Formarea, acumularea și dezvoltarea capitalului uman. Noskova K.A. Influența capitalului uman asupra dezvoltării inovatoare a unei organizații

În literatura economică, conceptul de „calitatea resurselor umane” este adesea identificat cu conceptul de „capital uman”. Cunoștințele, calificările și abilitățile profesionale acumulate de o persoană sunt considerate capital echivalent împreună cu tipurile sale tradiționale, cum ar fi echipamente de producție, bani, acțiuni etc.

Organizațiile se bazează din ce în ce mai mult pe colaborarea intelectuală a oamenilor, pe cooperarea lor în rețea; integrarea proceselor de planificare și execuție, stimulente materiale pentru orele de lucru, echipe dinamice (orientate către probleme) de muncitori; pentru producția virtuală etc. În același timp, calitățile totale ale unei persoane, cu ajutorul căreia se transformă pe sine și lumea din jurul său, se realizează sub formă de capital uman. Aceasta presupune o interpretare amplă a aspectului socio-economic al activității umane, ne permite să adoptăm o nouă abordare a luării în considerare a problemelor managementului resurselor umane, să identificăm și să înțelegem rolul principal al individului în asigurarea eficienței și susceptibilității inovatoare a organizare.

În perioada de transformare, incertitudinea și schimbările constante din mediul de afaceri îi obligă pe antreprenori să învețe cum să acționeze într-o situație dată, iar principala resursă a avantajului economic devine nu capitalul fizic (active materiale și financiare), ci capitalul uman (active intelectuale). ). Stabilit situație de criză impune adoptarea de măsuri urgente pentru promovarea restabilirii și acumulării de sănătate, inteligență și competențe de muncă de către resursele umane. Fără a înțelege esența și modelele procesului de formare a capitalului uman, este imposibil să conceptualizezi politica socio-economică modernă, să realizezi o planificare adecvată în domeniile ocupării forței de muncă, educației, asistenței medicale și reglementării relațiilor de muncă.

De la începuturile sale, știința economică a acordat atenție studiului abilităților umane, locului și rolului acestora în dezvoltarea societății. Bazele teoriei capitalului uman au fost dezvoltate în lucrările lui S. Bolds, G. Becker, J. Mintzer, T. Schultz, T. Turow, A. Halsey și alții. Fondatorii teoriei capitalului uman G. Becker și T. Schultz au dovedit natura productivă a investițiilor în oameni, oferind un efect semnificativ și de lungă durată.

Astfel, direcțiile macroeconomice au identificat formarea capitalului uman cu investiții în sistemul de învățământ, care sunt implementate în stocul de cunoștințe și abilități necesare producției al angajatului, garantând o creștere a satisfacției față de conținutul sau remunerarea muncii (T. Schultz). ). Dintr-o perspectivă microeconomică, formarea capitalului uman a fost asociată cu investițiile în oameni prin costurile de educație și formare a forței de muncă din cadrul organizației, costurile cu îngrijirea sănătății, mobilitatea profesională și geografică (G.S. Becker). În cadrul modelului propus de G.S. Becker și adepții săi, faptele socio-economice stratificările par a fi o consecință a rotației capitalului uman. Rentabilitatea ridicată a educației implică o creștere mare a veniturilor, în timp ce sărăcia rezultă din lipsa capitalului uman. În consecință, cercetările privind producția de capital uman se concentrează într-un caz pe procesul de realizare a investițiilor în învățarea umană care contribuie la formarea cunoștințelor, aptitudinilor, calităților și trăsăturilor. Astfel, procesul de formare și producere a capitalului uman devine practic dependent de costurile educației (F. Machlup). Într-un alt caz, producția de capital uman este privită prin prisma instituțiilor și proceselor de pregătire a angajaților, de obținere a calificărilor, iar dependența acestui proces de investiții nu este plasată în centrul discuției (R. T. Michael). Autorii acestor abordări înțeleg producția de capital uman ca diverse aspecte ale unui singur întreg, în timp ce ei caracterizează crearea doar a unor fundații de înaltă calitate ale capitalului uman. Analiza lor este lipsită de justificare pentru formele durabile de funcționare și reproducere, relația dintre modificările costurilor și dinamica socială.

În contextul dezvoltării relațiilor de piață se constată o creștere a rolului muncii psihice și o scădere a muncii fizice. În ultimii 100 de ani, cota muncă fizică a scăzut de la 90 la 10%, iar în următorii ani, potrivit experților, va scădea la 5%. . Cele de mai sus confirmă concluzia că pt dezvoltare intensivă economie si asigurarea cresterii acesteia este necesara cresterea reproducerii capitalului uman.

Pentru o descriere mai completă și detaliată a capitalului uman ca categorie economică, vom folosi definiția dată în teoria economică. Capitalul uman nu este doar un set de abilități, cunoștințe și abilități pe care o persoană le posedă. În primul rând, este un stoc acumulat de abilități, cunoștințe și abilități. În al doilea rând, acesta este un stoc de abilități, cunoștințe și abilități care sunt utilizate în mod adecvat de către o persoană într-una sau alta sferă a reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a producției. În al treilea rând, utilizarea adecvată a acestei rezerve sub forma unor activități foarte productive duce în mod firesc la o creștere a veniturilor angajaților. Și, în al patrulea rând, o creștere a veniturilor stimulează și interesează o persoană prin investiții care pot fi folosite pentru a menține sănătatea, educația și îi va permite să crească și să acumuleze un nou stoc de competențe, cunoștințe și motivație pentru a le utiliza din nou eficient în viitorul.

Capitalul uman în timpul economiei planificate a jucat un rol subordonat și nu a avut un impact consistent asupra statut social angajat prin educație sau calificări îmbunătățite. Cu toate acestea, în condițiile apariției unei economii de piață, nivelul de educație și calificări face posibilă desfășurarea activităților în grupuri cu venituri medii și mari, care sunt asigurate de organizatii de afaceri. În consecință, în cadrul abordării stratificării, există o ierarhizare diferențiată a lucrătorilor cei mai calificați în cele mai importante poziții, care, în consecință, necesită rezultate sau abilități ridicate de învățare, aduc cele mai mari venituri și au cel mai înalt statut. Capitalul uman, în acest caz, reprezintă rezultatul formării potențialului total al unei persoane cu acumularea ulterioară a acestuia în sistemul de reproducere socială pentru a obține statut profesionalși accesul la putere. În consecință, capitalul uman se manifestă ca o sinteză a culturii educaționale, intelectuale, fizice, sociale a unei persoane, care reprezintă reproducerea capacității sale asociate de dezvoltare socială și îi oferă acestuia un anumit acces la statutul social în ierarhia oficială a organizației.

Condiția obiectivă pentru formarea capitalului uman este unitatea de producție și consum, în care procesul de consum participă la această unitate în măsura în care consumul acționează ca producție a abilităților de muncă ale indivizilor individuali. Asigurarea acestei unități în contextul transformării economice se realizează prin creșterea activității antreprenoriale creative inovatoare care creează valori sociale materiale și spirituale.

Capitalul uman în domeniul antreprenoriatului este definit ca bogăția acumulată de cunoștințe, exprimată în agregatul de competență profesională, cultură, sănătate și motivație. Astfel, la baza capitalului uman se află, în primul rând, competența și motivația profesională.

Una dintre modalitățile de a motiva reproducerea capitalului uman și realizarea capacităților ascunse ale lucrătorilor este dezvoltarea educației de bază, organizarea învățării pe tot parcursul vieții, o rețea largă. recalificare profesională etc., care, la rândul său, susține interesul și participarea organizației la dezvoltarea calităților profesionale în rândul angajaților, creând astfel un interes și o imagine corespunzătoare a organizației. Capitalul educațional este un ansamblu de relații economice care iau naștere în producția socială între subiecții săi privind formarea, dezvoltarea și consumul abilităților intelectuale umane. Abilitățile intelectuale sunt cunoștințe care au valoare potențială, adică ideile și oamenii care le creează. În țările cu economii de piață dezvoltate, capitalul educațional depinde direct de remunerație.

Astfel, în Statele Unite, venitul absolvenților de facultate în anii 1990 era cu 80% mai mare decât cel al celor care aveau doar studii liceale și de 2,5 ori mai mare decât cel al celor care nu l-au finalizat. Cei cu diplome de master și doctorat aveau venituri de peste trei ori mai mari decât media.

Și mai importantă este creșterea stimulentelor nemateriale legate de dezvoltarea personalității angajatului. În condițiile în care dispare necesitatea controlului direct de către manageri asupra îndeplinirii funcțiilor de rutină de către subordonați, crește gradul de independență al angajaților în alegerea celor mai raționale decizii. În acest sens, creșterea gradului de conștientizare de către angajați a afacerilor companiei și a strategiei acesteia și implicarea acestora în management devine un stimulent din ce în ce mai important.

Principalul factor al dezvoltării economice este utilizarea rațională a potențialului științific, intelectual și spiritual. Tendința către creșterea ponderii investițiilor în capitalul uman este tipică pentru multe țări cu economii de piață dezvoltate. Statul din aceste țări finanțează de la 2/3 până la 3/4 din creșterea investițiilor în capitalul uman. În SUA, Japonia și multe țări europene, inteligența dezvoltată este o șansă bună de a dobândi un statut social ridicat. Nivelul de top management din aceste țări este format aproape în întregime din profesioniști și oameni foarte inteligenți.

Economiile naționale din China, Brazilia, Malaezia și o serie de alte țări se dezvoltă pe aceeași cale. În China, acum a fost urmat un curs pentru a crește timpul de pregătire pentru lucrători și pentru a le introduce în informatizare. Chiar și locurile de muncă obișnuite necesită studii medii complete.

În consecință, cea mai importantă formă de manifestare a capitalului educațional este investiția într-o persoană, transformându-i abilitățile intelectuale. Auto-creșterea abilităților unei persoane, cunoștințele, abilitățile și abilitățile sale îi permit proprietarului său să primească venit suplimentar, realizând astfel capitalul lor educațional. Implementarea efectului său socio-economic, exprimat în creșterea productivității muncii și a veniturilor lucrătorilor, care, la rândul său, afectează eficiența organizației în ansamblu, depinde de cât de eficient decurge procesul de reproducere a capitalului uman.

ÎN conditii moderne Pentru un manager, capitalul uman capătă o structură contradictorie. Pe de o parte, reprezintă anumite costuri. Pe de altă parte, pentru dezvoltarea activității antreprenoriale, a potențialului creativ și inovator al angajaților, este necesar un nivel ridicat de cunoștințe, aptitudini, abilități, profesionalism etc. Pretul muncii formate pe piata reprezinta o evaluare economica a resurselor umane. Venitul lucrătorilor și costurile angajatorilor depind de nivelul acestei evaluări. Evaluarea economică, la rândul ei, depinde de efectul economic al utilizării resurselor umane de înaltă calificare determinat de nivelul de utilizare a acestora.

În cadrul teoriei capitalului uman, investițiile în dezvoltarea resurselor umane sunt definite ca costul (valoarea) viitorului flux de venit ca urmare a utilizării productive a resurselor umane. Comparând costul acum cu valoarea viitorului flux de venit minus costul educației, formării etc.

Ne va permite să determinăm rata de rentabilitate (profitabilitate) a investițiilor ca criteriu de eficacitate a investițiilor în capitalul uman. Rata rentabilității vă permite să luați decizii cu privire la investiția în capitalul uman al angajaților.

În modelul pieței muncii cu mai multe perioade utilizat în teoria capitalului uman, comportamentul angajatorilor și al angajaților este determinat de dorința de echilibru. Echilibrul organizației și al angajatului în modelul multidimensional este descris prin formulele (1) și respectiv (2):

Productivitatea muncii și venitul lucrătorilor de la nivel de intrare;

Productivitatea muncii și veniturile salariaților în perioadele ulterioare (după finalizarea pregătirii profesionale etc.), date la momentul luării deciziei de investiție;

K - cheltuielile organizației pentru implementarea FORMĂRII profesionale.

Valoarea actuală (actualizată) a fluxului de venit în timpul perioadei de lucru;

Costul prezentat (reducere) al costurilor de formare profesională.

În acest caz, valoarea actuală a fluxului de venit poate fi determinată ca valoarea actuală a anuității B[g n, la rata dobânzii g și n ani de viață, conform formulei:

Unde X este fluxul anual de venit, definit ca creșterea anuală salariile ca urmare a pregătirii avansate;

G - rata de actualizare;

P - populație activă.

Pe lângă metoda de calcul și comparare a valorii curente a unei anuități cu costul curent al costurilor pentru dezvoltarea resurselor umane, angajatorul poate utiliza metoda de determinare a ratei interne de rentabilitate a investiției, adică. găsiți o rată de actualizare r la care valoarea curentă a venitului va fi egală cu valoarea curentă a costurilor.

Formulele de mai sus, care descriu formal procesul de luare a deciziilor de către antreprenori cu privire la investițiile în capitalul uman, ne permit să determinăm un sistem de factori care influențează acest proces:

Nivelul de remunerare a forței de muncă cu înaltă calificare și raportul de remunerare a lucrătorilor de diferite calificări, care determină valoarea veniturilor din utilizarea productivă a resurselor umane;

Oportunități financiare pentru formare avansată, precum și valoarea costurilor de oportunitate ale educației, măsurate prin valoarea câștigurilor pierdute în timpul formării; valoarea costurilor de formare.

O componentă importantă a capitalului uman este capitalul cultural, care este o investiție într-o persoană făcută cu scopul de a dezvolta proprietățile unei persoane foarte inteligente. Cu cât activitatea este mai complexă, cu atât nivelul de inteligență și creativitate este mai ridicat, cu atât sunt mai mari cerințele impuse la nivelul personalității și culturii umane.

Pentru antreprenoriat, cultura umană devine o forță materială și acționează ca un factor de dezvoltare de succes. Acest lucru se datorează, în primul rând, predominării principiilor creative inovatoare în activitatea antreprenorială. Natura creativă a activității ca componentă obligatorie are o bază culturală dezvoltată, fără de care nu se poate desfășura. De aceea, în domeniul antreprenoriatului, personalitatea creatorului și nivelul de dezvoltare a acestuia influențează într-o anumită măsură rezultatele activităților oricărei organizații. Capitalul cultural începe să joace un rol din ce în ce mai important în structura capitalului uman al antreprenorilor. Ca și alte componente, capitalul uman al culturii are capacitatea de a se acumula în procesul vieții umane, de a se autoextinde și de a fi o sursă de venit suplimentar pentru purtător.

În contextul transformărilor în curs, cultura managementului resurselor umane devine din ce în ce mai importantă. Firmele japoneze au obținut un mare succes în rezolvarea acestei probleme. Trăsăturile distinctive ale culturii manageriale a unei corporații japoneze sunt următoarele.

În primul rând, serviciul pentru societate. Corporația, prin dezvoltarea producției, satisface nevoile sociale și promovează inovația. Insuflarea unui sentiment de mândrie și patriotism pentru organizația dvs. și produsele pe care le produce. În al doilea rând, cooperarea reciprocă și armonia tuturor angajaților companiei. Aceasta este o familie mare în care toți au grijă unul de celălalt și participă la luarea deciziilor. Astfel, se încearcă trecerea la cea mai eficientă formă de management – ​​autoguvernarea. În al treilea rând, respectul față de persoană. Capitalul uman este principalul atu al organizației, de aceea i se acordă prioritate în management.

Cercurile de calitate, rotația angajaților, formele netradiționale de organizare a muncii și multe altele sunt concepute pentru a pune în practică acest principiu. Abordarea modernă a managementului resurselor umane include conceptul de capital uman, ca și în alte țări progresiste, și are unele caracteristici. Principiul de pornire al unei organizații care funcționează eficient este concentrarea pe oameni, nevoile și interesele acestora.

În domeniul antreprenoriatului, dezvoltarea capitalului uman cultural este deosebit de semnificativă, întrucât aici rolul muncii vii predomină asupra tuturor celorlalte componente ale procesului de producție și determină calitatea serviciilor produse și conformitatea acestora cu nevoile reale ale societății. În același timp, tocmai în acest domeniu complexitățile existente ale sistemului de management al resurselor umane necesită actualizarea acestuia folosind ultimele schimbări în cultura managementului.

O componentă importantă a capitalului uman este capitalul de sănătate, care este o investiție într-o persoană realizată cu scopul de a forma, menține și îmbunătăți sănătatea și performanța acesteia. Acesta este un ansamblu de relații economice care apar în ceea ce privește formarea și îmbunătățirea abilităților fizice umane. Capitalul de sănătate este baza formării capitalului uman în general. La fel ca orice alt tip de capital uman, acesta are capacitatea de a acumula, de a se autoextinde și de a fi o sursă de venit suplimentar pentru proprietarul său.

Capitalul de sănătate este indicator important, prin care se poate judeca bunăstarea unei națiuni, eficiența economiei sale și realizările în domeniul științei și tehnologiei. Importanța tot mai mare a sănătății fizice și psihologice a resurselor umane, calitățile lor morale și etice și orientarea spre valori sunt condiții necesare pentru competitivitatea unei organizații individuale și a economiei naționale în ansamblu.

În condiții dificile de transformare a economiei de piață, dezvoltarea concurenței scopul principal pentru antreprenori este de a oferi organizației resurse umane de nivelul corespunzător, creșterea profesională a acestora, utilizarea eficientă și dezvoltarea socială.

În conformitate cu scopul și principalele obiective ale organizației, se formează un sistem de gestionare a resurselor umane ca instrument de formare și dezvoltare a capitalului uman. Să luăm în considerare principalele direcții ale sistemului de management al resurselor umane, modalități de influențare a echipei și a angajaților individuali ai organizației, permițând coordonarea activităților angajaților și direcționarea acestora către dezvoltarea și completarea capitalului uman. În acest sens, a fost evaluată totalitatea utilizării metodelor administrative, economice și socio-psihologice de management al resurselor umane.

Formele sociale și psihologice de influență sunt o componentă necesară a sistemului de management. Sunt extrem de importante pentru organizațiile în care ambițiile înalte ale angajaților nu pot fi satisfăcute decât cu un sistem de management care le crește statutul de rol și oportunitățile de autorealizare. În același timp, există cazuri de pierdere a funcțiilor de management folosind socio-psihologice metode dacă mecanismele de coordonare a sistemului de relaţii în echipă nu funcţionează. Foarte des în organizații nu există doar o trunchiere a funcțiilor de management, ci și o lipsă a unei abordări direcționate a proiectării unui sistem de management al resurselor umane, care constă în principal dintr-un set de funcții îndeplinite. În consecință, sarcina de răspuns de urgență la o situație în curs de dezvoltare este realizată fără un program clar de acțiune în raport cu angajații. Capitalul uman se află în modul „free floating” și nu are șanse de formare și dezvoltare optimă. În locul unui sistem de management al resurselor umane, inclusiv manageri de linie de toate nivelurile ierarhice, șefi de departamente funcționale, manageri care îndeplinesc funcțiile de management tehnic, economic, management relații Externe, se creează subsisteme locale care nu au întotdeauna o traiectorie comună de mișcare. În acest sens, organizațiile trebuie să definească în mod clar rolul și locul serviciilor de management al resurselor umane în funcționarea lor. Această întrebare are o semnificație conceptuală.

În contextul transformărilor în curs, sarcina principală a serviciului de management al resurselor umane ar trebui să fie asigurarea conformității cu caracteristicile calitative și cantitative ale angajaților. În plus, caracteristicile calitative ar trebui să includă principalii parametri ai capitalului uman: capacitatea de a activitatea muncii, nivelul de educație, cantitatea de cunoștințe, abilități profesionale și experiență de muncă, motivație, calități personale.

În stadiul actual de dezvoltare economică, multe organizații se confruntă cu stadii de restructurare profundă, acoperind scopurile și conținutul muncii lor, transformări structurale asociate cu adaptarea la relațiile de piață. Prin urmare, în mediul modern, multe organizații trebuie să se adapteze condițiilor externe și să își dezvolte propriile obiective și strategie de dezvoltare, sau cel puțin să le specifice în mod independent în programele lor de activitate. În funcție de aceasta, se dezvoltă un sistem de management al resurselor umane

Dezvoltarea capitalului uman este poate cea mai importantă sarcină a companiei. Mai mult, această întrebare a fost pusă recent la scara unei întregi țări ca o condiție indispensabilă pentru dezvoltarea și prosperitatea acesteia pe arena economică mondială.

O sa inveti:

• Care este baza formării și dezvoltării capitalului uman.
• Ce fel de investiții se pot face în dezvoltarea capitalului uman.
• Cum poate afecta capitalul uman dezvoltare inovatoareîntreprinderilor.
• De ce să gestionați dezvoltarea capitalului uman.
• Cum se evaluează nivelul de dezvoltare a capitalului uman într-o organizație.
• Ce probleme are dezvoltarea capitalului uman în Rusia?

Cum companiile pot dezvolta corect capitalul uman

Cu cât o companie are mai multe cunoștințe mentale, cu atât avantajele sale competitive sunt mai mari, cu atât își poate organiza mai bine și mai eficient procesul de producție, asigurând o transformare optimă. resurse materialeîn capital material.

Specialiștii cu înaltă calificare pot crește atractivitatea unui brand și pot influența profitabilitatea unei organizații. În mare măsură, valoarea unei întreprinderi este determinată de inovație; ea poate fi crescută cu ușurință prin motivarea financiară a angajaților.

Asta e tot azi mai multe companii ajunge la conștientizarea că nu numai capitalul financiar determină valoarea reală a unei afaceri. Capitalul intelectual este principalul element strategic al industriei. În figură puteți vedea relația dintre capitalul intelectual și valoarea reală a organizației:

Capitalul financiar al organizației- Acest lucru nu este doar numerar, ci și acțiuni și alte titluri de valoare.

Capitalul intelectual al organizației– acesta este bagajul mental al personalului. Cunoașterea stă la baza bogăției unei întreprinderi, a activelor necorporale care îmbunătățesc calitatea proceselor de producție. Ei sunt cei care creează valoare adăugată pentru întreprindere.

Îmbunătățirea afacerilor cu ajutorul capitalului intelectual nu este o cercetare teoretică, ci o practică reală. Prin acest activ, puteți gestiona cu succes profiturile, puteți crea produse noi și puteți atrage clienți.

Capitalul intelectual trebuie înțeles ca toate acele resurse de informații care se află la dispoziția companiei. Capitalul intelectual este o combinație de capital uman, structural și relațional. Capitalul intelectual include, de asemenea, capitalul informațional, proprietatea intelectuală, capitalul clienților, conștientizarea mărcii și capitalul de învățare.

Cunoașterea care formează capitalul intelectual poate fi explicită sau implicită, dar are întotdeauna o funcție utilă.

Capitalul uman al organizației apare din cauza prezenței personalului. Se formează prin cunoștințele, talentele, abilitățile și competența angajaților. Acest proces este pe termen lung și trece prin mai multe etape.

• Inițial, are loc o căutare și selecție a candidaților care ulterior vor forma capital uman, apoi se oficializează relația.
• În viitor, angajatorul îi interesează și îi motivează pe angajați să lucreze mai activ și mai productiv.
• În procesul de cooperare se realizează investiții în capitalul uman prin dezvoltarea și formarea angajaților.
• Și, în sfârșit, are loc o fuziune și/sau o achiziție.

În general, capitalul uman al unei companii este format din mai multe elemente care se pot reflecta sub forma formulei (1):

Ponderea de influență a capitalului uman asupra valorii afacerii variază de la 30 la 80%, în funcție de sectorul economiei. Dar într-un fel sau altul, contribuția oamenilor la profitabilitatea organizației este factorul determinant. Capitalul uman îmbunătățește competitivitatea. Iar capitalul se formează direct din aptitudinile și abilitățile angajaților, prin eforturile cărora se produc bunuri și servicii.

Unii oameni confundă conceptele de capital uman și potențial uman. Principala diferență dintre acești termeni interschimbabili este că se formează capitalul valoare de piață companiei prin participarea angajaților la construirea succesului. Acesta este un factor foarte important în dezvoltarea unei organizații. Angajații sunt cei care creează valoarea adăugată a întreprinderii.

De ce depinde formarea și dezvoltarea capitalului uman?

Datorita faptului ca dezvoltarea si prosperitatea economica a tarii depind direct de specialistii care o locuiesc, preocuparea prioritara a statului poate fi numita asigurarea imbunatatirii capacitatilor cetatenilor (intelectuale, fizice si spirituale). Această sarcină este rezolvată în cadrul realizării obiectivului de dezvoltare a capitalului uman, care va duce inevitabil la o creștere a potențialului întregii societăți, precum și la o creștere a resurselor țării în ansamblu. Oportunitățile mari pentru societate depind de dinamica creșterii economice. Deci, dezvoltarea capitalului uman este una dintre cele sarcini cheie modernitate. Ce este necesar pentru a o rezolva?

• În primul rând, pentru a dezvolta abilitățile fiecărui membru al societății și angajat al companiei, ar trebui creat cel mai favorabil mediu, care este practic de neatins fără îmbunătățirea condițiilor de viață în general.
• În al doilea rând, este necesară creșterea competitivității nu numai a capitalului uman în sine, ci și a acelor sectoare ale economiei care îl asigură social.

Specialiștii care lucrează pentru a rezolva problema îmbunătățirii resurselor umane sunt sociologii, economiștii și psihologii. Sarcinile lor includ dezvoltarea problemelor de dezvoltare a capitalului uman la trei niveluri:

• dezvoltarea individului (nivel micro);
• dezvoltarea statului în ansamblu (nivel macro);
• dezvoltarea intreprinderii, societăţi comerciale(nivel mezo).

La nivel de stat, capitalul uman este colectat prin eforturile tuturor membrilor societății și este o bogăție și un bun național. În cadrul fiecărei regiuni, se formează propria sa resursă similară, iar apoi este combinată în toată țara.

Pentru a asigura dezvoltarea capitalului uman la nivel regional, activitățile economice ale entităților economice dintr-o anumită zonă ar trebui îmbunătățite. În continuare, resursa umană este rezumată pe baza rezultatelor fiecărei întreprinderi din regiune. Capitalul uman acumulat determină în cele din urmă nivelul de dezvoltare socio-economică a teritoriului.

Pentru a măsura capitalul uman, adunarea numărului de angajați nu este suficientă. Este necesar să se calculeze toate abilitățile, cunoștințele și cantitatea de informații disponibile. La urma urmei, acest potențial este cel care activează producția la un nivel sau altul și determină gradul de performanță al companiei.

Fiecare persoană are capital personal, în interior grup social toate dezvoltările individuale sunt colectate în subsisteme cu o structură ierarhică. Conectându-se unul cu celălalt, capitalul personal formează capitalul social. Dacă capitalul uman pentru un individ joacă un rol important în ceea ce privește oportunitățile de a atinge o anumită calitate a vieții, atunci în întreaga regiune sau țară în ansamblu, această resursă poate servi ca mijloc de atingere a unor obiective mai globale.

O persoană există pe piața muncii cu propriile abilități, aptitudini și abilități. El aduce venituri familiei și întreprinderii în care lucrează. Dar în întreaga regiune acționează și ca o legătură socială. Poate fi numit piatra de construcție a economiei regiunii și a țării în ansamblu.

Lucrătorul individual își dedică abilitățile fie comerciale, fie întreprindere de stat(municipal) unde lucrează. Și o astfel de întreprindere, împreună cu multe altele, creează o bază socială sau economică pentru viața societății.

Acele talente și abilități pe care o persoană le are sunt parțial înnăscute și parțial dobândite de el de-a lungul vieții. Sarcina întreprinderii este de a crea pentru angajații săi astfel de condiții socio-economice în care să fie mai ușor să crească capitalul uman. În cele din urmă, toate cunoștințele dobândite vor fi cheltuite în beneficiul societății și vor fi eliberate în mediul în care se realizează cea mai înaltă calitate a vieții și cele mai confortabile condiții de muncă, dezvoltare și activitate intelectuală.

Dezvoltarea capitalului uman este un proces pe termen lung, poate dura cel mai mult forme diferiteși specii, trecând prin toate etapele ciclului de viață și fiind influențate de diverse circumstanțe sociale. Toți acești factori pot fi împărțiți în grupuri: economici, de producție, demografici, precum și socio-demografici, socio-economici, de mediu și mulți alții.

Capitalul uman se formează și se îmbunătățește în procesul de producție socială. Mediul optim pentru dezvoltarea sa sunt condițiile confortabile de viață. Dacă o persoană se confruntă cu o creștere a veniturilor, are un tratament medical accesibil și de înaltă calitate servicii educaționale, mediu cultural excelent și condiții de viață confortabile, atunci dezvoltarea capitalului uman se va produce în cel mai bun mod posibil. Asemenea condiții pot fi realizate cu ajutorul unor politici de stat adecvate în domeniul educației, culturii, sănătății, îmbunătățirii, infrastructurii etc.

Expresia numerică a resursei comune poate fi vizualizată în indicatorii indicelui de dezvoltare a capitalului uman. Aceste valori sunt direct legate de nivelul de educație, accesul la alimente de calitate și asistența medicală. Ele reflectă:

• procentul populației lipsite de hrană adecvată;
• procentul de mortalitate infantilă (sub 5 ani);
• procentul copiilor care finalizează studiile medii;
• procentul de alfabetizare în rândul cetățenilor adulți.

Pentru a asigura formarea și dezvoltarea capitalului uman, statul trebuie să ia măsuri pentru:

• creșterea accesibilității locuințelor, crearea conditii favorabile creditarea ipotecară, utilizarea unor astfel de instrumente financiare care vor contribui la dezvoltarea pieței imobiliare;
• creșterea accesibilității sectorului de creditare de consum, creșterea deschiderii la informații;
• creșterea oportunităților cetățenilor de a utiliza împrumuturile educaționale;
• asigurarea unui nivel ridicat de bunăstare a cetățenilor, securitatea personală, dezvoltarea programelor de asigurări de viață și bunuri;
• imbunatatirea conditiilor de asigurare suplimentara de pensie.

O persoană își atinge cel mai înalt potențial prin depășirea unui lung proces continuu de formare și dezvoltare a capitalului uman, care implică factori precum educația, angajarea și prezența condițiilor favorabile pentru îmbunătățirea competențelor și devenirea unui individ.

În medie, perioada de dezvoltare a capitalului uman durează de la 15 la 25 de ani. Luăm nivelul zero ca nivel inițial. Fiecare membru al societății începe să-și dezvolte cunoștințele, abilitățile și abilitățile de la zero.

Procesul de dezvoltare a capitalului uman începe în copilărie, la vârsta de trei sau patru ani. Copilului i se oferă informații cu care are ocazia să-și dezvolte talentele, să-și îmbunătățească și să-și sporească cunoștințele și aptitudinile. Cât de reușit va studia îi va determina viitoarea autodeterminare și oportunitatea de a se realiza și de a găsi aplicații pentru abilitățile sale pe piața muncii. Dar potențialul oferit unei persoane de la naștere joacă încă un rol uriaș.

Cea mai semnificativă perioadă în procesul de dezvoltare a capitalului uman este perioada adolescenței (13–23 de ani). Este imposibil să formați și să dezvoltați capitalul uman fără a completa în mod regulat arsenalul de abilități și abilități. Dacă o persoană nu este angajată în formare profesională, dacă nu a dedicat timp și efort educației sale, nu este nevoie să vorbim despre dezvoltarea capitalului uman. Cu cât este mai mare nivelul de cunoștințe pe care îl are o persoană, cu atât mai mult poate îmbunătăți viața societății. Se dovedește a fi un proces continuu. Profesioniștii cu înaltă calificare creează condiții de viață confortabile pentru umanitate, contribuie la creșterea producției și la avansarea economică, îmbogățește cultura națională, creând astfel premisele pentru formarea unor indivizi și mai dezvoltati.

Dezvoltarea capitalului uman este o sarcină care contribuie direct la creșterea investițiilor, introducerea de noi tehnologii și crește rata de rentabilitate a angajaților din astfel de investiții.

• Investiții în afaceri: instrucțiuni pas cu pas pentru găsirea și atragerea investitorilor

Practicantul spune

Crearea condițiilor pentru autodezvoltarea personalului este o bază solidă pentru formarea capitalului uman al organizației

Marat Nagumanov,

Director al companiei de cercetare și producție „Packer”, Oktyabrsky (Bașkortostan)

Ne-am propus să obținem o poziție de lider în sectorul companiilor de auto-învățare. Poziția mea fermă este că, fără dezvoltarea unei culturi de producție și crearea unor condiții confortabile pentru ca oamenii să lucreze, este imposibil să le cerem auto-îmbunătățire. Iar confortul la locul de muncă înseamnă nu numai prezența unui mobilier confortabil, un computer modern, crearea unui nivel suficient de iluminare și furnizarea de uniforme curate și confortabile. Pentru condiții de muncă favorabile, este important să se realizeze o serie de alți factori.

Avem nevoie de un lider al cărui exemplu va captiva angajații. Pentru ca angajatul să primească mai mult, randamentul capitalului trebuie mărit. Este despre nu doar despre salariu. Venit total include și plățile sociale. În cazul nostru, acestea sunt ședințe plătite în piscină, cursuri de fitness, excursii la un sanatoriu, prânzuri pe cheltuiala companiei și servicii medicale de înaltă calitate la locul de muncă. Cu cât angajatorul creează mai confortabil condiții la locul de muncă, cu atât oamenii își oferă mai mult puterea, capacitățile și abilitățile în beneficiul întreprinderii. Mai mult, ei se străduiesc să-și îmbunătățească nivelul pentru a deveni mai indispensabili și mai solicitați la locul de muncă. Dar aici este de mare importanță și figura liderului. Cel mai vizibil și respectabil angajat din echipă este un exemplu și un stimulent pentru colegi. Nu voi minți, încerc să fiu eu însumi acest gen de lider. Angajații îmi văd determinarea: particip adesea la diverse prelegeri și conferințe, evenimente tematice, încercând să-mi îmbunătățesc propria competență. În urma mea, mulți angajați își exprimă dorința de a participa la seminarii și studii echipament modernîn diferite orașe și țări.

Sistemul de motivare ar trebui să vizeze îmbunătățirea calificărilor. Este foarte important să se creeze un mecanism holistic de remunerare care să fie transparent pentru întreaga echipă. Dacă angajații înțeleg cum își pot crește salariile, este mai probabil să lucreze în această direcție. Compania noastră intenționează în prezent să introducă descrierea postului, care va include informații despre sfera problemelor de care este responsabil angajatul, abilitățile pe care ar trebui să le posede și pe care ar trebui să le dezvolte, proiectele la care trebuie să participe angajatul și indicatorii care trebuie atinși ca urmare a activitate de muncă. Fiecare instrucțiune va fi valabilă timp de un an. Creșterea salariului angajatului va depinde direct de respectarea punctelor sale. De exemplu, conform unui contract de muncă, o persoană are un salariu de 10 mii de ruble. Pentru a-l crește, va trebui să dobândești noi abilități, care vor fi enumerate în detaliu în instrucțiuni. La sfârșitul anului, conducerea va verifica nivelul de realizare a noilor cunoștințe și abilități. Dacă rezultatul este pozitiv, salariul angajatului va fi majorat.

Dar managerii ar trebui să-și amintească că orice inovație aduce rezultate după o anumită perioadă de timp. ÎN acest moment construim sistem nou, dar ne așteptăm la rezultate nu mai devreme de un an de la implementarea sa. Dinamica inițială o putem simți deja la început. Astfel, vedem că eficiența unui angajat depinde în mod direct de nivelul său de satisfacție față de condițiile de muncă.

Investiții în dezvoltarea capitalului uman

Dezvoltarea capitalului uman, ca orice alt activ, necesită investiții. Investițiile realizate pentru dezvoltarea capitalului uman sunt anumite acțiuni realizate cu un singur scop - creșterea productivității muncii. Putem include următoarele evenimente:

• organizarea modalităților de menținere a sănătății;
• suportarea cheltuielilor asociate cu obținerea educației;
• organizarea de formare profesională în producţie;
• costurile pentru găsirea unui loc de muncă, colectarea de informații despre prețuri și salarii;
• cheltuielile asociate cu migrația, precum și cu nașterea și creșterea copiilor.

Toate investițiile în dezvoltarea capitalului uman sunt de obicei împărțite de specialiști în:

• investiții în educație (formare specială sau profesională, recalificare la locul de muncă, autoeducație);
• investiții în măsuri de îngrijire a sănătății, inclusiv prevenirea bolilor, organizarea unei alimentații speciale, îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, precum și îmbunătățirea calității îngrijire medicală;
• investiţii în migrarea lucrătorilor către locuri cu condiţii de muncă mai favorabile.

Investițiile în educație pot fi împărțite în formale și informale. Primul tip presupune diverse tipuri de servicii educaționale oferite de stat sau organizații cu eliberarea documentelor finale care confirmă finalizarea formării. Acestea includ învățământul secundar, învățământul special, învățământul superior, inclusiv un al doilea învățământ superior, studiile postuniversitare, studiile doctorale, formarea la locul de muncă, precum și cursurile de perfecționare.

Învățarea informală este formarea care nu are documente justificative, dar este și capabilă să îmbogățească o persoană cu cunoștințe și să crească capitalul uman. Aceasta include citirea literaturii, stăpânirea independentă a oricăror științe, practicarea de sport și artă.

La fel de importante pentru îmbunătățirea productivității sunt costurile legate de sănătate. Prin reducerea numărului de boli și mortalitate, creștem durata perioadei de muncă, viața profesională a unei persoane. În acest fel prelungim valabilitatea capitalului uman.

Fiecare dintre noi înțelege că este posibil să îmbunătățim sănătatea într-o anumită măsură, dar calitatea acesteia depinde în mare măsură de caracteristicile ereditare. Este foarte important pentru un individ, precum și pentru societate în ansamblu, să investească în dobândirea sănătății de-a lungul vieții. Sănătatea umană este un bun care este supus uzurii. Investiția în sănătate poate încetini procesul de îmbătrânire și declin.

Caracteristicile investițiilor în dezvoltarea capitalului uman sunt următoarele:

• Eficacitatea lor este direct legată de durata de viață a purtătorului. Cum mai multa investitie, cu cât perioada de lucru a vieții unei persoane este mai lungă. Și cu cât investițiile încep mai devreme, cu atât profitul va fi vizibil mai repede.
• Capacitatea de a se înmulți și de a acumula, în ciuda tendinței treptate către uzura morală și fizică.
• Pe măsură ce capitalul uman se acumulează, aduce din ce în ce mai mult profit, dar limita rentabilității este încă limitată până la sfârșitul vârstei de muncă. De îndată ce o persoană se pensionează sau încetează să lucreze din alte motive, eficiența capitalului său uman scade brusc.
• Nu toate investițiile în creșterea bunăstării umane pot fi recunoscute drept cheltuieli pentru dezvoltarea capitalului uman. De exemplu, dacă costurile sunt asociate cu activități criminale și ilegale, este dificil să le atribuim investițiilor în dezvoltarea capitalului uman din cauza nocivității sociale și chiar a pericolului lor.
• Natura investițiilor este determinată de caracteristicile culturii, naționalității și dezvoltării istorice a societății în care sunt realizate.
• Dacă comparăm investițiile în dezvoltarea capitalului uman cu alte tipuri de investiții, rezultă că primele sunt mai profitabile atât pentru purtătorii de capital înșiși, cât și pentru societate în ansamblu.

Sursele care pot desfășura activități de investiții pot fi:

• stat;
• fundații de importanță statală și non-statală, organizații publice;
• asociații regionale;
• organizații, persoane juridice;
• antreprenori individuali;
• organizații și fundații supranaționale;
• instituții de învățământ etc.

Statul joacă cel mai important rol dintre toate tipurile de surse.

Dar nu subestima importanța companii individuale, organizații, antreprenori. Întreprinderile care sunt angajatori au toate oportunitățile și condițiile pentru a se angaja în formarea și dezvoltarea personalului. Mai mult, organizațiile au o bază de informații care le permite să-și formeze o înțelegere corectă a celor mai multe direcții promițătoare investiții în educație și formare. Un factor important în investiția în întreprinderi este venitul net pe care îl aduce acest tip de investiție. Odată ce nu există profit, finanțarea se va opri.

Până la urmă, pentru ce este toată această investiție în personal? Pentru a consolida competitivitatea companiei. Prin urmare, angajatorul caută să folosească timp de lucru iar capitalul uman în general este cel mai rațional.

Practicantul spune

Autoinstruirea personalului ca contribuție la dezvoltarea capitalului uman al organizației

Serghei Kapustin,

Director general și coproprietar al grupului de companii STA Logistic, Moscova

Din propria mea experiență, știu că a permite subordonaților să-și controleze în mod independent munca este pur și simplu inacceptabil. Fiecare dintre ei, știind că nimeni nu își verifică munca, va încerca să se odihnească mai mult și să muncească mai puțin. Mulți oameni au aceeași atitudine față de învățare: dacă managementul nu vă obligă să studiați, este mai bine să vă economisiți energia.

După cum a spus vechiul filosof chinez Sun Tzu: „Țineți cu rău, mișcați cu câștig”. Cu alte cuvinte, trebuie să interesez angajatul pentru ca acesta să se angajeze activ în autoformare.

Desigur, educația angajaților vine cu costuri suplimentare. Compania petrece primele două luni de formare doar pe burse egale cu salariul. Urmând exemplul întreprinderilor de succes din alte țări, compilam contracte de munca cu o clauză care ne permite să cerem rambursarea costului de formare de la un angajat care pică testul preangajare. Această abordare creează în oameni un sentiment al valorii educației; primim angajați care sunt interesați de auto-dezvoltare. Deja în stadiul inițial, ne este ușor să stabilim cine este cel mai responsabil pentru învățare.

Angajații nou angajați trebuie să urmeze o pregătire de bază. Procesul de învățare nu se bazează pe materiale de curs tipărite. Am decis că ar fi mult mai interesant să organizăm pregătirea sub forma vizionării prelegerilor video. În total, avem aproximativ 20 de cursuri postate pe portalul nostru. Instruirea implică inițierea în valorile companiei, explicarea tehnologiei de lucru, regulile fluxului de documente și familiarizarea cu reglementările. Cursurile sunt împărțite în de bază, potrivite pentru toată lumea și speciale - pentru specialiști individuali (contabili, marketeri etc.). Fiecare nou venit studiază de la 10 la 15 cursuri pe parcursul unei luni și jumătate. La finalizarea instruirii, angajatul susține un examen în formă electronică. Acest examen este similar cu cel acceptat de poliția rutieră.

Managementul dezvoltării capitalului uman

Observăm o serie de factori nefavorabili care ne fac mai sensibili la problema dezvoltării capitalului uman. Acești factori sunt:

• reducerea numărului de lucrători din cauza mortalității în vârstă de muncă;
• o creștere a numărului de boli datorate unui stil de viață nesănătos (dependență de droguri, fumat, alcoolism, dependență de jocuri de noroc);
• rate progresive ale handicapului;
• pierderea valorilor morale și a standardelor etice în relațiile de muncă;
• rolul în declin al educației sau învechirea acesteia;
• lipsa oportunității de a primi educație modernă (lipsa de Bani, timp și efort, scăderea calității educației etc.).

Dezvoltarea capitalului uman este importantă pentru rezolvarea multor probleme organizaționale. Capitalul uman trebuie gestionat, dar el însuși acționează ulterior ca un mijloc de gestionare a profitabilității afacerii. Cu ajutorul acestuia, puteți stimula progresul științific și tehnologic al unei întreprinderi, utilizarea noilor tehnologii și creșterea eficienței. Principalele abordări ale utilizării capitalului uman astăzi sunt sistemele de motivare competente, conducerea, stilul corect de management, organizarea activităților și prioritizarea. Atunci când se utilizează astfel de abordări, capitalul uman se transformă într-un instrument real de influențare a proceselor socio-economice.

Posibilitatea formării haotice a capitalului uman nu poate fi negată. Dar dacă ne așteptăm ca acest fenomen să-și dezvolte toate caracteristicile pozitive, atunci procesul de formare și dezvoltare a capitalului uman trebuie gestionat în mod conștient. Peste tot în lume, există o schimbare de la paradigma managementului personalului; tot mai multe întreprinderi trec direct la administrarea dezvoltării capitalului uman.

Prioritizarea este un punct cheie în managementul capitalului uman (Schemele 1, 2). În ciuda faptului că dorința de a maximiza viața umană dă roade, ea nu a devenit încă o prioritate în management. Dar formarea capitalului uman se bazează tocmai pe această dorință. Pentru ca prioritatea să fie realizată este nevoie de cunoașterea intereselor oamenilor, construirea unui sistem de valori, stabilirea responsabilitate socialăși disponibilitatea resurselor adecvate. Este important să acordați suficientă atenție lucrului cu personalul. Priviți cum sunt formulate cel mai des anunțurile pentru căutarea unui loc de muncă astăzi: „sunt necesari angajați cu experiență” sau „sunt necesari specialiști calificați, responsabili și comunicativi”. Setul de cerințe este foarte limitat. Desigur, experiența este importantă, dar pentru a dezvălui toate beneficiile capitalului uman, nu este suficient să acumulezi experiență singur.

Schema 1. Arta managementului.

Schema 2. Caracteristicile tipologice ale personalității în inteligența de integrare.

Mulți profesioniști în resurse umane folosesc acum teste psihologice atunci când aplică pentru un loc de muncă. Ele sunt, de asemenea, foarte utile în cercetarea personalului. Dar testele nu își servesc întotdeauna scopul. Ei nu sunt capabili să influențeze în mod corespunzător formarea și dezvoltarea capitalului uman.

De exemplu, o bancă mare folosește un test de 60 de întrebări pentru a găsi un angajat. Post vacant – asistent. Iar întrebările vă permit să evaluați erudiția generală și parțial cunoștințele contabilitate. Un astfel de test nu dezvăluie capacitatea unui candidat pentru o poziție de a rezuma materiale și nici măcar nu face posibilă determinarea tipului de gândire și a independenței de luare a deciziilor în situații complexe și contradictorii. În consecință, testele nu sunt capabile să îndeplinească sarcinile de formare și dezvoltare a capitalului uman.

Crearea acestui activ are loc nu numai în timpul selecției personalului; chiar și în munca zilnică normală a unui manager, are loc și acest proces. Eficacitatea formării este determinată alegerea corecta mijloace si metode folosite de angajator.

Schema 3. Mecanismul de management al capitalului uman.

Cele mai importante mijloace de formare și dezvoltare a capitalului uman:

1. investiții;
2. stimularea dezvăluirii calitatile umane, care contribuie la creșterea capitalului uman, sunt asociate cu obținerea unei educații, menținerea unui stil de viață sănătos și dezvoltarea potențialului intelectual;
3. crearea unui sistem de remunerare motivant, care presupune stabilirea salariilor în conformitate cu experiența și vechimea în muncă;
4. stabilirea valorilor implementate în procesele de management;
5. atribuirea calificărilor în conformitate cu nivelul de profesionalism și capacitatea de a performa eficient;
6. manifestarea capitalului uman în mediul informaţional; factorul de competență depinde direct de furnizarea de informații, de conținutul funcțional al activității, precum și direct de educația salariatului;
7. dezvoltarea tuturor nivelurilor de cultură: generală, organizațională, corporativă și altele;
8. organizarea corectă a activităților care contribuie la implementarea unei abordări creative, stimularea activităților educaționale și încurajarea autodezvoltării.

Ce indicatori există pentru evaluarea dezvoltării capitalului uman într-o organizație?

Factorii pe care i-am examinat în acest articol afectează dezvoltarea capitalului uman în ansamblu. Toate sunt interconectate și formează un singur sistem. Procesul de formare și dezvoltare a capitalului uman poate fi facilitat prin organizarea unui sistem de monitorizare a acestui activ, care este creat în conformitate cu prioritățile de management utilizate în întreprindere, precum și cu metodele de evaluare a angajaților.

În cele mai multe cazuri, întreprinderile folosesc metoda de calcul a costurilor directe cu personalul. Costurile directe includ salariile, impozitele pe angajați, costurile de protecție a muncii și îmbunătățirea condițiilor acesteia, precum și costurile de formare avansată și formare a lucrătorilor. Este ușor de ghicit că suma tuturor acestor costuri nu este un indicator al cantității acumulate de capital uman, deoarece, pe lângă toate activitățile de mai sus, purtătorii de capital înșiși pot forma capital prin autoeducație și creativitate.

O altă metodă utilizată este evaluarea competitivă. Compania creează condiții optime pentru angajați. Oamenii ar trebui să se străduiască să lucreze pentru o companie care oferă mai multe facilități și beneficii angajaților decât toate celelalte organizații concurente. Cu această tehnică, este important să se evalueze costurile și daunele preconizate pentru companie atunci când un angajat pleacă. Nu este de dorit ca astfel de investiții să aibă cifră de afaceri. Este deosebit de important ca oamenii să rămână la întreprindere în timpul unei crize, deoarece o ieșire dintr-o situație dificilă este posibilă cu prezența capitalului uman și chiar creșterea acestuia, ceea ce nu înseamnă deloc recrutarea de noi angajați.

Un număr de întreprinderi utilizează metoda de evaluare prospectivă a valorii capitalului uman. Esența sa este că se ia în considerare dinamica valorii pe o perioadă de cinci, zece sau chiar douăzeci de ani. Metoda este destul de eficientă, potrivită mai ales pe termen lung proiecte majore legate de inovare. Pe măsură ce dezvoltarea progresează, valoarea angajaților individuali se schimbă. Uneori oamenii obțin rezultate deosebit de înalte, iar uneori renunță, ceea ce duce la pierderi majore pentru organizație. De asemenea, trebuie luați în considerare acești factori.

Management strategic al resurselor umane:

• Analiza SWOT;
• plan de acțiune pentru realizarea oportunităților și neutralizarea amenințărilor la adresa afacerii;
• politica de personal;
• modele de management al personalului;
• indicatorii de personal din bilanțul de bord.

Analiza SWOT a resurselor umane: un exemplu

Cât de eficient o organizație utilizează resursele umane poate fi apreciat după următorii indicatori cheie:

1. contribuția angajatului la performanța organizației (la realizarea unui profit pe angajat, la realizarea unei anumite cote din vânzări, nivelul marjei brute);
2. cheltuielile angajaților; pentru evaluare, calculați raportul dintre costurile cu resursele umane și valoare totală cheltuieli, precum și cheltuieli per angajat;
3. starea resurselor umane (nivel de educație, competență, precum și nivelul de rotație a personalului etc.);
4. implicarea personalului (reflecta gradul de satisfactie a angajatilor fata de conditiile prevazute).

• Cum poate un lider să câștige autoritate într-o echipă: 9 calități

Probleme de dezvoltare a capitalului uman în Rusia

Dacă luăm în considerare capitalul uman în general, îl putem considera motorul economiei, un factor de dezvoltare a instituției familiei și a societății în ansamblu. Este format din persoane apte de muncă, cu studii, precum și instrumente de muncă intelectuală și managerială situate într-un anumit habitat și care îndeplinesc o funcție de muncă. Dacă există capital uman, o țară poate menține un anumit nivel în economia globală, asigurând competitivitatea pe piețe. Acest lucru este de o importanță deosebită în contextul globalizării și este, de asemenea, un indicator al activităților autorităților guvernamentale.

Capitalul uman are valoare în sine, dar calitatea lui devine din ce în ce mai importantă într-un mediu competitiv. Cum se evaluează calitatea? Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine nivelul de alfabetizare și educație, precum și speranța de viață a populației, nivelul de trai și starea asistenței medicale. La aceasta merită adăugat indicatorul PIB pe cap de locuitor. Toate aceste elemente sunt combinate într-o formulă de calcul a Indicele de dezvoltare a capitalului uman (IDU). În urmă cu aproximativ 25 de ani, din 187 de țări din lume, Rusia ocupa locul 23 pe listă, iar conform rezultatelor unui studiu din 2013, țara noastră se afla pe locul 55. Aceasta este o regresie inevitabilă, care poate fi explicată printr-o scădere a investițiilor în domenii precum educația, cultura, știința și sănătatea umană.

Este important nu numai să câștigi calitate profesională specialişti. În dezvoltarea capitalului uman, este necesar să ne angajăm în formarea unei noi culturi a comportamentului cetățenilor, iar acest proces ar trebui să înceapă încă din primii ani. Dezvoltarea culturii continuă de-a lungul vieții, indiferent unde lucrează o persoană - în serviciul public sau în sectorul privat al economiei. Aceste sarcini au fost formulate de către participanții la sesiunea Guvernului Deschis „Capitalul uman este principalul activ al economiei”, desfășurată în cadrul Forumului Economic Internațional de la Sankt Petersburg.

ministru Federația Rusă pe problemele Guvernului Deschis, Mihail Abyzov a spus că astăzi în țara noastră nu există un sistem de dezvoltare personală care să îndeplinească cerințele moderne și fără el este imposibil să vorbim despre poziții mai mult sau mai puțin înalte în lista statelor de succes economic. Uniunea Sovietică avea un astfel de sistem, dar nu mai corespunde realității. Trebuie să privim spre viitor și să dezvoltăm noi mecanisme. În zilele noastre, totul nu este atât de reușit cu educația școlară pe cât ne-am dori; copiii nu își dezvoltă calitățile de lideri. Conform statisticilor, 70% din școlile din Federația Rusă sunt rurale, peste 40% dintre profesori lucrează în ele și cel puțin 25% dintre ele nu au educatie inalta. Dar pur și simplu nu avem instrumentele pentru a dezvolta leadershipul.

Dezvoltarea haotică a capitalului uman nu implică rezultate de calitate. Acest sistem necesită configurare și management astfel încât abilitățile persoanei să fie adecvate cerințelor lumea modernă. La noi s-a pierdut capacitatea de organizare a dezvoltării capitalului uman. Dacă anterior am avut o economie planificată, aceasta avea propriile sale principii de ajustare - ele se bazau pe un sistem de priorități pentru creșterea economică. Omul a fost văzut ca un mijloc de dezvoltare economică. Dar în noua realitate sistemul nu există deloc.

În loc să se dezvolte capitalul uman, există o creștere a ambiției. Ce vedem zilele astea? Persoanele cu studii superioare lucrează în posturi necalificate (vânzători, secretare). Din ce în ce mai mulți profesioniști tineri se confruntă cu probleme în găsirea unui loc de muncă. Mutarea în alte regiuni este, de asemenea, dificilă.

Dezvoltare planificată sistem electronic, permițând angajatorului să aleagă un absolvent instituție educațională care îndeplinește parametrii necesari pentru a ocupa o anumită poziție. Nu va trebui să selectați pe baza CV-ului; va trebui doar să evaluați performanța academică a studentului și activitățile sale științifice și sociale.

În dezvoltarea capitalului uman, educația de bază este importantă, dar nu este nici rară și nici insuficientă acum. În zilele noastre, este mult mai important ca o persoană să aibă calități de lider. Nu performanții obișnuiți, ci liderii sunt cei care ajută compania să obțină succes. De aceea, accentul principal este acum pe dezvoltarea liderilor. În special, Guvernul Deschis organizează seminarii de formare pentru membrii Guvernului Federației Ruse la Universitatea Corporativă Sberbank.

Dezvoltarea științei și tehnologiei arată că principalul motor al economiei este capitalul uman. Creșterea PIB-ului ar trebui să fie investită tocmai în dezvoltarea umană, în îmbunătățirea calității vieții sale, în îngrijirea sănătății și atunci putem spera la o tranziție către o economie inovatoare și o economie bazată pe cunoaștere.

Să ne amintim cuvintele laureatului Premiului Nobel pentru economie Simon Kuznets, scrise în 1934: „Pentru o descoperire științifică și tehnologică în țară, trebuie creat (acumulat) capitalul uman de pornire necesar. În caz contrar, apare un început fals.”

Fondurile de stat ar trebui să fie direcționate nu numai către lupta împotriva corupției, ci și spre finanțarea științei, asistenței medicale, educației, precum și protecției maternității și copilăriei.

Tabelul 1. Structura pe vârste a populației și sarcina de dependență

*Bărbați cu vârsta cuprinsă între 16 și 59 de ani + femei cu vârsta cuprinsă între 16 și 54 de ani

**La fiecare 1000 de persoane în vârstă de muncă există persoane cu dizabilități (copii + pensionari)

*** 2020 și 2030 – prognoza Rosstat.

Informații despre experți

Marat Nagumanov, director al companiei de cercetare și producție „Packer”, Oktyabrsky (Bașkortostan). NPF Packer LLC. Domeniul de activitate: proiectarea, producerea și întreținerea echipamentelor de ambalare-ancoră și a ansamblurilor puțurilor pentru exploatarea, intensificarea și revizia sondelor de petrol și gaze. Teritoriu: sediu – în Oktyabrsky (Bașkortostan); centre de servicii și birouri reprezentative - în Muravlenko (Okrug autonom Yamalo-Nenets), Nijnevartovsk și Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (regiunea Orenburg), Almetyevsk și Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Număr de angajați: peste 700. Abonat la revista Director General: din 2007.

Serghei Kapustin Absolvent al Institutului Politehnic din Belarus (acum – Universitatea Tehnică Națională din Belarus). Din 1995 – coproprietar și director general companie logistica AsstrA. Din 2003 - în poziţia actuală. GC „STA Logistics” Domeniu de activitate: logistica transportului. Teritoriu: sediul central rus - la Moscova, sucursala - la Sankt Petersburg; reprezentanțe în Minsk și Vilnius. Număr de angajați: 165. Cifra de afaceri anuală: 32 milioane euro (în 2012).

Introducere

Capitalul uman este un set de calități care determină productivitatea și poate deveni surse de venit pentru un individ, familie, întreprindere și societate.

Sintagma a fost folosită pentru prima dată de Theodore Schultz, iar urmașul său Gary Becker a dezvoltat această idee, justificând eficacitatea investițiilor în capitalul uman și formulând o abordare economică a comportamentului uman.

Categoria „capital uman” este utilizată atunci când se ia în considerare persoană anume, pentru că a fost oportunitatea de a primi venituri suplimentare din investiții în dezvoltarea cuiva care a dat motive pentru a face o paralelă între capitalul fizic și cel uman.

Inițial, capitalul uman a fost înțeles doar ca un set de investiții într-o persoană care îi mărește capacitatea de muncă - educație și competențe profesionale. Ulterior, conceptul de capital uman sa extins semnificativ.

Cele mai recente calcule făcute de experții Băncii Mondiale includ cheltuielile de consum - cheltuielile familiei pentru alimente, îmbrăcăminte, locuințe, educație, îngrijire a sănătății, cultură și cheltuieli guvernamentale în aceste scopuri.

Scopul acestei lucrări: studierea trăsăturilor formării și dezvoltării capitalului uman.

În acest caz, este necesar să se rezolve următoarele probleme:

arată caracteristicile formării capitalului uman.

Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole principale, o concluzie și o listă de referințe.

. Capitalul uman: concept, structură

Pentru a gestiona eficient orice sistem, este necesar să se definească clar resursele acestuia și să evidențieze caracteristicile impactului asupra acestora. În prezent, capitalul uman devine cea mai importantă resursă; managementul adecvat și eficient al acestuia devine cheia funcționării cu succes a întreprinderilor, industriilor și a statului în ansamblu.

Formarea teoriei capitalului uman a început în secolele XVIII-XIX de către economiști precum W. Petty, A. Smith, K. Marx. Capitalul uman a fost calculat pentru prima dată de William Petty în cartea sa „Political Arithmetic” (1676), în timp ce tot materialul din Anglia era evaluat la 250 de milioane de lire sterline, iar valoarea populației Angliei, conform calculelor sale, a fost de 417 milioane. lire sterline. Cu toate acestea, odată cu dezvoltarea producției de mașini, valoarea unei persoane scade - dacă anterior factorul decisiv era abilitățile muncitorului și nu mijloacele de muncă ale acestuia, atunci odată cu îmbunătățirea mașinilor și a producției, o persoană a început să fie considerată ca un plus la mașină, „forța de muncă simplă”. Ideile lui W. Petty au fost dezvoltate de Adam Smith, conform cărora demnitatea oamenilor constă în diferențele lor date în mod natural, iar creșterea și educația adâncesc aceste diferențe, formând astfel o specificație. Dacă o persoană își înțelege corect scopul, atunci începe să se specializeze în domeniul care îi aduce cel mai mare venit, deoarece are un avantaj comparativ în aceasta. Diviziunea muncii adâncește și consolidează această specificație.

În secolele al XIX-lea și al XX-lea, centrul atenției economiștilor s-a mutat către problemele organizării eficiente a afacerilor și crearea unei forțe de muncă de înaltă calitate, cu utilizarea rezonabilă a resurselor. Dezvoltarea acestor probleme a fost realizată de J. McCulloch, I. Thunen, I. Fisher, care consideră că omul însuși este capital, precum și J. Mill, N. Senior, F. List, din al căror punct de vedere capitalul. nu este omul însuși, ci doar calitățile și abilitățile moștenite și dobândite de el. Tot în a doua jumătate a secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, a avut loc o creștere bruscă a productivității muncii ca urmare a revoluției tehnice. Ca urmare, numărul muncitorilor cu înaltă calificare a crescut, iar forța de muncă necalificată, de exemplu, munca copiilor, a încetat deloc să fie folosită. În acest moment s-au pus bazele organizării științifice a muncii și managementului F.U. Taylor, G. Ford au început să folosească teoria capitalismului bunăstării în practică, reducând fluctuația personalului în întreprinderi și introducând producția de masă, iar E. Mayo a dezvoltat probleme de psihologie industrială, care au stat mai târziu la baza doctrinei „relațiilor umane”.

În literatura economică, în pofida cercetărilor de lungă durată, nu există o certitudine cu privire la esența categoriei de capital uman și se remarcă opinii diferite. Dintre prevederile controversate din cadrul teoriei capitalului uman se au în vedere: legătura conceptului de „capital uman” cu o personalitate umană vie, relația dintre capitalul uman și capitalul fizic, definirea capitalului uman din din punctul de vedere al teoriei factorilor de producţie.

Termenul „capital uman” în sine a fost primul care a folosit acest termen în literatura științifică a lui T. Schultz, iar G. Becker a tradus acest concept la nivel micro. Potrivit lui G. Becker, capitalul uman al unei întreprinderi este un set de aptitudini, cunoștințe și abilități ale unei persoane.

Există o interpretare extinsă a conceptului de „capital uman”. Unii economiști includ în ea nu numai calitățile productive ale indivizilor și capacitatea de a obține venituri, ci și calități sociale, psihologice, ideologice și moral-etice (L. Turow, J. Kendrick, V.I. Martsinkevich și alții). Avantajul conceptului larg de capital uman este următorul:

în primul rând, în cadrul acestei abordări, capitalul uman este interpretat din perspectivă relații publice;

în al doilea rând, capitalul uman este o valoare nu numai pentru individ, ci și pentru societate. Este direct interesat de proiecte de investiții în oameni care își schimbă nevoile și preferințele actuale și viitoare în așa fel încât acestea să fie compatibile cu nevoile și preferințele atât ale firmei individuale, cât și ale societății însăși. Prin urmare, capitalul uman este considerat nu numai ca un individ, ci și un bun social;

în al treilea rând, conceptul de capital social ne permite să determinăm că interacțiunea colectivă este un factor puternic în creșterea atât a productivității sociale, cât și a celei individuale.

În general, toate definițiile capitalului uman pot fi împărțite în două grupuri, care reflectă diferitele sale caracteristici:

primul grup interpretează capitalul uman ca totalitatea rezervelor de abilități și calități ale unei persoane utilizate în procesul de producere a bunurilor;

a doua grupă caracterizează capitalul uman din punct de vedere investițional, subliniind faptul acumulării acestora ca urmare a investițiilor în oameni.

O analiză a posturilor existente ne permite să afirmăm că, în sens restrâns, capitalul uman este de obicei înțeles ca un set sau stoc de calități umane, printre care predomină cunoștințele și abilitățile productive.

Astfel, evoluția opiniilor economiștilor a trecut de la conceptul de „forță de muncă” la conceptul de „capital uman” de-a lungul a 3 secole, iar în prezent se utilizează următoarea definiție: capitalul uman este un anumit stoc de sănătate, cunoștințe și abilitățile formate ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană, abilitățile, motivațiile, care sunt utilizate în mod adecvat într-unul sau altul în sferă a reproducerii sociale, contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției și influențează astfel creșterea câștigurilor (venitului) a unei persoane date.

Considerând capitalul uman drept una dintre principalele resurse ale economiei, remarcăm principalele sale caracteristici în comparație cu alte tipuri de capital:

Capitalul uman poate fi crescut sau micșorat în timp. Creșterea capitalului necesită eforturi atât din partea purtătorului de capital - individ, cât și din partea societății, în timp ce eficacitatea investițiilor în capitalul uman depinde și de individ, într-o măsură mai mare, și de mediul extern. O scădere a capitalului uman, prin analogie cu capitalul fizic, este asociată cu uzura fizică și morală, astfel încât și capitalul uman poate fi depreciat.

Investițiile în capitalul uman sunt de natură mai lungă, rentabilitatea lor este, de asemenea, mai lungă și mai mare; Pentru societate, rentabilitatea investiției în Cheka nu este doar economică, ci și socială. În același timp, venitul primit de o persoană îi aparține în întregime, iar acesta îl gestionează independent.

Funcționarea capitalului uman depinde de persoana însăși, de interesul său personal în acest sens.

Unii cercetători notează inalienabilitatea capitalului uman față de purtător, dar sursele moderne evidențiază tipuri de capital uman alienabile. Cu toate acestea, ambele tipuri de HC se caracterizează printr-un grad scăzut de lichiditate în comparație cu alte tipuri de capital din industrie.

Structura capitalului uman constă dintr-un set de elemente, cum ar fi abilitățile și abilitățile înnăscute, abilitățile naturale, educația, sănătatea, capitalul intelectual, motivația de a lucra și de a învăța, mobilitatea, abilitățile profesionale, abilitățile și competențele dobândite de o persoană în acest proces. de formare sau de muncă. În același timp, nu există o structură unificată a Cheka în literatura științifică. Diferiți oameni de știință includ un număr diferit de elemente (tipuri) în structura capitalului uman, în timp ce clasificarea tipurilor de capital uman în literatura științifică se reflectă pe diferite motive și în scopuri diferite. De exemplu, acest lucru se aplică primelor două dintre elementele enumerate; în prezent, nu există o abordare clară pentru a stabili dacă acestea sunt considerate parte a capitalului uman sau izolate separat. Modelul capitalului uman, care include cunoștințe, abilități, identitate socială, abilități și potențial cultural și moral, poate fi văzut în Fig. 1.

Figura 1 - Modelul compoziției capitalului uman

Tipologia capitalului uman, răspândită în prezent, arată ca în felul următor:

) tipuri inalienabile de capital uman (capital ilichid): capital de sănătate (biofizic); capital cultural și moral; capitalul muncii; capital intelectual; capital organizațional și antreprenorial;

) tipuri alienabile de capital uman (capital lichid): capital social; capitalul clientului (capital de marcă); capital structural; capitalul organizatoric.

În opinia noastră, abilitățile fizice ar trebui adăugate la capitalul inalienabil, datorită căruia o persoană poate presta muncă; acest lucru este deosebit de important pentru munca non-intelectuală și țările subdezvoltate. De asemenea, prin analogie cu capitalul intelectual, componența capitalului uman inalienabil ar trebui să includă inteligența emoțională, care reprezintă toate abilitățile, cunoștințele și competențele non-cognitive care oferă unei persoane posibilitatea de a face față cu succes diverselor situatii de viata. Este format din 5 componente principale, și anume: abilități intrapersonale, i.e. capacitatea de a-ți înțelege și gestiona emoțiile; abilități sociale sau interpersonale; capacitatea unei persoane de a răspunde în mod adecvat, în timp util, flexibil și eficient la schimbări; capacitatea oamenilor de a face față stresului; ultimul grup caracterizează atitudine pozitiva la viață. Creativitatea, antreprenoriatul și inițiativa pot fi, de asemenea, identificate ca trăsături de personalitate care au un impact pozitiv asupra capitalului uman și nu sunt incluse în niciunul dintre elementele de mai sus.

De asemenea, în opinia noastră, capitalul uman ar trebui să includă capacitatea de a construi eficient relații interpersonale, precum și capacitatea de a găsi oameni limbaj reciprocîntre ele, pentru a lega indivizii într-o echipă sau pentru a participa efectiv la activitățile unei echipe existente, astfel încât această calitate nu se corelează întotdeauna cu leadership sau carisma, ci este strâns legată de tipurile de capital social și cultural-moral.

2. Caracteristici ale formării capitalului uman

Dezvoltarea capacităților materiale, intelectuale și spirituale ale unei persoane, acumularea de capital uman este o sarcină importantă a statului, deoarece Creșterea economică a unei țări depinde de gradul de formare a capitalului uman: cu cât un potențial mai mare are fiecare membru al societății, cu atât mai mare este resursa intelectuală a întregii țări, cu atât este mai dinamică rata creșterii economice, cu atât oportunitățile societății sunt mai mari. . Dezvoltarea umană presupune:

crearea de condiții favorabile dezvoltării abilităților fiecărei persoane, îmbunătățirea condițiilor de viață cetățeni rușiși calitatea mediului social;

creșterea competitivității capitalului uman și a sectoarelor sociale ale economiei care îl susțin.

În prezent, psihologii, sociologii și economiștii studiază problemele formării capitalului uman la trei niveluri:

la nivel micro - la nivelul individului;

la nivel mezo - nivelul întreprinderilor și organizațiilor;

la nivel macro - nivelul de stat.

Structura capitalului uman poate fi reprezentată după cum urmează (Figura 2).

Figura 2 - Procesul de formare a capitalului uman social

Capitalul uman la nivel macro este capitalul uman acumulat de întreaga societate, care este bogăția națională a țării. La nivel macro, sunt combinate valorile HC din toate regiunile țării.

Cheka ca punct cheie al dezvoltării este remarcat în toate documentele strategice ale regiunilor Federației Ruse, deoarece la nivelul mezo se creează viața socială a populației și se realizează activitățile economice ale întreprinderilor.

La nivel regional, valorile HC ale întreprinderilor individuale sunt combinate într-un singur întreg. Capitalul total de capital al întreprinderilor determină nivelul situației socio-economice a regiunii. HR-ul unei întreprinderi nu este o simplă sumă de angajați, ci suma de cunoștințe, informații, talent și abilități pe care le au toți angajații în mod colectiv. Capitalul uman, împreună cu alți factori de producție, este cel care activează procesul de producție și predetermina performanța întreprinderii.

Capitalurile umane individuale sunt grupate continuu în subsisteme cu structură ierarhică. Interconectarea capitalurilor individuale în forme de împletire formează capitalul social. Din fig. Figura 2 arată că capitalul uman al fiecărui individ se transformă în bogăția unei întreprinderi - regiune - țară. O persoană care are o anumită ofertă de cunoștințe, abilități și alte abilități personale intră pe piața muncii. În întreprinderi, funcționează ca o entitate care generează venituri într-o formă sau alta. O regiune sau o entitate administrativ-teritorială separată (oraș, oraș) acționează ca o legătură socială de susținere. Orice întreprindere privată, municipală, de stat, comercială, non-profit din regiune creează o bază socială sau economică pentru viața oamenilor. Există un proces de mișcare continuă: capitalul înnăscut și format al unei persoane contribuie la dezvoltarea întreprinderii, întreprinderile creează condițiile socio-economice pentru creșterea capitalului uman. Cunoștințele și aptitudinile ies dintr-o persoană (corp și creier) în mediul de viață din jurul său pentru a asigura o calitate înaltă a vieții și condiții confortabile pentru activitatea intelectuală.

Formarea capitalului uman ia diferite tipuri, forme și trece prin diferite etape ale ciclului de viață uman. Factorii de care depinde formarea capitalului uman pot fi combinați în următoarele grupe: socio-demografice, instituționale, de integrare, socio-mentale, de mediu, economice, de producție, demografice, socio-economice (Fig. 3).

Figura 3 - Grupuri de factori care formează capitalul uman

Formarea capitalului uman este procesul de căutare, reînnoire și îmbunătățire a caracteristicilor productive de înaltă calitate ale unei persoane cu care acționează în producția socială. Formarea capitalului uman are loc prin crearea unor condiții de viață confortabile: creșterea veniturilor, drumuri bune, curți amenajate, servicii medicale și educaționale moderne și un mediu cultural. Și poate fi realizat prin utilizarea politicilor guvernamentale în domeniile sănătății, educației, culturii și formării profesionale.

Modelul conceptual al formării capitalului uman în sistemul socio-economic la diferite niveluri de dezvoltare a acestuia: societate, regiune, întreprindere este prezentat în Fig. 4.

Figura 4 - Conceptul modelului de formare a capitalului uman

Starea capitalului uman se reflectă în indicatorii Indicelui Capitalului Uman referitor la nivelul de educație, sănătate și nutriție:

procentul populației subnutrite;

rata mortalității sub cinci ani;

indicator general al educației copiilor în școala gimnazială;

rata de alfabetizare a adulților.

Pentru formarea capitalului uman sunt prevăzute următoarele:

creșterea accesibilității locuințelor pentru cetățeni prin mecanisme ipotecare, promovarea utilizării instrumentelor financiare pentru a stimula dezvoltarea pieței imobiliare în ansamblu;

creșterea transparenței informaționale și a deschiderii pieței de creditare de consum;

extinderea oportunităților cetățenilor de a utiliza împrumuturile educaționale;

promovarea protecției sporite a calității vieții și a bunăstării personale a cetățenilor prin asigurări de viață și bunuri;

promovarea dezvoltării unor mecanisme suplimentare de asigurare a pensiilor.

Astfel, formarea capitalului uman este un proces continuu în desfășurare prin care un individ își atinge cel mai înalt potențial și se străduiește să integreze și să optimizeze combinația de procese în derulare precum educația, căutarea unui loc de muncă, angajarea, formarea abilităților și dezvoltarea personalității.

Formarea capitalului uman este un proces lung (15-25 ani). Fiecare generație își formează capitalul uman de la zero.

Formarea capitalului uman începe înainte de nașterea unui copil. Fiecare copil cu vârsta cuprinsă între 3-4 ani dezvoltă o cultură a accesului complet gratuit la orice informație. Dezvoltarea abilităților unui copil îi oferă posibilitatea de a-și gestiona liber talentele, de a pune cât mai multe concepte, abilități și abilități în trusa sa de instrumente. Dezvoltarea unui copil este influențată de rezultatele educației sale, care pot afecta ulterior dezvoltarea pieței muncii. Cantitatea de capital uman dobândită prin procesul de învățare depinde de abilitățile înnăscute.

Principala perioadă de formare a capitalului uman este vârsta de la 13 la 23 de ani. Aceasta este perioada exploziei hormonale, a pubertății, când natura oferă corpului în creștere un val de energie enormă. Această energie trebuie transformată la stadion pentru a îmbunătăți sănătatea, la banca elevilor și la teatru, pentru a primi educație și cultură, pentru a învăța să-și stabilească și să atingă scopuri în viață, și să depășească obstacolele. Capitalul uman format oferă unei persoane un venit stabil, statut în societate și autosuficiență.

Astfel, o caracteristică a procesului de formare a capitalului uman este că:

longevitatea face ca achiziția de capital uman să fie relativ mai atractivă pentru oamenii de toate nivelurile de abilități;

abilitățile înnăscute sporite facilitează dobândirea de capital uman.

Cunoștințele și abilitățile întruchipate într-o persoană sunt greu de separat de sănătatea umană, ceea ce determină și productivitatea muncii. Politica de sănătate publică este cheia formare eficientă capital uman. Accesibilitate la îngrijire medicală iar alimentația adecvată crește speranța de viață și ajută oamenii să devină mai eficienți la locul de muncă. Pe măsură ce speranța de viață a populației crește, este benefic pentru societate să folosească experiența și abilitățile oamenilor, ceea ce le permite să-și facă treaba mai eficient.

Baza formării capitalului uman este dobândirea de noi cunoștințe și abilități. Prin urmare, elementul cheie în formarea capitalului uman este educația și dezvoltarea profesională. Specialiștii de înaltă calificare formează un „ciclu confortabil al umanității”, deoarece contribuie la realizarea economică și munca eficientași creșterea producției în diverse industrii la toate nivelurile de management, precum și îmbogățirea culturii naționale.

„Astăzi, avantajele în competiție nu mai sunt determinate de mărimea țării, resursele naturale bogate sau puterea capitalului financiar. Acum totul este decis de nivelul de educație și de cantitatea de cunoștințe acumulate de societate.”

Clasic management modern Peter F. Drucker a remarcat „că cel mai valoros activ al oricărei companii din secolul 20 a fost echipamentul său de producție. Cel mai valoros activ al oricărei organizații din secolul 21 – atât comercial, cât și non-profit – va fi lucrătorii săi cunoștințe și productivitatea lor.”

Educația îmbunătățește calitatea vieții oamenilor și exercitarea drepturilor și responsabilităților lor civile. Educația îmbogățește viața unei persoane prin dezvoltarea abilităților cognitive și sociale și prin informarea oamenilor cu privire la drepturile și responsabilitățile lor ca cetățeni.

Oamenii educați au abilități mai înalte și sunt capabili să își desfășoare activitatea în mod eficient și au un arsenal mai larg de instrumente pentru a rezolva problemele emergente și a depăși dificultățile. De asemenea, sunt mai potriviti pentru a îndeplini locuri de muncă mai complexe, care implică adesea salarii mai mari și beneficii economice mai mari.

În același timp, lucrătorii cu studii superioare sunt mai productivi decât cei cu studii medii. Lucrătorii cu studii medii sunt mai productivi decât cei cu studii primare, iar lucrătorii cu studii primare sunt mai productivi decât cei fără studii.

Rolul înalt al educației este evidențiat și de datele Rosstat. Astfel, în 2012, ponderea specialiştilor angajaţi cu studii superioare profesionale în sectoare ale economiei naţionale era de 30,4% (în 2002 - 23,4%), cu studii medii profesionale - 26,2% (32,2%). În același timp, ponderea studenților care studiază la nivel profesional superior institutii de invatamant, în acest timp a crescut de la 5948 mii persoane la 6074 mii persoane.

Astfel, capitalul uman se referă la cunoștințele și aptitudinile întruchipate într-o persoană, care joacă un rol important în determinarea productivității muncii și a capacității de a absorbi noi cunoștințe și de a stăpâni noile tehnologii și inovații.

Formarea capitalului uman promovează investițiile, îmbunătățește dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii și crește producția per angajat.

Concluzie

muncitor al economiei capitalului uman

Rezumând cele de mai sus, se pot trage următoarele concluzii:

Unul dintre optiuni optime dezvoltarea economiei țării este activarea, menținerea și dezvoltarea industriei în țară, ceea ce este posibil doar cu un accent semnificativ pe problema capitalului uman.

Capitalul uman este o combinație de abilități naturale, cunoștințe, abilități și abilități dobândite în acest proces activitati de productie, precum și mobilitatea, motivația și condiția fizică a unei persoane. Cu alte cuvinte, capitalul uman este un set de competențe care este utilizat în mod adecvat de către o persoană într-una sau alta sferă a reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției.

Investițiile în capitalul uman sunt cele mai profitabile în comparație cu alte forme de capital, deoarece aduc un efect economic și social destul de semnificativ și de durată. Dezvoltarea capitalului uman are loc pe parcursul întregii activități sociale a unei persoane prin investiții constante atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului. Cu formarea corectă și dezvoltarea rațională a potențialului uman existent, formarea unei structuri optime a capitalului uman, determinarea proporțiilor necesare de capital fizic și uman în țară, precum și funcționarea eficientă pe termen lung a unor astfel de instituții pentru susținerea capitalului uman ca sisteme de educație, asistență medicală, protecție socială și garanții pentru populație, creșterea veniturilor, nivelul și calitatea vieții atât a oamenilor, cât și a țării în ansamblu, și este, de asemenea, un factor important în creșterea eficienței muncii.

Lista surselor utilizate

1.Borodina E. Capitalul uman ca sursă principală de creștere economică / E. Borodina // Economie. - 2005. - Nr. 1. - P.19-27.

.Dobrynin A.N. Capitalul uman într-o economie tranzitivă / A.N. Dobrynin, S.A. Dyatlov. - Sankt Petersburg: Nauka, 1999. - 309 p.

.Drucker P.F. Probleme de management în secolul XXI (tradus din engleză) / P.F. Drucker. - M.: Williams, 2004. - 725 p.

.Kamenskikh E.A. Conceptualizarea formării capitalului uman în sistemul socio-economic al regiunii / E.A. Kamenskikh // Comunicări științifice. Economie și Management. - 2010. - Nr. 5. - P. 102-110.

.Klimov S.M. Resurse intelectuale ale organizației / S.M. Klimov. - Sankt Petersburg: IVESEP, 2000. - 168 p.

.Korogodin I.T. Sistemul social și de muncă: probleme de metodologie și teorie. Monografie / I.T. Korogodin. - M.: PALEOTIN, 2009. - 158 p.

.Liginchuk G.G. Fundamentele managementului. Complex educațional și metodologic / G.G. G.G. Liginchuk. - M.: MIEMP, 2012. - 160 p.

.Nesterov L. Bogăția națională și capitalul uman / L. Nesterov, G. Ashirova // VE. - 2003.- Nr. 2. - P. 17.

.Nikolashin V.N. Organizarea muncii personalului. Complex educațional și metodologic / V.N. Nikolashin. - M.: MIEMP, 2012. - 315 p.

.Noskova K.A. Formarea, acumularea și dezvoltarea capitalului uman / K.A. Noskova // Cercetare umanitară. - 2013. - Nr. 5. - P. 33.

.Nureyev R.M. Capitalul uman și dezvoltarea lui în Rusia modernă/ P.M. Nureyev // Științe sociale și modernitate.- 2009. - Nr. 4. - P.5-21.

.Rozhkov G.V. Geneza economiei inovatoare în Rusia / G.V. Rozhkov; Ed. S.G. Eroșenkova. - M.: MAKS Press, 2009. - 888 p.

.Terekhova G.I. Managementul personalului: Complex educațional și metodologic / G.I. Terekhova. - Tambov: TIST, 2010. - 46 p.

.Tuguskina G. Factori care influențează costul capitalului uman / G. Tuguskina // Ofițer de personal. - 2011. - Nr. 3. - P. 68 - 75.

.Capitalul uman: conținut și tipuri, evaluare și stimulare: monografie / Ed. Doctor în economie, profesorul V.T. Smirnova. - M.: Inginerie mecanică, 2005. - 513 p.

.Capitalul uman și problemele de formare a structurii sale, metode de măsurare și evaluare / Strizhakova E.N. // Consilier de stat. - 2013. - Nr 2. - P. 28-41.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

În stadiul actual, economia din țările dezvoltate a devenit tehnotronic, ceea ce se reflectă în unitatea „om – calculator – mijloace de producție automatizate”. De aceea, dezvoltarea socio-economică în a doua jumătate a secolului trecut și la începutul celui actual se caracterizează prin rolul crescând al factorului uman. În astfel de condiții, o persoană, care este principala forță productivă, trebuie să fie înarmată cu mijloace de producție și cunoaștere, adică să fie suficient de educată. Suport informațional este o metodă cunoscută de transmitere și ajută o persoană în implementarea adecvată actiuni de munca, dar nu le execută în schimb. În prezent, munca intelectuală care generează cunoștințe devine din ce în ce mai valoroasă. De aceea în economie modernă resursele umane joacă un rol decisiv în realizarea avantaje competitiveși furnizarea parametrii de calitate crestere economica.

Construirea avantajului intelectual este cheia succesului. În format conditii economice dezvoltarea factorului intelectual este mai eficientă decât, de exemplu, îmbunătățirea intensivă a capitalului a organizării utilizării diferitelor tehnologii învechite. Potrivit lui Peter Drucker, „indiferent de ce resurse materiale are un sistem, acestea nu se înmulțesc de la sine. Atât statul, cât și compania sunt dezvoltate de energia și inteligența oamenilor care le alcătuiesc.”

Acum resurselor de muncă afacerile sunt din ce în ce mai privite ca capital uman. Trebuie remarcat faptul că conceptele de „resurse de muncă” și „capital uman” nu sunt sinonime. Resursele de muncă pot fi transformate în capital, dar pentru aceasta este necesară crearea unor condiții care să ofere posibilitatea realizării potențialului uman în rezultatele activităților organizației. Adică, dacă o persoană este angajată în producția socială, iar resursele de muncă aduc venituri reale și creează bogăție, atunci acestea pot fi numite capital.
Eficacitatea dezvoltării unei întreprinderi și a economiei statelor în ansamblu depinde în mare măsură de câți bani și în ce moment de timp sunt alocați dezvoltării capitalului uman. Acest tip investitiile aduc un efect economic si social semnificativ din punct de vedere al volumului, pe termen lung si de natura integrala, de aceea este cea mai profitabila din punct de vedere al individului, intreprinderii si intregii societati in ansamblu. Astfel, în SUA, conform unor estimări, o parte din investiția în capitalul uman este mai mare de 15% din PIB, ceea ce depășește investiția brută în case, utilaje și depozite.

Potrivit site-ului auditfin.com, în țările dezvoltate, 60% din creșterea venitului național se datorează creșterii cunoștințelor și educației societății. Oamenii de știință americani au calculat cantitatea de PIB produsă de muncitori cu o durată de studii de 10,5; 12,5 și peste 14 ani: s-a dovedit că este al treilea grup (cu mai mult de 14 ani de studii) care reprezintă peste jumătate din PIB. Studii similare au fost efectuate în Rusia în urmă cu câțiva ani. Conform " ziar rusesc Rezultatele au fost similare: persoanele cu studii universitare, care reprezentau un sfert din muncitori, produceau 56% din valoarea venitului national.

În prezent, problema formării, dezvoltării și utilizării capitalului uman primește o atenție considerabilă. Oamenii de știință ucraineni precum E.A. Grishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyukh, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtushenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevici, V.P. Antonyuk, I.N. Lașcenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach și mulți alții explorează esența capitalului uman și specificul formării acestuia în Ucraina.

Apariția teoriei capitalului uman este asociată cu lucrările științifice ale lui William Patty, Adam Smith și Alfred Marshall. Formarea finală a teoriei capitalului uman datează din anii 50-60. secolul XX. Baza teoretica au fost formulate de economistul american Theodore Schultz, iar modelul teoretic de bază a fost dezvoltat de Gary Becker. Becker a fost primul care a efectuat un calcul statistic obiectiv al eficienței economice a procesului de educație, definind rentabilitatea investiției în educație ca raport dintre venituri și cheltuieli. Conform estimărilor lui G. Becker, eficiența este de 12-14% din profitul anual.

Potrivit autorului, pentru a determina veniturile din studii superioare, este necesar să se compare veniturile persoanelor care au absolvit facultatea și ale celor care au absolvit doar liceul. Totodată, este posibil să se includă în costurile de studiu, alături de cheltuielile directe, și veniturile pierdute de studenți pe parcursul anilor de studiu, care se măsoară prin valoarea timpului petrecut pentru studii. În ciuda prezenței unui număr mare de adversari, teoria capitalului uman este una dintre principalele în domeniul cercetării dedicate resurselor umane.

Una dintre problemele controversate rămâne formarea capitalului uman. A cărui definiție este aspect importantîn considerarea întregului sistem de refacere a capitalului uman. Formarea capitalului uman trebuie studiată ca un proces de căutare, reînnoire și îmbunătățire a caracteristicilor productive de înaltă calitate ale unei persoane cu care acționează în producția socială. Factorii de care depinde formarea capitalului uman pot fi combinați în următoarele grupe: socio-demografice, instituționale, de integrare, socio-mentale, de mediu, economice, de producție, demografice, socio-economice (Fig. 1).

Fig.1: Grupuri de factori care formează capitalul uman

De aici putem concluziona că categoria capitalului uman este un obiect complex structural sistemic al cercetării socio-economice. O.A. Grishnova consideră că capitalul uman este o categorie economică care caracterizează totalitatea abilităților productive, trăsăturilor personale și motivațiilor indivizilor formate și dezvoltate ca urmare a investițiilor, care sunt în proprietatea lor și sunt utilizate în activitate economică, contribuie la creșterea productivității muncii și influențează astfel creșterea veniturilor (castigurilor) proprietarului lor și a venitului național.

Astfel, capitalul uman trebuie luat în considerare la nivel național, regional, industrial, precum și la nivelul întreprinderii și al individului. La nivel macroeconomic, capitalul uman include contribuția regiunii, țării la nivelul de educație, pregătire și competență profesională, sănătate etc. Acest nivel constă în capitalul uman agregat al întregii populații a unei regiuni sau țări. La nivel de întreprindere, capitalul uman reprezintă abilitățile combinate și abilitățile productive ale tuturor angajaților săi. La nivel individual, capitalul uman este cunoștințele, aptitudinile, experiența acumulată și alte caracteristici de producție dobândite de o persoană în procesul de studiu, pregătire profesională și experiență practică cu ajutorul căreia poate obține venituri.
Omul de știință american J. Kendrick distinge între forme tangibile și intangibile ale capitalului uman. Capitalului material întruchipat în oameni, el include cheltuielile necesare formării fizice a unei persoane, adică cheltuielile pentru creșterea copiilor (excluzând cheltuielile pentru educația lor). J. Kendrick consideră capitalul uman intangibil cheltuielile acumulate pentru educația generală și formarea specială, o parte din cheltuielile acumulate pentru îngrijirea sănătății și costurile de mutare a forței de muncă. El consideră că conceptul de „capital uman” reflectă nu numai o evaluare cantitativă a calificărilor și potențialului educațional, ci extinde și granițele conceptului de „capital”, reflectând toți lucrătorii în rolul antreprenorilor care au proprietăți care generează profit. În această interpretare, fiecare angajat care are un anumit nivel de educație și experiență practică, în creștere, devine proprietarul „capitalului individual”, investiții în care îi crește veniturile viitoare. Prin această abordare, linia fundamentală dintre clasele sociale este ștearsă, lăsând doar diferențe în scara proprietății antreprenoriale, și nu în lipsa acesteia în rândul lucrătorilor. În acest caz, rolul antreprenoriatului este în continuă scădere, iar angajații devin proprietarii unei părți din ce în ce mai mari a capitalului.

MM. Kritsky consideră că capitalul uman este realizat ca o îmbogățire a vieții umane și a societății, bazată pe economisirea forței de muncă directe. Legea fundamentală a mișcării capitalului uman exprimă unitatea de a economisi munca și de a îmbogăți această activitate de viață. Capitalul uman este auto-îmbogățirea activităților vieții oamenilor, care se realizează în calitatea vieții lor.

Înțelegerea capitalului uman ca un set de cunoștințe, abilități și abilități de producție adecvate din punct de vedere social oferă baza pentru următoarele generalizări importante:

• capitalul uman este o combinație de abilități naturale și energie umană cu educație generală dobândită și cunoștințe profesionale. O astfel de unificare are loc în procesul de formare a capitalului uman prin toate tipurile de achiziție de noi cunoștințe bazate pe anumite investiții;
• capitalul uman ar trebui luat în considerare la trei niveluri: macroeconomic, la nivel de întreprindere și la nivel individual;
• capitalul uman este împărțit în forme tangibile și intangibile. Forma materială a capitalului uman este costul formare fizică persoană, iar forma intangibilă include cheltuieli pentru educație, îngrijire medicală și circulația forței de muncă.

Nu există o unitate în punctele de vedere ale cercetătorilor cu privire la problema relației dintre capitalul uman și capitalul fizic. Una dintre principalele probleme ale timpului prezent este distincția dintre conceptele de „capital uman” și „forță de muncă”. Unii consideră că aceste două concepte sunt sinonime, alții dau definiții care sunt similare ca conținut. Potrivit lui O.F. Liskov, pentru a forma o forță de muncă - un produs care este scos la vânzare, un individ trebuie să selecteze elementele necesare de capital uman incluse în forța de muncă, adică forța de muncă este formată din unele elemente necesare ale capitalului uman.

Majoritatea acestor caracteristici ale capitalului fizic și uman, formulate de S.A. Ciocănitoare, târg:

• capitalul uman ia forma capitalului variabil și interacționează cu capitalul fizic ca parte a capitalului productiv total;
• ambele capitaluri trebuie să corespundă între ele, adică echipamentele complexe și costisitoare trebuie gestionate de specialiști cu înaltă calificare, care la rândul lor sunt bine plătiți;
• formarea ambelor necesită cheltuieli semnificative și deturnarea fondurilor din consumul curent;
• investițiile atât în ​​capitalul fizic, cât și în capitalul uman pot duce la acumulare;
• capitalul uman și fizic au o valoare monetară.

Există o serie de alte analogii între capitalul uman și capitalul fizic. De exemplu, ambele aduc venituri proprietarului, ambele sunt componente integrante ale creșterii economice. Deciziile de investiții și consecințele acestora sunt analizate în același mod atât pentru capitalul fizic, cât și pentru cel uman.

Economistul rus A.F. Lyskov observă că cea mai importantă proprietate a capitalului uman este natura sa dinamică. Capitalului uman se adaugă constant elemente sub influența anumitor circumstanțe, iar valoarea celor existente scade, crește sau este complet eliminată. Așa se schimbă valoarea capitalului uman în sine. Adesea, sunt luate în considerare doar dinamica pozitivă a capitalului uman, dar dinamica negativă are și un impact asupra procesului de producție și a succesului întreprinderii în ansamblu. O altă caracteristică a capitalului uman este natura riscului pe care și-l asumă un antreprenor atunci când achiziționează forță de muncă.

Alți oameni de știință ruși cred că capitalul uman are un caracter dublu. Într-un sens larg, ar trebui să fie considerată ca o formă socio-economică a calității existente a potențialului uman la scara unei anumite societăți. Într-un sens restrâns, aceasta este acea parte a acesteia care este folosită productiv de către antreprenori pentru a obține profit și poartă semnele capitalului variabil al lui K. Marx. Teoria capitalului uman îl împarte în două tipuri: general și specific. Capitalul total este format din antrenament general angajat, permițându-i să lucreze în diferite profiluri la multe întreprinderi, plătite de el însuși. Capitalul specific este formarea direct legată de activitățile unei anumite întreprinderi și plătită de aceasta.

Atunci când un angajat este eliberat, ambele părți suferă pierderi: compania a irosit bani pe instruire, iar angajatul nu va putea transfera cunoștințele dobândite unei alte organizații. Este important ca un angajat să rămână la întreprindere, deoarece la schimbarea locului de muncă va trebui să stăpânească de la zero pregătirea specifică. Întreprinderea, la rândul ei, se agață de angajat, deoarece nu există o astfel de resursă specifică pe piața muncii. Un exemplu izbitor de capital uman specific sunt lucrătorii din industriile intensive în cunoștințe, cum ar fi producția nucleară și de avioane. Prin urmare, închiderea unei astfel de industrii duce la o depreciere a capitalului uman specific.

Capitalul uman este, de asemenea, clasificat după formele sale:

• capitalul viu conține cunoștințe și sănătate întruchipate într-o persoană;
• capitalul neînsuflețit, care este creat în cazurile în care cunoașterea este tradusă în forme fizice și materiale;
• capitalul instituţional reprezintă instituţiile care contribuie la utilizarea eficientă a tuturor tipurilor de capital uman.

Capitalul uman, fiind parte a capitalului total, reprezintă costurile acumulate ale educației generale, ale pregătirii speciale, ale asistenței medicale și ale circulației forței de muncă.

Există o clasificare după tipul de cheltuieli și investiții în capitalul uman. I.V. Ilyinsky identifică o clasificare în funcție de tipurile de cheltuieli și investiții în capitalul uman, împărțite în următoarele componente: capitalul educațional, capitalul sănătății și capitalul cultural. Capitalul sanitar este o investiție într-o persoană realizată cu scopul de a forma, susține, îmbunătăți și întări sănătatea și performanța acesteia. Este baza capitalului uman în general. Capitalul educațional constă în cheltuieli pentru educația unei persoane, începând cu studiile secundare generale și continuând cu studiile în timpul vieții profesionale. Capitalul cultural include cheltuieli pentru îmbunătățirea constantă a nivelului cultural al unei persoane.

Există două tipuri de capital în funcție de forma de consum:

• consumator – creat de fluxul de servicii consumate direct (activități creative și educative);
• productiv, consum care contribuie la utilitatea socială (crearea de mijloace de producție, tehnologii, servicii și produse productive).

De asemenea, este de reținut că în teoria capitalului uman, conceptul de „capital” este interpretat altfel decât în ​​metodologia lui K. Marx, care a scris că „capitalul nu este un lucru, ci o anumită relație de producție socială. aparținând unei anumite forme istorice a societății, care a reprezentat într-un lucru și îi conferă acestui lucru un caracter social specific.” În teoria marxistă, acest concept este considerat bazat pe pozițiile clasei sociale, ca relații de proprietate și control asupra mijloacelor de producție. În economia politică engleză clasică, conceptul de capital combina două aspecte: în primul rând, controlul asupra factorilor de producție și, în al doilea rând, dreptul de a primi venituri viitoare. Teoria neoclasică leagă conceptul de capital cu capacitatea de a genera venituri.

Legătura dintre capitalul uman și capital poate fi urmărită prin conceptele de muncă și capital variabil, care este direcționat de către întreprinzător să dobândească forță de muncă. Forța de muncă este acea parte a capitalului uman pe care o persoană este dispusă să o vândă unui antreprenor pentru a primi de la acesta din urmă mijloacele de existență pentru sine și pentru familia sa sub formă de salariu. K. Marx credea că „devenind o marfă, puterea de muncă, ca orice altă marfă, are două proprietăți: valoarea și valoarea de utilizare”. Primul este interesant pentru muncitor, deoarece acesta este prețul forței de muncă, care este egal cu suma salariului său. A doua este de interes pentru angajator, deoarece prin consumul productiv de muncă se creează valoarea adăugată, care este însușită de întreprinzător.
Susținătorii teoriei capitalului uman folosesc exemplul obținerii unei educații pentru a justifica creșterea costului capitalului: dacă o creștere a nivelului de educație al unui angajat implică câștiguri suplimentare care depășesc costul formării, atunci costul educației este caracterizat ca o investiție în capitalul uman. Criticii teoriei capitalului uman cred că nu există o valoare de auto-creștere, adică capitalul. Acest lucru este justificat de faptul că o conditie necesara Creșterea costului calificărilor este munca angajatului însuși; nu crește de la sine.

În prezent, rolul științei și al educației este în creștere, iar importanța activității intelectuale în toate sferele de producție este în creștere. Munca intelectuală, care este activitatea oamenilor în producerea, asimilarea și aplicarea practică a cunoștințelor, a dobândit o poziție dominantă. Acest proces se manifestă în două moduri: rolul unor ramuri ale sferei sociale precum educația și știința este în creștere; Importanţa activităţii intelectuale în alte sectoare ale economiei naţionale este în creştere. Aceste tendințe contribuie la formarea și îmbunătățirea potențialului educațional, profesional, științific, spiritual al societății și sunt cei mai importanți factori ai progresului socio-economic. La începutul secolului al XX-lea, potrivit lui A. Marshall, numărul muncitorilor manuali era de cinci ori mai mare decât numărul lucrătorilor intelectuali. Acum, în țările dezvoltate, mai mult de 60% din populația activă economic este angajată în muncă mentală, iar în SUA - 75%.
Date faptice foarte convingătoare despre schimbările dramatice ale proporțiilor de investiții de capital care au avut loc în ultimele secole sunt citate în articolul lui V. Shchetinin „Capital uman și ambiguitatea interpretării sale”. Dacă în secolele XVII–XVIII. în capitalul total gravitație specifică capitalul uman nu a depășit 10%, apoi până în 1913 a crescut la aproape 33%. Dar aceste proporții s-au schimbat dramatic în a doua jumătate a secolului al XX-lea. şi mai ales în ultimele două decenii datorită revoluţiei informaţionale. În țările occidentale, ponderea investițiilor acumulate în capitalul uman în fondul total al cheltuielilor lor de dezvoltare capitalizate a crescut, conform estimărilor minime, la 56-57% în 1973 și 67-69% (în SUA la 74-76%). în 1997–1998 gg. (Tabelul 1) .

Tabelul 1 - Modificarea structurii capitalului total în țările occidentale%.

Meritul neîndoielnic al teoreticienilor capitalului uman este recunoașterea rolului primordial al omului în producția socială. Acest lucru se datorează rolului de consolidare al educației, care devine principala resursă și sursa formării unei forțe de muncă foarte dezvoltate. De remarcat faptul că întreprinderile autohtone au în prezent la dispoziție un potențial destul de mare de capital uman. În 2002, 25,5% din toți lucrătorii ucraineni au absolvit universități de nivel I-II de acreditare, alți 22,6% din universități de nivel III-IV de acreditare; în industrie, ponderea acestor lucrători era de 25, respectiv 15,1%.
Teoria capitalului uman poate fi folosită ca instrument analitic în identificarea eficienței economice a educației. Susținătorii acestei teorii au definit clar efectul ei economic individual pentru un individ. Principalul rezultat al rentabilității economice a educației este creșterea veniturilor angajaților ca urmare a creșterii nivelului său educațional și profesional. Teoreticienii capitalului uman susțin că diferențele în câștiguri reflectă diferențele în productivitatea muncii. Venitul din educație este calculat ca diferența dintre câștigurile pe viață ale celor cu educație inegală. Cheltuielile de educație, pe lângă cheltuielile directe, includ și veniturile pierdute. Acestea sunt potențialele câștiguri pe care le-ar putea obține o persoană dacă ar lucra și nu a studiat.

Teoria capitalului uman a câștigat o diseminare publică semnificativă și o recunoaștere în gândirea științifică mondială. Cercetarea științifică se desfășoară în mod constant și multe publicații științifice sunt publicate pe aceste probleme. Din păcate, astăzi problemele legate de studiul problemelor de formare, conservare și creștere a eficienței utilizării capitalului uman în Ucraina sunt printre cele mai neexplorate în structura generală a științei economice.

Acum este nevoie de o strategie cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții, care constă în învățarea timpurie a copilăriei, învățământ primar, tranziție îmbunătățită de la școală la locul de muncă, cu legături mai strânse între educație și piața muncii și sisteme eficiente de formare, care oferă oportunitatea de a rămâne în educație. de-a lungul vieții. Totuși, pentru ca acest lucru să devină fezabil, sunt necesare investiții constante în capitalul uman, atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.

Împărțirea investițiilor în capitalul uman la nivel individual, de întreprindere și de stat este de asemenea recomandabilă datorită faptului că gradul de subinvestire la aceste niveluri este diferit. Prin natură, omul este, pe de o parte, o ființă fizică, iar pe de altă parte, o ființă socială. Din această cauză, el acționează ca purtător atât al anumitor abilități și talente individuale naturale pe care le deține de la naștere și cu care natura l-a înzestrat, cât și al cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acumulate dobândite în procesul vieții sociale și prin intermediul cheltuieli cu anumite resurse fizice, materiale și financiare.

Abilitățile naturale ale omului și calitățile sociale dobândite sunt similare în rolul lor economic cu resursele naturale și capitalul fizic. Acest lucru se manifestă prin faptul că, în starea sa inițială, o persoană, ca și resursele naturale, nu aduce niciun efect economic. Dar după ce se fac anumite cheltuieli și pregătiri, se formează capitalul uman individual și un set de competențe individuale, care ulterior pot genera venituri, cum ar fi capitalul fizic.
Capitalul uman individual va genera venituri numai dacă o persoană are posibilitatea de a se angaja în producția socială organizându-și propriile activități sau vânzându-și munca unui antreprenor. Acesta este ceea ce justifică fezabilitatea utilizării capitalului uman individual. Pentru a transforma capitalul uman individual în capital productiv, trebuie identificate condiții care să asigure realizarea potențialului uman în rezultatele activităților sale.
Obținerea unei educații și începerea muncii este etapa inițială în formarea capitalului uman individual. Etapa următoare este mai durabil. Se bazează pe achiziție Recunoașterea calificărilor profesionale si experienta de viata. Capitalul uman reprezintă bunuri durabile intangibile care sunt acumulate și realizate ca urmare a activităților de producție ale oamenilor de-a lungul timpului. Cea mai importantă trăsătură a capitalului este că este el însuși un produs al producției. Capitalul uman ca produs al producției reprezintă cunoștințe, aptitudini și abilități acumulate în procesul de formare și muncă. Capitalul uman, ca oricare altul, se poate acumula. Acumularea de capital uman începe cu educația preșcolară și continuă pe tot parcursul activității sociale.

Principalul instrument de formare a capitalului uman, atât la nivel individual, cât și la nivel de întreprindere și de stat, este investiția în oameni. Investițiile în capitalul uman sunt toate tipurile de investiții într-o persoană care pot fi evaluate în bani sau în altă formă și sunt de natură oportună, adică contribuie la creșterea productivității muncii și la creșterea veniturilor la toate cele trei niveluri. Cheltuielile curente sunt efectuate cu așteptarea că vor fi compensate în mod repetat de niveluri mai mari de venit în viitor.

Dintre toate tipurile de investiții în capitalul uman, cele mai importante sunt investițiile în sănătate și educație, precum și în formarea profesională continuă. Cheltuielile pentru îngrijirea sănătății, care includ îngrijirea sănătății, îmbunătățirea stilului de viață și altele, creează condiții pentru îmbunătățirea calității și eficienței utilizării capitalului uman. Particularitatea unor astfel de investiții este că ele contribuie la o mai bună percepție a cunoștințelor, abilităților și abilităților și, în consecință, contribuie la creșterea productivității umane. generală şi educatie profesionala, la rândul său, îmbunătățește calitatea și nivelul cunoștințelor umane și, în consecință, îmbunătățește calitatea capitalului uman în ansamblu.

În comparație cu investițiile în alte forme de capital, investițiile în capitalul uman sunt cele mai profitabile atât din punctul de vedere al individului, cât și al întregii societăți în ansamblu, întrucât aduc un efect economic și social destul de semnificativ în ceea ce privește volumul, pe termen lung și integral în natură.

Investiția este o condiție prealabilă importantă pentru formarea capitalului uman, dar nu este încă dezvoltare. Dezvoltarea capitalului uman are loc atât în ​​procesul investiției inițiale, cât și a investițiilor ulterioare, care are loc în procesul activității umane practice. Adică, dezvoltarea capitalului uman este procesul de creare a abilităților productive ale unei persoane prin investiții în procese specifice activității sale.

De remarcat mai ales că motivația personală este o condiție foarte importantă și necesară pentru ca procesul de circulație a capitalului uman (Fig. 2) să fie complet. Datorită acestui proces, are loc o reînnoire calitativă a capitalului uman prin apariția unor noi nevoi ale pieței de producție de bunuri, care sunt în continuă creștere și necesită noi competențe și în care o creștere a nivelului de cunoștințe și abilități practice ale oameni este însoțită de dezvoltarea oportunităților pentru implementarea lor practică. Din această cauză, veniturile individuale cresc, iar venitul național al țării crește.

Management eficient cariera de muncă necesită a avea informatie necesara despre ceea ce se întâmplă cu angajații în diferite etape ale carierei lor. Pentru a face acest lucru, întreprinderea poate efectua cercetări speciale, ale căror rezultate sunt prezentate sub forma unui diagramă de carieră, care face posibilă urmărirea istoricului de lucru al angajatului.

Fiecare etapă a carierei profesionale a unui angajat este legată nu numai de nivelul postului, ci și de o anumită etapă din viață. Oamenii de știință disting următoarele etape ale unei cariere profesionale: anterioară, formare, promovare, păstrare, finalizare și pensionare.

Etapa anterioară (până la 25 de ani) este asociată cu obținerea unei studii medii sau superioare sau a unei profesii. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe tipuri de activități în căutarea celei mai potrivite care să-i satisfacă toate nevoile. Dacă este definită o astfel de activitate, începe procesul de autoafirmare a angajatului ca individ.

Formarea (25-30 de ani) este perioada de stăpânire a profesiei dobândite, dobândirea de experiență și abilități. În această etapă se formează calificări, apare nevoia de independență, se creează o familie care stimulează angajatul să crească veniturile.

Etapa de promovare (30-45 ani). În această perioadă are loc procesul de creștere și promovare, începe procesul de autoexprimare, crește nevoia de autoafirmare, atingerea unui statut mai înalt și a nivelului de remunerare.

Etapa de conservare (45-60 de ani) se caracterizează prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute, începe cel mai înalt nivel de îmbunătățire a calificărilor, cunoștințelor, aptitudinilor, experienței, măiestriei, începutul respectului, nevoia de autoexprimare crește. O persoană atinge culmile independenței și autoafirmarii.

Etapa finală (60-65 de ani) este căutarea unui înlocuitor, transferul de cunoștințe și competențe către tineri, pregătirea pentru pensionare. Exprimarea de sine se stabilizează, respectul crește și interesul pentru alte surse de venit se intensifică.

Etapa de pensie (după 65 de ani) - pensionare, pregătirea și desfășurarea unui nou tip de activitate, autoexprimarea într-un nou domeniu de activitate, stabilizarea respectului, asistență medicală, cuantumul pensiei.

Să analizăm etapele carierei profesionale a unui angajat al întreprinderii noastre, tabel. 2.

Tabelul 2 – Cariera șefului departamentului financiar și economic al întreprinderii noastre

O diagramă de carieră este un instrument de management al carierei care este o descriere grafică a ceea ce ar trebui să se întâmple sau se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale carierei lor.

Pe baza dosarului de muncă al unui angajat al întreprinderii noastre, s-a stabilit că cariera sa profesională este un model de „trebă” în cadrul unei anumite întreprinderi. Figura 3 ne permite să concluzionam că principalul motiv pentru retrogradarea în anumite etape ale activității de muncă este transferul către alte întreprinderi.

Perioada unei cariere de muncă este prima înainte de începerea studiilor universitare, iar angajarea în profesii slab plătite este determinată de vârsta tânără a muncitorului, adaptarea industrială, studiile medii și cunoștințele și aptitudinile insuficiente la locul de muncă. Munca în posturi precum ucenic miner, tunelier de clasa a V-a este condiționată de pregătirea la Institutul Politehnic Donețk și de pregătirea practică a muncitorilor. Funcția de șef interimar al departamentului de analiză economică, pe care angajatul a deținut-o de la vârsta de 23 de ani, caracterizează începutul autoafirmării și procesul de finalizare a adaptării producției. Întrucât salariatul deține funcția de șef al departamentului financiar și economic la vârsta de 38 de ani, se poate aprecia că acesta nu este încă nivelul maxim posibil al acestuia. dezvoltare profesională. Până la vârsta de 45 de ani, are posibilitatea de a urca prin grade la funcția de director.

După cum Fig. 4, angajatul a cărui carieră o analizăm, înainte de a ocupa funcția de șef al compartimentului financiar și economic al întreprinderii noastre, a schimbat mai multe funcții și întreprinderi. Oamenii de știință ucraineni propun un indicator care să reflecte promoțiile primite de un angajat în cadrul unei anumite întreprinderi. Datorita faptului ca numarul de promotii in sine nu indica nimic, merita corelat cu timpul in care persoana lucreaza. Obținem următoarea expresie pentru acest indicator:

unde P este un indicator al ratei de promovări primite de angajat;
m – numărul de promovări pe care salariatul le-a primit la întreprindere;
t – timpul în care salariatul este angajat în activitate de muncă la această întreprindere, ani.

În consecință, angajatul a cărui carieră este analizată a schimbat unsprezece întreprinderi pe parcursul carierei sale. La unele nu a primit nicio promovare, prin urmare indicatorul pentru alte întreprinderi ar trebui calculat folosind formula de mai sus (Tabelul 3).

Tabelul 3 - Calculul ratei sporurilor pe care le-a primit angajatul

Astfel, calculele indică faptul că cea mai eficientă carieră în ceea ce privește viteza de avansare este a acestui angajat observat la filiala întreprinderii Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”, unde rata de creștere calculată este cea mai mare în comparație cu altele și este egală cu 1,28. Cu toate acestea, cifra indică faptul că din punctul de vedere al statutului social atins al directorului de economie și marketing și, în consecință, al nivelului salariilor, o carieră la Asociația Ukrogneupor este mai eficientă. Prin urmare, atunci când se calculează eficacitatea unei cariere, este necesar să se ia în considerare diverși factori, cum ar fi nivelul salariului, statutul social al angajatului, propria viață. orientări valorice angajat, viziunea lui asupra lumii. Acest lucru se datorează faptului că angajatul își compară cariera nu numai cu avansarea în carieră, ci și cu obiectivele de viață pentru viitor.

Formarea profesională a angajaților este un proces multifuncțional care afectează toate componentele întreprinderii. Următoarele depind direct de amploarea, progresul și rezultatele antrenamentului:

• performanța actuală și viitoare a întreprinderii;
• cheltuieli curente și viitoare asociate activităților întreprinderii;
• nivelul de risc al acțiunilor incompetente ale personalului în timpul funcționării întreprinderii.

Rezultatul sistemului de formare profesională nu este clar, de aceea este necesar să se evalueze eficiența economică a formării profesionale a lucrătorilor. Obiectivele posibile pentru calcularea eficienței economice a procesului de formare profesională sunt:

• determinare dimensiune optimă costurile de formare ca parte a costurilor totale de producție;
• luarea deciziilor privind formele și metodele de instruire;
• compararea diferitelor opțiuni tehnologice și instrumente de formare;
• compararea eficienței economice a instruirii cu eficiența economică a altor posibile investiții ale fondurilor întreprinderii, care asigură o creștere proporțională a eficienței producției principale.

Eficiența economică a oricăror activități de formare profesională poate fi determinată de raportul dintre indicatorii care descriu rezultatele activităților întreprinderii după începerea activităților și indicatorii care caracterizează costurile totale asociate activităților întreprinderii pentru aceeași perioadă.

În practică, indicatorii de cost la evaluarea eficienței economice sunt selectați astfel încât să poată fi însumați, adică reduceți la un moment dat și ajustați pentru ponderea evenimentului analizat în costurile totale. În acest caz, indicatorul eficienței economice a unui eveniment este diferența dintre valoarea contribuției acestuia la creșterea rezultatului activităților întreprinderii și valoarea cheltuielilor. Eficiența economică a formării profesionale este determinată de raportul dintre costurile totale de organizare și desfășurare a procesului de învățământ și rezultate financiare instruire, exprimată prin creșterea rezultatelor activităților întreprinderii, creșterea potențialului acesteia, reducerea costurilor de asigurare a funcționării întreprinderii și reducerea nivelului de risc al funcționării acesteia.

Legătura dintre procesul de formare și schimbările în indicatorii de performanță ai întreprinderii este exprimată printr-o serie de factori care reflectă modificări ale motivației, comportamentului funcțional și relațiilor sociale ale angajaților care au urmat formare. Rezultatele implementării unui sistem de formare a personalului pot include:

• creșterea volumului de servicii prestate ca urmare a satisfacerii nevoii suplimentare de lucrători în domeniile profesional și de calificare;
• reducerea costului muncii prestate;
• imbunatatirea calitatii serviciilor oferite;
• reducerea nivelului de schimbare a personalului ca urmare a pregătirii profesionale a personalului;
• efectul introducerii invențiilor și propunerilor de raționalizare a angajaților care au fost instruiți conform programului de formare;
• creșterea vitezei de lucru a angajaților instruiți;
• reducerea duratei de analiză și evaluare a situației;
• lărgirea orizontului, creșterea numărului de opțiuni luate în considerare la luarea deciziilor de către manageri și specialiști, ceea ce afectează optimitatea deciziilor luate;
• reducerea pierderilor din evaluarea inexactă a situației și acțiunile incorecte ale angajaților, ceea ce este asociat cu consolidarea competențelor în managementul mai competent al sistemelor tehnice în timpul procesului de formare;
• prevenirea pierderilor din apariția neprevăzută a unor evenimente și situații nedorite, limitând răspândirea așa-numitelor „lanțuri de evoluții nedorite ale evenimentelor”;
• reducerea probabilității de accidente și defecțiuni ale echipamentelor, amenințări la adresa vieții și sănătății umane;
• consolidarea conștiinței corporative a angajaților, reunind interesele personale ale angajaților cu interesele întreprinderii;
• schimbul de informații între angajații diferitelor întreprinderi care urmează cursuri de formare împreună, diseminarea celor mai bune practici și alte inovații;
• creșterea probabilității unei activități comune coordonate și informate și al luării deciziilor.

Îmbunătățirea calității muncii poate fi evaluată:

• o scădere a numărului de acțiuni eronate ale unui angajat pe parcursul anului asociate cu rezultatele formării;
• cheltuieli pentru eliminarea consecințelor acțiunilor eronate ale angajatului.

O creștere a numărului de opțiuni de acțiune este evaluată printr-o modificare a numărului de opțiuni de acțiune per angajat, care este asociată cu finalizarea formării și contribuția medie din implementarea fiecărei opțiuni la rezultatul (venitul) sistemului de formare. .

Efectul general al tuturor grupelor de factori este măsurat prin creșterea rezultatului activităților (venitului) întreprinderii.

Astfel, eficiența economică a pregătirii profesionale pentru personalul companiei noastre a fost evaluată prin metoda valorii actualizate nete.
Metoda actualizării este utilizată pentru a reduce veniturile și cheltuielile la un moment de muncă. Calculul veniturilor din investiții în capitalul uman presupune actualizarea progresivă și compararea acestora cu cheltuielile curente. Pentru că veniturile primite în viitor au întotdeauna mai puțină valoare pentru oameni în comparație cu cele primite astăzi.

Valoarea actuală netă este considerată un criteriu de fezabilitate a unui proiect de investiții în capitalul uman și se calculează folosind formula:

unde VAN este valoarea actuală netă a capitalului uman, UAH;
Bt – venituri din investiții în capitalul uman în perioada t, mii UAH;
Сt – valoarea cheltuielilor în perioada t, mii UAH;
n – numărul de perioade;
i – indicele ratei dobânzii sau rata de actualizare.

O investiție în capitalul uman este profitabilă dacă valoarea actuală netă a capitalului este mai mare sau egală cu zero. Dacă VAN=0, investitorul își recuperează doar cheltuielile. Cu cât valoarea actuală netă a capitalului uman este mai mare față de zero, cu atât investiția este mai eficientă.

Să luăm în considerare investițiile în capitalul uman care au fost făcute de întreprinderea noastră în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009 (Tabelul 4).

Tabelul 4 – Indicatori ai eficienței economice a formării profesionale a personalului întreprinderii noastre pentru anii 2007-2009.

Dificultatea aplicării acestei metode în practică este alegerea nivelului dobânzii - factorul de discount. ÎN economie de piata această valoare se determină pe baza dobânzii de depozit la depozite. În practică, este acceptată peste această valoare din cauza inflației și a riscului asociat investițiilor.

În cazul nostru, rata de actualizare a fost de 10%, ceea ce este considerat corect pentru capitaluri proprii. În consecință, vom urmări dependența valorii valorii actuale nete de mărimea ratei dobânzii stabilite. Pentru a face acest lucru, vom calcula valoarea actuală netă pentru diferite valori ale ratei de actualizare, tabel. 5 .

Tabelul 5 - Costul capitalului uman și rata dobânzii a întreprinderii noastre în 2007 și 2008.

Pe baza calculelor date în Tabelul 5, a fost construit un grafic al dependenței valorii actuale nete de rata de actualizare, Fig. 5.

Prin urmare, după cum arată graficul, proiectele de investiții în capitalul uman al întreprinderii noastre, care au fost implementate în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009, sunt minim profitabile la o rată de actualizare de 90%, adică la o astfel de rată procentuală, eficiența proiectelor atinge o limită și compania își recuperează costurile doar din pregătirea personalului. In conditii, daca rata de discount depaseste 90%, de la proiecte de investitii Ar fi indicat să refuzi formarea profesională.

Rezumând cele de mai sus, se pot trage următoarele concluzii:

1. Capitalul uman este o combinație de abilități naturale, cunoștințe dobândite, abilități, abilități în procesul activităților de producție, precum și mobilitatea, motivația și condiția fizică a unei persoane. Cu alte cuvinte, capitalul uman este un set de competențe care este utilizat în mod adecvat de către o persoană într-una sau alta sferă a reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției.
2. Dezvoltarea capitalului uman are loc pe parcursul întregii activități sociale a unei persoane prin investiții constante atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.
3. Investițiile în capitalul uman sunt cele mai profitabile în comparație cu alte forme de capital, deoarece aduc un efect economic și social destul de semnificativ și de durată.

Literatură

1. Drucker P. Management eficient. – M: GRAND, 2001.
2. Managementul personalului. Ed. T.Yu. Bazarov.
3. Grishnova O., Tartichna L. Natura economică și categorii semnificative de capital uman // Ucraina: aspecte de practică. – Nr. 7. – 2003. – P.33-37.
4. Dyatlov S.A. Fundamentele teoriei capitalului uman. – Sankt Petersburg: Editura Universității de Economie și Finanțe din Sankt Petersburg, 1994. – P.56.
5. Lyskov A.F. Capitalul uman: concept și relație cu alte categorii // „Management în Rusia și în străinătate”. – Nr. 6. – 2004. – P.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. „Capital intelectual” // RISC. – Nr. 4. – 2002. – P.4-13.
7. Shchetinin V. „Capitalul uman și ambiguitatea interpretării sale” // MEiMO. – Nr. 12. – 2001. – P.42-49.
8. Kritsky M.M. Capital uman. – L.: Editura Universității de Stat din Leningrad, 1991. – P.120.
9. Kendrick D. Capitala agregată a SUA și formarea acesteia. Pe. din engleza – M.: Progres, 1978. – P. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtushenko G.I. Capitalul uman ca factor de protecţie socială a populaţiei: probleme de valoare // Ocuparea forţei de muncă şi activitatea de piaţă: Colecţie ştiinţifică interdepartamentală. – 1999. – Nr. 10. – P.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Capitalul uman: loc și rol în implementarea reformelor economice // Buletinul Academiei Naționale de Științe din Ucraina. – 1997. – Nr 1 – 2. – P.27-32.
12. Dutkevici Ya.M. Formarea și recuperarea capitalului uman (aspect socio-economic): Dis. ...cad. ekon. Sci. – K., 1997. – 47 p.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B.. Capitalul uman al unei întreprinderi și strategia dezvoltării acesteia // Economia industrială. – 2004. – Nr 4 (26). – P.175-181.
14. Kudlay A.V. Managementul capitalului uman: Dis. ...cad. ekon. Sci. – Harkov, 2004. – 228 p.
15. Smith A. Cercetări privind natura și cauzele bogăției națiunilor. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 p.
16. Petty V. Aritmetică politică // Petty V. Ek. si udate. muncă. – M., 1940.
17. Marshall A. Principiile economiei politice. Pe. din engleza T. 1-3. – M.: Progres, 1984.
18. Shulltz T.W. Investiții în capitalul uman. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Capitalul uman: o analiză teoretică și empirică. – N.Y.: Biroul Național de Cercetare Economică, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență în utilizare. – Sankt Petersburg: „Nauka”, 1999. – 246 p. (20, 26 cu întârziere)
21. Antonyuk V. Titlurile valorează direct fundamentele socio-economice ale formării capitalului uman // Ucraina: aspecte ale practicii. – 2006. – Nr. 2. – P.39-47.
22. Teoria capitalului uman și aplicarea sa în evaluarea fluxurilor financiare ale asistenței medicale // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Forțele productive umane: structură și forme de manifestare / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. – Sankt Petersburg: SPbUEF, 1993. – 164 p.
24. Ilyinsky I.V. Investiții în viitor: educație în reproducere inovatoare. – Sankt Petersburg: UEF, 1996. – 164 p.
25. Borodina E. Capitalul uman ca principală sursă de creștere economică // Economia Ucrainei. – 2005. – Nr. 1. – P.19-27.
26. Dessler Gary. Managementul personalului / Transl. din engleza – M.: „Editura BINOM”, 1997. – 432 p.
27. Savcenko V.A. Managementul dezvoltării personalului: Șef. Pos_bnik. – K.: KNEU, 2002. – 351 p.
28. Grishnova O., Levitsky M. Cariera muncii: abordări actuale pentru creșterea eficienței // Ucraina: aspecte ale practicii. – 2005 r. – Nr 4. – P.45-49.
29. Reglementări privind dezvoltarea profesională a personalului din industria prelucrătoare. Confirmat prin ordinul Ministerului Politicii Sociale al Ucrainei și al Ministerului Educației și Științei din Ucraina din 26 martie 2001. nr 127/151.
30. Balabanov I.T. Analiza și planificarea finanțelor unei entități de afaceri. – M.: Finanțe și Statistică, 1998. – 112 p.
31. Idrisov A.B. Planificarea și analiza eficienței investițiilor. – M., 1995. – 160 p.
32. Kovalev V.V. Analiza financiară: Managementul capitalului. Alegerea investițiilor. Analiza de raportare. – M.: Finanțe și Statistică, 1997. – 512 p.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Noi abordări ale managementului personalului // Aspecte socio-economice ale politicii industriale: Managementul resurselor umane: stat, regiune, întreprindere: sat. științific tr. În 3 volume – T. 3 / NAS al Ucrainei. Institutul de Economie Industrială; Echipa editorială: Amosha A.I. (editor responsabil) și alții - Donețk: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V., Tupik I.Ya. Teoria competențelor în managementul personalului // Buletinul economic al Universității Naționale Tehnice „Universitatea Politehnică din Kiev”. – 2006. – Nr. 3. – P.192-199.

• Politica de personal, cultura corporativa

capital uman inovator

În prezent, omenirea este martoră la o nouă etapă în evoluția globală a civilizației mondiale - tranziția către o societate post-industrială, ale cărei caracteristici principale sunt:

intelectualizarea tehnologiilor utilizate, asigurând o creștere bruscă a productivității muncii:

creșterea intensității cunoașterii produselor;

o creștere semnificativă a importanței activităților legate de producerea, stocarea și transferul de cunoștințe;

globalizarea economiei mondiale și concurența acerbă, ceea ce duce la o scurtare a ciclului de viață al produsului și la introducerea activă a resurselor intelectuale, care, la rândul lor, reprezintă un factor important în asigurarea competitivității economiei.

Adică, în prezent, resursele intelectuale, bazate pe calitatea potențialului de muncă al întreprinderii, sunt pe primul loc.

Pentru o serie de tipuri de produse, cea mai mare parte a valorii este creată în stadiu nu atât de mult producerea materialului, cât de mult marketing, vânzări, cercetare și dezvoltare și servicii. În multe organizații, o parte din ce în ce mai mare a efectului este obținută ca urmare a aplicării cunoștințelor speciale, a pregătirii extinse a personalului și a interacțiunii cu partenerii și contractanții.

Astăzi, cunoștințele pătrund în toate domeniile și etapele procesului economic; deja este dificil să o separăm de un produs sau serviciu. În același timp, ciclul de inovare este în scădere și fluxul de inovații devine mai dens. În multe țări, în primul rând dezvoltate, structura socio-economică a societății se schimbă. S-au produs schimbări nu numai în sistemul de învățământ, institutele științifice, organismele guvernamentale, ci în toate industriile și domeniile de activitate.

Cunoașterea încetează să mai fie un obiect relativ independent al managementului economic, care în mod tradițional era limitat în principal la sfera cercetării și dezvoltării. Noile cunoștințe privesc nu numai procese tehnologice, dar și noi metode de management, procese de cercetare pentru piețe specifice, ceea ce ne obligă să privim mai larg utilizarea cunoștințelor.

Munca intelectuală, cunoștințele speciale și comunicațiile devin factori nu numai în crearea de valoare adăugată, ci și în competitivitatea și dezvoltarea economică a organizațiilor.

Practica arată că în orice sisteme economice capacitățile umane sunt decisive în atingerea obiectivelor. Studiul omului ca purtător viu de cunoștințe, abilități creatoare și forțe cu ajutorul cărora se transformă și lumea, a fost, este și va fi problema centrală a gândirii științifice mondiale. Până la urmă, anterior, indiferent de tipul de formare socio-economică, economia funcționa pe același grup de factori, dar astăzi cunoașterea a devenit nu doar un factor de producție independent, ci și principalul în întregul sistem de factori.

În prezent, conceptul de „capital uman” este utilizat pe scară largă în activități științifice și practice.

Capitalul uman este un termen care desemnează cunoștințele, aptitudinile și măiestria acumulate pe care un angajat le deține și pe care le dobândește prin educație generală și specială, formare profesională, experiență de producție. Conceptul de capital uman a fost propus pentru prima dată de economistul american G. Becker în 1960.

Este important de menționat că conceptele de „capital uman” și „resurse umane” nu sunt identice. Resursele umane pot deveni potențial capital în cazul în care generează venituri reale și creează bogăție, adică dacă o persoană are posibilitatea de a se angaja în producția socială prin propriile activități organizate sau prin vânzarea muncii sale către un angajator (privat, colectiv, de stat). Pe această bază este recomandabil să vă folosiți propriile abilități, cunoștințe, abilități fizice și energie. Pentru a transforma resursele umane în capital de exploatare sunt necesare anumite condiţii care să asigure realizarea potenţialului uman în rezultatele activităţilor (exprimate sub formă de mărfuri).

Capitalul uman ca produs al producției reprezintă cunoștințele și abilitățile de muncă pe care o persoană le dobândește în procesul de educație și muncă. El, ca orice alt tip de capital, are capacitatea de a acumula. Acumularea de capital uman începe de la vârsta școlară și continuă până la absolvire, pe parcursul cursurilor de recalificare și perfecționare. De regulă, perioada de investiție în capitalul uman este mult mai lungă decât în ​​capitalul fizic. Pentru acesta din urmă, este în medie 1-5 ani, iar pentru o astfel de formă de investiție într-o persoană precum educația, perioada de investiție poate ajunge la 12-20 de ani. Crearea capitalului uman necesită profesori, manuale, manuale, biblioteci, baze de date și timp pentru formare. Uneori, studenții (în sens larg - oameni care studiază) sunt văzuți ca un fel de muncitori implicați în producerea de capital uman care va fi folosit în viitor.

Astfel, trebuie luate în considerare principalele caracteristici ale capitalului uman:

capitalul uman, ca și capitalul fizic, crește capacitatea societății de a produce noi bunuri și servicii;

capitalul uman, ca și capitalul fizic, este rezultatul procesului de producție;

capitalul uman, ca și capitalul fizic, este capabil să genereze venituri pe o anumită perioadă de timp.

În același timp, capitalul uman este un tip specific de capital. Spre deosebire de capitalul fizic, care are o expresie materială, capitalul uman sub formă de cunoștințe, abilități, muncă și abilități de viață nu poate fi văzut sau simțit. În acest sens, deprecierea și amortizarea capitalului uman (potențialul științific și educațional acumulat) prezintă diferențe semnificative față de modul în care se întâmplă cu resursele materiale. Pe stadiul inițial Funcționarea capitalului uman datorită maturității fizice treptate și acumulării experienței de producție, valoarea economică a stocului de cunoștințe, abilități și deprinderi de muncă nu scade, așa cum se întâmplă cu capitalul fizic, ci, dimpotrivă, crește. Procesul de depreciere a capitalului uman are loc cu semnul opus. În timp, are loc un proces invers de creștere a valorii capitalului intelectual. Acumularea unui astfel de activ de capital uman ca experiența de producție continuă în mod continuu.

Resursele tradiționale sunt predominant limitate. Resursele de informații reproduse de oameni sunt nelimitate. Un exemplu în acest sens este Internetul. Resursele tradiționale pot fi replicate cu costuri mari: pentru a face o altă mașină, este necesar să cheltuiți aproape aceeași cantitate de muncă și capital ca a fost cheltuită pentru producția mașinii anterioare. În același timp, costurile de producere a primului exemplar, repartizate pe producția totală a întregii serii, pe o mașină, sunt o sumă relativ mică. La replicarea unei resurse informaționale, situația este inversă: costul procesului de copiere a informațiilor este, de regulă, neglijabil. În acest sens, problema stocării, sistematizării și utilizării efective a informațiilor deja acumulate pentru a obține maximum de valoare nou creată și efect util din fiecare element de cunoaștere este de o importanță deosebită în noua economie.

În acest context, este de asemenea important să se facă distincția între conceptele de „cunoaștere” și „capital uman”. Cunoașterea poate fi considerată capital uman „neviu”. Pentru a-l transforma în capital uman „viu”, este necesar un anumit efort pentru a transforma aceste idei în muncă practică și abilități de viață ale oamenilor. Figurat vorbind, cunoașterea este un manual prin care resursele umane sunt „antrenate” pentru a se transforma în capital uman. Tocmai această pregătire necesită anumite cheltuieli de resurse. Cunoașterea fără aplicare concretă în viața de zi cu zi este „moartă”. A dobândi cunoștințe noi și a nu le aplica în practică este ca și cum ai ară un câmp și nu-l semăna.

Înțelegerea capitalului uman ca un set de producție socială adecvată și cunoștințe, abilități și abilități umane generale oferă baza pentru astfel de generalizări importante. În primul rând, este o combinație de abilități naturale și energie umană cu cunoștințe educaționale și profesionale generale dobândite (cu anumite costuri și eforturi). Această combinație are loc în procesul de formare a capitalului uman prin toate tipurile de achiziție de noi cunoștințe bazate pe anumite investiții (investiții). În al doilea rând, acesta este un stoc de abilități, cunoștințe și abilități care sunt utilizate în mod adecvat de către o persoană într-una sau alta sferă a reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției. În al treilea rând, acesta este un stoc de abilități, cunoștințe, abilități care se acumulează în procesul activităților reale de producție, iar utilizarea sa adecvată în această activitate duce în mod natural la o creștere a productivității muncii și a câștigurilor (profiturilor) angajatului și, în consecință, la o creștere a venitului național.

Caracteristicile unei economii bazate pe cunoaștere sunt determinate de faptul că această economie utilizează în mare măsură resursele informaționale, care au o serie de trăsături specifice care le deosebesc de resursele tradiționale.

O comparație a resurselor tradiționale cu cele informaționale arată că primele se caracterizează, de regulă, prin fluxuri și stocuri materiale, în timp ce cunoștințele și informațiile sunt caracterizate prin fluxuri și stocuri intangibile. Cunoașterea crește dacă este transferată, replicată și utilizată și, invers, dacă nu este folosită, scade și se rezolvă. Prin aceasta se deosebesc de mijloacele fixe, care cu cât sunt mai folosite, cu atât se uzează mai mult, reducându-le valoarea.

O resursă tradițională este de obicei un bun privat, adică un bun al cărui consum de către un consumator exclude consumul lui de către un alt consumator. O resursă informațională acționează cel mai adesea ca un bun public, al cărui consum de către un consumator nu exclude consumul său de către alții. Cu alte cuvinte, cunoștințele și informațiile sunt inalienabile.

Trebuie remarcat mai ales că motivația personală este o condiție foarte importantă și necesară pentru ca procesul de circulație (formarea investiției, folosirea, acumularea, reproducerea și reinvestirea de înaltă calitate) a capitalului uman să fie complet complet. În acest proces are loc o reînnoire calitativă a capitalului uman, în care o creștere a nivelului de cunoștințe și abilități practice ale oamenilor este însoțită de dezvoltarea oportunităților de implementare practică a acestora. Din acest motiv, veniturile individuale ale proprietarilor de capital uman cresc și venitul național al țării crește, deoarece cunoștințe noi care își găsesc aplicare în viața practică de zi cu zi:

crește productivitatea individuală a unei persoane, ceea ce o face capabilă să efectueze o muncă care are o valoare socială mai mare și, în consecință, este mai bine recompensată;

dezvoltarea abilităților de afaceri și antreprenoriat la o persoană, ceea ce, la rândul său, îi conferă capacitatea de a lua decizii (raționale) în cunoștință de cauză;

crește sensibilitatea la percepția noilor dezvoltări științifice, reducând timpul pentru introducerea lor în producție și stimulând dezvoltarea de noi idei;

dezvoltarea inteligenței și abilităților individuale de a genera noi idei tehnologice și organizarea rațională a producției în conformitate cu condițiile specifice de afaceri.

În consecință, datorită acestor factori cheie ai progresului inerenți omului însuși, este posibilă crearea unei noi baze economice pentru o dezvoltare durabilă (economică, de mediu și socială), care să poată fi menținută pentru o perioadă lungă de timp.

Cunoașterea a fost întotdeauna o condiție pentru dezvoltarea producției. Unicitatea etapei moderne de dezvoltare economică constă în acumularea de către umanitate a cunoștințelor în astfel de cantități încât aceasta a trecut la o nouă stare calitativă și s-a transformat în principalul factor de producție.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că importanța capitalului investit în resurse materiale nu dispare complet, ci în schimb importanța sa relativă scade. Acest lucru se manifestă prin faptul că costul unei anumite structuri economice în orice sferă a producției sociale (inclusiv agricultură) cu cât mergeți mai departe, cu atât este mai puțin determinat de bunurile materiale: mărimea proprietății terenului, clădiri industriale, utilaje, echipamente. Într-o măsură tot mai mare, valoarea lor este formată din „resurse intangibile” - idei, antreprenoriat și calificări ale personalului, flexibilitate de gândire și experiență în interacțiunea cu partenerii, combinarea strategică de interese etc. În condițiile moderne, producția poate fi mult mai ieftină decât inainte de. Principalul lucru pe care se cheltuiesc resursele este generarea de noi idei, căutarea și prelucrarea informațiilor, căutarea de noi cunoștințe și aplicarea lor practică rapidă pentru producție și profit.

Tocmai pentru că omenirea a realizat și a simțit cu adevărat efectul legii resurselor materiale limitate, care încurajează o persoană să folosească resursele disponibile cu eficiență maximă pentru a satisface nevoi în continuă creștere, rolul capitalului uman este în creștere. Acesta este principalul motiv pentru importanța tot mai mare a capitalului uman în creșterea economică, deoarece maximizarea profitului din utilizarea resurselor limitate necesită capacități umane enorme, creativitate, cunoștințe și efort.