Кто подписывает положение об оплате труда. Положение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников. Сроки действия и порядок внесения изменений в положение об оплате труда

Положения об оплате труда - это документ, в котором описаны все правила по начислению зарплаты, а также дополнительных выплат. Разберемся, как составить положение об оплате труда работников бюджетной организации и приведем актуальный образец.

Общие требования и порядок вознаграждения за труд служащих бюджетных организаций определяется статьями 135 и 144 ТК РФ.

В случае если предприятие финансируется субъектом РФ, то оплата деятельности работников дополнительно будет регламентирована законами и иными правовыми актами, принятыми органами власти такого субъекта. При этом не следует забывать о верховенстве Федерального законодательства над решениями, принятыми на местах.

Независимо от специфики деятельности государственной организации, конкретные условия оплаты труда должны быть предусмотрены коллективным договором или локальным нормативным актом. Наиболее универсальным документом в данном случае является положение об оплате труда и премировании работников.

Зачем необходимо

Образец положения об оплате труда работников 2019 нужен прежде всего для прозрачности и понимания сторонами порядка выплат и правил, по которым действуют стимулирующие финансовые механизмы. Учитывая особенности организационно-правовой формы учреждения, порядок финансирования и контроля расходов, положение об оплате труда 2019 года содержит подробное описание действий работодателя и сотрудника в части выплат.

Не будем скрывать, что правильно оформленное и составленное положение по оплате труда даст возможность налогоплательщику, то есть работодателю, без особых трудностей признавать расходы по оплате труда сотрудников при учете налогов. Дело в том, что плательщик налога может снизить размер полученных доходов на сумму расходов, которые он произвел. Соответственно, ниже будет расчет по прибыли и, как следствие, меньше сумма налога для уплаты (ст. 252 НК РФ).

НК РФ в ст. 255 относит к перечню расходов, которые устанавливаются по оплате труда, такие выплаты:

• любые суммы денежных или в иной форме начислений;
• стимулирующие надбавки за труд;
• компенсации, относящиеся к режимам и условиям труда;
• премиальные начисления за труд;
• поощрительные выплаты за труд;
• объявленные затраты на содержание сотрудников.

Указанные начисления необходимо прямо предусмотреть в коллективных и(или) трудовых соглашениях в соответствии с действующим законодательством РФ.

Кто разрабатывает

Разработка документа находится в зоне ответственности руководителя организации. Участие руководителя в процессе разработки даст возможность достаточно просто определить наиболее значимые позиции для контроля, оценки труда сотрудников, а также их мотивации. Кроме этого, именно руководитель определяет наиболее важные направления деятельности, которые подлежат контролю.

Руководитель также определяет то ответственное лицо, которое сформирует документ. В процессе разработки положение должно получить экспертную оценку ряда сотрудников предприятия, например, тех, кто имеет отношение к начислению и выплате зарплаты, соблюдению норм, установленных действующим законодательством. Как правило, в процесс вовлечены юридическая, кадровая и бухгалтерская службы организации.

Таким образом, при сотрудничестве нескольких причастных к вопросу подразделений создается положение, которое помогает не допустить споров, связанных с расчетами и выплатами зарплат.

Что в себя включает

1. Общие положения. В этот раздел документа включается информация о лицах, для которых оно предназначено. Приводится описание способа формирования фонда заработной платы и указывается нормативно-правовая база.
2. Система оплаты труда. Предусматривает конкретизацию характеристики системы, по которой происходит исчисление вознаграждений. Стоит отметить, что речь идет о некоммерческих организациях, поэтому сведения о нормах трудовых обязанностей в данном разделе должны быть основаны на требовании законодательства. Должностной оклад или тарифная ставка, а также правила повышения заработной платы, доплаты и надбавки и другие выплаты при их наличии также вносятся в описание системы.
3. Материальная помощь. Несмотря на то, что законодательством предусмотрено право закрепить возможность и условия в отдельном , эту информацию рекомендуется включить и в положение о системе оплаты труда. В таком случае процесс и исполнение требований будут оптимизированы. Здесь необходимо предусмотреть случаи, когда у работника возникает право на помощь от бюджетного предприятия, определить сроки, порядок оформления и непосредственной выплаты.
4. Порядок, место и сроки выплат заработной платы. Фактически является расширенным описанием второго раздела с учетом трудовых обязанностей работника. Раздел содержит подробную информацию об основании, виде валюты и периодичности выплат. Необходимо указать способы получения, индексацию зарплаты, порядок ее повышения и иные моменты, которые имеют отношение к данному процессу.

Какие разделы включить в положение

При разработке положений работодателю надо учесть направление деятельности организации.

1. Общих положений.
2. Порядка и условий оплаты работы сотрудников.
3. Порядка и условий оплаты работы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров.
4. Других вопросов по оплате или заключительных положений.

Глава «Общие положения»

Такая часть включает:

• преамбулу (в качестве образца можно использовать постановление № 583 от 05.08.2008, а также действующие акты Минздрава по сфере оплаты труда);
• описание (общего характера) используемой в организации системы оплаты работы, а также ее основных элементов;
• характеристику (кратко) системы оплаты, которая используется для отдельных групп сотрудников.

Глава «Порядок и условия оплаты труда»

Такая глава может содержать разделы, касающиеся:

• основных условий оплаты работы;
• компенсационных выплат;
• стимулирующих выплат;
• условия оплаты работы отдельных групп сотрудников.

«Основные условия оплаты работы» — это часть, включающая алгоритм применения и суммы минимальных окладов (ставок) сотрудников в соответствии:

• с распределением их должностей по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);
• повышающими коэффициентами к окладу в зависимости от должности.

«Основные условия оплаты труда» содержат информацию о рекомендуемых размерах коэффициентов, применяемых для повышения минимальных окладов по соответствующим ПКГ.

Коэффициент повышения может определяться с учетом:

• профуровня сотрудника;
• сложности и важности работ;
• уровня самостоятельности и ответственности;
• продолжительности работы в организации.

«Компенсационные выплаты» — список видов компенсационных выплат основан на сведениях из Приказа Минздрава от 29.12.2007 № 822. А вот руководители учреждений должны принять меры к проведению спецоценки условий работы сотрудников. Это нужно для уточнения наличия условий, выходящих за границы нормы, и получения основания для начисления компенсации.

В эту же часть включают сведения об алгоритме данной выплаты в районах с некомфортными условиями по климату, а также о тех, которые определены законодателем, например:

• о районных коэффициентах;
• о надбавках за работу на Крайнем Севере и т. д.

Часть «Стимулирующие выплаты» содержит конкретный список и рекомендуемые суммы стимулирующих выплат. Перечень определен Приказом Минздрава от 29.12.2007 № 818.

Чтобы поощрить сотрудника, можно установить выплату:

• по результатам работы за отчетный период;
• за высокое качество работы;
• за особо важные и срочные задания;
• за интенсивность труда, ночную работу.

Часть «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера» включает условия платы за работу руководителя, суммы и условия предоставления выплат компенсационного и стимулирующего видов.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера надо предусмотреть отдельный список надбавок. Премировать начальника следует по результатам и эффективности деятельности организации.

Глава «Другие вопросы оплаты труда», или «Заключительные положения»

В этой части можно определить особенности оплаты работы по отдельным категориям. Здесь же можно предусмотреть варианты оказания матпомощи работникам.

Документ не является неизменным. Любая система поощрения в организации подвержена изменениям, соответственно, документ, определяющий систему поощрительных выплат, нужно актуализировать.

Как утвердить и изменить

Алгоритм принятия локальных актов в учреждении определен ТК РФ. Положение является, по сути, локальным актом нанимателя и вводится в действие его распорядительным документом, то есть приказом.

В действие положение вступает:

• с той даты, когда он утвержден нанимателем;
• со времени, указанного в приказе о введении его в действие.

Специальный шаблон для утверждения положения отсутствует, то есть организация может оформить документ в свободной форме.

В верхней части документа надо упомянуть:

• наименование предприятия;
• адрес и реквизиты.

Строкой ниже прописывается наименование документа, к примеру «Об утверждении положения об оплате труда».

Следующая — вводная часть — включает обоснование причины для издания приказа.

После слова «приказываю» в следующей строке необходимо изложить основную часть документа:

• об утверждении положения;
• о введении его в действие с определенной даты;
• об определении ответственного лица, которое ознакомит работников с документом под подпись;
• об определении ответственного лица, которое ознакомит поступающих на работу в учреждение сотрудников с документом под подпись;
• о возложении контроля за исполнением.

Приказ подписывает руководитель учреждения с расшифровкой должности и данных.

Положение применяется по отношению ко всем сотрудникам организации, вне зависимости от того, где именно сотрудник выполняет функции.

Так как положение является локальным актом работодателя, связанным с трудовыми функциями сотрудников, с его содержанием обязательно нужно ознакомить людей под подпись еще до подписания трудового соглашения. В дальнейшем положение хранится как приложение к локальному акту.

В случае если работодателю нужно изменить содержание положения, необходимо разработать и издать новый локальный распорядительный документ с текстом о внесении изменений. С таким приказом также следует ознакомить штатный состав работников.

Что говорит закон

Наличие положения в организации не является обязательным. Статья 135 ТК РФ определяет, что алгоритмы расчета с сотрудниками, отличные от принятой тарифной ставки (оклада), включаются в ряд документов:

• трудовое соглашение;
• ПВТР;
• колдоговор;
• иной документ, содержащий трудовые правовые нормы.

Однако наличие положения поможет нанимателю избежать проблем и споров судебного характера, связанных с порядком начисления и выплаты денежного вознаграждения за труд. Таким образом, трудовые взаимоотношения между работниками и администрацией предприятия будут урегулированы наиболее оптимально.

Документы, регламентирующие отношения между работодателем и сотрудником, в том числе о вознаграждении работника, принимаются администрацией учреждения с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ).

Размер заработной платы не может быть ниже минимального порога, установленного Правительством.

При разработке регламентов такого рода необходимо принять во внимание:

1. Специальные Единые рекомендации по установлению заработных плат бюджетникам, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2015, протокол № 12.
2. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба...».
3. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
4. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».

Каждая фирма имеет собственную систему выплат, которая формируется с учетом объема трудозатрат и норм . Сюда относятся , минимальные уровни надбавок, премиальные выплаты. в 2019 составить придется, если только компания не описывает всю свою систему выплат в трудовых договорах.

Для чего оно необходимо?

Ниже можно бесплатно скачать образец положения об оплате труда работников 2019:

Образец положения об оплате труда работников 2019

Этот документ является локальным актом, который определяет специфику расчета и выплаты зарплаты трудящимся. В нем указываются сроки выплат, форма , размеры доплат и надбавок, очередность проведения перерасчета и порядок предоставления .

Законодательство не обязывает руководителей фирм иметь этот документ. Но трудовая инспекция при проверке может его потребовать.

Как правило, положение об оплате труда, образец которого представлен выше, разрабатывается совместно бухгалтерами, юристами компании и кадровыми специалистами.

Какая информация должна в нем содержаться?

Вкратце опишем, какую информацию должен содержать в себе образец регламента по заработной плате. В нем следует не только указать основные виды начислений, но и их размер, который обязан соответствовать установленному на законодательном уровне.

Обязательные разделы:

общие правила, в них указываются цели и задачи, которые документу предназначено исполнять;

размеры вознаграждений за работу, установленные согласно ;

доплаты и надбавки;

заключительная часть, в которой указывается срок действия документа.

Помимо этого, в нем могут содержаться:

условия выплаты премии;

форма расчетного листка;

порядок проведения индексации

Руководитель предприятия должен издать приказ об утверждении положения об оплате труда.

Образец приказа

Сроки хранения

Согласно Приказу Минкультуры №558 в п.598, документ хранится до замены новым. Если издается новый акт, предыдущий документ сдается в архив, где хранится в течение 75 лет.

Положение об оплате труда работников - это локальный нормативный акт, в котором прописаны основные моменты оплаты руда работников на конкретном предприятии. Также в этом документе прописываются следующие нюансы:

• доплаты;
• надбавки стимулирующего и компенсационного характера;
• механизмы начисления и выплаты заработной платы работникам.

Положение разрабатывается работодателем с учётом специфики осуществления деятельности данной организации. Соблюдение норм ТК РФ является обязательным правилом составления этого документа. При утверждении Положения мнение представительного органа работников должно быть учтено. Об этом сказано в ст. 135 ТК РФ.

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Не составлять такой документ можно лишь в том случае, когда все нюансы выплаты денежных средств прописаны в трудовых договорах с работниками. При этом условия труда должны быть «обычными», чтобы не было возможности нарушить трудовые права сотрудников. Ни в ТК РФ, ни в других законодательных актах о труде не сказано, что составление и утверждение Положения является обязанностью работодателя. Также не установлено, в какой форме и каким содержанием оно должно быть.

Положение об оплате труда работников 2018

В 2018 году, как и в предыдущие периоды, оформление Положения происходит на усмотрение работодателя. Но если Положение не оформлено, у проверяющих сразу же возникнет вопрос: «А почему?». Поэтому рекомендуется этот локальный акт оформить и утвердить.

Работодатель самостоятельно определяет структуру этого документа. Он учитывает специфику деятельности своей компании. Но как показывает практика, в документе должны быть следующие разделы:

• общие положения. Здесь нужно прописать, что такое «заработная плата», отразить сведения о работодателе и указать прочие данные;
• системы оплаты труда. Нужно указать, какая система оплаты труда из существующих применяется на данном предприятии;
• порядок начисления заработной платы. Прописываются сроки и порядок выплаты заработной платы;
• порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. Прописываются сроки и порядок выплаты данных денежных средств;
• порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В этом разделе указывается порядок оплаты сверхурочной работы, работы в выходной день и в ночное время;
• порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей. В данном случае, это выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания;
• порядок выплаты премий. Если такой локальный документ, как положение о премировании, не выведен в отдельный локальный нормативный акт, то такие нюансы необходимо прописать в этом акте;
• порядок начисления иных выплат, установленных работодателем, исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации. К таковым относятся материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и прочее;
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
• порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
• утверждение формы расчетного листка;
• индексация заработной платы;
• заключительные положения.

Придерживаясь буквы закона и составляя данный документ, работодатель часто допускает различные ошибки. Среди них наиболее «популярными» являются:

1. дата выплаты заработной платы. В ТК РФ чётко прописано, что заработная плата должна выплачиваться не реже 2 раз в месяц. Кроме того, существует 3 документа, в которых работодатель имеет право отразить дату осуществления выплат - это трудовой договор, коллективный договор или правила внутреннего распорядка. На практике же часто получается так, что эти даты не прописаны ни в одном документе.
   Кроме того, некоторые работодатели считают, что можно прописать не конкретную дату, а период, в течение которого выплачивается заработная плата. Например, с 20 по 25 число каждого месяца выплачивается аванс, с в период с 5 по 10 число - заработная плата. Это нарушение! Должа быть указана конкретная дата. Например, 20 числа - аванс, а 5 - числа окончательный расчёт. Не стоит забывать, что перерыв между выплатами не должен превышать 15 дней, поэтому не нужно устанавливать даты так - 5 и 25 число.
2. Порядок выплаты заработной платы. Здесь необходимо отразить, как формируется аванс, сколько процентов от заработной платы он составляет. Заработная плата должна быть выплачена 2 раза в месяц. Следовательно, её необходимо разделить на 2 части - аванс и оставшуюся заработную плату. В ТК РФ не указано, сколько процентов от заработной платы составляет аванс. Это должен решить сам работодатель и прописать этот момент в акте. В противном случае, если не будет ясности для работника, он додумает нюансы и может пойти с жалобой в соответствующий орган.
   Если на предприятии есть профсоюзная организация, то размер аванса определится соглашением между администрацией и профсоюзом. Не стоит забывать и о сроках выплат. Чаще всего, устанавливаются следующие сроки - 25 числа выплачивается аванс, а 10 числа - оставшаяся заработная плата.
   Как уже говорилось, перерыв между выплатами не может превышать 15 дней. Например, работник устроился на работу в начале месяца. Большинство работодателей произведёт первую выплату 25 числа. Это будет аванс за отработанное время с момента трудоустройства. Но в таком случае нарушаются сроки выплат - пройдёт более 15 дней.
   Поэтому рекомендуется выплатить заработную плату 10 числа, пропорционально отработанному времени, потом 25 числа произвести выплату аванса, а далее платить деньги на общих основаниях и в общем порядке.
3. Нарушение сроков выплаты заработной платы. Работодатель не имеет права задерживать выплату вознаграждения за труд своих работников. Для этого нет законных причин.
   В Положении прописываются календарные даты выплаты заработной паты. Задержаться даже на один день работодатель не имеет права. Работник должен получить свои деньги точно в тот день, который прописан в локальном акте.
   Если этого не произошло, это уже задержка заработной платы. В обязанность работодателя входит выплата компенсации. Размер компенсации составляет 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ. В Положении работодатель может прописать иную сумму, но не меньше этой.
   Нехватка средств на расчётном счёте или в кассе предприятия не является уважительной причиной для невыплаты средств. В законе не прописано ни одной причины, по которой работодатель может произвести задержку. Если средств нет, то нужно начинать процедуру банкротства.
4. Работодатель не утвердил форму расчётного листка. В ст. 136 ТК РФ сказано, что работодатель должен оповещать каждого работника о выплате заработной платы.
   Оповещать нужно о следующем:
   • о составных частях заработной платы, которую конкретный работник заработал за конкретный период;
   • о размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
   • размерах и основаниях произведенных удержаний;
   • общей денежной сумме, подлежащей выплате.
   Работодатель обязан утвердить форму расчётного листка и постоянно выдавать его своим работникам. Но зачастую работодатели пренебрегают этой своей обязанностью и не выдают работникам расчётные листки. Кроме того, бытует ошибочное мнение, что те уведомления, которые приходят сотрудникам при перечислении средств на банковскую карту, можно принять за расчётный листок. То есть функции у них одинаковые - уведомление работника о полученных средствах. Но это не так!
5. Индексация заработной платы. Это обязанность работодателя, и она должна быть закреплена в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.
   Существует ежегодная инфляция - это повышение цен на необходимые продукты питания и на коммунальные услуги. Если не производить ежегодную индексацию, работникам не будет хватать на жизнь. Поэтому начальство должно повышать заработную плату.
   Индексация - это гарантия, прописанная в ТК РФ. Не проводя её, работодатель нарушает трудовые права своих работников. Судебная практика свидетельствует о том, что суды выигрывают именно сотрудники. Поэтому работодатель должен прописать в Положении условия индексации, и придерживаться их неукоснительно. Если он не укажет условия повышения зарплаты своих работников, он нарушит их трудовые права.
   Если начальство нарушит условия индексации, его можно привлечь к ответственности:
   • работодатель не указывает в локальном акте порядок индексации заработной платы. За данное нарушение компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение - от 50 до 70 тысяч рублей. Об этом сказано в ч. 1 и в ч. 4 ст. 5. 27 Ко АП РФ;
   • работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ. Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей, согласно ст. 55 ТК РФ и ст. 5. 31 КоАП РФ.

Положение об оплате труда работников: образец

Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации

Многие предприятия имеют свою специфику деятельности. Например:

• работа в выходные дни;
• сменный график работы;
• непрерывное производство;
• ненормированный рабочий день у некоторых сотрудников;
• прочие нюансы.

Оплата труда, в зависимости от этих нюансов, должна быть прописана в Положении. Каждый работник должен чётко понимать, как ему будут оплачивать его труд. Поэтому, когда будет подписываться трудовой договор, работник должен ознакомиться с этим локальным документом. Ознакомление происходит под подпись.

Итоги

Положение об оплате труда должно быть на каждом предприятии. Допускается его не составлять, но лишь в том случае, если все нюансы оплаты прописаны в трудовом договоре.

Каждый работник должен быть ознакомлен с этим локальным актом под подпись. Делается это при оформлении на работу. В Положении прописываются все нюансы, которые предусмотрены у данного работодателя. Точного содержания этого акта не установлено ни в одном законе или нормативном акте.

Составляется документ администрацией предприятия. Если есть профсоюзная организация, то её мнение обязательно должно быть учтено. Утверждается документ подписью руководителя, а также «живой» печатью предприятия.

Структура документа должна быть досконально продумана. Во избежание проблем с трудовой инспекцией нужно прописать все нюансы, которые могут возникнуть.

Также нужно учесть все ошибки, среди которых часто распространены:

• отсутствие точных календарных дат выплаты зарплаты;
• нарушение сроков и перерывов между выплатами - не более 15 дней и 2 раза в месяц;
• не утверждена форма расчётного листка;
• отсутствие правил индексации;
• другие ошибки.

Все они могут привести к тому, что трудовые инспекторы привлекут работодателя к ответственности по ст. 5. 27 КоАП РФ и другим статьям. Санкции за нарушение - штраф. Если нарушение повторится, то штраф нужно будет платить в большем размере.

1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Феде­рации.
2. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.
3. В Компании установлена тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку (оклад). Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за вы­полнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
4. Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется Штатным расписанием Компании.
5. В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки и гранты, иные ком­пенсационные и социальные выплаты.
6. Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в Штатное расписание Компании.
7. Руководителям, специалистам, которым установлены оклады, оплата труда производится со­гласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отрабо­танного времени.
8. Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели; для совместителей - исходя из 16-часовой рабочей недели и 3,2-часового рабочего дня.

Оплата труда Работников Организации включает в себя:

• заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной про­должительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
• стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании. Выплата заработной платы в Компании производится в денежной форме в рублях.
• Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
• Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитаю­щейся работнику (ст. 138 ТК РФ).
• В отдельных случаях (взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещение ущерба, причиненного преступлением), установленных законодательством Российской Федерации, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (ст. 138 ТК РФ).
• При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
• Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
• Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней за­работной платы работника.
• Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

Прямая сдельная оплата труда

Для работников производственных подразделений (цехов по выработке продукции, по по­грузке металла) установлена прямая сдельная система оплаты труда, так как результаты их труда можно количественно измерить и они выражаются в натуральной форме.

За выработку каждой единицы продукции устанавливаются конкретные расценки. Их размер определяется приказом генерального директора на полгода. Зарплата исчисляется в следующем порядке: количество продукции того или иного типа, произведенной работником, умножается на расценки (установленные за одну единицу продукции). Затем общие суммы по каждому виду продукции суммируются. Полученный результат и является заработной платой, если к этой сумме не применяется понижающий коэффициент за брак, предусмотренный пунктом 2.2.2. настоящего Положения.

Если в продукции, произведенной сотрудником, фиксируется брак в размере, превы­шающем 2% от общего объема выпущенной этим сотрудником продукции, к сумме зарплаты, начисленной исходя из количества произведенной продукции, применяется понижающий коэффициент 0,8. За каждые дополнительные 2 % брака понижающий коэффициент умень­шается на 0,2.

Аккордная система оплаты труда

Для бригад и групп, работающих над конкретными проектами и заданиями, устанавливается аккордная система оплаты труда.Зарплата сотрудникам начисляется исходя из коллективного результата всей бригады (группы). 40% от дохода, полученного бригадой, направляется на зарплату ее работников.

Полученную сумму распределяет между сотрудниками бригадир (руководитель груп­пы). Он может распределить сумму всем в равном размере поровну, либо дифференцированно, в зависимости от вклада конкретного сотрудника в общее дело и соблюдения им трудовой дисциплины.

Прогул без причин дает бригадиру (руководителю группы) право снизить зарплату провинившемуся сотруднику на 15%, за появление на работе в нетрезвом виде - на 10%. За­работная плата самого бригадира или руководителя группы превышает среднюю зарплату его подчиненных на 25%. Разница в зарплатах сотрудников, являющихся членами одной бригады (группы), не может быть больше 20%.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Для остальных сотрудников компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

• фиксированной части - оклада;
• переменной части - премии, начисляемой, исходя из сроков и качества выполнения работы, достижения определенных результатов.

Всем сотрудникам компании может быть выплачена также дополнительная разовая пре­мия за существенные достижения в работе.

• ОКЛАД (ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД)

Порядок установления оклада сотрудника

Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных по­ощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Изменение оклада сотрудника

Оклад сотрудника повышается, когда он переводится на другую должность, предпо­лагающую большую ответственность, нагрузку и, соответственно, более высокую оплату (входящую в грейд, для которого предусмотрена более высокая оплата труда).

Оклад может быть увеличен и в том случае, если сотрудник в течение полутора-двух лет стабильно показывает высокие результаты, не нарушает трудовую дисциплину, выполняет и перевыполняет план, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в повышении эффективности труда.

Решение о повышении принимает руководитель сотрудника, составляет на него представление и передает в службу персонала. Она рассматривает представление и по согласованию с руко ­водством компании, исходя из финансовых возможностей организации, принимает решение.Оклад может быть понижен сотруднику, если он по состоянию здоровья или по соб­ственному желанию переводится на должность с меньшей ответственностью и нагрузкой, а также с меньшей оплатой.

Организация вправе понизить оклад работнику, если аттестация показала, что он демонстрирует низкие результаты труда, не выполняет план, не справляется с должностными обязанностями, не обладает нужными знаниями в полном объеме и нужными компетенциями, не соответствует занимаемой должности.

Решение о снижении оклада может быть принято в таком случае только по результатам атте­стации персонала и только специальной трудовой комиссией, в которую включаются пред­ставители службы персонала, руководитель компании или заместитель, непосредственный начальник сотрудника, специалисты юридической и финансовой служб.О том, что трудовая комиссия приняла решение о понижении должностного оклада по результатам аттестации, сотруднику сообщается не менее чем за два месяца.

ДОПЛАТЫ

Виды и размер доплат

Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в ночную смену;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
• за совмещение профессий (должностей).

Доплаты за сверхурочную работу

В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:за первые два часа сверхурочной работы - в размере 150 процентов часовой ставки;

за последующие часы сверхурочной работы - в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

Доплаты за работу в выходные и праздничные дни

За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанав­ливаются доплаты:

• в размере 100 процентов часовой ставки - если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• в размере 200 процентов часовой ставки - если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Доплаты за работу в ночное время

В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника

За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей вре­менно отсутствующего Работника.

Доплаты за совмещение профессий (должностей)

За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (долж­ностей).

Порядок расчета и выплат доплат

• Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2-4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.
• Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в рас­четном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).
• Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.
• По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха, и тогда работа оплачивается в одинарном размере.

• НАДБАВКИ

Виды надбавок

Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:

• за длительный стаж работы в Организации;
• за интенсивность, напряженность труда;
• за использование в работе иностранного языка;
• за классность.
• Надбавка за длительный стаж работы

За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации про­должительностью более 10 лет.

Надбавка за интенсивность, напряженность труда

За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

Надбавка за использование в работе иностранного языка

За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в раз­мере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят кон­такты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

Надбавка водителям

Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

ПРЕМИРОВАНИЕ

Виды премирования

Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

1. Текущая премия
   1. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.
   2. Размер текущей премии устанавливает руководитель путем простого подсчета коли­чественных показателей деятельности. Качественные показатели оценивает исключительно непосредственный руководитель сотрудника
2. Единовременная (разовая) премия
   1. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается и зависит от финансовых показателей компании.
   2. Единовременная (разовая) премия выплачивается исключительно по решению руко­водства организации и является правом компании (ст. 22, 191 ТК РФ).
   3. Размер единовременной (разовой) премии может быть изменен в сторону увеличения или уменьшения по решению Администрации в соответствии с коэффициентами трудового вклада (см. Приложение №1).
   4. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:
3. в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год - за счет прибыли Организации;
4. в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, - из фонда оплаты труда.
   1. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.
5. Перечень дисциплинарных взысканий, из-за которых не начисляются премии

Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:

1. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
2. появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения;
3. опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;
4. невыполнение распоряжений руководителя;
5. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей. Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по соб­ственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руко­водителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

Премирование руководителей организации

Премии генеральному директору, исполнительному директору, советнику генерального ди­ректора, консультанту по развитию бизнеса.

1. Размер премии определяется по итогам финансово-хозяйственной деятельности компа­нии и зависит от трех показателей компании - количественных, качественных и финансовых.
2. Размер премии и периодичность ее выплаты утверждается приказом генерального директора.
3. Премия выплачивается только тем управленцам, которые на момент их выплаты ра­ботают в компании.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ

1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.
2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:

• смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
• причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций;
• получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

1. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основа­нии приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.
2. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

НАЧИСЛЕНИЕ И ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном на­стоящим Положением.
2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Органи­зации.
3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных под­разделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.
4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.
5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раз­дельно по каждой из должностей (виду работ).
6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.
7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указа­нием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.
8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца - аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).
9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя опла­та производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудо­вого договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (долж­ностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней за­работной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

1. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмо­тренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.
2. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.
3. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.
4. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.
5. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающей­ся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
2. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.
3. В конце года трудовая комиссия принимает решение об индексации окладов. Она учи­тывает финансовые показатели компании, индекс инфляции, а также рост потребительских цен в стране, определенным на основании данных Росстата.
4. Комиссия определяет, насколько повышаются зарплаты, и устанавливает размер индекса­ции в процентах. Он не может быть меньше официального индекса инфляции, но превышать его может.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответ­ствии с законодательством РФ.
2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).
Опубликовано 2016-01-30 15:16 пользователем Valeratal

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

• повременная;
• сдельная;
• комиссионная;
• система плавающих окладов;
• аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда . Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда , а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Условие об оплате труда является обязательным для трудового договора (). Однако не всегда есть возможность описать в тексте трудового договора все виды выплат, их размеры, порядок расчетов. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты () и описывать в них подробности относительно порядка назначения той или иной выплаты.

Разные элементы системы оплаты труда могут быть установлены в отдельных внутренних документах (положении о премировании, коллективном договоре, приказах, распоряжениях), но удобнее описать все трудовые и социальные гарантии работникам в едином положении.

СКАЧАТЬ образец положения об оплате

Положение об оплате труда - это внутренний нормативный акт компании, в котором определены размеры, основания, порядок и условия назначения выплат за труд с учетом государственных гарантий работникам и ее собственных финансовых возможностей.

Скачать Положение об оплате труда.doc

Независимо от фактического состояния дел в компании работодатель обязан исполнять обязательства, предусмотренные положением об оплате труда.

Согласование с профсоюзом положения об оплате труда

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Скачать Положение об оплате труда с учетом мнения профсоюза.doc

СОСТАВ и структура положения об оплате труда

Законодательством не установлены специальные требования к содержанию положения об оплате труда. На практике каждая компания, опираясь на нормы трудового законодательства и в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в локальном нормативном акте, не нарушая норму части 4 .

При необходимости положение об оплате труда работников организации может быть дополнено другими разделами и обязательствами. Но в современных условиях более актуальным является не увеличение, а сокращение обязательств работодателя по оплате труда и предоставлению работникам социальных гарантий.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ РОССЕЛЬХОЗНАДЗОРУ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

I. Общие положения

Настоящее Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений (далее - работники) (далее - Примерное положение) разработано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852), Федеральным законом от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 26, ст. 3010), устанавливающим минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц, и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации в области оплаты труда.

Примерное положение включает в себя:

• рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ);
• наименование, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрировано Минюстом России 04.02.2008, N 11081), а также рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам и иные выплаты стимулирующего характера в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрировано Минюстом России 01.02.2008, N 11080), за счет всех источников финансирования, и критерии их установления;
• условия оплаты труда руководителей учреждений.

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится исходя из оклада (должностного оклада) и выплат компенсационного характера, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Примерным положением, пропорционально отработанному времени в зависимости от выполненного объема работ либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, которым с их согласия вводится день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета оклада (должностного оклада) по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

II. Порядок и условия оплаты труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений

2.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Россельхознадзору (далее - учреждения), устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденных приказами Минздравсоцразвития России (приложение к настоящему Примерному положению):

Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5 - 10 процентов ниже окладов соответствующих руководителей.

2.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

• повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
• повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
• повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения).

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и могут быть пересмотрены в течение календарного года.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 2.3 - 2.6 настоящей главы Примерного положения.

2.3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню в рамках конкретной ПКГ. Рекомендуемые размеры данного повышающего коэффициента для всех ПКГ:

Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.4. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.5. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

• при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05;
• при выслуге лет от 3 лет до 5 лет - до 0,1;
• при выслуге лет свыше 5 лет - до 0,15.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.6. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) устанавливается всем работникам.

Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.7. С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные главой VI настоящего Примерного положения.

2.8. Работникам выплачиваются стимулирующие надбавки и премии, предусмотренные главой VII настоящего Примерного положения.

IV. Порядок и условия оплаты труда работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих

4.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление рабочим повышающих коэффициентов к окладам:

• персональный повышающий коэффициент к окладу;
• повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада рабочего на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.