А. А. ХВОСТОВ

Описаны результаты исследования гендерных (межполовых) различий в вопросах организационного поведения, полученные на двух этапах экспериментальной части работы. Основные различия заключаются в плане отношений с руководителем. Показаны также некоторые гендерные особенности в отношениях с сотрудниками и в вопросе поощрений и наказаний.

Ключевые слова : гендер, организационное поведение, социальные нормы.

Гендерное измерение привлекает все большее внимание представителей разных наук, прежде всего социологов и психологов. В последние десятилетия все более важными в оценке процессов общественного функционирования и развития становятся психологические особенности полов.

Вопросы деловой этики, этические аспекты ведения бизнеса также начинают привлекать к себе внимание. Фирмы тратят большие деньги для создания и поддержания своего позитивного имиджа, проводят различные мероприятия, показывающие, что компания понимает свою социальную ответственность. Все большее значение приобретают также вопросы этики и норм взаимоотношений внутри самих фирм. В американских корпорациях создаются отделы этики бизнеса, их целью является обеспечение понимания кодекса делового поведения и политики организации в области этики всеми сотрудниками компании. В подобном отделе любой желающий может получить все необходимые разъяснения, совет в случае возникновения этической дилеммы либо конфликта интересов на рабочем месте.

Комплекс ценностей и поведенческих норм, разделяемых сотрудниками организации, определяется как организационная культура , как организационное поведение . По мнению Н. И.Сидоренко, организационное поведение (культура) является, скорее всего, одной из разновидностей социальных норм, которые представляют собой «как стихийно сложившиеся, так и установленные обществом правила, осуществляющие устойчивые формы социальной деятельности людей, направленной к достижению одобряемых ими социальных ролей» . К социальным нормам иногда относят нравы , которые нередко понимаются просто как реальное поведение людей, как непосредственное воплощение моральных требований в человеческих поступках, как мораль в действии, хотя нравы гораздо разнообразнее, нежели моральные нормы и их непосредственные проявления в деятельности людей; мораль - это одна из составных частей нравов.

Нравы (социальные нормы) занимают некоторое промежуточное положение между обычаями и моралью.

Учитывая неопределенность терминологии, применяемой для описания того, чтоґ

Люди считают допустимым и недопустимым в рабочих отношениях, стоит весьма условно определить область исследования как социальные нормы поведения в профессиональной деятельности, не отказываясь, конечно, от таких терминов, как «организационное поведение (культура)».

Эмпирических исследований гендерной специфики организационного поведения сравнительно немного, а в существующих рассматривается прежде всего стиль управленческой деятельности. Обобщив большое количество соответствующих работ отечественных и зарубежных авторов, А. В.Чернобровкина пришла к следующим выводам.

Поведение мужчин и женщин в управленческой деятельности детерминировано как особенностями управленческой ситуации, так и традиционными гендерными ролями и идеалами: представители обоих полов ожидают социального одобрения за поведение, соответствующее своей традиционной гендерной роли. Для мужчин наиболее значимо наличие возможностей для продвижения по службе, требование хорошо оплачиваемой работы, наличие возможностей обучения и повышения квалификации, успех для них значит больше, чем качество жизни. Для женщин наиболее значимыми являются работа в дружеской атмосфере, возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как этого хочется, наличие приемлемых условий труда, хорошие отношения с руководством и коллегами; качество жизни является более значимым, чем профессиональный успех. Выделены характеристики преобразовательного управленческого стиля, практикуемого по преимуществу женщинами: активное взаимодействие с подчиненными, поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне и поддержка их в стрессовых ситуациях .

Л. В.Бабаева и А. Е.Чирикова, сравнив этические установки мужчин и женщин-бизнесменов, утверждают: в бизнесе женщины сильнее зависят от других, и поэтому их принципы и этичность бизнеса в целом в большей степени детерминируются нравственным императивом. Социальная ответственность женщин в предпринимательстве выше, нежели у мужчин. Проявлением этой социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, на «гуманный» менеджмент, учитывающий человека во всех его проявлениях, с другой - на благотворительность и социальную помощь .

Вместе с этим рассматриваются общие характеристики так называемых феминных и маскулинных организационных культур. Там, где преобладает феминная ценность, предпочитают в качестве лучшего средства групповую интеграцию, в маскулинной культуре ставка делается на индивидуальные усилия. От данного параметра культуры зависят и способы разрешения конфликтов. В «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического конца, тогда как в «женских» организациях он чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий, переговоров. В мужской организационной культуре доминирует стремление быть первым, в женской - стремление быть обычным. Маскулинным источником власти является статус, феминным - личные отношения. При решении проблем и принятии решений в мужской организационной культуре типична вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и жесткость, в женской - внимание ко мнениям других. Важны интуиция и достижение консенсуса .

Однако эмпирические исследования реального отношения к многочисленным проблемам, возникающим фактически в любой организации, не приводятся. Организационное поведение (культура) характеризуется многими параметрами. В качестве примера можно относительно подробно рассмотреть лишь некоторые, выделяемые многими авторами.

К числу универсальных категорий относятся отношения «руководитель - подчиненный». Руководитель может оцениваться с точки зрения следующих характеристик поведения :

1) репрезентация - говорит и действует как представитель группы;

2) примирение требований - примиряет конфликтующие требования и уменьшает беспорядок в системе;

3) терпимость к неопределенности - способен терпеть неопределенность и отсрочки, не испытывая тревожности;

4) убедительность - эффективно убеждает и аргументирует;

5) определение структуры - четко определяет свою собственную роль, дает понять подчиненным, чтó от них ожидается;

6) толерантность к свободным действиям - устанавливает для подчиненных размах инициативы, принятия решений и действий;

7) принятие роли - активно использует роль лидера, а не передает лидерство другим;

8) внимательность - учитывает комфорт, благосостояние и вклад подчиненных;

9) акцент на продуктивность - настаивает на достижении требуемого результата
работы;

10) точность предсказания - демонстрирует предвидение и способность
прогнозировать результат;

11) интеграция - поддерживает групповую сплоченность и решает внутренние конфликты;

12) ориентация на успех - поддерживает хорошие отношения с руководителями более высокого ранга, имеет на них влияние и стремится к продвижению (по службе).

Любая организационная культура характеризуется системой поощрений и наказаний (или, в терминах этики, дистрибутивной и ретрибутивной справедливости). Например, могут высоко цениться и поощряться пунктуальность в выполнении обязанностей (немецкая традиция), предприимчивость (характерно для американской системы воспитания), фирменный патриотизм (традиции японского общества), надежные функциональные знания (английская традиция) . Достаточно распространена и система штрафов. В корейской корпорации LG принято штрафовать за каждую минуту опозданий на 1 $. В компании «Audi» за опоздания могут снизить годовой бонус. Возможны штрафы за курение, за задержки сроков подачи проектов. За нарушения дисциплины руководитель может также лишить подчиненного части премии или урезать в некоторых льготах . В России некоторые частные предприниматели также вводят систему штрафов. Если товар не продан в срок, компенсацию может выплачивать ответственный за реализацию. За ошибки в отчетности все штрафы и пени вычитаются из зарплаты бухгалтеров . Но система штрафов в западных компаниях рассматривается скорее как предупреждение о том, что тобой недовольны, а не как наказание или форма искупления. Поэтому штрафы иногда символические, но влекут за собой самые реальные и строгие санкции.

Льготы и привилегии напрямую не относятся к выплатам, однако имеют самое непосредственное отношение к проблеме справедливости. В американской компании очень чувствуется разница между руководителями и простыми сотрудниками. Места

Парковки у шефов самые привилегированные, обедают они отдельно, посещают элитарные вечеринки и мероприятия. Японский стиль - коллективизм. Все сотрудники одеваются одинаково, едят в одной столовой .

Традиционно диагностируется отношение к работе как таковой; прежде всего это касается выраженности этики работы (или «протестантской» этики) - а именно убеждения в том, что работа есть добро сама по себе, что она придает достоинство человеку и что успех - результат личных усилий. Этой позиции могут противостоять организационная система убеждений (мнение, что работа имеет смысл, только если влияет на организацию и вносит что-то позитивное в положение на производстве), а также гуманистическая система убеждений (мнение, что индивидуальный рост и развитие в работе важнее результата) . Может рассматриваться гордость за работу, ее социальный статус и т. д.

В качестве ключевых вопросов организационной культуры рассматриваются также отношения между сотрудниками, между сотрудником и коллективом . Эти отношения могут варьировать от панибратских (что типично для сферы торговли) до церемониально-субординационных, формализованных и конформных (что характерно для сферы обслуживания, крупных стабильных фирм, некоторых банков и страховых фирм). Часто анализируется практика увольнений, продвижений . Соответственно, спектр потенциальных проблем в этих отношениях также настолько широк, что их рассмотрение в рамках одного исследования невозможно.

Работ по проблеме организационного поведения довольно много. Однако большинство из них подходит к решению вопроса с позиций «должного»; выводятся некоторые универсальные или частные принципы и нормы отношений, которые обязательны или желательны для сотрудников. Иногда в так называемых кодексах поведения компаний довольно детально прописываются права и обязанности, запрещенные и предписываемые формы поведения для служащих. Но эмпирических работ, подходящих к решению вопроса с позиций «сущего», относительно немного. Иными словами, вопрос о том, как оцениваются писаные или неписаные правила поведения самими сотрудниками, в большинстве случаев остается без ответа. Проблема реализации в поведении индивидов норм и правил, принятых в организации, - одна из центральных проблем в этой области.

Чтобы противоречие не было доведено до конфликта, нужен некоторый компромисс между «должным» и «сущим», между кодексом поведения и реальными представлениями людей о нормах взаимоотношений в профессиональной деятельности. Необходимо проводить экспериментальные исследования, которые могут дать ответ на вопрос об актуальном состоянии массового сознания относительно вопросов моральных норм и форм поведения в профессиональных отношениях. При этом несомненный интерес - не только в теоретическом плане - вызывают гендерные особенности: знание представлений мужчин и женщин о нормах поведения (на работе) позволяет оптимально организовать стиль отношений в «мужских» или «женских» коллективах.

Соответственно, в проведенном нами исследовании ставилась Задача Выяснить, насколько реально различаются женские и мужские представления об организационной культуре. В качестве Рабочей гипотезы Выдвигалось предположение, что принципиальных различий быть не должно, однако женщины будут демонстрировать менее жесткий стиль отношений и будут в большей мере ориентированы на

Взаимодействие, чем на результат.

Опросников для исследования отдельных аспектов организационной культуры разработано много. Так, в одном сборнике их представлено более двухсот, и они позволяют оценить стиль отношений между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, удовлетворенность отдельными сторонами работы и т. д. Тем не менее они предназначены

Оценивать «сущее» - реальное состояние дел, и по сути представляют собой структурированное интервью. Однако поскольку в нашем исследовании ставилась задача изучения отношения к нормам (существующим или гипотетическим), возникла необходимость разработки собственного опросника.

Вопросы репрезентативности при разработке собственного опросника ставились и решались в нескольких аспектах. Первый предполагал максимально полное отражение основных проблем социальных отношений в трудовом коллективе, при том что общее число вопросов, основные из которых описываются в плоскости «руководитель - подчиненный», «сотрудник - сотрудник» и т. д., не должно было превышать 150. Второй аспект репрезентативности предполагал представление каждой из проблем во многих планах. Так, проблема отношений «руководитель - подчиненный» включает возможности обращения на «ты», вмешательства в личную жизнь подчиненных, установления дружеских отношений, а также указания по поводу внешнего вида сотрудников, критику, просьбы о личных услугах и т. д. и т. п. Третий аспект репрезентативности предполагал предъявление некоторой проблемной ситуации в двух вариантах - «положительном» и «отрицательном». Например, в одном вопросе утверждается допустимость использования служебного оборудования в личных целях, в другом это запрещается. Такое варьирование позволяет если не избежать полностью ошибок измерения (артефактов), то свести их к минимуму. Также не допускались излишне абстрактные (обобщенные) утверждения (типа «руководитель должен соблюдать субординацию») и излишне конкретные.

Экспериментальная часть работы проводилась в два этапа.

На Первом этапе Применялся опросник, включавший 135 вопросов; не все из них вошли в окончательный вариант опросника, который применялся на втором этапе. Респондентам зачитывалась стандартная инструкция: «В нашем исследовании мы стараемся выяснить, насколько в нашем обществе распространены определенные формы поведения. Просим Вас выразить свое согласие или несогласие с каждым из приведенных ниже высказываний по следующей шкале: 1 - абсолютно не согласен; 2 - скорее не согласен, чем согласен; 3 - не могу выбрать; 4 - скорее согласен, чем не согласен; 5 - абсолютно согласен; 6 - затрудняюсь ответить/не хочу отвечать на этот вопрос».

В пилотажном опросе принял участие 171 человек: 75 мужчин (средний возраст 30,5 лет) и 96 женщин (средний возраст 29,2 лет), из них 109 человек - московская выборка, собранная в рамках проекта «Томская инициатива» (июль 2001 г.). Остальными испытуемыми (62 человека) были преимущественно студенты IV–V курсов ГУУ (Государственного университета управления), средний возраст 20,9 лет. Жесткое квотирование по полу, возрасту и образованию не проводилось, все испытуемые достигли возраста, предполагающего определенную сформированность позиций по отношению к этике трудовых отношений и, соответственно, более сложную когнитивную сложность в вопросах организационного поведения.

Для анализа применялся T -критерий Стьюдента, используемый для параметрических измерений. Он позволяет определить, на каком уровне значимости одна совокупность отлична от другой (фактически он показывает, какова вероятность того, что две сравниваемые группы сходны или отличны между собой по рассматриваемому признаку).

Результаты предварительного исследования показывают довольно большое количество гендерных различий, достоверных на 1 %-ном уровне значимости (P ≤0,01).

Прежде всего рассмотрим различия в плоскости отношений «руководитель - подчиненный». Мужчины вполне согласны

С тем, что руководитель не должен бояться ухудшить отношения в коллективе, ставя в пример наиболее продуктивных; что халтурщика за ошибки в работе и нарушения дисциплины следует наказывать открыто, тогда как позиция женщин здесь близка к сомнениям (в обоих случаях P ≤0,01). Наоборот, женщины гораздо больше уверены в том, что руководитель не должен выговаривать подчиненному в присутствии коллег (P ≤0,01).

Помимо этого, мужчин отличает склонность считать, что руководитель должен вмешиваться в случае жалобы одного сотрудника на другого; что подчиненный должен выполнять указания руководства, даже если с ним не согласен (женщины в этом сомневаются; в обоих случаях P ≤0,01). К тому же мужчины больше женщин допускают для руководителя возможность указаний по поводу внешнего вида (P ≤0,05).

Гендерных различий в отношениях «сотрудник - сотрудник» также достаточно. Условно их можно представить в виде двух основных категорий. Первая - поведение в ситуациях, близких к конфликтным или таковыми являющихся. На 1 %-ном уровне значимости выявляется различие в вопросе о допустимости негативно высказываться о сотруднике в его отсутствие, даже если он того заслуживает; при этом мужчины лишь несколько склоняются к точке зрения о недопустимости таких высказываний, а женщины в этом уверены однозначно. Однако мужчины вполне согласны с тем (при женских сомнениях), что не надо скрывать свои симпатии и антипатии к сотрудникам в открытых отношениях; мужчины также больше за то, что сотрудник имеет моральное право делать коллеге замечания по поводу трудовой дисциплины; больше склонны доложить руководству о том, что коллеги производят некачественную продукцию (во всех случаях P ≤0,01). Наконец, мужчины однозначно выступают за то, что человек должен всегда стараться отстаивать свою точку зрения до конца; женщины проявляют в этом вопросе меньшую уверенность (P ≤0,01).

Далее, ряд гендерных различий наблюдается в вопросах помощи. Оба пола не согласны с тем, что новый сотрудник должен сам разобраться в обстановке, но женщины выражают свое несогласие гораздо категоричнее (P ≤0,01). Женщины определеннее выступают и против отказа в помощи, даже если сотрудник должен сам выполнить работу; они против того, что женщине надо помогать только с тяжелой физической работой (в обоих случаях P ≤0,05).

Существенно отличаются позиции по некоторым вопросам относительно справедливости в трудовых отношениях. Что касается дистрибутивной справедливости, то выявляется только уверенность мужчин (при женских сомнениях) в том, что сотрудники пожилого возраста заслуживают таких послаблений, как удобный график, посильная работа и т. д. (P ≤0,01). Однако в вопросах справедливости штрафов и наказаний различий больше. Так, мужчины больше склонны штрафовать за материальный ущерб, а не списывать убытки на предприятие. И хотя мужчины против

Того, чтобы в случае серьезных просчетов коллектива свалить вину на отпетого негодяя или бездельника, женщины однозначно против такой «подставки» (в обоих случаях P ≤0,01).

Таким образом, мужчины гораздо больше за «гласность» отношений, будь то между сотрудниками или руководителем и сотрудником. При этом мужчины, в отличие от женщин, делегируют руководителю больше полномочий. Но гласность отношений у мужчин очень часто предполагает и весьма бескомпромиссный конфликт. Наконец, мужчины чаще выступают за карательные меры и менее склонны помогать ближнему.

Хотя данные предварительного этапа сами по себе представляют большой интерес, их анализ послужил для формулирования

Окончательного набора дескрипторов. Факторизация промежуточного списка определила высказывания, репрезентирующие самые главные смыслы пространства «организационной культуры» в массовом обыденном сознании.

Результаты предварительного опроса были подвергнуты факторному анализу. Наиболее адекватным для данного исследования был анализ методом главных компонент (МГК). Он не накладывает ограничений на анализируемые данные (чего нельзя сказать про другие методы). Метод варимакс-вращения позволяет также получить ортогональное решение (не коррелирующие между собой факторы). Следует отметить, что поскольку в социологическом исследовании ставились задачи диагностики не только гендерных различий, в окончательном варианте были представлены основные (значимые) факторы, а не дескрипторы, максимально дифференцирующие гендерные особенности на предварительном этапе.

Второй этап . Опрос проводился в Томске и Томской области в рамках проекта «Томская инициатива» (июль– август 2001 г.), репрезентативная выборка с выполнением квотных заданий по полу, возрасту и образованию составляла 1566 человек (из них 48 % мужчин и 52 % женщин). Предлагалось выбрать из каждой пары альтернативных высказываний то, с которым респондент согласен в большей степени. Например, такой альтернативой были высказывания «Руководитель не должен быть снисходительным к ошибкам сотрудников» и «Руководитель должен уметь прощать ошибки своим сотрудникам». Также предлагались варианты «затрудняюсь ответить» и «не хочу отвечать». Всего предлагалось 20 пар высказываний.

Модель обработки данных представлена методом кросс-табуляции, который по существу показывает, сколько было дано конкретных ответов (выборов) по каждому из вопросов каждой выделяемой группой. Для сравнения двух относительных частот ответов в разных выборках применялась формула, предложенная Л. Закс . Достоверность различий далее указана следующим образом: ** - P ≤0,01, * - P ≤0,05.

Различий между мужчинами и женщинами на всей выборке было выявлено немного, из них достоверных (P ≤0,01) только три. При этом две основные гендерные особенности связаны с вопросом неформального общения. Прежде всего большинство опрошенных допускают возможность установления дружеских отношений руководителя с подчиненными, однако мужчины делают это значимо чаще (80,3 % против 70,3 %** у женщин); соответственно, женщины значимо чаще выступают за то, что этих отношений быть не должно (28,3 % против 19,2 %** у мужчин). Применительно же к возможности обращения к подчиненным на «ты» однозначного единодушия у респондентов уже нет: «тыкание» принимают лишь 45,4 %, но мужчины достоверно чаще женщин (49,9 %**

Против 41,2 %).

Третье различие связано с тем, должен ли руководитель быть снисходительным к ошибкам своих сотрудников. Жесткой позиции придерживаются только 15,3 % ответивших, при этом мужчины позволяют большую жесткость (18,1 %** против 12,7 % у женщин). Наоборот, прощение ошибок приветствуется большинством, и женщины чаще мужчин дают утвердительный ответ (84 %* против 79,5 % у мужчин). Некоторые гендерные отличия в отношениях между руководителем и подчиненным прослеживаются на уровне тенденции. Мужчины несколько чаще выступают за то, что руководитель не должен учитывать мнение коллектива при распределении премий (26,7 %* против 22,1 %), что работа на вредном производстве - личное дело каждого (21,4 %* против 17 %).

Из общей картины несколько выбивается то, что мужчины чаще допускают использование служебного оборудования в личных целях (50,2 %* против

45,1 %); при общей более жесткой позиции они скорее должны были бы запрещать подобные действия. Это можно интерпретировать и как только тенденцию, требующую дальнейшей верификации, и как то, что этот поведенческий паттерн может рассматриваться в рамках неформального общения. В этом смысле мужчины либеральнее женщин, и противоречие как таковое снимается.

В целом из представленных данных видно, что мужчины более склонны к неформальному общению с руководителем, но одновременно они делегируют руководителю больше полномочий, право требовать нормальной работы, распределять премии. Таким образом, результаты двух исследований совпадают. Мужчины выступают за более жесткий стиль отношений как между руководителем и подчиненным, так и между сотрудниками. Полученные нами данные совпадают с результатами других исследований , .

Вместе с этим стоит отметить, что принципиальных различий между мужскими и женскими позициями в представленном исследовании не выявляется. Это означает, что мужчины и женщины не занимали противоположных позиций. Во всех рассмотренных случаях, даже когда различия достоверны на 1 %-ном или даже на 0,1 %-ном уровне значимости, можно говорить лишь о выраженности позиций: когда один гендер согласен с каким-либо утверждением безоговорочно, тогда другой скорее согласен, хотя несколько сомневается. Здесь подтверждается гипотеза, выдвинутая еще в начале ХХ в. Г. Гейсманом в «Психологии женщины»; он отмечал, что различия в женской и мужской психологии являются различиями не по ценности и не по качеству, а лишь по степени статистической выраженности (см. ).

Вопрос о детерминации гендерных особенностей в целом и организационного поведения в частности выходит за рамки предмета исследования, однако большинство авторов связывают их с таким фактором, как гендерные роли - дифференциация деятельности, статусов, прав и обязанностей индивидов в зависимости от их половой принадлежности. Гендерные роли - вид ролей социальных, они нормативны, выражают определенные социальные ожидания, проявляются в поведении . Вероятно, именно потому, что от женщин ждут мягкости и компромисса в целом, они переносят этот стиль на рабочие отношения; и наоборот, мужчины «оправдывают» ожидания авторитарного, бескомпромиссного и соревновательного поведения.

Таким образом, на каждом из этапов исследования подтверждаются теоретические и экспериментальные выводы относительно гендерных различий в целом и в

Организационном поведении в частности. Хотя они, вероятно, справедливы для других культур весьма условно и требуют верификации.

1. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Женщины в бизнесе // СОЦИС. 1996. № 3. С. 75–81.

2. Бобнева М. И. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации //

Психологические механизмы регуляции социального поведения / Под ред. М. И. Бобневой, Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1979. С. 44–75.

3. Закс Л. Статистическое оценивание: Пер. с нем. М.: Статистика, 1976.

4. Кактурская М. Вам - в первый отдел! // Аргументы и факты - Москва. 06.03.2002. № 10

5. Кактурская М. Опоздал? Плати штраф // Аргументы и факты - Москва. 20.03.2002. № 12

6. Клецина И. С. Гендерная социализация: Учебн. пособие. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И.

Герцена, 1998.

7. Кораблина Е. П. Становление личности женщины // Психологические проблемы
самореализации личности / Под ред. А. А. Крылова, Л. А. Коростылевой. СПб.: Изд-во СПб.
ун-та, 1997. С. 174–185.

8. Кузнецова Г. В., Максимов Л. В. Природа моральных абсолютов. М.: Наследие, 1996.

9. Лукьяшко В., Райченко А. Жизненный цикл работников как объект управления // Человек и

Труд. 1996. № 10. С. 77.

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.

11. Семенова Е . Как достаются деньги? // Аргументы и факты. 2001. (декабрь). № 49 (1102). С. 8.

12. Сидоренко Н. И . Социальные нормы и регуляция человеческой деятельности. М.: Изд-во РЭА, 1995.

13. Чернобровкина А. В . Гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности: Канд. дис. М., 2000.

14. Шекшня С. В . Управление персоналом современной организации: Учебн. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.

15. Cook J. D . et al. The experience of work: A compendium and review of 249 measures and their use. V. VII. L.: Acad. Press, 1981.

16. Ewing D . Employee rights and duties // Business ethics: Reading and cases in corporate morality / Hoffman W. M., Moore J. M. (eds). N. Y.: Mc Graw-Hill book Co., 1984. P. 241–248.

Поступила в редакцию 28. II 2002 г.

22 ВОЗРАСТНАЯ И ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ

2.1 Анализ специфики гендерных аспектов менеджмента

В древности один мудрец сказал: «Мы правим миром, а женщины нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывания приобретает новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам» 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - Нижнекамск: КГТУ НХТИ. - С. 64. .

Актуальность данной проблемы вызвала развитие гендерной экономики, одного из наиболее молодых направлений экономической науки. Гендерная экономика анализирует различия в экономическом положения мужчин и женщин и причины их возникновения.

Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщины в управление экономикой, появлением новой социальной когорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Например, по данным, приведённым В. И. Кноррингом в книге «Теория, практика и искусство» в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны более 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности 22 Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство. Учебник для вузов по специальности Менеджмент и / В. И. Кнорринг. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА. 2001. - 528 с. .

В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 65. . Доля женщин на министерских постах только за последние десятилетия удвоилась - с 3,4 до 6,8%. А в России, по данным Госкомстата за 2002 год доля женщин в бизнесе 45%. Наибольшего развития женский бизнес достиг в сфере торговли (24%), производства одежды и обуви (20%) 22 См выше. . Приведённые данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.

Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь потому, что это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечалось преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55%, и по ряду причин она будет расти и в будущем. Женщины, представляя большую половину электората, заметно влияют на общественный выбор. В последние годы они проникли в политическую среду, которая как никакая другая требует высокого профессионализма и ответственности. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Несмотря на то, что за период с 1990 по 1998 годы, по данным Госкомстата РФ, из 12 млн. потерявших работу почти 8 млн. составили женщины (причём, из них более 70% с высшим и средним профессиональным образованием), число занятых женщин растёт за счёт проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе, имиджмейкеров их 40-50% появились профессиональные группы женщин, обслуживающих избирательные компании и т.д. 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 66.

В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости 22 Чирикова, А. Е Женщина во главе фирмы / А. Е. Чирикова // Вопросы экономики. - 2000. - №3. . Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.

Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать реальное возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей. Проведенный анализ показывает, что в современной отечественной теории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как большая половина общества. Принцип равных нрав и возможностей обоих полов формально декларируется, не реализуется в системе менеджмента. Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в отечественной экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6 - 7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти -- Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего.

Например, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах. - 36 - 37% 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 67. . Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского иола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчинённый - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом, особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%. 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 67.

В России в начале 90-х годов заработная плата женщин в среднем составляла 60 - 70% заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., по данным ВЦИОМ, - только 56% 22 Там же. С. 67. . Таким образом, средний размер заработной платы у женщин существенно меньше, чем у мужчин, причем этот разрыв имеет тенденцию к увеличению. По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании. Общество взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне. Характерно, что для большинства мужчин решение вопроса о ведении домашнего хозяйства женщиной не имеет альтернативы. Причем, в российской культуре в целом не сформировалось отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по сути - как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для работающей женщины. Стоит отметить, что в большинстве развитых зарубежных странах отношение к домашнем труду женщины принципиально иное. Например, в США работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80% обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываются как работники, сочетающие две работы 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 67. .

Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от личности, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов. Многие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятельность для них - лишь способ поддержания семейного благосостояния. Наряду с этим значительная часть женщин стремится к достижению высокого социального статуса, успеха, карьеры, получению удовлетворения от профессиональной деятельности. В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в табл. 2 11 Чернышев, В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышев, А. П. Двинин. - Спб.: Энергоатомиздат, 1997. .

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем, существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления -- «железная леди» и «старшая сестра». Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них, главным образом, профессиональные способности.

Табл. 2.Гендерные отличия в управленческой деятельности

Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решения, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления, дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер». Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный перечень этих особенностей состоит в следующем (плюсы):

1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Анализ потерь рабочего времени и разработка рекомендаций по эффективному использованию рабочего времени менеджера Красноуфимского отделения №1774 ОАО Сбербанка России

Каждый сотрудник Сбербанка является владельцем небольшого капитала -- капитала личного времени. В отличие от денежного капитала, капитал времени невозобновляем...

Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации

В древности один мудрец сказал: «Мы правим миром, а женщины нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывания приобретает новый смысл...

Гендерные особенности управления организацией на примере ОАО "Томское пиво" г. Томск

Использование интернет-технологий в туристском менеджменте

При использовании интернет-технологий в менеджменте туристской деятельности может возникнуть ряд отрицательных аспектов, которые необходимо учитывать и находить пути по снижению их проявлений во внутренней деятельности туристских компаний...

Организации по стандартизации делятся на несколько уровней, в зависимости от географического, политического, экономического региона мира ее участников. Принято выделять международные, региональные...

Для объяснения особенностей японской системы управления выделяются различные концепции и модели, которые предлагают объяснения с точки зрения культурного детерминизма, технологического детерминизма (модель конвергенции) и т.д...

Основные аспекты японского опыта менеджмента и возможности его применения в деятельности российских предприятий торговли и питания

Более полному раскрытию исследуемой темы, на мой взгляд, способствовало бы проведение более полной сравнительной аналогии методов управления...

Применение Интернет-технологий в менеджменте

При использовании Интернет - технологий в менеджменте может возникнуть ряд отрицательных аспектов, которые необходимо учитывать и находить пути по снижению их проявлений во внутренней деятельности компаний...

3. Оценка динамики корпоративного развития компании «Walt Disney». 1. Определение понятий слияния и поглощения, их классификации слияние корпоративный управление поглощение Тема «слияния и поглощения» компаний в настоящее время актуальна...

Роль системы консолидированного учета и отчетности в функционировании ФПГ

Связи с общественностью как функция менеджмента

Создание предприятия в сфере бытовых услуг (салона красоты) в городе Владивосток

Количество работающих в сфере парикмахерских услуг является максимальным среди всех подотраслей бытового обслуживания населения. Кроме того, парикмахерские услуги оказывают парикмахеры и косметологи - индивидуалы...

Кадры решают все. Справедливость этой фразы доказана опытом тысяч компаний во всем мире. Но этот же опыт показывает: если управление персоналом организовать неправильно, судьба бизнеса решена. Какие принципы лежат в основе успешного кадрового менеджмента? Ответ на этот вопрос - далее в статье.

Из статьи вы узнаете:

Что такое управление персоналом

Управление персоналом или кадровый менеджмент (КМ) - это совокупность действий, направленных на повышение эффективности человеческих ресурсов компании. Грамотный кадровый менеджмент не только обеспечивает компанию нужным кадрами, но и позволяет максимально раскрывать их потенциал. Вот почему руководители, нацеленные на долговременный успех, отводят важное место управлению кадрами в системе управления предприятием.

Можно сказать, что кадровый менеджмент - это корпоративный квест, в котором решение управленческих задач открывает ключи для развития бизнеса. Причем задачи эти разного плана: организационные, психологические, экономические. Вот почему в разработке и реализации систем управления персоналом, помимо HR-экспертов, часто задействованы другие специалисты: психологи, маркетологи, экономисты.

Подбор и расстановка кадров

На этом этапе перед HR-ом стоит задача выявить сотрудников с наилучшим потенциалом для выполнения конкретных работ. Это особенно важно на предприятиях с разветвленной структурой. Несколько грамотно выбранных лидеров успешно закрывают вопрос управления персоналом более низкого уровня.

Адаптация персонала

Даже техника реагирует на изменения окружающей среды (например, загрязнение, влажность). А люди - еще более чувствительный производственный ресурс. Поэтому нужно обеспечить им оптимальные условия для адаптации к меняющимся реалиям. В этом помогает укрепление корпоративного духа: сотрудники чувствуют себя частью команды, понимают, что могут рассчитывать на поддержку, если условия изменятся. Так повышается адаптивность каждого в отдельности и устойчивость штата в целом.

Стимулирование и мотивация труда

Распространенные инструменты стимулирования - это премии , рост заработной платы, карьерные повышения. При этом важно, чтобы персонал понимал логичность и, главное, справедливость действий руководства. Конечно, оценка действий сотрудников всегда будет с оттенком субъективности, но сама система оценивания должна быть понятна, прозрачна.

Менее очевидный момент - мотивация. Если она на высоком уровне, коллектив трудится эффективно. Если падает, результат получается «из-под палки», а это тревожный симптом для компании. Поэтому нельзя сбрасывать со счетов моральные поощрения. В том числе - поддержание у работников чувства важности, успешности.

Методы управления персоналом

Это набор инструментов, которые помогают руководству достигать глобальных целей. То есть после этапа планирования методология позволяет перейти к практической реализации управления персоналом. По направлению воздействия они могут быть:

Прямыми. Воздействие позволяет получить непосредственно тот результат, который нужен. Например: поставить перед сотрудником задачу, дать инструкцию, как ее выполнять.

Косвенными. Позволяют создать условия, необходимые для получения результата. Например: отправить сотрудника на повышение квалификации, чтобы он смог решать более сложные задачи.

Все методы управления персоналом можно сгруппировать в три основных категории: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим каждую поближе.

Новые возможности для карьерного роста

Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - диплом о профессиональной переподготовке. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы.

Экономические

В основе - совместная выгода работников и работодателя, а также договорные отношения. Можно сказать, это фундамент всего кадрового менеджмента: люди приходят в компанию зарабатывать, а руководство оплачивает их труд, чтобы получить результат или продукт.

Основные инструменты: зарплата, льготы, премии, бесплатное питание или проезд, другие преференции.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что материальный интерес - наиболее понятный, а потому позволяет быстро поднимать мотивацию, достигать результата. Минус связан с тем, что при этом не затрагивается моральная мотивация, а без нее работоспособность со временем падает. Поэтому только лишь экономическими методами ограничиваться нельзя.

Административные методы

Это прямое и, как правило, жесткое воздействие на персонал. Оно основывается на нормативно-правовой базе:

• российском законодательстве;
• внутренних правилах, планах организации.

Основные инструменты: приказы, распоряжения, должностные инструкции, административные наказания.

Достоинства и недостатки. Главное достоинство метода в том, что он обеспечивает соблюдение дисциплины, субординации в компании. Это особенно важно в крупных организациях. Недостаток - такой же, как в предыдущем случае: отсутствие моральной мотивации, а в случае взысканий еще и обратный эффект - подавление инициативы, развитие страха. Без методов этой категории обойтись нельзя, но ограничиваться только ими не стоит.

Социально-психологические

Здесь переплетаются психология и социология. Эти методы кадрового менеджмента, в основном, косвенные. Они направлены на создания условий, в которых люди захотят совершать трудовые подвиги. Правильное применение этих методов способствует формированию хорошей психологической атмосферы, уменьшению конфликтов.

Основные инструменты: опросы, анкетирование, наблюдение, собеседования.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что морально мотивированные сотрудники лучше нацелены на корпоративный успех. Похвала дает отличный трудовой импульс, при этом не требует материальных затрат. Минус в том, что методы не самодостаточны без административного и материального подкрепления. Без контроля дисциплины труда результативность падает даже в очень дружном коллективе.

Система управления персоналом

Обобщая вышесказанное, можно сказать, что система управления персоналом - это сочетание методов и инструментов кадровой работы, которые помогают сформировать эффективную команду.

Системы кадрового менеджмента, как правило, включают в себя:

• кадровое планирование;
• изучение потребности в кадрах;
• поиск, отбор, найм сотрудников;
• адаптацию новичков, повышение адаптируемости уже нанятых работников;
• обучение, повышение профуровня;
• анализ эффективности работников;
• поиск, внедрение методов мотивации;
• нормирование, оценка труда.

Подсистемы

Как к управлению персоналом нужен комплексный подход. Для его реализации необходимо несколько подсистем. Перечислим несколько ключевых:

Общее управление кадрами. Основная задача - реализация административных методов, организация, контроль работы подразделений компании.

Маркетинговое планирование. Имеется в виду анализ потенциала кадров и прогнозирование использования кадров в условиях рынка.

Текущая работа с кадрами. Эта подсистема обеспечивает поиск специалистов, а также их прием, распределение, учет актуального состояния.

Управление корпоративными отношениями . На этом уровне происходит анализ личностных и групповых характеристик, контроль, коррекция психологической обстановки в коллективе.

Контроль нормативов труда. Еще одна важная административная система. Она необходима не только для поддержания внутренней дисциплины в компании, но еще и для контроля соблюдения требований закона.

Помимо перечисленных немалое значение имеют подсистемы развития кадров, социального развития и мотивации, защиты прав работников. В зависимости от особенностей структуры компании, руководство может дополнять общепринятые системы своими собственными подсистемами. Главное, чтобы соблюдались принципы кадрового менеджмента.

Функции управления персоналом

Функции управления персоналом связаны со стратегией компании. В числе основных:

• Донесение до сотрудников корпоративных целей, перспектив.
• Изучение, прогнозирование рынка труда.
• Анализ и построение стратегии кадровых преобразований в компании.
• Формирование благоприятной атмосферы в компании.
• Помощь в адаптации работников.
• Обучение, оценка, распределение кадров.
• Обеспечение возможности карьерного роста.
• Разработка методов материальной и моральной компенсации.

Универсальный рецепт кадрового менеджмента заключается в том, что нет никакого универсального рецепта. Задача HR-специалистов - выбрать из своего богатого арсенала те методы и механизмы, которые оптимальны для конкретного исполнителя, команды или целого подразделения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Гендерные аспекты в управленческой практике. Мотивация трудовой деятельности женщины и специфические черты принятия решения женщиной-руководителем.

реферат , добавлен 11.07.2011


Характеристика управленческой деятельности. Распределение мужчин и женщин по сферам занятости. Эмпирическое исследование гендерных аспектов, мотивации профессиональной деятельности и стилей управления. Анализ различий между гендерными стилями руководства.

курсовая работа , добавлен 28.01.2014


Изучение истории возникновения теории управления. Исследование подходов к управленческой деятельности, школ управленческой мысли. Анализ роли управленческой работы в обществе. Организационно-правовые формы хозяйственных организаций Российской Федерации.

реферат , добавлен 22.12.2014


Проблема равенства мужчин и женщин и история ее становления в обществе начиная с начала XXI в. Гендерные аспекты управления, исследование вопросов женского лидерства и его специфики. Особенности гендерного различия при управлении предприятием на сегодня.

контрольная работа , добавлен 22.06.2012


Сущность инновационной деятельности и управления предприятием, основные виды и организация планирования, создание информационного обеспечения. Анализ производственно-хозяйственной и управленческой деятельности с использованием информационных технологий.

отчет по практике , добавлен 03.09.2010


Понятие "гендер" в современной социологической науке. Характеристика основных стилей руководства организацией. Проблемы правового и фактического равенства женщин и мужчин. Сравнительный анализ эффективных стилей управления организацией у мужчин и женщин.

курсовая работа , добавлен 20.12.2012


Анализ состояния вопроса оптимизации управленческой деятельности. Пути оптимизации деятельности управленческого персонала. Исследование и анализ документационного обеспечения системы управления. Требования к информации. Уровни управленческой информации.

Женщины, представляя большую половину электората, заметно влияют на общественный выбор. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Несмотря на то, что за период с 1990 по 1998 годы, по данным Госкомстата РФ, из 12 млн. потерявших работу почти 8 млн. составили женщины (причем, из них более 70% с высшим и средним профессиональным образованием), число занятых женщин растет за счет проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе, имиджмейкеров их 40-50%, появились профессиональные группы женщин, обслуживающих избирательные компании и т.д.

В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости.

Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.

Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей.

Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти - Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов.

Заметим, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии - 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах - 36-37%.

Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчиненный - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций.

При этом особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют "стеклянный потолок", который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%.

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.

В общем виде они представлены в таблице № 1.

Таблица № 1 Гендерные отличия в управленческой деятельности

ХарактеристикиМужчиныЖенщиныСпособ преодоления препятствийИнтеллект, силаХитрость, ловкостьОриентированность на проблемыПерспективнаяТекущаяПотребность в эмоциональных стимулахПониженнаяПовышеннаяОснова решенийРассудочностьЧувственностьХарактерЗамкнутыйОткрытыйОтношение к внешнему мируРеалистичноеИдеализированноеКритичноеИнтуитивноеПоведениеСдержанноеЭмоциональноеПреобладающий тип мышленияСловесно-логическийНаглядно-действенныйОбъект вниманияСодержаниеФормаНаблюдательность и точностьПониженныеПовышенныеОриентированностьДеловаяЛичнаяОтношение к другимПрямолинейноеГибкоеДействие словесного поощренияРасслабляющееВозбуждающееРеакция на критикуАгрессивнаяСпокойная

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не "благоприятными возможностями", а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - "железная леди" и "старшая сестра".

"Железная леди" холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.

Напротив, "старшая сестра" опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для "старшей сестры" важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле "женщина-менеджер".

Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей состоит в следующем:

Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной "полноценности".

Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию "знаков внимания": проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина - менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.

Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина "близко к сердцу" принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна "проигрывать" ситуацию, переживать возможный исход событий.

При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине - руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома.

Характерно, что женщина - руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы.

5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины - менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия "маленьких шагов" весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины - руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, "вкус" к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.

6. Стиль руководства женщины - менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина - руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

Женщине - менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория "трех Я", разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: "детское Я", "родительское Я" и "взрослое Я". Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.

Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду.

Еще одна особенность женщины - руководителя - любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю - мужчине.

Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, - необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса.

Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы "любой ценой" позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, "женское лицо", не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.

Женщины "выплескивают" свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче "отходят" и успокаиваются.

Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности "мягкого" женского менеджмента по сравнению с "жесткой" мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в "мягкой пластике".

Женщины - менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины - руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины - менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.

Наряду с изложенными личностными особенностями женщин - руководителей важное значение, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении.

Первый компонент этой основы - высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов высшее и среднее специальное образование имели 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. Такой же разрыв в 10-12% сохранился и в конце 90-х годов и начала 20-х, очевидно, не только сохранится, но и возрастет в будущем.

Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины - руководители находятся в самом активном возрасте: 74% - от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет.

По оценкам экспертов, к 2012-2015 гг. около 30-35% организаций будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России.

Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.