Rozdiely medzi mzdami a odmeňovaním. Formy a druhy miezd. Platobné systémy

Mzda je suma peňažnej odmeny, ktorá sa pôvodne ponúkla zamestnancovi pri prijatí do zamestnania a je potrebná na výpočet konečnej sumy. Mzda je stanovená v pracovnej zmluve nového zamestnanca, ako aj v objednávke pri prijatí do zamestnania. Tento ukazovateľ je základom pre ďalší výpočet ostatných ukazovateľov.

Mzda je suma peňažnej odmeny, ktorá sa dáva zamestnancovi „do ruky“ po zohľadnení všetkých príspevkov a zrážok. Pri výpočte miezd sa používa výška platu. K tomu sa pridávajú rôzne prémie a prémie, napríklad za dobrú plodnú prácu (tieto platby sú variabilné, pretože ich môže alebo nemusí v závislosti od dosiahnutých výsledkov stanoviť samotná organizácia); rôzne príplatky za prácu vo večerných hodinách, v noci, cez sviatky a víkendy; kompenzácie, napríklad „za škodlivosť“ pri práci. Zamestnávateľ si môže podľa vlastného uváženia priplatiť aj za odpracovanú dobu, kombináciu viacerých pozícií a časté pracovné cesty. Okrem toho existujú severné a regionálne koeficienty pre tých pracovníkov, ktorí pracujú na Ďalekom severe a podobných oblastiach. Na druhej strane sa z výšky mzdy odpočítava daň z príjmu fyzických osôb, rôzne zrážky za škody na majetku a ďalšie.

Rozdiely medzi platom a platom

Aký je rozdiel medzi platom a platom? Najdôležitejším rozdielom medzi nimi je výpočet jedného ukazovateľa na základe druhého. To znamená, že pre každú konkrétnu pozíciu existuje základná mzda podľa personálnej tabuľky a mzda sa vypočítava na základe tohto ukazovateľa a všetkých príspevkov, ako aj zrážok, ktoré sú v Rusku upravené zákonom.

Výška mzdy sa okamžite zaznamená do dokladov, akonáhle sa človek zamestná, mzda sa vypočíta po mesiaci práce v organizácii (alebo inom vopred dohodnutom období) alebo pri prepustení.

Výška platu je pevná a odráža sa v personálny stôl organizácií. Plat sa vypočíta na základe výšky platu. Na druhej strane mzdy neovplyvňujú veľkosť platu.

Mzda je teda odmenou za prácu. Plat je však stála a pevná hodnota a plat je variabilný a závisí od mnohých faktorov: kvalifikácia, pracovné skúsenosti, pracovné podmienky, kvalita práce atď. Niekedy je výška platu a výška platu rovnaká, ale vo väčšine prípadov je plat len ​​časťou platu (niekedy ½ platu alebo aj menej).

Plat- formy a mechanizmus odmeňovania za ľudskú prácu. Môže mať aj prirodzenú formu (v 90. rokoch minulého storočia nerentabilné ruských podnikov platili svojich robotníkov výrobkami, ktoré vyrobili, menovite riadom, bicyklom atď.) a peniazmi. Až v druhom prípade je mzda tzv mzdy. Hlavnou výhodou peňažnej odmeny je, že vám umožňuje nakupovať akýkoľvek tovar a služby, nielen tie, ktoré vytvára daný podnik. Teda v striktne metodologickom zmysle pojem mzdy je užšia ako kategória odmeňovania, hoci v praxi a v odbornej literatúre sa pomerne často používajú ako synonymá. Mzda je príjem z práce.

Medzi pojmami „mzda“ a „odmena“ je veľa rozdielov, ktoré ich robia nerovnými v užšom zmysle slova. Zvyčajne sa na odmeňovanie zamestnancov používa termín „mzdy“, čím sa zdôrazňuje, že peňažná odmena sa vypláca: 1) za vynaloženú prácu; 2) pre produktivitu práce. Ako právna kategória je mzda peňažnou odmenou, ktorú vlastník vypláca zamestnancovi za prácu, ako je stanovené stranami pracovná zmluva veľkosti av medziach stanovených zákonom, zmluvami o sociálnom partnerstve, kolektívnymi a pracovnými zmluvami.

Odmeňovanie závisí nielen od výsledkov práce jednotlivého zamestnanca, ale aj od výsledkov práce celého tímu, t.j. ziskovosti podniku. Odborná literatúra zdôrazňovala, že mzdu si treba zarobiť. Pojem „mzdy“ sa aplikoval na odmeny za prácu kolektívnych farmárov, keďže existovali značné rozdiely tak v postupe výpočtu, ako aj vo formách odmien pre kolektívnych farmárov. Mzdy (na trhu práce) sú cenou práce s prihliadnutím na vznikajúci vzťah medzi dopytom a ponukou práce. Peňažným vyjadrením mzdy je cena spotrebného tovaru, služieb, daní a iných platieb, ktoré zabezpečujú reprodukciu pracovnej sily, uspokojovanie fyzických a duchovných potrieb pracovníka a jeho rodinných príslušníkov.

Hoci sa dnes pojmy „kompenzácia“ a „mzda“ často používajú zameniteľne, kompenzácia by sa mala považovať za širší pojem. Mzda skôr určuje práva zamestnanca v Pracovné vzťahy, potrebu, aby dostali peňažnú náhradu.

Mzdy sú obmedzené na platby zo mzdového fondu. Okrem toho však existujú motivačné platby, ktoré nesúvisia s platom, napríklad bonusy za vytvorenie a implementáciu nového zariadenia, vysokokvalitné výrobky, zber a dodávku šrotu a odpadu. vzácne kovy, ktorej zdrojom nie je mzdový fond, ale zisk podniku alebo účelové prostriedky a účelové výnosy. Čím väčší bude objem týchto prostriedkov medzi zamestnancami organizácie, tým výraznejší bude rozdiel medzi mzdami a odmenami.

Teda mzda = mzda + dodatočné platby. Tu sa mzda rovná kompenzácii práce, a preto môžeme povedať: kompenzácia = mzda + ďalšie výhody. Najnižšia úroveň kompenzácie je určená ponukou práce, najvyššia úroveň dopytu po práci. Konkrétnu výšku náhrady určuje: spravodlivosť, ktorá zabezpečuje rovnakú odmenu za rovnakú prácu; hodnotenie zložitosti práce; zásluhy a odpracované roky zamestnanca + ďalšie faktory.

Pojem odmeňovanie sa vzťahuje na: 1) pracovníkov rôznych profesií; 2) multidisciplinárni špecialisti - právnici, lekári, zubári, učitelia, spisovatelia atď. a 3) majitelia malých podnikov vrátane maloobchodníkov a veľkoobchodníkov - na pracovné služby poskytované pri realizácii ich podnikateľskej činnosti. Ale v každom prípade je špecifikácia miezd, a preto hovoria o mzdách robotníkov, platoch zamestnancov, honorároch spisovateľov či právnikov, ziskoch podnikateľov. Odmenu súkromného lekára, ktorý nie je členom žiadnej organizácie, ale za svoju prácu poberá odmenu z platieb svojich klientov, nemožno nazvať mzdou. Príjem podnikateľa nemožno nazvať ani mzdou. Okrem toho pojem „mzdy“ označuje mzdové sadzby za jednotku času - hodinu alebo deň. Platba za práca nadčas práca vykonaná jednotlivcom nad rámec ustanovenej normy sa po skončení pracovného dňa nezapočítava do mzdy a nepovažuje sa za jej súčasť.

Odmeňovanie v každej spoločnosti je založené na princípe odmeňovania: jednotlivec dostáva od spoločnosti toľko, koľko mu dala. Pracovníci vynakladajú fyzickú energiu a manažéri a inžinieri vynakladajú duševnú energiu. Obe sa merajú priamo (v jednotkách produkcie) alebo nepriamo (v strávených hodinách) a potom sa odmeňujú v naturáliách alebo v hotovosti.

Podľa výskumu Psychologického ústavu Ruskej akadémie vied v roku 2002 je rozdiel, ktorý sú naši ľudia pripravení znášať, 5-7 krát. Ale nie viac. Väčšia medzera je vnímaná ako nespravodlivá. Ľudia si začínajú myslieť, že bohatí dostávajú svoje peniaze nezaslúžene: buď kradnú, alebo sú podplatení. Pravda, treba povedať, že za posledné demokratické roky si Rusi potrpia na bohatstvo. Vedci sa domnievajú, že v sovietskych časoch by bol limit 3-4 krát. Teraz je rozdiel v životnej úrovni medzi 10 % najbohatších Rusov a 10 % najchudobnejších 14-násobný. Pre porovnanie: podľa Svetovej banky je to v USA 7-8 krát. V Európe - 4. Ruský spôsob myslenia sa dosť vážne líši od spôsobu myslenia, povedzme, amerického. V zámorí pripúšťajú väčší rozdiel v príjmoch – 10-12-krát. Navyše v štátoch ľudia menej dbajú na to, ako si človek zarobil peniaze. Rusi musia vedieť, ako to získali. Pre našu mentalitu je veľmi dôležité, aby človek pracoval a namáhal sa. Povedzme, že inžinier súhlasí s tým, že nejaký akademik zarába 5-7 krát viac ako on. Ale toto už televíznemu hlásateľovi neodpustí: čo je to za prácu - čítať noviny.

Pre človeka nie je dôležitý ani dnešný plat, ale vyhliadky na jeho zvýšenie v budúcnosti. Skvelým príkladom tohto prístupu je systém, ktorý existuje v podnikoch McDonald's: tam začiatočníci dostávajú veľmi málo, ale majú možnosť posunúť sa v kariérnom rebríčku pomerne rýchlo nahor so zodpovedajúcim zvýšením platu. Príliš rýchly kariérny a platový rast však môže viesť k nežiaducim výsledkom. Ak si naraz zvýšite plat o veľa, buď to nebude mať žiadny efekt, alebo to povedie k opaku: človek okamžite dostane to, o čo by sa mal snažiť, a prestane pracovať. Sociálni psychológovia hovoria: minimálny rozdiel vo financiách, ktorý človek pociťuje, je 25 %. Zvýšenie platu o 10 % necháva ľudí ľahostajnými, zatiaľ čo 25 % je šťastných.

O nezvyčajnom správaní miezd písali domáci sociológovia už v 80. rokoch. Najmä V.F. Anurin vo svojej štúdii zistil, že zárobok, ktorý dosiahol určitú (avšak dosť vysokú) úroveň, prestáva byť podnetom na zvyšovanie príspevku na prácu. To však neznamená, že materiálne nároky sa priblížili k hranici možného. Naopak, určitá časť pracujúcich začína hľadať oblasť uplatnenia svojej sily, ktorá by im umožnila nielen zvýšiť, ale aj prudko zvýšiť svoj príjem, teda zbohatnúť.

Sociológovia zistili, že pracovníci majú tendenciu vnímať svoje zárobky v porovnaní so zárobkami alebo odmenami iných, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, a je menej pravdepodobné, že ich budú vnímať ako dobré v porovnaní s inými profesiami. Hypoteticky možno predpokladať, že pracovníci majú dosť vyvinutý zmysel pre to, čo môžu iní zamestnávatelia približne zaplatiť, ale menej rozumejú mechanizmom, ktoré sú zodpovedné za rozdeľovanie miezd. Človek je navrhnutý tak, že svoj príjem považuje za spravodlivý, keď ho porovnáme s tými profesiami, ktoré platia menej, a pochybuje o férovosti prijatej odmeny, keď ho porovnáva s profesiami, ktoré platia viac. V porovnaní s menej vzdelanými, vzdelanejší ľudia (36 % a 54 %) vnímajú svoju mzdu ako nespravodlivú a tí zo strednej triedy sú nespokojnejší so svojimi zárobkami ako z robotníckej triedy.

Na zistenie takýchto trendov zaraďujú americkí sociológovia do svojich dotazníkov nasledujúce otázky: Aký dobrý je váš plat v porovnaní s platmi tých ľudí, ktorí sa venujú presne tej istej práci? Aký dobrý je plat pre tých, ktorí vykonávajú rovnakú prácu ako vy, v porovnaní s tým, čo dostávajú ľudia v iných profesiách? Máte pocit, že dostávate menej, ako si zaslúžite? Alebo viac, ako si zaslúžite?

L. Tharow sa domnieva, že sociologická definícia spravodlivosti by mala byť z hľadiska rozdelenia príjmov a že Američania hodnotia svoje podmienky relatívne. Výskumníci opakovane zdokumentovali súvislosť medzi spokojnosťou s prácou a mierou spravodlivého rozdeľovania odmien. P. Smith dokázal, že platová spokojnosť závisí a) od toho, čo je táto osoba platená v inom zamestnaní, b) od toho, čo dostávajú iní ľudia s podobnou kvalifikáciou, schopnosťami a skúsenosťami (na tom istom trhu práce), c) od toho, čo táto osoba zarábala v minulosti. Ak si vytvoril určitý štandard pre výšku platby, ktorú pre seba považuje za hodnú alebo spravodlivú, potom sa aktuálny zárobok automaticky porovnáva s touto hodnotou. Akonáhle to druhé prekročí to prvé, vytvorí sa určitá psychologická rezerva pozitívnej spokojnosti s platom.

V spoločnosti, kde sú trhové vzťahy už dlho pevne stanovené, ako napríklad v Spojených štátoch, majú pracovníci dobre vyvinuté predstavy o možnostiach a peripetiách pracovného trhu, kolísaní ponuky a dopytu, porovnateľných mzdových tarifách v rôznych profesiách a povolaniach, ako aj o možnostiach a zmenách na trhu práce. a preto sa riadia nesprávnym, čo ponúka súčasná situácia, a niektorými dlhodobými trendmi zmien situácie na trhu. No celkovú spokojnosť so životom neovplyvňuje len výška poberanej odmeny a jej zodpovedajúca (alebo nezodpovedajúca) sociálny status, ale aj pocit, ako dobre človek robí svoju prácu v porovnaní s tými vo svojej profesii, ako aj v porovnaní s kultúrnymi štandardmi akceptovanými v danej spoločnosti.

Ako zistili ruskí sociológovia, vysoké platy zamestnancov do firmy nielen lákajú, ale ich aj korumpujú. Malé spoločnosti sú nútené platiť zamestnancom viac ako veľké firmy. Podľa výskumu personálnej agentúry Anchor firmy do 100 zamestnancov platia zamestnancom o 10-60 % viac ako veľké značkové firmy. Bežnou praxou je prilákať hodnotných špecialistov vyššími platmi. Jednoducho povedané, cenný personál sa kupuje od konkurentov.

Plat (odmena zamestnanca)- odmena resp finančnú kompenzáciu pre prácu v závislosti od kvalifikácie, zložitosti, množstva, kvality a pracovných podmienok pracovníka. Môžeme povedať, že mzda je sústavné odmeňovanie zamestnanca ustanovené dohodou strán za prácu vykonávanú na základe pracovnej zmluvy.

Platy a pracovné právo

Mzda alebo odmena je z hľadiska pracovnoprávnych predpisov odmenou zamestnanca za vykonanú prácu. Podľa článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie je výška platu určená kvalifikáciou zamestnanca, ako aj zložitosťou, množstvom, kvalitou a podmienkami práce, ktorú vykonáva. Medzi mzdu je zvykom zaraďovať aj náhrady a motivačné platby.Pracovné právo upravuje aj vyplácanie mzdy za neodpracovanú dobu.

Štruktúra platu

V praxi má odmeňovanie v podniku nasledujúcu štruktúru:

1. Základná mzda je mzda za skutočne vykonanú prácu.

2. Bonusy sú motivačné platby. Bonusy je možné získať z nasledujúcich dôvodov:

na základe výsledkov práce za mesiac;

na základe výsledkov práce za rok;

na zavedenie nových zariadení a technológií;

na úspory materiálne zdroje;

za kvalitný výkon práce a úloh správy;

pozadu jednotlivé druhy Tvorba;

za kvalifikáciu a odbornú dokonalosť.

pre nočnú prácu;

na prácu v druhej a tretej smene;

za prácu nadčas;

za prácu cez sviatky a víkendy;

na vykonávanie prác v podmienkach odlišných od bežných pracovných podmienok;

na spájanie profesií;

pre vysokú produktivitu práce;

na obdobie vývoja novej výroby (produktov) a pod.

dĺžka služby;

platba študijné prázdniny;

platba za prestoje bez zavinenia zamestnanca;

platba za nútenú neprítomnosť;

platba za obdobie školenia pracovníkov vyslaných alebo vyškolených v druhých profesiách;

regionálne príspevky;

špeciálne príspevky atď.

Platové zásady

Mzdové zásady vychádzajú z týchto ustanovení:

Zabezpečenie rovnakej odmeny za rovnakú prácu.

Dostupnosť niekoľkých úrovní odmeňovania pre skupiny zamestnancov.

Zvyšovanie reálnych miezd.

Rast produktivity práce je rýchlejší ako tempo rastu miezd.

Platby v závislosti od množstva a kvality práce.

Materiálny záujem pracovníkov na výsledkoch ich práce a činnosti podniku.

Dostupnosť záruk. Každý podnik stanovuje minimálnu mzdu zamestnancov.

Postup pri výplate mzdy

Vydávanie miezd zamestnancom sa musí vykonávať s prihliadnutím na požiadavky článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to: najmenej raz za pol mesiaca, presne ustanovené pravidlami pracovnoprávnych predpisov alebo dňom pracovnej zmluvy, ako aj najneskôr do 15 kalendárnych dní od skončenia obdobia, za ktoré sa započítalo. Mzdy sa teda zamestnancom vydávajú najmenej dvakrát mesačne.

Platové formy

Nominálna mzda je suma peňazí prijatá za určité časové obdobie. Nominálna mzda neodráža cenovú hladinu, takže jej zvýšenie neznamená reálne zvýšenie životnej úrovne.

Reálna mzda je množstvo tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za nominálnu mzdu.

Druhy a spôsoby výpočtu miezd zamestnancom

Existujú tieto systémy odmeňovania pracovníkov:

kusová práca;

časovo.

Pri mzdovom systéme za kus závisí mzda zamestnanca od množstva produktov, ktoré tento zamestnanec vyprodukuje (poskytnuté služby alebo vykonaná práca).

Kedy by sa mala použiť práca za prácu alebo mzdy podľa času?

Časový mzdový systém sa spravidla používa vo vzťahu k odborníkom, Pracovné povinnosti ktoré sú rôznorodé a ťažko kvantifikovateľné (napríklad kedy hovoríme o o špecialistoch účtovníctvo, zamestnanci právnej služby, personálnych pracovníkov atď.).

Ak je ukazovateľ kvality vykonanej práce alebo poskytovanej služby dôležitejší ako kvantitatívny ukazovateľ, potom by sa mal použiť systém odmeňovania podľa času.

Čo sa týka mzdového mzdového systému, prioritnou oblasťou jeho aplikácie je výroba. Teda ak potrebujete zvýšiť efektivitu výroby s možnosťou merania kvantitatívny výsledok vykonanú prácu, potom by sa mal zaviesť systém miezd za kus. V tomto prípade by mal byť príslušný postup výpočtu a vyplácania miezd zamestnancov špecifikovaný v kolektívnych a pracovných zmluvách, ako aj v miestnych predpisoch organizácie.

Minimálny plat

Plat: údaje pre účtovníka

• Vyplácanie miezd tretím stranám

  Uveďte jeho plat. Zároveň zaviažte zamestnanca poberať mzdu bezhotovostne... osobe vyplácajúcej mzdu dlžníkovi-občanovi. Ak exekučný titul na zamestnávateľa... robí jeho úkony smerujúce k prevodu mzdy zamestnanca na inú osobu nezákonné. ...držať hotovosť zo mzdy zamestnanca na úhradu dopravy, ... pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty mzdy je ustanovený vnútorným pracovnoprávnym predpisom...

• Lehoty na vydávanie miezd

  Pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty miezd je ustanovený vnútorným pracovnoprávnym predpisom... jediný spôsob výpočtu konečnej mzdy je potom výpočet miezd za prvé... Účtovanie preddavkov na mzdu Povinnosť platiť preddavky musí ... v stanovenom časovom rámci. Neprijatú mzdu na základe výsledkov konečného výpočtu zloží... zamestnanec na mzdu vzniknutú prepočítaním miezd, ktoré mu boli predtým vyplatené, potom...

• Prehľad platov na rok 2017 a prognóza na rok 2018

  Otázky týkajúce sa zvyšovania miezd, uprednostňovania výlučne cielených miezd zo strany klientskych spoločností Intercomp. Ako poznamenávajú odborníci spoločnosti, prehľad platov... . Príloha k ročnému zisťovaniu platov Intercomp. Všeobecný priemyselný prehľad: podrobná... problematika zvyšovania miezd, uprednostňovanie výlučne cielených... následné udržiavanie dosiahnutých mzdových pomerov pre určité kategórie rozpočtových pracovníkov...

• Výpočty miezd: kontrola porušení

  Inštitúcie pri výpočte a vyplácaní miezd svojim zamestnancom. Základné princípy zákonného... plného vyplácania spravodlivých miezd, zabezpečenia slušnej ľudskej existencie,... pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty mzdy je ustanovený vnútorným pracovnoprávnym predpisom... trestný čin, alebo určenie mzdy v nižšej sume, ako je suma,... omeškanie s výplatou mzdy (§ 236 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preplatok miezd. Dosť...

• Platy riadiacich pracovníkov športových inštitúcií

  ...) pri výpočte pomeru priemernej mesačnej mzdy sa zohľadňujú skutočne časovo rozlíšené mzdy ako základná... mzdy zamestnancov tejto organizácie sa určia vydelením priemernej mesačnej mzdy vedúceho zamestnanca priemernou mesačnou mzdou. mzda... robotníkov. Obdobne sa vypočíta aj pomer priemernej mesačnej mzdy...

• Ako vyplácať mzdy dvakrát mesačne novoprijatým zamestnancom?

  V posudzovanej situácii je výplata mzdy novoprijatému zamestnancovi nižšia ako dve... v posudzovanom prípade, ktorým sa ustanovuje výplata mzdy za prvú polovicu mesiaca... Rostrud (Otázka: V organizácii , mzdy sa vyplácajú k 30. dňu bežného mesiaca... ako východisko môže slúžiť spôsob určenia časového rozvrhu výplaty mzdy... vo vzťahu k prípadom vyplácania miezd prijatým zamestnancom... keď všetci zamestnanci dostanú mzdy za druhú polovicu minulého...

• V akých prípadoch je možné znížiť mzdy?

  elektrina, termálna energia, výplata mzdy zamestnancom naprávajúcim sobáš, výplata... zo zákona výška zrážok zo mzdy (Kasačné určenie OR Saratov... /3 priemerná mzda zamestnanca. Výplata sa vykonáva na základe priemernej mzdy: - priemerná hodinová... * * Dôvody na zníženie mzdy zamestnanca, v dokladoch sa môžu vyskytnúť prípady nedodržania... Zrážky zo mzdy sa vykonávajú na základe príslušného...

• Inovácie v premietnutí výdavkov podľa podčlánku 211 „Mzdy“ KOSGU v rokoch 2018 a 2019

  Platby: podľa oficiálnych platov, mzdových sadzieb, hodinová mzda, vojenské a... práca hotová. Pojem „mzdy“ zahŕňa: mzdy vyplácané pravidelne; príspevky na... colné orgány Ruskej federácie, na mzdy (podčlánok 211 „Mzdy“ KOSGU) a iné platby... odrážajú výdavky spojené s výplatou miezd (príspevok na mzdu, príspevok) ... nasledujúce podčlánky Uplatňuje sa KOSGU: 211 „Mzdy“; 212 „Iné nesociálne platby...

• Môže zamestnanec dostať mzdu na bankovú kartu otvorenú na meno jeho manželky?

  Záver: Zamestnávateľ má právo na výplatu mzdy poukázaním na určené... Pri výbere tohto spôsobu vyplácania mzdy je potrebný vzájomný súhlas zmluvných strán, zabezpečený... na území Ruskej federácie je možné vyplatiť mzdu nielen priamo zamestnancovi, ale... zamestnancovi nariadi poukázať len časť mzdy na tretie osoby); Platobné údaje. ... s týmto spôsobom vyplácania mzdy súhlasiť. Odpoveď pripravil: Servisný expert...

• Praktické rady pre zamestnávateľov o indexácii miezd. Bežné chyby

  Zvyšovanie úrovne reálnych miezd zahŕňa indexáciu miezd v súvislosti s rastom... a mestské inštitúcie vykonávať indexáciu miezd spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi... „zabezpečiť zvýšenie úrovne reálnych miezd“. Za to si môžete vziať náklady..., a „bohatí“ bezdôvodne zvyšujú mzdy bez námahy s... Teda najprv indexovať mzdy bez porušenia princípu nediskriminácie, ale...

• Aké platby sa berú do úvahy pri porovnaní mzdy zamestnanca s minimálnou mzdou?

  Platby sa musia brať do úvahy na porovnanie miezd vzniknutých na konci mesiaca zamestnancovi... platby sa musia brať do úvahy na porovnanie miezd na konci mesiaca zamestnancovi... musia sa naúčtovať po prinesení mesačná mzda na minimálnu mzdu. Zdôvodnenie záveru: ... Ruská federácia), musia byť časovo rozlíšené po zrážaní miezd na minimálnu mzdu (pozri definície... protiústavné ustanovenia, ktoré umožňujú zahrnúť všetky stimulačné a kompenzačné platby do miezd...

• Bude porušením Zákonníka práce Ruskej federácie vyplatiť preddavok na mzdu zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť pred termínom stanoveným v pracovnej zmluve?

  Pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty mzdy ustanovuje vnútorný pracovný poriadok... zamestnávateľ musí dodržať zmluvu na konkrétne termíny výplaty mzdy súčasne... interval medzi jednotlivými výplatami mzdy by nemal presiahnuť uvedený... termín výplaty mzdy presiahne pol mesiaca, čo je neakceptovateľné. V dôsledku toho vyplácanie miezd (preddavkov) ... dĺžka intervalov medzi výplatami miezd neprispieva k zabezpečeniu pravidelnosti ...

• Platy administratívneho a riadiaceho personálu federálnej rozpočtovej inštitúcie

  Vo výške platu vedúceho ústavu sa na mzdu zamestnancov ústavu spravidla vzťahuje priemerný mesačný zárobok... priemerný mesačný zárobok a priemerný mesačný zárobok zamestnancov ústavu len skutočne časovo rozlíšené. zohľadňuje sa mzda.... Priemerné mesačné mzdy zamestnancov podľa vzorca: Priemerné mesačné mzdy zamestnancov inštitúcie = Skutočné časovo rozlíšené mzdy zamestnancov...

• Oneskorené výplaty miezd: Zodpovednosť zamestnávateľa a zdanenie kompenzácie pracovníkov

  Plat načas. Postup pri vyplácaní mzdy je upravený v čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie: – mzdy... transferové mzdy. Zamestnávateľ nemá právo zaviazať zamestnanca k poberaniu mzdy v nepeňažnej forme. Mzda... . Pripomeňme, že sumy miezd, ako aj sumy indexácie miezd ustanovené v čl. 134 ... Zákonník práce Ruskej federácie špecifikuje podmienky vyplácania miezd zamestnancom: mzdy sa vyplácajú nie menej často ako...

• Zamestnanec nechce vrátiť prebytočnú mzdu

  Účtovníčka pri zadávaní mzdových ukazovateľov alebo pri vytváraní výkazu... Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ vymáhať preplatok mzdy z... chyby pri sčítaní zložiek mzdy, nesprávnej čiarky resp. má právo zadržať preplatok mzdy. V tomto smere... prejav vôle zadržať sumu zo mzdy. Žiadame o vaše rozhodnutie... údaje. Preto môže byť zamestnancovi zadržaný preplatok mzdy...

Metódy právna úprava plat:

• · štátne (centralizované);
• · zmluvné (spolu aj jednotlivo).

Do roku 1932 prevládal zmluvný spôsob, mzdové tarify sa stanovovali na každom mieste výroby kolektívnou zmluvou. S príchodom centrálne schváleného tarifného systému v roku 1932 stratila metóda kolektívneho vyjednávania význam. V dnešnej dobe s prechodom na trhové vzťahy prevláda kolektívny a individuálny zmluvný spôsob. Metóda kolektívneho vyjednávania právnej úpravy miezd sa prejavuje nielen v kolektívne zmluvy, ale aj v odvetvovom tarife sociálneho partnerstva a iných dohodách. Všeobecná dohoda medzi celoruskými zväzmi odborových zväzov, celoruskými zväzmi zamestnávateľov a vládou Ruskej federácie na roky 2002 – 2004“ v časti II „Príjmy, mzdy a životná úroveň obyvateľstva“ teda stanovila počet opatrení v oblasti miezd, príjmov a životnej úrovne obyvateľstva.Týka sa to aj centralizovaného, ​​no zmluvného spôsobu regulácie.Takže táto Všeobecná dohoda sociálnych partnerov, ktorú nazvali „trojročný plán“ , stanovuje, že „ hlavný cieľ politiky v oblasti príjmov obyvateľstva je systematické zvyšovanie reálnych príjmov obyvateľstva, znižovanie diferenciácie peňažných príjmov rôznych sociodemografických skupín obyvateľstva, prudké znižovanie chudoby, výrazné znižovanie podielu obyvateľstva. obyvateľov s nižšími príjmami životné minimum" Generálna dohoda na tieto účely stanovila zvýšenie tarifných sadzieb pre zamestnancov rozpočtovej sfére v roku 2002 najmenej 1,5-násobkom (odsek 2.2), čím sa zabezpečí rýchlejšia miera rastu týchto colných sadzieb ETC (jednotný colný sadzobník) v porovnaní s mierou inflácie. Ustanovil tiež bezpodmienečné splatenie mzdových dlhov pre pracovníkov vo verejnom sektore, zlepšenie mzdových systémov a opatrenia, aby ETKS a KS boli povinné používať vo všetkých organizáciách bez ohľadu na ich právnu formu a formu vlastníctva. Na stanovenie minimálnej mzdy a jej indexáciu, zvýšenie platu sa používa centralizovaný legislatívny spôsob regulácie špeciálne podmienky, na vypracovanie poradenských aktov k tarifnému systému (tarifné- kvalifikačné referenčné knihy pre pracovníkov), schvaľovanie a úprava kvalifikačných príručiek pre zamestnancov, regionálne koeficienty, severné prídavky, na prijatie mzdových noriem v prípade odchýlok od normálnych podmienkach práce, normy pre garančné a náhradové platby, ktoré sú upravené v zákonníku, ako aj pre štátnu reguláciu miezd zamestnancov verejného sektora.

Systém základných štátnych mzdových záruk, t. j. to, čo štát zriaďuje a garantuje, zahŕňa:

• -- minimálna mzda v Rusku;
• -- minimálna mzda zamestnancov verejného sektora ;
• - opatrenia na zabezpečenie zvýšenia úrovne reálnych miezd;
• -- obmedzenie zoznamu dôvodov a súm zrážok zo mzdy a daní z nej;
• -- obmedzenie vyplácania naturálnych miezd;
• -- zabezpečenie toho, aby zamestnanec dostal mzdu v prípade úpadku zamestnávateľa;
• -- štátny dozor a kontrola nad úplným a včasným vyplácaním miezd a poskytovaním ustanovených záruk;
• -- zodpovednosť zamestnávateľov za porušenie požiadaviek Zákonníka, pracovnoprávnych predpisov o odmeňovaní (§ 130 Zákonníka práce).

Druh, systém odmeňovania, veľkosť tarifných sadzieb, platy, odmeny, iné motivačné platby, pomer ich veľkosti medzi jednotlivými kategóriami zamestnancov podniku, inštitúcie, organizácie sú stanovené samostatne a zaznamenané v kolektívnych zmluvách a iných miestnych predpisoch ( okrem rozpočtovej sféry - čl.135 TK). Pri odmeňovaní pracovníkov možno použiť tarifné sadzby, platy a netarifný systém. Odmeňovanie manažérov, odborníkov a zamestnancov sa spravidla uskutočňuje podľa oficiálnych platov stanovených správou v súlade s postavením a kvalifikáciou zamestnanca.

Minimálna mzda je zaručená, ak zamestnanec úplne dodržal normy práce a pracovného času. Nevzťahuje sa na brigádnikov. V súčasnosti je minimálna mzda nižšia ako 1/4 životného minima na práceneschopnú osobu, čo nemožno považovať za normálne.“ Minimálna mzda nezahŕňa rôzne motivačné platby: príplatky, prémie, príplatky atď. ako úhrada v prípade odchýlky od bežných tarifných podmienok (za prácu nadčas, vadnú prácu a pod.).

Mzda je odmena, ktorú zamestnanec dostáva za výkon pracovné povinnosti. Formy a systémy odmeňovania sa môžu líšiť nielen medzi rôznymi zamestnávateľmi, ale aj v rámci tej istej organizácie. Mzda môže závisieť od vedomostí, kvalifikácie pracovníka, podmienok, v ktorých pracuje, času potrebného na dokončenie práce a iných dôvodov. Zamestnávateľ má právo zvoliť si formu odmeňovania v podniku pre jednotlivého zamestnanca, pre určité kategórie zamestnancov alebo pre všetkých zamestnancov. Jeden zamestnávateľ teda môže mať rôzne druhy foriem a systémov odmeňovania.

Poďme zistiť, čo sa rozumie pod pojmami systém odmeňovania, forma odmeňovania a aké typy sú.

Formy a systémy odmeňovania v podniku

Podľa pracovnou legislatívou, systémy odmeňovania vrátane výšky stanovených oficiálnych platov, tarifných sadzieb, kompenzačných príplatkov, príplatkov (motivačný charakter, kompenzačný charakter– pre sťažené pracovné podmienky) sú ustanovené kolektívnymi pracovnými zmluvami, miestnymi predpismi v súlade so všetkými požiadavkami Zákonníka práce a ďalšie dokumenty, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy.

Miestne predpisy, ktoré ustanovujú druhy a formy odmeňovania v spoločnosti, musí zamestnávateľ prijať s povinným zohľadnením stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Pozrime sa bližšie na typy a charakteristiky systémov odmeňovania. V čom je rozdiel? Ktorý platobný systém je pre zamestnávateľa výhodné použiť v konkrétnom prípade?

Časové mzdy

Existujú dve hlavné formy odmeňovania: odmeňovanie za prácu a odmeňovanie podľa času. Pri mzde podľa času dostáva zamestnanec pevnú odmenu za skutočne odpracovaný čas. Časový systém zahŕňa štandardný pracovný režim v Rusku - päťdňový týždeň s osemhodinovým pracovným dňom.

Pri tomto type systému odmeňovania, akým je systém odmeňovania s časovým bonusom, môže byť výška mzdy vyššia, ak zamestnanec preukázal vykazované obdobie vynikajúce výsledky práca, hotovo dôležitý projekt atď. To znamená, že v tomto prípade nie je dôležitý len čas, ktorý zamestnanec skutočne odpracoval, ale aj výsledky práce, ktoré mohol preukázať.

Časová mzda sa zvyčajne stanovuje pre zamestnancov, ktorých práca by sa mala posudzovať podľa skutočne odpracovaného času. Môže ísť o pracovníkov, ktorých prácu je ťažké brať do úvahy, ktorí priamo neovplyvňujú výsledky práce, alebo je veľmi ťažké určiť produktivitu ich práce.

V poslednej dobe si v Rusku získava na popularite systém odmeňovania. Čo to je? Známka v preklade z angličtiny znamená „trieda, krok“. Čo znamená tento systém? Podľa klasifikačného systému pracovníci obsadzujú identické pozície, mzdy nemusia byť rovnaké. Pre určitú pozíciu je stanovená platová trieda - „od a do“. To umožňuje zamestnancovi zvýšiť svoju odmenu za prácu bez toho, aby zmenil pozíciu. Napriek určitým ťažkostiam, tento systém odmeňovanie má množstvo výhod: pomáha vyhodnotiť vhodnosť zamestnanca na obsadzovanú pozíciu, zamestnanec má záujem o zlepšenie kvality práce a zvýšenie miezd.

Nevýhody tohto systému možno zahŕňajú veľký a dôkladný analytické hodnotenie ktorú bude musieť zamestnávateľ vykonať pred identifikáciou „podtried“ zamestnancov a vybudovaním správneho systému.

Kusová mzda

Medzi hlavné formy odmeňovania, ktoré sa v organizáciách často používajú, patrí odmena za prácu. Pri tomto type odmeňovania závisí zárobok zamestnanca od objemu vykonanej práce alebo poskytnutých služieb. Ak sa stručne porozprávame o formách a systémoch odmeňovania, stojí za zmienku, že je vhodné zaviesť systém odmeňovania za kus, keď je pre zamestnávateľa dôležitý objem a rýchlosť výroby.

Ako ukazuje vyššie uvedená tabuľka s formami odmeňovania, existuje pomerne veľa podtypov miezd za prácu.

O kusovo-bonusový systém Pracovný zárobok zamestnanca pozostáva z dvoch častí: prvou časťou je objem vyrobených výrobkov a druhou časťou je bonus, ktorý sa zvyčajne vypočítava ako percento z prvej časti. Ak hovoríme o tomto type mzdy a forme odmeňovania ako o progresívnej platbe za prácu, potom stojí za zmienku, že by sa mala počítať v dvoch etapách. Stanovujú sa normy, za splnenie ktorých zamestnanec dostáva určitú mzdu a pri výkone nad normu je stanovená aj zvýšená odmena.

Pri nepriamom platení za kus závisí mzda zamestnanca od výsledkov práce hlavného pracovného personálu, množstvo vykonanej práce závisí nielen od samotného zamestnanca.

Pri jednorazovom systéme odmeňovania sa zamestnancovi vypláca mzda za vykonanie určitého súboru prác v určenom časovom období. Tento systém odmeňovania je logické využiť napríklad pri vykonávaní sezónnych alebo jednorazových prác, pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú alebo pri práci s kolektívom vykonávajúcim súbor prác, ktoré by mali viesť k jedinému výsledku. Napríklad pri stavbe domu.

Paušálna mzda môže byť aj jednoduchá alebo paušálna-bonusová. Jednoduchý akordový systém neposkytuje žiadne ďalšie odmeny. Za vykonanú prácu sa zamestnancom vypláca pevná suma. Pri systéme paušálnych odmien môžu zamestnanci okrem pevnej výplaty získať bonus napríklad za kvalitu vykonanej práce, zníženie stanovené termíny a tak ďalej.

Zamestnávateľ musí pamätať na to, že mzdové podmienky, ktoré určia predpisy a prijme podnik, nemôžu byť horšie ako tie, ktoré stanovuje pracovná legislatíva.