Prilákanie zamestnancov: ako zabezpečiť neustály prílev uchádzačov? HR brand: priťahuje, rozvíja, udrží Ako zvýšiť hr brand spoločnosti

Značka HR je jedným z nástrojov na zlepšenie výkonnosti podniku. Každá spoločnosť, ktorá rešpektuje seba, sa venuje brandingu ako prvku marketingového mixu, pretože v dnešnom konkurenčnom svete je to skvelá príležitosť získať verných nasledovníkov.

Marketingoví pracovníci sa ako prví začali venovať brandingu, aby zvýšili atraktivitu ochranné známky a fixovanie určitých kľúčových charakteristík značky v mysliach cieľového publika. Cieľovou skupinou takýchto správ boli predovšetkým zákazníci a spotrebitelia. Tí prezieravejší začali do komunikácie zapájať interné publikum (zamestnancov) a externé publikum, keďže často boli sami zamestnanci spotrebiteľmi (na FMCG trhy) a lojálnych obhajcov ich značiek zamestnávateľov.

Za posledných 10 rokov sa bojovalo nielen o spotrebiteľov, ale aj o jedno z hlavných aktív spoločnosti - ľudský kapitál. A tu si technológie brandingu vyslúžili svoj plný potenciál, samozrejme upravený pre svoje špecifiká. HR značka a branding hrá jednu z hlavných úloh v tejto vojne o talenty. Umožňuje vám pritiahnuť najhodnotnejších zamestnancov z trhu s najnižšími nákladmi, udržať a ušetriť zamestnancov vďaka pridanej nehmotnej hodnote, umožňuje implementovať všetky druhy programov pre vysokopotenciálnych a bežných zamestnancov, vedome riadiť stratégiu pracovať s ľuďmi, systematicky sprostredkúvať ľuďom kľúčové hodnoty spoločnosti, zvyšovať efektivitu interakcie v rámci tímu, zapájať ich do nových projektov a oveľa, oveľa viac.

Téma HR brandingu je mi blízka, pretože je na rozhraní dvoch obrovských oblastí, ktoré ma veľmi zaujímajú. Brandingu sa venujem už viac ako 12 rokov a dokonca sa mi podarilo získať ocenenie Značka roka / Effie v nominácii nízkorozpočtového projektu za tvorbu značka dáždnika na spotrebiteľskom trhu. A je úžasné, keď marketingové a brandingové technológie už firmy aktívne využívajú na vytváranie HR značky, hodnotovej ponuky zamestnávateľa, súboru internej a externej komunikácie s cieľovým publikom a mnoho, oveľa viac.

Na ceste k budovaniu značky v oblasti ľudských zdrojov možno budete čakať obrovské množstvo chýb a riziká. uvediem Najlepších 10, ktorú by si mal zapamätať každý, kto plánuje robiť alebo sa už venuje HR brandingu.

1. Budovanie koreňovej identity značky (v podstate prísľub značky) na základe nesprávneho poňatia potrieb, želaní a hodnôt cieľové publikum.

Pred budovaním štruktúry značky je potrebné vykonať prieskum, aby sme týmto ľuďom porozumeli a hovorili s nimi rovnakým jazykom. Stáva sa, že osoba alebo tím zodpovedný za vývoj a implementáciu značky HR je v úplne inej hodnotovej oblasti (spomeňte si na najjednoduchší príklad s generáciami X a Y), čo so sebou prináša vážne chyby vo vývoji platformy, ktoré pochádzajú z tejto oblasti. nesúlad.

NÁZOR

Nina Osovitskaya, konzultantka HR Brand Award, HeadHunter HR branding expert

Keď už hovoríme o chybách v práci so zamestnávateľskou značkou, nemožno si nevšimnúť chybu hneď na začiatku procesu – pri stanovovaní cieľov. Prečo budujeme značku HR? Akých kandidátov a zamestnancov chceme prilákať alebo udržať? Firmy často formulujú svoje ciele príliš abstraktne a všeobecne: chceme sa stať najlepším zamestnávateľom, chceme, aby každý študent sníval o tom, že u nás získa stáž. Na jednom zo stretnutí klient oznámil napríklad takýto cieľ: za dva roky byť ako Google. Lepšie je stanoviť si konkrétne, reálne dosiahnuteľné ciele, ktoré sú v súlade s celkovou obchodnou a HR stratégiou firmy.

Ďalšia častá chyba sa týka výskumu. HR oddelenia sa snažia šetriť peniaze a samostatne používajú neprispôsobené dotazníky, ktoré možno nájsť vo verejnej doméne na internete, napríklad Gallup Q12.

Viete si predstaviť, akí zmätení sú zamestnanci linky vo výrobe pri odpovedi na otázku „Záleží vášmu šéfovi alebo niekomu z vašich kolegov na vašom osobnom rozvoji?“.

A posledná a možno najbežnejšia - chyby v komunikácii. Vymenujem len dva najtypickejšie. Prvým je použitie verejne dostupných obrázkov z fotobánk namiesto fotiek zamestnancov alebo aspoň materiálov zo špeciálneho fototermínu. Je dosť zvláštne vidieť tú istú blondínku s hollywoodskym úsmevom, ktorá sa ponúka do svojho tímu či už v banke, alebo v realitnej kancelárii, alebo vo veľkom farmaceutická spoločnosť. Druhým je použitie fotiek produktov alebo tovaru namiesto fotiek ľudí a práce. Predajňa obuvi sa pýši lakovanými topánkami, hydinová farma nadýchanými kurčatami a len niekde vzadu na stránke o kariére vo firme sa dá nájsť niečo o ľuďoch, ktorí tam pracujú.

2. Značka HR je oddelená od hlavnej identity značky ponúkanej spotrebiteľom na televíznych obrazovkách.

Značka nemôže byť zároveň energická, mladá, veselá a slušná, vážna, konzervatívna. Keďže sa komunikácie často prekrývajú, spotrebitelia týchto komunikácií budú mať v hlave úplný neporiadok. Zosúladiť značku HR so značkou spotrebiteľskou tak, aby sa stali súčasťou toho istého celku.

NÁZOR

Irina MaltsevaHRDRostelecom, makroregión Volga

po prvé,HRZnačka je rozšírením značky spoločnosti a hodnôt jej produktu alebo služby. Na jednej strane to môže pomôcť, na druhej strane zasahovať do vnímania zamestnávateľskej značky v očiach cieľových skupín. KongruenciaHR-značka je tu kľúčovou témou. VonkajšieHRZnačka by mala byť zrkadlom internej značky. Odkaz pre externé publikum by mal odrážať skutočné hodnoty spoločnosti, vnútorné pracovné podmienky, firemnú kultúru. Možno stojí za to začať s internou angažovanosťou a angažovanosťou zamestnancov a potom plánovať rozšírenie na externú úroveň značky.

Je potrebné poznamenať, že Rostelecom sa od svojej integrácie v roku 2011 stal veľmi silnou firemnou značkou s vysokým uznaním a atraktívnosťou. KontrolaHR-značka nedávno vynikla ako nezávislý smer. Rostelecom zároveň pravidelne vstupuje do zoznamov najlepších rôznych hodnotení zamestnávateľov v Rusku a na určitých územiach. Napríklad povolžská makroregionálna pobočka PJSC Rostelecom získala národnú cenu "HR–značka – 2014“, ktorý získal ocenenie tretieho stupňa v nominácii „Región“, regionálnyHR- Ocenenie "Zamestnávateľ roka - 2014", jeden z najlepších zamestnávateľov v Nižnom Novgorode podľa portálu rabota.ru, ktorý získal "Index šťastia - 2014", "Index dôvery - 2015". V mnohom sú to výsledky implementácie strategického programu „Personálna transformácia“, ktoré v konečnom dôsledku tvoria pozitívny obraz spoločnosti na trhu práce.

Po druhé, riadiťHRPre značku sú dôležité tieto podmienky:

- konať systematicky, s pochopením dlhodobých cieľov firmy. vrátane oblastiHR. Posúdiť skutočný účinok vplyvu iniciatív na podnikanie;

- vytvárať hodnotovú ponuku ako zamestnávatelia (EVP). Porozumieť a cítiť svoje cieľové publikum a odlíšiť sa od konkurentov;

- byť dôsledný vo svojom konaní.

3. Značka HR v porovnaní s konkurenciou veľmi nevyčnieva. Rovnaké sľuby, rovnaká komunikácia, dokonca aj tváre sú rovnaké.

Čo potom rozlišovacia črta tvoja spoločnosť? Najviac môžete dúfať, že sa zbavíte tých spoločností, ktoré nemajú vôbec žiadnu zmysluplnú dlhodobú personálnu politiku.

NÁZOR

Jeden z prvých významných hráčov na trhurýchlo- jedlovenovať veľkú pozornosť konštrukciiHR-značka, bola a stále jeMcDonald's. V tejto oblasti často prekonáva svojich najbližších konkurentov. Príklad prilákania kandidátov ukazuje, ako sa časom menila ich komunikačná stratégia. Spočiatku v reklamná kampaň uvádzali sociálne výhody a pracovné podmienky vo firme. Navyše, niektoré z nich boli povinné z hľadiska pracovné právo(platené voľno) a časť odrážala personálnu politiku (školenia, flexibilná pracovná doba) a firemnú kultúru (priateľský kolektív, stabilita a spoľahlivosť). Všetky argumenty boli jasne uvedené a jasne podané. Čoskoro túto techniku ​​začali všade používať iné spoločnosti pri oslovovaní potenciálneho cieľového publika – nielen z hľadiska obsahu, ale aj štýlu a komunikačných kanálov.

NeskôrMcDonald'szačal vo svojich reklamných plagátoch pre budúcich zamestnancov používať príbehy o konkrétnych ľudí s ich fotografiami a popismi úspešných príbehov. Dôraz sa presunul na to, že táto práca sa dá spojiť so štúdiom, nadviazať priateľstvá a naplniť sa. Evolúcia v stavebníctveHR-branda zohľadnila moderné marketingové trendy – apelovala nielen na racionálne argumenty, ale aj na emocionálnu zložku.

Pri nedávnomHR-konferencie, pamätám si vystúpenie jedného z lídrov tejto spoločnosti, ktorý je zodpovedný za otázky personálneho manažmentu. Hovorila o neštandardných a nových skúsenostiach pri uplatňovaní nemateriálnej motivácie. Veľký ohlas v rámci spoločnosti zaznamenala interná súťaž, keď najlepší zamestnanci reštaurácií po celej krajine mali možnosť pracovať v Soči počas prípravy a konania olympijských hier. Víťazi boli odmenení cestovné na nové dočasné zamestnanie a zabezpečené bývanie.

Použitie podobnéhoHR- APR-technológia pomáha byť o krok vpred pred konkurenciou pri budovaní a udržiavaní individuálnej zamestnávateľskej značky.

4 . HR branding je jednou z kľúčových politík vo firme, vie o ňom celý vrcholový manažment? Zdieľa túto stratégiu, demonštruje ju vo svojej práci, aktívne ju komunikuje trhu a interným zamestnancom, alebo je to len nová módna hračka v rukách HR riaditeľa? Robiť to isté ako predtým, ale teraz toto slovo nazývame HR branding? Ak manažment nezdieľa túto stratégiu alebo dokonca odlišný názor na to, aká je spoločnosť, očakávajte problémy a konflikty. S najväčšou pravdepodobnosťou cieľové skupiny neuveria tomu, čo im spoločnosť hovorí.

NÁZOR

Evgenia Brylova, HRD DSM Group

Stavebný problémHR-značka podľa mňa spočíva v absencii samotnej koreňovej myšlienky, ktorá zabezpečuje exkluzivitu spoločnosti a robí ju rozpoznateľnou medzi ostatnými podobné spoločnosti. Je to ako charizma, buď ju máte, alebo nemáte. A kľúčovú úlohu vo vývojiHR-značka hrá identitu zakladateľa spoločnosti alebo osoby riadiacej spoločnosť v určitom časovom bode. Je to jeho jedinečná osobnosť, ktorá robí samotnú spoločnosť jedinečnou, výnimočnou, dáva individuálny charakter, ktorý zapaľuje lásku v srdciach ľudí a núti ich stať sa vernými nasledovníkmi a evanjelizátormi poslania a hodnôt spoločnosti.

5. Firemná kultúra – veľmi inertná, jej zmena si vyžaduje čas, námahu a odhodlanie.

Keď dnes v spoločnosti s armádnou polovojenskou mentalitou povieme, že sme otvorení a priateľskí, zajtra to v skutočnosti nedostanete. Na vytvorenie takejto atmosféry potrebujeme zmysluplnú a dôslednú prácu. Do vesmíru nebudete môcť letieť hneď, musíte najprv postaviť kozmodróm, vyvinúť prototyp rakety, vycvičiť astronautov atď. Buďte pripravení tomu venovať veľa času.

6. Koľko to stojí nemateriálna motivácia personálny a HR branding? Aký je očakávaný výnos z realizácie takýchto programov?

Keď nie je jasné pochopenie metrík a hodnotenia kľúčové ukazovatele, takýto neprofesionálny prístup si bude čoraz viac vyžadovať zdroje na pokračovanie a rozvoj. To sa môže zmeniť na čiernu dieru, keď sa namiesto toho, aby sa na hlavu postavili, vymýšľali a realizovali naozaj zaujímavé a nízkorozpočtové akcie, zodpovední zamestnanci a tím sa jednoducho chytia za rozpočet a začnú ho aktívne „majstrovať“. V ideálnom prípade sa musíte odkloniť od hodnotení zo série „páči sa mi – nepáči sa mi“ a presunúť sa do obchodnej roviny s diskusiou o parametri ROI (návratnosť investícií).

NÁZOR

Oksana Kukharchuk Riaditeľka MTS Corporate University

HR značkadnešok je jedným z najdôležitejších nástrojov práceHR. Takto je spoločnosť vnímaná na trhu a v dôsledku toho aj to, kto za vami príde ... Správni ľudia, so správnym potenciálom, v správnom čase ... alebo len takých, ktorých možno presvedčiť, aby prišli na pohovor a ponúkať za veľa peňazí?

Položte si otázku „Ak spoločnosť XYZbola osoba, ako by ste ju opísali.. ? Len 5 prídavných mien. Opýtajte sa seba, svojich zamestnancov, bývalých kolegov, potenciálnych kandidátov a dokonca aj svojich príbuzných. Je zaujímavé vidieť rozdiel vo vnímaní. Zapíšte si prijaté prídavné mená a porovnajte ich s tým, ako sa vám páčiHRopísať spoločnosť. Zamerajte sa na medzery. Výbornou praxou je facilitácia fokusových skupín. Budete nielen prijímať kvalitný výsledok ale zapojiť aj kľúčové zainteresované strany.

INrámecrozvojHR značkaopatrenieNPS (Net Promoter Score).Marketingový nástroj na podporu lojality zákazníkov, ktorý umožňuje prierezy a referenčné hodnoty na zvýšenie spokojnosti zákazníkov.

Len jedna otázka: „Aká je pravdepodobnosť, že odporučíte spoločnosť X svojim priateľom/známym“? Klient hodnotí na stupnici od 0 do 10, kde 10 znamená „určite odporúčam“ a 0 znamená „určite neodporúčam“. Ďalej na základe odpovedí sú zákazníci rozdelení do troch skupín:

„Promotéri“ – hodnotenie 9 a 10. Klienti, ktorí v vysoký stupeň sú lojálni k spoločnosti a je veľmi pravdepodobné, že ju odporučia svojim priateľom.

"Neutrálni" - tí, ktorí dali hodnotenie 7 a 8. Sú považovaní za "pasívnych" zákazníkov, ktorí sú nielen veľmi pripravení odporučiť spoločnosť, ale nie sú s ňou ani veľmi spokojní.

„Kritici“ – tí, ktorí dávali hodnotenia od 0 do 6 – sú nespokojní zákazníci, ktorí by spoločnosť radšej neodporúčali svojim priateľom/známym, ba dokonca môžu „radiť“ využívať jej služby.

Ja sám index NPS sa vypočíta ako rozdiel medzi percentom „promotérov“ a „kritikov“ a ukazuje úroveň lojality zákazníkov. Konečná hodnota sa môže pohybovať od -100 (ak je 100 % zákazníkov spoločnosti „kritikov“) do +100 % (ak sú všetci zákazníci „propagátori“).

Predpokladá sa, že spoločnosti s veľmi vysokým pozitívnym indexom NPS (podmienečne +50 a viac) môžu samy zvýšiť svoju zákaznícku základňu a nemôžete inzerovať vôbec. Príkladom by bolo Apple spoločnosť ktorá si nevyžaduje reklamu.

Ak by som dostal len 1 radu „Čo robiť pre efektívny rozvojHR značka“, Odpovedal by som „Študuj marketing, čítaj Kotlera a nevynájdi znovu koleso.“

7. Dnes sme bieli a zajtra sme červení. HR branding je stratégia, ktorá začína fungovať, keď sa dlhodobo a s nasadením vykonáva sústredená práca zvolenými smermi.

Ak neustále vytvárate nové kreatívne riešenia, ktoré si navzájom odporujú, riskujete, že stratíte práve toto zameranie a v hlave vašich cieľových skupín bude opäť neporiadok. Môžete si zvoliť rôzne komunikačné formáty, no najdôležitejšie je, že štruktúra či identita značky je nemenná a každou takouto komunikáciou ju len potvrdzujete.

8. Kopírovať osvedčené postupy bez chápania a vnucovania vlastnej identity.

Je možné a potrebné požičať si zahraničné prípady a príklady ruských kolegov s jedným dodatkom - musíte jasne pochopiť, ako tieto komunikácie a programy potvrdia identitu vašej HR značky, ktorú ste si vybrali. Aby bol HR branding zmysluplným a efektívnym nástrojom, musíte jasne pochopiť, prečo ho potrebujete, aká bude spoločnosť, kedy budú implementované všetky programy, akú hodnotu prinesie zamestnancom a samotnej spoločnosti, ako bude zvýši efektivitu podnikania. Akékoľvek chaotické kopírovanie len zmätie a rozriedi koreňový prísľub značky.

NÁZOR

Oľga Litvinová, personálna riaditeľka, EVRAZ

Počas obdobia práce vvýkonný- Vyhľadávaniepodnikania, musel som sa vysporiadať s neúspešnými pokusmi Ruské spoločnosti kopírovať západný model práce s personálom. Poviem vám o niekoľkých pomerne bežných chybách.

ruskýFMCG- spoločnosť (výroba nápojov) sa snažila prilákať úspešných kandidátov so skúsenosťami v nadnárodných západných spoločnostiach, pričom kandidátom „pri vstupe“ hovorila o svojich progresívnych technológiách a rozvinutej firemnej kultúre. V skutočnosti sa ukázalo, že spoločnosť nedokázala vytvoriť jasný a transparentný systém motivácie. Z tohto dôvodu boli noví zamestnanci mimoriadne sklamaní a dali výpoveď pred ukončením štúdia skúšobná doba s pocitom oklamaných očakávaní, pretože nedosiahli úroveň príjmu, ktorú očakávali. Po určitom čase si spoločnosť získala reputáciu a hodní kandidáti ju už nechceli považovať za svojho potenciálneho zamestnávateľa.

Ďalší RusFMCG-firma (výroba potravinárskych produktov) začala aktívne využívať technológie assessment centra v procese prijímania zamestnancov. Zároveň došlo k viacerým organizačným a komunikačným chybám (nepohodlné prostredie pre kandidátov, zdĺhavá procedúra, nevyhovujúci čas, chýbajúca spätná väzba k výsledkom hodnotenia a pod.). Napriek trhovej úrovni platov v tejto spoločnosti sa im dlhodobo nedarilo uzatvárať kľúčové pozície.

Takéto príklady jasne ilustrujú chyby v konštrukciiHR-značky majú nielen negatívny vplyv na ukazovatele výkonnosti podniku (z dôvodu poklesu kvality personálu, rýchlosti obsadzovania voľných pracovných miest a pod.), ale nesú pre spoločnosť aj značné reputačné riziká.

9. Pri formulovaní identity zabúdajú na hodnoty, ktoré by mali byť jej základom.

Hodnoty sú to, čo ľudí spája, dodáva energiu a motivuje, sú motorom a palivom každej spoločnosti, srdcom a motorom. Keď si raz vyberiete určitý súbor hodnôt, riskujete stratu ľudí, ktorí ich nezdieľajú. Ale na druhej strane bonusom bude, že do tímu sa budú vyberať ľudia s jedným hodnotovým poľom, a to výrazne zvyšuje synergiu tímu a jeho efektivitu. Zapojenie profesionálnych koučov umožňuje všetkým zamestnancom pracovať na hodnotovej úrovni a zavedenie koučovacieho štýlu riadenia výrazne zvyšuje konkurencieschopnosť firmy.

10. Zapojte sa do metrík a robte všetko mechanicky.

Ľudia v práci nechcú byť podriadenými alebo zdrojmi, chcú byť ľuďmi. To je dôvod, prečo sa v posledných rokoch čoraz viac hovorí o koncepte šťastia a angažovanosti na pracovisku ako o kľúčových parametroch, ktoré vážne ovplyvňujú výkonnosť podniku. Nechajte svoju HR značku a stratégiu ľudskú, založenú na jednoduchých ľudských hodnotách a nasledovanie ich. Spoločnosti budúcnosti sú spoločnosti, ktoré dávajú svojim zamestnancom príležitosť uplatniť sa a využiť ich plný potenciál; ktoré zohľadňujú potreby zamestnancov a ich túžby a kompetentne ich spájajú s cieľmi spoločnosti; ktorí investujú do svojho rozvoja, kreslia spoločné plány do budúcnosti a ukazujú, kam každý zamestnanec patrí vo firme budúcnosti.

Som si istý, že sa vám podarí vyhnúť sa týmto chybám a vybudovať silnú a zdravú HR značku pre vašu spoločnosť, ktorá nielen zvýši efektivitu vášho podnikania, ale aj vašim zamestnancom prinesie skutočné šťastie a radosť.

Ďakujem pozvaným odborníkom: Irine Maltsevovej, Evgenia Brylovej, Oksane Kukharchuk, Nine Osovitskej a Olge Litvinovej za cenné pripomienky.

Prezident ICC Ruska

HR-branding je formovanie atraktívneho imidžu firmy ako zamestnávateľa na trhu práce. Ak má spoločnosť záujem prilákať a udržať si vysokokvalifikovaný personál, potom je potrebné brať veľmi vážne hodnotenie svojej značky HR.

A potom skoršia spoločnosť prevezme kontrolu nad jej tvorbou a propagáciou, tým efektívnejšie bude môcť vyriešiť otázku prilákania a udržania vysokokvalifikovaného personálu. Formovanie HR značky je dlhodobá práca, ktorá firme umožní byť v budúcnosti konkurencieschopná na trhu.

Čo robí firmu atraktívnou HR značkou?

— robí spoločnosť rozpoznateľnou a atraktívnou na trhu práce;
— zvýšiť lojalitu a zapojenie zamestnancov;
— efektívnejšie pracovať na rozvoji talentov;
- zvýšiť kvalitu a rýchlosť obsadzovania voľných pracovných miest;
- znížiť náklady na vyhľadávanie, hodnotenie a prispôsobovanie personálu;
- efektívnejšie riešiť otázku retencie odborný personál;
- vytvárať personálnu rezervu;
— Posilniť pozitívnu značku spoločnosti ako celku.

Štatistiky a výskum:

• HR marketing existuje už roky;
• na základe: len 13 % spoločností považuje za dôležité vytvárať atraktívnu HR značku;
• v procese hľadania práce: 64 % uviedlo zlé recenzie o potenciálnom zamestnávateľovi;
• : iba 13 % zamestnaných Rusov je pripravených odporučiť svojho zamestnávateľa;
• pričom najväčšiu pozornosť venujú možnostiam vzdelávania a rozvoja v spoločnosti (62 %), ako aj perspektívam rozvoj kariéry (51%);
• 80 % kandidátov si pri výbere zamestnania prečíta recenzie zamestnancov;
• Uchádzači si prezerajú aspoň 7 recenzií, aby si vytvorili názor na spoločnosť;
• Jedna negatívna recenzia je kompenzovaná prítomnosťou troch až piatich pozitívnych recenzií.

Redakcia „HR v ruštine“ požiadala HR odborníkov, ktorí pracujú na formovaní pozitívnej HR značky spoločnosti, aby sa vyjadrili k významu, používaným nástrojom a výsledkom práce HR marketingu:

— Prečo považujete za dôležité vytvoriť atraktívnu HR značku?

Prípadové štúdie odborníkov na tvorbu a propagáciu HR značky.

— Prečo považujete za dôležité vytvoriť atraktívnu HR značku?

— Značka HR robí spoločnosť rozpoznateľnou na trhu uchádzačov. To je dôležité pre IT spoločnosti, ktoré súťažia o vysoko kvalifikovanú pracovnú silu. Mzdový rozdiel v IT odvetví nie je veľmi veľký, preto je pre kandidáta dôležité, aby práca uspokojovala nielen materiálne, ale aj emocionálne potreby.

Za rovnakých podmienok si uchádzač vyberie spoločnosť, kde mu bude pohodlnejšie, pohodlnejšie, zaujímavejšie, príjemnejšie pracovať, kde sa stane súčasťou niečoho dôležitého. Značka HR je dôležitá nielen pre prilákanie lepších zamestnancov, ale aj pre udržanie súčasných zamestnancov. Zamestnanci si uvedomujú hodnotu svojho pracoviska, sú motivovaní, iniciatívni, ľahšie sa zapájajú do pracovného procesu, v kancelárii sa vytvára pozitívna atmosféra.

Napríklad naša firma je malá, naši zamestnanci majú vysokú mieru slobody v rozhodovaní. Iniciatívu vítame. Naši zamestnanci sa navyše môžu cítiť zapojení do tvorby jedinečného produktu, ktorý je na trhu žiadaný. To všetko je veľmi cenné.

- Aké nástroje používate?

— Kým je naša stránka vo vývoji, použili sme platformu jobingood a vytvorili sme na nej našu kariérnu stránku. Obsahuje materiály o spoločnosti, recenzie súčasných a bývalých zamestnancov o práci v časovej knihe, fotografie a videá z našich akcií, rozhovory so zamestnancami, voľné pracovné miesta vo firme, benefity, ktoré zamestnancom ponúkame.

V lete máme skupinu vo VK. Týždenne v ňom vysielame firemné novinky, predstavujeme oblasti našej práce, uverejňujeme rozhovory so zamestnancami na aktuálne témy, hovoríme o úspešných príbehoch našich kolegov, vtipkujeme, organizujeme súťaže a žrebovanie cien pod značkou.

Máme aj stránky na Instagrame a Facebooku. Účasť na priemyselných veľtrhoch práce, kariérnych dňoch, odborných fórach a konferenciách patrí tiež medzi nástroje budovania našej HR značky. Plánujeme spustiť kariérnu stránku a natočiť video o firemnej kultúre vo firme.

— Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky HR?

1. Skupina Vkontakte.
2. Kariérna stránka na platforme jobingood
3. Profilové kariérne udalosti.

— Aké výhody vám prinieslo vytvorenie atraktívnej HR značky?
— Stále sme na začiatku vytvárania atraktívnej HR značky a ešte nás čaká veľa práce. Ale dnes sú výsledky. Ešte pred rokom drvivá väčšina potenciálnych kandidátov na naše pozície o spoločnosti nikdy nepočula.

Teraz k nám čoraz častejšie prichádzajú vývojári, ktorí o nás na trhu počuli od kolegov, známych, čítali na internete, videli na konferenciách. Majú väčší záujem o naše voľné miesta, preto sa výrazne zvýšilo aj percento kandidátov, ktorí sú pripravení prísť na pohovor. Za posledných šesť mesiacov sa počet zamestnancov spoločnosti viac ako zdvojnásobil, blížime sa k číslu 100 ľudí.

Vytvorenie atraktívnej HR značky sa odráža aj na súčasných zamestnancoch spoločnosti. Nemáme prakticky žiadny obrat. Nedávny prieskum spokojnosti a lojality zamestnancov vykonaný v spoločnosti ukázal pomerne dobré výsledky. Odporúčacie programy fungujú výborne, naši zamestnanci sú pripravení odporučiť ich spoločnosť a priviesť do nej svojich bývalých kolegov a priateľov.

- V prvom rade vám vytvorenie atraktívnej HR značky umožňuje ušetriť rozpočet, ktorý sa vynakladá na nábor a adaptáciu zamestnancov. To vám umožňuje prilákať najlepších špecialistov na trhu a je jednoduchšie vybrať cielených kandidátov, ktorí sú motivovaní pracovať v spoločnosti.

Skúsení kandidáti, ktorí poznajú svoju hodnotu, si s väčšou pravdepodobnosťou vyberú spoločnosť s atraktívnou HR značkou ako spoločnosť, o ktorej nič nevedia. Preto môžeme konštatovať, že spoločnosť s atraktívnou HR značkou pritiahne hodnotnejších, motivovanejších a vysokokvalifikovaných odborníkov. Možno ešte silnejší vo svojej profesii.

Na budovanie HR značky samozrejme využívame všetky hlavné kanály – prácu s médiami, vedenie firemného účtu na Instagrame, vypracovanie negatívnych správ na sociálnych sieťach atď.

Ale nie sú len klasické nástroje, ktoré sa snažíme aj rozvíjať. Vo väčšej miere tu zohráva úlohu ústne podanie. Vyzývame našich zamestnancov k tomu, aby o svojej práci hovorili svojim priateľom a známym, a tak tvoria ambasádorov našej značky.

Funguje aj náš imidž suvenírové výrobky, ktorý sprostredkúva určitý obraz spoločnosti. Naši špecialisti často vystupujú na rôznych konferenciách – nielen na tých, ktoré sami organizujeme.

A tiež často posielame našich zamestnancov na školenia, kde tiež hovoria o Zarplata.ru tým, ktorí s nimi študujú. Nezabudnite na takú dôležitú platformu, akou sú pracovné stránky, kde môžete nielen uverejňovať voľné pracovné miesta, ale aj vytvárať atraktívny popis spoločnosti, pridávať fotografie a rozprávať o úspechoch.

TOP 3 kanály propagácie značky v oblasti ľudských zdrojov:
Firemný účet na Instagrame;
Osobné kontakty (ústne);
Pracovné stránky.

Naša HR značka sa len rozvíja, no už teraz vidíme istý efekt. Voľné miesta v našej spoločnosti sa začali zatvárať rýchlejšie a začali k nám prichádzať skúsenejší špecialisti, ktorí sú na trhu vysoko hodnotení. V budúcnosti chceme skrátiť priemerný čas hľadania nového zamestnanca zo 40 na 20 dní

Marina Popova, prezidentka skupiny spoločností Pryadki Is Ok:

— Značka firmy ako zamestnávateľa do značnej miery ovplyvňuje jej úspech. A naším hlavným kapitálom sú majstri. Keďže klient robí záver o spoločnosti na základe výsledku strihu alebo farbenia, manikúry atď. Komunikuje so správcom, ale službu mu zabezpečuje majster. A našou úlohou je „vziať z vášho autobusu správnych ľudí". Aby sme vyhrali v konkurenčnom boji, musíme prilákať čo najviac kvalifikovaných, skúsených a motivovaných zamestnancov. A keď to našli, presvedčiť ich, že spolupráca s nami je lepšia a výnosnejšia.

Ak nevenujete náležitú pozornosť výberu personálu, môžete utrpieť veľké straty:
— náklady na školenie nových zamestnancov;
- jednoduchý a ušlý zisk v prvých mesiacoch nového zamestnanca;
- časté opravy zariadení v dôsledku nekvalifikovaných činností personálu;
- náklady na neustále hľadanie „unikajúceho“ personálu atď.

Salónny biznis je dosť špecifický. Veď spolupracujeme s remeselníkmi, z ktorých mnohí sú „domáci profesionáli“. To znamená, že keď sa naučili, často sa rozhodnú vziať klientov domov. A ukazuje sa, že musíme zamestnancovi zabezpečiť lepšie podmienky nielen v porovnaní s prácou v iných kozmetických salónoch a kaderníctvach, ale aj v porovnaní s prácou doma.

S rozvojom a popularizáciou freelancingu a živnostníkov v Rusku je to čoraz ťažšie. Vzhľadom na to, že plat nie je pre majstrov určujúcim faktorom, do popredia vystupuje ich sebarealizácia a rozvoj HR značky. To znamená, že by mali byť hrdí na to, že pracujú pre spoločnosť. To je to, čo robíme.

Rozvoj značky HR umožňuje:
- pritiahnuť pozornosť kandidátov,
- vybrať si najkvalifikovanejšieho z nich, pretože existuje možnosť tohto výberu;
- udržať kľúčových zamestnancov v rámci spoločnosti, znížiť náklady na vyhľadávanie a preškoľovanie personálu.

— Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky HR?

— Na propagáciu sa snažíme využívať viacero kanálov.

Hlavnými sú recenzie zamestnancov, publikácie o spoločnosti v médiách, ale aj súťaže a podujatia medzi remeselníkmi. Majstri v malých mestách sú spravidla priateľmi a komunikujú medzi sebou, takže je dôležité, aby sa výhody práce šírili ústnym podaním od nich samých.

Tatyana Guseva, vedúca rozvoja značky zamestnávateľa v Kaspersky Lab:

Nie je žiadnym tajomstvom, že každým rokom sa konkurencia na trhu práce zvyšuje. Dôvodom je nielen demografická situácia, ale aj rast biznisu najmä v IT.

Teraz súťažíme o talenty nielen s IT firmami, ale aj bankami, startupmi, FMCG spoločnosťami, retailom atď., pretože technológie sú všade, neexistuje odvetvie, kde by IT špecialistov nebolo treba.

Bez silnej HR značky už nie je možné zaujať tých najlepších. Navyše, ak je firma naozaj dobrým zamestnávateľom, tak silná HR značka je kvalitne odvedená práca, ktorou o sebe vypovedá na trhu práce.

Považujeme to za mimoriadne dôležité, keďže naším cieľom nie je len prilákať do tímu talenty, ale aj zamestnancov, ktorí si nás vedome vyberajú a zdieľajú naše poslanie a hodnoty.

- Aké nástroje používate?

— Používame rôzne nástroje, napríklad publikácie v médiách, prácu s recenziami, prácu s personálom, prácu s odvykajúcimi sa atď.

Na prácu s externou cieľovou skupinou využívame aj rôzne nástroje. Pred 1,5 rokom sme zmenili stratégiu a zamerali sme sa na digitálne kanály, to je hlavný smer našej dnešnej komunikácie.

Stále však veríme aj offline – profesionálne podujatia sú vždy efektívne, dokonca máme stretnutia vlastnej značky Colaboratory založené na Kaspersky Lab (priemyselné podujatia).

Pre zamestnancov máme mnoho nástrojov – na motiváciu, kariérny a profesionálny rast, osobný rozvoj atď.

Kaspersky Lab patrí medzi 10 najlepších zamestnávateľov v Rusku podľa hodnotenia HeadHunter, Universum, FutureToday a ďalších, pretože ponúkame vysoké mzdy, jeden z najlepších sociálnych balíčkov na trhu, vynikajúce kancelárske a pracovné podmienky, pokročilé technológie, tím popredných odborníkov a mnoho ďalšieho. Samozrejme, je to obrovská práca s personálom, ktorá neustále prebieha. Bez nej je dnes nemožné byť najlepším zamestnávateľom.

— Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky HR?

— Teraz sa zameriavame na digitálne kanály, kľúčové 3 sú:

1) Špecializované portály pre „technológov“, kde robíme špeciálne projekty a integrácie (najmä habr.com, tproger.ru atď.),

2) Komplexné zdroje, kde komunikujeme aj s naším cieľovým publikom pomocou relevantného a zaujímavého obsahu (najmä meduza.io, vc.ru atď.),

— Aké výhody vám prinieslo vytvorenie atraktívnej HR značky?

— Posledné 3 roky intenzívne investujeme do značky HR, neustále meníme prístup a nebojíme sa nových výziev. Počas tejto doby sme zmenili „lievik“ na všetkých úrovniach – zvýšili sme dosah cieľového publika zavedením a neustálym používaním digitálnych nástrojov a kanálov, počet odpovedí na naše voľné pracovné miesta a zapojenie cieľového publika. s našimi projektmi a aktivitami sa zvýšila rýchlosť uzatvárania voľných pracovných miest.

S menšou námahou a rozpočtom dokážeme prilákať viac ako 3 500 študentov, ktorí budú vybraní do nášho programu stáží, v konkurencii 56 ľudí na miesto, na našich akciách žrebujeme vždy plné sály.

Samozrejme, je pred nami ešte veľa práce, ale vidíme dynamiku, to je pre nás hlavný ukazovateľ.

— Práca s HR značkou je rozšírený trend, napríklad aby firma prilákala silných technických špecialistov, musí sa presadiť v IT oblasti.

Štúdia Avito Rabota nám však ukazuje, že nie všetci zamestnávatelia to považujú za dôležité, len 13 % opýtaných venuje pozornosť podpore HR. Možno sú tieto štatistiky spôsobené tým, že nie všetky spoločnosti chápu, ako to implementovať, zatiaľ čo iné si myslia, že je to príliš drahé.

Pozrime sa, ako môžete vytvoriť a udržiavať značku HR a aké sú nuansy tejto oblasti činnosti. HR značka nemôže existovať oddelene od hlavnej značky firmy, to funguje aj opačným smerom – firma sa nemôže úspešne rozvíjať a rozširovať bez atraktívnej HR zložky.

Tento aspekt je veľmi dôležitý pri prijímaní zamestnancov – mladé firmy, ktorých značka ešte nie je vytvorená, majú najčastejšie problém nájsť nových zamestnancov, keďže neexistujú žiadne informácie o tom, ako tím žije.

Napríklad v BestDoctor sa za rok práce so značkou HR výrazne zrýchlil nábor – náš tím sa rozrástol viac ako 2-krát.

S imidžom firmy sa spájajú aj recenzie bývalých zamestnancov a kandidátov, preto by ste sa mali snažiť venovať čas aj tejto oblasti.

Nástroje a kanály pre prácu so značkou HR.

Jedným z hlavných nástrojov je interná komunikácia so zamestnancami, ktorá by mala smerovať k popularizácii myšlienky „ako super je pracovať v našom tíme“.

Samozrejme, vytváranie priaznivej mienky o spoločnosti v rámci tímu nie je možné bez pohodlných pracovných podmienok, zaujímavých úloh, školení a motivácie. Ak zamestnávateľ buduje firemnú kultúru, dbá na potreby zamestnancov, tak s najväčšou pravdepodobnosťou aj po odchode človeka zostanú na firmu teplé spomienky.

Nech sú však vo firme akokoľvek fantastické podmienky, môžu sa nájsť aj takí, ktorí sa chcú o negatívnych skúsenostiach porozprávať napríklad na pohovore. Preto je dôležité pracovať s negatívnymi recenziami – pochopiť, čo konkrétne zamestnancovi či kandidátovi nevyhovovalo a nebáť sa zmeniť procesy vo vnútri.

Môžete tiež motivovať zamestnancov, aby hovorili o živote vo firme. Ako možnosť - zapojiť sa do údržby firemného blogu, ako to robia kolegovia z Avito.

Môžete si napríklad vytvoriť tradíciu odovzdávania instagramového účtu tímom z rôznych oddelení raz za mesiac. Budú sa môcť porozprávať o vnútornej „kuchyni“ – ako žijú, pracujú a relaxujú.

Spomedzi zamestnancov si môžete vybrať ambasádorku HR značky – človeka, ktorý „horí“ prácou vo vašom tíme. Tu je dôležité silné emocionálne spojenie s vaším produktom, službou a nápadmi. Táto osoba by mala nielen poznať hodnoty spoločnosti, ale mala by ich aj zdieľať, korelovať ich so svojimi životná pozícia. To znamená, že ak činnosť organizácie súvisí so športom, vybraný zamestnanec musí podporovať zdravý životný štýl.

Ambasádor je ambasádor značky, musí inšpirovať.

Mailchimp má napríklad pozíciu v HR oddelení zamestnanec ambasádor šťastia – ide o zamestnanca, ktorý je zodpovedný za šťastie kolegov. Široké pokrytie povedomia o značke môže poskytnúť publikácie v médiách.

Nebojte sa povedať novinárom o živote spoločnosti, podeľte sa o úspešné príbehy kolegov – takto prilákate potenciálnych kandidátov. Rozvíjať sociálne médiá, podieľať sa na hodnoteniach zamestnávateľov, publikovať v médiách.

Neustála externá a interná práca na značke HR vám priblíži to, čo o vás ako o „zamestnávateľovi snov“ budú rozprávať samotní zamestnanci.

— Silná HR značka je to, čo pomáha riešiť problém rýchlejšie a efektívnejšie a priťahuje a udržuje si profesionálnych zamestnancov.

Aktívnu prácu na značke HR vykonávajú spoločnosti z tých odvetví, kde existuje vážna konkurencia pracovné zdroje. Keďže pôsobíme v IT biznise, je pre nás veľmi dôležité vytvorenie HR značky: IT je trh uchádzačov o zamestnanie, na ktorý pripadajú dve ponuky od zamestnávateľa. Potrebujeme pridanú hodnotu, ktorú môžeme ponúknuť uchádzačom o naše pozície, aby sa rozhodli v náš prospech.

Z marketingového hľadiska robia HR značky to isté ako bežné značky. Predtým boli spotrebitelia ochotní kupovať, relatívne povedané, rovnaké maslo a rovnaké mlieko. Rovnakého masla alebo mlieka bolo príliš veľa a výrobca musel „vyčnievať“ zo všeobecného pozadia, aby sa jeho maslo a mlieko lepšie predávali.

Zároveň už len spotrebiteľské charakteristiky v určitom okamihu nestačili – a vyvstala otázka o značke.

čo je značka? Sú to očakávania spotrebiteľov od konkrétneho produktu/spoločnosti a pokrytie, teda povedomie o značke tými istými spotrebiteľmi. V prípade značky HR sa potenciálni a existujúci zamestnanci spoločnosti stávajú spotrebiteľmi. Na rozhodnutie o práci v konkrétnej spoločnosti už dávno nestačia niektoré „hygienické“ faktory.

Uchádzač musí pochopiť, čo mu táto spoločnosť prinesie, aké sú jej hodnoty, aký je postoj k zamestnancom, ako sa buduje politika rozvoja a vzdelávania, aké vzťahy sú v tíme akceptované, či bude ľahké získať prácu neskôr s takouto firmou v životopise.

Len tieto otázky na pohovore nedáva zmysel, pretože úlohou HR je predať firmu. Ale vidieť, čo hovoria o spoločnosti na trhu, ako je prezentovaná v médiách, aké sú o nej recenzie - to môže mať väčší účinok. Vývoj týchto prvkov je vybudovaním značky HR. IT ľudia vo svojich komunitách aktívne diskutujú o potenciálnych zamestnávateľoch a dojem z firmy môže ovplyvniť úplne všetko, dokonca aj dusná porada v kancelárii, kde sa konajú pohovory.

- Aké nástroje používate?

- Napríklad: publikácie v médiách, práca s recenziami, práca so zamestnancami, práca s odchádzajúcimi atď.).

— Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky HR?

— Používame maximum dostupných nástrojov: na jednej strane zber spätná väzba(od zamestnancov, ktorí prišli na pohovor, končiac), na druhej strane sa cez to prepracovať (zariaďovanie kancelárií, školenia, firemné akcie) a rozprávať sa o tejto práci vonku (médiá, blogy, sociálne siete).

Jednou z mojich obľúbených oblastí je interakcia s médiami s cieľom povedať čo najväčšiemu počtu ľudí o sebe, o našich princípoch práce, o atmosfére v tíme. Aby sme si o sebe urobili názor ako o odborníkoch v tomto odvetví a vytvorili kvalitný obsah na túto tému, spustili sme v rádiu Mediametrics vlastný program o IT trendoch.

Usilovne pracujeme na budovaní príjemného prostredia v rámci spoločnosti: zamestnancov orientujeme na rozvoj, podporujeme učenie. Prinášame značku „masám“: vytvárame značkové oblečenie, dávame ho zamestnancom za účasť na rôznych podujatiach.

— Aké výhody vám prinieslo vytvorenie atraktívnej HR značky?

— Cieľom vytvorenia atraktívnej HR značky je prilákať a udržať si profesionálnych zamestnancov. To je miesto, kde máme výhodu, máme možnosť pozvať a udržať si hodnotný personál.

Ľudia k nám chodia za prácou a prvé, čo na pohovore povedia, je: „Môj priateľ u vás pracuje a každý deň hovorí, aké je to tu super. Chcem tiež". Táto spätná väzba ukazuje, že sme na správnej ceste.

Naša doba uzávierky voľných pracovných miest je nižšia ako trhový priemer a fluktuácia zamestnancov je približne 2 %, čo tiež naznačuje, že naše úsilie nie je márne.

Ekaterina Fedyunina, riaditeľka ľudských zdrojov, Vostochny Bank:

Tvorba HR značky je neoddeliteľnou súčasťou formovania celkovej značky spoločnosti. Pridávame hodnotu ľudské zdroje, čím sa zvyšuje efektivita personálu a v dôsledku toho aj úspech samotnej spoločnosti.

Reputácia a HR kapitál majú presne definovaný ekonomický ekvivalent. Podľa Medzinárodného inštitútu pre povesť tieto nehmotné aktíva dnes tvoria asi 40 % kapitalizácie spoločností.

Aké nástroje používate?

— K výberu nástrojov pristupujeme komplexne, pričom zohľadňujeme obe zložky, ktoré ovplyvňujú imidž banky ako zamestnávateľa.

Ide jednak o informácie o tom, čo si zamestnanci myslia o svojej firme (interní klienti pre HR), jednak o to, ako ju vnímajú potenciálni uchádzači (externí HR klienti). V prvom rade sme začali s interným klientom.

V tejto časti bol vykonaný interný prieskum (treťou stranou), zisťované preferencie a želania zamestnancov. Vzhľadom na tieto želania sme upravili niektoré procesy v banke.

Taktiež sa od konca roka 2017 a počas celého roka 2018 kladie veľký dôraz na automatizáciu HR procesov, aby zamestnanec mohol intuitívne vyriešiť akýkoľvek problém cez firemný portál. Sociálne siete využívame na propagáciu značky medzi externými zákazníkmi.

A tu riešime dva problémy naraz: nábor a budovanie reputácie. Sociálne siete sú dnes ďalším spôsobom, ako hovoriť o svojich hodnotách, interných tradíciách a firemnej kultúre.
Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky v oblasti ľudských zdrojov?

Sociálne siete, web banky (HR stránka), ako aj naše interné projekty zameraný na rozvoj, formáciu zamestnancov personálna rezerva, prilákanie kandidátov od samotných zamestnancov do organizácie a pod. Tieto projekty umožňujú zamestnancom rozvíjať sa, ukazujú, že aj organizácia to považuje za dôležité.

Aké benefity ste získali z budovania atraktívnej HR značky?
- V skutočnosti je ešte priskoro na to, aby sme „odflákli smotanu“ a hovorili o úspechoch. Značku HR sme začali propagovať od konca roka 2017, postupne spúšťame nové projekty. Budovanie atraktívnej značky v oblasti ľudských zdrojov možno prirovnať k budovaniu reputácie, ktorej získanie trvá roky, no okamžite sa stratí.

Zapnuté moderný trh práce sa vyvinula rozporuplná situácia: na jednej strane dostáva čoraz viac mladých ľudí vyššie vzdelanie, dokončovacie, vrátane prestížnych univerzít v krajine, na druhej strane zamestnávatelia zaznamenávajú nedostatok vysokokvalifikovanej pracovnej sily. Všetky organizácie s progresívny systém personálny manažment, vstúpil do závodu (boja) o talent. HR manažéri a manažéri poznamenávajú, že je to kompetentný personál, ktorý prispieva k rozvoju organizácie a jej propagácii konkurenčné prostredie. Jednou z priorít organizácie je preto prilákať a udržať si takýchto odborníkov. Úlohou tímu manažérov a zamestnancov personálnych služieb je zabezpečiť, aby uchádzač pri výbere zamestnania ani neuvažoval o iných možnostiach a tí zamestnanci, ktorí už v organizácii pracujú, ju považovali za najprestížnejšie a najlepšie miesto na prácu. , bez rozmýšľania o zmene zamestnávateľa .

Prax v oblasti personálneho manažmentu dokázala, že jednou z dôležitých oblastí v práci moderných organizácií je HR-branding.

Je to silný strategický nástroj, ktorý pomáha dobré vládnutie personál, vrátane najímania vysokokvalifikovaných odborníkov bez toho, aby ste museli míňať obrovské sumy peňazí na náborový proces a bez toho, aby ste dlho nechali voľné pracovné miesto, keďže kandidáti sami prídu do organizácie s vedomím, že budú ocenení a vytvoria všetky podmienky pre produktívne práca. organizácia pomáha stanoviť určitú úroveň požiadaviek a štandardov na profesionálne zručnosti zamestnancov organizácie a budúcich kandidátov, čo umožňuje vyradiť nekvalifikovaných špecialistov pred fázou pohovoru.
Viac Ruské organizácie uznať HR branding ako silný nástroj, ktorý môže organizáciu viesť nová úroveň a otvárať nové možnosti pre jeho rozvoj.

Dá sa povedať, že HR-branding je komplexná práca organizácie na vytváraní konkurenčných výhod vo všetkých oblastiach personálnej politiky s cieľom prilákať talentovaných odborníkov zameraných na rozvoj.

Prácu na tomto projekte by mali vykonávať nielen zamestnanci HR oddelenia, ale aj marketingu, oddelenia public relations, riaditeľ organizácie a všetci manažéri. Práca na tvorbe HR brandu si vyžaduje znalosti v oblasti marketingu a PR, keďže HR brand musí byť nielen vytvorený, ale aj správne prezentovaný, implementovaný a propagovaný počas celého života organizácie, a to nielen v internej, ale aj vo vonkajšom prostredí.

Prítomnosť praxe HR brandingu v organizácii poskytuje tieto výhody:

Nábor: zníženie finančných a časových nákladov na prilákanie potenciálnych zamestnancov, zvýšenie počtu uchádzačov na jedno voľné pracovné miesto, zvýšenie počtu uchádzačov s kvalitatívnymi charakteristikami potrebnými pre organizáciu a zníženie počtu uchádzačov, ktorí nie sú vhodní pre organizáciu.
Adaptácia: zníženie miery sociálno-psychologického stresu v procese adaptácie nového zamestnanca, čo pomáha znižovať pravdepodobnosť jeho odchodu v skúšobnej dobe alebo po nej, prispieva aj k skráteniu adaptačnej doby.
Motivácia: schopnosť znižovať hotovostné náklady na materiálnu motiváciu, ako aj neudržiavať zamestnancov len vďaka vysokej úrovni mzdy; zvýšenie úrovne motivácie zamestnancov; zvýšenie úrovne lojality zamestnancov.
Hodnotenie: Proces hodnotenia prijímajú zamestnanci bez odporu; percento zamestnancov, ktorí dostali nežiaduce výsledky, je znížené na minimum, negatívne výsledky hodnotenia sú vnímané ako problémové oblasti, na ktorých je potrebné popracovať a organizácia v tom pomôže.
Vzdelávanie: proces učenia sa nevníma ako povinnosť, ale ako príležitosť na rozvoj; učenie sa stáva transparentným a otvoreným a spätná väzba po učení je produktívnejšia.
Talent pool: vytvorenie talent poolu  rýchle uzavretie voľné miesto kvalifikovaný odborník.

• V dôsledku toho sa prejavuje efekt HR brandingu naprieč organizáciou nasledujúcim spôsobom: prilákanie talentovaných a motivovaných úspešná práca kandidátov
• zlepšenie kvality práce
• pokles počtu sobášov
• zvýšenie tempa rozvoja organizácie.

Jedným z problémov HR-brandingu je: čas potrebný na vytvorenie a realizáciu projektu s prvým výsledkom - minimálne rok; značné finančné náklady spojené s modernizáciou a reštrukturalizáciou mnohých HR procesov, ako aj nedostatok zamestnancov kompetentných v presadzovaní značky HR.

Spoločnosti dnes investujú do programov HR brandingu, aby si udržali kľúčové talenty a prilákali nových kandidátov. Na úspešné vybudovanie stratégie značky zamestnávateľa je potrebné pochopiť očakávania a potreby zamestnancov a uchádzačov o zamestnanie, získať podporu vedenia a zdôrazniť silné stránky spoločnosti. Strategická práca na značke HR vám umožňuje vyberať kandidátov svojpomocne s malým zapojením personálnych agentúr a pomáha znižovať fluktuáciu zamestnancov.

Rôznorodé publikum značky HR

Ruský trh sa za posledných dvadsať rokov aktívne rozvíja. Jej rýchly rast sprevádza nedostatok odborného personálu. Mnoho spoločností má záujem o tých istých špecialistov, čo vytvára určitú príležitosť pre zamestnancov, aby diktovali svoje požiadavky. Za takýchto okolností spoločnosť jednoducho potrebuje mať povesť slušného zamestnávateľa na trhu práce a byť atraktívna pre talentovaných zamestnancov, čo si vyžaduje strategický rozvoj jej značka HR.

HR branding znamená prácu so širokým cieľovým publikom. Je potrebné vytvárať imidž spoločnosti ako dôstojného pracoviska pre všetky zainteresované strany: súčasných, potenciálnych aj bývalých zamestnancov, akcionárov a obchodných partnerov. Potrebujeme transparentné systémy odmeňovania a motivácie personálu, zrozumiteľný systém hodnôt, efektívne programy kariérneho rozvoja a budovanie personálnej rezervy.

Kedy je možné uzavrieť zmluvu so zamestnancom?

Značka HR sa formuje postupne a významnú úlohu v tom zohráva aj postoj spoločnosti nielen ku kandidátom a súčasným zamestnancom, ale aj k tým, ktorí z nej odchádzajú. Nezabudni na to bývalých zamestnancov môže výrazne ovplyvniť postoj externého publika k značke organizácie. Musíte sa rozlúčiť s ľuďmi, aby ste v budúcnosti mohli pokračovať v spolupráci. Napríklad Siemens má zamestnancov, ktorí po prijatí vonkajšie skúsenosti zamestnania, sa vrátil do spoločnosti a dlhé roky v nej úspešne pôsobil.

Prvky úspešného obrazu

Jedna z hlavných zložiek atraktívnej značky spolu s dobrými pracovnými podmienkami, zaujímavými úlohami a konkurencieschopnosťou plat je hodnotová ponuka pre kandidátov. Pri vytváraní udržateľného imidžu sa musíte zamerať na hodnoty spoločnosti a jej firemnú kultúru. Siemens existuje ruský trh existuje už 160 rokov a čerpá zo skúseností z celosvetovej praxe skupiny s cieľom udržať si zamestnancov a zlepšiť prevádzkovú efektivitu.

HR značku spoločnosti do značnej miery ovplyvňuje jej firemná kultúra.

V srdci firemnej kultúry Siemens je napríklad záväzok k dokonalosti, inovácii, vzájomnému rešpektu, podpore a Sociálna zodpovednosť. Pre zamestnancov sú vytvorené komfortné podmienky: moderná energeticky úsporná kancelária, organizované stravovanie, oddychové zóny a možnosť práce na diaľku. Zamestnancov a uchádzačov navyše lákajú nové vzrušujúce technologické výzvy a prostredie, ktoré podporuje otvorenú výmenu a spoluprácu. Zamestnanci okrem iného dostávajú možnosť reálneho kariérneho rastu vo firme, čím sa rozšíri okruh povinností. Na tento účel boli vyvinuté programy pre personálnu rezervu a rozvoj talentov. Pre prípadných záujemcov Siemens je vždy vypracovaná pracovná ponuka – dokument, ktorý stanovuje základné podmienky pre prácu v spoločnosti. Tieto programy pomáhajú prilákať špecialistov. Vďaka opatreniam na rozvoj imidžu zamestnávateľa sa fluktuácia zamestnancov v spoločnosti za posledné štyri roky znížila o 50 %, pričom počet zamestnancov naopak vzrástol o 50 %.

Motivácia a lojalita zamestnancov do značnej miery závisí od štýlu riadenia. Každá spoločnosť si vytvára vlastnú individuálnu firemnú kultúru v závislosti od obchodnej stratégie, ale v každom prípade chcú mať zamestnanci dobrého lídra, ktorý si adekvátne stanovuje ciele a zámery, objektívne hodnotí ich plnenie, motivuje, rozvíja zamestnancov a vyjadruje mu vďaku za jeho prácu .

Manažéri by mali pochopiť, že personálny manažment je jednou z ich hlavných povinností.

Uvedomujúc si dôležitosť tohto problému, spoločnosť Siemens vytvorila systém rozvoja riadenia pre líniových manažérov. Medzi manažérske kompetencie manažmentu spoločnosti patrí: budovanie vzťahov so zamestnancami na základe vzájomného rešpektu, stanovovanie si reálnych a zároveň ambicióznych cieľov, podnecovanie k iniciatíve, delegovanie úloh, poskytovanie podpory zamestnancom, uznanie ich prínosu pre podnikanie, využívanie tímovej práce štýl.

Všetci kandidáti na manažérsku pozíciu absolvujú povinné dvojdňové školenie základov personálneho manažmentu, kde sa zoznámia s vedením pohovorov, predstavením nových zamestnancov na pozícii, rozvojom podriadených a pod. útvar personálneho manažmentu na základe interných špecifík spoločnosti. Každý manažér navyše dostane informačnú brožúru o hlavných prvkoch riadenia napísanú v súlade s normami koncernu Siemens.

Prilákanie a udržanie zamestnancov značkou HR

Pri získavaní špecialistov je potrebné oddeliť kanály na propagáciu značky HR pre rôzne cieľové skupiny. V Moskve je pri hľadaní kancelárskych pracovníkov v tomto smere najefektívnejší internet. Spoločnosť so silnou značkou môže nájsť väčšinu svojich zamestnancov prostredníctvom pracovných stránok, kariérneho webu a profesionálnych sociálnych sietí. Napríklad z tisícky zamestnancov najatých spoločnosťou Siemens bolo 90 % nájdených pomocou metódy otvoreného vyhľadávania bez zapojenia personálnych agentúr. V regiónoch pri nábore zamestnancov do tovární dobre fungujú tlačené médiá (noviny), ako aj reklamy vylepené na informačných stánkoch, a to aj na dopravných trasách a dni otvorených dverí v podnikoch.

Na udržanie zamestnancov a zvýšenie ich lojality by sa mali realizovať interné kampane, ktoré zamestnancom umožnia cítiť sa ako súčasť veľkého tímu a stimulovať potenciálnych kandidátov na zamestnanie.

Napríklad Siemens natáčal videá za účasti zamestnancov, ktorí si v posledných rokoch urobili vo firme dobrú kariéru. V týchto videách zamestnanci z rozdielne krajiny a rôzne profesie – obchodníci, inžinieri, obchodníci, účtovníci, obchodní manažéri – rozprávajú svoj úspešný príbeh. Interné publikum si môže pozrieť tieto videorozhovory na firemnej webovej stránke spoločnosti, zatiaľ čo externé publikum si ich môže pozrieť na internete. Na natáčanie takého reklamné materiály musíte prilákať spoľahlivých a lojálnych zamestnancov, ktorí rozumejú perspektívam ich rozvoja v rámci spoločnosti. Pri vývoji programov značky zamestnávateľa by ste mali investovať do ľudí, ktorým spoločnosť skutočne dôveruje.

Pri propagácii značky zamestnávateľa pre interné publikum je potrebné využívať všetky interné komunikačné kanály: intranet, korporátne médiá, plagáty, videá atď. Napríklad Siemens aktívne využíva intranetové príležitosti na prilákanie zamestnancov do diskusií, výmeny otázok, propagácie nápadov a vyhodnocovania diania vo firme. Uskutočňujú sa najmä prieskumy na témy relevantné pre spoločnosť, po ktorých špecialisti využívajú spätnú väzbu od zamestnancov a berú ju do úvahy pri implementácii určitých programov.

V materiáli vám prezradíme, prečo je pre firmu také dôležité zabezpečiť neustály prílev záujemcov. Ako môže pomôcť pozitívna HR značka. A tiež odhaliť ďalšie metódy prilákania personálu. Dáme užitočné odporúčania, ktoré možno použiť v práci.

Z tohto článku sa dozviete:

• aké metódy prilákania personálu existujú;
• ako organizovať nábor zamestnancov v organizácii.

Spôsoby náboru alebo stratégia náboru?

Prilákanie personálu do organizácie je potrebné napríklad vtedy, keď sa vo firme pravidelne objavujú voľné pracovné miesta. HR manažéri v takýchto firmách sa pravidelne obávajú, ako a kde nájsť nových zamestnancov. Sú spoločnosti, ktoré si možno nestanovia hlavnú HR úlohu – prilákať zamestnancov. Veľa kandidátov tam však túži pracovať a tok životopisov sa nezastavuje ani na HR oddelení takýchto organizácií. Aká náborová stratégia sa používa v druhom prípade a čo je potrebné urobiť v prvom prípade, aby sa dosiahol rovnaký efekt?

Vzorové dokumenty

Zaregistrujte sa na stiahnutie súborov a prístup k viac ako 3 000 dokumentom HR

Kódex firemných hodnôt

Náborový poriadok

Účinným nástrojom nebudú ani tak individuálne metódy získavania personálu, ako premyslená stratégia získavania personálu. Najprv sa pozrime na spôsoby, ako prilákať zamestnancov, a potom - ako sa vyvíja technológia na prilákanie zamestnancov.

Aké metódy náboru existujú?

Nábor personálu sa vykonáva nasledujúcimi spôsobmi: na prvý pohľad nepriamo súvisí s dosiahnutím tohto cieľa:

• interakcia s médiami s cieľom vytvoriť povesť spoločnosti (aj ako dôstojného zamestnávateľa);
• nadviazanie internej komunikácie so zamestnancami (vrátane posilnenia tímovej lojality);
• šírenie informácií o úspechoch spoločnosti vo forme brožúr, letákov a pod. (vrátane pracovných podmienok vo firme, sociálneho balíčka, firemné akcie);
• účasť predstaviteľov spoločností na prejavoch v televízii, rozhlase, na tlačových konferenciách, prezentáciách, výstavách (vrátane tých, ktoré sú venované kariére, práci, zamestnaniu);
• sponzorstvo v charitatívnych projektoch (napríklad patronát nad detským domovom, environmentálne kampane).

Zapojenie personálu („priame“ metódy):

• uverejňovanie oznamov o voľných pracovných miestach v médiách;
• umiestňovanie pracovných inzerátov v povrchovej a podzemnej doprave;
• roznášanie letákov s pracovnými ponukami a pod.

Ak má firma záujem prilákať čo najviac záujemcov, tak kombinácia týchto metód nestačí. Mala by existovať myšlienka, ktorá ich spája a umožňuje im prilákať a udržať si zamestnancov. To môže byť myšlienka vytvorenia atraktívnej zamestnávateľskej značky. Zastavme sa nad tým podrobnejšie.

Plánovanie zapojenia zamestnancov s atraktívnou značkou zamestnávateľa

Uveďme príklad, ktorý prezrádza úlohu a význam značky HR (inými slovami značky atraktívneho zamestnávateľa).

Príklad

Jeden malýITSpoločnosť mala problém prilákať a udržať si zamestnancov. Bolo rozhodnuté staviť naHRznačka organizácie. HR manažér spoločnosti sa vypracovalnáborový plán. Spoločnosť má vytvorené všetky podmienky, ktoré sú potrebné pre kreativitu zamestnancov. Navyše za predpokladu dni navyše odpočinok pre tých, ktorí pracujú dlhé hodiny. Spoločnosť sa začala starať o zdravie odborníkov: organizovala dni zdravia, realizovala programyPráca života Zostatok. Občerstvenie bolo zabezpečené zadarmo. Takéto zmeny hodnotili zamestnanci pozitívne, ako o nich hovorili (nielen v rámci firmy). Mnohí sa preto čoskoro chceli zamestnať v tejto organizácii – problém s výberom vhodného personálu prestal byť pre túto spoločnosť aktuálny.

Z príkladu je zrejmé, že príťažlivosť personálu podlieha jednoduchému zákonu, ktorý možno formulovať takto: „Ryba hľadá, kde je hlbšie, a človek hľadá, kde je lepšie.“

Aký je proces prilákania zamestnancov pomocou HR značky?

Na tvorenie pozitívna HR značka:

• vytvoriť a implementovať jasný mechanizmus hodnotenia práce zamestnancov;
• vytvoriť transparentný systém motivácie zamestnancov;
• sledovať pracovné zaťaženie zamestnancov rôznych oddelení a vyhnúť sa skresleniam v objeme vykonanej práce;
• neurážajte odchádzajúcich zamestnancov, aby svoje výčitky nevystrekovali navonok a nekazili imidž spoločnosti;
• určiť kategórie žiadateľov, o ktoré máte záujem, a vytvoriť spôsoby, ako s nimi komunikovať;
• Sformulujte jedinečný návrh hodnoty pre zamestnancov, ktorý vás odlíši od vašich konkurentov.

Samozrejme, budú potrebné dodatočné náklady na prilákanie zamestnancov. Ak však záujemcovia o prácu na trhu práce začnú o firme hovoriť ako o atraktívnom zamestnávateľovi, investícia sa im bohato vráti.