ذخیره پرسنل در حال تشکیل است. تشکیل ذخیره پرسنل: دستورالعمل های گام به گام. تشکیل ذخیره پرسنلی

گروهی از کارکنان که یک انتخاب اولیه (ارزیابی) را پشت سر گذاشته اند و پتانسیل لازم را برای انجام وظایف در یک حوزه کاری جدید در یک بازه زمانی مشخص دارند. استخر استعداد عمدتا در ساختارهای تجاری استفاده می شود، در حالی که بسیاری از دولتی، سیاسی و سازمان های عمومیهمچنین آن را برای حل مشکلات خود ایجاد کنند.
اهداف تشکیل ذخیره پرسنل:
1. از احتمال جلوگیری کنید وضعیت بحرانیدر صورت خروج یک کارمند در یک موقعیت کلیدی.
2. فراهم کردن ذخیره ای از مدیران بسیار حرفه ای و کارآمد که آمادگی توسعه کسب و کار را مطابق با استراتژی و فرهنگ اتخاذ شده دارند.
3. رهبران با استعداد را حفظ و برانگیخته کنید.
4. اعتبار مثبت کارفرما را حفظ کنید.
5. کاهش هزینه های جذب و تطبیق کارمند جدید.

مرتبط بودن ذخیره پرسنلتعیین شده توسط به اصطلاح ، مشکل رویکرد مدیریت پرسنل در مطالعه شناسایی شد مکینزی،در سال 1997-2000 برگزار شد.

ذخیره پرسنل به خارجی و داخلی تقسیم می شود.

استخر استعداد خارجی- اغلب این پایگاه داده ای از رزومه متخصصانی است که شرایط را برآورده می کنند و به محض در دسترس شدن می توانند به یک جای خالی دعوت شوند. محدودیت چنین پایگاه‌های اطلاعاتی این است که به سرعت منسوخ می‌شوند: نامزدها رشد می‌کنند نردبان شغلییا تغییر جهت دهید چنین داده هایی فقط در صورتی ارزش دارند که جمع آوری اطلاعات برای مدت زمان کافی طولانی انجام شود، دائما تکمیل و به روز شود. حفظ چنین پایگاه های اطلاعاتی برای انتخاب متخصصان گران قیمت کمیاب بهینه ترین کار است.
کمتر استخر استعداد خارجی- گروهی از متخصصان که گهگاه درگیر حل مسائل خاص یا شرکت در پروژه هایی هستند که در صورت لزوم از آنها برای همکاری دائمی دعوت می شود.

روند توسعه متوسط ذخیره پرسنل داخلیاز راه اندازی برنامه برای تشکیل مجموعه ای از نامزدهای شایسته تا شروع انتصابات در مقیاس بزرگ، حدود 2 سال طول می کشد.

تشکیل ذخیره پرسنلیبه عنوان سیستمی از اقدامات هدفمند شامل مراحل زیر است:

1. شناسایی موقعیت های در معرض خطر،با کمک معیارهای خاصی رخ می دهد، به عنوان مثال:

- تجزیه و تحلیل بازار کار در منطقه؛

- برآورد تعداد نامزدهایی که می توانند کرسی خالی را تصاحب کنند.

- تجزیه و تحلیل ارزش این موقعیت برای شرکت؛

- ارزیابی وضعیت فعلی با پرسنل در محل (سن، وفاداری، تمایل به نوآوری و غیره).

2. یک نمایه شغلی ایجاد کنیدتعیین می کند که "دارنده موقعیت" باید چه سطحی از توسعه شایستگی داشته باشد تا بتواند با موفقیت با وظایف محول شده به او کنار بیاید. به طور معمول، مصاحبه با مدیران ذخیره انجام می شود و پس از تجزیه و تحلیل داده ها، مشخصاتی نمایش داده می شود که یک نامزد برای یک جای خالی باید مطابقت داشته باشد.

3. ارزیابی و انتخاب بعدی نامزدهابا استفاده از چندین شاخص عملکرد کارکنان انجام شد. در بیشتر موارد، داده های به دست آمده از طریق ارزیابی (تصدیق) در مورد فعالیت های فعلی انجام شده و اطلاعات جمع آوری شده از طریق اندازه گیری پتانسیل، دانش، مهارت ها و توانایی هایی که داوطلب دارد با هم مقایسه می شود. این لحظه.

4. با در نظر گرفتن نیازها و استراتژی موجود شرکت انجام می شود. YPRESبه ذخیره کننده کمک می کند تا منابع زمانی را تخصیص دهد و چگونگی دستیابی به هدف را درک کند. فرآیند یادگیری به گونه ای برنامه ریزی شده است که با شرکت در سمینارهای مختلف، انجام پروژه های پیچیده، کارآموزی، دریافت بازخورددر حین خواندن ادبیات و آموزش اضافی، یک کارمند ثبت نام شده در ذخیره پرسنل توانست دقیقاً آن مهارت ها و توانایی هایی را که برای انتقال به یک موقعیت جدید مهم است، توسعه دهد.

5. انتصاب به سمت جدیدمعمولاً بر اساس دسته ذخیره پرسنل تعیین می شود. اغلب، این دسته با ارزیابی وضعیت سطح فعلی توسعه و پتانسیل توسعه تشکیل می شود.

♦ مدیران ارشد

♦ مدیران میانی

♦ متخصصان کم تمرکز و کمیاب

♦ از کارگران حمایت کنید

اصول اصلی تشکیل ذخیره پرسنل به جنبه های زیر کاهش می یابد:

• ارتباط ذخیره پرسنل - نیاز به نامزدهای ذخیره پرسنل باید به طور عینی توجیه شود و نیازهای شرکت را منعکس کند.
• انطباق نامزد از ذخیره موقعیت آینده - الزامات حرفه ای و شایستگی باید به وضوح برای صلاحیت نامزد برای موقعیتی که باید پر شود تعریف شود.
• چشم انداز یک نامزد از ذخیره پرسنل - جهت گیری به سمت رشد و توسعه حرفه ای، تعریف الزامات عمومی برای نامزد.

به ویژه، هنگام استفاده از مدل سازمانی و مدیریتی، انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل نه تنها باید در نظر گرفته شود. الزامات کلی، اما همچنین الزامات حرفه ایو همچنین ارزیابی مورد انتظار از شایستگی مدیر آینده در یک موقعیت جدید.

منابع اصلی برای تشکیل ذخیره پرسنل در سازمان عبارتند از:

• مدیران اجرایی (برای ارتقاء سلسله مراتب مدیریتی)؛
• متخصصان ارشد و پیشرو (برای پست های مدیریتی)؛
• متخصصانی که تحصیلات مناسبی دارند و کارایی بالای کار خود را نشان داده اند.
• متخصصان جوانی که یک دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان رسانده اند (برای توسعه طولانی مدت با جایگزینی بعدی در موقعیت های بالاتر).

تشکیل ذخیره پرسنلی

تشکیل ذخیره پرسنل یک رویکرد سیستماتیک برای انتخاب کارکنان خاص سازمان برای ارتقاء بیشتر آنها در این سازمان است.

مفهوم تشکیل ذخیره پرسنل

این مفهوم شامل ارتقاء به پست های مدیریتی چنین کارکنانی است که شایستگی های حرفه ای دارند، عملکرد خوبی از خود نشان می دهند و ویژگی های رهبری خاصی دارند. بر این اساس، کارمندانی که تنها در یک یا دو حوزه دارای امتیاز ملاک مثبت هستند، در ذخیره پرسنل قرار نمی‌گیرند، حتی اگر به عنوان مثال، کارگران بسیار حرفه‌ای و مولد باشند یا بتوانند کار زیردستان خود را با شایستگی سازماندهی کنند.

بسته به مفهوم پذیرفته شده کار با ذخیره پرسنل، کار انجام شده برای ارزیابی نیازهای واقعی شرکت به نیروهای ذخیره، و همچنین مقررات و الزامات برای نیروهای ذخیره، یک شرکت می تواند به یکی از دو مدل متوسل شود. در هر صورت، تشکیل ذخیره با ارزیابی کاندیداها و پیشرفت آنها و به دنبال آن انتصاب در سمت های خاصی مطابق با نیازهای فعلی و ذخیره موجود انجام می شود.

با یک مدل مستقیم از تشکیل ذخیره پرسنل، لیستی از نامزدهای ذخیره پرسنل بدون در نظر گرفتن معیارهای انتخاب تشکیل می شود. به جای ارزیابی اولیه از نیروهای ذخیره، در زمان نیاز به پر کردن یک موقعیت خاص انجام می شود. پس از بررسی داوطلبان از ذخیره پرسنل برای پر کردن پست های خالی، ذخیره منتخب دوره کارآموزی را در فرآیند پر کردن یک موقعیت خالی سپری می کند، سپس پیگیری می کند. تحت مراقبت، که در نتیجه در سمت تأیید می شود یا نامزدی وی برای تأیید در سمت مناسب تشخیص داده نمی شود.

طبق مدل سه سطحی، ذخیره پرسنل باید بر اساس شایستگی های خاصی ایجاد شود که کارکنان انتخاب شده برای ذخیره پرسنل باید ارضا شوند، که به نوبه خود باید توسط نتایج ارزیابی نیروهای ذخیره تأیید شود. استفاده از ذخیره پرسنل به معنای افزایش سطح حرفه ای و توسعه شایستگی های مدیریتی در بین نیروهای ذخیره تا لحظه نیاز است. با توجه به نتایج به دست آمده، اثربخشی توسعه نیروهای ذخیره با ارزیابی نهایی تعیین می شود. گروه های هدفنیروهای ذخیره آماده انتصاب در سمتی که باید پر شوند. برای بقیه نیروهای ذخیره که ارزیابی نهایی را نگذرانده اند، برنامه توسعه ذخیره پرسنل مشابه مرحله قبل در حال اجراست که مجددا با ارزیابی نهایی خاتمه می یابد.

مدل هایی برای تشکیل ذخیره پرسنل در چارچوب سیستم توسعه پرسنل استفاده می شود. این جنبه در اصول مربوط به ذخیره پرسنل، انطباق ذخیره با الزامات موقعیت آینده و چشم انداز ذخیره ذخیره برای توسعه آینده در شرایط حرفه ای و مدیریتی آشکار می شود. در نتیجه کار بر روی اجرای مدل ذخیره پرسنل، برنامه کار با ذخیره پرسنل رسمی می شود که شامل ارزیابی نیاز به ذخیره پرسنل، مقررات الزامات ذخیره، ارزیابی نامزدها، توسعه نیروهای ذخیره و متعاقبا انتصاب آنها به سمت های خاص.

که در شرایط مدرنشرکت ها از یک استراتژی دو جانبه برای تشکیل و توسعه یک استخر استعداد بر اساس نیاز عملیاتی و استراتژیک به نیروهای ذخیره با در نظر گرفتن بهینه سازی تعداد استخرهای استعداد اقدام می کنند. به عنوان بخشی از ارزیابی شایستگی ها، رویه های ارزیابی اعمال می شود که نتیجه آن تعیین سطح توسعه شایستگی های ارزیابی شده کارمند است. نتیجه انعکاس قابل اعتمادی از سطح موفقیت ذخیره در چارچوب موقعیتی است که در آن ارزیابی می شود. استفاده از روش های استاندارد آموزش و توسعه ذخیره پرسنل در محیط کار و خارج از محل کار، از جمله استفاده از سیستم های آموزش از راه دور مرتبط است.

روش تشکیل ذخیره پرسنل

جهت اصلی برای تشکیل ذخیره پرسنل ارتقای عمودی در سلسله مراتب داخلی سازمان است. به عنوان بخشی از این، کارمندانی با مهارت‌ها و توانایی‌های حرفه‌ای خاص در امتداد عمود مدیریتی ارتقا و ارتقا می‌یابند که به آنها امکان می‌دهد وظایف مدیریتی را به طور مؤثر انجام دهند و تصمیمات عینی بگیرند. در موارد کمتر، از تشکیل یک ذخیره پرسنل برای چرخش افقی هنگام جایگزینی کارکنان در شاخه های مختلف یا استفاده می شود. زیرمجموعه های جداگانهیک شرکت

بسته به اهداف تشکیل ذخیره پرسنل، دو مدل وجود دارد:

1. سازمانی و ساختاری.
2. سازمانی و مدیریتی.

هر یک از آنها می تواند هم ساده و هم سه سطح باشد.

در چارچوب الگوی سازمانی و ساختاری، ذخیره پرسنل بر اساس تغییرات برنامه ریزی شده که در چارچوب ساختار سازمانی موجود سازمان و مطابق با جدول پرسنلی اعمال خواهد شد، تشکیل می شود. در واقع، مخزن استعداد بر اساس نیازهای خاص سازمان ایجاد می شود که در نتیجه تغییرات در فعالیت های اصلی یا جایگزینی برنامه ریزی شده پست های خالی ایجاد می شود. مطابق با این مدل، ذخیره پرسنل برای یک دوره زمانی مشخص تشکیل می شود و پس از انقضای آن باید به طور کامل برای پرسنل کامل شرکت استفاده شود.

مدل سازمانی و مدیریتی برای تشکیل ذخیره پرسنل بر این اساس است که شرکت ثبت پست های مدیریتی را تعریف می کند که برای فعالیت های اصلی سازمان اهمیت کلیدی دارند. مطابق با این ثبت نام، برای هر یک از این پست ها یک ذخیره پرسنل تشکیل می شود، صرف نظر از اینکه قرار است کارکنانی که آنها را اشغال می کنند جایگزین کنند یا در آینده قابل پیش بینی نیازی به این کار وجود ندارد.

اگر در مدل سازمانی و ساختاری، ذخیره پرسنل هم از کارکنان داخلی و هم از نامزدهای شخص ثالث که از قبل در مصاحبه ها انتخاب شده اند تشکیل شود، مدل سازمانی و مدیریتی شامل تمرکز انحصاری بر کارکنان خود است. تفاوت اساسی همچنین در این واقعیت است که مدل سازمانی و ساختاری به شما امکان می دهد ذخیره پرسنل را برای پست های هر سطح و زمینه فعالیت سازمان مدیریت کنید و مدل سازمانی و مدیریتی شامل ایجاد یک ذخیره پرسنل فقط برای امور اداری و اداری است. پست های مدیریتی

انتخاب مدلی برای تشکیل ذخیره پرسنل در عمل بر اساس وظایفی که شرکت با آن مواجه است و همچنین بسته به منابع مالی و زمانی موجود انجام می شود. از نظر محتوایی، مدل سازمانی و ساختاری به طور پیشینی از نظر زمان اجرا کارآمدتر و از نظر هزینه کم‌هزینه‌تر است. منابع مالی. مدل سازمانی و مدیریتی قابل اعتمادتر و جامع‌تر است و امکان تهیه و تشکیل ذخیره مدیریتی از قبل و توسعه مهارت‌ها و کیفیت‌های حرفه‌ای مورد نیاز را در مدیران آینده ممکن می‌سازد.

از نقطه نظر هدف آنها، مدل های تشکیل ذخیره پرسنل بر ایجاد شرایطی برای جایگزینی عینی پرسنل اعم از عادی و اداری متمرکز است.

مدل سازمانی و ساختاری زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که یک شرکت نیاز یکباره به جایگزینی پرسنل داشته باشد و مدل سازمانی و مدیریتی بیشتر بر بهبود کیفیت مدیریت فرآیندهای درون شرکتی به عنوان یک کل متمرکز است. با این حال، مدل سازمانی و مدیریتی برای تشکیل ذخیره پرسنل مانع از تهیه یک برنامه جامع بر اساس پیش بینی تغییرات احتمالی بر اساس روندهایی که در شرکت در زمینه جایگزینی پرسنل مدیریتی ایجاد شده است، نیست.

معایب اصلی این مدل ها که به دلیل ویژگی های عینی تشکیل ذخیره پرسنل توسعه یافته اند را می توان موارد زیر در نظر گرفت:

• کوتاه سطح حرفه ایذخیره منصوب شده؛
• ماهیت بلند مدت برنامه های کاری با ذخیره پرسنلی که اساساً توانایی های سازمان را محدود می کند.
• امتناع از تشخیص وابستگی تشکیل ذخیره پرسنل به تولید و نیازهای سازمانی موجود.
• فرمالیسم تشکیل ذخیره پرسنل.

در واقع این کاستی ها در صورتی آشکار می شود که مدلی برای تشکیل ذخیره پرسنلی وجود نداشته باشد. یکی از مظاهر این وضعیت وجود اسناد فراوانی است که روند را تنظیم می کند اما اهداف مشخصی ندارد. در نتیجه سازمان نمی تواند بطور عینی ذخیره پرسنلی تشکیل دهد.

با ذخیره پرسنل سازمان کار کنید

نتیجه اجرای مدل‌های مخزن استعداد در یک سازمان، یک برنامه کاری با استخر استعداد است که شامل عناصر زیر است:

1. توسعه کارکنان شامل ذخیره پرسنل؛

دو رویکرد اصلی برای کار با ذخیره پرسنل وجود دارد.

رویکرد اول مبتنی بر برنامه ریزی جانشین پروری است. این اصل بر این واقعیت متمرکز است که برای همه پست های کلیدی، نیروهای ذخیره باید از قبل آماده باشند، معیارهای تعیین شده را برآورده کنند و سطح حرفه ای آنها باید مطابق با استراتژی توسعه پرسنل بهبود یابد.

رویکرد دوم بر کار با گروهی از کارمندان با بالاترین پتانسیل حرفه ای متمرکز است. در این مورد، برنامه استخر استعداد صرفاً با هدف ارتقای مستعدترین، شایسته ترین، مسئولیت پذیرترین و شایسته ترین کارکنان است. در عین حال، آنها بدون اشاره به موقعیت خاصی در ذخیره پرسنل قرار می گیرند.

اصلی اهداف کار با ذخیره پرسنل:

• ایجاد شرایط برای جایگزینی سریع پست های کلیدی در ساختار سازمانیکارکنان آموزش دیده، واجد شرایط و وفادار به شرکت؛
• انگیزه کارکنان شرکت بر اساس ایجاد چشم انداز روشن برای توسعه حرفه ایو رشد شغلی در این شرکت برای کارکنان شایسته و با استعداد.

بنابراین می توان نتیجه گرفت که برنامه کار با ذخیره پرسنل ارتباط تنگاتنگی با سیستم ارزیابی درون شرکت نیز دارد. در عین حال، توسعه برنامه ای برای کار با یک ذخیره پرسنل این امکان را فراهم می کند که تعداد کل موقعیت های کلیدی را که نیروهای ذخیره باید از قبل آماده شوند، انتقال کار با ذخیره پرسنل به هواپیمای کاربردی و کوتاه کردن افق برنامه ریزی امکان پذیر می کند. به میان مدت.

مراحل اولیه قبل از تشکیل ذخیره پرسنل:

• پیش بینی تغییرات در ساختار دستگاه مدیریت؛
• بهبود ارتقاء کارکنان؛
• میزان اشباع ذخیره را برای هر موقعیت یا گروه تعیین کنید همان موقعیت ها(چه تعداد نامزد از ذخیره برای هر موقعیت یا گروه آنها وجود دارد)؛
• تعیین درجه تأمین با ذخیره موقعیت های نامگذاری.

پس از آن باید نیاز عملیاتی و استراتژیک ذخیره مشخص شود.

شاخص هایی برای تعیین تعداد بهینه ذخیره پرسنل

در زمینه به کارگیری روش های توسعه پرسنل، ذخیره پرسنل امکان انتخاب کارکنان هدف را فراهم می کند که در صورت حضور عینی چنین نیازی در سازمان، نامزدهای خط اول برای پر کردن پست های مدیریتی کلیدی می شوند. تهیه ذخیره پرسنل امکان استفاده بهینه از پرسنل، بهینه سازی انتخاب و جابجایی پرسنل مدیریتی و اطمینان از جانشینی مدیریت را فراهم می کند. استفاده از این شرایط برای اطمینان مناسب به نظر می رسد کار موفقشرکت ها در بلند مدت

در شرایط مدرن، روش های استانداردی که به شرکت ها کارکنان وفادار ارائه می کنند، به عنوان مثال، پاداش، پرداخت پاداش، بازپرداخت هزینه های اجتماعی قابل توجه و غیره. عملاً کار نمی کنند ، زیرا در اصل ، آنها به هیچ وجه با پیشنهادات مشابه رقبا تفاوت ندارند. ایجاد علاقه شرکتی در بین کارکنان در پیشرفتهای بعدی، رشد شغلی و ارتقاء پرسنل در این شرکت.

در عین حال، کارکنان اداری بالقوه آینده با علاقه سازمانی شکل گرفته، که علاقه مند به رشد شغلی و پیشرفت بیشتر در شرکت هستند، پتانسیل بزرگی را برای شرکت هایی نشان می دهند که در تمایل خود به استفاده از آن، برنامه های تخصصی را با هدف تحریک علاقه و انگیزه کارکنان

استفاده از ذخیره پرسنل داخلی برای آموزش کارکنان مدیریتی با دو شرط امکان پذیر است:

1. در دسترس بودن یک روش معتبر ارزیابی کسب و کار؛
2. سازمان آموزش کارکنان.

فناوری کار با ذخیره پرسنل:

• ارزیابی توانایی های مدیریتی نامزدهای ذخیره؛
• یک روش خاص برای ثبت نام کارکنان در ذخیره پرسنل؛
• چگونه نیروهای ذخیره برای فعالیت های مدیریتی آینده، که مستلزم سطح بالاتری از مسئولیت و رهبری است، آماده می شوند.
• زمان آموزش نیروهای ذخیره قبل از انتصاب؛
• مسائل مربوط به مسئولیت کار با ذخیره پرسنل از نظر آموزش پرسنل مدیریتی.

مدیریت استعداد

مدیریت استعدادبه معنای استفاده از فناوری های مدیریت اجتماعی در سازمان برای تشکیل و استفاده از ذخیره پرسنلی بر اساس سیستم یکپارچهو رسمی سازی ها

ادغام قابل اجرا فناوری های اجتماعیتنها فناوری های اجتماعی و مدیریتی قادر به اجرای موثر سیستم کار با ذخیره پرسنلی هستند که در یک مجموعه واحد از فناوری ها ترکیب شده اند. تشخیص اجتماعیفرآیندهای حالت کار پرسنلفناوری هایی برای تأثیر هماهنگ بر این فرآیندها، فناوری هایی برای تعیین اثربخشی نفوذ مدیریتی و پیش بینی پیامدهای مورد انتظار.

مدیریت ذخیره پرسنل شامل توسعه و پیاده سازی در عمل سازماندهی فناوری برای تشخیص جامعه شناختی، تأثیر سازمانی و مدیریتی و ارزیابی اثربخشی نیروهای ذخیره است. لازم به ذکر است که مدیریت ذخیره پرسنل بر اساس اصل مربوط بودن ذخیره است، یعنی نیاز به پر کردن پست ها باید واقعی باشد.

گنجاندن در ذخیره بر اساس سه معیار است:

• در دسترس بودن آموزش مرتبط؛
• تجلی مثبت کیفیت های حرفه ایدر حال پیش رفت؛
• حل موفقیت آمیز وظایف مدیریتی در سطح آنها.

طبق ساختار استاندارد، یک برنامه استخر استعداد باید شامل عناصر زیر باشد:

1. شناسایی و تجزیه و تحلیل نیاز به ایجاد ذخیره پرسنل با در نظر گرفتن ماهیت و ماهیت نیاز.
2. تنظیم الزامات برای کارکنان موجود در ذخیره پرسنل؛
3. ارزیابی نامزدهای ذخیره پرسنل؛
4. از بین افرادی که در ذخیره پرسنل گنجانده شده اند.
5. انتصاب نیروهای ذخیره در سمت های معین متناسب با نیاز سازمان در ایجاد ذخیره پرسنلی.

رسمی کردن کار با ذخیره پرسنل شامل سه مرحله پیچیده است:

I. تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره.

II. تشکیل ذخیره؛

III. آموزش نیروهای ذخیره

مطابق با این مراحل، مدیریت با ذخیره پرسنل با این طرح مطابقت خواهد داشت.

مرحله I. تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره.

1. تجزیه و تحلیل نیاز به موقعیت ها، پیش بینی تغییر در وضعیت.
2. با تعیین میزان در دسترس بودن ذخیره برای موقعیت های کلیدی، ذخیره بهینه را برنامه ریزی کنید.
3. نمایه سازی شایستگی های هدف که مطابق با مدل شایستگی موجود در شرکت، مطابق با الزامات موقعیت های کلیدی است.

علاوه بر این، در این مرحله از مدیریت ذخیره پرسنل، لازم است درجه اشباع ذخیره برای هر پست کلیدی و گروه های پست های کلیدی تعیین شود. چه تعداد نامزد از ذخیره باید در هر موقعیت و در کل گروه قرار گیرند. به همین دلیل، با توجه به نتایج مرحله اول، نیاز فعلی و آتی به ذخیره به طور قابل اعتماد تعیین خواهد شد.

برای تعیین اندازه بهینه ذخیره پرسنل، جنبه های زیر باید بررسی شود:

• نیاز به پرسنل مدیریتی در کوتاه مدت و میان مدت و همچنین برنامه ریزی برای افق طولانی تر تا پنج سال.
• تعداد واقعی ذخیره آموزش دیده در حال حاضر برای هر یک از موقعیت های کلیدی، صرف نظر از اینکه کارمندی که در ذخیره ثبت نام کرده است در کجا آموزش دیده است.
• نمونه و درصد مجازبازنشستگی از ذخیره پرسنل کارکنان فردی، به عنوان مثال، به دلیل عدم انجام برنامه فردیآمادگی، در ارتباط با عزیمت به منطقه دیگر و غیره؛
• تعداد کل پست های کلیدی پر شده

در تنظیم لیست ذخیره باید به نکات زیر توجه شود:

• دسته بندی موقعیت هایی که برای ایجاد ذخیره اساسی هستند، تمایز ذخیره بسته به ویژگی های ماهیت ساختاری و معیاری لیست موقعیت ها.
• امکان انتخاب زودهنگام معاونان برای پست های کلیدی در صورت وجود را فراهم می کند موارد اضطراریجایی که نیاز به تعویض فوری است؛
• عوامل تعیین کننده باید عملکرد و سطح حرفه ای و همچنین سطح تحصیلات باشد که برای ارزیابی چشم انداز رشد بیشتر در نردبان شغلی برای همه کیفیت های ارزیابی شده مهم است.

مرحله دوم. تشکیل ذخیره.

1. تنظیم الزامات برای نیروهای ذخیره بر اساس لیست رسمی فعلی شایستگی ها و الزامات صلاحیت برای پست های کلیدی.
2. ارزیابی و انتخاب نیروهای ذخیره، تشکیل فهرست نهایی نامزدهای ذخیره، بر اساس روش های ارزیابی رسمی موجود و روش شناسی یک کارمند خاص.
3. ذخیره برنامه ریزی شده برای جایگزینی احتمالی برای پست های کلیدی را برای انطباق با صلاحیت ها بررسی کنید.

در فرآیند ایجاد یک ذخیره، لازم است تعدادی از عوامل تعیین شود:

• چه کسی می تواند و باید در لیست نامزدهای ذخیره گنجانده شود.
• کدام یک از نامزدهای موجود در لیست های ذخیره باید آموزش ببینند.
• چه شکلی از آموزش برای هر نامزد، با در نظر گرفتن ویژگی های فردی و چشم انداز استفاده در یک موقعیت رهبری، اعمال شود.

برای تشکیل ذخیره پیشنهاد می شود از روش های زیر استفاده کنید:

• تجزیه و تحلیل داده های اسنادی - گزارش ها، زندگی نامه ها، ویژگی ها، نتایج ارزیابی کارکنان و سایر اسناد.
• گفتگو با یک ذخیره امیدوار برای شناسایی اطلاعات مورد علاقه (آرزوها، نیازها، انگیزه های رفتاری و غیره)؛
• نظارت بر رفتار کارمند در موقعیت های مختلف کاری؛
• ارزیابی نتایج فعالیت کارگری- بهره وری نیروی کار، کیفیت کار انجام شده و غیره؛
• رویه های ارزیابی

هنگام استفاده از این روش ها، سه نوع آرایه اطلاعاتی تشکیل می شود:

• ارزیابی معیارهای نیروهای ذخیره؛
• داده های واقعی؛
• ارزیابی های حاصل از کیفیت متخصصان.

علاوه بر این، عوامل زیر ممکن است در نظر گرفته شوند:

• ویژگی های حرفه ای یک متخصص؛
• فهرستی از موقعیت هایی که می تواند به عنوان نقطه شروع برای نیروهای ذخیره باشد.
• معیارهای محدود کننده (تحصیلات، سن، مدت خدمت و غیره) برای نیروهای ذخیره؛
• نتایج ارزیابی صلاحیت های رسمی یک ذخیره خاص؛
• نظر مدیران و همکاران در مورد یک ذخیره خاص؛
• نتایج ارزیابی پتانسیل ذخیره (مهارت های مدیریت، توانایی یادگیری، توانایی تسلط سریع بر تئوری و مهارت های عملی).

با استفاده از روش کارمند خاص در این مرحله از کار با ذخیره پرسنل، وظایف زیر حل می شود:

• ارزیابی نامزدهای ذخیره پرسنل؛
• مقایسه ویژگی های فردی نامزدها با در نظر گرفتن شرایط لازم برای موقعیت رزرو شده؛
• ارزیابی نیروهای ذخیره و انتخاب امیدوارکننده ترین ها از نظر پتانسیل توسعه سرمایه انسانیو مصلحت جایگزینی در پست های کلیدی.

بر اساس نتایج ارزیابی و مقایسه داوطلبان، ثبت نام ذخیره پرسنل مشخص و تنظیم می شود.

مرحله III. آموزش نیروهای ذخیره

1. آماده سازی و توسعه نیروهای ذخیره مطابق با استراتژی توسعه پرسنل، روش های آموزش و توسعه پرسنل.
2. ارزیابی نهایی صلاحیت نیروهای ذخیره؛
3. اتخاذ تصمیم مناسب در مورد امکان سنجی جایگزینی پست های کلیدی یا نیاز به توسعه بیشتر.

ماهیت این مرحله از مدیریت ذخیره پرسنل این است که برای جایگزینی آینده نگر پست های کلیدی، انتخاب کارمندانی که قادر به ترفیع هستند کافی نیست - مهم است که آنها را به درستی برای موقعیت آماده کنید و توسعه آنها را در شرایط حرفه ای و مدیریتی سازماندهی کنید.

در مجموع، برای توسعه پرسنل ثبت نام شده در ذخیره پرسنل، از جمله برای جایگزینی طولانی مدت پست های کلیدی، لازم است سه نوع برنامه توسعه مستقیم تشکیل شود:

• برنامه توسعه عمومی - آموزش اساسی نیروهای ذخیره، از جمله تکمیل مجدد دانش در مورد مسائل خاص علم و عملکرد مدیریت، آموزش مهارت های مدیریت ویژه لازم برای بهبود کارایی مدیریت.
• برنامه توسعه ویژه - آموزش توزیع شده نیروهای ذخیره، از جمله بسته به پیش بینی چشم انداز رشد پرسنل، توسعه حرفه ای و تنظیمات مدیریت هدفمند.
• برنامه توسعه فردی - مطالعه وظایف مدیریتی خاص و توسعه مهارت های مدیریت با استفاده از روش های ارزیابی، آموزش اجتماعی و روانشناختی.

هدف از مدیریت استخر استعداد- جایگزینی پست های کلیدی روند تشکیل و ساختار ذخیره پرسنل باید با شاخص های پر کردن سریع پست های خالی، به ویژه پست های مدیریتی مطابقت داشته باشد.

مدیریت ذخیره پرسنل را می توان به صورت بلوک دیاگرام نشان داد.

بسته به مشخصات سازمان و لیست پست های کلیدی، منابع ذخیره پرسنل بر این اساس تغییر می کند.

شناسایی بهترین پرسنل بر اساس روش ها و روش های رسمی یک کارمند خاص انجام می شود.

علاوه بر این، قالب های زیر را می توان در چارچوب استفاده از روش های ارزیابی استفاده کرد:

• مصاحبه ساختاریافته؛
• حل پرونده؛
• بحث های گروهی؛
• بازی های نقش آفرینی؛
• مصاحبه برای آزمایش دانش خاص؛
• وظایف کتبی با هدف شناسایی دانش خاص؛
• تست های روان شناختی؛
• روش های تشخیص توانایی ها، ویژگی های شخصیتی، انگیزه.

برنامه توسعه نیروهای ذخیره که برای جایگزینی در پست های مدیریت کلیدی برنامه ریزی شده است، سه گزینه اصلی را ارائه می دهد:

• برنامه آموزشی متمایز مبتنی بر جنبه های اساسی و کاربردی فعالیت مدیریتی در قالب آموزش میدانی و راهنمایی.
• یک برنامه آموزشی عملی در مهارت های مدیریتی و ارتباطی؛
• برنامه آموزش از راه دور بر اساس سیستم آموزش از راه دور موجود با استفاده از فناوری های مخابراتی.

نتایج تشکیل ذخیره پرسنل و توسعه نیروهای ذخیره متمرکز بر پر کردن پست های کلیدی را می توان بر اساس نتایج دوره دو ساله با توجه به شاخص های ارائه شده در جدول ارزیابی کرد.

رسمی کردن مدیریت ذخیره پرسنل امکان اجرای مؤثر فرآیندهای پر کردن پست های مدیریت کلیدی را با کارمندان آموزش دیده برای کار در این موقعیت ها ممکن می سازد. در نتیجه رسمی شدن کار با ذخیره پرسنل، معرفی مدلی برای تشکیل ذخیره پرسنل و با در نظر گرفتن جهت گیری هدف توسعه پرسنل، دارایی اضافی ایجاد می شود که می تواند از نظر کیفی و کمی ارزیابی شود. با استفاده از روش شناسی برای ارزیابی سرمایه انسانی.

تعداد فزاینده ای از رهبران مدرن شرکت های روسیدر حال حاضر روی یافتن بیشترین تمرکز دارد راه های موثرآموزش در شرکت متخصصانی که در صورت لزوم می توانند در سطوح مختلف پست های رهبری را بر عهده بگیرند. این در درجه اول به این دلیل است که هر سال جذب کادرهای برجسته از "خارج" دشوارتر می شود. در بازار کار برای این دسته از پرسنل، وضعیتی به طور فزاینده ای در حال ظهور است که تعداد پیشنهادات بیش از تقاضا باشد یا سطح آموزش مدیران علاقه مند به یافتن شغل، الزامات یک موقعیت مدیریتی در یک شرکت خاص را برآورده نمی کند.

بله، مبارزه برای استعداد در میان شرکت های در حال توسعه بسیار جدی است، هیچ کس قصد ندارد موقعیت خود را رها کند، و متخصصان شکار سر در خدمات منابع انسانی شرکت های بزرگ مدت هاست که نادر هستند. و آیا نیازی به پیوستن به چنین مبارزه ای وجود دارد اگر شرکت همه فرصت ها را برای خودآموزی رهبران آینده داشته باشد؟ پاسخ خود را نشان می دهد و در این مورد ما در مورد شکل گیری درون شرکت صحبت می کنیم ذخیره پرسنل، قادر به رفع نیاز شرکت به مدیران سطوح مختلف در صورت خالی بودن پست های مناسب می باشد.

این نیاز ممکن است نه تنها به حرکت فعلی پرسنل، بلکه به استراتژی توسعه شرکت نیز مربوط باشد، زیرا هنگام برنامه ریزی توسعه تجارت، رهبران شرکت لزوماً تعیین می کنند که چه منابعی برای انجام وظایف استراتژیک مورد نیاز است. و در این مورد منابع انسانییعنی متخصصان و مدیرانی که آماده و قادر به انجام وظایف مهم برای شرکت هستند نقش تعیین کننده ای دارند.

چیست ذخیره پرسنلو چطور اینممکن است نگاه کند که آیا فرآیندی مورد نیاز است تشکیل ذخیره پرسنلدر یک شرکت خاص؟

ذخیره پرسنل(رزرو پست های اجرایی) - گروهی از کارمندان استکه نتایج مثبتی در کار خود کسب کرده اند فعالیت حرفه ایو انتخاب شده در تیم ویژهبر اساس نتایج ارزیابی دانش، مهارت، کسب و کار و ویژگی های شخصی. سپس این گروه آموزش های لازم را برای ارتقای بعدی خود به پست های مدیریتی شرکت در صورت نیاز می گذراند.

برای مدیران شرکت، موضوع تشکیل ذخیره پرسنل برای پر کردن پست های مدیریتی، به عنوان یک قاعده، در شرایط زیر مطرح می شود:

1. این شرکت با موفقیت در حال توسعه است، زمینه های جدیدی از فعالیت را باز می کند و نیاز به مدیران شایسته ای است که آماده و قادر به هدایت این حوزه ها باشند.
2. این شرکت در فرآیند جذب مدیران از "خارج" با مشکلاتی روبرو است زیرا فعالیت های آن دارای ویژگی های پیچیده ای است و نیاز به نامزدهایی برای پست های مدیریتی دارد که در حال حاضر در ورود به سطح مشخصی از صلاحیت و در دسترس بودن دانش ویژه هستند.
3. این شرکت علاقه مند به حفظ متخصصان جوان در حال رشد با پتانسیل رهبری است که عملکرد بالایی در کار خود نشان می دهند، علاقه مند به توسعه حرفه ای هستند و آماده مشارکت در توسعه شرکت هستند.
4. این شرکت در تلاش است تا تیمی قوی از مدیران ایجاد کند که به خوبی از فناوری‌های داخلی کار، ویژگی‌های کسب‌وکار آگاه باشند، بتوانند در مدت زمان کوتاهی خود را با تغییرات تطبیق دهند و راه‌حلی مؤثر برای وظایفی که با آن روبرو هستند ارائه دهند.

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل برای پست های ارشد یک شرکت مستلزم توجه ویژه مدیریت آن، متخصصان منابع انسانی، مدیران خط است و چندین مرحله متوالی کار را نشان می دهد (به طرح فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل زیر مراجعه کنید):

1. تعیین اهداف و مقاصد تشکیل ذخیره پرسنلی در شرکت.

این یکی از مراحل کلیدی در فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل است، زمانی که رهبران شرکت باید به دو سوال پاسخ دهند که تمام فعالیت های بعدی را تعیین می کند:

"چرا یک شرکت به یک استخر استعداد نیاز دارد؟"، "چگونه یک انتخاب موثر و آموزش بعدی از استخر استعداد یک شرکت انجام دهیم؟".

در پاسخ به این سؤالات، درک این نکته مهم است که ذخیره پرسنل شرکت طبق این اصل ایجاد نمی شود: "بودن، اما ناگهان به کار می آید ...". این یک ابزار واقعی در دستان رئیس شرکت است که به شما امکان می دهد یک اثر موثر بسازید سیستم مدیریت پرسنلکاهش هزینه های جذب و انطباق کارکنان جدید با پست های مدیریتی، تاثیرگذاری بر انگیزه کارکنان دائمی و تضمین توسعه موفقیت آمیز شرکت در کل. بنابراین، اهداف و اهداف کلیدی تشکیل و آموزش ذخیره پرسنل نه تنها باید به وضوح در سطح مدیریت تعریف شود، بلکه متعاقباً باید مورد توجه همه کارکنان شرکت قرار گیرد.

در این مرحله، تعیین قوانین و اصول اساسی برای تشکیل ذخیره پرسنل نیز مهم است:

• روش انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل؛
• اصول تشکیل گروه های ذخیره پرسنل؛
• ترکیب و اختیارات کمیسیون کار با ذخیره پرسنل؛
• قوانین و روش تصمیم گیری در مورد ثبت نام در ذخیره پرسنل؛
• تشکیل یک برنامه آموزشی حرفه ای برای ذخیره پرسنل؛
• روش خروج (استخراج) از ذخیره پرسنل؛
• دستور انتصاب موقعیت رهبریکاندیدای ذخیره پرسنل

این قوانین و اصول در "مقررات تشکیل ذخیره پرسنل" - یک سند داخلی شرکت است که کلیه کارها با ذخیره پرسنل را در هر مرحله تنظیم می کند.

2. تعیین تعداد و ساختار شغلی ذخیره پرسنل.

البته کارکنان مدیران حتی بزرگترین شرکت نیز محدودیت هایی دارند و تمایل شرکت به توسعه نیز محدودیت هایی دارد، بنابراین هنگام شروع به تشکیل ذخیره برای پست های مدیریتی در یک شرکت، ضروری است که نیاز به پرسنل در این رده برای بعدی و چشم انداز دوربا در نظر گرفتن عوامل زیر:

• ظهور موقعیت های رهبری اضافی یا جدید؛
• باز کردن موقعیت های خالی مرتبط با خروج طبیعی پرسنل به دلایل مختلف.

توصیه می شود برای تمام پست های مدیریتی شرکت و بخش های آن ذخیره پرسنلی ایجاد کنید، اما، اول از همه، برای پست های کلیدی، که تعداد آنها شرکت های بزرگدر محدوده 30 تا 200 واحد است.

بنابراین، برای مدیریت شرکت مهم است که تعیین کند کدام موقعیت های رهبری خاص کلیدی هستند، یعنی تأثیر ویژه ای بر عملکرد مؤثر شرکت دارند. در عین حال، توصیه می شود حداقل دو نامزد برای هر موقعیت در ذخیره داشته باشید، زیرا این اجازه می دهد اولاً در شرایطی که یک نامزد ذخیره به دلایلی نمی تواند در صورت نیاز سمتی بگیرد، متوقف نشوید. پدید می آید، و در ثانیا، نامزد دوم همیشه اولی را به توسعه فعال تر تحریک می کند و بالعکس. با این حال، باید به خاطر داشت که کار با ذخیره زیاد بسیار دشوار است و احتمال کم انتصاب به یک موقعیت می تواند کارمندی را که بخشی از ذخیره است بی انگیزه کند.

3. تعریف الزامات صلاحیت و تدوین مدل شایستگی برای پست های مدیریتی در ذخیره پرسنل.

او یک متخصص بازاریابی خوب است، من از کار او راضی هستم، اما آیا باید او را به عنوان رئیس بخش منصوب کنم؟ همانطور که می دانید، چنین تصمیمی از سوی رئیس شرکت همیشه صحیح نخواهد بود، زیرا علاوه بر دانش حرفه ایدر زمینه بازاریابی که یک متخصص خوب دارد، رئیس بخش بازاریابی باید مجموعه‌ای از شایستگی‌های مدیریتی داشته باشد که به شما امکان می‌دهد به طور مؤثر کار واحد را سازماندهی کنید و سایر وظایف مدیریتی را با موفقیت انجام دهید. اگر حضور و سطح توسعه شایستگی های مدیریتی یک متخصص قبل از انتصاب به یک پست مدیریتی به درستی ارزیابی نشود، احتمال اینکه یک متخصص خوب با وظایف یک رهبر کنار نیاید بسیار زیاد خواهد بود. به همین دلیل است که هنگام تشکیل یک ذخیره پرسنل برای پست های ارشد، شرکت باید معیارهای ارزیابی بیشتر نامزدهای این سمت ها را دقیقاً تعیین کند، یعنی:

• شرایط صلاحیت برای موقعیتی که نامزدها در ذخیره ثبت نام می کنند - سطح مجازتحصیلات، تجربه کاری، دانش و مهارت های خاص.
• مجموعه ای از شایستگی های مورد نیاز، یعنی یک مدل شایستگی رهبری یا یک مدل شایستگی یکپارچه برای پست های اجرایی شرکت. اگر شرکت قبلا مدلسازی شایستگی انجام نداده است، در این مرحله توصیه می شود این کار را انجام دهید، زیرا این مدل شایستگی توسعه یافته برای یک موقعیت خاص یا یک مدل شایستگی یکپارچه برای موقعیت های مدیریتی شرکت است که این امکان را به شما می دهد. ارزیابی نامزدها بر اساس معیارهای یکسان، شناسایی آنها نقاط قوتو مناطق توسعه، و همچنین تهیه برنامه های توسعه فردی، با در نظر گرفتن سطح توسعه موجود در هر صلاحیت. مدل شایستگی را می توان در شرکت، هم به تنهایی و هم با مشارکت مشاوران خارجی - نمایندگان توسعه داد. شرکت مشاوره، اما مهمتر از همه، باید بر اساس ویژگی های کار در یک موقعیت مدیریتی، حاوی بیش از 8 باشد. صلاحیتهای اصلی، شاخص های رفتاری واضح هر شایستگی را با توجه به سطوح مقیاس توسعه مربوطه تعریف کنید.

4. انجام مراحل انتخاب داوطلبان ذخیره پرسنل.

بر اساس ارزیابی اولیه کارکنان، روش های مختلفی برای انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل وجود دارد. بنابراین، در برخی از شرکت ها، انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل بر اساس نتایج گواهینامه سالانه پرسنل انجام می شود، در حالی که اغلب اوقات شرایطی ایجاد می شود که خود کارمند نمی داند که قبلاً بخشی از ذخیره پرسنل شرکت است. سایر شرکت ها یک روش ارزیابی تخصصی پرسنل را به منظور تشکیل ذخیره پرسنل شرکت ایجاد و اجرا می کنند. با این حال، یکی از موثرترین روش های ارزیابی پرسنل، که امکان شناسایی نامزدهای بالقوه برای ذخیره پرسنل را فراهم می کند، امروزه روش مرکز ارزیابی است. تجربه موجودمراکز ارزیابی و بررسی‌های روسای بخش منابع انسانی شرکت‌ها نشان می‌دهد که اعتبار نتایج مرکز ارزیابی به دلیل ویژگی‌های زیر به 70 درصد و در برخی موارد حتی به 90 درصد می‌رسد:

1. استفاده از مجموعه ای از فناوری های ارزیابی یک "ارزیابی حجمی" است که بر اساس یک سناریوی به وضوح توسعه یافته با استفاده از مجموعه ای از روش های مختلفارزیابی‌هایی که هر کدام مزایای خاص خود را دارند: تست، تمرین‌های فردی و گروهی که موقعیت‌های کاری واقعی را شبیه‌سازی می‌کنند، بازی‌های نقش‌آفرینی و مصاحبه در مورد شایستگی‌ها.
2. معیارهای کلیدی برای این ارزیابی، شایستگی های مشخص شده و سطح لازم (مجاز) توسعه آنها برای یک کارمند مطابق با مقیاس از پیش توسعه یافته و شاخص های رفتار است. مبنای تدوین معیارهای ارزیابی در این مورد، مدل شایستگی یک موقعیت شغلی خاص یا مدل واحدی از شایستگی های شرکتی و مدیریتی شرکت است.
3. در دوره مرکز ارزیابی، رفتار واقعی مشاهده شده کارمند ارزیابی می شود، و نه فقط سطح آموزش نظری او یا فرضیات او در مورد اینکه چگونه در یک موقعیت کاری خاص عمل می کند.
4. مدت زمان این روش ارزیابی به طور متوسط ​​2 روز است، و نه 1-2 ساعت مانند یک مصاحبه ارزیابی معمولی.
5. چندین ناظر واجد شرایط در ارزیابی مشارکت دارند، یعنی گروهی از کارشناسان ایجاد می شود. معمولاً از مشاوران خارجی برای سازماندهی و اجرای یک مرکز ارزیابی دعوت می شود - نمایندگان یک شرکت مشاور که بخشی از گروهی از ناظران خبره به همراه نمایندگان مدیریت شرکت هستند که عامل ذهنی ارزیابان را به حداقل می رساند. در نتیجه ارزیابی، این گروه از کارشناسان با تجزیه و تحلیل مشترک نتایج کلیه تکالیف ارزیابی و صدور ارزیابی های نهایی مورد توافق، نظری را در مورد هر یک از کارکنان تنظیم می کنند.

بر اساس نتایج مرکز ارزیابی، به هر کارمند بازخورد دقیقی در مورد نتایج ارزیابی داده می شود: نقاط قوت و زمینه های توسعه آنها، چشم انداز رشد حرفه ای بیشتر، آموزش لازم. در این مرحله، کارمند تمایل خود را برای رشد حرفه ای و شغلی بیشتر در شرکت نیز درمی یابد.

نتایج ارزیابی هر کارمند مبنای تدوین قرار می گیرد طرح فردیتوسعه آن، که به طور مشترک با سرپرست فوری کارمند و رئیس خدمات منابع انسانی توسعه یافته است.

کارکنانی که نتایج مرکز سنجش را دریافت کردند بهترین نمراتدر گروه ذخیره پرسنل قرار می گیرند. با این حال، شرایط برای ثبت نام در ذخیره پرسنلممکن است فرصتی را برای یک کارمند فراهم کند تا نه تنها با بهترین نمرات، بلکه با عملکرد متوسط ​​نیز وارد ذخیره شود. این در صورتی امکان پذیر است که ذخیره بسته به نیازها و توانایی های شرکت، حضور چندین گروه را فراهم کند:

• ذخيره پرسنل عملياتي (دانش آموز) داوطلبان پست هاي اجرايي هستند كه سطح دانش و آموزش حرفه اي به آنها اجازه مي دهد تا در حال حاضر يا در آينده نزديك در يك پست مديريتي شروع به كار كنند.
• ذخیره پرسنل (گروه توسعه) متشکل از متخصصان مجربی است که چندین سال در شرکت مشغول به کار بوده و علاقه مند به ارتقاء به مناصب بالاتر هستند، مشروط بر اینکه از طریق آموزش های تخصصی دانش و مهارت لازم را در زمینه مدیریت کسب کنند. .
• ذخیره پرسنل استراتژیک، هیپو(گروه "High - po" از انگلیسی. بالا - پتانسیل - پتانسیل بالا) کارمندان جوان با پتانسیل رهبری که قادر خواهند بود در مدت 3-5 سال موقعیت های رهبری را در شرکت به دست آورند، مشروط به آموزش حرفه ای مرحله ای. برای این گروه از ذخیره پرسنل، به عنوان یک قاعده، یک برنامه توسعه حرفه ای جامع به مدت چندین سال تشکیل می شود که شامل نه تنها یک برنامه آموزشی تخصصی، بلکه همچنین حرکت به سمت های مختلف است که به رشد شغلی مرحله ای کمک می کند.

5. با ذخیره پرسنل شرکت کار کنید.

ذخیره پرسنل استخدام شده است، ترکیب شخصی ذخیره پرسنل تصویب شده است، برنامه های توسعه فردی ترسیم شده است - و بعدی چیست؟

و سپس مدیریت شرکت نیاز به تشکیل یک برنامه آموزشی ذخیره پرسنل دارد که شامل کار بر روی طرح های توسعه فردی و آموزش در یک برنامه توسعه حرفه ای تخصصی است که نیازهای آموزشی مشترک برای همه نامزدهای ذخیره پرسنل را ترکیب می کند.

یک برنامه تخصصی توسعه حرفه ای شامل آموزش های تجاری، سمینارها، کارآموزی می تواند برای هر گروه از پرسنل ذخیره همراه با یک شرکت آموزش کسب و کار توسعه یابد. این برنامه با در نظر گرفتن سطح موجود آموزش حرفه ای نامزدها توسعه یافته است و ممکن است شامل چندین ماژول آموزشی متوالی با هدف تشکیل یا توسعه دانش و مهارت های لازم برای کار موفق در یک موقعیت مدیریتی خاص باشد.

یک برنامه جامع برای تهیه ذخیره پرسنل برای یک موقعیت مدیریتی ممکن است شامل اشکال زیر آموزش نامزد باشد:

1. کار مشترک یک نامزد برای موقعیت رهبری و یک مربی؛
2. انجام موقت وظایف مدیران غایب در مدت سفرهای کاری یا تعطیلات آنها.
3. کارآموزی در موقعیت رهبری؛
4. کار در پروژه ها و اجرای اختیارات تفویض شده توسط سرپرست فوری؛
5. شرکت در کارگروه ها و جلسات.

اجرای برنامه های توسعه فردی، نتایج آموزش کارکنان در ذخیره تحت یک برنامه توسعه حرفه ای تخصصی، و همچنین مشارکت آنها در وظایف و فعالیت های مربوط به یک موقعیت مدیریتی، باید به طور سیستماتیک نظارت شود. به عنوان یک قاعده، این عملکرد به خدمات منابع انسانی و سرپرست فوری کارمند در ذخیره اختصاص داده می شود. به نوبه خود ، کمیسیون کار با ذخیره پرسنل حداقل یک بار در سال ارزیابی دوره ای از فعالیت های هر کارمند ثبت نام شده در ذخیره را انجام می دهد و پس از آن یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ می کند:

• کارمند همچنان بخشی از ذخیره پرسنل است
• کارمند به آموزش اضافی، بازآموزی و آموزش های تجاری نیاز دارد که در ارتباط با آن تنظیمات برنامه توسعه فردی انجام می شود.
• یک کارمند به دلیل نتایج نامطلوب در اجرای برنامه توسعه فردی از ذخیره حذف می شود

انتخاب نامزدها از ذخیره برای انتصاب به یک پست مدیریتی خالی با ارزیابی سطح آموزش حرفه ای آنها، نتایج کار با توجه به برنامه توسعه فردی و همچنین سطح توسعه شایستگی های کلیدی و ارتباط بین آنها انجام می شود. نتایج با الزامات یک پست مدیریتی خالی است.

در فرآیند کار با ذخیره پرسنل، باید این نکته را در نظر گرفت که کارکنان در طول اقامت خود در ذخیره، آموزش های جدی را می گذرانند و برای اینکه تبدیل به "جعل پرسنل" برای سایر شرکت ها نشوند، لازم است. انتصاب مناسب به موقع برای آماده ترین نامزدهای ذخیره. کارکنانی که جزء ذخایر پرسنل شرکت هستند باید تقاضای خود و چشم انداز واقعی کسب موقعیت مورد نظر را احساس کنند. برای انجام این کار، توانایی ها و پتانسیل فعلی آنها باید حداکثر توسط شرکت استفاده شود و تا لحظه مناسب "حفظ" نشود. در غیر این صورت، کارکنان آماده و آموزش دیده به دنبال اعمال دانش و توانایی های جدید خود در خارج از شرکت خواهند بود.

و در خاتمه تاکید می کنم که سیستم تشکیل و آموزش ذخیره پرسنل تنها در صورتی موثر عمل می کند و ابزار مدیریتی واقعی است که در یک خط مشی واحد پرسنلی گنجانده شده باشد، بر اساس استراتژی توسعه شرکت باشد و توسط آن پشتیبانی شود. مدیریت آن

طرح فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل

ایجاد یک ذخیره پرسنل ابزار سیاست مدیریت موثر است. هم در سازمان های غیردولتی و هم در خدمات عمومی ایجاد می شود. این نشریه مفهوم اساسی آن، هدف ایجاد، اصول و فن آوری شکل گیری، و همچنین معیارهای کلی برای انتخاب کارکنان بالقوه را مورد بحث قرار می دهد.

مفهوم و زمینه های تشکیل ذخیره پرسنل

ذخیره پرسنل - مجموعه ای از کارکنان بالقوه (متخصصان، مدیران) که انتخاب شده اند اما به یک موقعیت منصوب نشده اند.

مبنای قانونی تشکیل آن است قانون کار. حق کارفرما برای ذخیره و استفاده از اطلاعات مربوط به کارکنان را ایجاد می کند.

امکان ایجاد آن برای کارمندان متعلق به دسته کارمندان دولتی در مفاد قانون N 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی" ذکر شده است.

مجموعه شرکت ها مقررات داخلیدر مورد تشکیل و آماده سازی یک ذخیره پرسنل. این عمل محلی، همراه با قوانین مقررات داخلی، به اسناد اصلی تنظیم کننده فعالیت های مدیریتی و پرسنلی سازمان کارفرما اشاره دارد. آیین نامه توسط رئیس شرکت امضا می شود و اطلاعات مربوط به آن در دفاتر ثبت شرکت درج می شود. محتوا در معرض تغییر و اصلاح است. هر اضافه شده توسط مدیریت تایید می شود.

چرا یک استخر استعداد لازم است؟

هدف اصلی از ایجاد آن ارائه کارکنان واجد شرایط به سازمان است. خود تشکیلات برای اطمینان از اجرای موفقیت آمیز وظایف پرسنل طراحی شده استتوسط:

• جایگزینی به موقع کارمند در هنگام ترک کارمند قبلی؛
• پر کردن جای خالی پر نشده؛
• ایجاد چشم اندازها و انگیزه برای رشد حرفه ای؛
• آموزش و بازآموزی کارگران؛
• تضمین رقابت پذیری شرکت؛
• ارتقای متخصصان خود؛
• کاهش سطح "چرخش"؛
• کاهش خطرات در جستجو و انتخاب نامزدهای جدید.

مسائل ایجاد «ذخیره حرفه ای» به صورت جمعی با تشکیل کمیسیون یا جلسه حل می شود.

اصول تشکیل ذخیره پرسنل

شکل گیری لیست بر اساس موارد زیر است اصول:

1. ارتباط. اطلاعات کارکنان سالانه بررسی می شود. حداکثر مدت اعتبار برای لیست تهیه شده 2 سال است.
2. مکاتبه. کارمند باید رعایت کند الزامات صلاحیتبه موقعیت
3. چشم انداز. هم برای نیازهای فعلی در ساختار پرسنل و هم برای آینده ایجاد می شود.
4. بیشترین. تشکیل ذخیره کارکنان برای کلیه پست های مدیریتی و عادی.
5. عینیت. ارزیابی جامع از نامزد و دانش حرفه ای او.
6. همگانی بودن. تصمیم نباید یک طرفه گرفته شود.
7. برابری. تصمیم برای گنجاندن در ترکیب نباید تحت تأثیر نگرش شخصی نسبت به کارمند قرار گیرد.
8. داوطلبانه بودن برای گنجاندن در ترکیب، رضایت خود شخص مورد نیاز است، هنر. 9 قانون 152-FZ.

ذخیره داخلی

پتانسیل چرخش داخلی پرسنل از کارکنان فعلی سازمان شکل می گیرد. آنها معمولا به تقسیم می شوند دو دسته ذخیره پرسنل:

• لیست تعویض سریع؛
• لیست متخصصان برای آینده

لیست عملیاتی توسط داوطلبانی پر می شود که نیازی به دانش و تجربه کاری اضافی ندارند.

لیست احتمالی با نامزدهایی پر می شود که می توانند در آینده این سمت را بگیرند. چون هنوز دانش و تجربه لازم را ندارند. به آنها آموزش اضافی یا بازآموزی داده می شود.

برای شرکت، سهام داخلی جذاب تر است. کارمند فعلی به دلیل اجتماعی شدنی که قبلاً در شرکت اتفاق افتاده است، خروجی بیشتری نسبت به کارمند جدید می دهد. این متخصص جدید هنوز باید با تیم و قوانین ناگفته سازگار شود و با آن آشنا شود.

ذخیره پرسنل خارجی

لیست ذخایر خارجی شامل افرادی است که در شرکت کار نمی کنند، اما تمایل خود را برای پر کردن یک موقعیت خالی ابراز کرده اند و معیارهای انتخاب را دارند. ترکیب خارجی اغلب به دلیل "تعویض کارکنان" قابل توجه است.

شرکت اغلب دارای یک ذخیره خارجی و داخلی است.

ویژگی های گونه های فردی

ساختار دولتی با هدف آماده‌سازی مردم برای خدمت ایجاد می‌شود مسئولان محلیمقامات (شهرداری ها) یا فدرال (در دولت و در اداره ریاست جمهوری). این جهت کاملا امیدوار کننده است، و بنابراین، برای گنجاندن در ترکیب، الزامات سختگیرانهبه مهارت های فردی مناسب برای یک موقعیت خالی خاص.

ترکیب ذخیره کارمندان دولت توسط مفاد قانون قانونی نظارتی شماره 79 FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی" تعیین می شود. ذخیره کارمندان دولت در تمام سطوح (فدرال، منطقه ای یا محلی) ایجاد می شود.

تکنولوژی تشکیل

چندین منبع اطلاعاتی در مورد نامزد وجود دارد:

• مصاحبه شغلی؛
• برگه اطلاعات سازمان کارفرما؛
• مشاوره شخصی؛
• مقررات مربوط به ذخیره پرسنل

مصاحبه های شغلی انجام شده می تواند هم به صورت تجاری و هم به شکل کمتر رسمی انجام شود. بر اساس نتایج او کارگر پرسنلممکن است برای گنجاندن یک نفر در ذخیره درخواست دهد.

اطلاعات مربوط به "استخدام رزرو" آینده را می توان یافت:

• در وب سایت رسمی شرکت؛
• در سایت مرکز کاریابی

این موقعیت برای کلیه کارکنان فعلی آزاد است. متن شامل رویه و شرایط اساسی برای گنجاندن در ترکیب است. محتوای آیین نامه از سه بخش اصلی تشکیل شده است.

مقدماتی:

• مفهوم ذخیره پرسنل؛
• اصول آن؛
• اهداف و مقاصد؛
• منابع شکل گیری

اصلی:

• محاسبه ذخیره؛
• الزامات برای نامزدها؛
• تعیین نامزدها؛
• ایجاد برنامه های آموزشی؛
• تجزیه و تحلیل و ارزیابی و غیره

نهایی:

• نتیجه گیری؛
• تاریخ تصویب؛
• امضای رهبر

نمونه اسناد، طرح ها، برنامه ها، فهرست وظایف و غیره ضمیمه آیین نامه می باشد.

فن آوری شکل گیری از چندین تشکیل شده است مراحل:

1. ارتقای کارمند. سن افراد در نظر گرفته می شود ارشدیت، تحصیلات، دانش، ویژگی های روانی و غیره. زمانی که کارمندی کاندیداتوری خود را پیشنهاد دهد، خود نامزدی نیز امکان پذیر است.
2. ارزیابی نامزدها تجزیه و تحلیل اسناد شخصی (در مورد آموزش، پرسشنامه، گواهینامه، آموزش پیشرفته و غیره) انجام می شود و مصاحبه انجام می شود. یک کارمند می تواند هم در ترکیب عملیاتی و هم در ترکیب استراتژیک باشد.
3. آموزش (آموزش تکمیلی، کارآموزی یا تعویض موقت).
4. تشکیل ترکیب.

یک کارمند را می توان هم به ابتکار خود و هم با تصمیم کمیسیون از ترکیب حذف کرد.

محاسبه نیاز به متخصص

نیاز به پرسنل:

• کمی - انطباق شاخص عددی کارکنان در شرکت با برنامه ریزی شده.
• کیفیت - مطابقت با سطح آموزش حرفه ای.

چندین روش برای محاسبه "عمق" ذخیره وجود دارد:

1. روش نرخ خدمات. تعداد متخصصان بر اساس هنجارهای تعیین شده تعیین می شود.
2. روش ارزیابی کارشناسان. نیاز به پرسنل توسط تیم مدیریت مجرب تعیین می شود. دو نوع وجود دارد: ساده و پیشرفته. با یک فرم ساده، نیاز توسط سر تعیین می شود، با یک فرم توسعه یافته - توسط کارشناسان.
3. محاسبه تقاضا که محاسبه می شود با افزودن نیازهای اساسی و اضافی. که در آن:

• نیاز اساسی با توجه به حجم تولید و میزان تولید محاسبه می شود.
• نیاز اضافی به عنوان کل محاسبه می شود که برای نرخ بازنشستگی تنظیم شده است (مقدار دومی در محدوده 2 تا 4 درصد است).
• کل نیاز از داده ها تعیین می شود میزهای پرسنل(با در نظر گرفتن اتوماسیون فرآیندهای کاری).

انتخاب روش با در نظر گرفتن همه عوامل تأثیرگذار: وضعیت بازار کار، ویژگی ها، حق کارفرما است. فرآیند تکنولوژیکی، تغییرات در قوانین، سیاست پرسنلیرقبا و غیره

معیارهای ورود نامزدها

هنگام ایجاد لیست، معیارهای زیر در نظر گرفته می شود:

• تجربه؛
• کیفیت حرفه ای؛
• تحصیلات؛
• آموزش اضافی و بازآموزی؛
• کیفیت خدمات؛
• توصیه ها؛
• نتایج آزمایش و سایر مطالعات

برای موقعیت های خاص، الزامات اضافی ارائه می شود که در مقررات محلی، هنر ذکر شده است. 8 قانون کار فدراسیون روسیه.

حقوق نامزد

از زمان تشکیل «ذخیره کارکنان» در شرکت های تجارییک رویه داوطلبانه است، تصمیم برای استخدام کارگر نمی تواند به طور محکم ثابت شود. بنابراین، ثبت نام در استخر استعدادها تنها هدف کارفرما است داوطلبان لیست ذخیره حق اعتراض به ترتیب پذیرش در کار را ندارند.

اما در صورتی که ایجاد ذخیره در یک موسسه الزامی باشد ( خدمات مالیاتی، خزانه داری و غیره)، داوطلبان ذخیره حق تجدید نظر دارند. بنابراین، به عنوان مثال، مطابق با ماده 22 قانون 79-FZ "در مورد خدمات کشوری ایالتی"، در صورت وجود نامزد ذخیره، مسابقه ای برای انتصاب به یک موقعیت برگزار نمی شود. در غیر این صورت می توانید به دادگاه یا دادسرا مراجعه کنید.

کارمندی که در لیست ها قرار دارد حق دارد به ابتکار خود از نامزدی خود انصراف دهد.

ایجاد " سهام کارکنان " یک ابتکار شرکت است. بسیاری از شرکت‌ها این تکنیک را تأیید و اعمال می‌کنند، زیرا موجودی پرسنل امکان یک سیاست مدیریت مؤثر را فراهم می‌کند.

تجربه عملی تشکیل ذخیره پرسنل شرکت در زیر شرح داده شده است.

در هر زمینه ای از فعالیت همیشه رقابت وجود دارد. سازمانهای پیشرو معمولاً آنهایی هستند که رهبران شایسته دارند. برای مدیریت موثر فعالیت های شرکت، به تصمیمات درست، استقرار فن آوری های نوآورانه، رئیس باید تحصیل کرده، مسئولیت پذیر، قادر به تفکر تحلیلی باشد. بنابراین، مدیریت شرکت باید توجه زیادی به تشکیل ذخیره پرسنل شرکت داشته باشد.

چرا یک شرکت به یک استخر استعداد نیاز دارد؟

که در ذخیره پرسنلشامل افرادی می شود که معیارهای انتخاب سمت سرپرست را داشته باشند، شرایط مناسب را داشته باشند و بتوانند سرپرست شرکت شوند. امکان تشکیل ذخیره مدیران از بین روسای ادارات و شعب سازمان، متخصصان برجسته، پرسنل جوان به شرط گذراندن موفقیت آمیز دوره کارآموزی و ....

لازم به ذکر است که کارمندی که مطلقاً هر موقعیتی را داشته باشد می تواند در راس شرکت قرار گیرد. این بستگی به زمینه فعالیت شرکت، نیازهای آن دارد. پیدا کردن فردی با شرایط لازم برای یک موقعیت مدیریتی اغلب بسیار دشوار است. در بزرگ شرکت های صنعتیبرای این موقعیت، سرکارگرها، سرپرستان بخش ها یا شیفت ها را آماده کنید.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار، محکوم به فشار زمانی هستید.

ما در مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کردیم که به شما کمک می کند تا از شر روال خلاص شوید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها سپرد، چگونه کار را به درستی انجام دهید تا تکمیل شود و چگونه کارکنان را کنترل کنید.

هدف از ذخیره پرسنل شرکت کاهش گردش مالی است. همچنین، تشکیل تیمی از متخصصان از بین کارکنان شرکت با هدف کاهش هزینه جذب کارکنان از خارج (جستجو، انطباق، آموزش آنها) است. هنگامی که جای خالی ظاهر می شود، توسط افرادی از میان کارمندان آموزش دیده پر می شود. در همان زمان، کارکنان مهارت های خود را بهبود می بخشند، جانشینی مدیریت به دست می آید و وفاداری کارکنان افزایش می یابد.

فرهنگ شرکتی در فرآیند تشکیل ذخیره پرسنلی در حال تقویت است. در عین حال، کارکنان نه تنها برای انجام وظایف خود، بلکه برای دستیابی به اهداف مشترک نیز مسئول می شوند.

تصمیم برای ایجادپرسنل ذخیره باید پس از تجزیه و تحلیل استراتژی شرکت گرفته شوند. اگر یک شرکت به دنبال گسترش بازارهای فروش، توسعه بازارهای جدید، برنامه ریزی برای راه اندازی پروژه های نوآورانه است، آنگاه به سادگی نیاز به ایجاد یک ذخیره دارد. از آنجایی که این به شما امکان می دهد به سرعت موقعیت های خالی را با متخصصان آموزش دیده و سازگار از میان کارمندان شرکت پر کنید. اگر وظایف اصلی سازمان حفظ ثبات تولید و فروش، تجمیع در بازار فروش باشد، کار با ذخیره پرسنل باید متفاوت باشد.

همچنین باید دریابید که به چه دلیل این یا آن جای خالی رایگان است. لازم است موقعیت هایی را که در آنها گردش مالی بارزتر است شناسایی کنید ، کارمندانی را که شرکت را ترک می کنند مشخص کنید ، دلایل خروج آنها از شرکت را شناسایی کنید. بر اساس این داده ها، می توان تعیین کرد که متقاضیان برای یک موقعیت خاص چه ویژگی هایی باید داشته باشند، بر اساس چه معیارهایی باید انتخاب شوند.

علاوه بر این، باید در نظر داشت که گنجاندن تعداد بیش از حد نامزدها در ذخیره پرسنل نامطلوب است. بنابراین تعداد کارکنان رزرو شده باید در مرحله برنامه ریزی تعیین شود.

تشکیل ذخیره پرسنل: جوانب مثبت و منفی

مزایای ایجاد ذخیره پرسنل:

• پس انداز مالی (نیازی به جستجو و آموزش فردی از بیرون نیست).
• صرفه جویی در منابع زمان (قابلیت بستن سریع جای خالی)؛
• صلاحیت بالای کارکنان آموزش دیده؛
• توانایی حمایت و ارتقاء کارکنان شرکت، که انگیزه ای برای آنهاست: اگر فردی چشم انداز رشد حرفه ای و شغلی را برای خود ببیند، احتمال بیشتری برای ماندن در سازمان دارد.
• کارمند راحت تر سازگار می شود، زیرا در همان تیم باقی می ماند.
• یک فرد سازمان را به خوبی می شناسد، با سیاست روابط بین کارکنان آشنا است، بنابراین برای او راحت تر است که به یک موقعیت جدید عادت کند.

معایب:

• نیاز به صرف زمان و هزینه برای انتخاب نامزدها و آموزش آنها؛
• کارگران باید در حالت پیشرفته کار کنند (وظایف خود را انجام دهند و همزمان مطالعه کنند).

فرآیند تشکیل یک ذخیره پرسنل می تواند با مقاومت آن دسته از کارمندانی که نامزدهای آنها برای موقعیت هایشان انتخاب و آموزش دیده اند پیچیده شود. دلیل این واکنش ترس از دست دادن جای خود است.

انواع ذخیره پرسنل: داخلی و خارجی

داخلیذخیره از میان کارکنان شرکت ایجاد می شود. عملیاتی و استراتژیک است.

ذخیره عملیاتی شامل کسانی است که می توانند یک موقعیت خالی را بدون گذراندن دوره آموزشی پر کنند. میتونه باشه:

• متخصصان مختلف؛
• مدیران خط؛
• مدیران میانی؛
• مدیران ارشد

تشکیل یک ذخیره استراتژیک شامل آموزش طولانی مدت کارمندان برای کار در موقعیت هایی است که ظرف 1-2 سال خالی می شوند.

مجموعه داخلی پرسنل باید به طور مرتب به روز شود. نامزدهای جدید هر سال در آغاز سه ماهه چهارم گنجانده می شوند.

که در خارجیذخیره پرسنل شامل:

• کسانی که مصاحبه را در آژانس های منابع انسانی با موفقیت پشت سر گذاشتند، اما به دلیل نبود جای خالی نتوانستند در سازمان پذیرفته شوند.
• نامزدها از طریق تجزیه و تحلیل بازار کار انجام شده برای یافتن رهبران صنعت شناسایی شدند.

ذخیره خارجی متخصصان نیز باید به طور مرتب به روز شود، از جمله نامزدهای جدید بر اساس نتایج مصاحبه. برای اطمینان از امکان جایگزینی جای خالی، باید چندین نفر برای هر موقعیت آموزش ببینند. علاوه بر این، یک متخصص می تواند برای بیش از یک جای خالی درخواست دهد. اطلاعات در مورد نحوه عملکرد سیستم ذخیره پرسنل، نحوه ایجاد شغل در شرکت، که در ذخیره پرسنل گنجانده شده است، در دسترس همه است و باید در وب سایت شرکت ارسال شود.

روشها و اصول ذخیره پرسنل

سنتیایده یک استخر استعداد این است که یک شرکت در حال آماده سازی یک فرد خاص برای گرفتن یک موقعیت خاص است. به عنوان مثال، ممکن است تصمیم گرفته شود که کارکنان مدیریتی استخدام شده از بیرون را با کارمندان خود جایگزین کنند، که آموزش آنها سازماندهی شده است.

نوینسیستم ایجاد ذخیره متخصصان متفاوت عمل می کند. برای تشکیل ذخیره ای از کارکنان بسیار ماهر، لازم است که توانمندترین و امیدوارترین کارکنان را شناسایی کرده و در توسعه آنها سرمایه گذاری کنید. با مشاهده فعالیت های آنها در محل کار اصلی، می توان نتیجه گرفت که آنها از چه ویژگی ها و مهارت هایی بیشترین رشد را دارند. بر این اساس، تعیین کنید که آنها در کدام موقعیت خود را به طور کامل نشان می دهند.

به عنوان یک قاعده، شرکت ها از سیستم سنتی برای تشکیل یک ذخیره پرسنل برای پست های مدیریتی استفاده می کنند، زیرا نیازی به سرمایه گذاری قابل توجهی ندارد.

با این حال، هنگام ایجاد یک شرط برای هر یک از روش های فوق، باید موارد زیر را رعایت کنید اصول:

1. برنامه ریزی. نیاز به جایگزینی تیم مدیریت باید به صورت عینی و با در نظر گرفتن وضعیت مالی شرکت و تغییرات احتمالی آن ارزیابی شود.
2. اتحاد متخصصان تربیت برای هر پست مدیریتی.
3. تداوم یادگیری. لازم است داوطلب را دائما آماده کرد. آموزش می تواند چندین سال طول بکشد و از جمله شامل خودآموزی، استفاده از دانش کسب شده در عمل در فرآیند کار، شرکت در رویدادهای صنعتی، آموزش ها، دوره ها و غیره باشد.
4. آموزش تعداد بیشتری متخصص برای یک مکان (در چارچوب استانداردهای موجود). این به دلیل خطر از دست دادن یک کارگر توانمند است. توصیه می شود برای پست مدیر میانی بیش از 3 کارمند آموزش ندهند.
5. امکان ورود به ذخیره پرسنل هر کارمند شرکت. برای انجام این کار، لازم است به وضوح معیارهایی را که باید رعایت کند، مشخص شود. همچنین باید به کارمندان فرصت داده شود تا دوباره در گزینش شرکت کنند.
6. عدم وجود هرگونه امتیاز و تغییر در نحوه کار برای شخصی که در ذخیره پرسنل قرار می گیرد. سازمان فقط باید فرصت رشد حرفه ای و ارتقای مهارت هایش را برای او فراهم کند.
7. تعامل مستقیم مقامات فعلی با متقاضیان پست های رهبری در تهیه ذخیره پرسنل.
8. حریم خصوصی و اخلاق. نباید اجازه داد که پس از ورود یکی از اعضای ذخیره به سمت، سایر نامزدها احساس بی نیازی کنند.
9. فرصتی برای کارکنان شرکت در هر زمان برای ارزیابی میزان انطباق داوطلبان منتخب با الزامات آنها.

تشکیل ذخیره پرسنلی سازمان بر اساس چه معیاری است

ضوابطي كه كاركنان متقاضي جايگاه در ذخيره پرسنل بايد داراي آن باشند، براي هر پست جداگانه تعيين مي شود.

معیارهای اصلی انتخاب به شرح زیر است:

• سن.پست های مدیریت ارشد را می توان برای کارمندانی که بیش از 45 سال سن ندارند، انتخاب کرد، سن ترجیحی برای مدیران میانی 30 تا 35 سال است و افراد زیر 35 سال برای پست کارگری پذیرفته می شوند.
• سطح تحصیلات.به عنوان یک قاعده، برای تبدیل شدن به یک رهبر، باید یک کامل داشته باشید آموزش عالیو برای به دست آوردن شغل کارگری یک ویژه ثانویه کافی است.
• موفقیت کارمند در محل کار فعلی.نامزد نه تنها باید به خوبی از عهده وظایف خود برآید، بلکه بتواند بهترین نتیجه را نشان دهد، ابتکار عمل را به دست گیرد.
• تمایل نیروهای ذخیره به توسعه.این یکی از معیارهای اصلی است. اولویت به کارمندی داده می شود که میل به دانش، تمایل به توسعه، تسلط بر فناوری های جدید دارد.
• مدت زمان کار نامزد در شرکت.برای آن دسته از سازمان هایی که ذخیره داخلی تشکیل می دهند مهم است. در این مورد، ارزیابی می شود که آیا کارمند باید اصول شرکتیآیا سیاست شرکت را به اشتراک می گذارد. اگر در بازار کار خارجی به دنبال کاندیدا باشید، این معیار اهمیت خود را از دست می دهد.

لیست معیارها بسته به محدوده سازمان، ماهیت موقعیت و غیره قابل گسترش است. به عنوان مثال، متقاضیان پست مدیر ممکن است مشمول شرایطی مانند آمادگی برای سفرهای کاری و تغییر محل سکونت، مقاومت در برابر موقعیت های استرس زا باشند. کارگران باید مدرکی مبنی بر در دسترس بودن ارائه دهند دسته صلاحیتیا یک تخصص مرتبط را بیاموزید.

روش تشکیل ذخیره پرسنل

مرحله ی 1.ما اهداف و اهداف ایجاد ذخیره پرسنل را تعیین می کنیم

اکثر نقطه عطفکه در آن مدیریت باید به سوالات زیر پاسخ دهد:

1. ذخیره پرسنل سازمان برای چیست؟
2. کاندیداها چگونه باید انتخاب شوند و بیشتر آموزش ببینند و آموزش ببینند؟

پاسخ به این دو سوال ماهیت فعالیت های بعدی شرکت در تشکیل تیمی از نیروهای ذخیره را مشخص می کند.

هنگام تعیین اهداف و مقاصد، باید درک کرد که ایجاد یک ذخیره نباید به اتلاف بی مورد زمان و منابع تبدیل شود. با کمک آن، مدیریت شرکت باید مدیریت پرسنل را انجام دهد. علاوه بر این، تشکیل یک ذخیره پرسنل به صرفه جویی در بودجه ای کمک می کند که می تواند برای جستجوی نامزدهای پست های ارشد در بازار کار خارجی، برای انطباق و آموزش کارکنان جدید استفاده شود. همچنین وجود یک ذخیره پرسنل در شرکت انگیزه کارکنان را برای دستیابی به بهترین نتایج عملکردی ایجاد می کند که توسعه کل شرکت به آن بستگی دارد. بنابراین، اهداف و اهداف تشکیل تیمی از متخصصان ذخیره باید به وضوح تدوین و به اطلاع کلیه پرسنل سازمان برسد.

این مرحله مستلزم نیاز به توسعه قوانین و اصول اساسی است که طبق آنها ذخیره پرسنل تشکیل می شود:

• روند انتخاب نامزدها؛
• اصل تشکیل گروه در ذخایر؛
• ترکیب و اختیارات اعضای کمیسیون کار با گروه ذخیره؛
• مبنای گنجاندن نامزدها در لیست نیروهای ذخیره؛
• دلیل حذف کارمند از گروه ذخیره؛
• روش انتصاب یک ذخیره برای یک پست مدیریتی خالی.

علاوه بر این، یک برنامه آموزشی حرفه ای برای اعضای ذخیره باید تشکیل شود.

تمام این اصول باید در مقررات مربوط به ذخیره پرسنل موجود باشد. این یک سند داخلی سازمان است که روند ایجاد یک گروه ذخیره از متخصصان را شرح می دهد و کار با آن را در هر مرحله تنظیم می کند.

مرحله 2.تعداد را تعیین می کنیم و ساختار شغلی ذخیره پرسنل را تشکیل می دهیم

رهبری هر شرکتی با محدودیت های خاصی محدود می شود. هنگام تشکیل یک گروه ذخیره، لازم است شناسایی شود که در آینده نزدیک و در بلندمدت نیاز سازمان به متخصصان با مشخصات خاص چیست. در انجام این کار، عوامل زیر باید در نظر گرفته شود:

• آیا موقعیت های رهبری جدید باز خواهد شد.
• چند جای خالی می تواند به دلیل اخراج کارمندان به دلایل مختلف آزاد شود.

ابتدا باید مشخص کنید کدام موقعیت ها کلیدی هستند. این را می توان با تأثیر فعالیت های مدیران بر نتایج کار کل شرکت تعیین کرد. توصیه می شود برای هر موقعیت دو نیروی ذخیره انتخاب کنید. در این صورت، خطر خالی ماندن جای خالی برای مدت طولانی کاهش می یابد، زیرا تنها نامزد به دلیل هیچ شرایطی قادر به تصدی مسئولیت نخواهد بود. علاوه بر این، کارکنان گروه ذخیره با یکدیگر رقابت خواهند کرد و این امر منجر به نتایج بالایی خواهد شد. با این حال، شما نباید ذخیره خیلی زیادی تشکیل دهید، زیرا کار با آن دشوار است. در عین حال با افزایش تعداد داوطلبان، احتمال انتصاب آنها کاهش می یابد و انگیزه کار کاهش می یابد.

مرحله 3.ما الزامات صلاحیت را برای کارکنان تعیین می کنیم و مدل های شایستگی را برای پست های مدیریتی در گروه ذخیره توسعه می دهیم

اغلب، هنگام انتصاب روسای بخش ها، مدیران شرکت استدلال می کنند به روش زیر: "او یک متخصص واجد شرایط است، او کار خود را عالی انجام می دهد، بنابراین می تواند کل بخش را مدیریت کند." این رویکرد اساساً اشتباه است. یک نامزد برای یک پست رهبری نه تنها باید در رشته خود حرفه ای باشد، از صلاحیت های مناسب برخوردار باشد، بلکه از ویژگی های یک رهبر، مهارت های مدیریتی نیز برخوردار باشد تا بتواند فعالیت های گروهی از افراد را سازماندهی کند و آن را با موفقیت مدیریت کند. . در غیر این صورت، یک متخصص بزرگ می تواند به یک رهبر بی ارزش تبدیل شود. بنابراین، ایجاد ذخیره پرسنلی باید پس از تعیین معیارهایی که بر اساس آن ارزیابی می شود که آیا یک نامزد برای این سمت مناسب است یا خیر، آغاز شود. این معیارها عبارتند از:

• شرایط صلاحیت برای یک نامزد برای یک موقعیت خاص: سطح تحصیلات، تجربه کاری، داشتن دانش و مهارت های لازم.
• یک مدل شایستگی برای یک موقعیت رهبری خاص یا برای تمام پست های مدیریتی در یک شرکت. در صورتی که سازمان چنین مدلی نداشته باشد، ایجاد آن در این مرحله توصیه می شود. این امکان ارزیابی انطباق همه نامزدها بر اساس یک طرح را فراهم می کند، به شناسایی نقاط قوت آنها کمک می کند و طرف های ضعیف، یک برنامه توسعه فردی برای هر ذخیره تهیه کنید. مدل شایستگی می تواند هم توسط خود سازمان و هم با مشارکت آژانس های مشاوره توسعه یابد. هنگام توسعه آن، باید ویژگی های فعالیت در یک موقعیت خاص از سر را در نظر گرفت. این مدل نباید بیش از 8 شایستگی اصلی را شامل شود که سطح توسعه آنها باید مطابق با مقیاس توسعه ویژه تعیین شود.

مرحله 4.ما نامزدهای ذخیره پرسنل شرکت را انتخاب می کنیم

در حال حاضر روش های مختلفی برای ارزیابی انطباق کارکنان با الزامات استفاده می شود. برخی از سازمان ها هر ساله ارزیابی عملکرد کارگران خود را انجام می دهند و بر اساس نتایج، تصمیم گیری می شود که چه کسانی می توانند در گروه ذخیره قرار گیرند. در این صورت ممکن است فرد نداند که ذخیره شده است. سایر شرکت ها توسعه و اجرای رویه خاصی را برای ارزیابی پتانسیل کارکنان ضروری می دانند و از آن برای تشکیل یک استخر استعداد استفاده می کنند. موثرترین سیستمی که برای انتخاب کارگران برای ذخیره استفاده می شود، روش مرکز ارزیابی است. برخی از شرکت ها تجربه این روش را دارند و کارکنان منابع انسانی آنها ادعا می کنند که با استفاده از آن می توان اعتبار نتایج را تا 70% و حتی تا 90% بدست آورد. این امر به دلیل ویژگی های زیر امکان پذیر است.

چنین ارزیابی از مخزن استعداد شامل استفاده از چندین فناوری در ترکیب است. به هر متقاضی یک «ارزیابی حجمی» بر اساس نتایج آزمون های مختلف، تکالیف به صورت گروهی و فردی داده می شود. از شبیه سازی موقعیت های مختلفی که در جریان کار به وجود می آیند نیز می توان استفاده کرد. علاوه بر این، بازی های نقش آفرینی و مصاحبه های مبتنی بر شایستگی انجام می شود.

ارزیابی تعیین می‌کند که آیا یک کارمند توانایی‌های خاصی دارد یا خیر و چقدر توسعه یافته است. برای عینی بودن نتایج، لازم است مقیاس ارزیابی از قبل تهیه شود و شاخص های رفتار تعریف شود. معیارهایی که بر اساس آن کاندیداها ارزیابی می شوند بر اساس یک مدل شایستگی برای یک موقعیت خاص یا یک مدل شایستگی واحد برای مدیریت شرکت ایجاد می شوند.

روش مرکز ارزیابی نه تنها شامل ارزیابی دانش نظری کارمند، بلکه تجزیه و تحلیل او نیز می شود فعالیت واقعی، کشف توانایی تصمیم گیری صحیح در موقعیت های مختلف.

صدور گواهینامه معمول کارگران 1-2 ساعت طول می کشد و طبق روش مرکز ارزیابی، کارمندان معمولاً ظرف 2 روز ارزیابی می شوند.

برای راه اندازی مرکز سنجش نیاز به ایجاد گروه کارشناسی است. معمولاً نه تنها نمایندگان مدیریت ارشد سازمان، بلکه متخصصانی از آژانس های مشاوره مختلف را نیز در بر می گیرد. این امر امکان ارزیابی ذهنی داوطلبان را از بین می برد. پس از انجام مرکز ارزیابی، گروهی از ناظران در مورد انطباق همه کارکنان آزمایش شده با الزامات ارائه شده نتیجه گیری می کنند. این بر اساس نتایج گذراندن تمام آزمایشات است.

داوطلبی که در مرکز سنجش شرکت کرده است، پس از جمع بندی نتایج، اطلاعاتی در مورد نقاط قوت خود دریافت می کند، آیا می تواند از نظر حرفه ای رشد کند، آیا نیاز به آموزش اضافی دارد یا خیر.

مدیریت شرکت همچنین تعیین می کند که آیا فرد به دنبال بهبود مهارت های خود است یا خیر، آیا می خواهد در شرکت شغلی ایجاد کند یا خیر.

برای هر ذخیره، یک برنامه توسعه فردی بر اساس نتایج ارزیابی وی تهیه می شود. این طرح توسط سرپرست و منابع انسانی نامزد تهیه شده است.

نظر متخصص

نمونه ای از یک برنامه تشکیل استخر استعداد

واسیلینا سوکولووا,

معاون مدیر منابع انسانی در VseInstrumenty.ru، Kovrov (منطقه ولادیمیر)

دو سال پیش تصمیم گرفتیم یک گروه ذخیره از کارمندان ایجاد کنیم. یک برنامه ویژه راه اندازی شد، ذخیره پرسنل "نگهبانان کهکشان" نام داشت. هدف از این برنامه شناسایی با ارزش ترین کارکنان و آماده سازی آنها برای کار در پست های رهبری بود. این برنامه برای یک سال طراحی شد. برای اجرای آن باید دو مرحله را طی کرد.

مرحله ی 1.انتخاب شرکت کننده

از کارگران دعوت شد تا به عضویت گروه ذخیره درآیند و تحت آموزش قرار گیرند. برای این کار باید درخواستی ارسال می شد. افرادی که حداقل 6 ماه در سازمان کار کرده بودند مجاز به شرکت بودند. به کسانی که مایل بودند به آنها اطلاع داده شد که این آموزش در اوقات فراغت آنها انجام می شود و این نباید در نتیجه فعالیت آنها منعکس شود. انتخاب در دو مرحله انجام شد.

تست بر روی کتاب های مورد مطالعه. داوطلبان باید 6 کتاب را در یک ماه مطالعه می کردند که باید در برنامه آموزش ابتدایی مدیران گنجانده شود (از نظر ما):

• "45 خالکوبی مدیر"،
• "درایو زمان. چگونه زندگی و کار را مدیریت کنیم،
• "به ارمغان آوردن شادی"
• "از خوب تا عالی"
• "مدیریت سخت"
• "کتاب مدیر VI.ru".

مورد دوم توسط کارکنان سازمان ما نوشته شده است و بر اساس تجربه تیم مدیریت است. اصول رهبری را در تعیین اهداف و مقاصد توصیف می کند، نحوه مدیریت صحیح زمان، سازماندهی بازخورد و غیره را بیان می کند.

هنگام آزمایش بر روی مواد این نشریات، می توان از کارکنان سؤالات زیر پرسید:

1. "کایروس" چیست؟ سه مثال از زندگی واقعی بیاورید.
2. مهمترین وظایف یک رهبر چیست؟

180 نفر برای شرکت در آزمون اقدام کردند. از این تعداد 67 نفر از کارکنان مرحله اول گزینش را پشت سر گذاشتند. اشتباهات اصلی ناتوانی در بیان واضح افکار و بی توجهی آنها بود. برخی از داوطلبان اصلاً کتاب ها را مطالعه نکرده بودند و به همین دلیل نتوانستند به سؤالات پاسخ دهند.

مرحله دوم انتخاب، نگارش مقاله با موضوع "چرا من شایسته یک جایگاه در ذخیره پرسنل هستم" است؟ حجم آن بیش از 1000 کاراکتر است. این مقاله توسط رئیس سازمان ما، شریک مدیریت و من مورد ارزیابی قرار گرفت. علاوه بر این، ما با مافوق فوری همه متقاضیان مصاحبه کردیم و متوجه شدیم که آیا آنها ابتکار عمل نشان می دهند، آیا برای توسعه تلاش می کنند، آیا در پروژه های جدید شرکت می کنند یا خیر. مشخص شد که همه کاندیداها اخیراً دوره های آموزشی مختلفی را گذرانده اند و عنوان بهترین کارگر ماه را به خود اختصاص داده اند. ما تمامی مقالات را رضایت بخش دانستیم و به همین دلیل تصمیم بر این شد که تمامی متقاضیان در گروه ذخیره ثبت نام شوند. این مرحله 14 روز به طول انجامید.

مرحله 2.برنامه آموزشی استخر استعداد

در طول فرآیند آموزش، جلساتی را با صاحبان سازمان، مدیران ارشد، دعوت از مربیان و کسانی که قادر به ایجاد تجارت موفق. اخیراً جلسه ای با میخائیل داشکیف که شرکت جوانان تجاری را اداره می کند برگزار شد. نیروهای ذخیره یاد گرفتند که او چگونه رهبری را درک می کند، چه رویکردهایی برای انجام تجارت وجود دارد، چگونه فروش موثر را سازماندهی کنند. در اولین جلسه با دانشجویان، رئیس شرکت ما مسئولیت را به آنها گفت.

آموزش یک بار در ماه انجام می شود. در کلاس درس، اعضای ذخیره پرسنل وظایف را انجام می دهند، ضرب و شتم موقعیت های مختلفکه ممکن است در حین کار ایجاد شود. آنها همچنین باید تکالیف خود را انجام دهند. به عنوان مثال، پس از اولین درس مسئولیت، کل گروه به تیم های 8 نفره تقسیم شد. هر یک از آنها نیاز به ایجاد یک عادت مثبت جدید داشتند. این می تواند دویدن صبحگاهی، دوش و غیره باشد. کارمندان باید هر روز به تلفن رئیس شرکت پیام می دادند که به تعهد خود عمل می کنند.

از جمله درس انگیزه برگزار شد. سپس از شرکت کنندگان خواسته شد فیلم مربی کارتر را تماشا کنند. در سمینار بعدی سوالاتی در مورد آن پرسیده شد.

تیم ها هر بار متفاوت تشکیل می شوند. این به شما امکان می دهد دانش را با تعداد زیادی از مردم به اشتراک بگذارید، با همکاران سایر بخش ها ارتباط برقرار کنید. پس از پایان درس، به "نگهبانان" وظایف فردی داده شد. نیاز به توسعه پروژه ای برای بهبود عملکرد شرکت در یک منطقه خاص بود. همچنین قرار شد از این پروژه ها در حضور مدیران ارشد سازمان دفاع شود.

کسانی که مایل به ورود به ذخیره پرسنل کارمندان هستند باید قوانین پذیرفته شده را دنبال کنند:

• برای کلاس ها دیر نکنید؛
• انجام تکالیف به موقع؛ در غیر این صورت، فرد اجازه حضور در سمینار بعدی را نداشت.
• کلاس ها را به دلایل غیر موجه از دست ندهید.

سمینارها در دفتر مرکزی سازمان در روزهای آخر هفته برگزار می شود. آنها از صبح شروع می شوند و در عصر به پایان می رسند. برخی از نیروهای ذخیره، کارمندان شعب شرکت مستقر در شهرهای دیگر هستند، بنابراین باید برای آموزش مراجعه کنند.

در صورت عدم رعایت قوانین تعیین شدهاخراج نامزدها از ذخیره پرسنلی در نظر گرفته شده است. تاکنون هیچکس از گروه ما خارج نشده است.

تعامل با مدیریت ارشد شرکت و مدیران ارشد انگیزه کارمندان را برای تلاش برای نتایج بهتر ایجاد می کند. نیروهای ذخیره در آموزش کارکنان سازمان مشارکت فعال دارند و ارزش های شرکت را رایج می کنند. شش ماه پس از شروع برنامه نگهبانان کهکشان، سه سرباز ذخیره به جایگاه بالاتری ارتقا یافتند و یکی از آنها در حال توسعه یک خط تجاری جدید است.

نحوه سازماندهی مدیریت ذخیره پرسنل شرکت

در شرایطی که گروه قبلاً تشکیل شده است، لیست نیروهای ذخیره تأیید شده و برنامه های توسعه فردی تدوین شده است، چگونه می توان مجموعه استعدادها را مدیریت کرد؟

آموزش ذخیره پرسنل طبق برنامه خاصی انجام می شود. این نه تنها شامل مطالعه مواد برنامه های فردی، بلکه در گذراندن دوره های مختلف آموزشی تخصصی است.

شرکت‌های آموزش کسب‌وکار هستند که خدماتی را برای توسعه برنامه‌های تخصصی توسعه حرفه‌ای با هدف بهبود استخر ارائه می‌کنند. این برنامه ها شامل آموزش های تجاری، سمینارهای مختلف و دوره های کارآموزی است و برای هر گروه ذخیره به طور جداگانه توسعه می یابد. هنگام تدوین این برنامه ها، لزوماً سطح دانش نیروهای ذخیره در یک منطقه خاص در نظر گرفته می شود. ممکن است چندین ماژول آموزشی به داوطلبان ارائه شود که پس از گذراندن آنها، موارد لازم را کسب خواهند کرد مدیریت موثردانش و مهارت.

برنامه آموزشی برای اعضای استخر استعداد ممکن است شامل روش های زیر نیز باشد:

1. تعامل ذخیره مستقیماً با رئیس که در آینده برای پست او درخواست می کند.
2. در پست های مدیریتی موقتاً خالی کار کنید (اگر مدیران در تعطیلات یا در سفر کاری هستند).
3. کارآموزی به عنوان مدیر.
4. مشارکت در پروژه ها و اجرای دستورالعمل های داده شده توسط سرپرست فوری.
5. حضور در جلسات، عضویت در کارگروه ها.

لازم است به طور منظم نتایجی که نیروهای ذخیره در فرآیند آموزش به دست می آورند طبق برنامه های فردی و بر اساس برنامه توسعه تخصصی تخصصی بررسی شوند. در عین حال، میزان مشارکت آنها در فعالیت های مختلف که با سمت رئیس مرتبط است نیز باید ارزیابی شود. خدمات منابع انسانی درگیر چنین ارزیابی از نامزدها و همچنین سرپرست فوری است. وظایف کمیسیونی که با ذخیره کار می کند شامل بررسی سالانه دانش و مهارت های کسب شده توسط کارکنان در فرآیند آموزش است. با توجه به نتایج کمیسیون آن می تواند:

• نامزد را در گروه ذخیره رها کنید.
• به کارمند توصیه کنید که در فعالیت های اضافی شرکت کند، در حالی که برنامه توسعه فردی را بررسی و تنظیم می کند.
• حذف یک ذخیره از تیم به دلیل عدم تحقق برنامه توسعه فردی در چارچوب زمانی برنامه.

در صورت لزوم انتصاب یکی از اعضای گروه ذخیره به سمت خالی رئیس، نتایج اجرای طرح توسعه فردی، سطح دانش و مهارت حرفه ای، انواع صلاحیت ها و درجه توسعه آنها ارزیابی می شود. نتایج ارزیابی با الزامات یک موقعیت خالی مقایسه می شود.

شایان ذکر است انتصاب به موقع اعضای ذخیره پرسنل در پست های مدیریتی خالی الزامی است. در طول آموزش، کارکنان دانش و مهارت های عملی زیادی کسب می کنند. آنها باید احساس کنند که شرکت مورد نیاز است و بدانند که ارتقاء آنها به یک موقعیت بالاتر کاملا واقع بینانه است. در غیر این صورت، آنها ممکن است به سازمان دیگری نقل مکان کنند، جایی که به آنها فرصت داده می شود تا پتانسیل انباشته شده را درک کنند.

نحوه ارزیابی اثربخشی استخر استعداد

علامت کاراییآموزش ذخیره پرسنل بر اساس KPIهای زیر انجام می شود:

• چه تعداد از نیروهای ذخیره به میل خود سازمان را ترک کردند.
• چه تعداد از نامزدها توانستند در طول پروژه از نردبان شغلی بالا بروند.
• چه تعداد پروژه توسط اعضای گروه اول پیشنهاد شده است.
• چه تعداد پروژه توسط اعضای گروه اول دفاع و اجرا شد.
• سطح شایستگی های اصلی چقدر رشد کرده است.

ذخیره پرسنل باید شامل کارمندانی باشد که چشم انداز واقعی ارتقاء داشته باشند یا می توان حوزه مسئولیت آنها را گسترش داد.

چگونه می توان اثربخشی ذخیره پرسنل را افزایش داد

نکته 1.اعضای گروه ذخیره باید مهارت های رهبری را توسعه دهند

برای این کار به مدلی از یک رهبر ایده آل نیاز دارید. به عنوان مثال، او باید شایستگی های زیر را توسعه دهد:

• درک کسب و کار به عنوان یک کل و دانش عالی از تمام فرآیندهای فردی؛
• توانایی تصمیم گیری در شرایط نامشخص، در شرایط متغیر؛
• توانایی تفویض اختیار؛
• تمایل به سرمایه گذاری تلاش و منابع در توسعه زیردستان.

برای ایجاد ویژگی های لازم یک رهبر، لازم است آموزش هایی برگزار شود، نحوه تصمیم گیری صحیح و کار در شرایط نامطمئن آموزش داده شود. نیروهای ذخیره از انتخاب مربی بهره مند خواهند شد.

راه دیگری برای توسعه مهارت های لازم وجود دارد - شما باید با نمایندگان تیم مدیریتی که دارای شایستگی هایی هستند که مدل یک رهبر ایده آل را تشکیل می دهند، ارتباط برقرار کنید.

نکته 2.کارگاه های کاربردی باید تشکیل شود

کارمندان، به عنوان یک قاعده، از ویژگی های کار همه بخش های شرکت اطلاعی ندارند. کارگاه های کاربردی برای آشنایی با فعالیت های بخش های مختلف (فروش، بازاریابی، حقوقی، مالی و ...) ایجاد می شود. خود نیروهای ذخیره باید مسئول تشکیل این کارگاه ها باشند. آنها موضوع لازم را مطالعه می کنند، می گویند که این یا آن بخش چه وظایفی را انجام می دهد، چگونه با دیگران تعامل می کند، KPI های آن چیست. این به شما این امکان را می دهد که در تمام فرآیندهایی که در شرکت در حال انجام است تحقیق کنید و در مورد کار سازمان به طور کلی ایده بگیرید.

نکته 3.اعضای تیم ذخیره باید در پروژه های واقعی شرکت کنند نه در پروژه های تخیلی.

برای اینکه داوطلبان انگیزه پیشرفت و دستیابی به نتایج بالا داشته باشند، باید در حل مشکلات واقعی مشارکت کنند. می توان به آنها دستور داد که مفهوم فروشگاه آنلاین را توسعه دهند، نقشه ای از فرآیندهای تجاری ایجاد کنند. علاوه بر این، کارکنان می توانند در تهیه فهرستی از شایستگی های مورد نیاز برای هر موقعیت، در تدوین اصول اولیه کار با مشتریان شرکت کنند.

نامزد باید پروژه ای را که با آن کار می کند انتخاب کند یا پروژه خود را با توجیه مرتبط بودن آن پیشنهاد دهد. همچنین حفاظت از پروژه را قبل از مدیریت ارشد فراهم می کند. شرکت در این مورد برنده می شود، زیرا ایده ها حتی قبل از آموزش کامل متخصصان اجرا می شوند.

نظر متخصص

6 قانون برای کار موثر با استخر استعداد

آلا بدننکو,

مدیر منابع انسانی و توسعه سازمانی، اکونیکا، مسکو

قانون 1فراهم کند اطلاعات لازمکارمندان

کارکنان باید اطلاعاتی در مورد فرصت های رشد حرفه ای در سازمان و مولفه های لازم برای ارتقاء نردبان شغلی در اختیار داشته باشند. در شرکت ما این مشکل به روش زیر حل شد:

• ما تمام اطلاعات لازم در مورد برنامه آموزشی ذخیره پرسنل را در قسمت ویژه ای در وب سایت قرار داده ایم، همه می توانند با آن آشنا شوند.
• پوسترهایی حاوی اطلاعاتی در مورد فرصت های شغلی در شرکت ما تولید و در هر فروشگاهی قرار داد.
• کتابچه های منتشر شده برای کارمندان جدید که حاوی اطلاعاتی در مورد چشم انداز کار در سازمان است. همچنین در برنامه های آموزشی مقدماتی گنجانده شده است.

اعضای گروه ذخیره به اطلاعات مربوط به ظهور دسترسی دارند جای خالیو می توانند برای جایگزینی در مسابقات شرکت کنند.

قانون 2به کارمندان اجازه دهید ابتکار عمل را به دست بگیرند

هر کارمند می تواند عضو ذخیره پرسنل سازمان ما شود. برای این کار باید فرمی را در سایت پر کنید. درخواست ها به محض دریافت بررسی می شوند و نتایج توسط مدیر آموزش دپارتمان آموزش به متقاضی اعلام می شود.

قانون 3سیستم ارزیابی کارکنان را توسعه دهید

اساساً کارکنان بر اساس نتایج ارزیابی آنها که هر شش ماه یک بار انجام می شود در ذخیره پرسنل پذیرفته می شوند. در پرسشنامه، داوطلب باید مشخص کند که در چه زمینه هایی می خواهد توسعه یابد. اگر از نتایج ارزیابی راضی بودیم، فرد را به مصاحبه دعوت می کنیم تا بفهمیم چه انگیزه ای برای تحصیل و بالا رفتن از نردبان شغلی او ایجاد می کند.

قانون 4جلسات فردی را با کارکنان ذخیره پرسنل برگزار کنید

ما برنامه های توسعه فردی را برای هر یک از اعضای گروه ذخیره ترسیم می کنیم که شامل شرکت در آموزش هایی است که در آن برگزار می شود مرکز آموزش، درس با مربی. علاوه بر این، ما مطالبی را ارائه می دهیم که کارمند باید به تنهایی آنها را مطالعه کند.

یک برنامه توسعه فردی شامل فهرستی از مهارت ها، دانش و مهارت های لازم برای اشغال موقعیت مورد نظر است. همچنین سطح توسعه شایستگی ها را قبل از شروع آموزش و بعد از آن (معمولاً پس از شش ماه آموزش) ذکر می کند.

مسئولیت آموزش سرباز ذخیره برعهده مافوق بلافصل اوست. نظارت بر اجرای طرح فردی، نظارت بر اجرای وظایف و شرکت در کلیه آموزش ها و سمینارها از جمله وظایف وی می باشد. هنگامی که برنامه توسعه تکمیل شد، سطح آموزش کارمند را ارزیابی می کنیم و بر اساس نتایج ارزیابی، یا ادامه آموزش را توصیه می کنیم یا تصمیم می گیریم که او بتواند در موقعیت رهبری قرار گیرد.

مواردی وجود داشت که یک کارمند در مراحل آماده سازی متوجه شد که نمی تواند برنامه یک برنامه فردی را انجام دهد. او در نهایت از تیم ذخیره جدا شد.

قانون 5اطلاعات مربوط به اعضای مجموعه استعدادها را حفظ کنید

در حال پر کردن جدول بهره وری ذخیره پرسنل هستیم. حاوی اطلاعات زیر است:

• نام و نام خانوادگی. هر نامزد؛
• سطح تحصیلات؛
• تاریخ استخدام در سازمان؛
• اطلاعات در مورد آموزش های تکمیل شده و غیره

علاوه بر این، ما توجه می کنیم که نامزد در کدام ذخیره قرار می گیرد: بلند مدت یا کوتاه مدت.

کوتاه‌مدت شامل نیروهای ذخیره‌ای می‌شود که متخصصان عالی هستند و می‌توانند بدون قبولی در موقعیت رهبری قرار گیرند آموزش ویژهو یادگیری

کسانی که پتانسیل آنلاک شدن را دارند مشمول ذخیره بلند مدت می شوند. چنین نامزدهایی باید آموزش ببینند.

با توسعه مجموعه استعدادها، تغییراتی در جدول ایجاد می کنیم تا اطلاعات همیشه به روز باشد و در صورت نیاز به انتصاب یکی از نیروهای ذخیره در پست مدیریتی خالی، بتوانیم از آن استفاده کنیم.

قانون 6اجازه ندهید رهبران برنامه استخر استعدادها را خراب کنند

در حال حاضر، همه جای خالی شرکت ما توسط نیروهای ذخیره اشغال نشده است. با این حال، ما برای آن تلاش می کنیم. به عنوان مثال، رؤسای تمام ادارات حق ندارند فردی را که عضو گروه ذخیره نیست به هیچ سمتی منصوب کنند. اگر بخواهند کارمندی را که جزو ذخیره نیست برای سمت رئیس معرفی کنند، پس از ارزیابی توسط اداره آموزش تصمیم گیری می شود.

با ذخیره پرسنل بدون خطا کار کنید

هنگام برنامه ریزی برای ایجاد یک ذخیره پرسنل، اهدافی را که شرکت برای خود تعیین می کند در نظر بگیرید. ممکن است طی چند سال موقعیتی که برای آن کارمندان آموزش می دهید به طور چشمگیری تغییر کند. بنابراین توصیه می‌شود پیش‌بینی‌هایی انجام شود که اطلاعات آن را می‌توان از داده‌ها استخراج کرد تحقیق تحلیلیتوسط صنعت، و همچنین از رقبای که این مرحله از توسعه کسب و کار را پشت سر گذاشته اند.

هنگام ایجاد ذخیره پرسنل خطرات دیگری نیز وجود دارد. اگر نامزدی برای مدت طولانی در لیست نیروهای ذخیره بوده باشد و به دلیل زیاد بودن تعداد نامزدها یا پیش بینی نادرست برای توسعه سازمان منصوب نشود، ممکن است علاقه خود را به آموزش و رشد بیشتر از دست بدهد. . علاوه بر این، نامزد ممکن است از موقعیت پیشنهادی "بیشتر" شود. در چنین شرایطی، اگر کارمندی چشم‌انداز بیشتری برای رشد شغلی در آنجا ببیند، ممکن است برای کار در سازمان دیگری نقل مکان کند.

اطلاعات در مورد کارشناسان

واسیلینا سوکولووا، معاون مدیر منابع انسانی در VseInstrumenty.ru، Kovrov (منطقه ولادیمیر). زمینه فعالیت VseInstrumenty.ru LLC فروش ابزار، باغ، تجهیزات آب و هوا و برق، تجهیزات ساختمانی، ماشین آلات و ... می باشد.تعداد کارمندان 1200 نفر می باشد. گردش مالی سالانه - 7 میلیارد روبل. (برای سال 2015). تعداد فروشگاه های خرده فروشی – 173.

آلا بدننکو، مدیر توسعه منابع انسانی و سازمانی، اکونیکا، مسکو. زمینه فعالیت شرکت اکونیکا LLC می باشد خرده فروشیکفش و لوازم جانبی. بخشی از گروه شرکت های نوارد. تعداد پرسنل - 1300 نفر. تعداد فروشگاه (تابوت) بیش از 160 است.