Pôsobí ako nositeľ funkcií personálneho manažmentu. Personálny manažment ako objekt riadenia. Predmet personálneho manažmentu

Vážený čitateľ! Navrhujem tému na zváženie: . Pozrime sa na to z praktického hľadiska. Čo je predmetom a predmetom personálneho manažmentu v podniku?

Objekt personálneho manažmentu

Predmetom personálneho manažmentu v podniku je celok personál pracuje na pracovné zmluvy, externí brigádnici a pracovníci na základe občianskoprávnych zmlúv. Personál je súhrn všetkých ľudské zdroje ktoré podnik má.

Je potrebné rozlišovať kategórie personálu:

1.Manažéri;

2. špecialisti;

3. Zamestnanci;

4. Robotníci.

A podľa toho personálny stôl personál sa člení podľa pozícií, profesií, odborností a kvalifikačné kritériá. Opakujem, personál je "zlato" podnik, jeho neoceniteľný zdroj a jeho spoľahlivá podpora.

Preto je personálny manažment v podniku dôležitý a je kľúčom k úspechu každého podniku.

Predmet personálneho manažmentu

Predmetom personálneho manažmentu v podniku je bezpochyby systém vedomostí súvisiacich s využívaním techniky personálneho manažmentu. Čo zabezpečuje efektívne fungovanie podniku, uspokojovanie potrieb zamestnanca a záujmov pracovnej sily.

HR technológia zahŕňa nasledujúce pokynyčinnosti útvaru personálneho manažmentu v podniku:

1.Nábor zamestnancov;

2.Personálne prispôsobenie;

3. Motivácia zamestnancov;

4. Personálny rozvoj;

5.Personálna certifikácia;

6. Rotácia personálu.

Pre efektívne využitie technológie personálneho manažmentu v podniku je potrebné vytvoriť také riadiace mechanizmy, ktoré umožnia rýchlu adaptáciu personálu v podniku; udržiavať a dopĺňať tím rovnako zmýšľajúcich ľudí o nových perspektívnych zamestnancov. A tiež pri aktívnom smerovaní k cieľom podniku zabezpečiť uspokojenie záujmov zamestnancov podniku.

závery

Záver je nasledovný: predmetom personálneho manažmentu je personál pracujúci v podniku; Predmetom personálneho manažmentu je aplikácia technológie personálneho manažmentu v podniku.

Vážený čitateľ! Vyjadrite svoj názor v recenzii!

Výber zamestnancov podľa sociodemografických skupín

Súbor jednotlivých zamestnancov spojených na akomkoľvek základe

Zamestnanci organizácie, ktorí pracujú na prenájom a majú určité vlastnosti

2. Personálna štruktúra organizácie je:

Pomer profesionálnych skupínšpecialistov a pracovníkov

Súbor jednotlivých zamestnancov spojených na akomkoľvek základe

Identifikácia skupín zamestnancov podľa funkcií (druhov činností) organizácie

Súbor zamestnancov organizácie združených v špecializovaných službách

Zamestnanci organizácie, ktorí pracujú na prenájom a majú určité vlastnosti

3. Celkový počet zamestnancov organizácie, združených v špecializovaných službách, divíziách a zaoberajúcich sa predovšetkým rôznymi druhmi duševnej činnosti, sa nazýva:

Robotníci

Riadiaci personál

Špecialisti

4 Kategória špecialistov zahŕňa tieto pozície:

Pokladníci

Inžinieri

sekretárky

Účtovníci

Technici

5. Zamestnanci zabezpečujúci a obsluhujúci činnosť manažérov a špecialistov pri vývoji a implementácii manažérske rozhodnutia patria do kategórie:

Robotníci

Špecialisti

manažérov

Pracovníci sociálnej infraštruktúry

Technickí umelci

6. Nositeľom funkcií personálneho manažmentu je:

Všetci zamestnanci organizácie

HR manažérov

Vedúci funkčných a výrobných oddelení

Vrcholový manažment, vedúci funkčných a výrobných oddelení spolu so službou personálneho manažmentu

7. Predmetom funkcií personálneho manažmentu je:

Všetci zamestnanci organizácie

HR manažérov

Vedúci funkčných a výrobných oddelení spolu so službou personálneho manažmentu

Vrcholový manažment, vedúci funkčných a výrobných oddelení spolu so službou personálneho manažmentu

Vrcholový manažment organizácie

8. Zásada transparentnosti sa vyznačuje:

Včasné rozhodovanie na analýzu a zlepšenie systému personálneho manažmentu

Koncepčná jednota, prístupná terminológia

Racionálna autonómia štrukturálne členenia alebo jednotlivých manažérov

Najefektívnejšia a najhospodárnejšia organizácia systému personálneho manažmentu

Jednoduchosť systému personálneho manažmentu

9. Princíp paralelizmu znamená:

Prispôsobivosť systému personálneho manažmentu meniacim sa cieľom objektu riadenia a jeho prevádzkovým podmienkam

Vykonávanie rovnakého množstva práce v rovnakých časových úsekoch

Usporiadanosť a zameranie potrebných informácií na vypracovanie konkrétneho rozhodnutia

Súbežná realizácia jednotlivých manažérskych rozhodnutí, zvyšovanie efektívnosti personálneho manažmentu

Včasné rozhodovanie o analýze a zlepšovaní systému personálneho manažmentu, predchádzanie alebo rýchle odstraňovanie odchýlok

Téma 1

Podnikový personál ako objekt riadenia

Úvod

Efektívne riadenie organizácie alebo podniku nie je možné bez toho, aby sa v ňom vytvorila atmosféra, v ktorej majú všetci zamestnanci záujem o dosiahnutie spoločného cieľa, každý cíti svoju osobnú účasť na víťazstvách a prehrách tímu. Úspech či neúspech v podnikaní dnes do značnej miery závisí od tvorivej činnosti zamestnancov organizácie a ich ochoty niesť zodpovednosť za prijaté rozhodnutia. Je potrebné pochopiť, že celkovo vysokú úroveň riadenia možno dosiahnuť len vtedy, ak každý pracuje na maximálnej realizácii svojho potenciálu.

O probléme ľudského faktora sa vo väčšine krajín sveta diskutuje na rôznych úrovniach vrátane vlády. Úsilie teoretikov manažmentu aj mnohých odborníkov z praxe je zamerané na hľadanie spôsobov, ako to vyriešiť. Dnes je teoretický manažment ako vedná disciplína, ktorá má vo svojom arzenáli všetky potrebné metódy plánovania a organizácie práce, zameraný na hľadanie praktických metód a mechanizmov efektívneho personálneho manažmentu. Hlavným cieľom je zabezpečiť najvyššiu úroveň efektivity práce. Doteraz neboli nájdené žiadne konkrétne spôsoby riešenia tohto problému. Je dôležité si uvedomiť, že riadenie ľudí v organizáciách je do značnej miery založené nie na vedomostiach, nie na základe efektívnej metódy riadenia, ale na intuícii a osobných skúsenostiach manažéra. V tomto smere je riadenie ľudských zdrojov stále viac umením ako vedou.

Na jednej strane je to teoretický manažment, založený predovšetkým na teórii a až potom na svojom praktickom zdôvodnení, ktorý môže prispieť k zlepšeniu situácie v oblasti personálneho manažmentu. Zároveň sú pokusy o uplatnenie čisto teoretických konceptov, ktoré nie sú potvrdené praxou, odsúdené na neúspech. Preto je potrebná syntéza teoretických poznatkov a praktická aplikácia koncepcií riadenia ľudských zdrojov.

Moderné problémy pri organizovaní práce s ľudskými zdrojmi, V personálny manažment vyžadujú vlastné riešenie, prispôsobenie zahraničných skúseností nazbieraných v týchto oblastiach ruským podmienkam.

Vzdelávanie v oblasti ľudských zdrojov má teda obrovský vplyv na pracovný výkon manažér, čo je jeden z dôvodov potreby tohto kurzu. Účelom štúdia vedy a umenia personálneho manažmentu je pripraviť efektívneho lídra.

Ľudská pracovná činnosť sa stala predmetom systematického vedeckého bádania pomerne nedávno – až od druhej polovice 19. storočia. Tak ako v každej oblasti poznania, aj v pracovných a personálnych vedách prebieha proces vyčleňovania jednotlivých oblastí do samostatných vied. Hranice týchto vied však ešte nedostali dostatočnú definitívnosť, preto je potrebné zvážiť hlavné časti systému moderných vedeckých predstáv o personál.

Dá sa to všimnúť personálny manažmentúzko prepojené s takými vedami ako: fyziológie, sociológia A psychológia práce, ergonómia, veda o bezpečnosti práce, pracovné právo, ekonomika práce, prídel práce.

Vývoj od „pracovnej sily“ po „personál“

Ruskí vedci stále používajú rôzne pojmy - „pracovná sila“, „pracovné zdroje“, „pracovný potenciál“, „personál“, „personál“.

Tradičným pojmom pri skúmaní úlohy človeka vo sfére výroby v sovietskej ekonomike bol pojem "pracovná sila"- „súhrn fyzických a duchovných schopností, ktoré telo, živá osobnosť človeka, má a ktoré sa uplatnia vždy, keď vyprodukuje nejakú konzumnú hodnotu“ (K. Marx, F. Engels).

Pre analýzu moderných procesov vo svete práce je táto formulácia nepostačujúca. V modernom manažmente sa schopnosti zamestnanca nepovažujú za niečo pevné, ale za neustále sa rozvíjajúcu hodnotu, ktorá sa aktualizuje v súlade s požiadavkami výroby.

koncepcia "pracovné zdroje" prvýkrát predstavil akademik S.G. Strumilin v roku 1922. a bola kategóriou plánovania a účtovníctva, ktorá charakterizovala časť populácie v produktívnom veku. Ako ekonomická kategória tento pojem znamenal časť obyvateľstva s potrebným telesným rozvojom, duševnými schopnosťami a vedomosťami.

E.V. Kasimovsky: „Pracovné zdroje sú určitým súborom práceschopného obyvateľstva podieľajúceho sa na spoločenskej výrobe. Pri tomto prístupe sú pracovné zdroje pasívnymi objektmi riadenia, ktoré nevykazujú kreativitu, iniciatívu, motívy, záujmy atď.

V 50. a 60. rokoch sa objavil nový koncept „ľudského kapitálu“. Vývoj teórie "ľudský kapitál" odráža v prácach S. Kuznetsa, T. Schultza, G. Beckera a iných ekonómov. GBakker definoval pojem „ľudský kapitál“ ako „komplex nadobudnutých a zdedených vlastností – vzdelanie, vedomosti získané na pracovisku, zdravie a iné, ktoré možno v určitom časovom období použiť na výrobu tovarov a služieb“. Náklady v tejto teórii predstavujú druh kapitálových investícií, ktoré umožňujú jednotlivcovi, firme, spoločnosti dosahovať určité ekonomické výsledky, produkovať tovary a služby, získavať vyšší peňažný príjem atď. Tieto náklady sa nazývajú investície do ľudského kapitálu.V závislosti od predmetov investovania možno rozlíšiť tieto skupiny: ^individuálne investície (ísť, aby človek získal určitý súbor vedomostí a zručností, pre lekársku starostlivosť); 2) rodinné investície (výdavky rodičov na výchovu a vzdelávanie ich detí); 3) investície firiem a organizácií (využívané na odbornú prípravu a ďalšie vzdelávanie ich zamestnancov). Lídri úspešných firiem začali chápať, že je výhodné investovať do ľudí, a tým zvýšiť konkurencieschopnosť svojej firmy na trhu a vytvárať ľudský kapitál. Podstata teórie ľudského kapitálu: štúdium vzťahu medzi investíciami do ľudských faktorov a príjmom. Ťažkosti pri rozšírenej praktickej aplikácii tejto teórie vznikli v dôsledku ťažkostí pri určovaní „hodnoty zásob zamestnanca“. Vedci sa zároveň domnievajú, že produktivita človeka nie je určená ani tak nákladmi na jeho výcvik, ale prirodzenými schopnosťami samotného človeka. Práve prirodzené schopnosti, ktoré sa považujú za východiskový ľudský zdroj, možno výrazne zvýšiť investíciami do vzdelávania a odbornej prípravy. Teória ľudského kapitálu formulovala myšlienku, že ľudské zdroje majú v organizácii hodnotu.

koncepcia "ľudský faktor" sa začal aktívne používať od 60-tych rokov a znamená „systém vzájomne pôsobiacich tried, vrstiev, skupín, zastávajúcich rôzne pozície, ktorých aktivity a interakcia zabezpečujú progresívny rozvoj spoločnosti“ (akademik T.I. Zaslavskaya). Inými slovami, tento pojem charakterizuje rôznorodosť vlastností subjektu (zamestnanca), prejavujúcich sa v procese jeho pracovná činnosť a zabezpečenie rozvoja organizácie a spoločnosti ako celku. Oproti predchádzajúcim konceptom je modernejší.

Nasledoval koncept "pracovný potenciál", ktorá charakterizuje nielen schopnosti človeka, ale aj prítomnosť určitých tvorivých schopností, ktoré si v prípade potreby uvedomuje. Ide o holistické vyjadrenie celkových schopností zamestnanca a tímu riešiť nové strategické problémy organizácie.

Od polovice 80. rokov 20. storočia sa tento výraz používa "ľudské zdroje" Samotný pojem „zdroje“ pochádza z francúzskeho slova, v preklade znamená rezervy, fondy, zdroje niečoho, čo možno použiť na generovanie príjmu. Ekonomické zdroje označujú zdroje používané na výrobu ekonomických statkov. Tradične sa zdroje v ekonomike delia na prírodné, pracovné, finančné a informačné. Ekonomické zdroje majú všeobecné a špecifické vlastnosti. Všeobecné vlastnosti zdrojov: 1) Obmedzené množstvo (zdrojov je menej ako je potrebné na uspokojenie potrieb na danej úrovni ekonomického rozvoja), preto je jedným z hlavných problémov ekonomiky hľadanie spôsobov, ako efektívne využívať zdroje na uspokojenie potrieb; 2) zdroje sú zložky užitočnosti a nákladov produktov, ktoré majiteľovi prinášajú určitý príjem - nájomné, úroky, mzdy; 3) zdroje sa opotrebúvajú, a preto si vyžadujú výdavky na „opravu“, obnovu, rozvoj. Charakteristickým znakom ľudských zdrojov: 1) ľudia sú obdarení inteligenciou, preto sa na výrobnom procese zúčastňujú nie mechanicky, ale vedome a emocionálne; 2) produktivita tvorivých, podnikateľských a iných schopností človeka nemá viditeľné hranice, preto najväčšie rezervy sa skrývajú v ľudských zdrojoch na zvyšovanie efektívnosti organizácie. 3) osobná motivácia ľudí ich tlačí k neustálemu zdokonaľovaniu, pokročilému vzdelávaniu, pričom očakáva pomoc od organizácie. Riadenie motivácie zamestnancov je kľúčovou manažérskou úlohou; reprodukcia ľudských zdrojov má dlhodobý charakter, pretože pracovný život trvá niekoľko desaťročí. Ľudské zdroje uvádzajú do pohybu a organizujú interakciu iných zdrojov.

V posledných rokoch sa čoraz častejšie používajú pojmy „personál“ a „personál“.

Personál- hlavné zloženie zamestnancov podniku, nepatria sem pracovníci na voľnej nohe, zamestnanci na čiastočný úväzok a dočasní pracovníci. Táto kategória charakterizuje súbor pracovníkov združených v tíme, aby spoločne dosiahli spoločné ciele organizácie.

personál- všetci pracovníci, vrátane stálych a dočasných, ktorí sú vo vzťahoch s organizáciou ako právnickou osobou upravenou pracovnou zmluvou. Často sa používa ako synonymum pojmu „personál“. V manažmente je personál charakterizovaný ako sociálno-ekonomická kategória, ktorá vyjadruje sociálnu komunitu pracovníkov cukrárne. Tento koncept v sebe skrýva dôraz na úlohu jednotlivca v sociálno-ekonomickom systéme (E.M. Korotkoe).

V zahraničnej praxi sa pojem „personál“ používa vo vzťahu k malým spoločnostiam (nie viac ako 100 osôb).

Organizačný personálny manažment- cieľavedomá činnosť vedenia organizácie, útvarov systému personálneho manažmentu vrátane tvorby koncepcií a stratégií personálna politika, princípy a metódy personálneho manažmentu.

Zvyšovanie úlohy personálu a zmena postojov k nim je spojená so zmenami vo výrobe. Tradičná dopravná technika sa snažila minimalizovať možnosť ľudského zásahu do technologických procesov a urobiť ich nezávislými od kvalifikácie pracovnej sily.

Postupné zvyšovanie úlohy high-tech výroby, zavádzanie robotiky, flexibilných výrobných systémov založených na výpočtovej technike a moderných komunikáciách viedlo k znižovaniu personálu a zvyšovaniu podielu špecialistov a vysokokvalifikovaných pracovníkov. V tomto prípade sa znižuje úloha fyzických manipulačných schopností a zvyšuje sa význam koncepčných zručností (schopnosť reprezentovať zložité procesy v holistickom systéme, viesť dialóg s počítačom, porozumieť štatistickým hodnotám). Pozornosť a zodpovednosť, ústne a písomné komunikačné schopnosti sú obzvlášť dôležité

Koncepcia riadenia ľudských zdrojov- systém teoretických a metodologických pohľadov na chápanie a definovanie podstaty, obsahu, cieľov, cieľov, kritérií, princípov a metód personálneho manažmentu, ako aj organizačných a praktických prístupov k vytvoreniu mechanizmu jeho implementácie v konkrétnych podmienkach o fungovaní organizácií. Zahŕňa: vývoj metodiky riadenia; vytvorenie systému personálneho manažmentu; vývoj technológie personálneho manažmentu

Metodológia riadenia ľudských zdrojov zahŕňa zohľadnenie podstaty personálu organizácie ako objektu riadenia, proces formovania správania jednotlivcov, ktoré zodpovedá cieľom a zámerom organizácie, metódy a princípy personálneho manažmentu.

Systém personálneho manažmentu- formovanie cieľov, funkcií, organizačnej štruktúry personálneho manažmentu, vertikálnych a horizontálnych funkčných vzťahov manažérov a špecialistov v procese zdôvodňovania, rozvoja, prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí.

HR technológie- organizácia náboru, výberu, prijímania zamestnancov, ich obchodné hodnotenie, kariérové ​​poradenstvo a adaptácia, školenia, riadenie ich obchodnej kariéry, motivácia a organizácia práce, zvládanie konfliktov a stresu, zabezpečenie sociálneho rozvoja organizácie, uvoľnenie zamestnancov atď. .

Základom koncepcie personálneho manažmentu v organizácii je úloha osobnosti zamestnanca, znalosť jeho motivačných postojov, schopnosť ich formovať a usmerňovať v súlade s úlohou organizácie.

3 faktory ovplyvňujúce ľudí v organizácii:

1) hierarchická štruktúra organizácie, v ktorej sú hlavnými prostriedkami vplyvu vzťahy moci a podriadenosti, tlak na osobu zhora prostredníctvom nátlaku a kontroly nad distribúciou materiálnych statkov;

2) kultúra – spoločné hodnoty, sociálne normy, pravidlá správania vyvinuté spoločnosťou, organizáciou alebo skupinou ľudí, ktoré regulujú konanie jednotlivca;

3) trh - sieť rovnocenných vzťahov založených na nákupe a predaji výrobkov a služieb, majetkové vzťahy.

Pri prechode na trh dochádza k pomalému odklonu od hierarchického riadenia, systému administratívneho vplyvu a neobmedzenej výkonnej moci. Vo vnútri organizácie sú zamestnanci hlavnou vecou a mimo nej sú to spotrebitelia produktov.

Je potrebné obrátiť vedomie pracovníka smerom k spotrebiteľovi, a nie k úradom, k zisku, k iniciatíve, potom sa hierarchia vzdiali a ustúpi kultúre a trhu. Úlohou nových služieb personálneho manažmentu je implementácia personálnej politiky a koordinácia činností manažmentu pracovných zdrojov v organizácii.

1.2. Pojem „personál“ a jeho štruktúra

Zaradenie personálu do kategórií „Personál“ združuje zložky pracovnej sily organizácie. Personálne zahŕňa všetkých pracovníkov (pracovný kolektív), ktorí vykonávajú výrobné alebo riadiace operácie a zaoberajú sa spracovaním predmetov práce pomocou pracovných nástrojov. Pojmy „personál“, „pracovníci“, „personál“ sú totožné, ak za základ vezmeme našu definíciu. V budúcnosti budeme používať pojem „personál“, používaný v štátnom vzdelávacom štandarde (SES) a najviac akceptovaný v domácej a zahraničnej praxi.

Robotníci, prípadne výrobný personál vykonávajú pracovné činnosti v materiálovej výrobe s prevažujúcim podielom fyzickej práce. Zabezpečujú výrobu, výmenu, predaj a servis. Výrobný personál možno rozdeliť do dvoch zložiek: kmeňový personál - pracovníci primárne zamestnaní v montážnych dielňach podniku; pomocný personál - pracovníci zamestnaní predovšetkým v oddeleniach obstarávania a služieb podniku.

Výsledkom práce výrobného personálu sú výrobky v hmotnej podobe (budovy, autá, televízory, nábytok, potraviny, odevy a pod.).

Zamestnanci, prípadne riadiaci pracovníci, vykonávajú pracovné činnosti v procese riadenia výroby s prevažujúcim podielom duševnej práce. Sú zaneprázdnení spracovaním informácií pomocou technických kontrol. Hlavným výsledkom ich pracovnej činnosti je štúdium problémov manažmentu, tvorba nových informácií, zmena ich obsahu alebo formy, príprava manažérskych rozhodnutí a po manažérovi vyberie najefektívnejšiu možnosť - implementáciu a sledovanie výkonu rozhodnutí. Riadiaci personál sa delí na dve hlavné skupiny: manažérov a špecialistov.

Zásadným rozdielom medzi manažérmi a špecialistami je zákonné právo rozhodovať a prítomnosť ostatných zamestnancov, ktorí sú im podriadení. Podľa škály riadenia sa rozlišujú línioví manažéri, ktorí sú zodpovední za rozhodovanie o všetkých riadiacich funkciách a funkčných manažérov, ktorí realizujú jednotlivé riadiace funkcie.

1.3. Personál ako osobitný objekt riadenia

Možno ho posudzovať v troch rovinách: jednotlivec, kolektív ako sociálna organizácia a skupiny. Podľa toho možno funkciu riadenia ľudských zdrojov rozdeliť do troch zložiek;

Manažment osobnosti (individuálna personálna práca) zahŕňa cielený rozvoj individuálnych vlastností a vlastností zamestnanca, ako aj zohľadnenie psychofyziologických vlastností jednotlivca.

Riadenie pracovného kolektívu ako spoločenskej organizácie, teda cieľavedomé ovplyvňovanie celého súboru spoločenských vzťahov;

Skupinový manažment, t.j. ovplyvňovanie pracovníkov na formálnej aj neformálnej úrovni. Výraznou črtou skupiny pracovníkov ako objektu riadenia je určitá previazanosť činností pracovníkov vďaka spoločným cieľom, čo ich charakterizuje ako tím.

Objekt personálneho manažmentu má niekoľko funkcií:

Sebarozvoj;

Starnutie a prirodzené opotrebovanie;

Nedostatok „skladovacích“ schopností

- „Vzdelávanie nedosahuje bod nasýtenia“ (motto pri vstupe do školiaceho centra 1VM);

Dostupnosť vnútornej motivácie;

Kombinácia formálnych a neformálnych vzťahov.

Systémové objekty medzi sebou neustále komunikujú. V dôsledku toho vznikajú rôzne procesy personálneho pohybu v rámci podniku aj mimo neho. Takéto procesy zahŕňajú prechod z pozície na pozíciu, z tímu do tímu, z divízie do divízie, z podniku do podniku, rast kvalifikácie a povýšenie zamestnancov. Spolu s tým je potrebné vymenovať celý rad ďalších procesov, ktoré pri prezentovaní tohto materiálu zvyčajne unikajú: zmena profesijnej a kvalifikačnej štruktúry zamestnancov, zlepšenie organizačnej štruktúry, zlepšenie psychickej klímy v tíme, ďalšie sociálno-ekonomické procesy ktoré umožňujú uviesť rad prvkov kolektívnej správy pracovníkov do samosprávneho režimu a pod.

Vo vzťahu k jednotlivému zamestnancovi vznikajú pre množstvo funkcií vzťahy s nadriadeným manažérom. Spravidla však len pre obmedzený okruh z nich súčasne, preto vzťah „manažér – podriadený“ bez prepojenia na vzťahy s ostatnými členmi tímu nemôže poskytnúť ucelený obraz o riadení.

Hlavný účel inklúzie osoby ako súčasti personálu organizácie - využitie jej schopností v pracovnom procese na dosiahnutie výsledku, ktorý je pre organizáciu špecificky významný. Preto je vhodné zvýrazniť v systéme personálneho manažmentu cieľové objekty. (pozri tabuľku 1).

Využitie produktivity práce ako objektu riadenia je determinované množstvom pozícií

1. Musia byť jasne definované výkonové kritériá a ich kvantitatívne vyjadrenie v ekonomických ukazovateľoch, ktorých základom sú najčastejšie rôzne normy a štandardy.

2. Medzi pracovným úsilím zamestnanca a hospodárskymi výsledkami organizácie musí byť stanovený presný vzťah. Pre zamestnancov, ktorí sa zaoberajú kľúčovými činnosťami a priamo vyrábajú konečný produkt, je to v zásade možné. Mimo tohto procesu však zostáva veľká časť pracovníkov, ktorých produktivita práce závisí od mnohých faktorov, vrátane tých, ktoré nezávisia od ich pracovného úsilia.

3. Využitie produktivity práce ako objektu personálneho manažmentu predpokladá jej predvídateľnosť v rámci jasne definovaných pracovných technológií. Moderné modely vývoja však vykazujú rastúci podiel takých druhov práce, kde je výsledok nepredvídateľný a jeho dosiahnutie závisí od osobných kvalít pracovníka. Napríklad prekročenie plánovaných cieľov môže viesť k ťažkostiam pri marketingu produktov.

4. Efektívnosť mnohých druhov práce sa dostaví až po určitom čase. Preto pri využití tohto predmetu riadenia zostáva mimo dosahu manažérskeho vplyvu len práca zamestnancov, ktorej výsledky je možné hodnotiť len nepriamo alebo dlhodobo a využitie ukazovateľov výkonnosti konkrétnych zamestnancov (oddielov) môže v niektorých prípadoch v rozpore s cieľmi organizácie.

5. Zameranie na produktivitu práce povzbudzuje zamestnancov, aby sa snažili vykonávať jednoduché funkcie, ktoré prinášajú rýchle výsledky. Medzitým sú pre organizáciu vo väčšine prípadov dôležité zložité funkcie.

6. Dosiahnutie rovnakého výsledku je možné rôznymi spôsobmi, vrátane použitia neefektívnych metód (samostatným vykonávaním práce alebo s pomocou manažéra a kolegov;

tradičný spôsob alebo nový; pod vplyvom priaznivých alebo prekážok vonkajších okolností a pod.).

Izolovať výkon ako cieľový objekt personálneho manažmentu v organizácii znamená:

Pri plánovaní personálnych požiadaviek - koľko a akých pracovníkov potrebuje podnik na dosiahnutie potrebných ekonomických výsledkov;

Pri výbere personálu sa berie do úvahy schopnosť kandidáta vyrobiť požadovaný objem produktov

Pri adaptácii je hlavnou vecou úspešnosť profesionálnej adaptácie. Stimuly budú úzko spojené s množstvom práce zamestnanca a objemom vyrobených produktov;

Pri rozvoji personálu, aké vlastnosti by sa mali rozvíjať, aby sa zlepšil výkon;

Pri hodnotení - ako efektívna je práca zamestnanca;

Počas pracovných pohybov - kde sa v systéme deľby práce využijú schopnosti zamestnanca s väčším ekonomickým prínosom pre organizáciu;

Pri organizácii práce - ako racionálnejšie organizovať pracovisko, určiť zloženie funkcií na zvýšenie ekonomických výsledkov práce zamestnanca atď.

Podstata produktivity práce ako predmetu riadenia je bezpodmienečnou prioritou v systéme personálneho riadenia ekonomickej stránky pracovnej činnosti. Personál je odosobnený a vnímaný úzko ako jeden z ekonomických zdrojov, a ak sa zohľadnia jeho sociálne charakteristiky, tak len v miere nevyhnutnej na zvýšenie produktivity a efektivity práce.

Na prekonanie vyššie uvedených nedostatkov v teórii a praxi personálneho manažmentu boli vyvinuté ukazovatele produktivity práce integrálneho charakteru. Používajú sa nasledovné hodnotiace indikátory: kombinácia profesií, rozšírenie oblastí služieb, dodržiavanie pracovnej a technologickej disciplíny a pod. Na zohľadnenie osobných kvalít a kolektívnej interakcie v domácich a zahraničných podnikoch sa používajú rôzne verzie indikátora známeho ako participácia práce. používa sa koeficient (LCU) a koeficient práce.príspevok (KTV). Tieto ucelené, komplexné ukazovatele radikálne menia vnútorný obsah produktivity práce. Zohľadňujú nielen ekonomickú stránku činnosti, ale aj aspekt správania, sociálne interakcie personálu v pracovnom procese.

Spojenie medzi subjektom a objektom v riadení sa uskutočňuje postupne takto:

1) časopriestorový kontakt;

2) psychologický kontakt (vzájomný záujem);

3) sociálny kontakt (spoločná činnosť, interakcia, ovplyvňovanie, koordinácia, koordinácia, regulácia konania);

4) spoločenské vzťahy (cez systém legislatívnych, regulačných, funkčno-organizačných, morálnych noriem-regulátorov).

1.4.Zásady práce s personálom

Princíp sa chápe ako vedecký princíp (základ, pravidlo), ktorý je potrebné brať do úvahy pri rozhodovaní a dodržiavať ho pri práci s personálom. V teórii riadenia je známych veľa princípov, ale vyzdvihneme len tie hlavné a uvedieme ich v abecednom poradí.

Byrokracia - zabezpečenie primeranej dominancie centrálnej úrovne riadenia (správy) nad prevažnou časťou personálu pre dôslednú implementáciu regulačných dokumentov organizácie ("rozdeľuj a panuj").

Flexibilita znamená prispôsobivosť systému personálneho manažmentu meniacim sa cieľom objektu riadenia a jeho prevádzkovým podmienkam.

Decentralizácia - v akýchkoľvek horizontálnych a vertikálnych úsekoch systému personálneho manažmentu musí byť zabezpečená racionálna autonómia štruktúrnych jednotiek alebo jednotlivých manažérov s presunom práv a povinností na nižšie úrovne.

Disciplína – všetci zamestnanci dodržiavajú interné pracovné predpisy a manažéri uplatňujú spravodlivé sankcie voči porušovateľom disciplíny.

Jednota velenia je koncentrácia moci v rukách líniových nadriadených, zamestnanec dostáva príkazy a správy jednému priamemu nadriadenému („riaditeľ má vždy pravdu“).

O všetkom rozhodujú pracovníci – musí sa vytvoriť efektívny systém výberu, umiestňovania a školenia personálu. Rozvoj a povyšovanie zamestnancov sa uskutočňuje v súlade s výsledkami ich práce, kvalifikáciou, schopnosťami a potrebami organizácie.

Kolegialita – manažéri medzi sebou úzko spolupracujú a sú viazaní väzbami spolupráce a vzájomnej závislosti, podieľajú sa na tvorbe najdôležitejších rozhodnutí.

Spolupráca – systém personálneho manažmentu musí zabezpečiť maximálne oddelenie a špecializáciu procesov rozvoja, prijímania a implementácie rozhodnutí ľuďmi.

Podnikový duch je súlad záujmov všetkých kategórií zamestnancov pri zabezpečovaní jednoty záujmov a úsilia o dosiahnutie cieľov manažmentu („v jednote je sila“).

Efektívnosť - včasné rozhodovanie o analýze a zlepšovaní systému personálneho manažmentu, predchádzanie alebo rýchle odstraňovanie odchýlok a konfliktov („nečakajte“).

Rotácia – dočasný odchod jednotlivých zamestnancov by nemal prerušiť proces výkonu žiadnych funkcií. Na to musí byť každý zamestnanec systému personálneho manažmentu schopný vykonávať funkcie jedného alebo dvoch zamestnancov svojej úrovne a systematicky sa pohybovať na rôznych pozíciách.

Špecializácia je deľba práce v systéme personálneho manažmentu (rozlišuje sa práca manažérov, špecialistov a zamestnancov). Vznikajú samostatné divízie špecializujúce sa na vykonávanie homogénnych riadiacich funkcií.

Spravodlivé odmeňovanie - založené na odmene na základe výsledkov individuálnej a kolektívnej práce s preplatením ceny práce.

Efektívnosť - zahŕňa hospodárnu organizáciu systému personálneho manažmentu založenú na znižovaní podielu nákladov na riadenie na celkových nákladoch na jednotku výkonu.

Test na tému č.1

1. Zamestnanci organizácie sú:

Výber zamestnancov podľa sociodemografických skupín

Súbor jednotlivých zamestnancov spojených na akomkoľvek základe

Zamestnanci organizácie, ktorí pracujú na prenájom a majú určité vlastnosti

2. Personálna štruktúra organizácie je:

Pomer profesijných skupín špecialistov a pracovníkov

Súbor jednotlivých zamestnancov spojených na akomkoľvek základe

Identifikácia skupín zamestnancov podľa funkcií (druhov činností) organizácie

Súbor zamestnancov organizácie združených v špecializovaných službách

Zamestnanci organizácie, ktorí pracujú na prenájom a majú určité vlastnosti

3. Celkový počet zamestnancov organizácie, združených v špecializovaných službách, divíziách a zaoberajúcich sa predovšetkým rôznymi druhmi duševnej činnosti, sa nazýva:

Robotníci

Riadiaci personál

Špecialisti

Pokladníci

Inžinieri

sekretárky

Účtovníci

Technici

5. Zamestnanci, ktorí podporujú a slúžia činnosti manažérov a špecialistov pri tvorbe a realizácii manažérskych rozhodnutí, sú klasifikovaní ako:

Robotníci

Špecialisti

manažérov

Pracovníci sociálnej infraštruktúry

Technickí umelci

6. Nositeľom funkcií personálneho manažmentu je:

Všetci zamestnanci organizácie

HR manažérov

Vedúci funkčných a výrobných oddelení

Vrcholový manažment, vedúci funkčných a výrobných oddelení spolu so službou personálneho manažmentu

7. Predmetom funkcií personálneho manažmentu je:

Všetci zamestnanci organizácie

HR manažérov

Vedúci funkčných a výrobných oddelení spolu so službou personálneho manažmentu

Vrcholový manažment, vedúci funkčných a výrobných oddelení spolu so službou personálneho manažmentu

Vrcholový manažment organizácie

8. Zásada transparentnosti sa vyznačuje:

Včasné rozhodovanie na analýzu a zlepšenie systému personálneho manažmentu

Koncepčná jednota, prístupná terminológia

Racionálna autonómia štruktúrnych jednotiek alebo jednotlivých manažérov

Najefektívnejšia a najhospodárnejšia organizácia systému personálneho manažmentu

Jednoduchosť systému personálneho manažmentu

9. Princíp paralelizmu znamená:

Prispôsobivosť systému personálneho manažmentu meniacim sa cieľom objektu riadenia a jeho prevádzkovým podmienkam

Usporiadanosť a zameranie potrebných informácií na vypracovanie konkrétneho rozhodnutia

Súbežná realizácia jednotlivých manažérskych rozhodnutí, zvyšovanie efektívnosti personálneho manažmentu

Včasné rozhodovanie o analýze a zlepšovaní systému personálneho manažmentu, predchádzanie alebo rýchle odstraňovanie odchýlok

Pri vytváraní systému personálneho manažmentu je potrebné brať do úvahy perspektívy rozvoja organizácie

Čím je HR systém jednoduchší, tým lepšie funguje

Súlad systému personálneho manažmentu s vyspelými zahraničnými a domácimi analógmi

Včasné rozhodovanie na analýzu a zlepšenie systému personálneho manažmentu, predchádzanie odchýlkam

Vykonávanie rovnakého množstva práce v rovnakých časových úsekoch

11. Zásada prednosti funkcií personálneho manažmentu znamená:

Maximálne pohodlie pre tvorivé procesy ľudského zdôvodňovania, rozvoja, prijímania a implementácie rozhodnutí

Skladba subsystémov systému personálneho manažmentu, organizačná štruktúra, požiadavky na zamestnancov a ich počet závisí od obsahu, množstva a prácnosti funkcií personálneho manažmentu.

Pomery medzi funkciami zameranými na organizáciu systému personálneho manažmentu a funkciami personálneho manažmentu

Potreba posunúť orientáciu funkcií personálneho manažmentu na rozvoj výroby oproti funkciám zameraným na zabezpečenie fungovania výroby

Vykonávanie rovnakého množstva práce v rovnakých časových intervaloch a pravidelne sa opakujúce funkcie personálneho manažmentu

12. Princíp kontinuity charakterizuje:

Personálny manažment, vertikálne aj horizontálne, sa môže vykonávať rôznymi kanálmi: administratívnym a ekonomickým, ekonomickým, právnym

Žiadne prerušenia v práci zamestnancov systému personálneho manažmentu alebo oddelení, skrátenie času sledovania dokumentov, odstávky nástrojov technického manažmentu

Vykonávať rovnaké množstvo práce v rovnakých intervaloch a regulovať opakovanie funkcií personálneho manažmentu

Základom pre vykonávanie prác na zlepšení systému personálneho manažmentu na jeho úrovniach a rôznych špecialistov, ich štandardný dizajn

Súbežná realizácia jednotlivých manažérskych rozhodnutí, zvyšovanie efektívnosti personálneho manažmentu

Téma 2.

Miesto a úloha personálneho manažmentu v systéme riadenia podniku

2.1.História vývoja personálneho manažmentu

Existujú štyri hlavné školy, ktoré popisujú, ako organizácie a ľudia v nich pracujúci fungujú a ako týchto ľudí riadiť: klasická škola (F. Taylor), škola ľudských vzťahov (E. Mayo), „systémový prístup“ (N. Wiener) a teória náhody (J. Woodward).

Personálny manažment je z vedeckého aj praktického hľadiska oblasťou, ktorá sa vyznačuje prítomnosťou širokej škály prístupov a konceptov.

Obrázok poskytuje prehľad rôznych koncepcií riadenia ľudských zdrojov.

Niektorí vedci nazývajú školy ako: škola vedeckého manažmentu, administratívna škola, škola psychológie a medziľudských vzťahov A Škola manažmentu(kvantitatívna škola). Je užitočné stručne analyzovať tieto prístupy, aby sme zistili, čo priniesli do praxe riadenia ľudských zdrojov.

Personálny manažment a manažment ľudských zdrojov prešli po ekonomických a spoločenských zmenách niekoľkými fázami vývoja. Vo všeobecnosti sú fázy tohto vývoja uvedené v tabuľke.

Za zakladateľa školy vedeckého manažmentu sa považuje americký inžinier (1856–1915). Stál pri počiatkoch vzniku moderného manažmentu. Ale na rozdiel od mnohých špecialistov rozvíjajúcich manažérske teórie, Taylor nebol výskumným vedcom, ale praktikom: najprv robotníkom, potom manažérom a neskôr hlavným inžinierom v oceliarskej spoločnosti.

Tvorcovia tejto školy postavili svoje prístupy na dvoch princípoch. Prvým je princíp vertikálnej deľby práce – manažérovi musí byť pridelená funkcia plánovania a zamestnancovi musí byť pridelená funkcia vykonávania pridelenej úlohy. Druhým princípom je princíp merania práce. Jeho podstata spočíva v tom, že pomocou pozorovaní, meraní, logiky a analýzy môže administratíva zlepšiť mnohé manuálne pracovné operácie a dosiahnuť ich efektívnejšiu výkonnosť. Metódy vedeckej organizácie práce umožnili výrazne znížiť náklady na životnú prácu, čo prispelo k výraznému zvýšeniu produktivity pracovníkov.

Vzhľadom na dôležitosť aplikácie metód vedeckej organizácie práce (SLO) v praxi F. Taylor sformuloval na základe týchto metód nové povinnosti administratívy, ktorý je znázornený na obrázku.

Medzi povinnosti administratívy zdôraznil nasledovné:

 rozvoj vedeckého základu pre každú jednotlivú činnosť vo všetkých typoch práce so stanovením prísnych pravidiel pre každý pohyb, zdokonalením a štandardizáciou všetkých nástrojov a pracovných podmienok;

 starostlivý výber pracovníkov, ich následná príprava, vzdelávanie a rozvoj s cieľom získať vysokokvalifikovaných pracovníkov;

 spolupráca s pracovníkmi za účelom dosiahnutia súladu všetkých jednotlivých odvetví výroby s vedeckými zásadami, ktoré predtým vypracovala administratíva, ako aj povinné povzbudzovanie pracovníkov k zrýchlenej práci a k ​​presnému plneniu výrobných úloh;

 rovnomerné rozdelenie práce a zodpovednosti medzi administratívou a pracovníkmi (administratíva preberá na seba tie odvetvia práce, pre ktoré je vhodnejšia).

Hlavnou nevýhodou systému F. Taylora sa zdá byť to, že vo svojej pôvodnej podobe bol navrhnutý pre disciplinovaných pracovníkov. V súčasnom štádiu rozvoja vedy a praxe personálneho manažmentu sú však princípy vedeckého manažmentu stále progresívne a aktuálne. Okrem toho Taylor dospel k dôležitému záveru, že hlavný dôvod nízkej produktivity spočíva v nedokonalom systéme stimulácia pracovníkov. Na udržanie neustáleho očakávania pracovníka odmeny Taylor navrhol použiť „progresívny“ mzdový systém.

Diela najznámejšieho žiaka F. Taylora G. Gantta (1861–1919) charakterizuje výrok, že pracujúci človek by mal dostať možnosť nájsť vo svojom diele nielen zdroj existencie, ale aj stav spokojnosť. V roku 1901 G. Gannt vyvinul prvý platobný systém za kvalitné a včasné dokončenie výrobných úloh. S jeho implementáciou vo viacerých podnikoch produktivitu práce viac ako zdvojnásobil. G. Gannt veril, že „problém ľudského faktora je jedným z najdôležitejších problémov manažmentu“. Gantt je priekopníkom v oblasti prevádzkového riadenia a plánovania podnikov; vyvinul celý systém plánovaných harmonogramov.

Významný príspevok k vedeckej teórii manažmentu mali tí, ktorí boli v 20. rokoch nášho storočia aktívnymi zástancami vyššie opísaného smeru. Hľadali najlepšie spôsoby, ako vykonávať akúkoľvek prácu pomocou základných pohybov. Frank Gilbert ako prvý použil kameru a filmovú kameru na štúdium pohybu robotníkov. Lilian Gilbert sa ako prvá začala zaoberať personálnym manažmentom, jeho vedeckým výberom, umiestnením a školením.

Jedným z Taylorových nasledovníkov je slávny americký vedec Harrington Emerson (1853–1931). Vyvinul princíp personálneho manažmentu, pričom venoval veľkú pozornosť personálu, pričom si všimol, že je potrebné ho riadiť. Emerson bol jedným z prvých, ktorí vyhlásili potrebu pozície „personálneho manažéra“.

G. Emerson už v roku 1912 vo svojom diele „Dvanásť princípov produktivity“ napísal: „pre výrobu je mimoriadne dôležité mať aspoň niekoľko špecialistov, ktorí majú na jednej strane intuíciu, pozorovanie, porozumenie a celé bohatstvo fyziologické, psychologické a antropologické poznatky na jednej strane.“ ďalší. Len takýto špecialista môže administratíve a uchádzačovi o prácu skutočne kompetentne poradiť, iba on vie pravdivo povedať, či sa kandidát na danú prácu hodí.“

(1863–1947) bol jedným z tvorcov „filozofie praxe“ 20. storočia. Vyvinul teóriu, ktorej hlavné ustanovenia sú:

 platiť každému pracovníkovi vysoko a zabezpečiť, aby pracoval 48 hodín týždenne, ale nie viac;

 zabezpečiť, aby boli všetky stroje v čo najlepšom stave, trvať na ich absolútnej čistote a naučiť ľudí rešpektovať druhých aj seba.

Riadený týmito zásadami zaviedol 8-hodinový pracovný deň a zvýšil mzdy svojich pracovníkov 2-krát v porovnaní so všeobecne uznávanými normami, otvoril neobvyklé školy so štipendiami určenými pre pracovitých a talentovaných študentov a vytvoril špeciálne sociologické laboratórium na štúdium pracovné podmienky, život a voľný čas pracovníkov .

Vo všeobecnosti zásluha Taylora, Gannta, manželov Gilbertových, Forda a ďalších priaznivcov tejto školy na rozvoji personálneho manažmentu ako jednej z oblastí manažmentu spočíva v schválení nasledujúcich princípov:

 výber pracovníkov najvhodnejších na vykonávanie určitých úloh a ich školenie;

 poskytnúť zamestnancom zdroje potrebné na efektívne plnenie úloh;

 systematické využívanie finančných stimulov na zvyšovanie produktivity.

Vznik klasickej (administratívnej) školy sa spája s menom Francúza Henriho Fayola (1841–1925). Cieľom klasickej školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia, ktorých dodržiavanie by viedlo organizáciu k úspechu. Tieto princípy ovplyvnili dva hlavné aspekty: rozvoj racionálnej štruktúry organizácie a na jej základe vybudovanie racionálneho systému personálneho manažmentu, ktorý je byrokratickým modelom. Zaujímavá je formulácia 14 princípov, podľa ktorých je možné efektívne riadenie organizácie.

Deľba práce. Nevyhnutná špecializácia pre efektívne využitie pracovnej sily vo vzťahu ku všetkým druhom práce, manažérskej aj výkonnej.

Moc a zodpovednosť. Podľa Fayola sú moc a zodpovednosť prepojené, pričom tá druhá je dôsledkom toho prvého.

Disciplína. Fayol, ktorý chápe disciplínu ako rešpekt k dohodám určeným na zabezpečenie poslušnosti, usilovnosti, energie a vonkajších prejavov rešpektu, zdôrazňuje dôležitosť dobrých vodcov na všetkých úrovniach pre udržanie disciplíny.

Jednota velenia. Jednota velenia má z pohľadu Fayola oproti kolegiálnosti tú výhodu, že zabezpečuje jednotu pohľadu, jednotu konania a jednotu riadenia. Preto má tendenciu prevládať.

Jednota vedenia. Aktivity sledujúce rovnaký cieľ musia mať rovnakého vodcu a jednotný plán.

Podriadenie súkromných záujmov verejným. Záujmy zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevyšovať záujmy podniku.

Spravodlivé odmeňovanie zamestnancov. Metódy motivácie k práci musia byť spravodlivé a poskytovať zamestnancom a zamestnávateľom čo najväčšiu spokojnosť.

Centralizácia. Fayol hovorí o miere koncentrácie alebo rozptýlenia moci.

Skalárny reťazec velenia v hierarchii. Musí existovať „reťaz velenia“ od najvyššej po najnižšiu hodnosť, ktorá by sa nemala opustiť. Je však vhodné znížiť ho, ak príliš starostlivé dodržiavanie môže spôsobiť poškodenie.

Objednať. Všetko má svoje miesto.

Spravodlivosť. Vernosť a obetavosť zamestnancov musí byť zabezpečená úctivým a spravodlivým zaobchádzaním s podriadenými zo strany administratívy.

Stabilita práce pre zamestnancov. Nadmerná fluktuácia zamestnancov je príčinou aj dôsledkom zlého manažmentu, ktorý môže mať značné riziká a náklady.

Iniciatíva. Podriadení musia dostať príležitosť prejaviť osobnú iniciatívu.

Firemný duch. Princíp je „v jednote je sila“.

Pri analýze týchto princípov môžete vidieť, že väčšina z nich sa týka oblasti personálneho manažmentu.

Okrem toho Fayol identifikoval 6 skupín operácií: technické, obchodné, finančné, poisťovacie, účtovné, administratívne. Administratívne operácie rozdelil na plánovanie, organizovanie, motivovanie, kontrolu a koordináciu.

Formálny byrokratický model riadenia navrhovaný klasickou školou, aj keď je sám o sebe ako teória vhodný a účinný, nakoniec sa ukázal byť oddelený od skutočných problémov riadenia, spojených predovšetkým s problémom ľudský faktor. Hlavnou nevýhodou administratívneho prístupu je to

Analýza cieľov subsystému riadenia tvorby ľudských zdrojov. Vytváranie podmienok pre maximálnu realizáciu schopností zamestnancov. Prognózovanie a plánovanie personálnych požiadaviek. Polohovanie a efektívnu prácu personálne služby.

Odborné kompetencie personálneho manažmentu. Vedenie a riadenie zmien. Schopnosť učiť sa a rozvíjať sa. Stanovenie hlavných cieľov personálnej politiky, ktoré zodpovedajú podnikovej stratégii. Strategický, systematický, praktický prístup.

HR manažment ako najdôležitejším faktorom prežitie podniku v podmienkach formovania trhových vzťahov v Ruská federácia. Oblasti činnosti služieb personálneho manažmentu. Organizačná štruktúra systému personálneho manažmentu v podniku.

Ľudská pracovná činnosť ako objekt systematického výskumu. Koncepcia personálneho manažmentu organizácie. Miesto personálneho manažmentu v systéme riadenia podniku. Závislosť produktivity od stimulácie práce v organizácii.

Ekonomický prístup k personálnemu manažmentu: koncepcia využitia pracovné zdroje. Hlavné historické typy organizačných kultúr. Podstata organického prístupu k personálnemu manažmentu: koncepcia personálneho manažmentu a manažmentu ľudských zdrojov.

Problém personálny manažment personál. Podstata a systém riadenia podniku. Čo je personálna politika: základné pojmy a metodické základy. Vlastnosti prevádzky personálna služba, organizácia preškolenia personálu v podniku.

Podstata a obsah personálneho manažmentu, predstava o mieste človeka v organizácii, rastúca úloha osobnosti zamestnanca. Formovanie správania jednotlivých zamestnancov vo vzťahu k cieľom podniku. Organizačné aspekty personálneho manažmentu.

Pojem hierarchia, klasifikácia systémov podľa interakcie s životné prostredie, stupeň zložitosti a vlastnosti. Prepojenie hierarchie s inými vzormi systému, jeho synergia, vznik, multiplikatívnosť, neaditívnosť, štruktúra.

Objav a analýza základné princípy personálny marketing. Definovanie cieľov a hodnotenie vonkajších a vnútorné faktory brať do úvahy pri vykonávaní marketingové aktivity v personálnej oblasti. Požiadavky na pozície a pracoviská.

Organizačný dizajn je proces vývoja projektov na organizáciu výrobných systémov a systémov riadenia. Metódy konštrukcie, ciele a funkcie systému personálneho manažmentu. Typy dokumentov vypracovaných pri návrhu systému manažérstva.

Personálny manažment ako integrálna oblasť riadenia organizácií a sociálnych procesov. Paternalistické, strategické a administratívne úlohy HR manažéra. Porovnávacia analýza modely personálneho a personálneho manažmentu.

Charakteristika prvkov systému personálneho manažmentu - cieľavedomá činnosť vedenia organizácie, ktorá zahŕňa vypracovanie koncepcie a stratégie personálnej politiky, vzorov, princípov a metód personálneho manažmentu.

Koncepcia, etapy a etapy organizačného návrhu systému personálneho manažmentu, jeho ciele a funkcie, Organizačná štruktúra. Vlastnosti procesu formovania a rozvoja personálu, jeho vzdelanie, kvalifikácia, profesionálny rozvoj.

Pojem „personálny (personálny) manažment“. Ciele personálneho manažmentu organizácie. Služby riadenia ľudských zdrojov (HRMS), ciele ich činnosti a ich úloha v organizácii. Klasifikácia funkcií systému manažérstva v organizácii z pohľadu nového prístupu k riadeniu systému manažérstva.

Personálny manažment ako podsystém manažérskeho systému organizácie. Obsahová štruktúra personálneho manažmentu, jeho ciele a zámery, základné metódy riadenia a organizačná štruktúra. Povaha a vlastnosti zloženia funkčných subsystémov.

Východiská a princípy „neoklasickej“ školy (školy medziľudských vzťahov) v teórii manažmentu, jej podobnosti a rozdiely od behaviorálna teória. Hierarchická teória potrieb od A. Maslowa. Vedecké myšlienky predstaviteľov humanistických škôl.

Formovanie vedy o personálnom manažmente. Charakteristika moderných teórií personálneho manažmentu. Japonské, americké a ruské filozofické a koncepčné chápanie personálneho manažmentu. Pojmy, zákonitosti a princípy personálneho manažmentu.

Metodika personálneho manažmentu. Funkcie HR oddelení. Personál podniku a jeho štruktúra. Organizačný návrh systému manažérstva. Kvalitatívne charakteristiky personálu. Určenie zloženia riadiacich funkcií.

Nositelia funkcií personálneho manažmentu- oddelenia a funkcionári organizácie vykonávajúci funkcie personálneho manažmentu. Nositeľmi funkcií personálneho manažmentu sú:

• - riadenie organizácie;
• - zástupcovia vedúceho organizácie;
• - línioví manažéri výrobných a funkčných oddelení;
• - dozorca HR služby;
• - divízie o personálnom riadení;
• - zainteresovaní špecialisti problémy s personálnym riadením

Objekty personálneho manažmentu- zamestnanci organizácie, na ktorých sa zameriavajú funkcie riadenia ľudských zdrojov. Objektmi personálneho manažmentu sú všetci zamestnanci organizácie vrátane nositeľov funkcií personálneho manažmentu

Vezmime si napríklad manažéra menom Sam, o ktorom si niečo povieme. Povedzme, že jeho šéf sa volá Fred a Fred potrebuje ospravedlniť svoj názor, že Sam nemá vodcovské schopnosti. Čo robí Fred? Myslíte si, že vezme formulár hodnotenia zamestnanca, nájde v ňom kategóriu, ktorá sa najviac zhoduje s významom uvedeného názoru (za predpokladu, že vo formulári taký je) a vloží ho nízke hodnotenie? Fred chápe, že ak to urobí, bude musieť vysvetliť, čo má na mysli tým, že udelí toto konkrétne hodnotenie. To znamená, že potom bude musieť Samovi vysvetliť, aké jeho ukazovatele zlepšia jeho hodnotenie a tiež bude musieť vymyslieť, ako Samovi pomôcť a ako ho usmerniť, aby si mohol zlepšiť hodnotenie. To však nie je všetko – Fred bude musieť Sama presvedčiť, že potrebuje zlepšiť svoje hodnotenie v tejto kategórii a Fred bude musieť súhlasiť aj s tým, že ak sa Samovi podarí zlepšiť hodnotenie, ovplyvní to Samov plat. Dokáže toto všetko Fred? Odpoveď je zrejmá – nie, a tak sa riešeniu otázky jednoducho vyhýba. Namiesto nízkeho hodnotenia Samovi udeľuje stredné hodnotenie a možno napíše pár sugestívnych slov do neformálnej časti formulára. Fred v nádeji, že Sam dostane nápovedu, odloží vyplnený formulár a modlí sa k Bohu, aby to skončilo.

Je možné, že Sam dostane v niektorých kategóriách nadpriemerné hodnotenie, no nevyhnutne bude celkové skóre na formulári priemerné, takže Sam z neho nebude vedieť pochopiť, čo vlastne robí vo svojej práci dobre (t.j. , nebude schopný pochopiť, v ktorých oblastiach by mal robiť to isté ako doteraz), ani pochopiť, čo mu nejde príliš dobre (t. j. čo potrebuje začať alebo prestať robiť). Napriek všetkej práci, ktorú Fred vykonal pri vypĺňaní formulára, Sam stále nevie, aké by mali byť dôsledky jeho hodnotenia výkonnosti a výsledkom je, že status quo zostáva rovnaký pre Freda, pre Sama, pre organizáciu ako celok a pre Samových podriadených.

31. Predmet funkcií personálneho manažmentu

a) HR manažéri

b) vedúci funkčných výrobných oddelení

c) vrcholový manažment organizácie

D) všetok personál organizácie

32. Systém teoretických a metodických prístupov k určovaniu podstaty, obsahu, cieľov a metód riadenia

a) personálny audit

b) motivácia zamestnancov

B) koncepcia personálneho manažmentu

d) personálna spôsobilosť

Základy riadenia ľudských zdrojov

33. Prvky koncepcie personálneho manažmentu (tri odpovede)

A) metodika personálneho manažmentu

B) systém personálneho manažmentu

C) technológia personálneho manažmentu

G) normatívna základňa personálny manažment

Základy riadenia ľudských zdrojov

34. Pravidlá, smernice a normy, ktoré musia manažéri a špecialisti dodržiavať v procese personálneho manažmentu sú

a) metódy personálneho manažmentu

B) zásady personálneho manažmentu

c) pravidlá interné predpisy

d) štýl riadenia

Spôsoby, ako ovplyvniť zamestnanca

35. Metódy ovplyvňovania zamestnanca, skupiny, tímu ku koordinácii svojich činností za účelom dosiahnutia cieľov organizácie sú

A) metódy personálneho manažmentu

b) pracovná arbitráž

c) výber personálu

d) pracovnoprávnych vzťahov

Metódy personálneho manažmentu

36. Hlavné skupiny metód personálneho manažmentu (tri odpovede)

a) univerzálny

B) sociálno-psychologické

c) aplikovaný

D) ekonomické

D) administratívne

Metódy personálneho manažmentu

37. Administratívne metódy riadenia (dve odpovede)

a) cenotvorba

B) umiestnenie striel

C) vydávanie príkazov a pokynov

d) účasť na zisku a kapitále

e) účasť pracovníkov na riadení

f) vytváranie tímov, skupín

Metódy personálneho manažmentu

38. Administratívne metódy riadenia sú založené na (dve odpovede)

A) disciplína a zodpovednosť

b) systém vzťahov v tíme

c) motivácia k práci

G) právna úprava

Metódy personálneho manažmentu

39. Administratívne metódy sú implementované vo forme____ vplyvu

A) administratívne

b) psychologické

c) morálny

d) informačné

Metódy personálneho manažmentu

40. Neadministratívny spôsob personálneho manažmentu

a) schvaľovanie noriem a predpisov

b) vydávanie príkazov a pokynov

B) výber a umiestnenie personálu

d, finančné stimuly

Metódy personálneho manažmentu

41. Ekonomické metódy ovládacie prvky zahŕňajú (dve odpovede)

a) vytvorenie riadiacej štruktúry

B) finančné stimuly

d) stanovenie morálnych sankcií

D) účasť na zisku a kapitále

Metódy personálneho manažmentu

42. Sociálno-psychologické metódy zahŕňajú (dve odpovede)

A) rozvoj iniciatívy a zodpovednosti medzi zamestnancami

b) požičiavanie

c) vydávanie príkazov a pokynov

D) vytváranie priaznivej klímy v organizácii

e) schvaľovanie administratívnych noriem a štandardov

Metódy personálneho manažmentu

43. Metóda sociologický výskum, najvhodnejšie na identifikáciu systému neformálnych vzťahov v tíme

a) testovanie

b) pohovor

c) experiment

D) sociometria

e) pozorovanie

Riadiace systémy

44. Systém, v ktorom sú implementované funkcie personálneho manažmentu

A) systém personálneho manažmentu organizácie

b) systém finančných stimulov

c) systém organizácie práce

d) kontrolný systém Pracovné vzťahy

e) systém riadenia linky

Systém personálneho manažmentu

45. Súlad medzi subsystémom systému personálneho manažmentu a jeho funkciami

1. Subsystém traťového manažmentu). vedenie organizácie v

2. Subsystém plánovania a marketingu b) tvorba personálnej politiky;

personál:

3. Subsystém riadenia motivácie c). Riadenie motivácie pracovníkov

personál: personálne správanie;

4. Subsystém sociálneho manažmentu d). Správa bytov

rozvoj: služba, kultúrny rozvoj

5. Subsystém právnu podporu d) riešenie právnych otázok pracovnoprávnych vzťahov, systémy personálneho manažmentu;

6. Subsystém riadenia rozvoja f) Vykonáva školenia a preškolenia

personálny a profesionálny rozvoj;

7. Subsystém personálneho manažmentu a účtovníctva: g) organizácia náboru personálu.

ODPOVEĎ: Všetko je v poriadku, tak to aj zostáva