Pracujte na konkurenčnom základe. Tk rf nábor súťažou

Konkurenčný systém výberu personálu do orgánov miestna vláda Federálny zákon č. 25 „O komunálnej službe v Ruská federácia". Postup konania výberového konania na pozíciu komunálnej služby ustanovené mestským zákonom.

Súťažný výber na komunálnu službu by mal vychádzať z ústavných princípov, ktoré zabezpečia rovnosť práv a slobôd občanov pri uplatňovaní ich práva na prácu, pri výbere druhu odbornej činnosti a pri realizácii ich schopností.

Ide o tieto zásady:

- princíp, ktorým štátom garantuje rovnosť práv a slobôd človeka a občana bez ohľadu na pohlavie, rasu, národnosť, jazyk, pôvod, majetok a oficiálne postavenie, miesto bydliska, postoj k náboženstvu, viere, členstvo vo verejných združeniach, ako aj ďalšie okolnosti;

- zásada zákazu akejkoľvek formy obmedzovania práv občanov z dôvodu sociálnej, rasovej, národnostnej, jazykovej alebo náboženskej príslušnosti;

- princíp rovnakých práv a slobôd a rovnakých príležitostí na ich realizáciu pre mužov a ženy;

- princíp práva občanov Ruskej federácie zúčastňovať sa na samospráve obce, a to priamo aj prostredníctvom svojich zástupcov;

- zásada rovnakého práva slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania.

- zásada rovnakého prístupu občanov k obecnej službe „v súlade so schopnosťami a odborného vzdelávania“, čo znamená, že ani jeden občan nemá prednostné právo na vstup do komunálnych služieb.

Pokiaľ ide o prax výberu, zásady znamenajú, že pri nástupe občanov do komunálnych služieb by sa mali stanoviť jednotné pravidlá prijímania.

Výber občanov do komunálnej služby sa vykonáva s prihliadnutím na formálne a odborné kvalifikačné kritériá.

Formálne výberové kritériá zahŕňajú požiadavky na zoznam dokladov, ktoré občan predkladá pri nástupe do komunálnej služby. Tento zoznam zahŕňa:

- vlastnoručne vyplnený a podpísaný dotazník podľa formulára schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 26. mája 2005 č. 667-r s priloženou fotografiou 3 x 4;

– kópiu pasu alebo dokladu, ktorý ho nahrádza (príslušný doklad sa predloží osobne pri príchode na súťaž);

- kópia zošita, overená notárom resp personálne služby v mieste výkonu práce (služba);

- kópie dokumentov odborné vzdelanie, overené notárom alebo personálne služby na mieste výkonu práce (služba);

- uzavretie lekárskeho zariadenia o prítomnosti (neprítomnosti) choroby, ktorá bráni vstupu do štátnej štátnej služby Ruskej federácie a komunálnej služby alebo jej prechodu (vo forme č. 001-GS / y);

- potvrdenie o príjme, majetku a záväzkoch majetkovej povahy občana, ktorý sa uchádza o miesto v komunálnej službe;

- potvrdenie o príjme, majetku a záväzkoch majetkovej povahy manžela (manžela) a maloletých detí občana, ktorý sa uchádza o miesto v komunálnej službe;

– výpisy z jednotného štátneho registra individuálnych podnikateľov a Jednotný štátny register právnických osôb medziokresného inšpektorátu spolkovej republiky daňová služba;

— vyjadrenie súhlasu so spracovaním osobných údajov.

Podklady sa predkladajú súťažnej komisii v určitej lehote odo dňa zverejnenia oznámenia o vyhlásení súťaže.

SÚŤAŽ O VOĽNÉ ŠTÁTNE SLUŽBY

Včasné predloženie dokumentov, ich neúplné predloženie alebo porušenie pravidiel vykonávania sú dôvodom na odmietnutie prijatia občana. Ak sa pri kontrole zistia okolnosti, ktoré bránia občanovi v súlade s federálnym zákonom nastúpiť do komunálnej služby, ako aj v súvislosti s jeho nesplnením kvalifikačných predpokladov na voľné miesto v komunálnej službe. o dôvodoch odmietnutia účasti v súťaži je uchádzač písomne ​​informovaný predsedom súťažnej komisie.

Súťažná komisia na prvom stupni po termíne na prijímanie podkladov do 5 pracovných dní skontroluje súlad podkladov predložených uchádzačom a rozhodne o prijatí uchádzača na účasť v druhom stupni výberového konania resp. o odmietnutí pripustiť účasť a o určení druhého stupňa výberového konania.

Uchádzač sa nemôže zúčastniť druhého kola výberového konania, ak:

- nepredloženie kompletného balíka dokumentov, v pevný čas na prijímanie dokumentov;

— nesplnenie kvalifikačných požiadaviek uchádzača na voľné miesto v komunálnej službe, ako aj v súvislosti s obmedzeniami stanovenými právnymi predpismi Ruskej federácie o komunálnej službe pre vstup do komunálnej služby a jej prechod.

Rozhodnutie súťažnej komisie o pripustení k účasti v druhom kole výberového konania sa prijíma bez odôvodnenia a je vyhotovené v zápisnici komisie. Tajomník komisie do 5 pracovných dní zverejňuje informácie o výsledkoch I. stupňa súťaže na oficiálnej webovej stránke.

V druhej fáze súťaže sa testovaním hodnotí odborná úroveň účastníka súťaže softvér a posúdenie odbornej úrovne, splnenie kvalifikačných predpokladov na voľné pracovné miesto v mestskej službe pri pohovore.

Rozhodnutie komisie o uznaní účastníkov, ktorí uspeli v druhom stupni súťaže, sa prijíma na základe výsledkov testovania a pohovorov väčšinou hlasov členov komisie. V prípade rovnosti hlasov je rozhodujúci hlas predsedu súťažnej komisie. Rozhodnutie komisie sa zdokumentuje v zápisnici komisie.

Súťaž je komisiou uznaná za neplatnú v týchto prípadoch:

— ak do konca lehoty na predloženie dokumentov na účasť vo výberovom konaní neboli predložené žiadne dokumenty alebo boli predložené dokumenty iba od jedného uchádzača;

- neúčasť všetkých účastníkov na druhom stupni súťaže.

Súťažná komisia rozhodne o opakovanom výberovom konaní, ak v dôsledku výberového konania nebol zistený víťaz výberového konania alebo bola neplatná.

Oznámenie o výsledkoch výberového konania sa uchádzačom zasiela písomne ​​do 7 pracovných dní odo dňa jeho ukončenia. Informácie o výsledkoch súťaže sú zverejnené aj v určené obdobie na oficiálnych stránkach samospráv.

Zástupca zamestnávateľa (zamestnávateľa) uzatvorí pracovnú zmluvu a vymenuje jedného z uchádzačov vybraných súťažnou komisiou na základe výsledkov výberového konania na obsadenie pracovného miesta mestskej služby do funkcie mestskej služby.

Kritériá výberu odbornej kvalifikácie predstavujú súbor požiadaviek na úroveň odborného vzdelania, jeho súlad so skupinou a špecializáciou komunálnej funkcie, dĺžku služby a pracovné skúsenosti v odbore, úroveň znalostí Ústavy Ruskej federácie, federálnej zákony, ústavy, listiny a zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie vo vzťahu k vykonávaniu príslušných úradné povinnosti.

Kto je kandidátom vo výberovom konaní?

Na trhu práce je uchádzačom uchádzač, ktorý má šancu získať to, čo chce (pracovné miesto) a určitým spôsobom spĺňa požiadavky, ktoré sú na uchádzačov kladené vzhľadom na charakteristiku profesie a želania zamestnávateľa. .
Z definície pojmu „kandidát“ vyplýva, že ide o účastníka, ktorý je porovnávaný s ostatnými uchádzačmi, vybraný, zvažovaný.
V dôsledku toho je zvyčajne viac kandidátov, ako sa im ponúka (v tomto prípade voľná pozícia). To znamená, že je len jedna pozícia a uchádzačov je viac, takže „víťazom“ bude „ideálny“ kandidát – uchádzač, ktorý subjektívne a objektívne v maximálnej možnej miere spĺňa požiadavky zamestnávateľa.

Rozdiel medzi kandidátom a žiadateľom

Pri výbere uchádzačov na voľné pracovné miesto je rozdiel medzi uchádzačom a uchádzačom.
V procese hľadania zamestnania sa nie každý uchádzač o zamestnanie stane kandidátom, ale každý uchádzač je uchádzačom o zamestnanie. Rozdiel je len v štádiu, v ktorom sa ten či onen účastník nachádza.

Fázy hľadania zamestnania a náboru

1) Definícia plánov a potrieb.
Zamestnávateľ je určený popisom profilu pozície, prioritami hľadania a tvorí kritériá hodnotenia kandidáta.
Uchádzač je zasa určený svojimi požiadavkami na budúcu pozíciu, želaním do ďalšej práce, hodnotí svoje schopnosti, skúsenosti, kompetencie, konkurencieschopnosť.
2) Vyjadrite svoje želania a zámery.
Zamestnávateľ zverejňuje vo verejných zdrojoch svoju túžbu prijať nového zamestnanca, záujemca zasa konkrétne vyjadruje záujem o vhodné voľné pracovné miesto zavolaním alebo zaslaním životopisu do spoločnosti.

Organizácia a uskutočnenie výberového konania na obsadenie voľného miesta v komunálnej službe

3) Analýza životopisu a telefonický rozhovor.
Tieto tri kroky predstavujú počiatočný výber žiadateľov. V tejto fáze sú všetci účastníci, ktorí si hľadajú prácu, uchádzačmi o zamestnanie.

Dĺžka pobytu ako kandidát

Uchádzači sa stávajú kandidátmi na prácu v týchto fázach:
1) Pozvanie, organizácia a vedenie osobného pohovoru bez ohľadu na výsledky.
2) Zhromažďovanie informácií o kandidátovi (odporúčania, verejne dostupné zdroje) po predbežnom pohovore. Spravidla, ak chcú o kandidátovi vedieť viac, ako o sebe uvádza, znamená to, že úspešne absolvoval úvodný výberový pohovor.
3) Pohovor s priamym nadriadeným, v ktorom je kandidát hodnotený nie ako osoba, ale ako špecialista (pretože rôzne druhy psychologické testy- to je práca personálneho manažéra, a nie napríklad vedúceho predajne).
4) Záverečný rozhovor s generálnym riaditeľom.

Vyššie uvedené fázy, kedy sa uchádzač mení na kandidáta, je možné znížiť alebo zvýšiť niekoľkými krokmi. Počet pohovorov spravidla závisí od veľkosti a „prestíže“ zamestnávajúcej spoločnosti.
V malých firmách stačí na pohovor s kandidátom a rozhodnutie o jeho prijatí alebo odmietnutí len jedno stretnutie so zamestnávateľom, ktorý je zároveň majiteľom aj priamym nadriadeným a personalistom na čiastočný úväzok.
Vo veľkých korporáciách proces výberu kandidátov trvá dlhšie. Len kandidát sa musí stretnúť s HR manažérom minimálne dvakrát (na výberový pohovor, na psychologické testovanie alebo stresový pohovor). A záverečné stretnutie s generálnym riaditeľom sa zvyčajne uskutoční po 4-5 rozhovoroch.
Ale každý kandidát sa sám rozhodne, ktorý smer rozvoja v procese hľadania zamestnania je pre neho prijateľnejší.

Toto je útržok na encyklopedický článok na túto tému. Vylepšením a doplnením textu publikácie v súlade s pravidlami projektu môžete prispieť k rozvoju projektu. Návod na použitie nájdete tu

Obecná služba a obecný úrad

Mestská služba podľa federálneho zákona „O základoch komunálnej služby v Ruskej federácii“ je odborná činnosť vykonávané trvalo na obecnom úrade, ktorý nie je voliteľný.

Pojem "obecná služba" ("mestskí zamestnanci") sa dostal do obehu spolu s vývojom právnej úpravy miestnej samosprávy, rozvojom teórie komunálneho práva. Môžeme predpokladať, že tento koncept združuje všetkých zamestnancov zapojených do výkonu rôznych funkcií v samosprávach.

Zdá sa, že zamestnanci obce sa svojím právnym postavením (jej hlavné zložky, „ideológia“ služby) nelíšia od štátnych zamestnancov, keďže zo statusovo-funkčného hľadiska ich práva, povinnosti, zodpovednosť, pôsobnosť, typy služby, nástup do služby sú rovnaké a ukončenie služobného pomeru a pod. Inými slovami, tradičné prvky štatútu štátneho zamestnanca sú charakteristické aj pre mestský: pojem zamestnanec, práva, povinnosti, služba, osvedčenie atď.

Samozrejmosťou pre zamestnancov obce sú osobitné zákony a osobitné predpisy prijímané zákonodarnými orgánmi jednotlivých subjektov federácie, ako aj samosprávami; určujú konkrétnu mieru spôsobilosti a služobného postavenia zamestnancov samosprávy.

Je možné rozlíšiť tieto hlavné črty komunálnej služby:

1. Toto zvláštny druh verejná služba, t.j. v miestnych orgánoch verejnej moci, obci;
2. obsadenie funkciou obce, ktorá nie je voliteľnou funkciou, zamestnancom obce
3. ide o odbornú činnosť v samosprávach, na vykonávanie ktorej dostávajú zamestnanci obce finančnú podporu z miestneho rozpočtu (rozpočet obce); zamestnanci obce sú osoby vykonávajúce funkcie v samosprávach;
4. ide o činnosť na výkon pôsobnosti príslušných orgánov, t.j. činnosti, ktoré sú podriadené obci;
5. ide o činnosť organizovanú priebežne, t.j. zamestnanci obce vykonávajú pôsobnosť orgánu územnej samosprávy ako hlavný pracovný pomer na neurčitý čas (trvale); volení funkcionári naopak konajú určitý čas (dočasne). Trvalá základňa pre činnosť zamestnancov samosprávy zabezpečí profesionalitu mestskej služby, jej stabilitu a v určitom zmysle je porovnateľná s princípom neodvolateľnosti úradníkov v európskych krajinách.

Federálny zákon „On všeobecné zásady organizácie miestnej samosprávy v Ruskej federácii“ ustanovuje, že právna úprava obecnú službu, vrátane náležitostí obecných funkcií obecnej služby, určenia postavenia zamestnanca obce, podmienok a postupu pri výkone obecnej služby vykonáva federálny zákon, ako aj zákony ustanovujúcich subjektov Ruská federácia a charty prijaté v súlade s ňou obce.

Základy komunálnej služby v Ruskej federácii upravuje federálny zákon „O základoch komunálnej služby v Ruskej federácii“. Právnu úpravu obecnej služby vrátane požiadaviek na funkcie, postavenie zamestnanca obce, podmienky a postup pri absolvovaní obecnej služby, vedenie služby určuje zriaďovacia listina obce v súlade so zákonmi z. subjekty Ruskej federácie a federálny zákon o zriadení právny rámec komunálna služba Ruskej federácie.

Orgány miestnej samosprávy, ktoré implementujú legislatívu o komunálnej službe a prijímajú príslušné regulačné právne akty v tejto oblasti, by sa mali riadiť federálnou legislatívou a legislatívou zakladajúcich subjektov Ruskej federácie o komunálnej službe, ktorá v zákonoch o komunálnych službách služby vymedzuje pôsobnosť obce v oblasti obecnej služby.

komunálne postavenie- ide o postavenie ustanovené zriaďovacou listinou obce v súlade s právom zakladajúceho subjektu Ruskej federácie s ustanovenými právomocami riešiť otázky miestneho významu a zodpovednosťou za výkon týchto právomocí, ako aj postavenie v samosprávach vytvorených v súlade so zriaďovacou listinou obce, s ustanovenou pôsobnosťou na výkon a splnomocnenie toto telo samosprávy a zodpovednosť za plnenie týchto povinností.

Federálny zákon „O všeobecných zásadách organizácie miestnej samosprávy v Ruskej federácii“ ustanovil tri skupiny úradníkov pracujúcich v orgánoch miestnej samosprávy: 1) volení predstavitelia miestnej samosprávy; 2) úradníci miestnej samosprávy; 3) člen voleného orgánu VÚC - volený funkcionár orgánu VÚC vytvoreného v komunálnych voľbách.

Obsadenie voľného miesta

Líšia sa najmä spôsobom obsadzovania pozícií a charakterom administratívnych právomocí.

V tomto ohľade sú všetky mestské pozície rozdelené do dvoch skupín:

1) volené funkcie obcí obsadené v dôsledku komunálnych volieb (poslanci zastupiteľstva miestnej samosprávy; členovia iného voleného orgánu miestnej samosprávy; volení funkcionári miestnej samosprávy), ako aj náhradníci dňa podklady rozhodnutí zástupcu alebo iného voleného orgánu územnej samosprávy vo vzťahu k osobám zvoleným v zložení týchto orgánov v dôsledku volieb do orgánov samosprávy obcí;

2) iné mestské funkcie obsadzované uzatvorením zmluvy (pracovnej zmluvy); zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie o komunálnej službe ich nazývajú mestské pozície komunálnej služby.

Mestské funkcie mestskej služby zahŕňajú všetky obecné funkcie, ktoré sa nevolia. Predsedovia obcí, poslanci a iní volení predstavitelia územnej samosprávy teda nepatria medzi zamestnancov obce. Zamestnanci obce tiež nie sú osobami, ktoré vykonávajú úlohy pre technická podpora miestnymi orgánmi. Právne postavenie osôb vo volených obecných funkciách nie je upravené právnymi predpismi o komunálnej službe.

Mestské pozície komunálnej služby sú ustanovené regulačnými právnymi aktmi miestnych samospráv v súlade s registrom obecných pozícií komunálnej služby, schváleným zákonom subjektu Ruskej federácie.

Ten istý zákon určuje pomer obecných pozícií komunálnej služby a pozícií štátnej služby Ruskej federácie s prihliadnutím na kvalifikačné požiadavky na príslušné pozície komunálnej a štátnej služby.

Väčšina spoločností získava pre seba tým najnevýhodnejším spôsobom. Zverejňujú obvyklé hlúpe voľné miesta. Snažia sa prilákať do práce kohokoľvek – ak len chce pracovať. Výsledkom je, že vedú množstvo individuálnych rozhovorov. Z akého zmyslu - nula celok, Obr desatiny. V takejto spoločnosti sa dá bez problémov zamestnať. Ale prečo potrebujete prácu vo firme, ktorá si nevie ani poriadne vybrať personál?

Seriózne firmy pristupujú k veci inak. Zabezpečujú tvrdý viacstupňový výber. Predtým, ako tam pošlete svoj životopis, nikto sa s vami ani nebude rozprávať. Nehovoria s vami však ani potom, čo dostanú váš životopis. Po prvé, váš životopis musí prejsť prvou fázou výberu.

Ak sú teda vo vašom životopise výrazné medzery, na osobný pohovor sa jednoducho nedostanete. Niektoré relevantné body nájdete v mojom článku „Čo by mal obsahovať životopis manažéra predaja, aby nebol prijatý“ na HeadHunter.ru.

Ak vás vyberú na základe vášho životopisu, budete pozvaní na pohovor. V najserióznejších spoločnostiach to nemusí byť individuálny pohovor, ale tvrdý konkurenčný výber. Takýto výber môže pozostávať zo štyroch etáp. A ísť od troch do šiestich hodín.

Prvým znakom toho, že to spoločnosť myslí vážne, by pre vás malo byť to, že ... sa o vás ako o zamestnanca veľmi nezaujímajú. prečo? Pretože nemajú problémy s náborom. Ich otázkou je, ako vybrať z 10-50 kandidátov na túto pozíciu toho najhodnejšieho uchádzača. Nepochybným znakom toho, že spoločnosť má „pravdu“, je, že sa súťaže zúčastňuje 5 až 15 ľudí. Ak sa jednej súťaže zúčastní 20 a viac uchádzačov, s najväčšou pravdepodobnosťou ste v skutočne skvelej spoločnosti. Ak sa zapojíte do takejto súťaže, už teraz máte šťastie. Na každého uchádzača pozvaného do takéhoto výberového konania pripadá minimálne 5 uchádzačov, ktorí zaslali svoje životopisy. To znamená, že štyria z piatich uchádzačov sú vyradení v prvej fáze výberu. Takže už ste v top 20 % najúspešnejších kandidátov!

Toto však nie je čas na oddych. Väčšina z tých, čo prišli na súťaž, sa aj tak nezamestná. Mnohí neprežijú ani prvú fázu všeobecného súťažného výberu. O hodinu teda pôjdu domov neslaní.

Mimochodom, už teraz môžete zvýšiť efektivitu náborového procesu. K tomu vám nechám dotazníky do súťaže. Užite si to!

Získajte dotazníky

Ak chcete úspešne prejsť takým náročným výberom, musíte pochopiť, ako to funguje. K tomu odporúčam prečítať si dvakrát za sebou kapitolu „Výber bojovníkov“ z mojej knihy „Budovanie obchodného oddelenia: od nuly k maximálnym výsledkom“ (Peter Publishing House, 2006-2007). Niektorí užitočné materiály k téme si môžete prečítať aj na našej webovej stránke. Od seba chcem poznamenať niekoľko bodov, ktorým by ste mali venovať osobitnú pozornosť počas náročného konkurenčného výberu:

1. Preboha si vopred nazbieraj informácie o spoločnosti, s ktorou ideš na pohovor! Minimálne si preštudujte ich firemnú stránku na internete od začiatku do konca. Nie je zlé, ak vopred navštívite kanceláriu spoločnosti, jej predajňu alebo salón. Príďte na súťaž a neviete, čo robí tejto spoločnosti, absolútne neprijateľné. To jasne naznačuje, že potrebujete akúkoľvek prácu v akejkoľvek spoločnosti. Seriózna spoločnosť takýchto zamestnancov nepotrebuje.
2. Prísne dodržiavajte súťažné normy. Mnohé body vám nemusia byť jasné. Iné môžu spôsobiť podráždenie alebo agresivitu. Ale všetky tieto momenty sú naplánované a premyslené. Sú súčasťou starostlivo vyvinutej technológie tvrdého konkurenčného výberu personálu. Majte na pamäti: čím dôslednejšie a premyslenejšie spoločnosť vykoná výber, tým viac sa s vami bude v budúcnosti zaoberať. A o to viac sa v takejto spoločnosti môžete naučiť.
3. Nepýtajte sa, pokiaľ to nie je absolútne nevyhnutné. V nesprávny čas položená otázka môže byť dôvodom na vaše okamžité vylúčenie zo súťaže.
4. Nepreplácajte. V krajnom prípade uveďte, že ste pripravení začať s prijateľným (a nežiadajte príliš veľa!), aby ste neskôr mohli zarobiť dobré peniaze. Pozerajte sa pozitívne na všetky ponuky, kde sa časť príjmu vypláca ako percento z dosiahnutých výsledkov. Povedzme, že by ste chceli dostávať väčšinu príjmu ako percento z výsledkov. A počítajte s nižším platom.
5. Ak sa uchádzate o prácu obchodného manažéra, musíte vedieť predávať. A preveria si to v súťaži. Bezprostredne pred súťažou odporúčam vážne trénovať v „studených“ hovoroch a zvyšovaní obchodov.
6. Ak vám po najprísnejšom výbere ponúknu prácu - súhlaste a choďte do tejto práce. Za akých podmienok? Nevadí. Veď tí zamestnanci, ktorí už v tejto firme existujú, nejako normálne zarábajú? A môžete. Zvyčajne trvá 2-3 mesiace, kým prídete na to, ako dosiahnuť úspech a vzostup v danej spoločnosti. A za tento čas určite prejdete intenzívnym prof. tréningu, ktorý pre vás určite nebude zbytočný.

A posledný. Ak naozaj chcete získať túto prácu, ale neviete sa dohodnúť na podmienkach, existuje náhradná možnosť. Povedzte: „Naozaj chcem pre vás pracovať a rád by som sa ukázal v podnikaní. Navrhujem nasledovné: Budem pre vás pracovať jeden týždeň zadarmo. Počas tejto doby sa na seba pozrieme v akcii. Uvidíš, čoho som schopný. O týždeň sa rozhodneme. Ak ti nevyhovujem, nevadí. Dostali ste týždeň mojej práce ako darček. Nie som chudobný a môžem si dovoliť taký malý darček. Čo ak ti vyhovujem? Dobre! Potom mám právo pokúsiť sa s vami vyjednávať za podmienok, ktoré sú pre mňa prijateľné.“

1. Prijatie občana do štátnej služby na obsadenie miesta v štátnej službe alebo nahradenie iného miesta v štátnej službe štátnym zamestnancom sa vykonáva na základe výsledkov výberového konania, ak tento článok neustanovuje inak. . Výberové konanie spočíva v posúdení odbornej úrovne uchádzačov o obsadenie štátnozamestnaneckého miesta, ich súladu s ustanovenými kvalifikačnými požiadavkami na obsadenie štátnozamestnaneckého miesta.

1) pri vymenovaní do funkcií v štátnej službe kategórie „vedúci“ a „asistenti (poradcovia)“ nahradených na určité funkčné obdobie;

2) po vymenovaní do štátnej služby v kategórii „vedúci“, ktorých vymenovanie a odvolanie vykonáva prezident Ruskej federácie alebo vláda Ruskej federácie;

3) pri uzatváraní zmluvy o poskytovaní služieb na dobu určitú;

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

5) pri vymenovaní do štátnej služby štátneho zamestnanca (občana) zaradeného v personálna rezerva v štátnej službe.

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

3. Výberové konanie nemožno uskutočniť pri menovaní do niektorých funkcií štátnej služby, pri výkone ktorých je plnenie služobných povinností spojené s využívaním informácií tvoriacich štátne tajomstvo, podľa zoznamu funkcií schváleného regulačným zákonom č. štátny orgán.

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

5. Uchádzačovi o obsadenie miesta v štátnej službe môže byť odmietnuté prijatie na výberové konanie z dôvodu nesplnenia kvalifikačných predpokladov na voľné miesto v štátnej službe, ako aj v súvislosti s obmedzeniami ustanovenými týmto Federálny zákon pre vstup do štátnej služby a jeho prijatie.

8. V zložení súťažnej komisie je zástupca zamestnávateľa a (alebo) ním poverení štátni zamestnanci (vrátane oddelenia pre štátnu službu a personál, právneho (právneho) oddelenia a oddelenia, v ktorom sa súťaž koná, obsadiť voľné miesto v štátnej službe), zástupca príslušného riadiaceho orgánu verejná služba, ako aj zástupcovia vedeckých a vzdelávacích organizácií, iné organizácie prizvané riadiacim orgánom štátnej služby na žiadosť zástupcu zamestnávateľa ako samostatných odborníkov - špecialistov na problematiku štátnej služby bez uvedenia osobných údajov znalcov. Počet nezávislých odborníkov musí byť aspoň štvrtina celkového počtu členov výberovej komisie.

(vo vyd. federálny zákon zo dňa 02.07.2013 N 185-FZ)

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

8.1. Do zloženia súťažnej komisie vo federálnom výkonnom orgáne, v ktorej sa v súlade s

"Oddelenie ľudských zdrojov obchodná organizácia“, 2012, N 6

VYKONÁVAME SÚŤAŽ NA VOĽNÉ MIESTO

Jeden z dôležitých faktorov úspešná činnosť organizácie je kompetentný výber personálu. Spravidla sa uskutočňuje na základe výsledkov pohovoru, ktorý môže prebiehať v niekoľkých etapách. V skutočnosti možno pohovor nazvať výberovým konaním na posúdenie odbornej úrovne uchádzačov o určitú pozíciu. Voľba výberovým konaním na obsadenie voľného pracovného miesta je jedným z druhov uzatvorenia pracovnej zmluvy, ustanoveným čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto článku zvážime poradie, v ktorom sa takáto súťaž môže konať v obchodných organizáciách, aké dokumenty by mala byť založená a aké sú jej vlastnosti.

Podľa čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie Pracovné vzťahy vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom na základe nimi uzatvorenej pracovnej zmluvy v súlade so Zákonníkom práce.

V prípadoch a predpísaným spôsobom pracovné právo, iné normatívne právne akty obsahujúce normy pracovné právo, alebo stanovy (predpisov) organizácie, pracovnoprávne vzťahy vznikajú na základe pracovnej zmluvy v dôsledku:

Voľby do funkcií;

Voľby výberovým konaním na obsadenie príslušnej pozície;

Vymenovanie do funkcie alebo schválenie funkcie;

Prideľovanie práce oprávnenými orgánmi v súlade s federálnym zákonom na základe stanovenej kvóty;

Rozhodnutie súdu o uzavretí pracovnej zmluvy.

Pracovné vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom vznikajú aj vtedy, keď je zamestnanec skutočne prijatý do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, ak pracovná zmluva nebola riadne splnená.

Aby nedošlo k zámene pojmov „voľba výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie“ a „voľba do funkcie“, ujasnime si.

Takýto podklad na uzatvorenie pracovnej zmluvy, ako je zvolenie do funkcie, sa vzťahuje spravidla na vedenie organizácie: riaditeľov, členov predstavenstva alebo iného voleného orgánu. Napríklad podľa odseku 3 čl. 69 federálneho zákona z 26. decembra 1995 N 208-FZ "o akciových spoločnostiach" (ďalej len zákon N 208-FZ) jediný orgán (riaditeľ, generálny riaditeľ) a (alebo) kolektívny výkonný orgán (predstavenstvo, riaditeľstvo) volí valné zhromaždenie akciová spoločnosť ako riešenie táto záležitosť nie je odkázaná na pôsobnosť predstavenstva (dozornej rady). V podstate ide o funkčné obdobie vo volenej funkcii riaditeľa ( CEO) je obmedzený, preto sa s ním v dôsledku volieb uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú.

Voľba výberovým konaním na príslušnú pozíciu sa môže uskutočniť na akúkoľvek pozíciu. Môžu to byť pozície vedúcich pobočiek, zástupcov vedúcich, vedúcich oddelení, takí špecialisti ako Hlavný účtovník, advokát a pod. Legislatívne je povinnosť vypísať výberové konanie na obsadenie niektorých pozícií ustanovená pre:

V štátni zamestnanci - Federálny zákon z 27. júla 2004 N 79-FZ „Dňa

Štátna verejná služba Ruskej federácie“;

V obecných zamestnancov - Federálny zákon zo 6. októbra 2003 N 131-FZ „Dňa

všeobecné zásady organizácie miestnej samosprávy v ruštine

federácia“ a zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V vedecko-pedagogickí pracovníci - Federálny zákon z 22.08.1996

N 125-FZ „O vyššom a nadstavbovom odbornom vzdelávaní“;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V sudcovia - Zákon Ruskej federácie z 26. júna 1992 N 3132-1 „O postavení sudcov v Rusku

federácia“;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V zamestnancov colná služba- Federálny zákon z 21.07.1997

N 114-FZ „V službe colným orgánom Ruskej federácie“; atď.

Na základe čl. 18 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovnoprávne vzťahy na základe pracovnej zmluvy v dôsledku zvolenia v súťaži na obsadenie zodpovedajúcej pozície vzniknú, ak pracovná legislatíva, iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva alebo charta ( predpis) organizácie definovať zoznam funkcií, ktoré sa majú obsadzovať výberovým konaním, a postup výberového konania do týchto funkcií.

Ak sa teda na organizácie nevzťahujú normy týchto alebo iných regulačných právnych aktov, zoznam pozícií a postup konania súťaže by sa mali určiť v stanovách (predpisoch) organizácie. Zároveň nie je jasné, aké ustanovenie sa myslí: ustanovenie ako zakladajúci dokument, keďže v zmysle čl. 52 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže právnická osoba, ktorá nie je obchodnou organizáciou, okrem zakladateľskej listiny konať na základe nariadenia alebo nariadenia ako miestneho regulačného aktu organizácie. Ak toto pravidlo odkazuje na ustanovenie ako na zakladajúci dokument, potom požiadavka na zoznam a postup usporiadania výberového konania vytvára určité ťažkosti pre zamestnávateľa obchodnej organizácie, pretože bude potrebné vykonať príslušné zmeny v charte. Ale ak sa budete riadiť napríklad odsekom 3 čl. 11 zákona N 208-FZ stanovy akciovej spoločnosti musia okrem názvu spoločnosti a jej sídla obsahovať tieto údaje:

V o type spoločnosti (otvorená alebo uzavretá);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

preferované) akcie a typy prioritné akcie umiestnené

spoločnosť;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V o právach akcionárov - vlastníkov akcií každej kategórie (druhu);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V o veľkosti overený kapitál spoločnosť;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V o štruktúre a pôsobnosti riadiacich orgánov spoločnosti a postupe

ich rozhodovanie;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V o postupe prípravy a držania valné zhromaždenie akcionárov;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V o pobočkách a zastúpeniach;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V ostatné ustanovenia tohto spolkového zákona a iné

federálne zákony.

Na základe toho charta neupravuje pracovnoprávne vzťahy (s výnimkou vzťahov s vedúcim spoločnosti, jej vznik a postup zániku pôsobnosti), ale určuje právny stav právnická osoba a vzťah medzi účastníkmi a touto osobou.

Okrem toho sa úprava pracovných vzťahov vykonáva Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi Ruskej federácie a zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie, uzneseniami vlády Ruskej federácie. Ruskej federácie, právne akty výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a miestnych samospráv a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva, ako aj kolektívne zmluvy, dohody a miestne predpisy obsahujúce špecifikované normy.

Poznámka. Na základe čl. 275 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť v zakladajúcich dokumentoch (dohoda strán) uvedená doba platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú s vedúcim organizácie. A ak uzavretiu pracovnej zmluvy predchádza výberové konanie, voľba alebo vymenovanie do funkcie, môže byť ustanovené aj zakladateľské dokumenty organizácií.

Význam čl. 18 Zákonníka práce Ruskej federácie spočíva v tom, že z definície zoznamu pozícií, ktoré sa majú obsadiť výberovým konaním, a postupu pri konkurenčnej voľbe týchto pozícií v charte (nariadení) vzniká povinnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s tým, kto súťaž vyhral. Táto povinnosť vzniká zamestnávateľovi len v prípade, ak zoznam a postup konania súťaže určuje zákon, iný regulačný právny akt alebo stanovy (predpis) organizácie.

Zamestnávateľ tak môže ustanoviť zoznam pozícií, ktoré sa majú obsadiť, ako aj postup konania výberového konania akýmkoľvek miestnym regulačným aktom, napríklad nariadením o výberovom konaní schváleným príkazom vedúceho.

Ciele a ciele konkurenčného výberu

Takže aj napriek počiatočným ťažkostiam, ktorým bude musieť zamestnávateľ pri vývoji techník a metód konkurenčného testovania čeliť, konkurenčný výber personálu na obsadenie voľného miesta má svoje výhody oproti jednoduchému pohovoru. Súťaž pomáha:

Zvyšovanie prestíže pozície s cieľom prilákať najkvalifikovanejších zamestnancov;

Prilákanie ďalších kandidátov;

Kariérny rast zamestnancov;

Objektivita hodnotenia kandidátov;

Prehľadná organizácia prijímacieho procesu.

Hlavným účelom výberového konania je vybrať kandidátov, ktorí sú najvhodnejší na obsadenie voľných pozícií, spĺňajúci kvalifikačné predpoklady ustanovené Jednotným sadzobníkom a kvalifikačnou príručkou, náplňou práce a podmienkami výberového konania.

Medzi hlavné ciele súťaže patrí vytvorenie vysoko odborného personálu a skvalitnenie práce pri výbere a umiestňovaní personálu. Na splnenie úloh stanovených pri stanovení výberového konania sa vypracúvajú:

1. Postup pri oznamovaní súťaže.

2. Postup pri vytváraní a určovaní právomocí súťažnej komisie.

3. Mechanizmus a metódy súťažného testovania.

4. Kritériá hodnotenia súťažiacich na základe výsledkov súťaže.

5. Postup pri informovaní o výsledkoch súťaže.

Postup súťaže

Konkurz na obsadenie pozícií teda môže byť vyhlásený v prípade voľných miest, vytvorenia nových pozícií alebo personálnych pohybov pri absencii plnohodnotnej rezervy. Organizácia môže zároveň schváliť zoznam zamestnancov, ktorí majú právo iniciatívne uskutočniť výberové konanie (riaditeľ organizácie, vedúci oddelení, vedúci personálneho oddelenia, vedúci pobočky a pod.).

Súťaž môže byť:

Interné - ak sa na ňom môžu zúčastniť iba zamestnanci organizácie;

Externý - zúčastňujú sa ho len externí uchádzači;

Zmiešané – zúčastňujú sa tí aj ostatní.

Uvažujme o približnom postupe výberového konania na obchodnú organizáciu s použitím ustanovení schválených regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Súťaž teda možno rozdeliť do niekoľkých etáp.

1. Prípravná fáza. Stanovia sa pozície, na ktoré sa bude výberové konanie konať, vydá sa príkaz na uskutočnenie výberového konania, termín jeho konania, zloženie výberovej komisie, úlohy výberovej komisie a personálneho oddelenia v rámci výberového konania. . Po vystavení zákazky súťažná komisia spolu s personálnym oddelením vypracuje postup a kritériá výberového konania. Komisia potom koná na základe svojich nariadení.

2. Vyhlásenie súťaže. V tejto fáze sa pripravuje vyhlásenie o súťaži, rozhoduje sa o jej umiestnení. Oznámenie je možné umiestniť na webovej stránke organizácie, rôznych webových stránkach voľných pracovných miest a pracovných ponúk pre občanov, v periodickej tlači. Okrem toho možno vyhľadávanie kandidátov zveriť personálnym agentúram. Ak zamestnávateľ prevezme účasť zamestnancov organizácie na súťaži, informácie o súťaži sú mu oznámené zverejnením na internej webovej stránke alebo iným spôsobom. táto práca zvyčajne vykonáva oddelenie ľudských zdrojov. Vo vyhlásení súťaže sa uvádza:

Názov, umiestnenie organizácie a stručné informácie o nej (druh činnosti);

názov voľnej pozície;

Požiadavky na kandidáta;

Miesto a čas prijatia žiadostí s priloženými dokumentmi;

Zoznam priložených dokumentov, požiadavky na ich vyhotovenie;

Obdobie, pred uplynutím ktorého sa dokumenty prijímajú;

Dátum, čas, miesto a poradie súťaže.

Poznámka. Lehota na zber dokumentov nemôže byť stanovená. V tomto prípade sa prijímanie dokumentov končí prijatím dostatočného počtu uchádzačov.

Medzi dokumenty predložené na účasť v súťaži patria:

Osobné vyhlásenie;

Vlastnoručne vyplnený a podpísaný dotazník (autobiografia);

Kópia pasu alebo dokladu, ktorý ho nahrádza (príslušný doklad sa predloží osobne pri príchode na súťaž);

Kópie dokladov potvrdzujúcich požadované odborné vzdelanie, pracovné skúsenosti a kvalifikáciu;

Kópia pracovného zošita;

Kópie dokladov o odbornom vzdelaní, doplňujúcom odbornom vzdelaní, udelení akademického titulu a akademického titulu potvrdených personálnym útvarom v mieste výkonu práce (služby);

Súhlas so spracovaním osobných údajov.

Pre tvoju informáciu. Spracúvanie osobných údajov - akákoľvek akcia (operácia) alebo súbor úkonov vykonaných s osobnými údajmi pomocou nástrojov automatizácie alebo bez ich použitia, vrátane zhromažďovania, zaznamenávania, systematizácie, zhromažďovania, uchovávania, objasňovania (aktualizácie, zmeny), extrakcie, používania, prenosu. (distribúcia, poskytovanie, prístup), depersonalizácia, blokovanie, vymazanie, zničenie. Spracúvanie osobných údajov sa vykonáva so súhlasom subjektu týchto údajov s ich spracovaním (články 3, 6 federálneho zákona z 27. júla 2006 N 152-FZ „O osobných údajoch“).

3. Recepcia ponuky. Ich príjem a evidenciu vykonávajú pracovníci personálneho oddelenia. Poskytujú tiež objasnenia týkajúce sa vybavenia žiadosti a pripojených dokumentov, kontrolujú správnosť vybavenia žiadostí a dokumentov k nim pripojených a poskytujú ďalšiu pomoc. Je potrebné poskytnúť každému uchádzačovi možnosť oboznámiť sa s podmienkami pracovnej zmluvy, všeobecné informácie a kľúčové ukazovatele výkonnosti podniku.

Pred súťažou sa niekedy v predložených dokumentoch kontroluje správnosť informácií v nich obsiahnutých. V prípade zistenia okolností znemožňujúcich obsadenie voľného miesta môže byť uchádzačovi odmietnutá účasť na výberovom konaní. Tieto okolnosti zahŕňajú:

Nesplnenie kvalifikačných predpokladov uchádzača na voľné pracovné miesto;

uznanie kandidáta za nespôsobilého alebo čiastočne nespôsobilého súdnym rozhodnutím, ktoré nadobudlo právoplatnosť;

zbavenie jeho práva zastávať funkcie, na ktoré sa súťaž koná;

Prítomnosť choroby potvrdená lekárskou správou a zasahovanie do plnenia služobných povinností.

Ak uchádzač nepredložil doklady v plnom rozsahu alebo ich zostavil nesprávne, môže mu byť poskytnutá lehota na opravu chýb. V opačnom prípade mu môže byť tiež odmietnutá účasť v súťaži.

Ak v dôsledku tretieho kola výberového konania nebudú zistení žiadni uchádzači spĺňajúci kvalifikačné predpoklady na voľné pracovné miesto, zamestnávateľ môže rozhodnúť o uskutočnení druhého výberového konania. Ak sú do výberového konania pripustení dvaja alebo viacerí uchádzači, zostavia sa zoznamy uchádzačov a všetky dokumenty sa predložia súťažnej komisii.

Účastníci súťaže, ktorí budú pripustení k jej absolvovaniu, sú informovaní o dátume, čase a mieste konania súťaže. ďalšia etapa súťaž, zvyšok - oznámenia o odmietnutí účasti v súťaži.

Poznámka. Komisia môže zvážiť aj dokumenty, ktoré nie sú zahrnuté v zozname, ako sú odporúčania, charakteristiky s predchádzajúce miesta práca.

4. Usporiadanie súťaže. V tejto fáze súťažná komisia posudzuje odbornú úroveň uchádzačov, ich splnenie kvalifikačných predpokladov. Okrem toho sa hodnotia osobné kvality kandidáta, predchádzajúce pracovné skúsenosti a odborné schopnosti. Súťaž môže pozostávať aj z niekoľkých etáp:

1) analýza predložených dokumentov. Zdrojové dokumenty umožňujú identifikovať zhodu vzdelania, kvalifikácie, praxe praktická práca, osobné kvality požiadaviek kandidáta;

2) predbežný pohovor s kandidátmi. V dôsledku toho a psychologický obraz každý kandidát dostane počiatočné hodnotenie jeho osobnosti. Počas rozhovoru majú členovia komisie právo klásť účastníkom súťaže akékoľvek otázky súvisiace s novým dielom;

3) vykonávanie testovania a vykonávanie praktických úloh. Kandidáti sú profesionálne a psychologické testovanie podľa vopred pripraveného zoznamu teoretických otázok zostaveného v súlade s kvalifikačné požiadavky na pozície a pozície popis práce. Testy slúžia na testovanie úrovne vedomostí a zručností, mentálnych schopností a na zistenie psychických vlastností. Okrem toho môžu byť ponúknutí kandidáti praktické úlohy ako pripraviť správu, riešiť tematické problémy;

4) záverečný pohovor. Jeho cieľom je podrobné oboznámenie sa s osobnosťou kandidáta, motívmi jeho zamestnania, posúdenie jeho schopností a možnosť adaptácie na nové miesto. Členovia komisie pri záverečnom pohovore tvoria záverečné hodnotenie odbornej pripravenosti kandidáta, jeho schopnosti komunikovať s ľuďmi a pod. Uchádzači majú právo uviesť svoju koncepciu činnosti na navrhovanej pozícii, zdôvodniť svoju predkupné právo na jeho vyplnenie;

5) rozhodovanie o víťazstve kandidáta.

Poznámka. V priebehu výberového konania sú všetkým uchádzačom poskytnuté rovnaké podmienky.

Po záverečnom pohovore členovia výberovej komisie diskutujú o každom kandidátovi a potom hlasujú.

Zasadnutie súťažnej komisie sa považuje za spôsobilé, ak sú na ňom prítomné aspoň 2/3 z celkového počtu jej členov. Rozhodnutia komisie na základe výsledkov súťaže sa prijímajú verejným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou hlasov. Za víťaza súťaže sa považuje kandidát, ktorý získa väčšinu hlasov. V prípade rovnosti hlasov je rozhodujúci hlas predsedu súťažnej komisie.

Rozhoduje súťažná komisia a rokuje sa v neprítomnosti uchádzača. Komisia môže prijať jedno z týchto rozhodnutí – kandidát:

Spĺňa požiadavky na vymenovanie na voľnú pozíciu;

nespĺňa požiadavky na obsadenie voľného miesta;

Spĺňa požiadavky na zaradenie do personálnej rezervy.

Výsledky hlasovania súťažnej komisie sa dokumentujú protokolom, ktorý vedie tajomník komisie, podpisuje predseda, podpredseda, tajomník a členovia komisie, ktorí sa rokovania zúčastnili.

5. Záverečná fáza. Účastníci súťaže sú informovaní o jej výsledkoch, formalizujú sa pracovnoprávne vzťahy s víťazom súťaže.

Informácie o výsledkoch výberového konania sú zverejnené na webovej stránke organizácie a do siedmich dní (ďalšia lehota podľa uváženia zamestnávateľa) sú uchádzačom zasielané písomné oznámenia o výsledkoch výberového konania - o výhre alebo odmietnutí výberového konania. menovať ich do funkcie a (alebo) o zaradení do personálnej zálohy.

Na základe protokolu z rokovania komisie vedúci organizácie vydá príkaz na prijatie do zamestnania a uzatvorenie pracovnej zmluvy s víťazom výberového konania. Ak uchádzač, ktorý vyhral výberové konanie, odmietne uzavrieť pracovnú zmluvu na voľné pracovné miesto, komisia môže miesto ponúknuť inému uchádzačovi, ktorý získal najväčší počet hlasov. Ak v dôsledku výberového konania neboli zistení uchádzači, ktorí v plnom rozsahu spĺňajú predpoklady na obsadenie miesta, môže predseda výberovej komisie rozhodnúť o uskutočnení druhého výberového konania. Doklady účastníkov súťaže sa vracajú na základe ich písomnej prihlášky.

Ak podľa výsledkov súťaže viacerí súťažiaci získali rovnaký počet hlasov, opätovne sa o nich diskutuje a hlasuje sa na tom istom zasadnutí. Ak sa v dôsledku opakovaného hlasovania hlasy rozdelili rovnakým spôsobom, materiály s výsledkami hlasovania sa odovzdajú vedúcemu organizácie, ktorý s konečnou platnosťou rozhodne.

Predpisy o súťaži

Ak sa teda v organizácii nábor zamestnancov na určité pozície vykonáva podľa výsledkov výberového konania, postup jeho vykonávania by mal byť stanovený v miestnom regulačnom akte - nariadení. Pri príprave nariadenia o konaní výberového konania na obsadenie voľného miesta navrhujeme zahrnúť do tohto dokumentu tieto časti:

1. Všeobecné ustanovenia. V tejto časti môžete špecifikovať:

Ciele a ciele súťaže;

Dôvody konania súťaže (poradie hlavy);

Zamestnanci, ktorí majú právo chopiť sa iniciatívy usporiadať súťaž.

2. Postup pri zostavovaní a práci súťažnej komisie. Tu sa píše:

Zloženie komisie, jej právomoci;

Právomoci predsedu;

3. Príprava na súťaž. Táto časť odráža:

Zoznam pozícií, na ktoré sa súťaž koná (ne)

Spôsoby a podmienky umiestnenia oznámenia o súťaži;

Zoznam dokumentov, ktoré majú uchádzači predložiť;

Zodpovednosti zamestnancov personálneho oddelenia (ostatní zamestnanci) pri príprave súťaže.

4. Usporiadanie súťaže. Uveďte:

Etapy výberového konania;

kritériá hodnotenia kandidátov;

Metódy používané na testovanie kvalifikácií a osobných kvalít kandidátov.

5. Záverečné ustanovenia:

Postup pri prijímaní rozhodnutia súťažnou komisiou;

Poradie registrácie výsledkov;

Spôsob a načasovanie oznamovania súťažiacich;

Okrem toho môžu byť ako prílohy nariadenia vypracované vzory súťažných podkladov: oznámenia o výberovom konaní, žiadosti o účasť, oznámenia o účasti (odmietnutí účasti) vo výberovom konaní, dotazníky, životopisy, protokoly komisie a pod.

Na záver konštatujeme, že konkurenčný nábor personálu pre voľné pozície poskytuje viac príležitostí v náborovom procese a dáva lepšie výsledky v porovnaní s bežným náborom pracovníkov. Preto aj v komerčnej organizácii na obsadenie niektorých pozícií je vhodné zaviesť konkurenčnú metodiku testovania.

L. V. Kurevina

Odborník na časopisy

"Oddelenie ľudských zdrojov

obchodná organizácia"

Podpísané pre tlač