برای عملکرد موفق و کارآمد شرکت، یک هماهنگی و کار شایستههمه کارکنان. حسابرسی و کنترل پرسنل امکان ارزیابی پتانسیل پرسنل یک شرکت را فراهم می کند.

حسابرسی و کنترل پرسنل مجموعه ای از اقدامات با هدف پشتیبانی مشاوره، ارزیابی تحلیلی و بررسی مستقل پتانسیل پرسنل شرکت است.

اصلی ترین و شاید بیشترین هدف اصلیحسابرسی پرسنل ارزیابی اثربخشی پرسنل شرکت، سطح بهره وری آن، به عنوان یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر سودآوری است.

حسابرسی پرسنل به شما امکان می دهد تعدادی از وظایف جدی را حل کنید که عبارتند از:

• تعیین انطباق نیروی انسانی شرکت با اهداف اصلی استراتژی توسعه.
• بررسی انطباق فعالیت های پرسنل و سیستم مدیریت با چارچوب قانونی اتخاذ شده؛
• تعیین اثربخشی کار مدیریت مربوط به حل مشکلات پیش روی کارکنان؛
• تعیین علل پدید آمدن مشکلات اجتماعی و روانی و ایجاد راههای حل آنها.

حسابرسی و کنترل پرسنل یکی از ابزارهای مهم نظارت و مدیریت است که به شما امکان می دهد هر مشکلی را که در زمینه روابط کار به وجود می آید حل کنید. حسابرسی و کنترل پرسنل سازمان با رعایت اصول اولیه از جمله حرفه ای بودن، صداقت، استقلال، عینیت و رعایت قوانین بین المللی انجام می شود.

حسابرسی پرسنل به چند مرحله اصلی تقسیم می شود:

مرحله مقدماتی- در این مرحله، وظایف اصلی آینده حسابرسی;

مجموعه اطلاعات لازم - در این مرحله، کل مستندات لازم، بررسی و نظرسنجی از پرسنل انجام می شود.

تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی- در این مرحله، داده های مربوط به فعالیت های پرسنل شرکت با مقایسه داده های به دست آمده با استانداردهای تعیین شده و داده های شرکت های مشابه ارزیابی می شود.

مرحله نهایی - گزارش حسابرسی در حال تهیه است و توصیه هایی برای منطقی کردن کار با هدف بهبود کارایی کارکنان در حال تدوین است.

حسابرسی و کنترل پرسنل به مدیریت شرکت اجازه می دهد تا نیاز به پرسنل را ارزیابی کند، کیفیت را بررسی کند ساختار مدیریتسازمان ها، پتانسیل نوآورانه شرکت و جو روانی-اجتماعی درون سازمانی. حسابرسی و کنترل بخش مهمی از مدیریت هر سازمانی است، زیرا بهینه سازی مدیریت پرسنل مستقیماً بر بهینه سازی کلیه فرآیندهای تجاری و تجاری تأثیر می گذارد. اجرای موفق طرح های تجاریشرکت ها

اگر می خواهید سطح مدیریت پرسنل و بهره وری نیروی کار را ارتقا دهید، پیشنهاد می کنیم از خدمات حسابرسی پرسنل CJSC AK Holding-Invest-Audit استفاده کنید. متخصصان واجد شرایط شرکت ما با تجربه و دانش گسترده، طیف گسترده ای از خدمات لازم برای کیفیت انواع ممیزی ها از جمله ممیزی و کنترل پرسنل را ارائه می دهند.

ما نه تنها پرسنل سازمان شما را ممیزی می کنیم، بلکه به شما کمک می کنیم تا سطح بهره وری و کارایی کارکنان را افزایش دهید، که به کسب و کار شما کمک می کند تا به سطح جدیدی برسد!

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

محتوا

• معرفی
• 1. بخش نظری
• 2. بخش عملی
• 2.1 داده های اولیه نوع
• نتیجه
• فهرست منابع استفاده شده

معرفی

عامل تعیین کننده در توسعه تولید، پرسنل شرکت است که به طور مستقیم وظایف خاصی را انجام می دهد. فعالیت اقتصادی. پرسنل مجموعه ای از کارکنان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی است که توسط شرکت استخدام شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است. کارکنان یک سازمان مجموع همه هستند منابع انسانیکه سازمان دارد.

ارتباط موضوع: در شرایط مدرنرقابت شدید، هر شرکتی مجبور است با آن سازگار شود وضعیت بازار. اما بازار ثابت نمی ماند - دائماً در حال تغییر است و تقاضاهای جدیدی را در مورد کار شرکت و فرآیندهای تجاری آن ایجاد می کند. بنابراین، مدیریت پرسنل اهمیت فزاینده ای پیدا می کند، که برای تسلط باید دائماً توسعه یابد کسب و کار مدرنفرآیندها

بر اساس ارتباط موضوع، بخش نظری - مفهوم و ساختار پرسنل سازمان، پرسنل کنترل و حسابرسی را در نظر می گیرد. در بخش عملی - تجزیه و تحلیل امکان سنجی انتقال از سیستم حقوق و دستمزد پاداش به سیستم کمیسیون ها.

هدف از بخش تئوری این درس، بررسی کنترل و ممیزی پرسنل سازمان می باشد.

بر اساس هدف، حل وظایف زیر ضروری است:

مطالعه مفهوم و ماهیت پرسنل سازمان؛

ساختار پرسنل سازمان را در نظر بگیرید.

بررسی ترکیب نیروی کار؛

کشف ابزارهای کنترل و حسابرسی پرسنل؛

پارامترهای اصلی حسابرسی فرآیندهای پرسنل را در نظر بگیرید.

شرکت ها به طور مستقل فرم ها و سیستم های پاداش را توسعه و تصویب می کنند؛ نرخ های تعرفه و حقوق در شرکت ها را می توان به عنوان دستورالعملی برای تفاوت دستمزدها بسته به حرفه، صلاحیت کارمندان و پیچیدگی شرایط کاری که انجام می دهند استفاده کرد. سیستم های اصلی پاداش عبارتند از زمان و کار.

هدف از بخش عملی تجزیه و تحلیل امکان سنجی انتقال از سیستم حقوق و پاداش پاداش به سیستم کمیسیون است.

برای رسیدن به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است:

محاسبه حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای سیستم حقوق و دستمزد.

محاسبه صورتحساب دستمزد واقعی تحت سیستم حقوق و پاداش؛

انجام تجزیه و تحلیل مشارکت های اجتماعی؛

محاسبه حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده احتمالی برای سیستم کمیسیون حقوق و دستمزد.

محاسبه حقوق و دستمزد واقعی احتمالی برای سیستم کمیسیون پاداش پس از رسیدن به حجم واقعی فروش.

یک تحلیل مقایسه ای از FZP انجام دهید.

کنترل پرسنل حسابرسی

1. بخش نظری

1.1 پرسنل سازمان: مفهوم، ساختار

عامل تعیین کننده در توسعه تولید، پرسنل شرکت است که به طور مستقیم وظایف خاصی از فعالیت های اقتصادی را انجام می دهند.

پرسنل مجموعه ای از کارکنان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی است که توسط شرکت استخدام شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است.

کارکنان یک سازمان مجموع تمام منابع انسانی است که یک سازمان در اختیار دارد.

پرسنل شرکت مجموعه ای از کارمندان از دسته ها و حرفه های خاص هستند که در یک واحد استخدام می شوند فعالیت های تولیدیبا هدف دستیابی به اهداف شرکت و اهداف خود.

منابع انسانی مفهومی است که منعکس کننده ثروت اصلی هر جامعه است که شکوفایی آن با ایجاد شرایط برای بازتولید، توسعه، استفاده از این منبع با در نظر گرفتن منافع هر فرد امکان پذیر است.

پتانسیل کار یک کارمند مجموعه ای از ویژگی های جسمی و روحی یک فرد است که امکان و مرزهای مشارکت او را در فعالیت کارگری، توانایی دستیابی به نتایج معین در شرایط معین و همچنین بهبود در روند کار.

تعداد پرسنل سازمان به ماهیت، مقیاس، پیچیدگی، شدت کار فرآیندهای تولید و مدیریت، درجه مکانیزاسیون آنها، اتوماسیون، کامپیوتری بستگی دارد.

پرسنل سازمان به پرسنل مدیریتی و پرسنل تولیدی تقسیم می شوند.

شکل 1.1 ساختار پرسنل سازمان را بر اساس دسته بندی نشان می دهد.

طراحی1 .1 - ساختارپرسنلسازمان هایتوسطدسته بندی ها

پرسنل مدیریت بخشی از پرسنل سازمان است که وظایف مدیریت کلی را انجام می دهد:

برنامه ریزی؛

سازمان؛

انگیزه؛

کنترل.

کارکنان تولید به طور مستقیم در تولید نقش دارند و در اجرای فرآیند فناورانه مشارکت دارند.

با توجه به ماهیت وظایف کار، کارکنان به موارد زیر تقسیم می شوند:

کارگران؛

رهبران؛

متخصصان؛

کارمندان

بسته به سطح مدیریت، رهبران عبارتند از:

خطی؛

کاربردی

خطوط خطی سازمان را به عنوان یک کل یا بخش های آن رهبری می کنند.

رهبران عملکردی بخش ها، خدمات، دفاتر و غیره را رهبری می کنند.

مدیر خط مستقیماً افراد و فعالیت های تولیدی را مدیریت می کند. این رابط بین مدیریت سازمان است که وظایف مدیریت استراتژیک را توسعه می دهد و مجریان مستقیمی که این تصمیمات را اجرا می کنند.

انتخاب صحیح مدیر خط از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

مدیر خط باید داشته باشد آموزش حرفه ایو تجربه عملیاتی

متخصصان افرادی هستند که وظایف اقتصادی، مهندسی، حقوقی و غیره را انجام می دهند. متخصصان دارای تحصیلات تخصصی عالی یا متوسطه هستند.

کارمندان تهیه و اجرای اسناد، حسابداری، کنترل و خدمات اقتصادی را انجام می دهند.

شرایط صلاحیت برای کارکنان: متوسط تحصیلات حرفه اییا تحصیلات کامل متوسطه، با آموزش طبق برنامه خاص به مدت یک یا چند ماه.

کارمندان به دو دسته تقسیم می شوند:

حرفه ها؛

تخصص ها؛

صلاحیت های.

حرفه نوعی فعالیت کارگری است که انجام آن به دانش نظری خاص و مهارت های عملی نیاز دارد. تخصص یکی از حوزه های این حرفه (تنظیم تراش، تعمیرکار تجهیزات و ...) است.

صلاحیت یک کارمند با سطح دانش ویژه، مهارت های عملی تعیین می شود و میزان پیچیدگی کار انجام شده را مشخص می کند. سطح صلاحیت بر اساس دسته هایی که بر اساس تعرفه ها و کتاب های مرجع صلاحیت تعیین می شوند، ارزیابی می شود.

صلاحیت کارمندان بر اساس وضعیت شغلی توسط موارد زیر تعیین می شود:

کارکنانی که وارد شده اند قرارداد استخدامدر مورد شرایط شغلی که برای آنها به صورت نقدی یا غیر نقدی پرداخت می شود. این افراد شامل افراد انتخاب، منصوب یا تایید شده برای یک پست پولی می شود.

کارگرانی که درگیر فعالیت های فردی هستند که برای آنها درآمد به همراه دارد، اما از کار کارگران اجیر استفاده نمی کنند.

کارفرمایان - صاحبان سازمان هایی که می توانند وظایف خود را به یک مدیر استخدام شده واگذار کنند.

کارگران خانواده بدون حقوق؛

اعضای سازمان های جمعی (تعاونی، مزارع جمعی و غیره)؛

افرادی که از نظر وضعیت واجد شرایط نیستند.

کارمندان به دو دسته تقسیم می شوند:

جمعیت غیر نظامی؛

پرسنل نظامی

با توجه به مدت زمان استخدام، آنها به موارد زیر تقسیم می شوند:

کارکنان دائمی؛

کارگران موقت؛

کارگران فصلی

شغل واجد شرایط است:

اصلی

اضافی؛

اشتغال مشهود پاره وقت

اصلی کار- این همان چیزی است که اداره دفترچه کار کارمند را در اختیار دارد.

برای طبقه بندی کاملتر پرسنل، لازم است در نظر گرفته شود :

ساختار حرفه ای؛

ساختار صلاحیت؛

ساختار جنسی و سنی؛

ساختار کارکنان بر اساس ارشدیت؛

ساختار پرسنل بر اساس سطح تحصیلات

همه اینها با هم می تواند به عنوان پتانسیل نیروی کار سازمان درک شود که به اصول مدیریت پرسنل بستگی دارد.

اصول مدیریت پرسنل پایه های اساسی مدیریت هستند.

مهمترین اصول مدیریت پرسنل عبارتند از:

ثبات؛

دموکراسی سازی؛

شخصی سازی؛

اطلاع رسانی؛

دستیابی به اهداف تعیین شده برای سازمان؛

انتخاب کارکنان با در نظر گرفتن سازگاری روانی آنها؛

با در نظر گرفتن خواسته های کارکنان هنگام انتخاب اشکال و روش های بازآموزی و آموزش پیشرفته آنها.

اصل سازگاری در کار با پرسنل نشان می دهد که مدیریت پرسنل در یک سازمان باید:

نه دسته های خاصی از کارمندان، بلکه کل ترکیب کارکنان را پوشش می دهد.

حل مشکلات یکباره، بلکه مشکلات مداوم در فعالیت کارمند: از زمان استخدام، در طول دوره ارتقاء و تا آخرین روز کار او در سازمان.

از روش‌ها، ابزارها، روش‌های مختلف کار با پرسنل استفاده کنید و تصمیمی را که به طور تصادفی تحت تأثیر خلق و خو گرفته نشده است، استفاده کنید.

اصل دموکراتیک کردن کار با پرسنل به این معنی است:

دموکراسی در روش های مدیریت و سبک رهبری؛

مشارکت در ارزیابی هر یک از کارکنان تیم واحدی که در آن کار می کند.

شناسایی منظم نظرات کارکنان در مورد مهمترین مشکلات فعالیت های سازمان و در نظر گرفتن این نظر در هنگام توسعه اقدامات برای رفع این مشکلات.

معرفی نوآوری با رضایت کارکنان سازمان؛

مدیریت مشارکتی، یعنی مشارکت در فرآیند مدیریت سازمان کارکنان عادی از طریق مشارکت آنها در حلقه های کیفیت، دفاتر عمومی تحلیل اقتصادی و غیره؛

افزایش آگاهی کارکنان از نتایج و چشم انداز فعالیت های تولیدی و اقتصادی سازمان.

اصل فردی کردن کار با پرسنل در موارد زیر اجرا می شود:

برنامه ریزی فردی رشد حرفه ای و شغلی کارکنان؛

رویکرد فردی به انگیزه کار مجریان؛

انتخاب شخصی ترکیب کارکنان با در نظر گرفتن توانایی ها و ویژگی های فردی فرد.

اصل اطلاع رسانی کار با پرسنل شامل استفاده از ابزارهای مدرن است علوم کامپیوتربرای رویه های جمع آوری، انتقال، پردازش، ذخیره سازی، صدور اطلاعات به منظور اتخاذ سریع تصمیمات آگاهانه پرسنل. این توسط تجهیزات پشتیبانی می شود خدمات پرسنلیرایانه های شخصی و ایجاد مشاغل خودکار برای افسران پرسنل بر اساس آنها.

ساختار پرسنل سازمان را در نظر بگیرید.

پرسنل مهمترین بخش شرکت است و دارای یک ساختار پیچیده به هم پیوسته (سازمانی، عملکردی، ایفای نقش، اجتماعی و کارکنان) است.

انواع ساختارهای مدیریت سازمانی:

ساختار سازمانی ترکیب و تابع پیوندهای مدیریتی به هم پیوسته است.

ساختار عملکردی منعکس کننده تقسیم وظایف مدیریت بین مدیریت و واحدهای فردی است.

ساختار نقش ترکیب و توزیع نقش های خلاقانه، ارتباطی و رفتاری را بین کارکنان فردی سازمان تعیین می کند و ابزار مهمی در کار با پرسنل است.

ساختار اجتماعی مشخص می کند جمعی کارگریبا توجه به شاخص های اجتماعی (جنسیت، سن، حرفه و صلاحیت ها، ملیت، تحصیلات و غیره)؛

ساختار کارکنان ترکیب واحدها و لیست موقعیت ها، اندازه حقوق رسمی و صندوق را تعیین می کند دستمزد.

ساختار پرسنل شرکت را در نظر بگیرید.

بر اساس ساختار ( وزن مخصوصهر یک از عناصر نیروی کار) پرسنل به کارگران، متخصصان، مجریان فنی و مدیران (متحد در گروهی از کارمندان)، و همچنین کارکنان امنیتی (اموال، اسرار و مدیران)، کارکنان و دانش آموزان تقسیم می شوند. کارگران شامل اشخاص حقیقیبه طور مستقیم در ایجاد محصولات کار در تولید دخالت دارد. کارگران از طریق شرکت در فرایند ساختبه اصلی و کمکی تقسیم می شود. کارگران اصلی یا مستقیم (سفالگر، نجار، آجرکار) و یا با کمک ابزار کار (خراطی، آسیاب، خیاط و...) برای به دست آوردن محصول کار، روی موضوع کار عمل می کنند. کارگران کمکی مواد اولیه، مواد، سوخت، انرژی، خدمات حمل و نقل و غیره را به کارگران اصلی ارائه می دهند. دستیاران کارگران اصلی هستند محل کارهمه چیز لازم

متخصصان شامل کارگرانی هستند که در تهیه تولید، پشتیبانی مهندسی برای دوره تولید و فروش محصولات کارگری مشغول هستند. مجریان فنیاینها کارگرانی هستند که کار متخصصان را ارائه می دهند. مدیران وظایف مدیریتی را در بخش های شرکت و در کل شرکت انجام می دهند. آنها همچنین شامل متخصصان ارشد، معاونان، روسا، مدیران، مدیران و غیره می شوند. نگهبانان حفاظت از اموال، اسرار از استفاده غیرمجاز و سرقت را انجام می دهند و مدیران از تهدیدهای خشونت و تخریب فیزیکی محافظت می شوند. پرسنل خدماتی جوان نظافت محل، تعمیر و نگهداری مناطق مشترک و غیره را انجام می دهند. برای تکمیل نیروی کار و جایگزینی افرادی که به دلیل سن و دلایل دیگر ترک می کنند، کارآموزان برای شرکت ضروری هستند.

پرسنل از نظر کمی و کیفی مشخص می شوند.

ویژگی های کمی شامل شاخص های حقوق و دستمزد و تعداد حضور و غیاب، میانگین تعداد کارمندان( پرسنل کارگری، صنعتی و تولیدی، پرسنل غیر صنعتی، دسته بندی کارگران). حقوق و دستمزد در تاریخ معینی طبق لیست با در نظر گرفتن کارکنانی که در آن تاریخ استخدام و اخراج شده اند تعیین می شود.

تعداد شرکت کنندگان تعداد کارمندانی است که در تاریخ معینی سر کار آمده اند. این شاخص در تعیین اتلاف زمان، غیبت استفاده می شود.

میانگین تعداد کارمندان با جمع کردن تعداد کارمندان در لیست حقوق و دستمزد برای هر روز تقویمی ماه و تقسیم این مبلغ بر تعداد روزهای تقویم ماه تعیین می شود.

ویژگی کیفی پرسنل انجام حرفه ای و شایسته کار است. حرفه - نوعی فعالیت کارگری که نیاز دارد آموزش ویژهو منشأ هستی بودن. تخصص ها در هر حرفه ای متمایز می شوند. مثلاً حرفه قفل ساز لوله کش است یا حرفه اقتصاددان تخصص حسابداری است. صلاحیت - درجه مهارت که با تعداد دسته (1، 2، 3 و غیره) یا دسته ها (1، 2، 3)، یا کلاس (3، 2، 1، بالاترین) مشخص می شود.

الزامات درجه مهارت در انجام کار در حرفه های کاری در شرح داده شده است راهنمای صلاحیت. اصلی ترین فهرست تعرفه و صلاحیت کارها و مشاغل کارگران (ETKS) است.

هنگام تعیین نیازهای شرکت در دسته بندی کارگران مربوطه، باید موارد زیر را در نظر گرفت:

بهره وری نیروی کار یا شدت کار محصولات؛

ارزش بازار یا قیمت محصولات تولید شده؛

سطح مهارت، فناوری مورد استفاده؛

سازمان تولید

تعیین نیاز به پرسنل به طور جداگانه برای گروه های پرسنل انجام می شود. تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی برای هر دسته از کارکنان تعیین می شود. هنگام برنامه ریزی تعداد کارگران، حقوق و دستمزد و حضور و غیاب تعیین می شود. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنان دائمی، فصلی و موقت می شود. حضور و غیاب - تعداد کارگرانی که باید در یک شیفت معین سر کار باشند. داده های اولیه برای برنامه ریزی تعداد کارگران معمولاً حجم تولید، شدت کار برنامه تولید، جداول کارکنان، استانداردهای خدمات، تعادل زمان کار برای یک کارگر متوسط، برنامه های شیفت است. تعادل زمان کار مشخص کننده میانگین تعداد روزها و ساعاتی است که یک کارگر می تواند در دوره برنامه ریزی کار کند.

کارکنان یک شرکت یک گروه کارگری را تشکیل می دهند، یعنی. گروهی از کارمندان که با هدف مشترک شرکت متحد شده اند و انواع مربوط به فعالیت کار را انجام می دهند.

نیروی کار شاغل در بخش های مختلف اقتصاد کشور و مناطق آن بر اساس جنسیت، سن، ملیت، تحصیلات، سابقه کار، حرفه، تخصص و مدارک متفاوت است.

همه کارگران به دو دسته تقسیم می شوند:

پرسنل صنعتی و تولیدی (کارکنان فعالیت اصلی)؛

پرسنل سازمان های غیر صنعتی در ترازنامه شرکت های صنعتی(کارکنان فعالیتهای غیر اصلی).

تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی شرکت شامل کارکنان زیر است:

کارگاه های اصلی و کمکی (بخش ها)؛

صنایع جانبی؛

تعمیر و نگهداری برق، شبکه گرمایش، پست ها و غیره؛

شاغل در عملیات بارگیری و تخلیه و عملیات حمل و نقل و ذخیره سازی؛

تحقیق، طراحی، طراحی، سازمان های فناوری که در ترازنامه شرکت هستند.

آزمایشگاه های تولید؛

مشغول راه اندازی؛

شاغل در مراکز درمانی که در ترازنامه شرکت هستند.

مراکز ارتباطی که در ترازنامه شرکت هستند.

مراکز اطلاعاتی و محاسباتی؛

انواع حفاظت؛

دوش ها و حمام های کارخانه فقط به پرسنل این شرکت در تولید خدمت می کنند.

شاغل در سرمایه و تعمیر فعلیتجهیزات و غیره

پرسنل شاغل در فعالیت های غیر اصلی بنگاه های صنعتی (کارکنان غیر صنعتی) شامل کارکنان زیر می باشد:

حمل و نقل که در ترازنامه شرکت است و در خدمت مسکن، آب و برق و سایر سازمان های فعالیت های غیر اصلی است.

آزمایشگاه های ساختمانی؛

گروه های طراحی سازمان کار و دفاتر طراحی، گروه ها، خدمات ژئودتیک سازمان های ساختمانی؛

به کار در تعمیرات اساسی ساختمان ها و سازه ها، تولید شده به روش اقتصادی؛

تجارت و پذیرایی؛

شرکت هایی که دائماً درگیر تهیه محصولات کشاورزی و همچنین مواد خام کشاورزی برای پردازش صنعتی هستند.

شرکت های کشاورزی جانبی که در ترازنامه شرکت های صنعتی هستند.

تحریریه روزنامه ها و پخش رادیو؛

مسکن؛

شرکت های عمومی و شرکت های خدمات مصرف کننده؛

خدمات موسسات پزشکی (واحدهای پزشکی، مراکز بهداشتی، درمانگاه ها، پانسیون ها، مکان های کمپ و غیره)؛

نهادها تربیت بدنی(استادیوم ها، کاخ های ورزشی، سالن های ورزشی و غیره)؛

موسسات و دوره های آموزشی؛

موسسات آموزش پیش دبستانی؛

مؤسسات فرهنگی؛

کتابخانه ها به جز کتابخانه های فنی و غیره.

همه کارکنان شرکت ها به دو گروه کارگران و کارمندان تقسیم می شوند.

کارگران (کارگران حرفه های انبوه) - این بی شمار ترین گروه است که به کارگران کار اصلی و کار کمکی تقسیم می شود. کارگران کار پایه در تولید اصلی بنگاه ها به کار گرفته می شوند. کارگران فرعی به کارگران اصلی کمک می کنند تا روی فعالیت اصلی شرکت کار کنند.

براساس سطح مهارت، کارگران می توانند:

واجد شرایط

غیر ماهر؛

فاقد صلاحیت

نسبت آنها در شرکت به انواع و حجم کار انجام شده بستگی دارد.

کارکنان مدیران و متخصصان هستند. مدیران و متخصصان وظایف را انجام می دهند مدیریت عمومیو راهنمایی فنی متخصصان شامل کارگرانی با تحصیلات عالی یا متوسطه ویژه هستند. برای مشاغل خاص مورد نیاز است آموزش عالی. برای سایر مشاغل، تحصیلات می تواند بالاتر یا تخصصی باشد. با توجه به سطح تحصیلات، متخصصان به دسته هایی تقسیم می شوند.

تعداد کارکنان بر اساس تعیین می شود کارکنان، که در توسعه آن استانداردهای صنعت برای تعداد ، ساختارهای معمولی دستگاه اداری ، رویه ایجاد شده برای تشکیل کارکنان کارکنان در نظر گرفته می شود. اگر یک شرکت هنگام برنامه ریزی نیاز به پرسنل، ابتدا تعداد خود را بر اساس سطح برنامه ریزی شده بهره وری نیروی کار و سپس تعداد کارگران محاسبه می کند، سپس تعداد کارکنان با روش باقیمانده - به عنوان تفاوت بین تعداد برنامه ریزی شده تعیین می شود. از همه پرسنل و تعداد کارگران برنامه ریزی شده. در عمل بیشتر از روش هنجاری استفاده می شود. استاندارد تعداد کارکنان به صورت درصدی از تعداد کارگران یا به عنوان نسبت معینی بین تعداد کارمندان و تعداد کارگران تعیین می شود. هنگام محاسبه تعداد کارکنان نیز اعمال شود روش کارشناسی، روش قیاس و روش برون یابی.

علاوه بر تعداد کارکنان لازم برای انجام برنامه تولید، آنها نیاز اضافی به پرسنل را که در ارتباط با افزایش حجم تولید، با جابجایی کارکنان، با نیاز به جبران کاهش هدف مورد انتظار در پرسنل (جایگزینی) ایجاد می شود، تعیین می کنند. خروج).

تعداد پرسنل برنامه ریزی شده با تعداد واقعی آن برای سال قبل مقایسه می شود.

نسبت تعداد کارمندان برنامه‌ریزی‌شده و واقعی نشان‌دهنده درجه‌ای است که حجم خروجی توسط تعداد کارمندان ارائه می‌شود. سطح برنامه ریزی شدهبهره وری نیروی کار اگر تعداد پرسنل برنامه ریزی شده بیشتر از تعداد واقعی باشد، لازم است یا اقدامات اضافی برای اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار ایجاد شود، یا برای استخدام اضافی فراهم شود. اگر تعداد برنامه‌ریزی‌شده کمتر از مقدار واقعی باشد، یا باید راه‌هایی برای افزایش حجم خروجی و فروش محصولات ارائه شود یا اقداماتی برای کاهش کارکنان ایجاد شود.

1.2 کنترل و ممیزی پرسنل

برای عملکرد موفق و کارآمد شرکت، کار هماهنگ و شایسته همه پرسنل ضروری است. حسابرسی و کنترل پرسنل امکان ارزیابی پتانسیل پرسنل یک شرکت را فراهم می کند.

ممیزی و کنترل به موقع سیستم مدیریت پرسنل:

اجتناب می کند اشتباهات رایج سازمان های بزرگهنگامی که به دلیل رشد، کنترل خود را از دست می دهند.

اجتناب از بوروکراتیزاسیون مدیریت؛ کاهش هزینه های نگهداری کارکنان ناکارآمد؛

ایجاد اصلاحات در فرهنگ شرکت؛

بهبود و ایجاد تغییرات یکپارچه در سیستم انگیزش کارکنان مطابق با اهداف و مقاصد جدید سازمان؛

بهبود کارایی مدیریت؛ برنامه ریزی برای تغییرات استراتژیک و تاکتیکی در سازمان به منظور بهبود مدیریت و کارایی آن.

مدیریت پرسنل در یک شرکت باید به عنوان فرآیندی درک شود که تمام مراحل اصلی را در بر می گیرد:

برنامه ریزی؛

کنترل؛

مقررات.

برای مدیریت موثراین فرآیند که رقابت پذیری شرکت را در دراز مدت تضمین می کند، توسعه و پیاده سازی یک سیستم کنترل پرسنل ضروری است.

تحت کنترل پرسنل درک سیستم برنامه ریزی و کنترل درون شرکتی در زمینه پرسنل، که به تبدیل تنظیمات استراتژیک به ارزش های برنامه ریزی شده و فعالیت های خاص و همچنین شکل گیری مفاد اساسی برای مدیریت پرسنل کمک می کند.

دامنه کنترل پرسنل شامل توسعه و تهیه ابزارهایی برای اطمینان از ظرفیت استراتژیک و عملیاتی برای حفظ بهره وری لازم در شرکت است.

وظیفه اصلی کنترل پرسنل سیستماتیک و یکپارچه است بازخوردبین برنامه ریزی و تحلیل واریانس معمولاً کارکردهای اساسی زیر در کنترل پرسنل متمایز می شوند:

پشتیبانی اطلاعاتی ساخت و ساز است سیستم اطلاعات، که به طور سیستماتیک تمام داده های لازم را پوشش می دهد: پتانسیل بهره وری، هزینه های پرسنل و غیره.

برنامه ریزی شده - به دست آوردن اطلاعات پیش بینی، هدف و نظارتی؛

مدیر - توسعه و هماهنگی اقدامات برای از بین بردن انحرافات منفی (پیشنهادات برای بهبود).

کنترل و تحلیلی - اندازه گیری میزان دستیابی به هدف، تجزیه و تحلیل انحرافات.

برای اجرای عملکردهای فوق کنترل پرسنل، وظایف زیر باید حل شود:

ارائه اطلاعات، خدمات و خدمات؛

نظارت بر اثربخشی استفاده از پرسنل؛

تعیین نیاز به پرسنل در جنبه های تاکتیکی، استراتژیک و عملیاتی؛

توسعه پرسنل، جذب، تحریک و اخراج پرسنل و همچنین مدیریت هزینه پرسنل.

در کنترل پرسنل، که بخشی از وظایف کنترل شرکت به عنوان یک کل است، جهت گیری های عملیاتی و استراتژیک وجود دارد. کنترل استراتژیک پرسنل باید دیدگاه های پرسنل را با استراتژی مدیریت شرکت پیوند دهد. وظایف کنترل استراتژیک پرسنل:

شکل گیری مفهوم توسعه پرسنل؛

ردیابی روندها در زمینه نیازهای پرسنل؛

کنترل بر اجرای استراتژی منابع انسانی

کنترل پرسنل عملیاتی بر اساس اهداف برنامه ریزی استراتژیک پرسنل هدایت می شود و اقدامات مورد نیاز را اجرا می کند. در سطح عملیاتی، وظیفه بازده اقتصادی پرسنل در پیش‌زمینه است.

وظایف کنترل عملیاتی پرسنل عبارتند از:

استخدام پرسنل؛

توسعه کارکنان؛

مدیریت شخصی؛

خدمات برای پرسنل؛

بازاریابی پرسنلی؛

انگیزه کارکنان؛

اخراج کارکنان

اطلاعات و شاخص های پرسنل در سیستم کنترل پرسنل در یک پایگاه اطلاعاتی واحد جمع آوری شده، سازماندهی و مستند شده است. سیستم اطلاعاتی کنترل کننده پرسنل برای دریافت، انباشت، پردازش، ارزیابی و انتقال اطلاعات در مورد پرسنل و محل کار استفاده می شود. ابزارهای فنی، روش شناختی و سازمانی مناسب برای ارائه اطلاعات لازم به مدیریت شرکت، کارکنان بخش پرسنل و نمایندگان تیم های کاری استفاده می شود. این امکان پشتیبانی اطلاعاتی و تحلیلی از وظایف هدف مدیریت شرکت به عنوان یک کل و مدیران پرسنل را فراهم می کند.

از نظر سازمانی، سرویس کنترل پرسنل (PSC) را می توان در پیکربندی های زیر در سازمان مستقر کرد:

SPC بخشی از سرویس کنترل متمرکز است. در این حالت، این خطر وجود دارد که تفکر خاص مدیریت خدمات کنترلی که بیشتر بر حسابداری و گزارشگری اقتصادی و مالی متمرکز شده است، اجازه ایجاد یک سیستم کنترل پرسنل را که ویژگی های مدیریت پرسنل را در نظر می گیرد، ندهد.

UPC یک ساختار ستادی است که مستقیماً به رئیس شرکت گزارش می دهد. این، در اصل، یک تصمیم منطقی ممکن است منجر به رد فعال و تحریم کار UPC توسط خدمات پرسنل شود.

SPC از نظر ساختاری در خدمات پرسنلی با همان رتبه در سلسله مراتب مدیریتی گنجانده شده است که برای مثال، خدمات توسعه پرسنل. اما این خطر وجود دارد که کنترل پرسنل نقش ویژه خود - هماهنگ کردن و از دست دادن پشتیبانی اطلاعاتسایر بخش ها در زمینه مدیریت پرسنل؛

UPC یک ساختار ستادی است که مستقیماً به رئیس مسئول پرسنل شرکت گزارش می دهد.

در آینده، کار با پرسنل به طور فزاینده ای غیرمتمرکز خواهد شد که منجر به نیاز به افزایش سطح تمرکز و استانداردسازی مدیریت پرسنل خواهد شد. در عین حال، کنترل پرسنل نباید به یک سیستم مکانیکی تبدیل شود که فقط با شاخص های پولی سیستم های حسابداری مالی و مدیریت محدود می شود.

بیایید ابزارهای کنترل پرسنل را در نظر بگیریم. کنترل از دست دادن زمان کار به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از تمام وظایف فوق باید با سایر فعالیت های کنترل پرسنل سازگار باشد.

زمینه های اصلی کنترل از دست دادن زمان کار عبارتند از:

تعیین هدف، به عنوان مثال، کاهش درصد ساعات کاری از دست رفته در تولید به میزان 10 درصد در عرض دو سال.

جمع آوری اطلاعات جاری در مورد کار پرسنل، به عنوان مثال، دلایل غیبت یا بهره وری پایین و غیره؛

ارائه نتایج تجزیه و تحلیل کار پرسنل به مدیریت و مشارکت در بحث مشکلات؛

کنترل و اجرای اصل بازخورد از طریق مصاحبه با کارکنان.

بحث در مورد نتایج فعالیت های انجام شده در رابطه با انطباق آنها با اهداف تعیین شده.

هنگام ارزیابی اثربخشی کار پرسنل، می توان از ارزیابی های کمی و کیفی استفاده کرد. مقایسه با شاخص های کمی را می توان در پویایی در شرکت انجام داد. نمونه ای از این روش ارزیابی، سیستم مقایسه داخلی ژاپنی کایزن است. برای مقایسه با سایر شرکت ها، استفاده از ابزارهایی مانند معیار و غیره توصیه می شود. برای اندازه گیری و ارزیابی شاخص های کیفیت در سیستم کنترل پرسنل، استفاده از روش ها و ابزار مجموعه های فازی، داده های بازه ای و ارزیابی های شفاهی کارشناسان توصیه می شود. برای برقراری ارتباط بین نتایج شرکت و داده های پرسنل می توان از روش ها و ابزارهای همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده کرد.

اندازه گیری و ارزیابی فعالیت های اجرا شده و نتایج کار پرسنل با استفاده از سیستمی از شاخص های فردی و پیچیده انجام می شود. همانطور که می دانید، شاخص ها برای اطلاع رسانی عددی به طور خلاصه و دقیق مدیریت در مورد اجرای اهداف پرسنلی شرکت است. در عین حال، با کمک شاخص ها، می توان به طور همزمان فعالیت ها و فرآیندهای در حال انجام در شرکت را کنترل کرد.

حسابرسی پرسنل یک سیستم پشتیبانی مشاوره ای است، ارزیابی تحلیلیو تخصص مستقل نیروی انسانی سازمان.

هدف از حسابرسی پرسنلی ارزیابی اثربخشی و بهره وری فعالیت های پرسنل به عنوان یکی از مهم ترین عوامل تضمین کننده سودآوری یک سازمان است.

وظایف حسابرسی پرسنل:

تعیین انطباق پتانسیل سازمانی و پرسنلی با اهداف و استراتژی توسعه سازمان.

شناسایی انطباق فعالیت های پرسنل و ساختار مدیریتی سازمان با چارچوب نظارتی و قانونی موجود؛

تعیین اثربخشی کار با پرسنل در حل مشکلات پیش روی پرسنل سازمان ، مدیریت آن ، بخش های ساختاری فردی.

شناسایی علل ظهور در سازمان مشکلات اجتماعیو تعریف کنید راه های ممکنحل آنها یا کاهش اثرات منفی.

حسابرسی پرسنل بر اساس اصولی که عموماً برای هر حسابرسی به رسمیت شناخته شده است انجام می شود:

حرفه ای گری؛

استقلال؛

اعتبار؛

صداقت؛

عینیت؛

قابل مقایسه با حقوق بین الملل

سه حوزه اصلی برای ممیزی وجود دارد:

فرآیندها - مدیریت و پرسنل، انطباق آنها با اهداف و اهداف استراتژیک سازمان، سطح فناوری.

ساختارها - کارایی ساختار سازمانیکفایت آن نسبت به فرآیندهای اجرا شده؛

پرسنل - کیفیت، تعداد، توزیع در سازمان، در دسترس بودن ذخیره پرسنل، کیفیت رزرو.

تعیین پتانسیل پرسنل با یک شاخص غیرممکن است. بنابراین از سیستمی از شاخص ها استفاده می شود که جنبه های مختلف پتانسیل نیروی کار سازمان را منعکس می کند.

این شامل شاخص های زیر است:

تجزیه و تحلیل لیست حقوق و دستمزد کارکنان با توجه به ویژگی های اجتماعی و جمعیت شناختی؛

تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل با توجه به ویژگی های روانی؛

ارزیابی سطح کارکنان به طور کلی و توسط سطوح مدیریتی، از جمله ارزیابی کارکنان فرآیند فن آوری؛

ارزیابی انطباق سطح صلاحیت آموزشی و حرفه ای پرسنل، میزان آمادگی آنها با الزامات فعالیت های تولیدی.

تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل برای انطباق با الزامات فناوری و طبقه بندی مشاغل؛

تأیید و تجزیه و تحلیل داده ها در مورد استفاده از زمان کار؛

ارزیابی جابجایی و غیبت کارکنان، مطالعه فرم ها، پویایی دلایل حرکت کارگران، تجزیه و تحلیل جریان جنبش ها در سازمان، وضعیت انضباط کار.

تعیین پویایی تعداد کارگران شاغل در کار غیر ماهر و کم مهارت، کار یدی سنگین.

مطالعه جنبه های اجتماعی فعالیت کار (انگیزه کار، رشد حرفه ای و صلاحیت، وضعیت تاهل، مسکن و غیره).

جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها در مورد سطح تولید بهداشتی و بهداشتی و شرایط زندگی(وضعیت محل کار، مکان های پذیرایی عمومی)؛

تشخیص پتانسیل مدیریتی، نوآورانه پرسنل سازمان، توانایی آنها برای یادگیری.

پارامترهای اصلی حسابرسی فرآیندهای پرسنلی در جدول 1.1 ارائه شده است.

جدول 1.1 - پارامترهای اصلی حسابرسی فرآیندهای پرسنلی

مراحل حسابرسی پرسنل:

مقدماتی - اهداف حسابرسی تعیین می شود، پرسنل برای حسابرسی انتخاب می شوند، اسناد داخلی سازمانی تدوین می شوند، مهلت ها، وظایف، مجریان و شرکت کنندگان در حسابرسی تعیین می شوند، مجریان و شرکت کنندگان دستورالعمل می شوند، برنامه ای برای جمع آوری، ارائه و بررسی. اطلاعات تجزیه و تحلیل شده توسعه یافته است.

مرحله جمع آوری اطلاعات در فرآیند جمع آوری اطلاعات، نظارت بر پرسنل انجام می شود، اسناد و گزارش ها بررسی می شود، مشاهدات، بررسی ها، پرسشنامه ها انجام می شود، پردازش اولیه داده های آماری انجام می شود.

مرحله پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات اطلاعات دریافتی در قالب جداول، نمودارها، نمودارها، نمودارها پردازش و رسمیت می یابد و سپس بر اساس الگوریتم توسعه یافته، داده های مربوط به فعالیت های پرسنل با مقایسه با سایر سازمان های مشابه یا استانداردهای مبتنی بر علمی تجزیه و تحلیل و ارزیابی می شود.

مرحله نهایی. در این مرحله گزارشی از نتایج حسابرسی تهیه می شود، نتیجه گیری و توصیه هایی برای منطقی کردن کار پرسنل و بهبود خدمات پرسنل سازمان تدوین می شود.

بر اساس نتایج حسابرسی، می توانید ارزیابی کنید:

نسبت کارکنان و نیازهای کارکنان؛

ساختار کیفی پرسنل مدیریتی؛

نیاز به آموزش؛

جو روانی-اجتماعی؛

پتانسیل نوآوری؛

منابع اصلی مقاومت در برابر تغییر؛

توزیع پرسنل در سازمان

2. بخش عملی

2.1 داده های اولیه نوع

جداول 2.1، 2.2 و 2.3 داده های اولیه را برای بخش عملی کار دوره ارائه می کنند. بر اساس این اطلاعات، تحلیل امکان سنجی انتقال از سیستم حقوق و پاداش پاداش به سیستم کمیسیون ها انجام می شود. بر اساس محاسبات و تحلیل های انجام شده، نتیجه گیری در مورد سودمندترین سیستم پاداش برای کارفرما انجام می شود.

جدول 2.1 - سیستم حقوق و پاداش و مقادیر برنامه ریزی شده حجم فروش

جدول 2.2 - شاخص های عملکرد واقعی

جدول 2.3 - سیستم پاداش بر اساس کمیسیون

2.2 محاسبه و تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

برای تشکیل جدول 2.4، لازم است محاسبه شود: حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای هر کارمند. ارزش کل صندوق دستمزد طبق برنامه (صندوق دستمزد برنامه ریزی شده).

برای محاسبه مبلغ پاداش برای هر مدیر، مقدار حقوق را در درصد پاداش فروش ضرب کنید و ارزش حاصل را بر 100٪ تقسیم کنید. میزان دستمزد هر مدیر با افزودن حقوق و پاداش محاسبه می شود.

لیست حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای مدیر کل به شرح زیر خواهد بود:

لیست حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای مدیر 1 به شرح زیر خواهد بود:

لیست حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای مدیر 2 به شرح زیر خواهد بود:

لیست حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای مدیر 3 به شرح زیر خواهد بود:

لیست حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای مدیر 4 به شرح زیر خواهد بود:

سپس لیست حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده به صورت زیر خواهد بود:

بر اساس محاسبات، جدول 2.4 صندوق دستمزد برنامه ریزی شده تحت سیستم حقوق و پاداش را نشان می دهد.

جدول 2.4 - برنامه ریزی حقوق و دستمزد برای سیستم حقوق و پاداش

بنابراین، حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای سیستم حقوق و دستمزد 221000 روبل خواهد بود.

برای محاسبه ارزش کل صندوق دستمزد در واقع، باید میزان دستمزد واقعی تعلق گرفته برای هر کارمند را پیدا کرد. حقوق آن دسته از کارمندانی که کار کرده اند را تعیین می کنیم ماه ناقص: مدیر 2 20 روز کار کرد; مدیر 3 15 روز کار کرد. مدیر 4 15 روز کار کرد. حقوق مدیر 2:

حقوق مدیر 3:

حقوق یک مدیر 4 خواهد بود:

حقوق و دستمزد واقعی برای مدیر کل به شرح زیر خواهد بود:

حقوق و دستمزد واقعی برای مدیر 1 خواهد بود:

حقوق و دستمزد واقعی برای مدیر 2 خواهد بود:

حقوق و دستمزد واقعی برای مدیر 3 خواهد بود:

حقوق و دستمزد واقعی برای مدیر 4 خواهد بود:

ارزش کل حقوق و دستمزد واقعی تحت سیستم حقوق و پاداش با اضافه کردن حقوق کلیه مدیران محاسبه می شود:

بنابراین، بر اساس مقادیر به دست آمده، جدول 2.5 حقوق و دستمزد واقعی را تحت سیستم حقوق و پاداش ارائه می کند.

جدول 2.5 - حقوق و دستمزد واقعی برای سیستم حقوق و پاداش

بنابراین، صورتحساب دستمزد واقعی تحت سیستم حقوق و دستمزد 190873 روبل خواهد بود. شکل 2.1 مقایسه حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده و واقعی را تحت سیستم حقوق و دستمزد پاداش نشان می دهد.

شکل 2.1 - نمودار مقایسه حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده و واقعی برای سیستم حقوق و پاداش حقوق و دستمزد.

بنابراین، ارزش کل حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده بیشتر از حقوق واقعی است.

انحراف مطلق ارزش صورتحساب دستمزد واقعی نسبت به صورتحساب دستمزد برنامه ریزی شده به صورت زیر خواهد بود:

انحراف نسبی صورتحساب دستمزد واقعی در مقایسه با صورتحساب دستمزد برنامه ریزی شده به صورت زیر خواهد بود:

جدول 2.6 - تجزیه و تحلیل لیست حقوق و دستمزد برای سیستم حقوق و پاداش

صندوق دستمزد واقعی 30127 روبل کاهش یافت که 13.63٪ از سطح برنامه ریزی شده است.

اجازه دهید مقدار انحراف مطلق و نسبی میزان مشارکت های اجتماعی به صندوق های خارج از بودجه را با نرخ 30 درصد محاسبه کنیم.

میزان مشارکت های اجتماعی برنامه ریزی شده به صندوق های خارج از بودجه به میزان 30 درصد خواهد بود:

میزان مشارکت های اجتماعی واقعی به صندوق های خارج از بودجه به میزان 30 درصد خواهد بود:

انحراف مطلق میزان مشارکت های اجتماعی به صندوق های غیربودجه ای به میزان 30 درصد خواهد بود:

انحراف نسبی میزان مشارکت های اجتماعی به صندوق های خارج از بودجه به میزان 30 درصد خواهد بود:

بنابراین، بر اساس مقادیر به‌دست‌آمده، جدول 2.7 تحلیلی از مشارکت‌های اجتماعی ارائه می‌کند.

جدول 2.7 - تجزیه و تحلیل مشارکت های اجتماعی

بنابراین، کمک های اجتماعی واقعی کمتر از موارد برنامه ریزی شده 9038 روبل است، یعنی. 13.63٪. حقوق احتمالی هر کارمند را بر اساس ارزش فروش برنامه ریزی شده محاسبه کنید.

حقوق احتمالی مدیر کل بر اساس ارزش برنامه ریزی شده حجم فروش خواهد بود:

حقوق احتمالی مدیر 1 بر اساس ارزش برنامه ریزی شده حجم فروش خواهد بود:

حقوق احتمالی مدیر 2 بر اساس ارزش برنامه ریزی شده حجم فروش به صورت زیر خواهد بود:

حقوق احتمالی مدیر 3 بر اساس ارزش برنامه ریزی شده حجم فروش به صورت زیر خواهد بود:

حقوق احتمالی مدیر 4 بر اساس ارزش برنامه ریزی شده حجم فروش به صورت زیر خواهد بود:

ارزش کل ارزش برنامه ریزی شده احتمالی صندوق دستمزد تحت سیستم کمیسیون پاداش خواهد بود:

بنابراین، بر اساس مقادیر به دست آمده، جدول 2.8 یک صورتحساب دستمزد برنامه ریزی شده احتمالی را تحت سیستم کمیسیون حقوق ارائه می دهد.

جدول 2.8 - حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده ممکن با سیستم کمیسیون حقوق و دستمزد

بنابراین، حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده ممکن برای سیستم کمیسیون پاداش 277000 روبل خواهد بود.

حقوق و دستمزد ممکن برای هر کارمند را محاسبه کنید سیستم جدیدپاداش بر اساس ارزش واقعی حجم فروش.

حقوق احتمالی مدیر کل در نظام جدید دستمزد بر اساس ارزش واقعی فروش عبارت است از:

حقوق احتمالی مدیر 1 بر اساس ارزش واقعی فروش خواهد بود:

حقوق احتمالی مدیر 2 بر اساس ارزش واقعی حجم فروش به صورت زیر خواهد بود:

حقوق احتمالی مدیر 3 بر اساس ارزش واقعی فروش عبارت است از:

حقوق احتمالی مدیر 4 بر اساس ارزش واقعی فروش خواهد بود:

حقوق و دستمزد واقعی ممکن تحت سیستم کمیسیون حقوق و دستمزد به شرح زیر خواهد بود:

بنابراین، بر اساس مقادیر به‌دست‌آمده، جدول 2.9 حقوق و دستمزد واقعی احتمالی سیستم کمیسیون پاداش را پس از رسیدن به حجم واقعی فروش نشان می‌دهد.

جدول 2.9 - حقوق و دستمزد واقعی احتمالی با سیستم کمیسیون پاداش پس از رسیدن به حجم واقعی فروش

بنابراین، صورتحساب دستمزد واقعی ممکن تحت سیستم کمیسیون پاداش 216000 روبل خواهد بود. ارزش کل صندوق دستمزد برنامه ریزی شده بیشتر از صندوق دستمزد واقعی است (شکل 2.2).

شکل 2.2 - نمودار مقایسه حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده و واقعی با سیستم کمیسیون حقوق و دستمزد

انحراف مطلق حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای سیستم های دستمزد مختلف خواهد بود:

انحراف نسبی صورتحساب دستمزد برنامه ریزی شده به صورت زیر خواهد بود:

انحراف مطلق صورتحساب دستمزد واقعی برای سیستم های دستمزدی مختلف به صورت زیر خواهد بود:

انحراف نسبی صورتحساب دستمزد واقعی برای سیستم های دستمزدی مختلف به صورت زیر خواهد بود:

جدول 2.10 تجزیه و تحلیل مقایسه ای از صورت حساب های دستمزد را ارائه می دهد.

جدول 2.10 - تحلیل تطبیقی FZP

بنابراین، صورتحساب دستمزد برنامه ریزی شده احتمالی تحت سیستم کمیسیون حقوق بیشتر از صورتحساب دستمزد برنامه ریزی شده تحت سیستم دستمزد پاداش-حقوق 56000 روبل است، یعنی. 25.34٪ (شکل 2.3).

شکل 2.3 - نمودار مقایسه حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای سیستم حقوق و پاداش و کمیسیون حقوق و دستمزد.

صورتحساب دستمزد واقعی ممکن تحت سیستم دستمزد کمیسیون بیشتر از صورتحساب دستمزد واقعی تحت سیستم دستمزد پاداش-حقوق 25127 روبل است، یعنی. 13.16٪ (شکل 2.4).

شکل 2.4 - نمودار مقایسه صورتحساب دستمزد واقعی برای سیستم حقوق و پاداش و کمیسیون حقوق

بر اساس محاسبات انجام شده، می توان نتیجه گرفت که سودمندترین سیستم پاداش برای کارفرما، حقوق و پاداش خواهد بود، زیرا. صورتحساب دستمزد برنامه ریزی شده و واقعی کمتر از سیستم دستمزد کمیسیون است. طبق برنامه، او 56000 روبل پس انداز خواهد کرد، اما در واقع 25127 روبل.

همچنین می توان نتیجه گرفت که سیستم کمیسیون حقوق و دستمزد برای کارکنان سودمندتر است، زیرا. دستمزد آنها بالاتر از سیستم حقوق و پاداش حقوق خواهد بود.

نتیجه

پرسنل شرکت مجموعه ای از کارمندان از دسته ها و حرفه های خاص است که در یک فعالیت تولیدی واحد با هدف دستیابی به اهداف شرکت و اهداف خود مشغول هستند. حسابرسی و کنترل پرسنل امکان ارزیابی پتانسیل پرسنل یک شرکت را فراهم می کند.

در بخش تئوری مورد توجه قرار گرفت:

مفهوم و ماهیت پرسنل سازمان؛

ساختار پرسنل سازمان؛

ترکیب نیروی کار؛

ابزارهای کنترل و ممیزی پرسنل؛

پارامترهای اصلی حسابرسی فرآیندهای پرسنلی.

از تحلیل امکان‌سنجی انتقال از سیستم حقوق و پاداش به سیستم پورسانت، می‌توان نتیجه گرفت که سودمندترین سیستم برای کارفرمای حقوق، سیستم حقوق و پاداش خواهد بود، زیرا. صورتحساب دستمزد برنامه ریزی شده و واقعی کمتر از سیستم دستمزد کمیسیون است. طبق برنامه، او 56000 روبل پس انداز خواهد کرد، اما در واقع 25127 روبل.

همچنین می توان نتیجه گرفت که سیستم کمیسیون حقوق و دستمزد برای کارکنان سودمندتر است، زیرا. دستمزد آنها بیشتر از دستمزد خواهد بود...

اسناد مشابه

برنامه ریزی استراتژیکبه عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت که فرآیند تعیین اهداف سازمان و همچنین راه های دستیابی به آنها می باشد. اهداف و مقاصد حسابرسی مدیریت و مفهوم کنترل سیستم مدیریت پرسنل.

تست، اضافه شده در 2010/11/27


حسابرسی پرسنل به عنوان شکلی از تحقیقات تشخیصی پارامترهای اصلی حسابرسی فرآیندهای پرسنلی. پتانسیل کار: مفهوم، ویژگی ها. تعمیرات اساسی و آزمایش چاه ها برای بهره وری. تجزیه و تحلیل پتانسیل نیروی کار "Kh-burenie" LLC.

مقاله ترم، اضافه شده 01/12/2013


کارکنان مانند مهمترین عاملتضمین سودآوری شرکت ماهیت حسابرسی پرسنل. تأثیر نتایج آن بر اثربخشی کار کارکنان سازمان ها. بودجه مربوط به هزینه های نیروی کار را در آن قرار دهید سیستم مشترکبودجه های شرکت

کار کنترل، اضافه شده 02/11/2014


مبانی نظریحقوق کارکنان پاداش کارکنان در سیستم مدیریت. پیش نیازهای عینی برای ایجاد یک سیستم دستمزد و سازماندهی دستمزدها در شرکت. بهبود سازماندهی دستمزدها در OJSC "OTP Bank".

پایان نامه، اضافه شده 06/17/2009


مفهوم، ماهیت و کارکردهای دستمزد. تشکیل، اصول اساسی سازماندهی و تنظیم نظام دستمزد. ساختار و ترکیب لیست حقوق و دستمزد، گزینه هایی برای ایجاد انگیزه در کارکنان؛ استراتژی، اولویت ها و روش های بهبود.

تست، اضافه شده در 2011/01/31


مفهوم و معیارهای ارزیابی امنیت شرکت مدرنکارکنان رویه و الگوهای انجام ممیزی از این دسته، تدوین توصیه های عملی برای بهبود آن. مدیریت سازگاری پرسنل سازمان.

مقاله ترم، اضافه شده 12/08/2015


مبانی نظری برای تحریک کار پرسنل شرکت. تحلیل و ارزیابی خارجی و تجربه داخلیدر مورد سازماندهی و تحریک کار پرسنل سازمان به عنوان مثال ایالات متحده آمریکا و فدراسیون روسیه. ویژگی های تحریک کار توسط سیستم پاداش.

مقاله ترم، اضافه شده 05/06/2010


بررسی اهداف اصلی ممیزی محل کار - شناسایی مشکلات در استفاده از پرسنل. روش های اندازه گیری بهره وری نیروی کار - حجم تولید به ازای هر واحد کار صرف شده برای تولید آن. حسابرسی کارکنان و توسعه کارکنان.

تست، اضافه شده در 2010/11/16


مفاهیم اساسی در تحلیل اقتصادی پاداش کارکنان سازمان. سیستم حقوق و دستمزد کارکنان شرکتی. لیست پرداخت ها و مزایای موجود در پاداش کارکنان. تجزیه و تحلیل پویایی و ساختار معوقات دستمزد.

پایان نامه، اضافه شده در 1395/02/13


مفهوم دستمزد کارگران و اصول سازماندهی آن در شرایط مدرن. ترکیب و ساختار صندوق آن. تجزیه و تحلیل اشکال حقوق و دستمزد معوقه. سیستم پرداخت مختلط به عنوان منعطف ترین مدل انگیزش کارکنان.

معرفی

1. حسابرسی پرسنل

1.1 سازمان به عنوان یک هدف حسابرسی

1.2 حسابرسی به عنوان شکلی از مطالعه تشخیصی

2. حسابرسی مدیریت

2.1 اهداف و مقاصد حسابرسی مدیریت

2.2 چارچوب سازمانی برای حسابرسی مدیریت

3. کنترل سیستم مدیریت پرسنل سازمان

3.1 کنترل: مفاهیم اساسی، اهداف و مقاصد

نتیجه

«مدیریت فقط نیست

غیر از اصرار دیگران

لی یاکوکا

کار کنترل به در نظر گرفتن سازمان به عنوان موضوع حسابرسی و کنترل پرسنل اختصاص دارد. با توجه به توسعه اقتصاد، حلقه اصلی بنگاه است، جایی که تولید انجام می شود، ارتباط مستقیمی بین کارگر و ابزار تولید وجود دارد. شخصیت کلیدی کارآفرین و "سازمان او به عنوان هدف حسابرسی و کنترل پرسنل" است. یکی از راه های ارزیابی بیرونی فعالیت های بیرونی سازمان و به ویژه تحلیل است شاخص های نیروی کارایجاد یک حوزه ویژه حسابرسی است فعالیت - حسابرسیپرسنل حسابرسی برای ارزیابی استفاده می شود فعالیت های مالیسازمان های. و همچنین بررسی حوزه های فردی فعالیت کار است: در مورد جیره بندی کار، در مورد سازماندهی مشاغل، در مورد حفاظت از کار، مدیریت پرسنل و غیره، که حداقل کنترل را بر وضعیت حوزه کار امکان پذیر می کند.

ممیزی پرسنل به شما امکان می دهد مطمئن شوید که از پتانسیل نیروی کار به طور کامل و کارآمد استفاده می شود و سازمان و شرایط کاری مطابق با الزامات قانون است. بنابراین حسابرسی پرسنلی است فعالیت کارآفرینیدر مورد اجرای حسابرسی مستقل از واحدهای اقتصادی در زمینه کار و روابط کار. هدف اصلی آن ارزیابی فعالیت یک نهاد اقتصادی در زمینه کار و روابط کار، تعیین انطباق اشکال و روش های سازماندهی فعالیت کار و روابط کار مورد استفاده توسط یک نهاد اقتصادی با قوانین قانونی و قانونی در حال اجرا است. در فدراسیون روسیه، و همچنین ارائه پیشنهادات برای بهینه سازی سازمان بر اساس نتایج بازرسی ها، فعالیت های کاری و روابط کاری انجام شده توسط یک نهاد اقتصادی.

منابع اطلاعاتی: منابع رسانه های جمعی، ادبیات آموزشی.

یک فهرست کتابشناختی ارائه شده است که شامل 10 منبع است که مبنای نظری مطالعه قرار گرفته است.

با در نظر گرفتن ماهیت کار دوره در مورد موضوع "سازمان به عنوان هدف حسابرسی و کنترل پرسنل"، این امکان را فراهم می کند که درک کنیم که حسابرسی مدیریت مبتنی بر روش شناسی، کسب و مطالعه اطلاعات لازم است. اثربخشی حسابرسی مدیریت به حرفه ای بودن متخصصان آن بستگی دارد.

نیاز به حسابرسی پرسنل نتیجه درک این موضوع است که رشته مدیریت پرسنل به دانش خاصی نیاز دارد. ممیزی به شما این امکان را می دهد که نقاط ضعف سیستم مدیریت پرسنل را قبل از اینکه به طور قابل توجهی بر بقای سازمان در هنگام تغییر وضعیت خارجی در بازار تأثیر بگذارد، شناسایی و برطرف کنید. بنابراین حسابرسی باید به عنوان مدیریت مورد استفاده قرار گیرد.

1. کیبانوف A.Ya. "مبانی مدیریت پرسنل"، انتشارات "اینفرا-م"، م.، 1382.

2. Odegov Yu.G.، Nikonova T.V. پرسنل حسابرسی و کنترل، انتشارات آزمون، 1381.

3. Sartan G.N., Smirnov A.Yu. و همکاران، "فناوری های جدید مدیریت پرسنل"، انتشارات "رچ"، سن پترزبورگ، 2003.

طرح:

7.1 ماهیت، اهداف، اهداف و فناوری سازمان حسابرسی پرسنل

طبقه بندی انواع حسابرسی پرسنل

ادامه جدول "طبقه بندی انواع حسابرسی پرسنلی"

7.2 ماهیت، اهداف، وظایف و وظایف کنترل پرسنل

7.4 نقش کنترل در سازمان، برنامه ریزی پرسنل، ایجاد سیستم اطلاعاتی، تحقیق

7.5 مدل کنترل پرسنل

ادامه جدول "مراحل اصلی شکل گیری مدل کنترل پرسنل در سازمان"

ادامه جدول "مراحل اصلی شکل گیری مدل کنترل پرسنل در سازمان"

سوالاتی برای خودکنترلی:

1. ماهیت و مبانی پرسنل کنترل و حسابرسی

حسابرسی و کنترل پرسنل به عنوان یک فعالیت جدید در سیستم مدیریت پرسنل. کنترل پرسنل: ماهیت، وظایف، عملکردها، انواع و مراحل اصلی. کنترل استراتژیک و عملیاتی موضوعات و موضوعات کنترل و حسابرسی پرسنلی. کنترل نقاط بحرانی (CCP): مفهوم، الزامات CCP. سیستم کنترل در زمان واقعی و پیشرفته. کنترل فعال و بازخورد در مدیریت پرسنل. حسابداری مدیریت به عنوان مبنای کنترل پرسنل حسابرسی به عنوان تابعی از کنترل پرسنل، مبنایی برای بهینه سازی مدیریت پرسنل. رابطه کنترل، حسابرسی و نظارت پرسنل.

2. حسابرسی پرسنل به عنوان شکلی از تحقیقات تشخیصی

مفهوم کلیدر مورد حسابرسی مفهوم، هدف و اهداف حسابرسی پرسنل. ارتباط با مفاهیم شناخته شده: تحلیل، مشاوره، حسابرسی، تجدید نظر، کنترل. طبقه بندی انواع حسابرسی. دستورالعمل های حسابرسی پرسنل و محتوای آنها. مراحل حسابرسی تشخیص کار با پرسنل. سطوح حسابرسی: استراتژیک، خطی، عملکردی. ممیزی جامع، موقعیتی و عملیاتی پرسنل. نظارت اجتماعی و کار. روش های تجزیه و تحلیل و ابزارهای اصلی برای انجام ممیزی پرسنل. الگوریتم حسابرسی پرسنل، مدل تشخیصی، پایگاه داده. گزارش حسابرسی و ساختار آن

3. بودجه بندی در سیستم مدیریت پرسنل.

بودجه به عنوان ابزاری برای کنترل پرسنل هدف و اهداف بودجه ریزی در سیستم مدیریت پرسنل. رویکردهای بودجه بندی رابطه بین برنامه ریزی و بودجه. فناوری برنامه ریزی پرسنل و بودجه بندی هزینه های پرسنل. ساختار بودجه کارکنان انحراف شاخص های واقعی از شاخص های برنامه ریزی شده: روش های تجزیه و تحلیل. مراحل بودجه ریزی برای مدیریت پرسنل

4. حسابرسی هزینه های پرسنل

هزینه های پرسنل: مفهوم، ساختار، طبقه بندی. دائمی و هزینه های متغیرهزينه هاي مستقيم و غيرمستقيم، گروه هاي هزينه بر حسب درجه تنظيم آنها، مراكز مسئوليت در كنترل پرسنل. هزینه های پرسنل مهم ترین شاخص نیروی کار، مبنای شکل گیری همه شاخص های نیروی کار است. حسابرسی هزینه های پرسنل: طرح حسابرسی، شاخص های اصلی تجزیه و تحلیل. تجزیه و تحلیل هزینه های پرسنل، تعمیر و نگهداری، شاخص ها. حسابرسی هزینه های آموزش حرفه ای. شاخص های مطلق و نسبی، استفاده از آنها برای ارزیابی اثربخشی سیستم آموزشی و آموزش حرفه ای. حسابرسی هزینه برای عملکردهای منابع انسانی حسابرسی هزینه های عملکرد خدمات مدیریت پرسنل.

5. حسابرسی پتانسیل کار

مفهوم پتانسیل نیروی کار مطابقت پتانسیل نیروی کار با سطح واقعی استفاده از آن و الزامات تولید. ساختار پتانسیل کار. روش های تحلیل و شاخص های اصلی. ارزیابی هزینه پتانسیل نیروی کار. تعیین سودآوری استفاده از پرسنل شرکت. مدل های فاکتوریتغییرات در درآمد هر کارمند

6. حسابرسی پرسنل بر اساس تجزیه و تحلیل شاخص های کار

ممیزی تعداد پرسنل و تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل: اهمیت، اهداف، وظایف. تجزیه و تحلیل کار بر روی برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل تعداد، طبقه بندی انواع برنامه ریزی تعداد. تجزیه و تحلیل کارکنان سازمان، شاخص ها؛ حرکت پرسنل در شرکت: خارجی و درون سازمانی؛ حرکت خارجی پرسنل (تعویض کارکنان، شاخص های کلیدی و تأثیر آن بر وضعیت اقتصادی شرکت). تحرک درون صنعتی، شاخص های کلیدی؛ تجزیه و تحلیل پیامدهای اقتصادی تغییرات در تعداد پرسنل.

ویژگی های اجتماعی و جمعیت شناختی (سن، جنسیت، سابقه خدمت، تحصیلات، سلامت، وضعیت خانوادگی) محتوای آنها؛ معنی، اهداف و اهداف تجزیه و تحلیل ویژگی های اجتماعی و جمعیت شناختی؛ استفاده از نتایج تجزیه و تحلیل برای شکل گیری سیاست پرسنلی و پتانسیل کار بهینه.

ممیزی ویژگی های کیفی پرسنل: معنا، اهداف و مقاصد. ارزیابی ترکیب حرفه ای و صلاحیت کارگران، انحرافات، بهبود ویژگی های کیفیت؛ ارزیابی ترکیب حرفه ای و صلاحیت متخصصان و کارکنان، رویکردهای اساسی، شاخص ها.

ممیزی ساعات کار به عنوان ارزیابی استفاده از پتانسیل نیروی کار سازمان. ارزش تجزیه و تحلیل زمان کار در بهبود کارایی شرکت و استفاده از پتانسیل نیروی کار، اهداف و اهداف حسابرسی. مفهوم زمان کار به عنوان یک مقوله مهم اقتصادی. ویژگی های کمی و کیفی زمان کار. ساختار زمان کار شرکت. شاخص های استفاده از زمان کار و روش محاسبه آنها، ضریب انتگرال صندوق زمان کار، تحلیل عاملی، نتیجه گیری تلفات زمان کار به عنوان منبع اصلی ذخایر برای بهبود استفاده از آن. تلفات و ذخایر زمان کار. تلفات غیر تشکیل دهنده ذخیره زمان کار تنظیم شده. تلفات ذخیره سازی غیرقابل تنظیم زمان کار. تاثیر کاهش اتلاف زمان کار بر افزایش شدت و شدت کار. ویژگی های از دست دادن زمان کار، شاخص های اصلی.

حسابرسی بهره وری نیروی کار، معنا، اهداف و مقاصد؛ تحلیل عاملی؛ تجزیه و تحلیل شدت کار محصولات (هنجاری، برنامه ریزی شده، واقعی، خاص)، شاخص های اصلی تجزیه و تحلیل؛ تجزیه و تحلیل تأثیر استفاده از زمان کار بر بهره وری نیروی کار؛ تجزیه و تحلیل تأثیر ساختار پرسنل بر بهره وری نیروی کار.

حسابرسی سهمیه بندی نیروی کار بر اساس روش شناسی تحلیل شاخص های نیروی کار. اهداف و اهداف تحلیل، ترتیب این کار، جهت تحلیل. تجزیه و تحلیل وضعیت چارچوب قانونیشرکت ها، هنجارها و هنجارها، قوانین تولید آثار، الزامات و محدودیت ها. درجه پوشش کار توسط جیره بندی نیروی کار، شاخص های مورد استفاده در تجزیه و تحلیل. تجزیه و تحلیل کیفیت استانداردهای کار، شاخص ها، استفاده از آنها. تجزیه و تحلیل سازماندهی کار در مورد جیره بندی کار، روش بازنگری در هنجارها، محدوده بازنگری هنجارها، تهیه جداول تحلیلی، پیشنهادات برای بهبود سهمیه بندی کار (جهت های اصلی بهبود سهمیه بندی، توجیه پیشنهادات). ).