Hodnotenie výkonnosti manažérov a špecialistov podniku. Cvičenie: Hodnotenie výkonnosti personálu. Úrovne hodnotenia a základné prístupy. Hodnotenie výkonnosti personálu organizácie

Hodnotenie pracovných výsledkov je jednou z funkcií personálneho manažmentu zameraná na zisťovanie úrovne efektívnosti pracovného výkonu. Neoddeliteľnou súčasťou je hodnotenie pracovných výsledkov obchodné hodnotenie personálu spolu s hodnotením ich profesionálneho správania a osobné kvality a spočíva v zisťovaní súladu pracovných výsledkov zamestnanca so stanovenými cieľmi, plánovanými ukazovateľmi a regulačnými požiadavkami.

Hodnotenie pracovných výsledkov rôznych kategórií pracovníkov (manažéri, špecialisti, iní zamestnanci, pracovníci) sa líši v ich úlohách, význame, ukazovateľoch alebo charakteristikách a zložitosti zisťovania výsledkov.

Tento problém je riešený celkom jednoducho pre kategóriu robotníkov, najmä kusových, keďže kvantitatívne a kvalitné výsledky ich práca je vyjadrená v množstve vyrobených produktov a ich kvalite. Výsledok ich práce sa hodnotí porovnaním s plánovanou úlohou.

Hodnotenie výkonnosti manažérov a špecialistov je oveľa zložitejšie, keďže charakterizuje ich schopnosť priamo ovplyvňovať činnosť akejkoľvek výrobnej alebo riadiacej úrovne. V najvšeobecnejšej podobe je výsledok práce riadiaceho zamestnanca charakterizovaný úrovňou, respektíve stupňom dosiahnutia cieľa riadenia pri najnižších nákladoch. V tomto prípade má veľký praktický význam správne určenie kvantitatívnych alebo kvalitatívnych ukazovateľov, ktoré odrážajú konečné ciele organizácie alebo divízie.

Ukazovatele, podľa ktorých sú zamestnanci hodnotení, sú rôzne. Patrí medzi ne kvalita vykonanej práce, jej kvantita a hodnotové hodnotenie výsledkov. Na hodnotenie produktivity práce je potrebný pomerne veľký počet ukazovateľov, ktoré by pokryli objem práce (napríklad počet návštev obchodného zástupcu), ako aj jej výsledky (napríklad výšku tržieb). je potrebné zdôrazniť aj taký kľúčový pojem, akým je hodnotiace kritérium – váš druh prahu, po prekročení ktorého bude stav indikátora spĺňať alebo nespĺňať stanovené (plánované, štandardizované) požiadavky.

Pri výbere hodnotiacich kritérií je preto potrebné brať do úvahy po prvé, na riešenie akých konkrétnych problémov sa výsledky hodnotenia používajú (zvýšené mzdy, kariérny rast, prepúšťanie atď.) a po druhé, pre akú kategóriu a pozíciu zamestnancov sa kritériá používajú. sú stanovené s prihliadnutím na to, že budú diferencované v závislosti od zložitosti, zodpovednosti a charakteru činnosti zamestnanca. Pri rozlišovaní troch kategórií riadiacich pracovníkov treba mať na pamäti, že pracovníci v každej z týchto kategórií prispievajú k proces riadenia: špecialisti vyvíjajú a pripravujú riešenia, ostatní zamestnanci ich formalizujú a manažéri rozhodujú, hodnotia ich kvalitu a kontrolujú termíny.

V súvislosti s deľbou manažérskej práce sa výsledok práce manažéra spravidla vyjadruje prostredníctvom výsledkov výrobných, ekonomických a iných činností organizácie alebo divízií (napríklad plnenie plánu zisku, rast v počet klientov a pod.), ako aj prostredníctvom sociálno-ekonomických podmienok práce jemu podriadených zamestnancov (napríklad výška odmeňovania, motivácia personálu a pod.). Výsledok práce špecialistov sa určuje na základe objem, úplnosť, kvalitu, včasnosť plnenia im zverených úloh Pracovné povinnosti. Pri výbere ukazovateľov, ktoré charakterizujú kľúčové, hlavné výsledky práce manažérov a špecialistov, treba brať do úvahy, že majú priamy a rozhodujúci vplyv na výsledok všetkých činností organizácie; zaberajú významnú časť pracovného času zamestnancov; je ich pomerne málo (4 - 6); tvoria aspoň 80 % všetkých výsledkov; viesť k dosiahnutiu cieľov organizácie alebo oddelenia.

Pri hodnotení výkonnosti manažérov a špecialistov sa popri kvantitatívnych ukazovateľoch, teda priamych, využívajú aj nepriame, charakterizujúce faktory ovplyvňujúce dosahovanie výsledkov. Medzi takéto výkonnostné faktory patria: efektívnosť práce, intenzita, intenzita práce, zložitosť práce, kvalita práce a pod. Na rozdiel od priamych ukazovateľov výsledkov práce nepriame hodnotenia charakterizujú činnosť zamestnanca podľa kritérií zodpovedajúcich „ideálnym“ predstavám o ako vykonávať pracovné povinnosti a funkcie, ktoré tvoria základ tejto pozície, a aké vlastnosti treba v tomto smere preukázať.

Existujú štyri typy certifikácie zamestnancov (manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov): pravidelná certifikácia, certifikácia po skúšobná doba, certifikácia na propagáciu a certifikácia na prestup do inej štruktúrnej jednotky.

Ďalšia certifikácia je povinná pre každého a vykonáva sa najmenej raz za dva roky pre riadiacich pracovníkov a najmenej raz za tri roky pre špecialistov a ostatných zamestnancov. Certifikácia po uplynutí skúšobnej doby sa vykonáva s cieľom vypracovať primerané odporúčania na uplatnenie certifikovaného zamestnanca na základe výsledkov jeho pracovnej adaptácie na novom pracovisku. Certifikácia počas kariérneho postupu by mala odhaliť potenciálne schopnosti zamestnanca a jeho úroveň odborného vzdelávania obsadiť vyššiu pozíciu s prihliadnutím na požiadavky nového pracoviska a nové zodpovednosti. Certifikácia pri prechode na iný stavebný celok sa vykonáva v prípadoch, keď dôjde k výraznej zmene pracovných povinností a požiadaviek kladených novým pracoviskom. Zoznam pozícií podliehajúcich certifikácii a načasovanie jej implementácie stanovuje vedúci organizácie vo všetkých divíziách organizácie.

Certifikácia prebieha v štyroch etapách: prípravná etapa, etapa posudzovania zamestnanca a jeho pracovná činnosť, etapa certifikácie, etapa rozhodovania na základe výsledkov certifikácie.

V prípravnej fáze je vydaný príkaz na vykonanie certifikácie a schválenie zloženia certifikačná komisia, pripravujú sa predpisy o certifikácii; zostavuje sa zoznam zamestnancov podliehajúcich certifikácii; pre tých, ktorí sú certifikovaní, sa pripravujú prehľady charakteristík (hodnotiace hárky) a certifikačné hárky; informovaný pracovný kolektív o načasovaní, cieľoch, vlastnostiach a postupe vykonávania certifikácie.

Certifikácia sa vykonáva na základe harmonogramov, ktoré sú certifikovanému oznámené najmenej mesiac pred začiatkom certifikácie a dokumenty pre tých, ktorí sa certifikujú, sa predkladajú certifikačnej komisii dva týždne pred začiatkom certifikácie.

Zloženie certifikačnej komisie schvaľuje vedúci organizácie na návrh vedúceho služby personálneho manažmentu. Na čele certifikačnej komisie je predseda (vedúci odboru alebo organizácie). Podpredsedom komisie je zástupca vedúceho organizácie pre personál alebo vedúci služby personálneho manažmentu. Tajomník komisie je vedúcim pracovníkom služby personálneho manažmentu. Členovia certifikačnej komisie sú menovaní z radov zamestnancov útvarov organizácie. Certifikačná komisia pracuje bez prerušenia zo svojich hlavných pracovných povinností na čiastočný úväzok.

Prípravu certifikačných hárkov vykonáva tajomník komisie a posudky a charakteristiky certifikovaných majú na starosti ich bezprostrední nadriadení. Prípravná fáza sa končí dva týždne pred začiatkom certifikácie, aby sa členovia komisie mohli vopred oboznámiť s dokumentmi certifikovaných.

V štádiu posudzovania zamestnanca a jeho pracovnej činnosti sa vytvárajú expertné skupiny na útvaroch, kde pracujú certifikovaní. Zahŕňajú: priameho nadriadeného osoby, ktorá je certifikovaná, vyššieho manažéra, jedného alebo dvoch špecialistov z tejto jednotky a zamestnanca (zamestnancov) služby personálneho manažmentu. Expertná skupina vhodnou metodikou vyhodnocuje ukazovatele úrovne vedomostí, schopností, zručností, kvality a výsledkov práce certifikovanej osoby.

Certifikačná fáza pozostáva zo zasadnutia certifikačnej komisie, na ktoré sú pozvaní certifikovaní a ich bezprostrední nadriadení; kontrola všetkých materiálov predložených na certifikáciu; vypočutie tých, ktorí sú certifikovaní, a ich manažérov; prerokovanie certifikačných materiálov, vyjadrenia pozvaných osôb, tvorba záverov a odporúčaní pre certifikáciu zamestnancov.

Certifikačná komisia, berúc do úvahy diskusie v neprítomnosti certifikovanej osoby, udeľuje jedno z nasledujúcich hodnotení verejným hlasovaním: zodpovedá zastávanej pozícii; zodpovedá zastávanej pozícii, s výhradou zlepšenia práce, implementácie odporúčaní certifikačnej komisie a recertifikácie po roku; nezodpovedá zastávanej pozícii.

Do hodnotiaceho hárku sa zapisuje hodnotenie výkonu zamestnanca, ktorý absolvoval certifikáciu a odporúčania komisie. Hodnotiaci list výkonu a osobných vlastností vypĺňa priamy nadriadený certifikovanej osoby a zástupca útvaru personálneho manažmentu. Certifikovaná osoba sa oboznámi s obsahom listu najneskôr dva týždne pred certifikáciou.

Ak sa certifikovaná osoba z vážnych dôvodov nedostaví na zasadnutie certifikačnej komisie, odporúča sa odložiť prerokovanie materiálov o certifikovanej osobe až do jej príchodu na zasadnutie komisie. Ak sa certifikovaná osoba bez vážneho dôvodu nedostaví na zasadnutie certifikačnej komisie, komisia môže vykonať certifikáciu v jej neprítomnosti. V tomto prípade musí na všetky otázky členov komisie odpovedať bezprostredný nadriadený certifikovanej osoby.

Výsledky certifikácie sa zapíšu do certifikačného hárku a oznámia sa certifikovanej osobe ihneď po hlasovaní. Zasadnutie certifikačnej komisie sa dokumentuje zápisnicou podpísanou predsedom a tajomníkom komisie. Zápisnica z rokovania komisie sa vypĺňa za všetkých kandidátov, ktorí boli vypočutí na jednom zasadnutí. Ak zamestnanci, ktorí prešli certifikáciou, patria do rôznych oddelení, protokoly sa vypracúvajú pre každé oddelenie samostatne.

Vo fáze rozhodovania na základe výsledkov certifikácie sa formuluje záver s prihliadnutím na:

• - závery a návrhy uvedené v posudku vedúceho certifikovanej osoby;
• - hodnotenia činnosti certifikovanej osoby, rast jej kvalifikácie;
• - hodnotenia obchodných, osobných a iných vlastností certifikovanej osoby a ich súlad s požiadavkami pracoviska;
• - názory každého člena komisie vyjadrené počas diskusie o činnosti certifikovanej osoby;
• - porovnanie materiálov z predchádzajúcej certifikácie s údajmi v čase certifikácie a charakter zmien údajov;
• - názory certifikovanej osoby o jej práci, o realizácii jej potenciálnych schopností.

Osobitná pozornosť sa venuje dodržiavaniu pracovnej disciplíny certifikovaných, prejavu samostatnosti pri riešení zadaných úloh, túžbe po sebazdokonaľovaní a odbornej spôsobilosti zamestnanca.

Na posúdenie faktorov výkonu sa najčastejšie používa metóda bodovania.

Tabuľka 1 - Príklad bodovania zložitosti a kvality práce

Postup hodnotenia výsledkov práce bude účinný, ak budú splnené tieto povinné podmienky: stanovenie jasných „štandardov“ výsledkov práce pre každú pozíciu (pracovisko) a kritériá na jej hodnotenie; vypracovanie postupu hodnotenia výsledkov práce (kedy, ako často a kto hodnotenie vykonáva; metódy hodnotenia); poskytovanie úplných a spoľahlivých informácií hodnotiteľovi o pracovných výsledkoch zamestnanca; prerokovanie výsledkov hodnotenia so zamestnancom; rozhodovanie na základe výsledkov hodnotenia a dokumentovanie hodnotenia výsledkov práce, používajú sa rôzne metódy, klasifikácia a stručná charakteristika.

Tabuľka 2 - Hlavné metódy hodnotenia výkonnosti personálu

Najpoužívanejšou metódou v organizáciách po celom svete je riadenie podľa cieľov (cieľov) na hodnotenie výkonnosti. Najväčšia náročnosť hodnotenia výsledkov práce vedúcich zamestnancov prostredníctvom cieľov spočíva v stanovení systému jednotlivca cieľových ukazovateľov.

Hlavné metódy, ktoré možno použiť pri obchodnom hodnotení personálu:

• 1. Certifikácia (skúška) je periodická komplexná kontrola úrovne obchodných, osobných a morálnych kvalít zamestnanca na príslušnú pozíciu, ktorú zastáva.
• 2. Assessment centrum - komplexné hodnotenie personálu odborníkmi, čo zahŕňa biznis hry – modelovanie, rozohrávanie typických pracovných situácií, pohovory a testovanie.
• 3. Rozhovor - hodnotenie pracovnej činnosti zamestnanca jeho priamym nadriadeným prostredníctvom osobného rozhovoru.
• 4. Prípady - rozbor situácie, identifikácia podstaty problémov a návrh možných riešení.
• 5. Rating - poradie zamestnancov podľa viacerých kritérií.
• 6. Testovanie - hodnotenie úrovne zručností zamestnanca, jeho psychologických, fyziologických a osobných vlastností.

Frekvencia hodnotenia personálnej výkonnosti závisí od špecifík podnikania, charakteru práce zamestnancov a spôsobu hodnotenia. Preto je vhodné organizovať certifikáciu, testovanie a hodnotiace centrum raz ročne alebo raz za niekoľko rokov, rozhovory s manažérom - týždenne, prípady - 1-2 krát mesačne, hodnotenia - na základe výsledkov každého mesiaca.

Hodnotenie výkonnosti manažérov - jedna z funkcií personálneho manažmentu, zameraná na určenie úrovne efektívnosti práce vykonávanej manažérom alebo špecialistom. Charakterizuje ich schopnosť priamo ovplyvňovať činnosť ktorejkoľvek výrobnej alebo riadiacej úrovne.

Ukazovatele konečných výsledkov práce riadiacich zamestnancov, ako aj jej obsah, sú ovplyvnené kombináciou rôznych faktorov, ktorých klasifikácia je uvedená v tabuľke. 1. Zohľadnenie týchto faktorov je povinné pri hodnotení výkonu konkrétnych funkcionárov v konkrétnych podmienkach miesta a času, pretože zvyšuje mieru platnosti, objektivity a spoľahlivosti záverov hodnotenia (tabuľka 20).

V najvšeobecnejších podmienkach výsledok práce riadiaceho zamestnanca charakterizované úrovňou alebo stupňom dosiahnutia cieľa riadenia pri najnižších nákladoch. V tomto prípade má veľký praktický význam správne určenie kvantitatívnych alebo kvalitatívnych ukazovateľov, ktoré odrážajú konečné ciele organizácie alebo divízie.

Kvôli deľbe manažérskej práce výsledok práce vedúceho, spravidla sa prejavuje prostredníctvom výsledkov výrobnej, ekonomickej a inej činnosti organizácie alebo divízií (napríklad plnenie plánu zisku, rast počtu klientov a pod.), ako aj prostredníctvom sociálno- ekonomické pracovné podmienky podriadených zamestnancov (napríklad výška miezd, motivácia zamestnancov a pod.).

Je určený výsledok práce špecialistov na základe objemu, úplnosti, kvality, včasnosti plnenia im zverených pracovných povinností.

Pri výbere ukazovateľov charakterizujúcich kľúčové, hlavné výsledky práce manažérov a špecialistov je potrebné vziať do úvahy, že:

Majú priamy a rozhodujúci vplyv na výsledky všetkých činností organizácie.

Zaberajú významnú časť pracovného času zamestnancov;

Je ich pomerne málo (4 - 6);

Predstavujú aspoň 80 % všetkých výsledkov;

Viesť k dosiahnutiu cieľov organizácie alebo oddelenia.

V tabuľke 21 daný vzorový zoznam kvantitatívne ukazovatele - kritériá hodnotenia produktivity práce pre niektoré pozície manažérov a špecialistov.

Tabuľka 20 - Klasifikácia faktorov zohľadnených pri hodnotení pracovného výkonu

V praxi sa pri hodnotení výkonnosti manažérov a špecialistov spolu s kvantitatívnymi ukazovateľmi, t.j. rovný, sa používajú a nepriamy, charakteristické faktory ovplyvňujúce dosahovanie výsledkov. Medzi takéto faktory výkonu patria: efektívnosť práce, napätie, intenzita práce, náročnosť práce, kvalita práce atď. Na rozdiel od priamych ukazovateľov produktivity práce, nepriame hodnotenia charakterizujú výkon zamestnanca podľa kritérií, ktoré zodpovedajú „ideálnym“ predstavám o tom, ako by sa mali vykonávať pracovné povinnosti a funkcie, ktoré sú základom danej pozície a aké vlastnosti by sa mali v tejto súvislosti preukázať. .

Tabuľka 21 - Zoznam ukazovateľov - kritériá hodnotenia produktivity práce

Najpoužívanejšou metódou riadenia podľa cieľov (cieľov) v organizáciách na celom svete je hodnotenie výkonnosti manažérov, inžinierov a administratívnych pracovníkov, ktoré priamo nesúvisia s výstupom produktu. Príklad formulácie niektorých cieľov (úloh) je uvedený v tabuľke. 22.

Najväčší problém pri hodnotení výkonnosti riadiacich zamestnancov prostredníctvom cieľov spočíva v definovaní systému jednotlivých cieľových ukazovateľov.

Uveďme si príklad hodnotenia výkonnosti manažéra obchodných operácií banky pomocou metódy riadenia podľa cieľov. Vypracovanie takéhoto hodnotenia môže pozostávať z ďalšie etapy:

Tabuľka 22 - Príklady použitia metódy riadenia podľa cieľov

(úlohy)

1. Stanovuje sa zoznam hlavných povinností zamestnanca vrátane funkcií pravidelne vykonávaných zamestnancom a cielených jednorazových činností na plánované obdobie (štvrťrok, rok).

2. Stanovuje sa rozsah zodpovednosti a ciele hodnotenia výkonu (tabuľka 23)

Tabuľka 23 - Rozsah zodpovednosti za funkciu riadenia obchodných operácií banky

3. Pre každý ukazovateľ sú stanovené merné jednotky (percentá, dni, doláre) (tabuľka 24)

4. Pre každý ukazovateľ sú stanovené individuálne výkonnostné štandardy. Musia brať do úvahy všetky rezervy zamestnanca, ale vychádzať zo skutočných priestorov. Môže sa zaviesť dvojitý štandard. Prvý charakterizuje „dobrý výkon“, druhý – „vynikajúci“.

Tým je vývoj ukazovateľov ukončený.

Tabuľka 24 - Ukazovatele výkonnosti

Samotné hodnotenie pracovných výsledkov zamestnanca spočíva v porovnaní skutočných výsledkov s „dvojitým štandardom“ (tabuľka 25).

Tabuľka 25 - Hodnotenie výkonnosti manažéra obchodných operácií banky

Dokumenty spoločnosti používajú päť pevných ratingových kategórií – od „vynikajúci výkon“ (hodnotiace skóre 1) po „neuspokojivý“ (5 bodov). Výsledná známka je zobrazená ako aritmetický priemer pre každú hodnotenú funkciu a cieľové úlohy. Vo funkcii „Manažment komerčných operácií“ je skóre manažéra pobočky banky 2,5. Rovnakým spôsobom sa odvodzuje celkové priemerné hodnotenie dosiahnutia cieľa pre všetky pozície zriadené na začiatku roka (3-4 funkcie alebo cielené aktivity).

K hodnoteniu práce manažérov a špecialistov možno pristupovať pomocou ukazovateľa produktivity práce a ukazovateľa efektívnosti práce. Posledný ukazovateľ sa zdá byť prijateľnejší, ale ako je známe, vplyv môže mať ekonomický a sociálny charakter a je ťažké ho znížiť. Najvhodnejší prístup je teda založený na porovnaní vynaloženého času a výsledkov výkonnosti. Kvantitatívne meranie nákladov na pracovný čas nie je metodicky náročné, aj keď zber informácií o skutočnom čase strávenom vykonávaním určitých prác je sám osebe pracne náročný a zložitý postup na zisťovanie výsledkov činnosti manažérov a špecialistov.

Ciele hodnotenia manažérov a špecialistov na základe výsledkov práce:

určenie vhodnosti zamestnanca na zastávanú pozíciu;

Stanovenie pracovného príspevku z hľadiska kolektívneho odmeňovania s cieľom prepojiť celkovú efektivitu práce a výšku oficiálneho platu zamestnanca;

Zabezpečenie zvýšenia individuálnej produktivity od zamestnancov, ich jasná orientácia na konečný výsledok, na dosiahnutie hlavný cieľ oddelenie, podnik

Rozlišuje sa záverečné hodnotenie na konci pomerne dlhého medziatestačného obdobia (3-5 rokov) a súčasné hodnotenie – po určitom čase v rámci medziatestačného obdobia. Postupný výpočet ukazovateľov na základe jednotlivých hodnotiacich kritérií vám umožňuje:

Identifikovať trendy v zmenách v rôznych aspektoch činnosti zamestnancov (predovšetkým vo výsledkoch práce a profesionálnom raste zamestnanca);

včas prijať opatrenia na zlepšenie zručností zamestnancov;

Predvídať zmeny vo výsledkoch výkonnosti zamestnancov

Výsledky aktuálneho hodnotenia sa berú do úvahy aj pri sčítaní výsledkov práce za celé medziatestačné obdobie

Pozrime sa na praktické otázky hodnotenia vo vzťahu k odborníkom a podnikovým manažérom

Hodnotenie podnikových špecialistov sa uskutočňuje v troch oblastiach (obr. 95). Hlavné sa týkajú hodnotenia výkonu zamestnanca (hlavného a sprievodného), ktoré je doplnené o sociálne a psychologické testovanie správania zamestnanca v tíme.

Výkonnosť špecialistov sa hodnotí pomocou systému ukazovateľov. V závislosti od obsahu a charakteru práce špecialistov a predovšetkým od toho, ako jasne sa dajú kvantitatívne charakterizovať výsledky práce, existujú časové normy na vykonávanie určitých prác, pracovníci dostávajú štandardizovanú úlohu o objeme práce, ktorý majú byť vykonávané počas určeného obdobia sa používajú rôzne ukazovatele:

Náročnosť práce;

produktivita práce;

Kvalita práce

V niektorých prípadoch sa na hodnotenie používa celý súbor ukazovateľov, v iných iba jeho časť

Zložitosť práce špecialistov možno charakterizovať skóre faktorov, ktoré určujú náročnosť práce tejto kategórie pracovníkov (zodpovednosť, samostatnosť, rôznorodosť práce a pod.). V praxi sa často používa metóda nepriameho hodnotenia, keď sa používa porovnávacia norma. popis práce Zložitosť práce špecialistu sa určuje porovnaním skutočnej práce, ktorú vykonal, a práce uvedenej v pokynoch. Zamestnanec však môže vykonávať aj práce, ktoré nesúvisia s jeho priamymi náplňami práce a ich náročnosť môže byť vyššia alebo nižšia.

Ďalším nepriamym prístupom k hodnoteniu zložitosti práce je výpočet pomeru priemernej mzdy zamestnancov oddelenia vykonávajúcich podobnú prácu k mzde konkrétneho odborníka (stojí za to porovnať konštantnú časť mzdy pracovníkov, keďže variabilná časť závisí od nielen na faktoroch súvisiacich s náročnosťou práce či kvalifikáciou .

Produktivitu práce špecialistov charakterizuje objem práce za jednotku odpracovaného času

Výpočet ukazovateľa je možný v prípadoch, keď je možné priame výsledky práce odborníkov posúdiť v peňažnom vyjadrení alebo ak existujú normy pre čas strávený dokončením jednotky práce.

Ak sú výsledky práce špecialistov charakterizované parametrami obsluhovaného objektu alebo ich množstvom (predovšetkým ich kvantitatívnymi charakteristikami), je možné analyzovať. Použite ukazovateľ náročnosti práce, čo je pomer skutočného objemu obsluhovaných objektov k štandardom služieb.

Hodnotenie kvality práce špecialistov predpokladá prítomnosť jasných, kvantitatívne vyjadrených požiadaviek na jej výsledky.

Koeficient kvality práce špecialistov sa určuje podľa metód platných v podnikoch v rámci integrovaný systém riadenie efektívnosti a kvality práce. Kvalita práce odborníkov vo výskumnom ústave je teda daná kvalitou dokončených vývojov, posúdených odborníkmi pri dodaní zákazníkovi alebo pri obhajobe vývoja vo vedeckej rade.

Ako vidno z obrázku 95, okrem výsledkov hlavných činností špecialistov sa hodnotí aj tvorivá činnosť, práca súvisiaca s pokročilou prípravou a spoločenská činnosť. Tvorivá činnosť Ruskej federácie je charakterizovaná takými ukazovateľmi, ako sú: počet autorských osvedčení, osvedčení o vývoji inovácií a ich implementácii, celkový ekonomický efekt vykonanej práce, počet ľudí, cenové miesta s prihliadnutím na ich význam a pod.

Činnosť zamestnancov vo vzťahu k zdokonaľovaciemu vzdelávaniu možno vyjadriť celkovým počtom rokov praxe a odbornej prípravy na pracovisku, skutočnosťami praxe, nahrádzaním zamestnanca na vyššej pozícii a pod.

Ukazovatele tvorivej činnosti a rozvoja zamestnancov sa porovnávajú s priemernými hodnotami príslušného ukazovateľa za podnik ako celok za určité obdobie. pracovná kategória. Ak individuálna hodnota ukazovateľa spadá do rozsahu ± 30% priemernej hodnoty, činnosť špecialistu sa považuje za priemernú, s väčším prekročením (viac ako 30%) - úspešná, inak - neuspokojivá.

Posúdenie sociálno-psychologických aspektov činnosti špecialistu nám umožňuje určiť jeho autoritu v tíme, vplyv na sociálno-psychologickú klímu a silné a slabé stránky charakteru. Hodnotenie vykonávajú kolegovia (anonymný prieskum), ktorí s hodnoteným odborníkom spolupracujú minimálne rok, ako aj manažér (hodnotenie zhora). Hodnotenie manažéra by zároveň nemalo byť anonymné. Takéto hodnotenie (v bodoch) sa vykonáva len pri tých vlastnostiach zamestnanca, ktoré sú priamo vo vzťahu k vrcholovému manažmentu (dôkladnosť, disciplína, iniciatíva atď.).

Všeobecná metodika hodnotenia práce manažérov (obrázok 96) je založená na skutočnosti, že práca manažérov sa hodnotí predovšetkým na základe výsledkov práce jemu podriadeného oddelenia.

Špecifický súbor kritérií (ukazovateľov) pre tento typ hodnotenia je dosť rôznorodý a závisí od pozície manažéra, charakteru činností jednotky (výrobná jednotka, funkčné oddelenie, projekty technickej práce atď.).

Ako hlavné ukazovatele charakterizujúce výsledky výrobné činnosti možno použiť jednotky:

Vykonanie plánovanej úlohy;

produktivita práce;

kvalita produktov (odvedená práca)

Pre konštrukčná jednotka, zaneprázdnený, napr. dizajnérske práce Ako kritériá hodnotenia výsledkov práce riadeného tímu sa akceptujú: počet dokončených plánovaných a neplánovaných úloh, kvalita vykonanej práce, dodržiavanie termínov a pod. Charakteristika výsledkov práce pomocou tzv. vyššie uvedené ukazovatele sú doplnené o hodnotenie zložitosti vykonávaných funkcií.

Kvalita práce oddelenia sa hodnotí pomocou priamych ukazovateľov kvality individuálnej práce s prihliadnutím na ich podiel na celkovom objeme práce (fyzicky, hodnotovo alebo podľa ceny práce.

Hodnotenie práce manažéra podľa objektívnych ukazovateľov, ktoré charakterizujú činnosť tímu jednotky, je doplnené o hodnotenie jeho prínosu k práci jednotky, k zvyšovaniu efektívnosti pracovného prostredia účinkujúcich. Na tento účel je identifikovaných niekoľko funkcií (obr. 96), podľa ktorých sa hodnotenie práce manažéra vykonáva anonymným prieskumom názorov podriadených. Odborníkmi sú spravidla zamestnanci, ktorí majú trvalé, stabilné obchodné väzby s manažérom, dobre poznajú jeho prácu a tí, ktorí s ním pracujú minimálne rockové obdobie.

Posudzovanie výsledkov práce- jedna z funkcií personálneho manažmentu, zameraná na zisťovanie úrovne efektívnosti práce. Hodnotenie pracovných výsledkov je neoddeliteľnou súčasťou obchodného hodnotenia personálu spolu s hodnotením jeho profesionálneho správania a osobných kvalít a pozostáva zo zisťovania súladu pracovných výsledkov zamestnanca so stanovenými cieľmi, plánovanými ukazovateľmi a regulačnými požiadavkami.

Ukazovatele konečných výsledkov práce pracovníkov, ako aj jej obsah, sú ovplyvnené kombináciou rôznych faktorov, ktorých klasifikácia je uvedená v tabuľke. Zohľadnenie týchto faktorov je povinné pri posudzovaní výkonu konkrétnych funkcionárov v konkrétnych podmienkach miesta a času, pretože zvyšuje mieru platnosti, objektivity a spoľahlivosti záverov hodnotenia.

V najvšeobecnejšej podobe je výsledok práce riadiaceho zamestnanca charakterizovaný úrovňou alebo stupňom dosiahnutia cieľa riadenia pri najnižších nákladoch. V tomto prípade má veľký praktický význam správne určenie kvantitatívnych alebo kvalitatívnych ukazovateľov, ktoré odrážajú konečné ciele organizácie alebo divízie.

Ukazovatele, podľa ktorých sú zamestnanci hodnotení, sú rôzne. Patrí medzi ne kvalita vykonanej práce, jej kvantita a hodnotové hodnotenie výsledkov. Na posúdenie produktivity práce je potrebný pomerne veľký počet ukazovateľov, ktoré by pokryli objem práce (napríklad počet návštev obchodného zástupcu), ako aj jej výsledky (napríklad výšku tržieb).

Je potrebné zdôrazniť aj taký kľúčový pojem, akým je hodnotiace kritérium – akúsi hranicu, po prekročení ktorej bude stav indikátora spĺňať alebo nespĺňať stanovené (plánované, štandardizované) požiadavky.

Kvôli deľbe manažérskej práce výsledok práce vedúceho sa spravidla prejavuje prostredníctvom výsledkov výrobnej, ekonomickej a inej činnosti organizácie alebo divízií (napríklad plnenie plánu zisku, rast počtu klientov a pod.), ako aj prostredníctvom sociálno- ekonomické pracovné podmienky podriadených zamestnancov (napríklad úroveň mzdovej práce, motivácia zamestnancov a pod.).

Výsledok práce špecialistov určuje na základe objemu, úplnosti, kvality a včasnosti plnenia im pridelených pracovných povinností. Pri výbere ukazovateľov, ktoré charakterizujú kľúčové, hlavné výsledky práce manažérov a špecialistov, treba brať do úvahy, že majú priamy a rozhodujúci vplyv na výsledok všetkých činností organizácie; zaberajú významnú časť pracovného času zamestnancov; je ich relatívne málo (4-6), tvoria minimálne 80 % všetkých výsledkov; viesť k dosiahnutiu cieľov organizácie alebo oddelenia.

V praxi sa pri hodnotení výkonnosti manažérov a špecialistov spolu s kvantitatívnymi ukazovateľmi, t.j. využívajú sa aj priame, nepriame, charakterizujúce faktory ovplyvňujúce dosahovanie výsledkov. Medzi tieto výkonnostné faktory patria:

§ efektívnosť práce,

§ napätie,

§ náročnosť práce,

§ náročnosť práce, kvalita práce a pod.

Postup hodnotenia výkonu bude účinný, ak budú splnené tieto povinné podmienky:

§ stanovenie jasných „štandardov“ výsledkov práce pre každú pozíciu (pracovisko) a kritérií na jej hodnotenie;

§ vypracovanie postupu hodnotenia výsledkov práce (kedy, ako často a kto hodnotenie vykonáva, metódy hodnotenia);

§ poskytovanie úplných a spoľahlivých informácií odhadcovi o pracovných výsledkoch zamestnanca;

§ prerokovanie výsledkov hodnotenia so zamestnancom;

§ rozhodovanie na základe výsledkov hodnotenia a dokumentovanie hodnotenia.