Zmluva na dobu určitú. Pracovná zmluva na dobu určitú. Ako správne uzavrieť, zmeniť a ukončiť zmluvu na dobu určitú

Pracovná zmluva na dobu určitú – jej vzor uvádzame v našom článku. Okrem toho vám v ňom povieme, ako pomocou vzorky urgentnej pracovná zmluva správne zostaviť dokument a poskytnúť aj prehľad o najčastejších chybách, ktoré vznikajú pri jeho príprave.

Dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Dôvody na uzavretie urgentného TD možno rozdeliť do 2 skupín:

• Súvisí so špecifickými charakteristikami budúcej práce (upravené odsekmi 1-13 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).
• Nesúvisí so špecifikami pracovnej činnosti (upravené odsekmi 14-25 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade je vypracovanie naliehavého TD prípustné, iba ak existuje dobrovoľný súhlas oboch strán s dohodou (odsek 2, odsek 13 uznesenia pléna ozbrojených síl RF „Na žiadosť súdov ...“ zo dňa 17. marca 2004 č. 2).

Prejav vôle osôb neuvedených v ods. 14-25 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pri posudzovaní existujúcich dôvodov na uzavretie neodkladného TD neprihliada na súdny orgán (pozri rozsudok Krajského súdu v Krasnojarsku z 28. novembra 2012 vo veci č. 33-10385 /2012).

Naliehavú TD uzavretú bez dostatočných dôvodov identifikovaných na súde môže súdny orgán kvalifikovať ako neobmedzenú so všetkými z toho vyplývajúcimi právnymi dôsledkami (vrátane opätovného prijatia prepustenej osoby do práce, vyplatenia primeranej náhrady atď.).

Súdne uznávanie pracovných zmlúv na dobu určitú uzavretých na dobu neurčitú: bežné situácie

Súdny orgán uzná naliehavú TD ako platnú na dobu neurčitú v týchto prípadoch:

1. Dôvody na uzavretie dohody nie sú špecifikované (odsek 10, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Aby zamestnávateľ nekvalifikoval zmluvu ako zmluvu na dobu neurčitú, musí preukázať, že dôvody upravené zákonom skutočne existovali, hoci neboli špecifikované v TD. Napríklad rozsudok Kamčatského krajského súdu zo dňa 21.05.2015 vo veci č. 33-808/2015 a rozsudok Najvyššieho súdu Karelskej republiky zo dňa 9.1.2015 vo veci č. 33-3390. /2015.
2. Naliehavé TD bolo uzavreté z dôvodov upravených v ods. 1-13 lyžice. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale funkčnosť pracovníka v skutočnosti nepresahuje štandardné činnosti organizácie (rozhodnutie súdu KhMAO-Yugra zo dňa 6. decembra 2011 vo veci č. 33-5544/2011).
3. Ak neexistujú iné dôvody upravené v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pre vedúceho štrukturálnej jednotky platia pravidlá ods. 21 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuplatňujú (pozri rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 18. decembra 2013 vo veci č. 4g/8-12759).
4. Pod nátlakom bola uzavretá urgentná TD (odsek 3 ods. 13 uznesenia č. 2). Samotnú skutočnosť podpisu zmluvy osobou interpretuje súd spravidla ako jej dobrovoľné uzavretie (napríklad rozsudok Najvyššieho súdu Tatárskej republiky zo dňa 1. decembra 2014 vo veci č. 33-16227/2014). V posudzovanej situácii možno ako dôkaz násilného podpísania TD uviesť svedeckú výpoveď (pozri rozsudok Voronežského krajského súdu z 25. januára 2011 č. 33-340).

Uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú: určenie doby

Najdlhšie obdobie, na ktoré možno takúto dohodu uzavrieť, je podľa všeobecnej zásady 5 rokov (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Exspirácia urgentného TČ je viazaná na konkrétny dátum alebo vznik určitých okolností. Ak teda bola uzatvorená urgentná TP na vykonanie prác, ktorých presný termín dokončenia nie je možné určiť, zmluva sa bude považovať za ukončenú po ukončení takejto práce.

Ďalšou možnosťou je podpísanie urgentného TD so zamestnancom prijatým do personálu organizácie vytvorenej na vopred určené obdobie alebo na dosiahnutie stanoveného cieľa. V tejto situácii je ukončenie urgentného TD možné len v prípade skutočného ukončenia činnosti organizácie bez prechodu jej práv a povinností dedením (bod 14 uznesenia č. 2).

Dôležité! Zistenie skutočnosti, že došlo k viacnásobnému uzavretiu dohôd na dobu určitú na krátku dobu na vykonávanie podobnej pracovnej funkcie, dáva súdnemu orgánu právo uznať takúto dohodu, berúc do úvahy ďalšie okolnosti v každom konkrétnom prípade, uzavretú na dobu neurčitú. .

Napríklad podľa rozsudku Krajského súdu v Pskove zo dňa 11.06.2013 vo veci č. 33-903/2013 zamestnávateľ nevedel preukázať platnosť viacerých uzavretí naliehavých pracovných zmlúv, a preto zodpovedajúce pracovnoprávne vzťahy boli uznaná ako založená na dobu neurčitú.

V inej situácii súd nevidel skutočnosť viacnásobného uzavretia naliehavých TD s tou istou osobou ako porušenie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože potreba práve takejto registrácie Pracovné vzťahy priamo súviselo so špecifikami diela (viď rozhodnutie Najvyššieho súdu Republiky Sacha (Jakutsko) zo dňa 16.11.2015 vo veci č. 33-4168/2015).

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Základom pre ukončenie urgentného TV je uplynutie doby jeho platnosti v závislosti od dátumu alebo udalosti v ňom uvedenej. Výnimkou budú situácie, keď vzťahy v rámci dohody de facto pokračujú a žiadna zo strán neprejavila úmysel ich ukončiť (článok 2, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Uplynutie doby platnosti TD je samo o sebe uznané ako dôvod na ukončenie vzťahov podľa príslušnej zmluvy. Pri riešení kontroverzných situácií súdy naznačujú, že okolnosti uplynutia platnosti TD nemôžu závisieť od vôle zamestnávateľa. V dôsledku toho sa záruky upravené Zákonníkom práce Ruskej federácie pre zamestnancov, ktorých prepustenie iniciuje druhá zmluvná strana, v prípadoch ukončenia naliehavého TD na základe článku 2 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuplatňujú.

V tejto situácii môže byť zamestnanec prepustený, vrátane:

• v období dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky (rozhodnutie Krajského súdu v Moskve zo dňa 18.2.2015 vo veci č. 33-3722/2015);
• počas rodičovskej dovolenky (napr. rozsudok Krajského súdu v Irkutsku z 19. novembra 2014 vo veci č. 33-9495/14).

Zákonník práce Ruskej federácie zároveň poskytuje tehotným zamestnankyniam právo požiadať zamestnávateľa o predĺženie ochrany práce až do konca tehotenstva alebo skončenia materskej dovolenky, ak jej to bolo poskytnuté náležitým spôsobom. K žiadosti je potrebné priložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce tehotenstvo. Ak sú splnené tieto podmienky, zamestnávateľ nemôže odmietnuť predĺženie doby TD (článok 261 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovnoprávne vzťahy pri predĺžení pracovného pomeru na dobu určitú alebo pri jej premene na dobu neurčitú

Ako je uvedené vyššie, DZ na dobu určitú je možné zmeniť na dobu neurčitú, ak žiadna zo strán právneho vzťahu nepožiadala o ukončenie zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej platnosti a zamestnanec neprestal plniť prácu po dátume alebo udalosti, s ktorou bol koniec takejto dohody spojený. TD (odsek 6 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Formálne je predĺženie naliehavého TD povolené zákonom v 2 prípadoch:

• na žiadosť tehotnej zamestnankyne v rámci ods. 2 polievkové lyžice. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie (o situácii sa hovorí vyššie);
• na základe písomnej dohody strán vo vzťahu k odborníkovi v pedagogickej oblasti, ktorý je súčasťou pedagogického zboru, zvoleného do funkcie, ktorú zastáva výberovým konaním (článok 332 ods. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rostrud zároveň poznamenáva: Zákonník práce Ruskej federácie predpokladá prípustnosť úprav TD bez ohľadu na jeho typ (naliehavé alebo neobmedzené), a to aj pokiaľ ide o zmenu doby platnosti (pozri list z 31. 2007 č. 4413-6). TÚ na dobu určitú je teda možné predĺžiť uzatvorením dodatočnej zmluvy. Hoci počet takýchto predĺžení nie je obmedzený, maximálna doba každého predĺženia nesmie presiahnuť 5 rokov.

Zákon stanovuje, že prepusteného zamestnanca pracujúceho na zmluvu na dobu určitú musí zamestnávateľ informovať o ukončení zmluvy najmenej 3 dni vopred (článok 79 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Napriek tomu nerešpektovanie predpisov zo strany zamestnávateľa nie je súdmi interpretované ako dôvod na vyhlásenie výpovede zamestnanca za nezákonnú a naliehavý prevod práce premenený na trvalý (pozri rozsudok Krajského súdu v Irkutsku z 23. januára 2013 v prípad č. 33-450/13).

Uzavretie naliehavého TD teda musí mať dostatočné právne dôvody. V opačnom prípade bude takáto dohoda uznaná ako neobmedzená. V texte dokumentu musia byť uvedené dôvody na uzavretie urgentného TD. V opačnom prípade, ak nastanú kontroverzné situácie, zamestnávateľ bude musieť preukázať ich skutočnú existenciu.

Porušenie postupu zamestnávateľa pri oznámení zamestnanca o prepustení 3 dni pred blížiacim sa ukončením naliehavej pracovnej zmluvy samo osebe nie je dôvodom na jeho opätovné prijatie.

Uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú je pre zamestnávateľa celkom výhodné, keďže po skončení pracovného pomeru nie sú potrebné žiadne osobitné výpovedné dôvody. Pre zamestnanca je to naopak vo väčšine prípadov nevyhnutné opatrenie.

Napriek tomu Zákonník práce ustanovuje pomerne veľa dôvodov na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. A ak zamestnávateľovi stále „chýbajú“ dôvody a uzatvorí takúto dohodu v rozpore so zákonom, v dôsledku toho môže byť zamestnanec po prepustení znovu prijatý a dohoda môže byť preklasifikovaná na trvalú.

V článku sa budeme zaoberať tým, v ktorých prípadoch je uzavretie a skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú zákonné a v ktorých možno považovať za nezákonné.

Dôvody na záver

V Zákonníku práce sú tieto dôvody rozdelené do dvoch skupín. Prvý obsahuje konkrétne dôvody na uzavretie takejto dohody - ak nemožno s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania vytvoriť pracovný pomer na dobu neurčitú (1. časť článku 59, 332, 348.4) . A druhá skupina je, keď možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť dohodou strán bez toho, aby sa zohľadnila povaha nadchádzajúcej práce a podmienky jej vykonávania (2. časť článku 59). Uveďme si tieto dôvody v tabuľke.

Kedy je legálne uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú?

Aby sa to nestalo, zamestnávateľ by mal pamätať na niekoľko pravidiel. Najdôležitejšie, ako už bolo uvedené, je, že dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú musia byť stanovené v Zákonníku práce alebo iných federálnych zákonoch. Treba ich tiež správne uplatňovať, a práve tu často vznikajú ťažkosti zamestnávateľom. Napríklad si mýlia brigádu so sezónnou prácou alebo uzatvoria dohodu dohodou strán s osobou neuvedenou v 2. časti čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, zjavne za predpokladu, že na základe dohody strán môže byť dočasne zamestnaný každý zamestnanec.

Je tiež nezákonné uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú, keď je zamestnanec prijatý „na dobu trvania povinností neprítomnej osoby“, ale v skutočnosti je toto miesto voľné.

Pokiaľ ide o uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú dohodou zmluvných strán, túto možnosť bude zákonná len vtedy, ak bude zmluva uzatvorená na základe dobrovoľného súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa. Tu uvádzame, že zamestnávatelia často porušujú túto podmienku pri uchádzaní sa o zamestnanie, najmä dôchodcovia, na záver zmluva na dobu určitú takmer bez problémov.

Často zamestnávatelia, aby neuzavreli zmluvu na dobu neurčitú, uzatvárajú s jednou osobou viacero pracovných zmlúv na dobu určitú a vykonávajú jednu prácu. V tejto súvislosti Najvyšší súd poznamenal, že pri zistení skutočnosti viacnásobného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú na krátku dobu na výkon tej istej pracovnej funkcie má súd právo s prihliadnutím na okolnosti v každom prípade uznať pracovnú zmluvu ako uzatvorenú na dobu neurčitú (bod 14 uznesenia č. 2) (pozri Odvolanie Krajského súdu v Archangeľsku z 20. februára 2013 vo veci č. 33-885/2013).

A ďalším porušením, ktorého sa dopúšťajú zamestnávatelia a ktoré môže viesť k uznaniu zmluvy ako nezákonnej, je nedodržanie požiadaviek na formu a obsah.

Poznámka

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prijatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom musí potvrdiť svojim podpisom na kópii, ktorú uchováva zamestnávateľ (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak pracovná zmluva nie je vyhotovená písomne, ale zamestnanec môže skutočne vykonávať svoje povinnosti (časť 2 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie), potom medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikol pracovný pomer. Súdy sa však domnievajú, že v týchto prípadoch možno považovať pracovnú zmluvu za uzatvorenú na dobu neurčitú.

Keď už hovoríme o obsahu pracovnej zmluvy, zdôrazňujeme: musí v nej byť uvedená doba jej platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre jej uzavretie na určité obdobie (ods. 4 ods. 2, § 57 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie). Konkrétna lehota je uvedená, ak môžu strany presne a vopred určiť dátum ukončenia zmluvy. Ak nie je možné určiť lehotu, potom v zmysle čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie určuje časové obdobie - napríklad v prípadoch vykonávania určitej práce, povinností neprítomného zamestnanca, sezónnych prác.

V opačnom prípade sa bude pracovná zmluva považovať za uzatvorenú na dobu neurčitú.

Poznámka

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára na obdobie nie dlhšie ako päť rokov, pokiaľ Zákonník práce alebo iné federálne zákony neustanovujú inú dobu (článok 2. časť 1 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Uveďme hlavné znaky toho, že pracovná zmluva na dobu určitú bola uzatvorená zákonne.

Pri uzatváraní takejto dohody pamätajte na to, že je zakázané uzatvárať zmluvy tohto typu s cieľom vyhnúť sa poskytovaniu práv a záruk zamestnancom, s ktorými je pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú (§ 58 ZP ods. Kódex Ruskej federácie).

Dôvody ukončenia zmluvy na dobu určitú

• počas trvania určitých prác, - zaniká ukončením tejto práce;
• počas trvania povinností neprítomného zamestnanca – končí sa návratom tohto zamestnanca do práce;
• vykonávať sezónne práce v určitom období (sezóne), - ukončené koncom r tohto obdobia(sezóna).

Zmluvu na dobu určitú možno samozrejme ukončiť predčasne v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, ale budeme uvažovať konkrétne o ukončení pracovného pomeru z dôvodu uplynutia platnosti zmluvy.

Prepustenie zamestnanca je nezákonné

Okrem toho bude prepustenie nezákonné, ak nenastala udalosť spojená s ukončením pracovnej zmluvy a zamestnanec už bol prepustený. Zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak nastala udalosť, ktorá určuje zánik zmluvy.

Ak súd zistí, že pracovná zmluva na dobu určitú bola uzavretá nezákonne, možno ju preklasifikovať na uzatvorenú na dobu neurčitú a zamestnanca vrátiť späť.

V niektorých prípadoch však súd rozhoduje na základe okolností prípadu. Napríklad aj pri absencii písomnej formy pracovnej zmluvy môže súd uznať výpoveď za zákonnú, ak zistí, že zamestnanec vedel o naliehavosti pracovného pomeru - bol oboznámený s príkazom na prijatie do zamestnania, ktorý obsahoval poznámku o neodkladnom charaktere pracovnej zmluvy (viď. Odvolací rozsudok Krajského súdu v Sachaline zo dňa 3.3.2016 vo veci č. 33-540/2016).

Nie vždy rozpoznané nie zákonné prepustenie a pri absencii okolností (dôvodov) v zmluve na dobu určitú, ktorá slúžila ako základ pre jej uzavretie. Výpoveď bola teda uznaná ako zákonná v prípade, ak v nej neboli uvedené okolnosti uzavretia pracovnej zmluvy na dobu určitú, ale v skutočnosti existovali a boli ustanovené Zákonníkom práce (viď dovolací rozsudok Najvyššieho súdu sp. Karélskej republiky zo dňa 01.09.2015 vo veci č. 33-3390/ 2015).

Ak však v pracovnej zmluve na dobu určitú nie je uvedené jej trvanie, takéto prepustenie sa bude považovať za nezákonné (rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 12. decembra 2014 č. 4g/8-13140).

Poznámka

Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy tehotnej zamestnankyne je prípustná, ak bola zmluva uzatvorená na dobu trvania pracovných povinností neprítomnej zamestnankyne a ženu nemožno s jej písomným súhlasom preradiť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii, kým koniec jej tehotenstva. V ostatných prípadoch sa pracovná zmluva predlžuje na základe žiadosti zamestnanca až do konca tehotenstva alebo materskej dovolenky (článok 261 časť 2, 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pokiaľ ide o nedodržanie oznamovacieho konania zo strany zamestnávateľa, postavenie sudcov je tu nejednoznačné. V niektorých situáciách súdy uvádzajú, že nesplnenie požiadaviek časti 1 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie o písomnom oznámení zamestnancovi o ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej platnosti nemôže byť samostatným základom pre vyhlásenie výpovede za nezákonnú (pozri Odvolacie rozhodnutie Irkutského regionálneho Súd zo dňa 23. januára 2013 vo veci č. 33-450/13). V iných - že vôľa strán skončiť pracovný pomer musí byť podložená dôkazmi, z ktorých jedným môže byť aj oznámenie zamestnanca o výpovedi podľa 1. časti čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Navyše, výpoveď bude pravdepodobne považovaná za nezákonnú, ak zamestnanec v rozpore s čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie nebol oboznámený s príkazom na prepustenie. Nedodržanie ust. 79, 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, postup prepustenia je nevyhnutný na uznanie prepustenia ako nezákonného (pozri Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Krasnodar zo 17. mája 2012 vo veci č. 33-7701/2012).

V každom prípade, ak bola zmluva uzatvorená na dobu trvania povinností neprítomného zamestnanca, nie je potrebné upozorňovať na ukončenie zmluvy.

Môžeme teda identifikovať hlavné dôvody, kedy bude výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy nezákonná.

Hovorili sme o tom, na čo si dať pozor pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú, čo spôsobuje uznanie takejto zmluvy na dobu neurčitú, ako aj o najčastejších prípadoch, kedy možno považovať výpoveď zamestnanca „na dobu určitú“ za nezákonnú. Zamestnávateľ bude musieť v tejto situácii nielen preklasifikovať pracovnú zmluvu na trvalú a vrátiť zamestnanca do zamestnania, ale aj mu vyplatiť priemernú mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti, náhradu trov právneho zastúpenia a morálna škoda. Dúfame, že všetko uvedené zohľadníte pri uzatváraní pracovných zmlúv na dobu určitú. Najdôležitejšie je uplatňovať len dôvody, ktoré stanovuje zákon. A samozrejme dohoda zmluvných strán o stanovení lehoty v zmysle 2. časti čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť len dobrovoľné.

Dočasnou prácou sa rozumie práca, o ktorej je vopred známe, že nebude trvať dlhšie ako dva mesiace (napr. výročná správa). Uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú na obdobie do dvoch mesiacov na výkon práce, ktorá je trvalá, by bolo nezákonné.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú si strany musia určiť jej konkrétnu dobu trvania do dvoch mesiacov (mesiac, mesiac a pol atď.). Formulácia ako „na obdobie do dvoch mesiacov“ je neprijateľná.

Uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú na vykonávanie sezónnych prác je povolené, ak je táto práca uvedená v osobitnom zozname. Zoznamy sezónnych prác vrátane prác, ktoré možno vykonávať počas obdobia (sezóny) presahujúceho šesť mesiacov, a maximálne trvanie týchto individuálnych sezónnych prác určujú odvetvové (medziodvetvové) dohody uzatvorené na federálnej úrovni. sociálne partnerstvo(Časť 2 § 293 Zákonníka práce);

3) s osobami vyslanými na prácu do zahraničia. Môžu to byť diplomatické misie a konzulárne úrady Ruskej federácie v zahraničí, ako aj zastúpenia federálnych výkonných orgánov a vládne agentúry Ruská federácia, komerčné organizácie, vedecké a vzdelávacie inštitúcie atď.;

4) vykonávať práce, ktoré presahujú bežnú činnosť zamestnávateľa, ako aj vykonávať práce súvisiace so zámerným dočasným (do jedného roka) rozšírením výroby alebo objemu poskytovaných služieb.

V tomto prípade budú normálne činnosti, ktoré zodpovedajú hlavným smerom práce organizácie, ako je zakotvené v jej charte.

Zákon uvádza rekonštrukčné, inštalačné a uvedenie do prevádzky ako príklad práce, ktorá presahuje bežné činnosti organizácie. V závislosti od povahy (typu) bežných činností organizácie to môžu byť opravy alebo stavebné práce.

V každom prípade práce, ktoré presahujú bežnú (hlavnú) činnosť organizácie, na ktorú možno uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú, musia mať dočasný (naliehavý) charakter.

Zákon neustanovuje žiadnu osobitnú lehotu, na ktorú možno takúto pracovnú zmluvu uzavrieť, preto sa jej doba v každom prípade určuje dohodou strán na základe konkrétnych okolností a doby, počas ktorej trvá potreba vykonávať prácu nad rámec rozsah zmluvy.bežné činnosti organizácie. Tu by sa malo uplatniť všeobecné pravidlá o lehote pracovnej zmluvy ustanovenej čl. 58 TK, t.j. päť rokov.

Pokiaľ ide o pracovnú zmluvu uzatvorenú v súvislosti s potrebou dočasného rozšírenia výroby alebo objemu poskytovaných služieb, jej trvanie je obmedzené – nemôže presiahnuť jeden rok. Je to spôsobené tým, že práca na základe takejto zmluvy sa vykonáva v rámci bežnej činnosti organizácie a potreba rozšírenia výroby alebo objemu poskytovaných služieb je obmedzená na určitý časový rámec, ktorý je zamestnávateľovi známy.

Konkrétna doba platnosti takejto pracovnej zmluvy do jedného roka je určená dohodou zmluvných strán. Napríklad z dôvodu nárastu počtu turistov v lete a s tým súvisiaceho rozšírenia objemu služieb poskytovaných hotelmi, kaviarňami, reštauráciami, dopravných organizácií môže prijať dodatočný počet zamestnancov tak, že s nimi uzatvorí pracovné zmluvy na dobu určitú (1, 2, 3 mesiace atď.);

5) s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na vopred určené obdobie alebo na vykonávanie vopred určenej práce.

Ak je organizácia vytvorená na určité obdobie alebo len na vykonávanie určitej práce, musí to byť zaznamenané v jej stanovách. Vymedzuje aj konkrétny časový úsek, na ktorý vznikol alebo počas ktorého bude dokončené dielo, ktorého realizácia je účelom vytvorenia organizácie (napríklad na 2, 3, 4 roky).

Doba trvania pracovnej zmluvy s osobami, ktoré vstupujú do takýchto organizácií, je určená dobou, na ktorú boli vytvorené. Preto je skončenie pracovného pomeru s týmito zamestnancami po uplynutí doby prípustné, ak organizácia skutočne ukončí svoju činnosť uplynutím doby, na ktorú bola zriadená, alebo dosiahnutím účelu, na ktorý bola zriadená, bez prechod práv a povinností dedením na iné osoby (bod 14 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo dňa 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruská federácia"*(17));

6) s osobami najatými na výkon zjavne vymedzenej práce v prípadoch, keď jej vykonanie (ukončenie) nemožno určiť do konkrétneho termínu.

V pracovnej zmluve uzatvorenej pod tento základ, treba uviesť, že sa uzatvára na dobu trvania tohto konkrétneho diela (napríklad na dobu rekonštrukcie kancelárie, na dobu výstavby zariadenia). Ukončenie (dokončenie) určenej práce bude slúžiť ako podklad na skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia jej platnosti.

Zároveň, ak sa v priebehu súdneho konania preukáže, že došlo k viacnásobnému uzatvoreniu pracovných zmlúv na dobu určitú na krátky čas na výkon tej istej pracovnej funkcie, má súd právo s prihliadnutím na okolnosti každého z nich. v prípade uznať pracovnú zmluvu ako uzatvorenú na dobu neurčitú (bod 14 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2);

7) vykonávať prácu priamo súvisiacu s praxou alebo odbornou prípravou zamestnanca. Pracovná zmluva sa v tomto prípade uzatvára na dobu praxe alebo prípravy na povolanie.

Prax alebo odbornú prípravu zamestnancov v organizácii možno vykonávať buď na základe dohody s inou organizáciou, ktorá vyslala svojho zamestnanca na prax alebo odborné vzdelávanie, alebo na základe dohody o zaučení, ktorú organizácia uzatvorí so samotným študentom. (pozri § 198 – 208 Zákonníka práce);

8) v prípade zvolenia na určité obdobie do voleného orgánu alebo do voliteľnej funkcie na platenú prácu. Napríklad na funkciu rektora štátnej alebo mestskej vysokej školy vzdelávacia inštitúcia, dekan fakulty alebo vedúci katedry vysokej školy. Podľa čl. 12 federálneho zákona z 22. augusta 1996 N 125-FZ „O vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní“ * (18), čl. 332 Zákonníka práce sa tieto miesta obsadzujú na základe volieb uskutočnených spôsobom ustanoveným zriaďovacou listinou vzdelávacej inštitúcie (pozri § 17, § 332 Zákonníka práce);

9) pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s priamou podporou činnosti členov volených orgánov alebo funkcionárov v štátnych orgánoch a samosprávach, v politických stranách a iných verejnoprávnych združeniach.

Takže nie všetky osoby, ktoré sa uchádzajú o prácu v týchto volených orgánoch, môžu mať uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú. Je to o o takú prácu, ktorá je priamo zameraná na podporu činnosti členov príslušných volených orgánov alebo funkcionárov (napríklad práca asistenta, tajomníka, poradcu guvernéra; asistenta, asistenta predsedu strany).

V týchto prípadoch je doba trvania pracovnej zmluvy stanovená dohodou zmluvných strán v rámci funkčného obdobia príslušného voleného orgánu alebo funkcionára. Okrem toho by predčasné ukončenie ich právomocí malo znamenať ukončenie pracovných zmlúv s osobami najatými na priamu podporu ich činností;

10) s osobami vyslanými orgánmi služieb zamestnanosti na brigády a verejnoprospešné práce. Takáto práca je organizovaná ako dodatočná sociálna podpora pre občanov, uchádzačov o zamestnanie. Doba trvania pracovnej zmluvy na takúto prácu je určená dohodou zmluvných strán.

Uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú nie je prípustné, ak práca, na ktorú občana orgán služby zamestnanosti usmerňuje, má trvalý charakter;

11) s občanmi vyslanými na výkon náhradnej štátnej služby. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy s touto kategóriou občanov treba mať na pamäti, že postavenie občanov podstupujúcich alternatívu štátna služba, je ustanovený federálnym zákonom z 25. júla 2002 N 113-FZ „O alternatívnej štátnej službe“ * (19) v súlade s Ústavou Ruskej federácie.

Alternatívna štátna služba je špeciálny druh pracovnú činnosť v záujme spoločnosti a štátu, ktorú vykonávajú občania výmenou za brannú povinnosť. Postup pri vysielaní občanov do náhradnej štátnej služby je určený vyššie uvedeným federálnym zákonom, ďalšími federálnymi zákonmi, Predpisom o postupe pri výkone náhradnej štátnej služby, schváleným nariadením vlády Ruskej federácie z 28. mája 2004 N 256 * (20) a ďalšie regulačné právne akty prijaté v súlade s nimi akty Ruskej federácie. Pracovná činnosť občanov vykonávajúcich alternatívnu štátnu službu upravuje Zákonník práce s prihliadnutím na znaky ustanovené týmto zákonom.

5) s tvorivými pracovníkmi médií, kinematografických organizácií, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a inými osobami podieľajúcimi sa na tvorbe a (alebo) uvádzaní (vystavovaní) diel v súlade so zoznamami diel, profesiami, postavením týchto diel. pracovníkov, schválený vládou RF s prihliadnutím na stanovisko Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.

6) s manažérmi, zástupcami manažérov a hlavnými účtovníkmi organizácií. Nezáleží na organizačnej a právnej forme týchto organizácií - Akciová spoločnosť, spoločnosť s ručením obmedzeným, štát unitárny podnik atď.

V súlade s časťou 1 čl. 275 Zákonníka práce je určená doba trvania pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie zakladajúce dokumenty organizácie alebo dohody strán. Na základe toho by sa malo predpokladať, že doba trvania pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie je určená dohodou strán, ak to nie je stanovené v zakladajúcich dokumentoch organizácie;

7) s osobami študujúcimi v dennej forme štúdia;

8) s osobami, ktoré sa uchádzajú o prácu na čiastočný úväzok.

Práca na kratší pracovný čas je vykonávanie inej pravidelnej platenej práce zamestnanca na základe pracovnej zmluvy vo voľnom čase z hlavného zamestnania (§ 282 Zákonníka práce). Uzatváranie pracovných zmlúv na čiastočný úväzok je povolené s neobmedzeným počtom zamestnávateľov, pokiaľ federálny zákon neustanovuje inak. Prácu na kratší pracovný čas môže zamestnanec vykonávať tak v mieste svojho hlavného zamestnania, ako aj u iných zamestnávateľov. Práca na čiastočný úväzok pre osoby mladšie ako 18 rokov, ťažká práca, práca s nebezpečnými a (alebo) nebezpečné podmienky práce, ak je hlavná práca spojená s rovnakými podmienkami, ako aj v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi.

V pracovnej zmluve musí byť uvedené, že ide o prácu na kratší pracovný čas.

4. Okrem prípadov uvedených v 2. časti

Autor: všeobecné pravidlo Pracovná zmluva sa uzatvára s každým zamestnancom, ktorý v organizácii pracuje. Upravuje vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Jednou z možností pracovnej zmluvy so zamestnancom je uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Pri jej vypĺňaní sa oplatí brať do úvahy formality, ktoré pomôžu vyhnúť sa nárokom pri kontrole. inšpektorát práce. Ide najmä o konkrétnu dobu, na ktorú sa dohoda podpisuje, ako aj o dôvody jej uzavretia.

S kým uzavrieť?

Pracovná zmluva na dobu určitú sa zvyčajne uzatvára v dvoch prípadoch. Prvým je prípad, keď pracovný pomer nemožno s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania uzavrieť na dobu neurčitú. Napríklad počas trvania povinností neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované (materská dovolenka).

Pracovná zmluva na dobu určitú musí byť uzatvorená pri vykonávaní dočasnej (do dvoch mesiacov) alebo sezónnej práce, kedy ju vzhľadom na prírodné podmienky možno vykonávať len počas určitého obdobia alebo sezóny.

Takáto dohoda sa uzatvára aj so zamestnancami vyslanými na prácu do zahraničia. Musíte s nimi podpísať dohodu na obdobie nepresahujúce tri roky (článok 338 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po uplynutí troch rokov bude musieť byť pracovná zmluva obnovená na nové obdobie.

Pracovná legislatíva ukladá povinnosť uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú pri výkone práce mimo rámca bežnej činnosti zamestnávateľa. Napríklad rekonštrukčné, montážne, uvedenie do prevádzky a iné práce.

Potreba vedieť

Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť v dvoch prípadoch: dohodou zmluvných strán a v závislosti od charakteru vykonávanej práce.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú musia uzavrieť aj zamestnanci vykonávajúci brigádnickú prácu (do jedného roka). Najmä ak ide o práce súvisiace s rozšírením výroby alebo objemu poskytovaných služieb.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára aj s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách zriadených na známe obdobie (alebo ak túto dobu nemožno presne určiť), ako aj na výkon určitej práce.

Je potrebné pripomenúť, že pracovná zmluva na dobu určitú musí byť podpísaná s personálom, ktorý je zameraný na výkon práce priamo súvisiacej s praxou a odborným vzdelávaním. Je to rovnaký príbeh, keď zamestnanec je vyslaný úradom práce na dočasnú prácu alebo verejnoprospešné práce.

Druhou situáciou, kedy sa vyžaduje pracovná zmluva na dobu určitú, je výkon práce bez zohľadnenia jej povahy a podmienok výkonu. Takáto dohoda sa uzatvára napríklad so zamestnancami, ktorí dochádzajú do zamestnania k zamestnávateľom – malým živnostníkom (vrátane fyzických osôb), ktorých počet zamestnancov nepresahuje 35 osôb. Pre maloobchod a spotrebiteľské služby, minimálny počet je 20 osôb.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára s dôchodcami, ktorí nastupujú do zamestnania, ako aj s osobami, ktorým je zo zdravotných dôvodov na základe lekárskeho potvrdenia umožnená práca výlučne dočasného charakteru.

Špeciálne pravidlá

Maximálna doba na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je päť rokov.

Okrem toho sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára, keď sa spoločnosť nachádza na Ďalekom severe a v podobných oblastiach, ak vstup do zamestnania zahŕňa presťahovanie sa na miesto výkonu práce.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť s vedúcimi zamestnancami, zástupcami vedúceho a hlavným účtovníkom organizácií bez ohľadu na organizačné, právne formy a formy vlastníctva.

Zoznam prípadov, v ktorých možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť, je otvorený, možno ju teda uzavrieť aj v iných situáciách, ktoré zákon pripúšťa, napríklad pri vykonávaní neodkladných prác na predchádzanie katastrofám, haváriám alebo iným núdzové situácie. Takáto dohoda však musí obsahovať aj informácie a povinné podmienky, za ktorých sa považuje za uzavretú. Predovšetkým musíte uviesť miesto výkonu práce, pracovné funkcie, informácie o zmluvných stranách a iné (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Doba odňatia slobody

Pracovná zmluva na dobu určitú je dohoda, ktorá určuje dobu jej platnosti (článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). Táto norma znamená, že zmluva musí obsahovať konkrétne obdobie, na ktoré sa zamestnanec prijíma. V opačnom prípade zmluva automaticky prechádza do kategórie na dobu neurčitú.

Koncom platnosti takejto dohody môže byť výskyt určitých udalostí (napríklad nahradený zamestnanec sa vrátil z dovolenky alebo koniec sezónnej práce) alebo určitý dátum.

Maximálna doba platnosti pracovnej zmluvy je päť rokov (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie). Čo sa týka minimálnej doby, tá nie je upravená zákonom. Dá sa uzavrieť na mesiac, na týždeň alebo aj na jeden deň. Ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na jeden deň, potom musí mať zamestnávateľ opodstatnenie na uzatvorenie takejto zmluvy. V tomto prípade je oveľa výhodnejšie uzatvárať občianske zmluvy (zmluvy, platené služby).

Opakované opätovné uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú na krátku dobu na výkon rovnakej pracovnej funkcie je dôvodom na preškolenie na zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú (uznesenie pléna Najvyššieho súdu RF zo dňa 17.3. , 2004 č. 2).

Ak však zamestnanec nahradil iného zamestnanca a ten sa vrátil do práce, je možné súčasnú zmluvu s „odvedencom“ ukončiť a po dohode zmluvných strán uzavrieť novú pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Základ záveru

Pracovná zmluva na dobu určitú musí obsahovať dôvody, prečo je naliehavá. Ide napríklad o vykonávanie sezónnych prác, v súvislosti s ktorými je zamestnanec prijatý do práce na niekoľko mesiacov, alebo o prácu v zahraničí. Takéto okolnosti musia byť uvedené v pracovnej zmluve. Ak neexistujú dostatočné dôvody na kvalifikáciu zmluvy ako na dobu určitú, regulačné orgány budú jej uzavretie považovať za nezákonné a určia ju ako zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú.

Pracovná zmluva preto musí obsahovať dôvod (dôvody) a dobu, na ktorú sa uzatvára.

Dekor

Pri prijímaní na pracovnú zmluvu na dobu určitú, v pracovnom poriadku na formulár č. T-1 alebo T-1a musíte uviesť dátum uplynutia jeho platnosti alebo udalosť, ktorá bude slúžiť ako základ na jeho ukončenie, napríklad odchod zamestnanca z rodičovskej dovolenky.

Pozornosť

Platby na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú podliehajú dani z príjmu fyzických osôb aj odvodom do fondov v všeobecný postup.

Okrem toho by sa v časti „Podmienky zamestnania, povaha práce“ malo uviesť, že zamestnanec je prijatý na určité obdobie a (alebo) na vykonávanie konkrétnej práce. Napríklad „na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú v súvislosti s vyslaním pracovať do Amsterdamu“ (pozri príklad vyplnenia objednávky na prijatie do zamestnania na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú).

Nuansy práce

Po uzavretí pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom musí účtovník organizácie dodržiavať určité podmienky. Ak teda žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o ukončenie takejto zmluvy z dôvodu jej skončenia a zamestnanec naďalej pracuje, podmienka o povahe pracovnej zmluvy na dobu určitú stráca platnosť. Potom sa pracovná zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po skončení pracovného pomeru na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na jej písomnú žiadosť a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru (až do skončenia tehotenstva). ). Takáto zamestnankyňa je povinná na žiadosť zamestnávateľa predložiť raz za tri mesiace lekárske potvrdenie o tehotenstve.

Zamestnanci pracujúci na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú majú zákaz inštalovať skúšobná doba(článok 289 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanci, s ktorými je uzatvorená pracovná zmluva na dobu do dvoch mesiacov, môžu byť s ich písomným súhlasom zapojení do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja. prázdniny. Práca za tieto dni je odmeňovaná v hotovosti najmenej v dvojnásobku sumy. Pripomeňme, že spravidla za prácu cez víkend alebo sviatok možno zamestnancovi poskytnúť buď finančnú kompenzáciu, alebo právo na ďalší deň odpočinku (článok 153 Zákonníka práce Ruskej federácie). „Odvedenci“ si však nemôžu vziať ďalší deň na odpočinok, ale iba peňažnú náhradu.

Zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovný pomer na dobu do dvoch mesiacov, odškodné pri prepustení sa neplatí. Na základe dohody strán však môže byť ustanovené inak kolektívnou alebo pracovnou zmluvou alebo federálnymi zákonmi (článok 292 Zákonníka práce Ruskej federácie).

„Odvedencom“ sa poskytuje platená dovolenka alebo sa im vypláca náhrada pri prepustení vo výške dvoch pracovných dní za mesiac práce (článok 291 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovný pomer na dobu do dvoch mesiacov, je jeho skončenie povinný písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi tri kalendárne dni vopred. Ak zamestnávateľ plánuje dať takémuto zamestnancovi výpoveď z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia stavu alebo stavu zamestnancov, je potrebné o tom zamestnanca písomne ​​proti podpisu informovať aj najmenej tri kalendárne dni vopred (§ 292 ZP Kódex Ruskej federácie).

Yu.L. Ternovka, odborný redaktor

Vážení čitatelia, naši špecialisti pre vás pripravili tento materiál úplne zadarmo. Články však hovoria o typických spôsoboch riešenia problémov v pracovných sporoch.

Ale každý prípad je individuálny a jedinečný. Ak chcete vedieť, ako vyriešiť váš konkrétny problém - kontaktujte online formulár poradcu. Je to rýchle a bezplatné.

Alebo zavolajte:

Ak dôvod nie je uvedený, má sa za to, že zmluva bola uzavretá ako dočasná bez právnych dôvodov.

Požadované dokumenty

Skutočnosť uzatvorenia dočasnej zmluvy sa odráža aj v niekoľkých ďalších dokumentoch.

Vyhlásenie

Nebolo schválené tlačivo žiadosti, ani nebolo schválené, čo musí zamestnanec urobiť. V praxi je však oveľa pohodlnejšie, keď sa táto skutočnosť premietne. Napríklad: Žiadam vás, aby ste ma zamestnali ako účtovníka počas neprítomnosti stáleho zamestnanca.

V opačnom prípade sa žiadosť vypíše obvyklým spôsobom.

objednať

Po podpísaní pracovnej zmluvy so zamestnancom sa vyhotoví príkaz na jeho prijatie. Zvyčajne sa používa jednotná forma T-1. Označuje, že zamestnanec bol prijatý dočasne a z akého dôvodu. Ak je určený dátum prepustenia, potom je uvedený v špeciálnej bunke.

1. Práca by nemala byť nebezpečná alebo škodlivá.
2. Pracovný deň by nemal prekročiť normy stanovené pre určitý vek.
3. Neplnoleté osoby nemožno vysielať na služobné cesty ani vykonávať nočnú prácu.
4. Je tiež zakázané zapájať sa práca nadčas a prácu cez víkendy a sviatky.

Skončenie pracovného pomeru uplynutím pracovnej zmluvy sa nevzťahuje na podnet zamestnávateľa, čo znamená, že v danom prípade tento postup možné bez zapojenia inšpektorátu práce a komisie pre maloletých.

Tehotná žena

Zamestnávateľovi ukladá povinnosť predĺžiť zmluvu s tehotnou ženou až do skončenia jej tehotenstva, teda do pôrodu. Ak žena dostane nemocenskú dovolenku z dôvodu tehotenstva a pôrodu a nastúpi na zodpovedajúcu dovolenku, potom sa zmluva predĺži až do konca. Ak sa po pôrode vráti do práce, zamestnávateľ s ňou môže vypovedať zmluvu do 7 dní.

Aby bola zmluva predĺžená, zamestnanec musí urobiť nasledovné:

1. Napíšte žiadosť o predĺženie s uvedením dôvodu.
2. K žiadosti priložte potvrdenie o tehotenstve.

Zamestnávateľ má právo vyžadovať potvrdenie o tehotenstve každý mesiac až do jeho skončenia.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť predĺžiť pracovnú zmluvu tehotnej žene, napríklad v prípade odchodu hlavnej zamestnankyne, musí jej pred prepustením ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre ňu vhodné s prihliadnutím na jej situáciu.

dôchodcov

Po dohode strán je možné uzavrieť s dôchodcami zmluvu na dobu určitú. Doba trvania takejto zmluvy je obmedzená maximálne na päť rokov.

S dôchodcom je možné uzavrieť zmluvu na dobu určitú, len ak je zamestnaný v novom pôsobisku. Ak v čase dôchodkového veku pracoval v organizácii a mal pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, tak nemôže byť preradený na brigádu.

manažérov

Pracovná zmluva s manažérom môže byť dočasná z dvoch dôvodov:

1. Po dohode zmluvných strán.
2. V prípade, ak je pozícia konateľa voliteľná.

Podľa článku 275 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť doba platnosti takejto dohody určená chartou alebo inými miestnymi regulačnými dokumentmi, preto ju možno uzavrieť na viac ako 5 rokov.

Funkcie platby

Dočasní pracovníci sú platení na základe predpisov platných v organizácii. Pri vyplácaní náhrady za dovolenku však existujú určité nuansy.

Náhrada za nevyčerpanú dovolenku

Zákonník práce Ruskej federácie robí výhradu iba v súvislosti s dovolenkou pre zamestnancov, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na menej ako dva mesiace alebo ktorých práca je sezónna. V tomto prípade sa im poskytuje dovolenka (náhrada) vo výške 2 kalendárnych dní za mesiac a nie 2,33 ako vo všetkých ostatných prípadoch.

Pre všetky ostatné kategórie pracovníkov, ktorí uzatvorili dočasné pracovné zmluvy, všeobecné zásady výpočet dovoleniek a náhrady za ne.

Prázdniny a práceneschopnosť

Nakoľko brigádnici z pochopiteľných dôvodov nemôžu byť zaradení do rozvrhu dovoleniek, možno im poskytnúť odpočinok len po dohode so zamestnávateľom, a to najmä pre tie kategórie, ktorých doba zamestnania nepresahuje šesť mesiacov.