Зарубежный медицинский рынок труда. Рынок труда медицинских работников: проблемы, задачи и перспективы. Рынок труда и занятости, отечественный и зарубежный опыт

Аннотация: В статье рассматриваются особенности функционирования рынка труда медицинских кадров, работающих в учреждениях здравоохранения Московской области. В настоящее время этот регион имеет как специфические черты функционирования рынка труда, так и свойства, характерные для всей России. В статье выявляются основные проблемы кадровой политики здравоохранения Московской области с точки зрения экономических, правовых и социальных факторов. Анализируются вопросы обеспеченности территории медицинскими специалистами, а также укомплектованности медицинских организаций кадрами в соответствии с утвержденными штатными нормативами. Предлагаются методы рационального использования кадровых ресурсов системы здравоохранения области.

Ключевые слова: управление персоналом, мотивация труда, кадровые ресурсы, здравоохранение.

WAYS TO INCREASE THE EFFICIENCY OF THE LABOUR MARKET OF MEDICAL STAFF IN THE MOSCOW REGION

The article examines the functioning features of medical staff labor market in the Moscow region. Nowadays this region has both peculiar features and characteristic common for all Russia. The article highlights the main problems of personnel policy of health care in the Moscow region from the point of view of economic, legal and social factors. Furthermore, there are also analyzed the questions of penetration of the territory by medical experts, and also completeness of the medical organizations staff according to the approved regular standards. To conclude, author offers several methods of rational use of personnel resources of health system of area.

Key words: HR management, motivation, human resources, health care.

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке участниками: работодателями, работниками и государством.

Вопросы рынка труда медицинских работников являются наиболее актуальными на сегодняшний день.

Проблемы кадрового обеспечения в течение многих лет являются важной частью государственной политики, в том числе и в области здравоохранения. Вместе с тем, многие вопросы кадровой политики нуждаются в дальнейшей углубленной проработке.

Особенности рынка труда в здравоохранении состоят в специфической подготовке медицинских кадров, в наличии очень узкой специализации работников, в непрерывном повышении квалификации у достаточно опытных кадров. Также рынок труда в здравоохранении характеризуется тем, что на нем нет безработицы, наблюдается постоянный дефицит трудовых ресурсов при полной штатной укомплектованности организаций здравоохранения. Степень интенсивности, объем выполняемой работы, а также доход медицинских работников зависит от особенностей внедренной системы обязательного медицинского страхования.

Особенностью Московской области является значительный объем маятниковой трудовой миграции рабочей силы.

В связи с более высоким уровнем заработной платы, предоставляемым пакетом социальных услуг, близостью и транспортной доступностью до 30 процентов численности экономически активного населения ряда районов Московской области, прилегающих к столице, трудоустраиваются в организациях города Москвы.

В свою очередь, Московская область остается достаточно привлекательным регионом для квалифицированных трудовых ресурсов из других субъектов Российской Федерации, в основном из регионов, входящих в состав Центрального федерального округа, а также стран Содружества Независимых Государств (СНГ) и дальнего зарубежья. Это обусловлено сравнительно более высоким уровнем жизни населения Московской области.

Численность трудовых ресурсов Московской области составляет более 4 млн. человек, из них медицинские кадры, работающие в учреждениях здравоохранения области, составляют почти 110 тысяч человек.

Эффективное развитие системы здравоохранения в Московской области в значительной степени зависит от состояния профессионального уровня и качества подготовки, рационального размещения и эффективного использования медицинских и фармацевтических кадров, как главного ресурса здравоохранения.

Медицинскую помощь населению Московской области оказывают 495 государственных, муниципальных и частных учреждения здравоохранения, в том числе 2 научно-исследовательских клинических института. Для оказания стационарной медицинской помощи в Московской области развернуто более 50 тысяч коек, плановая мощность амбулаторно-поликлинических учреждений составляет почти 138 тысяч посещений в смену.

Укрепление и расширение сети учреждений здравоохранения области, оснащение их новейшим оборудованием и медицинской техникой способствует улучшению условий труда. Целенаправленно принимаются меры по повышению заработной платы работникам здравоохранения, приняты законы Московской области, предусматривающие меры по льготной оплате жилой площади и коммунальных услуг работниками здравоохранения отдельных категорий. На муниципальном уровне принимаются дополнительные решения по улучшению социальной защищенности работников здравоохранения за счёт средств муниципальных бюджетов.

Тем не менее, дефицит медицинских кадров составляет около 40 процентов на фоне увеличения показателя укомплектованности штатов медицинскими кадрами. В Московской области отмечается увеличение числа медицинских кадров: число врачей увеличилось в течение 2015 года на 1514 человек, средних медицинских работников - на 1244 человек. Увеличилось число врачей акушеров-гинекологов, врачей анестезиологов- реаниматологов, врачей клинической лабораторной диагностики, врачей-неврологов, врачей-неонатологов, врачей офтальмологов, врачей-педиатров, врачей участковых (терапевтов и педиатров), врачей-хирургов, врачей-травматологов-ортопедов, врачей рентгенологов, врачей-онкологов, врачей других специальностей). Увеличилось число медицинских сестёр, участковых медсестёр, акушерок, средних медработников службы скорой медицинской помощи.

В соответствии с Московской областной программой государственной гарантий оказания гражданам бесплатной медицинской помощи норматив обеспеченности населения врачами составляет 34,8 (человек) на 10 000 населения, а норматив обеспеченности населения средними медицинскими работниками составляет 68 на 10 000 населения. Показатель укомплектованности врачебными кадрами остался на уровне 2014 года - 31,6 в 2015 году; средними медработниками - вырос с 66,3 в 2014 году до 71,2 в 2015 году.

Обеспеченность населения врачами клинических специальностей осталась на уровне 20,9 за счет прироста населения Московской области. Соотношение врачей и средних медицинских работников составило 1:2,25. Коэффициент совместительства медицинских работников снизился с 1,55 в 2014 году до 1,49 в 2015 году.

Укомплектованность штатных должностей врачей -89,6 % (2014 – 89,9%), среднего медицинского персонала 92,4% (2014-93,1%) дефицит врачей уменьшился с 43,8 % в 2014 году до 39,9% в 2015 году и составил 15429 единиц, в том числе: - в амбулаторно-поликлинических учреждениях - 37,3 % (8024); - в стационарных учреждениях - 37,9 % (5453); - в службе скорой медицинской помощи - 56 % (1156); - врачей участковых терапевтов - 37 % (1015); - врачей участковых педиатров - 25,6 % (411).

В 2015 году отмечается прирост средних медицинских работников – дефицит средних медработников уменьшился на 2,4 % и составил 33,7 %. С учётом совместительства число вакантных должностей составляет: - врачей – 3583 должностей; - средних медработников –5920 должностей. Несмотря на достигнутый высокий прирост физических лиц врачебных и средних медицинских кадров, остается высокая доля работающих медицинских работников пенсионного возраста (врачей – 30,9 %, средних медицинских работников – 25,2 %), которые будут создавать предпосылки для дальнейшего увеличения имеющегося дефицита. В связи с этим особенно становится актуальной задача понижения коэффициента совместительства медицинских работников до рекомендуемого уровня - не выше 1,3.

В целях уменьшения дефицита медицинских кадров продолжается сотрудничество с семью высшими учебными медицинскими заведениями по целевой подготовке врачебных кадров для Московской области: Первым Московским государственным медицинским университетом им. И.М. Сеченова, Российским национальным исследовательским медицинским университетом им. Н.И. Пирогова, Московским государственным медико-стоматологическим университетом, Рязанским ГМУ им. академика И.П. Павлова, Тверской, Ивановской и Ярославской государственными медицинскими академиями.

Для поступления в 2015 году в вышеуказанные сем медицинских ВУЗов Министерство оформило и выдало абитуриентам 1205 целевых направлений (2010-596). По результатам приёмных экзаменов на учёбу в вышеуказанные высшие учебные заведения в 2016 году принято 343 студента (в 2010 - 146).

Для получения послевузовского образования и дальнейшей работы в Московскую область в 2015 году прибыло 290 выпускников высших медицинских учебных заведений, из которых 161 - оформлены для прохождения интернатуры (по 20 специальностям), а 129– направлены для обучения в целевую ординатуру.

Особенности обеспечения кадрами здравоохранения Московской области предопределяет необходимость формирования дополнительных механизмов по закреплению кадров на рабочих местах, развитие договорных отношений между работодателем и выпускниками высших и средних медицинских образовательных учреждений, а также специалистами, имеющими стаж работы, в интересах функционирования отрасли.

Качество квалификационного уровня кадров, их профессиональной подготовки и переподготовки играет особую роль в условиях модернизации и структурного реформирования здравоохранения.

В 2015 году на квалификационные категории аттестованы 1869 врача и 6423 средних медицинских работника (2014 – 1 927 и 6 415). Доля медицинских работников, прошедших аттестацию, составила 10,3 % (врачей – 8,1 %, средних медицинских работников – 12,65%). Доля врачей, имеющих квалификационные категории, от общего числа врачей составила 39 %, а средних медицинских работников – 60,3 % (2014 – 40 % и 63,2 %). В основу стратегии развития системы дополнительного профессионального образования заложена необходимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров с учетом структурной перестройки здравоохранения, его потребности в конкретных специалистах. Объемы последипломной подготовки кадров должны формироваться на основе соответствующих заказов органов и учреждений здравоохранения.

Основной задачей на предстоящий период является организация последипломной подготовки кадров для развития института врача общей (семейной) практики, предусмотренное в установленном порядке повышение квалификации врачей участковых терапевтов, врачей участковых педиатров, а также медицинских сестер участковых.

Дальнейшее развитие должна получить система контроля качества подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования.

Организация управления кадровыми ресурсами здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами, а также на современном этапе является необходимым условием сохранения и развития кадрового потенциала здравоохранения Московской области с учетом особенностей комплектования его кадрами.

Действенность кадровой политики и системы управления кадровыми ресурсами здравоохранения напрямую зависит от поддержания высокого профессионального уровня руководящего состава, формирования резерва руководящих работников, обладающих необходимыми организационными навыками и современными знаниями в области управления.

Необходимость проведения комплексного системного анализа структуры, деятельности и обеспечения всех звеньев здравоохранения кадровыми ресурсами с учетом, как их количественного состава, так и качества подготовки требует усиление координации управленческой деятельности на региональном и муниципальном уровнях.

Одним из важнейших направлений деятельности, влияющих на сохранение и успешное восполнение медицинских кадров, является дальнейшее улучшение социально- экономического положения и уровня жизни работников здравоохранения.

Необходимым условием повышения мотивации специалистов к качественному результату труда и привлечения высококвалифицированных кадров должно рассматриваться улучшение качества рабочей среды, включающей в себя вопросы заработной платы, создания соответствующих условий труда и использования рабочего времени.

Стратегическим направлением реформирования системы оплаты труда в здравоохранении является подготовка к переходу на отраслевые системы оплаты труда, в основе построения которых - переход от сметного финансирования к финансированию по конечному результату.

В настоящее время в системе здравоохранения области завершается курс модернизации. Предусматриваются меры по укреплению инфраструктуры медицинских организаций, внедрению современных медицинских и информационных технологий. Возникают новые требования к обеспеченности системы здравоохранения области медицинскими кадрами – их численности, составу, внутриресурсному соотношению.

По данным исследования в динамике наблюдения выявлена несбалансированность между объемами численности врачебного (возрастание) и сестринского (уменьшение) персонала.

Штатная укомплектованность учреждений медицинским персоналом часто обеспечивается за счет совмещения должностей. Снижается доступность врачей первичного контакта (участковых). Тем не менее, кадровая ситуация по обеспеченности участковыми педиатрами в области более благоприятная, произошел прирост абсолютной численности работающих врачей общей практики.

Анализ показывает, что в отрасли здравоохранения сохраняется огромный дефицит кадров, который усугубляется еще и существенным кадровым дисбалансом: между врачами первичного звена и врачами-специалистами, между врачами лечебного и диагностического профиля, между врачами и средним медицинским персоналом.

Реализуемая в Российской Федерации Программа модернизации системы здравоохранения явилась своеобразным индикатором, который выявил серьезные проблемы с обеспечением квалифицированными кадрами медицинских организаций. В условиях переоснащения лечебно-профилактических учреждений здравоохранения новым современным оборудованием, внедрения новых технологий, стандартов и протоколов лечения возникает дефицит профессионально подготовленных медицинских работников.

Дефицит кадров остается, несмотря на то, что в Московской области сохранены практически все меры социальной поддержки для медицинских работников.

Представляется абсолютно своевременным принятое решение о разработке комплекса мер по обеспечению системы здравоохранения медицинскими кадрами, которое предусматривает принятие в субъектах Российской Федерации программ, направленных на повышение квалификации медицинских кадров, проведение оценки уровня их квалификации, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, а также дифференцированные меры социальной поддержки медицинских работников, в первую очередь наиболее дефицитных специальностей, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения».

Кроме того, предлагается ввести новый подход к системе планирования медицинских кадров, законодательно обязав выпускников медицинских и фармацевтических вузов, обучавшихся на бюджетной основе за счет средств государства, в том числе по целевым направлениям субъектов, отработать в любых государственных или муниципальных учреждениях здравоохранения в течение трех (возможно, пяти) лет.

Таким образом, для повышения эффективности рынка труда медицинских работников Московской области необходимы: оптимизация планирования штатной численности и структуры кадров здравоохранения, совершенствование подготовки и непрерывного профессионального развития медицинских работников, эффективное управление человеческими ресурсами здравоохранения.

Список литературы

1. Постановление Правительства Московской области от 26.12.2014 №1162/52 "О Московской областной программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2015 год и плановый период 2016 и 2017 годов" http://mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya-deyatelnost/

2. Материалы Коллегии Министерства здравоохранения Московской области «О работе системы здравоохранения Московской области в 2015 году и задачах на 2016 год» http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Медицинские кадры: основные направления совершенствования послевузовской подготовки / Учебное пособие – Пр. № 3 от 27.11.2013г. _2014г. 30с.

«…Специалистами портала “Доктор на работе” были изучены 1400 вакансий для врачей и 420 резюме врачей, размещенных в течение 2011 г.

Целью изучения было получение следующей информации:

↯ Больше статей в журнале

Общие характеристики предлагаемых вакансий;

Востребованность врачебных специальностей по регионам;

Основные требования работодателей к кандидатам на вакансии;

уровень предлагаемых зарплат в зависимости от региона, врачебной специальности и типа работодателя (государственная или частная клиника, фармацевтическая компания и т. п.);

Соответствие предлагаемых вакансий и резюме кандидатов.

Общая характеристика вакансий и востребованность врачей по специальностям

В течение 2011 г. на портале doktornarabote.ru были размещены 1400 вакансий 402 организаций, расположенных в 52 регионах России (в среднем 2–4 вакансии на одно ЛПУ)...

Для оценки особенностей спроса на специалистов в зависимости от региона были проанализированы вакансии, размещенные медицинскими учреждениями Москвы и Санкт-Петербурга (16% всех вакансий), крупных областных центров – Екатеринбурга, Новосибирска, Нижнего Новгорода, Омска, Самары, Ростова-на-Дону, Челябинска (11%) и других регионов (73%).

Сравнительная характеристика вакансий по специальностям, в зависимости от регионов, представлена на рис. 2.

Таким образом, для всех регионов без исключения характерно большое число вакансий врачей первичного звена здравоохранения. Вероятно, это объясняется несоответствием уровня заработной платы и объемом работы, неудовлетворительной организацией работы участковой службы и высокой нагрузкой на специалистов, часто – фактически ненормированным рабочим днем врачей…

Требования работодателей к соискателям

Помимо наличия диплома государственного образца, 90% государственных и муниципальных ЛПУ предъявляют требование о наличии у соискателя действующего сертификата специалиста…

91% работодателей (в том числе некоторые частные клиники) готовы принять на работу врачей без опыта работы или сразу после окончания интернатуры или ординатуры. В 4% ЛПУ рассматривают резюме только при наличии опыта работы от года до трех лет, 4,5% – от трех до 10 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что молодому врачу-специалисту достаточно легко найти работу, особенно в регионах.

Самые высокие требования относительно опыта работы предъявляются к кандидатам на должности главных врачей и их заместителей, врачей-стоматологов и акушеров-гинекологов. Без опыта легче всего устроиться на работу врачам-терапевтам, педиатрам, анестезиологам-реаниматологам, хирургам.

Наличие квалификационной категории (второй, первой или высшей) у претендентов требуется в незначительном числе учреждений (всего 1% запросов). Это частные клиники (на вакансии главных врачей или заместителей главного врача)…

Анализ предлагаемых зарплат

Уровень зарплаты врача-специалиста в Москве и Санкт-Петербурге напрямую зависит от того, какая организация ищет сотрудника: государственное ЛПУ, частная клиника или фармацевтическая компания.

Главный врач частной клиники в Москве может зарабатывать от 60 тыс. до 100 тыс. руб., заместитель главного врача –50–80 тыс. руб., врач-специалист –40–65 тыс. руб. В государственном лечебном учреждении заместитель главного врача может претендовать на зарплату 45–55 тыс. руб., а врач-специалист – 11–50 тыс. руб.

Самые высокие зарплаты в Москве были зафиксированы для главных врачей и их заместителей (до 100 тыс. руб.), врачей акушеров-гинекологов (до 60 тыс. руб.), врачей клинической лабораторной диагностики (до 65 тыс. руб.), врачей-стоматологов (до 55 тыс. руб.), врачей-косметологов (до 50 тыс. руб.). Самые низкие зарплаты работодатели предлагали терапевтам, педиатрам и анестезиологам-реаниматологам (11–25 тыс. руб.). Что касается медицинских представителей, то уровень их заработной платы колеблется от 30 до 60 тыс. руб. (с возможностью карьерного роста и дальнейшего увеличения зарплаты)…

В частных клиниках областных центров имеются вакансии главных врачей и их заместителей с заработной платой 20–80 тыс. руб., врачей-специалистов – 17–60 тыс. руб. В государственных учреждениях уровень предлагаемых зарплат ниже – главный врач и заместитель главного врача могут претендовать на зарплату в 20–50 тыс. руб., заведующий отделением – в 25–35 тыс. руб., врач-специалист – 7,5–30 тыс. руб. ...см.рис 3, 4, 5

Соотношение ожиданий соискателей и предложений работодателей

…Чаще всего ищут работу терапевты, стоматологи, хирурги, педиатры, акушеры-гинекологи, анестезиологи-реаниматологи. Кроме того, имеется много соискателей на должности медицинских представителей фармацевтических компаний.

Отмечается значительное расхождение “зарплатных ожиданий” соискателей с предложениями работодателей. Так, претенденты на должности главных врачей рассчитывают на заработную плату в 50–120 тыс. руб., соискатели на должности заместителей главного врача или заведующих отделениями – в 50–75 тыс.руб., а врачей-специалистов – в 20–60 тыс.руб. В большинстве случаев предложения не соответствуют этому уровню, причем разница составляет от 28 тыс. руб. (для должностей заместителей главного врача и заведующих отделениями) до 52 тыс. руб. (для должностей главных врачей)…

Именно из-за несоответствия ожиданий врачей и предлагаемых заработных плат велико число резюме врачей самых дефицитных специальностей (терапевтов, педиатров, анестезиологов, хирургов, акушеров-гинекологов)…

Соответствует ожиданиям соискателей только уровень зарплаты, предлагаемый медицинским представителям (даже несколько превышает эти ожидания).

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.

Профессия врача очень востребована… Самые дефицитные специалисты на рынке труда медицины во всех регионах России – специалисты первичного звена: терапевты и педиатры.

Уровень кадрового дефицита в ЛПУтаков, что большинство работодателей готовы принимать на работу врачей без квалификационной категории и опыта работы…

Основная причина кадрового дефицита – значительное несоответствие предложений работодателей и ожидаемого врачами уровня заработной платы…

Средний уровень заработной платы врачей за 2011 г. существенно не изменился. Самые востребованные специалисты – врачи-терапевты и педиатры. При этом их труд – самый низкооплачиваемый.

Половина специалистов, составивших резюме, обладают опытом работы более года, четверть имеют две специальности, каждый двадцатый – три специальности; каждый десятый специалист имеет квалификационную категорию.

Единственная вакансия, на которую претендуют более одного кандидата, – медицинский представитель. Это связано с соответствием предлагаемого уровня оплаты труда зарплатным ожиданиям врачей».

Весной этого года кадровое агентство «КАУС-Медицина» подготовило исследование, оценивающее уровень заработной платы в области производства, продаж и продвижения лекарственных средств по итогам первого квартала 2017 года в Московском регионе, а также факторы, которые влияют на размер зарплаты сотрудников фармкомпаний.

Уровень зарплаты

Предложения работодателей по заработной плате условно можно разбить на три уровня.

1.  Минимальный . Это самые распространённые вакансии среди предложений работодателей, которые, как правило, долго остаются открытыми. Подавляющее большинство соискателей обычно ориентируются на более высокий уровень оплаты и рассматривают такой вариант трудоустройства как временный, продолжая искать работу с более достойной оплатой труда. Тем не менее минимальный уровень зарплаты может быть интересен кандидатам без опыта работы или тем, кто рассчитывает получить бонусы в виде бесплатного обучения, карьерного роста, близости работы к месту проживания, солидного соцпакета или появления в автобиографии факта работы в известной компании.

2.   Средний . В этом диапазоне заработной платы предложения работодателей, как правило, совпадают с зарплатными ожиданиями большинства соискателей.

3.  Повышенный . Предлагая этот уровень, работодатели рассчитывают в короткие сроки привлечь самых лучших и квалифицированных сотрудников, к которым, скорее всего, будут предъявлены дополнительные требования (большой опыт работы, наличие дополнительного образования, владение иностранными языками, готовность работать сверхурочно и т. д.).

Что касается общего положения на рынке труда в фармотрасли, то аналитики «КАУС-Медицины» отмечают, что 2016 год был для неё достаточно депрессивным: рост рынка замедлился вдвое, и то это был инфляционный рост. То есть выросли не обороты производства, а только лишь объём денежной массы в этом секторе. Впрочем, сложившаяся сегодня геополитическая ситуация, по мнению экспертов, играет на руку российским фармкомпаниям и производителям лекарственных препаратов из ЕАЭС. В 2016 году отечественные производители получили мощную поддержку в виде решения об ограничении госзакупок импортных лекарств. Успешно реализуется ранее разработанная стратегия по созданию фармкластеров в регионах России «Фарма‑2020». Государство активно инвестирует в разработку инновационных препаратов и строительство новых производственных площадок, а последние законодательные акты будут стимулировать иностранные компании локализовывать свои производственные площадки в нашей стране. Любые колебания на рынке производства и продаж напрямую влияют и задают тенденции на рынке труда в регионах и мегаполисах.

Динамика спроса на специалистов

В 2017 году российские фармкомпании активизировались в поиске руководящего персонала с большим опытом и знаниями, а в идеале с опытом организации работы производства и центра разработок за рубежом. Особо амбициозные игроки стараются усилить штат топ-менеджеров руководителями-экспатами. В крупных фармкомпаниях растёт потребность в талантливых разработчиках и квалифицированных технологах, специалистах по организации контрактного производства, менеджеров по продвижению услуг контрактных площадок.

За счёт роста количества возводящихся производственных площадок сохраняется тенденция роста спроса на руководителей предприятия с опытом организации работы новых производств.

Наблюдая некоторую цикличность на рынке труда, аналитики «КАУС-Медицины» прогнозируют в 2018-2020 гг. резкое повышение спроса на специалистов в сфере продвижения, продаж лекарственных препаратов, а вместе со спросом снижение требований к соискателям вакансий и повышение уровня зарплаты.

Что влияет на зарплату

Анализ предложений работодателей в первом квартале 2017 года показал, что для большинства позиций характерен большой разброс между минимальным и максимальным уровнем заработной платы.

Как выяснили специалисты, на уровень оплаты труда, предлагаемой работодателями в сфере фармацевтики, влияют следующие факторы:

Дифференциация фармацевтических компаний на рынке (иностранные компании, российские производители, компании-дистрибьюторы).

Различные существующие системы зарплаты : чистый оклад, оклад и процент от выручки, оклад и система бонусов.

Специализация работника и опыт работы . Заработная плата специалистов отдела продаж госпитального и аптечного направления будет существенно отличаться. Специалист по регистрации лекарственных средств, имеющий значительный опыт успешного получения регистрационных удостоверений на лекарственные препараты, а также деловые связи в регуляторных органах, может рассчитывать на более высокий уровень оплаты труда по сравнению со специалистом, имеющим минимальный опыт работы.

Продуктовый портфель компании (лекарственные препараты, БАД, лечебная косметика).

Объём продаж и размер компании или структурного подразделения , в которой работает специалист.

Ценовая политика компании на реализуемые лекарственные препараты.

Уровень решаемых задач и зона ответственности . Зарплата менеджера может различаться в зависимости от охвата территории, которую он курирует (например, только Москва и Московская область или все страны СНГ), продвигаемых препаратов - OTC или Rx, а также от выполняемых функций - поддержка и развитие своей зоны ответственности или стартапов, активное развитие одного из направлений компании.

По итогам первого квартала 2017 года наблюдается снижение среднего уровня зарплаты у специалистов, чья деятельность напрямую влияет на увеличение объёма продаж (менеджер по тендерам, менеджер по работе с ключевыми клиентами, региональный менеджер). При этом спрос на них сохраняется, но многие работодатели в связи с падением продаж вынуждены снижать уровень зарплаты и расширять список требований к компетенциям специалистов и образованию.

Дефицитные специальности

По итогам анализа рынка труда в фармацевтической отрасли эксперты кадрового агентства «КАУС-Медицина» составили рейтинг наиболее востребованных и наиболее сложно закрываемых позиций в фармацевтической индустрии.

Топ‑5 наиболее востребованных в 2017 году позиций в фармотрасли

1.  Провизор-фармацевт/заведующий аптекой.

2.  Менеджер по продажам.

3.  Продакт-менеджер.

4.  Медицинский представитель.

5.  Менеджер по клиническим исследованиям.

Топ‑5 наиболее сложно закрываемых направлений в фармотрасли в 2017 году

1.  Технолог фармпроизводства.

2.  Руководители в отдел разработок и исследований.

3.  Продакт-менеджер.

4.  Региональный менеджер.

5.  Менеджер по работе с ключевыми клиентами (КАМ).

Несмотря на значительное изменение ситуации на рынке в сфере фармацевтики, тенденции востребованности специалистов по специальностям в количественных показателях практически не изменились, меняются лишь критерии поиска и требования работодателей. Компании стремятся оптимизировать затраты на персонал и уменьшить издержки, что вынуждает их повышать требования, расширять функционал персонала и подбирать более универсальных специалистов.

Провизоры/фармацевты востребованы уже многие годы, и даже в период кризиса в связи с бурным развитием аптечных сетей как в Москве, так и по всей России. Данным специалистам работодатели предлагают низкую зарплату при высокой интенсивности труда, что приводит к постоянной текучке персонала. Заведующие аптекой всё чаще совмещают административную работу с работой за первым столом, и всё это на фоне незначительного повышения или сохранения прежнего уровня заработной платы, поэтому и тут возрастает риск высокой текучести кадров.

Поскольку хорошие, опытные «продажники» с базой клиентов востребованы фармкомпаниями, они и сами разборчивы в выборе предложений, обращают внимание на репутацию производителя, предлагаемый соцпакет, разнообразие ассортимента, уровень цен, условия продаж, логистику.

Усиление конкуренции на рынке между фармпроизводителями сказывается на росте востребованности продакт-менеджеров . В последние два года требования к компетенциям этих специалистов и к расширению их функционала повышаются. Ну а поскольку сейчас большинство работодателей не повышают зарплату, процесс подбора и закрываемость вакансий продакт-менеджеров весьма затруднителен.

Медицинский представитель - одна из самых востребованных позиций в области продвижения фармпродукции. Опытные медицинские представители стремятся найти работу в известных крупных компаниях с хорошим соцпакетом, интересным и широким ассортиментом ЛС, низким уровнем контроля. Им нужен профессиональный и карьерный рост, а фармпроизводители не готовы его предложить, так как не хотят терять передовое звено продвижения своей продукции.

В списке наиболее востребованных специалистов менеджер по клиническим исследованиям заменил инженера-технолога, но это лишь временно и объясняется прежде всего тем, что количество новых производственных площадок в Москве и в регионах только недавно начало увеличиваться и пока в условиях кризиса очень востребованы услуги контрактных организаций (CRO), ведь держать в штате отдел клинических исследований значительно дороже, чем привлекать для этой работы подрядчиков.

Инженеры-технологи по-прежнему востребованы на фармпроизводствах, но за несколько лет список требований работодателей к квалификации и опыту специалистов значительно расширился. Компании ищут кандидатов с узким опытом работы на производстве определённых лекарственных форм (твёрдые, жидкие и т. п.). Изменилось законодательство, большинство производств получили аккредитацию GMP.

По сложности поиска от технологов не отстают специалисты в области разработки новых лекарств . Некоторые компании привлекают на руководящие позиции в R&D‑центре талантливых учёных с множеством наработок и собственными патентами, другим важнее наличие руководящего опыта, лидерских качеств и серьёзного опыта в российских и западных центрах разработок и исследований при производствах.

Если несколько лет назад кандидаты выбирали работодателей в регионах, то сегодня уже работодатель задаёт критерии на рынке труда - узкий рынок позволяет отслеживать репутацию кандидатов. Также в дилерских компаниях существует политика «непереманивания» специалистов. Никуда не делись и стали даже заметнее в кризис определённые проблемы с логистикой и организацией работы представительств, что усложняет работу региональным менеджерам. И всё это при значительном снижении уровня зарплатных предложений и увеличении требований к компетенциям кандидатов.

В сложившейся сегодня непростой для ретейлеров экономической ситуации наиболее успешными менеджерами по работе с ключевыми клиентами становятся кандидаты с хорошим опытом и знаниями в сфере продаж, с выраженными лидерскими качествами. Это позволяет им одновременно сохранять долю своей категории товаров на аптечных полках сетей и в то же время договариваться о наиболее выгодных условиях для своей компании и не идти на критичные для производителя уступки специалистам по закупкам аптек. Найти таких специалистов непросто, особенно в сегодняшней ситуации на рынке, когда продажи снижаются и работодатели не имеют возможности предложить высокий уровень заработной платы.

Оклад плюс бонусы

Оплата труда сотрудников отдела продаж обычно представлена в виде оклада и бонусной части, зависящей от результатов продаж, выполнения плана.

Типичные системы заработной платы :

• фиксированный оклад + проценты от продаж;
• фиксированный оклад + ежеквартальные или ежегодные премии по итогам продаж.

В крупных фармацевтических компаниях помимо ежемесячных или ежеквартальных бонусов существует ещё и годовой бонус.

Предоставление социального пакета сотрудникам отделов продаж можно разделить на три группы, в зависимости от политики компаний:

Минимальный социальный пакет включает:

• оплату мобильного телефона;
• компенсацию транспортных расходов или предоставление служебного автомобиля;
• обучение при необходимости.

Большая часть фармацевтических компаний предоставляет стандартный социальный пакет , который включает в себя:

• предоставление служебного автомобиля;
• страхование автомобиля;
• оплату мобильной связи, Интернета;
• рабочий ноутбук;
• компенсацию питания;
• обучение (тренинги, семинары).

Наиболее полный социальный пакет встречается чаще у крупных западных компаний:

• предоставление служебного автомобиля или компенсация транспортных расходов;
• страхование автомобиля;
• оплата мобильной связи, Интернета;
• рабочий ноутбук;
• компенсация питания;
• корпоративное обучение продажам и продвижению продукции;
• выездные тренинги (в т. ч. выездные в дальнее зарубежье);
• страхование от несчастного случая, страхование жизни;
• представительские расходы.

Бизнес-обучение

Условия работы и уровень зарплаты у крупных российских фармпроизводителей сегодня максимально приближен к условиям работы в западных компаниях. Отечественные производители стремятся привлечь лучших кандидатов с рынка труда. Так, для сотрудников регулярно проводятся тренинги, которые проводят как внутренние тренинг-менеджеры, так и внешние тренинговые компании. Тематика тренингов может быть связана с особенностями продвижения лекарственных средств, проведением презентаций, работой с врачами, лечебно-профилактическими учреждениями и т. д. Крупные западные компании проводят специальные семинары за рубежом для ознакомления с условиями производства препаратов, а также выездные тренинги различной тематики (командообразование, клиентоориентированность, комплексные тренинги и т. д.). Корпоративное бизнес-обучение для топ-менеджеров по развитию управленческих навыков в крупных западных компаниях может быть приравнено к получению степени МВА.

Состояние и вопросы занятости в сфере здравоохранения зависят как от внешних, так и от внутренних условий. К числу внешних условий можно отнести состояние национальной экономики, основополагающие нормы и ценности общества, уровень платежеспособности населения, его демографические характеристики, отношение к здоровью. Например, для большинства россиян здоровье не имеет самостоятельной ценности, а рассматривается как средство достижения других целей и потребностей личности - более высокого дохода, приобретения квартиры и т.д. Здоровье является предметом жесткой эксплуатации, особенно в современной экономической и социальной реальности. Социологическое обследование занятых в сфере малого бизнеса, проведенное в г. Иркутске, показало, что потребность в медицинской помощи гораздо выше обращаемости в медицинские учреждения. Объясняется это во многом влиянием экономических факторов, и, в частности, опасением изменить к себе отношение со стороны руководителей или владельцев фирм и организаций или, в конечном итоге, потерять работу . Здравоохранение в России - одна из самых запущенных отраслей народного хозяйства. В 1996 г. финансирование здравоохранения составляло в год на душу населения 8 долларов, тогда как в США - 2354, в Великобритании - 836, а в Греции - 375 . Соотношение расходов на здравоохранение и оборону в процентах от ВВП составляет: в США соответственно 14 и 3,5 %, в Англии - 5,9 и 2, в Германии - 9 и 2,8, а в России ситуация обратная - 2,6 и 5 .

Внутренние условия, определяющие состояние занятости в сфере здравоохранения, связаны со спецификой товара, предлагаемого на рынок, поскольку это определяет как тип рынка медицинских услуг, так и особенности занятости. Единство взглядов по вопросу о том, что выступает в качестве данного товара - непосредственно здоровье или медицинская услуга, отсутствует. История врачевания не позволяет однозначно оценить эту проблему. Например, в Древнем Египте плата с больного бралась не за число и время визитов, а за результат: больной оплачивал серебром вес своих волос после болезни - если болезнь была значительна, то волосы отрастали больше. Врач был экономически заинтересован в продолжительных болезнях, с точки зрения экономики фактически оплачивался объем медицинских услуг с некоторой поправкой на сложность оказываемой помощи.

С другой стороны, в Древнем Китае врачи, обслуживающие элиту, получали жалование, пока пациенты оставались здоровыми. Врач был экономически заинтересован в здоровье клиента, поскольку оплачивалось собственно состояние здоровья.

Рассмотрение в качестве товара непосредственно здоровья осложняется рядом обстоятельств:

Отсутствием общепринятого определения «здоровье», которое позво­лило бы получить количественную оценку здоровья;

Необходимостью «выхода» на «цену человеческой жизни», что проти­воречит традициям и культуре (жизнь бесценна).

Если здоровье все же рассматривать как товар, то можно определить его место в процессе общественного воспроизводства, что позволит, в частности, установить определенный уровень оплаты труда медицинских работников.

Поскольку здоровье пациента связано с самим пациентом, то денежная оценка его здоровья различна для различных пациентов, что ведет к необходимости внеэкономического регулирования в сфере здравоохранения. Например, уже древние китайские законы содержали положения о необходимости врачам отвечать на любой вызов пациента, высокого или низкого звания, богатого или бедного, о необходимости лечить их одинаково и не думать о денежном вознаграждении.

Таким образом, признание здоровья в качестве товара требует активной роли государства в регулировании рынка здравоохранения, в решении вопросов количества и структуры медицинских кадров, характера их занятости и уровня оплаты. Рынок труда медицинских работников весьма нединамичен, преимущества конкуренции в оказании медицинской помощи отсутствуют, пациент ограничен в выборе медицинского учреждения, а также лечащего врача.

Если в качестве товара рассматривать медицинскую услугу, то появляются следующие положения:

Необходимость соответствия услуги стандарту качества, что устанав­ливается через процедуру сертификации и лицензирования;

Учет особой роли фактора риска при оказании медицинской услуги, что реализуется через процедуру страхования.

Поскольку одна медицинская услуга плохо замещается другой, то характеристикой занятости медицинских работников является резкая дифференциация в доходах специалистов. Особенностью медицинских услуг является также случайность возникновения спроса, что ведет к асимметрии в отношениях пациента и врача.

Таким образом, если в качестве товара выступает медицинская услуга, то рынок характеризуется либерализмом в его организации, медицинские работники получают гонорар за факт оказания услуги. Рынок труда медицинских работников имеет тенденцию к монополизации, которая вытекает из асимметрии в отношениях пациента и врача. Особую роль на рынке медицинских услуг играет страхование, что демонополизирует рынок, усиливает конкуренцию среди медицинских работников позволяет использовать преимущества рынка. Формируется и расширяется деятельность страховых агентств, появляется рынок труда страховых агентов, непосредственно связанных с рынком труда медицинских работников.

Особенность исходного товара сферы здравоохранения определяет характерные черты трех практических моделей рынка здравоохранения и, соответственно, специфические характеристики рынка труда медицинских работников.

Первая модель представляет собой рынок, ориентированный на особенность медицинской услуги как товара. Характерным примером такого рынка является рынок медицинских услуг США. Этот рынок, прежде всего, представлен системой частного здравоохранения. Рынок труда медицинских работников приближен к рынку свободной конкуренции, он характеризуется острой конкуренцией, что позволяет обеспечивать рост качества медицинских услуг.

Спрос на медицинские услуги ограничиваются только платежеспособностью клиентов, врач заинтересован в росте медицинских услуг, что нередко стимулирует поставки на рынок неоправданных услуг. Занятость медицинских работников стимулируется модой и рекламой. Например, иметь хорошего психоаналитика в США так же модно, как отличного парикмахера или массажиста. Однако реклама выполняет позитивную информационную функцию, т.к. помогает пациентам в выборе необходимых им медицинских услуг, кроме того, в условиях конкуренции стимулирует качество медицинских услуг и высокопрофессиональную занятость. Профессионализм «нарабатывается» обширной практикой. Средняя рабочая неделя американского врача составляет 60 часов, из которых он 45–48 часов занимается непосредственно клинической деятельностью.

Ориентация на расширение рынка медицинских услуг может привести к кризису перепроизводства определенных медицинских услуг, что ведет к формированию структурной безработицы.

Во второй модели рынка здравоохранения товаром является здоровье. Типичным примером такого рынка можно рассматривать рынок здоровья Великобритании, основанный на системе государственного здравоохранения. В рамках рынка здоровья через оплату медицинских услуг происходит оплата здоровья нации. Доминирует государственная форма собственности на лечебно-профилактические учреждения, лечебные и управленческие кадры являются фактически наемным государственным персоналом. Государство как крупнейший собственник навязывает лечебным учреждениям и медицинским кадрам модель поведения, далекую от рыночных стимулов и стереотипов. Данный рынок, являясь «квазирынком», характеризуется крайней зарегулированностью отношений клиентов и медицинских работников, а также различных аспектов занятости последних. Естественные стимулы к росту качества медицинских услуг отсутствуют, что приводит к использованию устаревших медицинских технологий. Уровень занятости и доходов медицинских работников ограничивается экономическими возможностями государства, степенью приоритетности здравоохранения, государственными нормативами медицинской помощи. Объем и дифференцированность медицинских услуг гораздо меньше, чем в первой модели рынка здравоохранения, что негативно сказывается на структуре рынка медицинских работников. Рассматриваемая модель рынка здравоохранения отличается медленной реакцией на внешние изменения, влияющие на здоровье населения и службы здравоохранения.

В условиях государственного регулирования занятости безработица среди медицинских кадров смягчается относительной неэффективностью занятости.

Третья модель рынка здравоохранения ориентирована на такую особенность медицинской услуги, как случайность возникновения спроса на нее. Под товаром на данном рынке в большей степени понимается именно здоровье, поскольку страхуются экономические последствия его нарушений, но оплата здоровья осуществляется через оплату медицинской услуги. Типичным примером такого рынка выступает Германия, где система медицинской помощи функционирует в рамках социальной рыночной экономики, что определяет и модель занятости медицинских работников.

Заинтересованность общества в здоровье как товаре связана с государственным контролем рынка здравоохранения и вопросов занятости медицинских работников, что снижает уровень конкурентоспособности рынка.

Концепция, в соответствии с которой медицинская услуга рассматривается как рыночный товар, не была принята ни в одной европейской стране. Тем не менее рыночные механизмы используются в различных секторах здравоохранения, как и стимулы, основанные на принципах конкуренции, для влияния на поведение медицинских работников.

Итак, хотя медицинские услуги не рассматриваются исключительным товаром на рынке здравоохранения, но именно они явно или скрыто присутствуют во всех трех моделях рынка здравоохранения, что позволяет рассматривать последний в аспекте услугового подхода. Производство медицинских услуг совпадает во времени и пространстве с их потреблением, не оставляет осязаемых результатов, а полезность оценивается потребителем после производства. В отличие от других услуг для пациента нередко невозможно отодвинуть на будущий срок потребление медицинской помощи. Потребность в медицинских услугах свойственна любому индивиду независимо от уровня его дохода. Сфера медицинских услуг отличается также особой значимостью контактов клиентов (пациентов) и служащих (медицинских работников).

Особенностью сферы здравоохранения является высокая трудоемкость и наукоемкость услуг. Например, в Германии мобильный телефон у людей с больным сердцем подключен к специальному аппарату, информация о состоянии здоровья человека передается на центральный пульт медицинского учреждения. Нередко, внедрение современного оборудования и аппаратуры в ряде случаев не возмещает затрат живого труда, как это имеет место в основных отраслях материального производства, а создает повышенный спрос на дополнительный труд, необходимый для обслуживания новой техники. Оснащение медицинских учреждений новым оборудованием предполагает привлечение различных специалистов - инженеров, химиков, биологов, программистов и т.д. В рассматриваемой сфере ведущим фактором производства по-прежнему остается труд, причем значимость этого труда получает соответствующую экономическую оценку, являющуюся фактором спроса на занятость в сфере предоставления медицинских услуг. В экономически развитых странах заработная плата в здравоохранении на 20–30 % выше, чем в целом по экономике. Средняя заработная плата врачебного персонала составляет величину, превышающую среднюю по экономике в несколько раз, например, в Канаде - в 4 раза, в Финляндии - в 2,2 раза .

Похожая информация.

В условиях инновационного развития национальной экономики достаточно остро обозначена проблема совершенствования рынком труда и занятостью населения. Необходимы не просто меры, адекватные современным тенденциям как в национальной экономике, так и в мировом масштабе. Необходима система управления рынком труда. В нашей стране рынок труда всё ещё находится на стадии своего формирования. Путём проб и ошибок вырабатывается национальная политика занятости, опробываются методы регулирования рынка труда. В связи с этим интересен для изучения и возможного использования в некоторой мере опыт развитых мировых экономик в части регулирования рынка труда. Особый интерес для российского рынка труда представляет опыт европейских стран, структура экономик которых, а также демографическая ситуация схожи с российской.

рынок труда

занятость

безработица

рабочие места

временный найм

разделение рабочих мест

1. Гутник В. Германия: дорога к подъему / В. Гутник // Мировая экономика и международные отношения. – 2001. – № 8. – С. 79–88.

2. Островская Е. Франция – тенденции роста сохраняются // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. – № 8. – С. 89–97.

3. Попова Н.В. Проблемы формирования механизма государственного управления занятостью в регионах: монография // Пенза: Приволжский Дом знаний, 2011. – С. 136.

4. Попова Н.В. Управление рынком труда: опыт зарубежных стран // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса: Научный журнал. – 2009. – № 10: Волгоград, 2009. – С. 158–161.

5. Попова Н.В. Регулирование процессов на рынке труда: опыт зарубежных стран // Кадры предприятия: Ежемесячный журнал. – М., 2010. – № 12010. – С. 35–43.

6. Управление занятостью: проблемы регионального рынка труда: монография / Под общей редакцией Н.В. Поповой. – Пенза: ПГТА, 2008. – 112 с.

7. Ханс-Вирнер Зинн. Германия нуждается в переменах / Ханс-Вирнер Зинн // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. – № 1. – С. 72–83.

8. Хайнц Ламперт. Социальная рыночная экономика. Германский путь / Хайнц Ламперт. – М.: «ДелоЛТД», 1994. – 156 с.

Для современного российского рынка труда особый интерес представляет европейский опыт и особенно, опыт тех стран, которые понесли потери в ходе второй мировой войны, на территориях которых велись боевые действия (Франция, Австрия, Германия и др.), структура экономики которых, а также демографическая ситуация схожи с российской. Кроме того, ценен опыт государств, испытывающих последствия коренной перестройки экономики, ломки идеологических и духовных ценностей, изменений в социальной политике и др.

Управление процессами, протекающими на рынке труда, в западных странах основывается на принципах социального партнерства. Понятие «социальное партнерство» применяется на Западе главным образом социал-демократами. Исторически оно противостояло классовой борьбе. В настоящее же время противостояние труда и капитала не стало таким острым благодаря общему подъему жизненного уровня населения стран с рыночной экономикой. Средний класс в этих странах составляет 70-80 % населения. В таких условиях лозунги социального партнерства стали использоваться для укрепления политической стабильности в стране.

Одна из целей австрийской модели экономического развития в недавнем прошлом сводилась к формированию новых принципов «социального партнерства». Предполагалось, что бесконфликтный трудовой климат в стране можно обеспечить с помощью гарантий полной занятости. При этом в качестве основного аргумента выдвигалось утверждение о том, что занятость - важнее рентабельности. Кроме того, ценно и подключение трудовых коллективов к решению основных проблем фирмы. Главным достижением австрийские экономисты считали создание в экономике «атмосферы социального мира».

Регулирование занятости, управление структурой безработицы, ее размерами, концентрацией по регионам и отраслям, а также решение сопутствующих проблем являются приоритетными задачами систем управления трудом в странах с рыночной экономикой. В этой связи интересным представляется опыт Франции, в частности, временная и частичная занятость, гибкое рабочее время, сконцентрированная рабочая неделя.

Временная занятость приобрела во Франции новую форму, превратившись в быстрорастущую систему, основанную не на традиционном отношении капитала и труда (капиталист - рабочая сила), а на принципиально новом (капиталист - владелец проката рабочей силы - сила).

В 80-е годы XX века возникновение целой сети частных посреднических агентств, нанимающих временную рабочую силу и сдающих ее «на прокат», изменило саму природу временного найма. Существенным моментом новизны служит тот факт, что прокатные конторы не только представляют работников различным предприятиям, но и сами выплачивают им заработную плату, делают отчисления в социальные фонды. Взамен они получают возмещение от предприятий, использующих эту рабочую силу. Для компаний по временной работе «сдача на прокат» рабочей силы является весьма прибыльным делом. Они не только экономят на заработной плате, которая оказывается всегда ниже установленного в стране минимума, но и изыскивают возможности не доплачивать налоги и взносы, занижая число занятых, либо, «не успевая», делать взносы за недолго числящихся работников.

Временный найм представляет большие выгоды и предпринимателям. Он освобождает их от возмещения потери заработка при вынужденном простое, от выплаты пособий при увольнении, оплаты больничных листков, отпусков, дополнительных пенсий - всех тех социальных завоеваний, закрепленных в коллективных договорах, которые предоставляются работникам, находящимся в штате предприятия. Кроме того, осуществляя временный найм, предприниматели экономят на создании постоянных рабочих мест и имеют большую возможность отбирать наиболее подготовленные кадры, избавляясь от менее пригодных. А освобождение основного персонала от вспомогательных работ и передача их временно нанимаемым обеспечивают возможность более полной трудовой отдачи и дальнейшей рационализации производства.

Таким образом, данный факт является составной частью стратегии, направленной на создание мобильной и неустойчивой рабочей силы для оказания давления на постоянных работников.

Широко распространена сегодня во Франции частичная занятость, причем добровольная ее форма. Государство, для снижения напряженности на рынке труда, стимулирует частичную занятость, предоставляя предпринимателям дотации за каждого занятого на условиях неполного рабочего времени.

Еще одна форма, направленная на снижение напряженности на рынке труда, - «разделение рабочего места» между двумя работниками. Эта форма заключается в организации работы ежедневно, но в течение меньшего времени. По прогнозам во Франции может быть разделено до 2/3 рабочих мест, но пока эта цифра не превышает 10 %. Отработанные часы у «разделенных» работников в сумме не должны быть меньше полного рабочего дня, причем каждый отрабатывает не менее 15 часов в неделю.

Система разделения рабочих мест позволяет без дополнительных затрат повышать интенсивность труда, уменьшать невыходы на работу, обеспечивать взаимозаменяемость кадров, удерживать квалифицированных работников.

Частичную занятость и «деление рабочего места» можно рассматривать как метод совершенного управления рабочей силой, который позволяет намного выгоднее использовать сложное дорогостоящее оборудование, повышать конкурентоспособность продукции путем изменений в организации труда.

Еще одним типом новой организации рабочего времени, получающим во Франции в последнее время все большее распространение, становится сконцентрированная рабочая неделя. Она обычно организуется по принципу четырех десятичасовых рабочих дней или трех двенадцатичасовых, что позволяет обеспечить при двух сменах непрерывность производственного цикла на предприятиях химической, нефтеперерабатывающей и металлургической промышленности. Для рабочих применение такого режима труда сопровождается увеличением выходных дней до трех в неделю и уменьшением временных и материальных затрат на дорогу. Однако в данном случае существует реальная угроза здоровью, институту семьи. Кроме того, возможно падение уровня производительности труда.

Важным моментом в регулировании уровня безработицы являются условия выплаты пособий. Законодательство большинства стран содержит основные положения по получению пособий по безработице. В США максимальный срок выплаты пособия составляет двадцать шесть недель. Средненедельное пособие по стране (при достаточно больших колебаниях по отдельным штатам) в середине 90-х годов ХХ века составляло 200 долларов.

Более лояльным по отношению к безработным является шведское законодательство. Здесь пособие составляет 80 % от последней заработной платы и выплачивается в течение периода до 450 дней. Однако основное внимание в Швеции уделяется активным мерам регулирования рынка труда: программам по содействию трудоустройству, переподготовке кадров и созданию временных рабочих мест. Гибкость систем содействия занятости иллюстрирует тот факт, что в США, например, в период ухудшения экономической конъюнктуры предприниматели вместо увольнения сотрудников переводят их на сокращенный рабочий день. При этом часть заработной платы (за неотработанное время) этим работникам выплачивает государство. Ясно, что на подобную меру из бюджета требуется гораздо меньше средств, чем на выплату пособий по безработице. Кроме того, важен также и социально-психологический аспект. Так как моральное состояние работников в значительной степени влияет на уровень производительности труда и степень социальной напряженности в обществе.

Важнейшая форма управления занятостью в системе управления трудом - создание банка рабочих мест. Они стали создаваться в США на базе государственных агентств содействия найму еще в 60-е годы ХХ века. В настоящее время насчитывается около 300 банков рабочих мест, охвативших практически всю страну. Кроме частных, функционирует также и общенациональный банк рабочих мест, который обслуживает высококвалифицированных специалистов.

Особое внимание в развитых странах уделяется оптимизации объема затрат на выплату пособий по безработице. Для их минимизации правительства прибегают к снижению максимального размера пособия (Дания, Англия, Канада, Германия) или ограничивают сроки его выплаты (Франция, Швеция). В отдельных странах изменен порядок индексации пособия. Например, в Ирландии при корректировке величины пособия стали использовать не динамику средней заработной платы по стране, как ранее, а показатель инфляции. Все больше распространяется и такой способ, как удлинение стажа работы, необходимого для получения пособия.

При этом в наиболее уязвимом положении оказались молодые люди - именно та категория, на которую, в первую очередь, и должна быть направлена политика содействия найму. Так, в Новой Зеландии и Канаде доступ к получению пособия для молодых людей в возрасте до 17 лет закрыт; в Нидерландах сокращен размер пособия, которое выплачивается молодым людям; в Дании снижена продолжительность выплат по этой возрастной категории.

Кроме того, в последнее время в развитых странах внесены изменения в налоговое законодательство с тем, чтобы снизить налоги на низкие доходы и увеличить разрыв между заработной платой неквалифицированного рабочего и пособием. Это достигается преимущественно путем сокращения выплат предпринимателей в фонды социального страхования с заработной платы низкооплачиваемых работников.

Все большую популярность приобретают так называемые «программы активизации». Они представляют собой комплекс мер, которые должны подтолкнуть работника к более активному поиску рабочего места. Эффективна также мера по разработке и внедрению систем материального поощрения более активных поисков работы безработным. Наиболее отчетливо этот подход проявляется в Японии. Здесь действует порядок, при котором чем быстрее безработный найдет работу, тем большая величина бонуса ему выплачивается. Размер бонуса может достигать величины четырехмесячного пособия по безработице. Подобная мера распространена также в Австралии и Новой Зеландии.

Особый интерес представляет деятельность, осуществляемая в этом направлении, в Германии. Там, в качестве аргумента был выдвинут тезис о том, что было бы разумнее субсидировать деятельность, а не праздность. В этой связи социальная помощь должна ограничиваться случаями нетрудоспособности по медицинским причинам и непреодолимым социальным причинам. А выплата новой социальной помощи зависит от тех условий занятости, которые диктуются рынком. Тот, кто может работать, но не хочет (независимо от причин), должен значительно терять в доходах путем уменьшения социальных выплат и льгот. Напротив, тот, кто работает, дополучает от государства определенные выплаты. Очень важно создать для трудоспособных систему стимулов для того, чтобы они активно предлагали свои способности и трудовые навыки на рынке труда.

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой накоплен богатый опыт регулирования рынка труда, адаптировать который к российским уловим не просто представляется возможным, но и будет целесообразным.

Дресвянников В.А., д.э.н., профессор кафедры «Менеджмент», ФГБОУ ВПО «Финансовый Университет при Правительстве РФ», филиал в г. Пенза;

Прихач А.Ю., д.э.н., профессор кафедры «Управление трудовыми и социальными процессами», ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», г. Санкт-Петербург.

Работа поступила в редакцию 16.12.2014.

Библиографическая ссылка