeraných dôvodov.

V súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ pred uplatnením disciplinárnej sankcie požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. K vysvetlivke zamestnanca sa zvyčajne pripája memorandum vedúceho štrukturálnej jednotky. Tieto dokumenty spolu so zákonom slúžia ako podklad pre rozhodnutie o disciplinárnom opatrení.

Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne vysvetlenie, vypracuje sa aj príslušný zákon. Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Navyše pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba brať do úvahy, že podmienky jej uplatňovania sú právne obmedzené.

Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý alebo na dovolenke.

Disciplinárny postih možno uplatniť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia, a to na základe výsledkov auditu, auditu finančnej a hospodárskej činnosti resp. audit- neskôr ako dva roky odo dňa jeho splnomocnenia. IN určené dátumy nezapočítava sa čas trestného konania.

Uloženie disciplinárnej sankcie formalizuje príkaz (pokyn) zamestnávateľa.

Táto objednávka musí obsahovať nasledujúce podrobnosti:

• skutočnosť (druh) porušenia pracovnej disciplíny,
• čas jeho výskytu alebo objavenia,
• dokumenty, ktoré slúžili ako podklad pre vystavenie objednávky,
• typ pohľadávky.

Návrh príkazu schvaľuje priamy nadriadený zamestnanca, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, vedúci štrukturálneho útvaru, vedúci personálneho oddelenia.

Zvyčajne sa príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie vydáva v jednom vyhotovení.

V praxi je vhodné vyhotoviť niekoľko kópií podpísanej objednávky po oboznámení sa s ňou pracovníkom: prvá kópia - originál - sa založí do outfitu (objednávky podľa personál), druhá kópia - v osobnom spise, tretia - pre zamestnanca.

Príkaz zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho trestu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

V súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225 „O pracovných zošitoch“ (v znení nariadenia vlády Ruskej federácie zo 6.2.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať štátna inšpekcia pracovné a (alebo) orgány na posúdenie individuálnych pracovných sporov.

Samostatné zváženie si zaslúži otázka zrušenia disciplinárnej sankcie.

V súlade s článkom 194 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak do jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že nemá disciplinárnu sankciu. Tie. po roku sa pokuta automaticky odstráni bez vydania špeciálneho príkazu.

Ak je v tomto prípade uložená nová sankcia zamestnancovi, ktorý už sankciu má pred zrušením prvej, zohľadňujú sa obe sankcie.

Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu ho z vlastného podnetu, na žiadosť zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného, ​​resp. zastupiteľský orgán zamestnancov. Žiadosť sa podáva písomne ​​na adresu vedúceho organizácie.

Teoreticky je možné trest odňať kedykoľvek v priebehu roka od za jeho uloženie, v praxi je však vhodné odstrániť trest najskôr o šesť mesiacov.

O predčasnom zrušení disciplinárneho trestu sa vydáva príkaz podpísaný vedúcim organizácie.

Príkaz na predčasné zrušenie disciplinárneho trestu musí obsahovať tieto náležitosti:

• dôvod na zrušenie disciplinárneho trestu,
• číslo a dátum príkazu na uloženie pokuty
• dôvody na odstúpenie od zmluvy

Zamestnanec, ktorému bola disciplinárna sankcia predčasne odňatá, sa považuje za neudeleného.

Zvyčajne sa príkaz na zrušenie disciplinárneho trestu vydáva v jednom vyhotovení. V praxi je tiež vhodné vyhotoviť niekoľko kópií podpísanej objednávky po prečítaní zamestnancom: prvá kópia - originál - sa založí do odevu (objednávky pre personál), druhá kópia - do osobného spisu, tretí - pre zamestnanca.

Príkaz zamestnávateľa na zrušenie disciplinárneho trestu oznamuje zamestnancovi proti podpisu.