Stanislav Vorobyov: Môj spôsob riadenia je cez ľudí. Stanislav Vorobyov - Self-launch: Vezmite život do vlastných rúk Ideológia tolerancie a porozumenia

Stanislav, niektoré firmy majú tendenciu si personálne rozširovať, iné si častejšie najímajú „hotových“ špecialistov zvonku. Ktorá možnosť je vám bližšia CEO a prečo? Ako uprednostňujete nábor zamestnancov, aké sú vaše kritériá?

Pre mňa ako generálneho riaditeľa je z rôznych dôvodov vhodnejšie získavať mladých zamestnancov a pestovať ich sám. Po prvé, nemusia bojovať s tým, čo ich naučili inde. Po druhé, čím je zamestnanec mladší, tým viac je pripravený rásť a učiť sa. On je ako Prázdny list na ktoré si môžete písať čo chcete. Mladý zamestnanec nie je tvrdohlavý, skôr má sklon vyjsť zo svojej komfortnej zóny a naučiť sa nové zručnosti.

Je tam ešte nejaké dôležitý bod. Keď sú zamestnanci od samého začiatku ponorení do hodnotového prostredia firmy, absorbujú ho do roviny bývania, a nie len do roviny prijatia. Veria v ňu. V našej spoločnosti je základom to, že ľudia musia rásť. Rast zamestnancov je jedným z našich poslaní. Až do takej miery, že keď nám konkurencia vytvára konkurenciu z našich zamestnancov, tak to vítam a dokonca k tomu niekde ľudí aj tlačím, pretože sa snažím získať takzvané metafyzické zárobky. Keď vidíte, ako pestujete zamestnancov a privádzate ich do stavu, v ktorom môžu vytvárať, vytvárať produkt, dúfate, že raz vám bude niečo pripísané (usmeje sa). Snažím sa byť užitočný z hľadiska života: pre spoločnosť, pre ľudí, ktorých vychovávam.

Pokiaľ ide o nábor, konáme na základe skutočnosti: 100% času robíme nábor mladých ľudí, ale ak je potrebné miesto uzavrieť a medzi mladými ľuďmi nie je dôstojný človek, potom sa pozrieme na to, ktorých kandidátov nábor ponúka agentúry, alebo nalákame.

Najdôležitejším kritériom pri výbere personálu je chuť pracovať a rozvíjať sa. Ako chápeme túžbu? Túžba sa prejavuje pripravenosťou človeka konať. Každý, kto príde do práce, na otázku: „Chceš rásť?“, Odpovede - „áno“. Ak mu poviete, že budúci víkend musíte ísť do práce do 6 ráno (ale to je voliteľné), tak neprídu všetci. Tu je príklad pripravenosti konať ...

Často potenciálnych kandidátov najviac zaujíma finančná stránka „dohody“ so zamestnávateľom. Ako vnímate prípady, keď je pre kandidáta predovšetkým dôležitá otázka peňazí?

Aký mám z toho pocit? Ako nutné zlo (usmeje sa). U nás máme taký problém a je spoločenský, globálny a spočíva v tom, že naši ľudia, najmä mladí, nemajú prakticky žiadnu ideológiu práce, ideológiu nezávislosti, ideológiu tvorby. To znamená, že majú dva ciele: buď „vytlačiť“ zamestnávateľa za peniaze, alebo „vytlačiť“, aby na seba upútali pozornosť. A len malé percento zamestnancov má túžbu rásť, rozvíjať sa, chcú niečo robiť a chápu, že najprv treba byť a potom mať.

Čo je podľa vás pre zamestnancov (robotníkov, manažérov) dôležité okrem peňazí? Tí, ktorí sa chcú „vyžmýkať“ podľa vašich postrehov, častejšie naozaj za niečo stoja alebo, slangovo povedané, hádžu viac predvádzania sa?

V podstate ide o predvádzanie sa. V ojedinelých prípadoch sa zamestnanec oplatí, keď má podnik na čom lipnúť, keď má človek chuť a ochotu pracovať a zdravé ambície. Ak je človek, ktorý má ambície, pripravený aj pracovať, je to veľmi dobrý „materiál“, s ktorým sa dá pracovať. Potom na začiatku môžete niekde preplatiť, aby ste si to nechali.

Existuje niekoľko kategórií zamestnancov s rôznymi hodnotami. Nebudem podľa mojich pozorovaní často prestierať, že napríklad pre výrobných pracovníkov je zásadne dôležitá jedna „hodnota“ - to je hodnota nečinnosti, voľna a nič nerobenia, aby bolo veľa voľného času a napr. v rovnakom čase, keď existuje sociálne zabezpečenie. A majú takú globálnu úlohu – urobiť čo najmenej za nejaké peniaze, ktoré im ešte vyplatia, ktoré dostanú, a nie zarobiť. Ak môžu pracovať o 20 % menej a brať len 10 % zo svojho platu, bude to tak najlepšia voľba z ich pohľadu.

Čo sa týka vrcholových a stredných manažérov, tu všetko závisí od ambícií a od toho, čo je pre každého jednotlivca dôležité. Existujú napríklad Hertsbergove testy a mnohé iné, ukazujú preferencie Iný ľudia, čiže všetko závisí od psychotypu: pre niekoho je dôležitý vzťah s manažmentom, pre niekoho zaujímavá úloha, pre niekoho kariéra, pre niekoho peniaze.

Uprednostňujem ľudí, ktorí sú kariéristi a úspechy, u ktorých sa tieto dva parametre prejavia v maximálnej miere. Sú pripravení bojovať o kariéru, a preto sú pre nich dôležité niektoré úspechy, to znamená, že sú orientované na výsledok.

Bohužiaľ, pre tieto preferencie stále nie je móda, neexistuje móda pre prácu, ako to bolo v Sovietskom zväze: dnes to nie je osobná hlavná vec, ale súhrny pracovného dňa. Takže toto tam teraz nie je a toto je problém.

A ako selektovať pracovníkov, aby menej narážali na tých, ktorí chcú makať a zároveň byť sociálne chránení?

Pri výbere výrobných pracovníkov a zamestnancov vo všeobecnosti zohľadňujeme firemnú kultúru, pravidlá, etiku, tradície, ktoré v podniku existujú. Keď príde nový človek, postupne sa zahĺbi do kolektívu, pomaly sa prispôsobuje našim pravidlám. A pravidlá sú také, že musíme pracovať a zarábať, a nie dostávať peniaze. A ak sa človek nedokáže prispôsobiť našim pravidlám, tak z tímu veľmi skoro odchádza.

Podotýkam, že nemáme prakticky žiadny obrat. Naši zamestnanci pracujú precízne a v takých podmienkach, ktoré vylučujú možnosť nepracovať.

- Vysvetľujete pracovníkom, čo je dôležité, aby ste na nich ako vedúci a zamestnávateľ videli? počujú ťa?

Neustále. Myslím si, že to treba robiť a čím častejšie, tým lepšie. Zakaždým, keď mám príležitosť, snažím sa z akéhokoľvek dôvodu „vniesť“ do ich hláv hodnoty spoločnosti, hodnoty práce, hodnoty ich spoločenskej dôležitosti. Snažím sa vysvetliť, že nepracujú preto, že to niekto potrebuje, ale preto, že to potrebujú oni, ich rodiny.

Máme zásadu ako Henry Ford: čo je dobré pre Sojuz-Mebel, je dobré aj pre Rusko. Robíme dobrú prácu, venujeme sa výrobe. A snažím sa, aby si to zamestnanci vážili a boli na to hrdí.

V spolupráci s personálnou službou

Rozhovory s pracovníkmi sú určite potrebné a užitočné, najmä ak sú podporené akciami na zlepšenie organizácie práce pracovníkov. Majú voči vám pracovníci v tejto oblasti nejaké nároky alebo sú so všetkým spokojní?

Viete, neexistujú žiadne sťažnosti. Naše pracoviská sú dobre organizované a dobre osvetlené. Všetci pracovníci majú k dispozícii kombinézy, sú tu miesta na jedenie, sprchy. Ale čo je najdôležitejšie, dôsledne vyplácame mzdy. To je ešte dôležitejšie ako jeho objem. Ľudia takúto stabilitu oceňujú, je pre nich dôležitá.

- Ako úzko spolupracujete ako generálny riaditeľ s vaším HR oddelením?

S personálnou službou máme veľmi úzku interakciu, zaberá mi to 40 percent pracovného času. Pretože kľúčovou otázkou, ktorú ako generálny riaditeľ a majiteľ v podniku riešim, je personál. Nemyslí sa tu len výber personálu, ale aj firemná kultúra, hodnoty, rozdelenie ľudí podľa pozície, rozdelenie a prerozdelenie zodpovednosti medzi existujúce pozície: aký človek môže a chce čo robiť, aký človek čo rád robí, baví ho práca, kto a čo je zle, ktorý pracuje v dobrej dynamike , ktorý vstúpil do "vývrtky", do "vrcholu". Všetky tieto záležitosti riešim takmer polovicu svojho pracovného času. Oveľa menej sa venujem povedzme financiám alebo samotným produktom.

Ľudia sú páka. Ak je u ľudí všetko v poriadku, potom vo všeobecnosti vedia oveľa lepšie ako ja, aký produkt a ako najlepšie vyrábať, kde predávať. A to, aby ľudia boli v správnom zdroji, je už mojou úlohou. Môj spôsob riadenia je cez ľudí.

Je vaša personálna služba dostatočne nezávislá – aké záležitosti sú s vami dohodnuté a ktoré sa riešia bez vašej pomoci?

Výber zamestnancov vykonáva služba nezávisle. Koordinujeme motiváciu zamestnancov. Návod skúšobná doba pre manažérov, na rozdiel od bežného personálu, kontrolujem, podieľam sa na rozhodovacom procese ohľadom plynutia skúšobnej doby človeka. Zúčastňujem sa aj písania úradné povinnosti a pokyny.

Niektoré podniky majú interné podnikové kódexy. Dôvody, prečo firma takýto dokument potrebuje, sú u každého individuálne. Väčšinou sú však kódexy zamerané na budovanie tímu, sprehľadňujú pravidlá prijaté vo firme, pri oboznámení sa s takýmto kódexom si nový zamestnanec môže firmu vždy „vyskúšať“, pochopiť, čo mu vyhovuje. a s čím nesúhlasí. Má vaša spoločnosť niečo podobné?

- My takýto kódex nemáme a nikdy sme o tom ani neuvažovali, nebola taká potreba. Kódex – morálny zákon – je v nás. Žijeme so svedomím a neustále sa prispôsobujeme meniacej sa situácii.

Ale položili ste otázku a ja som si pomyslel, možno naozaj stojí za to mať takýto kód ako formalizovaný dokument.

Ideológia tolerancie a porozumenia

Aké vlastnosti zamestnancov najviac pozitívne a negatívne ovplyvňujú spoločnosť?

Najnegatívnejšie je to, čomu hovoríme teória odpútania, keď sa človek drží pozície „nepodnikám, robím si svoju prácu a aspoň tam nerastie tráva“. Ako povedal jeden z nás Hlavný inžinier: "V každom podniku je skupina darebákov zvaných "oni", ktorí každému prekážajú, každému ničia život, ale nikto ich nemôže chytiť."

Tí ľudia, ktorí akceptujú túto ideológiu, sú pre podnik najškodlivejší. A tí, ktorí sú pripravení prevziať zodpovednosť – za seba, svoju prácu a nejaké súvisiace smerovanie, reagovať na zmeny – to sú najviac najlepší ľudia pre spoločnosť najpreferovanejšie.

Máte nejaké vnútropodnikové „prestrelky“, keď musíte situáciu riešiť? Ak áno, aké problémy pokrývajú?

Áno, existujú, sú z oblasti „kto mal čo robiť, kto koho nesledoval“, „Urobil som svoju prácu, ale tu sú ...“. Všetko sa deje preto, lebo človek nie je pripravený prevziať na seba trochu viac zodpovednosti, ako by podľa jeho pracovnej náplne mal.

Opomenutia sú tiež spôsobené skutočnosťou, že osoba, ktorá prešla na nová úroveň pokračuje v uvažovaní po starom. Je to spôsobené tým, že ľudia niečomu nerozumejú, niečo neakceptujú, teda úroveň ich zrelosti zaostáva za úrovňou kompetencií. Kompetencia je viac profesionálna vlastnosť a zrelosť je viac filozofická, osobná. A tak sa ukazuje, že človek z hľadiska „objemu“ svojej osobnosti nedozrel, nedozrel k odborným kompetenciám, ktorými disponuje. Len potrebuje trochu podrásť. Potom sa sám dokáže povzniesť nad problém a vyriešiť ho. Ale aj keď to nemôže urobiť, musí situáciu vyriešiť. Ale týmito problémami veľmi netrpíme, nie sú pre nás dominantné.

A beriem to veľmi tolerantne, filozoficky. Ak by to tak nebolo, bolo by možné „spadnúť od nervov“ alebo na základe toho niekomu padnúť do rúk riaditeľa (usmeje sa).

Filozofovať o ľuďoch, keď potrebujete upokojiť situáciu, je normálne. Rast zamestnancov, pochopenie, videnie a akceptovanie nezrelosti, niekde, kde s nimi musíte trpieť - to je kríž každého lídra, inak to nejde. Líder musí pochopiť, že je to jedna z najdôležitejších vecí, ktoré je jednoducho povinný robiť v tíme aj v spoločnosti ako celku.

Nebudem tajiť, že aby sme sa vyhli najrôznejším opomenutiam, pokúsili sme sa dokonca predpísať obchodné procesy, ale akýkoľvek popis obchodných procesov sa v našej situácii stane za 3-6 mesiacov neaktuálnym.

Máme niekoľko kritérií zdravého rozumu: zameranie na zákazníka, rýchlosť, kvalita, spokojnosť zákazníka, dôvera, zaistenie. Dodržiavame ich a to nám zatiaľ stačí.

Vlastníkom sa môže stať ktokoľvek

Na začiatku nášho rozhovoru ste povedali, že hlavným kritériom pri výbere personálu je chuť pracovať a rozvíjať sa. Máte programy rozvoja zamestnancov?

Áno samozrejme. Doslova každý mesiac prebieha školenie personálu. Všetko sa to robí systematicky, ľudia vedia, aké programy, kurzy, školenia sú, ktoré musia navštíviť. Tým, ktorí sa snažia najmä o rozvoj, platíme polovicu vzdelávania tretej strany ako motiváciu.

Vo veľmi mnohých podnikoch sa nemonitoruje uplatňovanie vedomostí získaných počas školenia v praxi. Dávate na to pozor?

Kontrola prijatých vedomostí existuje, ale nie je upokojujúca. Spravidla 20 % ľudí, ktorí sa zo školenia naučia niečo užitočné pre seba a podnik, to okamžite začne uvádzať do praxe. To isté nemôžem povedať o ostatných 80%. Platí tu štandardné Paretovo pravidlo: 20 percent ľudí vo všeobecnosti niečo v živote potrebuje, medzi nimi 20 % je pripravených urobiť, medzi týmito ľuďmi je ďalších 20 % tých, ktorí sú pripravení urobiť niečo novým spôsobom, aj keď to bude byť ťažké. Toto všetko sa dodržiava pri výcviku ľudí. To znamená, že 20% zamestnancov tam chodí s radosťou, zvyšok - ak sa im nepodarilo "vystúpiť".

Voda však opotrebováva kameň a napriek tomu školenie prinesie ovocie aj tam, kde sa ľudia ešte nenaučili, ako previesť vedomosti do praxe. Vo veľkom však budeme trénovať aj naďalej. Toto je taká spoločenská, humanistická misia.

Čo ponúka Sojuz-Mebel vo všeobecnosti z hľadiska kariérnych príležitostí vrátane výrobných pracovníkov?

- Absolútne pre každú osobu, vrátane výrobných pracovníkov, máme určitú schému pozostávajúcu zo 4 úrovní kariérneho rastu: zamestnanec (akýkoľvek súkromný), manažér, top manažér, obchodník (majiteľ alebo spolumajiteľ podniku).

Každý, či už je to administratívny pracovník, nakladač v sklade alebo výrobný pracovník, ak chce rásť, vzdeláva sa, získava nové zručnosti, zdokonaľuje svoje kompetencie a v každom prípade ho život privedie do situácie kde bude zaťažený väčšou zodpovednosťou. Stáva sa manažérom. A ak sa bude naďalej snažiť pracovať a pokračovať v štúdiu (máme možnosť získať diaľkové vzdelávanie), môže sa stať top manažérom.

Keď človek nejaký čas pracuje na tejto pozícii, je celkom schopný ušetriť nejaké peniaze, obrátiť sa na majiteľov podniku a stať sa spolumajiteľom spoločnosti, jedným z jej smerov, ktoré otvoril za účasti jeho vlastné peniaze, aj keď malé - 100 - 300 tisíc rubľov. To potvrdzuje ochotu človeka investovať do podniku a môže sa stať spolumajiteľom niektorej z oblastí (máme veľa značiek, veľa firiem). Napríklad vyrábame posuvné skrine a človek môže prísť a povedať, že chce otvoriť rad kancelárskeho nábytku, že je pripravený do toho investovať svojich nahromadených 300 tisíc rubľov. Takéhoto človeka radi prijmeme na podiel. Príležitostí, ako osloviť majiteľa firmy, je dosť. A máme také precedensy – nie jeden alebo dva. A nie je to len možné – je to základná paradigma rastu. To znamená, že sa snažím, aby to dodržiavali všetci ľudia a potom bol niekto na čo pripravený, kto je čoho schopný. Tu však nie je jednoduchá cesta. Musíte vážne tvrdo pracovať, veľa študovať a rozvíjať sa, najprv si veľa odopierať.

Ako sa podľa vás mení hodnotové pole zamestnancov pri lezení kariérny rebríček? Čo príde ľuďom do popredia, keď si uvedomia svoje vlastné „ja“ (vlastný vklad) pre podnik?

V ideálnom prípade sa človek cez určité ťažkosti dostane do stavu, keď sa hodnota humanistickej myšlienky pre neho dostane na prvú úroveň, teda to, čo je produktom jeho práce a čo po ňom pre podnik zostáva, a teda pre spoločnosť ako celok. Napríklad humanistickou myšlienkou Henryho Forda bolo urobiť z auta nie luxus, ale cenovo dostupný nástroj pre každého človeka na cestovanie. Ideálny kariérny rast teda nastáva pre toho človeka, ktorý si neustále, pri každej akcii uvedomuje hodnotu výsledku tejto akcie a globálne ju koreluje so svojím produktom, ktorý teraz na svojej pozícii vyrába, a teda s celým podnikom. ako celok.

Do akej miery ľudia, ktorí robia kariéru, chápu a akceptujú rastúcu zodpovednosť za priaznivú klímu v tíme a riešenie úloh, pred ktorými stoja?

- Povedal by som neskoro. Človek najprv dosiahne určitú úroveň, potom musí urobiť nejaké chyby a až časom túto zodpovednosť pochopí a prijme. To znamená, že ľudia majú tendenciu posudzovať podnikanie, tím, klímu a svoj produkt na základe ich obrazu sveta. A na každej novej úrovni potrebujú prijať nový obraz sveta, iných ľudí, ktorí ich teraz obklopujú. Ukazuje sa, že to chápu a akceptujú, no, žiaľ, vždy trochu neskoro.

Filozofická tyrania všeobecnej a správnej motivácie

Často túžba človeka rozvíjať sa v rámci firmy, spolu s kolegami dosahovať spoločné ciele, závisí od osobnosti a správania prvej osoby – CEO. Čím viac zamestnanci dôverujú generálnemu riaditeľovi, princípom a prístupom k práci, ktoré „káže“, tým ochotnejšie sa zapájajú do riešenia úloh. Zároveň sú adekvátne vnímané rôzne druhy zmien v procesoch. Aké vlastnosti by mal mať z vášho pohľadu generálny riaditeľ, aby ľudia chceli pracovať a budovať si kariéru v rámci spoločnosti? Ako vás vidia vaši zamestnanci?

Aby ľudia chceli pracovať a budovať si kariéru vo firme, riaditeľ musí mať vlastnosti totožné s týmito ľuďmi. Samotná spoločnosť ako nadstavba generálneho riaditeľa musí byť totožná s osobou. Je to ako pri výbere rodinného partnera: nemôžete povedať, kto je lepší - brunetka, blondínka alebo ryšavka - jednoducho musí zapadnúť do pocitov: toto je moje, toto je moja spoločnosť.

A zamestnanci ma vidia ako "tyrana" (úsmev) ktorá venuje viac pozornosti ľuďom, rastúcim konkurentom pre seba, ako výrobným procesom.

Zakaždým, keď som sa snažil hrať demokraciu, spýtať sa „chalani, povedzte mi, čo presne, bod po bode, chcete?“, potom nič konkrétne, okrem „postavte nám niečo ako biliardovú miestnosť, zvýšte plat“, v zmysle systému vylepšenia, ktoré nikto nikdy neponúkol.

Tiež si myslím, že generál by nemal nasledovať vedenie zamestnancov. Dovoľte mi uviesť príklad toho, čo tu myslím. Nejako, keď sme prijali nového vedúceho výroby, spýtali sa ma, povedali: "Vo všeobecnosti vás zaujíma názor tímu na túto osobu?" Odpovedal som: „Áno, ale iba názor, ktorý končí slovami „Som pripravený urobiť to lepšie“. A ukázalo sa, že nič také neexistuje. A len názor na niekoho iného nič nedáva. Sám dokážem kritizovať druhého, vrátane seba. Ale ak je človek pripravený prevziať zodpovednosť a robiť to lepšie, toto je iný príbeh a tu vždy pôjdem dopredu a risknem.

Čo sa týka niektorých osobných vlastností generála, ja osobne mám intuíciu, zmysel pre ľudí, čestnosť a predovšetkým sám k sebe. A potom, pravdepodobne, toto je štandard pre režiséra: vôľa, odhodlanie. Je tu aj strnulosť, ale tá je taká vnútornejšia, bližšie k disciplíne a vo vzťahu k ľuďom je všetko celkom slušné a jemné.

Aké požiadavky kladie firma na človeka s kariérnym rastom a aké sú stimuly k práci, motivácia?

Naše požiadavky sa prakticky nemenia, len sa prehlbujú. Ak má človek naštartovaný kariérny rast, tak je tu pre neho len jedna požiadavka – byť produktívny, produktívny. Na každej pozícii, na každej úrovni, na každom kariérnom kroku sú popísané isté parametre, ktoré musí dosiahnuť. Napríklad tu musí mať jednoducho zručnosti a kompetencie, potom musí prevziať takú a takú zodpovednosť, na manažérskom kroku už musí pestovať zamestnancov a venovať sa mentoringu, pestovať svoju náhradu. A všade musí rozumieť svojmu vlastný produkt, ktorý je popísaný v jednotkách merania, v dynamike.

Náš motivačný systém sa neustále mení podľa úloh riadenia KPI. V každom časovom období a nový systém motiváciu na krátke obdobie – niekedy aj na 3 mesiace. Predpokladajme, že prechádzame nejakou reformou, reštrukturalizáciou, zmenou štruktúry, rokujeme s ľuďmi o jednej motivácii. Keď sa štruktúra preusporiada, motivácia sa zmení. Ak sú napríklad problémy s odbytom, alebo s výrobou, alebo s kvalitou, tak sa motivácia mení podľa úlohy.

A nemôžete zatvárať oči pred tým, čo je pre niekoho dôležitejšie. Pre niekoho je dôležitá kariéra, status, pre iného peniaze – to všetko sa berie do úvahy. Motivácia sa často mení, ale počúvame názor samotných ľudí, ich hodnoty. Dvaja ľudia rovnakú pozíciu, napríklad manažér predaja, pri rovnakom objeme predaja môžu byť úplne iné motivácie, pretože pre niekoho je dôležitá stabilita, pre niekoho peniaze. Vieme, že potrebujeme objem predaja, ale potom s týmto cieľom spájame motív zamestnanca.

Robotníci to majú jednoduchšie – tam platba za kusové práce a za manželstvo sú odvody.

- A ako je to s manželstvom?

úprimne? Vlny... Veľa závisí od stavu (nálady) majstra a špecialistu na manželstvo - ľudí, ktorí kontrolujú kvalitu. Ak obaja vstali nesprávnou nohou, ak nie je u každého doma všetko v poriadku, tak sobášov pribúda. Ak je s nimi všetko v poriadku, majú odvahu, potom sa všetky problémy rýchlo vyriešia, manželstvo nevyjde z výroby. Prekvapivo, ale veľa závisí od nálady ľudí.

Pokiaľ ide o používanie niektorých metód na zabránenie manželstvu, potom podľa mojich pozorovaní ľudia spravidla nemajú žiadnu inú motiváciu na zníženie manželstva, okrem strachu zo straty peňazí. Máme takú schému: čím viac manželstva uzavriete, tým menej zarobíte.

Celkovo je náš systém postavený tak, že blokujeme odchod z manželstva na niekoľkých úrovniach. Ale chyba nevyjde z výroby, náš systém ju „neuvoľní“, nemáme ani oddelenie kontroly kvality. Celé manželstvo prebieha na úrovni ľudského faktora a je spojené skôr so službou, kde pracujú montážnici, montážnici, montážnici. Je to ako so stavbárom, ktorý doma maľuje stenu, ruka sa mu triasla a už nanášal farbu nerovnomerne. Snažíme sa monitorovať politický a morálny stav personálu.

Máme kontrolnú montáž (kontrolujeme vhodnosť montáže, aby sme videli všetky technologické nezrovnalosti) a pri zistení závady ju ihneď odstránime. Ale je taký malý, že si ho môžeme dovoliť aj neevidovať, neviesť si štatistiky.

Ľudia, ktorí sa ujali kultivácie zamestnancov, vzali na seba určitý kríž a je zbytočné čakať a ešte viac žiadať za to vďačnosť. Ak sa zameriate na vďačnosť, tak čím rýchlejšie z vás vyrastú nevďační ľudia, ktorí po nich budú pľuť, tým viac vodcov bude pre nich považovaných za darebákov.

Vďačnosť, ktorú si v tomto prípade zaslúžime, je vyššieho rádu a dáva nám ju sám život – v podobe úcty, úspechu, bohatstva.

Od toho, že neočakávate vďačnosť, sa, samozrejme, nebude pracovať ľahšie, ale bude to pokojnejšie vo vašej duši.

V zákulisí

Náš portál sa vo veľkej miere venuje otázkam implementácie štíhla výroba. Je táto téma zaujímavá pre vašu spoločnosť? Vyskúšali ste niektorý z PSU na vlastnej koži?

Čítal som knihy o štíhlej výrobe, chodil na semináre, pozeral videá. Ale nechápem, čím sa líši od akejkoľvek inej produkcie. V čom spočíva jedinečnosť princípov BP? Akákoľvek výroba musí byť štíhla. Nikdy som nepracoval v neštíhlom výrobnom prostredí. Keď som mal 20 rokov, začal som budovať vlastnú firmu. A práve na základe prirodzenej šetrnosti, ako sa o mnoho rokov neskôr ukázalo, som ho postavil podľa zásad BP, hoci som vtedy nevedel, že taký názov existuje.

Ekonomika je veda o využívaní obmedzených zdrojov a v každom prípade musí byť toto využitie hospodárne, či už hovoríme o financiách alebo ľuďoch, surovinách pre podnik alebo oblasti, vstupnom alebo výstupnom toku. To znamená, že toto sú základné princípy celej ekonomiky Adama Smitha. A prečo z toho robiť nejakú samostatnú teóriu? Zdá sa mi, že teória štíhlej výroby je z kategórie mýtov, rovnako ako školenia time managementu. Pre človeka je to buď dôležité, a on to robí, alebo nedôležité a on nie. Nie je tu nič výnimočné.

Rozhovor s Olgou Lazarevovou

Aktuálna strana: 1 (celková kniha má 13 strán) [úryvok na čítanie: 3 strany]

Stanislav Vorobjov
Vlastný štartér: Vezmite život do vlastných rúk

Názor vydavateľa sa nemusí zhodovať s názorom autora

Editor Karina Byčková

Projektový manažér A. Vasilenko

Korektori E. Chudinová, E. Aksenová

Rozloženie počítača A. Abramov

Dizajn krytu Y. Buga

Použité ilustrácie z fotobanky shutterstock.com

© S. Vorobyov, 2017

© Alpina Publisher LLC, 2017

Všetky práva vyhradené. Dielo je určené výhradne na súkromné ​​použitie. Žiadna časť elektronickej kópie tejto knihy sa nesmie reprodukovať v žiadnej forme alebo akýmikoľvek prostriedkami, vrátane zverejnenia na internete a v firemné siete na verejné alebo kolektívne použitie bez písomného súhlasu vlastníka autorských práv. Za porušenie autorských práv legislatíva stanovuje vyplatenie kompenzácie držiteľovi autorských práv vo výške až 5 miliónov rubľov (článok 49 LOAP), ako aj trestnú zodpovednosť vo forme odňatia slobody až na 6 rokov (čl. 146 Trestného zákona Ruskej federácie).

Úvod

Deti dôverujú dospelým. Myslia si, že vedia všetko. Slová dospelých sa stávajú postojmi detí a postoje určujú, ako ľudia žijú. Prečo je teraz väčšina na najnižšej úrovni pyramídy, kde je miesto pre nečinných a lenivých? Kedysi, v ich detstve, boli v ich prostredí „moralisti“, ktorí hovorili: „Hlavu dole!“, „Potrebuješ najviac?“, „Chceš veľa – málo dostaneš!“, „ Nežili sme dobre a nie je čím začať!“, „Bohatstvo sa dá len ukradnúť.“ Človek vyrastie a vysiela tieto presvedčenia ostatným bez toho, aby kriticky chápal, čo hovorí. Počul ich už v ranom veku a teraz sa mu zdá, že si to vždy myslel.

Falošné presvedčenia sa netýkajú len peňazí, ale aj rodiny, zdravia, koníčkov, moci, kariéry, postoja k sebe samému, k svojmu osudu. Milióny ľudí v moderná spoločnosť nemajú radi svoju prácu, tých, s ktorými žijú, tých, s ktorými sú priatelia, čo robia, ako relaxujú. A takto žijú roky, desaťročia, celý život. Žijú tak, pretože sa mylne domnievajú, že to je normálne, malo by to tak byť, pretože to isté robia všetci naokolo. V našom svete sa zaviedla norma nenaplnenia a nedostatku šťastia, čo sa odráža vo filmoch, knihách, médiách, spôsobe myslenia.

Dlhé roky som majiteľom výroby nábytku a vediem obchodné školenia a konzultácie. Za tento čas mnou prešli stovky ľudí, ktorí denne zrádzajú samých seba, svoj talent a svoj život – jednoducho preto, že kedysi v detstve brali falošné presvedčenia ako východiskový bod.

Vo svojej knihe som zozbieral najčastejšie postoje, ktoré vám bránia veriť v seba samého, prevziať zodpovednosť za svoj vlastný život do vlastných rúk, stať sa šťastným, robiť to, čo milujete, relaxovať, ako chcete, zarábať koľko chcete, snívať, plánovať, dosahovať, realizovať a plniť svoj účel. Vo všeobecnosti začnite žiť tak, aby ste sa nestali karikatúrnym hrdinom smutnej anekdoty: človek, ktorý bol vždy tichý a skromný, dokonca aj na smrteľnej posteli, sa pýta, či žil správne, na čo kňaz odpovedá: „To je správne, syn môj, len márne“.

Dúfam, že kniha pomôže čitateľom zbaviť sa niektorých ilúzií. Z nejakého dôvodu, keď sme vyrastali, ľahko znášame správy, že deti neprinášajú bociany, ale stále veríme iným, neuveriteľnejším sľubom, ktoré sme dostali pred dvadsiatimi alebo tridsiatimi rokmi. Veríme, že svet je spravodlivý a dobro víťazí nad zlom. Že láska, rodina, práca by mala byť presne taká, ako na obrázku, ktorý nám bol nakreslený.

Treba sa len pokúsiť pozrieť sa na svet trochu inak, prestať čakať na zázrak, opustiť postoje prijaté v detstve, vziať za samozrejmosť nedokonalý svet, ktorý nedokážeme zmeniť, a priznať si, že presvedčenia, ktoré nás ešte neurobili šťastnými , sú nepravdivé.

Nižšie nájdete nástroje, ktoré vám pomôžu vidieť dôvody toho, čo sa vám deje. Vidieť tak jasne, že dokážeš zvládnuť svoje problémy. A to znamená ich zmenu, transformáciu a dokonca aj elimináciu. Ide o vyššiu úroveň kontroly nad vlastným životom – odstrániť príčiny, a nie riešiť následky. Okrem toho, zbavením sa falošných presvedčení, môžete zmeniť svoj postoj k tomu, čo sa deje.

Naša reakcia na problémy a ťažkosti, ako aj na úspechy a priaznivé situácie sa často nevytvára z objektívnej analýzy reality, ale z jej subjektívneho vnímania. To, čo sa naozaj deje a čo si o tom myslíme, sú často dva paralelné vesmíry.

Neraz som sa s tým stretol na školeniach a konzultáciách, keď sa človek úprimne cíti hlboko nešťastný a sklamaný, trpí nenaplnenými očakávaniami. A ak porovnáte to, po čom túži, s tým, čo má teraz, často sa ukáže, že všetko v jeho živote dopadlo tým najlepším možným spôsobom. A len lojalita k presvedčeniu (ani nie vlastnému, ale už dávno vloženému do hlavy rodičmi, učiteľmi, TV) o tom, ako všetko má byť, mu nedovoľuje užívať si život.

A posledný. Dá sa ďalej žiť tak, ako teraz? Áno môžeš. Ale ak má človek viac ako dvadsať rokov, tak to bude len nudnejšie. Do dvadsať po ruke veľa nového a zaujímavého. Ale keď vyskúšate všetko, čo je k dispozícii, a zvyšok nebude mať dostatok odvahy, peňazí, konexií, inteligencie a iných vecí, príde túžba a pocit, že mrháte životom nadarmo.

Vyzývam vás, aby ste sa pokúsili (aspoň sa pokúsili) žiť inak - „nie nadarmo“, nie nudne, zábavne, bohato, krásne, s vášňou, túžbou, láskou, emóciami, pudom a vysoko. Ale hlavne, samozrejme, „nie nadarmo“.

Dva príbehy

Pred niekoľkými rokmi v mojom podniku pracoval génius na úrovni Kulibina a Levsha. Veľmi talentovaný elektronik, mechanik a tiež vynálezca. Vlastnými rukami poskladal kvalitné stroje, ktoré navyše perfektne fungovali. Aj zariadenie do nábytkárne, ktoré nám v Nemecku navrhuje, vyrába a predáva za obrovské peniaze, finalizoval, vylepšoval a optimalizoval.

Raz sme išli do továrne k nemeckému výrobcovi a zobrali sme ho so sebou ako technického špecialistu. Náš génius sa pozrel na stroje, párkrát ich obišiel a vysvetlil hlavnému inžinierovi, čo treba zmeniť. Keď počul tieto myšlienky, bol veľmi potešený a využil jeho rady. Celkovo je to naozaj skvelý chlap. A okrem toho je vysoký, pekný, milý a charizmatický.

Ale je tu jedno varovanie - nie je príliš aktívny a nie je zvyknutý prevziať iniciatívu, pretože verí, že všetko by sa malo stať samo. To, že tento génius dokáže pracovať na svetovej úrovni, je fakt. V hlave si však predstavuje, koľko faktorov sa musí súčasne zhodovať, aby mohol začať novú etapu. Jedným z faktorov je, že predtým, ako ich predstaví verejnosti, musí existovať šialený dopyt po plodoch jeho génia.

Vesmír existuje podľa iných zákonov a nikto nevie o jeho očakávaniach. A potom sa génius rozhodol takto: „Keďže ešte nikto neprišiel a neponúkol mi prácu na svetovej úrovni, znamená to, že nikto nepotrebuje môjho génia v tejto nedokonalej spoločnosti. Ak áno, budem sedieť. A čakal, že spoločnosť bude dokonalá a ocení to. Jeho talent a obrovský potenciál neboli využité, muž trpel a v dôsledku toho pil. Z tohto dôvodu často nechodil do práce. Veľakrát sa vyskytli situácie, keď vo fabrike potrebovali génia, no nenašli sme ho a skončilo sa to prepustením. Na jeho miesto bol prijatý iný, spoľahlivejší a disciplinovanejší zamestnanec. A teraz priťahujeme génia iba v prípade patových situácií.

Raz sa nám napríklad pokazilo špičkové vybavenie. A toto je skutočná katastrofa! V prípade, že dovezené stroje zlyhajú, je potrebné objednať diely vo výrobnom závode, dlho čakať, kým sa dostanú, a je veľmi drahé zaplatiť za ne aj za služby špecialistu, ktorý vykoná opravu. A to všetko bez zohľadnenia enormných škôd z výpadku radovej výroby. Požadovaná cena je vždy veľmi vysoká.

Šéf bezpečnostnej služby nejakým zázrakom našiel nášho génia, ako inak, v úplne nepríčetnom stave a odniekiaľ ho z neznáma, presnejšie od bezdomovca, doslova odvliekol do fabriky, aby zachránil situáciu. Za dvadsať minút vyvinul unikátnu manažérsku kombináciu najvyššej úrovne – zavolal do obranného závodu a zariadil tam súčiastku, ktorú potreboval opracovať, potom kontaktoval známeho elektronického inžiniera, ktorý niečo naprogramoval. V ten istý deň sa všetko zmontovalo, zapojilo, otestovalo a spustila linka. V dôsledku toho oprava stála továreň iba dvanásť tisíc rubľov.

Vydýchli sme si a on sa ledva udržal na nohách – potácal sa, triasol sa s opicou. Nespadol len preto, že sa oprel o hlavu ochranky. Povedal som mu: „Serge, si skvelý odborník. Keby ste nepili a boli aktívnym človekom, nemali by ste cenu.“ Na čo mi úplne úprimne (pretože ešte nevytriezvel) odpovedal: „Keby som bol aktívnejší a nepil, mal by som vlastnú továreň na nábytok.“ A má úplnú pravdu.

Moja obľúbená fráza: "Ak nebudeš hrať sám seba, budú hrať oni teba." A tento génius sa vedome rozhodol nehrať, ale počkať, kým ho „zahrajú“. Toto je jeden z najsmutnejších a najbolestivejších príkladov muža premeškanej príležitosti. A takých ľudí je veľa.

A je tu ďalší príbeh o mojej kamarátke Mišovi. Pred tridsiatimi rokmi to bol obyčajný sovietsky dlabací chlapec. S jeho intelektom bolo vždy všetko v poriadku, no pre jeho neopatrnosť sa učil priemerne. Mal však kolosálnu vôľu a bol považovaný za veľmi energického.

Misha od detstva milovala iba tri veci. V prvom rade večierky. Vždy a všade bol v centre pozornosti: duša každej spoločnosti, dobrý priateľ, ktorý príde na pomoc, milý, úprimný, košeľový chlapík, hrable a vtipkár. Zbožňoval aj prírodu. S jeho psom sme sa často prechádzali po lese, navštevovali ZOO, chodili na turistiku, zbierali huby, rybárčili. Zaujímal sa aj o techniku. V detstve nám rozoberal a skladal bicykle a skateboardy, v ústave sa zaoberal počítačovým biznisom.

Príroda, technika a párty sú podľa mňa tri úplne nezlučiteľné veci, no Mišovi sa ich podarilo spojiť do jedného biznisu a stal sa tak najväčším predajcom štvorkoliek v Rusku. Biznis sa rozrástol do takej miery, že predáva vybavenie rovnako ako ktorýkoľvek iný dodávateľ v krajine. Jeho podnikanie je zároveň spojené s technikou (nie je to len predaj, ale aj údržba štvorkoliek), prírodou (všetky akcie sa konajú mimo mesta) a párty (zhromaždil okolo seba obrovské množstvo fanúšikov extrémnej rekreácie, s ktorých vozia a cestujú spolu).

Zavoláte mu: "Mikha, kde si?" - "V Mongolsku dobytie púšte Gobi." O mesiac zavoláte: "Kde je teraz?" "Prechod Austráliou zo severu na juh." O šesť mesiacov neskôr zavoláte: "A teraz?" - "Späť v Austrálii, ale teraz idem z východu na západ." "Prečo to robíš?" "No, moja práca je taká ťažká." Má svoj tím, s ktorým cestujú po svete, zúčastňujú sa súťaží a testujú štvorkolky a výrobca techniky ich ešte všetkým platí.

Misha presne vie, prečo žije, aký je zmysel a prínos jeho života pre iných aj pre seba. Chápe, že robí niečo, čo pred ním ešte nebolo. Toto je príklad človeka, ktorý je permanentne šťastný, hoci má aj veľa problémov. Tvrdo pracuje, od rána do večera je zaneprázdnený. Je to pre neho ťažké? Myslím, že áno! ťažké? Som si istý, že je to niekedy ťažké. K pohode ale v jeho prípade vedie tŕnistá cesta. Misha robí to, čo miluje, a čím viac pracuje, tým je šťastnejší a bohatší.

Sú to príbehy o ľuďoch, ktorí majú na začiatku rovnaké príležitosti pri realizácii. Čím sa líšia? Voľba, ktorú urobia. Prvý uprednostňuje čakať, kým niečo začne konať. Druhý sa rozhodne konať, nech sa deje čokoľvek.

Vyzývam vás, aby ste sa snažili dostať do rovnakej ligy ako Misha. To je jediná šanca prežiť život dôstojne, zaujímavo, s odvahou, aby bolo na záver na čo spomínať a s hrdosťou to deťom povedať.

Kapitola 1
Štyri podmienky na nájdenie vášho volania

Všetci ľudia sa rodia špeciálni, s individuálnymi predispozíciami a talentom. Prvou úlohou človeka na Zemi je poznať svoju jedinečnosť. A to sa dá dosiahnuť iba tým, že nájdete to, čo sa vám páči. Aktivity, ktoré prinášajú potešenie - to je vaša cesta, poslanie, povolanie, talent.

Ľudstvo je poháňané potrebou rozvíjať sa, napredovať, meniť sa s každou generáciou, a to je presne to, čo nás inšpiruje vytvárať krásny svet ktoré vidíme za oknom. Vďaka nej máme neustále túžbu po novosti, túžbu sa niečo naučiť, niečo vyskúšať, vyrobiť produkt alebo službu, aká tu ešte nebola, urobiť niečo, čo svet pred nami nepoznal. Nech je to ako chce, človek nemôže spievať jednu pesničku celý život. Existuje jeden, dokonca aj ten najlepší, pokrm jedného dňa omrzí. O tom, že spoločnosť sa snaží o diverzitu, možno dávať donekonečna príklady, aj tie nie veľmi slušné.

Kým je dieťa malé a rozdiel medzi „zlým a dobrým“, „slušným a hanebným“, „prestížnym a nehodným“, všetky jeho sklony sú prirodzené, vychádzajú zo srdca a sú spojené s vášňou a jej skutočným účelom. Všetky deti majú niečo, čo je pre nich ľahké a čo sa im páči. Niektorí bežia neustále ako hodinky, sú silní a fyzicky vyvinutí. Iní inklinujú k hudbe a spievajú vtákom. Ešte iní od detstva milujú kreativitu a vyrábajú domčeky z kociek.

Skôr či neskôr sa hodnoty a talent malého človeka dostanú do konfliktu s verejnou morálkou a systémom, v ktorom je vychovávaný a formovaný. Napríklad to môže súvisieť s očakávaniami rodičov o budúce povolanie dieťa. Ak chcú, aby sa stal lekárom, ignorujú jeho túžby a dokonca bojujú so všetkými oblasťami, kde sa dieťa prejavuje ako umelec, a podporujú a vnucujú to, čo súvisí s medicínou.

Na túto tému existuje vynikajúci film, Billy Elliot, ktorého slogan znie: „V každom z nás je špeciálny talent, ktorý čaká na svoje uvoľnenie. Trik je nájsť tú cestu von." Hrdinom filmu je tínedžer Billy z vnútrozemia, ktorý sníva o vstupe do Kráľovskej baletnej školy. Jeho ovdovený otec a starší brat sú dediční baníci, pre ktorých je jeho chuť tancovať hanbou a priamou cestou do gay klubu, a tak sa chlapa snažia všetkými možnými spôsobmi zlomiť a prinútiť ho boxovať. Billy vydržal všetku šikanu, obhájil svoj sen a napriek tomu vstúpil do baletnej školy. Ale to je skôr výnimka.

Deti len veľmi ťažko odolávajú náporu spoločenských očakávaní. Je jednoduchšie prijať pravidlá iných ľudí, ako sa dostať do konfliktu so systémom. Vzdať sa toho, čo milujete a čomu veríte, čo vás priťahuje a pre čo máte vášeň, je pre každého dosť bolestivé. A bude to bolieť, kým sa nepresvedčíte, že vnucované je to, čo skutočne potrebujete.

Takže naša zhubná spoločnosť prispieva k strate vlastnej identity človeka a uvedomenia si seba samého ako duše, osobnosti, ducha. Keď sa to stane, jednotlivec žije podľa sociálnych hodnôt, ktoré sú mu cudzie. Možno sú dobré, ale len pre rodičov, školy, armádu, spoločnosť, štát, systém ako celok s bankami, korporáciami a regulačnými štruktúrami. A konkrétna osoba môžu byť cudzie a tým, že ich prijíma, ničí sám seba.

Ak sú prirodzené záujmy dieťaťa v jeho okolí neprijateľné, ostáva možnosť ísť proti rodine, no pud sebazáchovy zazvoní na poplach: „Majster, máte len tri roky. Neútočme na rodičov, pretože to je plné následkov. Človek vyrastie a nepriateľov je viac: celá spoločnosť. Opäť je na výber postaviť sa proti celému svetu alebo akceptovať hodnoty iných ľudí a zmieriť sa s tým.

Človek v tomto boji často prehráva a život sa stáva neznesiteľným. Potom fungujú ochranné mechanizmy a to, čo spôsobuje bolesť, je vytesnené, vytesnené, ide do bezvedomia a sociálne hodnoty sú uznané za svoje. "Nemiloval si ho?" - "Nie". "Prečo si sa oženil?" - "Hovorí sa," vydrž - zamiluj sa "". Čo znamená „pozastaviť“? Zlepší sa to? Nie, nebude. Ale fungujú ochranné mechanizmy, a aby si človek každú minútu nepriznával, že si partnera vybral omylom, vníma to ako svoju voľbu a presviedča sa, že to tak má byť. A tak vo všetkom a v celom živote.

V našej rodičovskej kultúre nie je zvykom povedať dieťaťu: „Počúvaj seba, počúvaj svoju dušu, pochop, čo chceš, ver v seba, ponor sa do svojho vnútorného sveta. Si človek, si jedinečný, si cenný.“ Našim deťom sa hovorí o tom, aké by mali byť. Vo väčšine rodín je ideálne dieťa také, ktoré stojí v kúte, neuteká, nič nerozbíja, nekričí a to všetko sú vlastnosti človeka, ktorý už nežije. Skutočné dieťa sa tak od prírody nestane a od detstva ho začnú lámať. Potom dieťa vyrastie a vyvíjajú na neho tlak: "Musíme sa rozhodnúť." A na základe hodnôt, ktoré sú mu cudzie, si človek stanovuje ciele, ktoré sú mu cudzie, a potom koná na základe cudzích cieľov.

Michail Bulgakov o tom napísal vo svojom románe Biela garda: „Tak sa to však v našom živote stáva najčastejšie. Celých dvadsať rokov sa človek venuje nejakému biznisu, napríklad číta rímske právo, a dvadsiateho prvého - zrazu sa ukáže, že rímske právo s tým nemá nič spoločné, že mu ani nerozumie a nemiluje, ale v skutočnosti je rafinovaný záhradník a spaľuje lásku ku kvetom. Deje sa tak zrejme z nedokonalosti nášho sociálneho systému, v ktorom sa ľudia veľmi často ocitnú na svojom mieste až na sklonku života.

Keď človek dosiahne falošné ciele, výsledok nie je oslnivý. Ak žijete podľa noriem niekoho iného, ​​potom poistka nebude trvať dlho a budete pracovať bezstarostne. Čo vám bráni oddať sa procesu na 100%, s nadšením, odvahou? Chýba viera. Existujú ťažkosti. Neexistuje žiadne potešenie. Čestní ľudia budú stále hovoriť: "Len lenivosť." A dôvod je len jeden – človek ide cestou niekoho iného k cieľu niekoho iného.

Energia vo vnútri človeka je vždy cielená. Je mu pridelená len na realizáciu destinácie, ktorá – či chceme alebo nie – vznikla ešte pred narodením. Keď človek nežije svoj osud, je to v rozpore s vyšším plánom. Keďže je časticou celku, neexistuje ako častica, ale zaoberá sa niečím úplne iným a stavia sa proti systému.

Napríklad som si najal človeka, aby odpovedal na prichádzajúce hovory a on namiesto toho pomáhal sťahovačom vykladať tovar, objednávať papier do tlačiarní, dopravovať zamestnancov po práci domov a preberať množstvo ďalších úloh. Neubližuje, snaží sa pomáhať, ale zobral som ho, aby bol na telefóne. Možno ho hneď nevyhodím, ale určite mu nezvýšim plat, pozývam na firemné školenia, vypisujem prémie. Áno, vo všeobecnosti je to dobrý človek, ale nerobí to, čo potrebujem.

Alebo som zobral zamestnanca, ktorý sa drží zdravý životný štýlživota. Hovorí: „Budem pre vás pracovať, ale chcem trénovať dvakrát denne a každú sezónu odchádzať na sústredenia. To je pre mňa cenné a dôležité. Počúvajte nášho prezidenta – je tiež pre šport.“ A začínam sa ospravedlňovať, že nie som proti športu a rešpektujem prezidenta, ale v pracovný čas musíte zdvihnúť telefón v kancelárii.

Je zlé, že si človek po práci berie kolegov domov? Dobre. Je šport zlý? Nie, to je tiež dobré. Aký je problém? To, že človek nerobí to, čo sa od neho v podniku zamestnávateľa očakáva, ale prichádza tam s úlohami, ktoré si sám vymyslel. A dobrý človek, ale rozhodol sa v prospech hodnôt, ktoré ležia mimo systému, do ktorého upadol. V dôsledku toho - cash flow od zamestnávateľa sa preruší.

Ak tento príklad extrapolujeme na ľudský život, vysychá zdroj energie, keď nerobíme svoje veci, ale robíme to, čo je jednoduchšie, správne, o čom snívali naši rodičia alebo čo robil spolužiak. A naopak – keď ideme vlastnou cestou, je tam nekonečné množstvo energie.

Keď človek v akomkoľvek veku zrazu zistí, že sa nenarodil len tak, ale pre niečo, vypestuje si potrebu získať identitu a poznať svoje poslanie. Vzniká rozumná otázka: „Čo konkrétne je potrebné urobiť, aby ste zistili svoj účel?

Vo filme „Legenda č. 17“ je scéna, keď jeho španielsky príbuzný hovorí malému hrdinovi: „Keď nájdeš niečo, čo naozaj miluješ, sám budeš prekvapený, koľko toho dokážeš.“ "Ako nájdem to, čo milujem?" "Nájde si ťa sám." To znamená, že musíte počkať, kým sa nájde. A keď to nájde, začne tlačiť na hlavu, takže toto volanie bude jednoducho nemožné nepočuť.

Presne to sa stalo zakladateľovi Sony Akiovi Moritovi. Bol vychovávaný v očakávaní, že prevezme rodinný podnik. Robilo to štrnásť generácií a nikto nebol rozhorčený. Morita si však vybral vlastnú cestu. Po štúdiu fyziky krátko slúžil vo výskumnom centre námorníctvo Japonsko. Tam sa zoznámil s Masaru Ibukom a v máji 1946 si v zbombardovanej opravovni rádií založili vlastný biznis s menej ako päťsto dolármi. Tak sa začal príbeh globálnej korporácie Sony a dvoch miliardárov.

Existuje ďalší, nemenej nápadný príklad toho, aký pôsobivý úspech dosiahne človek, ktorý zmenil svoj život kvôli svojmu osudu. Martin Luther King Jr. sa narodil v rodine kňaza, rozhodol sa pokračovať v práci svojho otca, stal sa kazateľom av roku 1948 prevzal túto hodnosť. Udalosť, ktorá vyvolala Kingov boj za občianske práva, sa stala v roku 1955, keď vodič autobusu požadoval, aby čierne dievča odovzdalo svoje miesto bielemu cestujúcemu. Práve King zorganizoval bojkot autobusových liniek a predniesol plamenné prejavy, po ktorých súd rozhodol o zjednotení miest v r. verejná doprava. V roku 1964 dostal Martin Luther King Nobelovu cenu za mier ako uznanie za kľúčový boj proti segregácii. Tento muž mal, samozrejme, obrovský vplyv na chod dejín vďaka tomu, že jedného dňa mal odvahu opustiť najjednoduchšie zrejmým spôsobom kráčať v stopách svojho otca.

Stanislav Vorobjov

Vlastný štartér: Vezmite život do vlastných rúk

Názor vydavateľa sa nemusí zhodovať s názorom autora

Editor Karina Byčková

Projektový manažér A. Vasilenko

Korektori E. Chudinová, E. Aksenová

Rozloženie počítača A. Abramov

Dizajn krytu Y. Buga

Použité ilustrácie z fotobanky shutterstock.com

© S. Vorobyov, 2017

© Alpina Publisher LLC, 2017

Všetky práva vyhradené. Dielo je určené výhradne na súkromné ​​použitie. Žiadna časť elektronickej kópie tejto knihy sa nesmie reprodukovať v žiadnej forme alebo akýmikoľvek prostriedkami, vrátane zverejňovania na internete a v podnikových sieťach, na verejné alebo kolektívne použitie bez písomného súhlasu vlastníka autorských práv. Za porušenie autorských práv legislatíva stanovuje vyplatenie kompenzácie držiteľovi autorských práv vo výške až 5 miliónov rubľov (článok 49 LOAP), ako aj trestnú zodpovednosť vo forme odňatia slobody až na 6 rokov (čl. 146 Trestného zákona Ruskej federácie).

Úvod

Deti dôverujú dospelým. Myslia si, že vedia všetko. Slová dospelých sa stávajú postojmi detí a postoje určujú, ako ľudia žijú. Prečo je teraz väčšina na najnižšej úrovni pyramídy, kde je miesto pre nečinných a lenivých? Kedysi, v ich detstve, boli v ich prostredí „moralisti“, ktorí hovorili: „Hlavu dole!“, „Potrebuješ najviac?“, „Chceš veľa – málo dostaneš!“, „ Nežili sme dobre a nie je čím začať!“, „Bohatstvo sa dá len ukradnúť.“ Človek vyrastie a vysiela tieto presvedčenia ostatným bez toho, aby kriticky chápal, čo hovorí. Počul ich už v ranom veku a teraz sa mu zdá, že si to vždy myslel.

Falošné presvedčenia sa netýkajú len peňazí, ale aj rodiny, zdravia, koníčkov, moci, kariéry, postoja k sebe samému, k svojmu osudu. Milióny ľudí v modernej spoločnosti nemajú radi svoju prácu, tých, s ktorými žijú, tých, s ktorými sú priatelia, čo robia, ako relaxujú. A takto žijú roky, desaťročia, celý život. Žijú tak, pretože sa mylne domnievajú, že to je normálne, malo by to tak byť, pretože to isté robia všetci naokolo. V našom svete sa zaviedla norma nenaplnenia a nedostatku šťastia, čo sa odráža vo filmoch, knihách, médiách, spôsobe myslenia.

Dlhé roky som majiteľom výroby nábytku a vediem obchodné školenia a konzultácie. Za tento čas mnou prešli stovky ľudí, ktorí denne zrádzajú samých seba, svoj talent a svoj život – jednoducho preto, že kedysi v detstve brali falošné presvedčenia ako východiskový bod.

Vo svojej knihe som zozbieral najčastejšie postoje, ktoré vám bránia veriť v seba samého, prevziať zodpovednosť za svoj vlastný život do vlastných rúk, stať sa šťastným, robiť to, čo milujete, relaxovať, ako chcete, zarábať koľko chcete, snívať, plánovať, dosahovať, realizovať a plniť svoj účel. Vo všeobecnosti začnite žiť tak, aby ste sa nestali karikatúrnym hrdinom smutnej anekdoty: človek, ktorý bol vždy tichý a skromný, dokonca aj na smrteľnej posteli, sa pýta, či žil správne, na čo kňaz odpovedá: „To je správne, syn môj, len márne“.

Dúfam, že kniha pomôže čitateľom zbaviť sa niektorých ilúzií. Z nejakého dôvodu, keď sme vyrastali, ľahko znášame správy, že deti neprinášajú bociany, ale stále veríme iným, neuveriteľnejším sľubom, ktoré sme dostali pred dvadsiatimi alebo tridsiatimi rokmi. Veríme, že svet je spravodlivý a dobro víťazí nad zlom. Že láska, rodina, práca by mala byť presne taká, ako na obrázku, ktorý nám bol nakreslený.

Treba sa len pokúsiť pozrieť sa na svet trochu inak, prestať čakať na zázrak, opustiť postoje prijaté v detstve, vziať za samozrejmosť nedokonalý svet, ktorý nedokážeme zmeniť, a priznať si, že presvedčenia, ktoré nás ešte neurobili šťastnými , sú nepravdivé.

Nižšie nájdete nástroje, ktoré vám pomôžu vidieť dôvody toho, čo sa vám deje. Vidieť tak jasne, že dokážeš zvládnuť svoje problémy. A to znamená ich zmenu, transformáciu a dokonca aj elimináciu. Ide o vyššiu úroveň kontroly nad vlastným životom – odstrániť príčiny, a nie riešiť následky. Okrem toho, zbavením sa falošných presvedčení, môžete zmeniť svoj postoj k tomu, čo sa deje.

Naša reakcia na problémy a ťažkosti, ako aj na úspechy a priaznivé situácie sa často nevytvára z objektívnej analýzy reality, ale z jej subjektívneho vnímania. To, čo sa naozaj deje a čo si o tom myslíme, sú často dva paralelné vesmíry.

Neraz som sa s tým stretol na školeniach a konzultáciách, keď sa človek úprimne cíti hlboko nešťastný a sklamaný, trpí nenaplnenými očakávaniami. A ak porovnáte to, po čom túži, s tým, čo má teraz, často sa ukáže, že všetko v jeho živote dopadlo tým najlepším možným spôsobom. A len lojalita k presvedčeniu (ani nie vlastnému, ale už dávno vloženému do hlavy rodičmi, učiteľmi, TV) o tom, ako všetko má byť, mu nedovoľuje užívať si život.

A posledný. Dá sa ďalej žiť tak, ako teraz? Áno môžeš. Ale ak má človek viac ako dvadsať rokov, tak to bude len nudnejšie. Do dvadsať po ruke veľa nového a zaujímavého. Ale keď vyskúšate všetko, čo je k dispozícii, a zvyšok nebude mať dostatok odvahy, peňazí, konexií, inteligencie a iných vecí, príde túžba a pocit, že mrháte životom nadarmo.

Vyzývam vás, aby ste sa pokúsili (aspoň sa pokúsili) žiť inak - „nie nadarmo“, nie nudne, zábavne, bohato, krásne, s vášňou, túžbou, láskou, emóciami, pudom a vysoko. Ale hlavne, samozrejme, „nie nadarmo“.

Dva príbehy

Pred niekoľkými rokmi v mojom podniku pracoval génius na úrovni Kulibina a Levsha. Veľmi talentovaný elektronik, mechanik a tiež vynálezca. Vlastnými rukami poskladal kvalitné stroje, ktoré navyše perfektne fungovali. Aj zariadenie do nábytkárne, ktoré nám v Nemecku navrhuje, vyrába a predáva za obrovské peniaze, finalizoval, vylepšoval a optimalizoval.

Raz sme išli do továrne k nemeckému výrobcovi a zobrali sme ho so sebou ako technického špecialistu. Náš génius sa pozrel na stroje, párkrát ich obišiel a vysvetlil hlavnému inžinierovi, čo treba zmeniť. Keď počul tieto myšlienky, bol veľmi potešený a využil jeho rady. Celkovo je to naozaj skvelý chlap. A okrem toho je vysoký, pekný, milý a charizmatický.

Ale je tu jedno varovanie - nie je príliš aktívny a nie je zvyknutý prevziať iniciatívu, pretože verí, že všetko by sa malo stať samo. To, že tento génius dokáže pracovať na svetovej úrovni, je fakt. V hlave si však predstavuje, koľko faktorov sa musí súčasne zhodovať, aby mohol začať novú etapu. Jedným z faktorov je, že predtým, ako ich predstaví verejnosti, musí existovať šialený dopyt po plodoch jeho génia.

Vesmír existuje podľa iných zákonov a nikto nevie o jeho očakávaniach. A potom sa génius rozhodol takto: „Keďže ešte nikto neprišiel a neponúkol mi prácu na svetovej úrovni, znamená to, že nikto nepotrebuje môjho génia v tejto nedokonalej spoločnosti. Ak áno, budem sedieť. A čakal, že spoločnosť bude dokonalá a ocení to. Jeho talent a obrovský potenciál neboli využité, muž trpel a v dôsledku toho pil. Z tohto dôvodu často nechodil do práce. Veľakrát sa vyskytli situácie, keď vo fabrike potrebovali génia, no nenašli sme ho a skončilo sa to prepustením. Na jeho miesto bol prijatý iný, spoľahlivejší a disciplinovanejší zamestnanec. A teraz priťahujeme génia iba v prípade patových situácií.

Raz sa nám napríklad pokazilo špičkové vybavenie. A toto je skutočná katastrofa! V prípade, že dovezené stroje zlyhajú, je potrebné objednať diely vo výrobnom závode, dlho čakať, kým sa dostanú, a je veľmi drahé zaplatiť za ne aj za služby špecialistu, ktorý vykoná opravu. A to všetko bez zohľadnenia enormných škôd z výpadku radovej výroby. Požadovaná cena je vždy veľmi vysoká.

Šéf bezpečnostnej služby nejakým zázrakom našiel nášho génia, ako inak, v úplne nepríčetnom stave a odniekiaľ ho z neznáma, presnejšie od bezdomovca, doslova odvliekol do fabriky, aby zachránil situáciu. Za dvadsať minút vyvinul unikátnu manažérsku kombináciu najvyššej úrovne – zavolal do obranného závodu a zariadil tam súčiastku, ktorú potreboval opracovať, potom kontaktoval známeho elektronického inžiniera, ktorý niečo naprogramoval. V ten istý deň sa všetko zmontovalo, zapojilo, otestovalo a spustila linka. V dôsledku toho oprava stála továreň iba dvanásť tisíc rubľov.