Bericht zur 360-Grad-Bewertungsmethode. Vollständige Rezension: 360-Grad-Personalbewertungsmethode. Feedbackprozess für Mitarbeiter

Der Überlieferung nach zunächst eine kleine Theorie

„360 Grad“ ist eine Überwachungstechnik zur Personalbeurteilung, die darin besteht, anhand seiner internen Reflexion festzustellen, wie ein bestimmter Mitarbeiter der Position entspricht, sowie eine Befragung des Arbeitsumfelds des Mitarbeiters. Mit seinem Erscheinen Ende des 20. Jahrhunderts erfreute sich „360 Grad“ großer Beliebtheit. Der Grund dafür ist die hohe Effizienz, denn ein einzelner Mitarbeiter wird von einer ganzen Gruppe bewertet – Vorgesetzten, Untergebenen, einfachen Mitarbeitern und natürlich ihm selbst. So erhalten wir eine detaillierte Beschreibung einer Person, die als Grundlage für weitere organisatorische Entscheidungen dient.

Bevor wir mit einer detaillierten Analyse beginnen, stellen wir fest, dass diese Technik nicht in allen Unternehmen und Teams anwendbar ist. Die Dominanz eines autoritären Führungsstils, das Fehlen von Traditionen der Gruppenarbeit, das niedrige Niveau der Arbeitskultur (ich sage mal außerhalb des Unternehmens) und die allgemeine Distanz der Mitarbeiter voneinander machen die Verwendung von „360 Grad“ bedeutungslos. In anderen Fällen ist sein Einsatz mehr als gerechtfertigt.

Für mehr Klarheit schauen wir uns ein konkretes Beispiel an.

Daher wurde eine Umfrage unter Mitarbeitern eines IT-Unternehmens durchgeführt, das an der Entwicklung mobiler Anwendungen beteiligt ist.

Die zu lösenden Aufgaben waren wie folgt:

1. Bestimmung des Grades der Effektivität des Entwicklungsteams;
2. das wahre Niveau ihrer Kompetenz;
3. die Notwendigkeit zusätzlicher Schulungen für einzelne Teammitglieder.

Im ersten Schritt wurde das Umfrage-Toolkit entwickelt

Und hier gibt es nächste Funktion Der Vorteil dieser Methode liegt in der relativen Einzigartigkeit des fertigen Toolkits. Machen Sie keinen häufigen Fehler, seien Sie nicht faul, laden Sie keine „vorgefertigten“ Fragebögen für „360 Grad“ aus dem Internet herunter, denn erstens spiegeln sie nicht die Besonderheiten eines bestimmten Unternehmens und zweitens die Daten wider Die Informationen, die Sie mit ihrer Hilfe erhalten, sind für Sie oberflächlich und wenig informativ, und drittens müssen Sie sie akzeptieren organisatorische Entscheidungen auf der Grundlage allgemeiner Daten ist ziemlich schwierig. Erstellen Sie daher selbst Fragebögen, in denen Sie die Besonderheiten Ihrer Tätigkeit und Ihres Unternehmens darlegen, oder wenden Sie sich an Spezialisten, um eine maximale Forschungseffizienz zu erreichen.

Um adäquate Ergebnisse zu erhalten, wird der Fragebogen nicht nur für ein bestimmtes Unternehmen, sondern auch für eine bestimmte Position erstellt. Es liegt also ein Konto vor berufliche Pflichten und die Rolle, die der Mitarbeiter in der Organisation ausübt. Der Aufbau des Fragebogens (nicht jedoch der konkrete Inhalt) besteht in der Regel aus folgenden Themenblöcken (Kompetenzen):

1. allgemeine Kompetenz, einschließlich:
   1. 1. Professionalität (Grundkenntnisse und Erfahrung in einem bestimmten Bereich);
   2. 2. Steuereinheit (optional für Führungspositionen; die Fähigkeit, ein geführtes Team zu leiten);
2. kommunikative Kompetenz (Kommunikationsfähigkeiten im Team);
3. Kundenorientierung (optional für relevante Positionen; grundlegende Fähigkeiten für die Interaktion mit Kunden);
4. Effizienz und Qualität der Arbeit (Effizienz bei der Erreichung der gesetzten Ziele und Qualität des Ergebnisses);
5. Entwicklungsorientierung (die Fähigkeit, Neues zu lernen und aus Fehlern zu lernen);
6. Führung (Initiative und Führungsqualitäten);
7. Teamarbeit (Fokus auf das Team und Engagement für das Unternehmen).

Es ist zu beachten, dass die Anzahl der Fragen in jeder Kompetenz direkt proportional von der Bedeutung für eine bestimmte Position abhängt. So enthalten beispielsweise Blöcke der Professionalität oder Arbeitseffizienz für einen gewöhnlichen Programmierer-Entwickler (im Fall eines Teams aus unserem Beispiel) mehr Fragen als die Kategorien Führung oder Kommunikation und Indikatoren wie Kundenorientierung oder Managementfähigkeiten prinzipiell für diese Positionen irrelevant sein.

Bei der direkten Formulierung von Fragen müssen mehrere beachtet werden einfache Regeln: Vermeiden Sie komplexe Begriffe und mehrdeutige Formulierungen, verwenden Sie verständliche Wörter und stellen Sie keine Fragen mit extremen Formulierungen. Lassen Sie uns beim letzten Punkt kurz innehalten. Tatsächlich handelt es sich beim Fragebogen „360 Grad“ um eine Auflistung von Situationen, die im Arbeitsprozess und im Zusammenspiel von Mitarbeitern auftreten. Und jede reale soziale Situation kann mehrere Folgen haben. Daher sollten Sie im Fragebogen keine absoluten Formulierungen verwenden, wie zum Beispiel „Stellt immer die Interessen des Unternehmens in den Vordergrund“ oder „Zeigt seinen Untergebenen gegenüber nie seine Verärgerung.“ In unserem Beispiel sollten Sie in den Fragen keine Begriffe aus dem Bereich der Informatik verwenden, und zwar nicht, weil sie dem Mitarbeiter unbekannt sind (es handelt sich hier um eine vollständige Bestellung), sondern weil sie den Satz belasten und ihn erschweren das bewertete Kriterium verstehen und auf sich aufmerksam machen. Geeigneter sind Formulierungen wie „Unterscheidet sich in einer systematischen Herangehensweise an die Arbeitsleistung“, „Mit hoher Frequenz erhöht sich das Niveau ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten“, „Bereit, Kollegen rechtzeitig zu unterstützen“.

Wenn wir das Thema Fragen angesprochen haben, müssen wir noch etwas über die Bewertungsskala sagen – ein direktes Instrument zur Übersetzung einer individuellen Meinung in eine Einheit, die für die weitere Analyse geeignet ist. Viele Praktiker dieser Technik haben eindeutig erkannt, dass die Verwendung der Standard-5-Punkte-Skala vermieden werden muss, weil. Seine Abstufungen sind in unserem Gedächtnis stark stereotyp und während der Befragung ist es einfach unmöglich, die Einstellung der Person von „3 ist zufriedenstellend und 5 ist ausgezeichnet“ zu „3 ist normal, 5 ist ausgezeichnet, aber sehr selten“ zu ändern. Auch der Einsatz von Skalen mit höherer Abstufung, beispielsweise Sieben- oder Neun-Punkte-Skalen, wird aufgrund der unterschiedlichen Interpretation durch die Befragungsteilnehmer nicht empfohlen. Die akzeptabelste Option ist der Übergang von einer numerischen zu einer beschreibenden Skala. In Bezug auf unsere Umfrage unter einem Team von Programmierern sah eine solche Skala folgendermaßen aus:

• fast nie;
• fast immer.

Ein separater Pflichtpunkt ist die Option „Ich habe keine Angaben“. Es ist notwendig, die Qualität der gewonnenen Daten zu verbessern, indem diejenigen herausgefiltert werden, die die Manifestationen der Kompetenzen der bewerteten Mitarbeiter nicht erkennen. Natürlich bei der Berechnung der Durchschnittswerte diese Option nicht berücksichtigt.

Ein weiterer Problembereich von „360 Grad“ ist die Sicherstellung der Verlässlichkeit der Antworten, denn Der Wunsch der Mitarbeiter, Punkte für sich und andere zu überschätzen, ist nahezu unerschöpflich. Daher lohnt es sich, mit den Mitteln zur Bekämpfung dieses Phänomens vertraut zu sein. Die erste davon ist die sogenannte Skala der Aufrichtigkeit. Nehmen wir ein einfaches Beispiel. Wenn ein Mitarbeiter auf Urteile wie „Macht keine Fehler bei der Arbeit“, „Er steht allen Entscheidungen seiner Vorgesetzten positiv gegenüber“ antwortet: „fast nie“, „fast immer“, dann mit einem hohen Grad Höchstwahrscheinlich ist er unaufrichtig oder füllt den Fragebogen nur oberflächlich aus. Wenn es viele solcher Antworten gibt, wird der Fragebogen einfach von der allgemeinen Analyse ausgeschlossen. Eine andere Möglichkeit, für Authentizität zu kämpfen, ist die Technik der „Fragenschieber“. In diesem Fall kommt es von Frage zu Frage zu einem Polarwechsel in der Skala. Bei unseren Programmierern sah das so aus:

Zeichnet sich durch eine systematische Arbeitsweise aus

• fast nie;
• in manchen Situationen selten;
• in etwa der Hälfte der Situationen;
• in den meisten Fällen, oft;
• fast immer;
• Ich habe keine Informationen.

Die Aufgaben werden qualitativ und effizient gelöst

• fast immer;
• in den meisten Fällen, oft;
• in etwa der Hälfte der Situationen;
• in manchen Situationen selten;
• fast nie;
• Ich habe keine Informationen.

Wenn der Mitarbeiter vor einer solchen Gestaltung des Fragebogens gewarnt wird, ist er aufmerksamer beim Ausfüllen des Fragebogens und liest sowohl die Fragen selbst als auch die Skala der Antworten darauf sorgfältig durch. Eine weitere Möglichkeit, um Zuverlässigkeit zu kämpfen, können Doppelfragen sein. Ihr Mechanismus ist äußerst einfach. Es gibt mehrere Fragen mit unterschiedlichen verbalen Formulierungen, aber einem semantischen Inhalt. Im Falle eines Programmiererteams wäre ein Beispiel: „Versucht, die Initiative zu ergreifen“, „Macht im Rahmen des Möglichen neue Vorschläge und Ideen.“ Im Falle einer grundsätzlichen Divergenz der Antworten auf solche Fragen ist es daher recht einfach, eine Lüge zu isolieren.

Nach erfolgreichem Abschluss des Fragebogens beginnt der nächste Schritt – eine direkte Mitarbeiterbefragung

Auch hier ist es wichtig, keinen großen Fehler zu machen, der das gesamte Studium zunichte machen kann. Es muss ein Gleichgewicht zwischen der Anonymität der Beurteilung und der Transparenz des Verfahrens selbst gewahrt werden. Auf den ersten Blick scheint dies unmöglich zu sein, doch das ist nicht der Fall. Das Prinzip der Öffentlichkeit besteht darin, dass alle Mitarbeiter über die Durchführung der jeweiligen Umfrage informiert werden, deren Ziele, Mechanismus sowie die Kriterien, nach denen sie bewertet werden, ausführlich erläutert werden. Auf keinen Fall sollten Sie versuchen, im Verborgenen eine „360-Grad-Analyse“ durchzuführen (wie manche glauben, um objektivere Ergebnisse zu erzielen). Eine solche Praxis wird den gegenteiligen, negativen Effekt haben. Durch die Verbreitung dieser Informationen über informelle Kommunikationskanäle unter den Mitarbeitern wird das Misstrauen gegenüber dem Management zunehmen und die allgemeine Atmosphäre im Team verschlechtert. Daher ist es besser, die bevorstehenden Tests öffentlich anzukündigen Hauptversammlungen. Die Anonymität wird durch eine Art „Isolation“ des Gutachters vom Beurteilten gewährleistet. Fragebögen zum Ausfüllen im Büro verteilen, Umfragen am Ende des Meetings – das sind alles falsche Ansätze. Durch die Nähe zum Bewertungsobjekt verspürt der Mitarbeiter ein gewisses psychisches Unbehagen, wird daher unaufrichtig und überschätzt. Daher ist es notwendig, Quellen direkter oder indirekter Einflussnahme auf die Person, die den Fragebogen ausfüllt, zu eliminieren. Und dann kommen sie uns zu Hilfe moderne Technologien. Experten im Umfrageumfeld empfehlen derzeit, Fragebögen in elektronischer Form zu erstellen und über diese zu verteilen E-Mail-Newsletter oder spezielle Online-Umfragedienste (z. B. Anketologist), bei denen die Verfahren zum Erstellen von Tools, Versenden, Speichern und Präsentieren von Primärdaten komplex dargestellt werden. Im Falle einer Studie einer Gruppe von Programmierern ist diese Option einfach ideal, denn stellt für sie eine vertraute Umgebung dar. Die Automatisierung des Systems ermöglicht es, die Aufrichtigkeit und Zuverlässigkeit der erhaltenen Daten um ein Vielfaches zu erhöhen: Der Befragte kann den Fragebogen zu einem geeigneten Zeitpunkt und vor neugierigen Blicken ausfüllen, während die Antworten vor Dritten und somit vor Informationen verborgen bleiben Leckagen sind unwahrscheinlich.

360-Grad-Methode- Hierbei handelt es sich um eine Methode der aktuellen Personalbeurteilung, die darin besteht, den Grad der Übereinstimmung eines Mitarbeiters mit einer Position durch eine Befragung des Geschäftsumfelds des Mitarbeiters zu ermitteln.

Der Begriff „360 Degree Appraisal Method“ wurde 1997 von Ward geprägt. Ward definierte diese Methode als die systematische Sammlung von Informationen über die Ergebnisse einer Einzelperson oder einer Gruppe, die aus der Umwelt gewonnen werden.

Die 360-Grad-Technik begann in den 1990er Jahren im Westen aktiv eingesetzt zu werden. Anfang der 2000er Jahre begannen russische HR-Spezialisten, diese Erfahrungen von ihren westlichen Kollegen zu übernehmen, und inzwischen ist diese Methode auch in Russland ein beliebtes Mittel zur Personalbeurteilung.

Der Kern der „360-Grad“-Methodik besteht darin, dass ein Mitarbeiter von seinem gesamten Arbeitsumfeld bewertet wird: Managern, Untergebenen, Kollegen und Kunden. Das Ergebnis der Bewertung ist die Bewertung der Eigenschaften des Mitarbeiters (bewertet wird das Maß für die Einhaltung der Position gemäß Kompetenzliste), auch dank des Selbstbewertungsblocks kann diese Methode als Feedbackquelle genutzt werden . Die Bewertung eines Mitarbeiters erfolgt nach der 360-Grad-Methode, indem sein Umfeld befragt wird: Chef, Kollegen, Untergebene. Wenn weitere Interessenten (Verbraucher, Kunden, Lieferanten, Partner) der Bewertung beitreten, wird aus der 360-Grad-Methode eine 540-Grad-Methode.

Gutachter geben in speziellen Fragebögen Punkte für Kompetenzen ab. Die Umfrage kann anonym unter Angabe der Kategorie des Gutachters (Kollege, Manager, Kunde) oder nicht anonym durchgeführt werden. Anschließend wird der arithmetische Mittelwert für jede Kompetenz berechnet und ein Kompetenzdiagramm erstellt. Im letzten Schritt werden die Bewertungsergebnisse dem am häufigsten bewerteten Mitarbeiter vorgelegt. Als Ergebnis der Beurteilung nach der 360-Grad-Methode können Rückschlüsse auf die Selbstentwicklung des Mitarbeiters, auf die Entwicklung von Kompetenzen, die Verbesserung der Beziehungen zu Kollegen gezogen und Entscheidungen über Schulung, Mitarbeiterentwicklung, Beförderung/Degradierung, Aufnahme in die Liste der Personalreserven etc.

Abhängig von den Zielen der Bewertung können sie sowohl einzelne Kompetenzen eines Mitarbeiters (z. B. Initiative, Konflikt usw.) als auch einen Komplex verschiedener Kompetenzen bewerten: Konflikt, Geschäftssinn, technisches Kompetenzniveau, Führungs- und Teamfähigkeit B. Intelligenz, Karriereambitionen und Ausgewogenheit zwischen Beruf und Privatleben, beruflicher Ehre usw. Zunächst sollten Sie eine anonyme Befragung des Umfelds des Mitarbeiters durchführen. Studien haben ergeben, dass bei einer nicht-anonymen Befragung die Korrelation mit unabhängigen Bewertungsergebnissen von Unternehmensmitarbeitern bei 0,09 lag und nicht signifikant war. Bei der Option „etwas Anonymität“ wurde der Score mit einem der anderen Scores kombiniert, die Korrelation mit unabhängigen Bewertungen anderer Mitarbeiter betrug 0,27 und war signifikant. Demnach lag die signifikante Korrelation bei maximaler Anonymität bei 0,3. Dies ist auf die Befürchtungen des Geschäftsumfelds vor einer Verschlechterung der Beziehungen im Team sowie auf die Angst vor einem möglichen Konflikt zurückzuführen.

Die Anonymität kann auf zwei Arten gewährleistet werden:

Auswertung mithilfe eines automatisierten Systems, wenn alle Antworten verarbeitet werden, ohne dass einzelne Ergebnisse angezeigt werden;

Verwenden Sie für ausgefüllte Fragebögen spezielle Felder, die so ausgefüllt werden müssen, dass ein handschriftlicher Vergleich ausgeschlossen ist.

Drittens sollte die 360-Grad-Methode nur in Kombination mit anderen Personalbewertungsmethoden verwendet werden: Diese Methode ist subjektiv, da sie die Beurteilung eines Mitarbeiters durch das Geschäftsumfeld beinhaltet.

Viertens ist der Beurteilte bei der Durchführung einer 360-Grad-Beurteilung gestresst, daher muss die Tatsache der Beurteilung begründet werden: zum Beispiel bei der Karriereplanung, bei der Zusammenstellung einer Liste der zur Ausbildung geschickten Personen oder im Rahmen einer Routinebesetzung Bewertung.

Die 360-Grad-Technik hilft dem Unternehmensleiter und dem Personalleiter, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter aus einem möglichst breiten Blickwinkel zu betrachten. Nutzen Sie die 3 vorgefertigten Beurteilungsfragebögen als Vorlagen und passen Sie diese an Ihre Bedürfnisse an.

Im Artikel:

Fertige Unterlagen:

Was ist die 360-Grad-Methode?

Typischerweise erhält ein Mitarbeiter von seinem direkten Vorgesetzten Feedback und eine Einschätzung seiner beruflichen Kompetenzen. Mithilfe der 360-Grad-Bewertungsmethode wird vertrauliches, anonymes Feedback von Personen eingeholt, die im Rahmen der Arbeit mit dem Mitarbeiter interagieren.

Zu den Befragten, die gebeten werden, einen 360-Grad-Fragebogen auszufüllen und die Kompetenzen der Mitarbeiter zu bewerten, gehören:

1. direkter und direkter Vorgesetzter;
2. Kollegen, einschließlich derjenigen, die er leitet;
3. Kunden, Lieferanten, Klienten usw.

An der Befragung nimmt der beurteilte Mitarbeiter selbst teil. Dies ist notwendig, um die in der Selbstbefragung angegebene Punktzahl mit der durch das Feedback erzielten Punktzahl vergleichen zu können. Dies ist wichtig, denn Mitarbeiter mit durchschnittlicher Leistung neigen dazu, ihre Kompetenz zu überschätzen, produktiv arbeitende hingegen unterschätzen, da sie sich durch Perfektionismus und Selbstanspruch auszeichnen.

Welche weiteren Voraussetzungen müssen für eine erfolgreiche Beurteilung erfüllt sein?

Die 360-Grad-Beurteilung wird so genannt, weil die Professionalität und die persönlichen Qualitäten einer Person bewertet werden unterschiedliche Leute mit unterschiedlichen Status. Die Anzahl der Teilnehmer an der Umfrage kann zwischen 4 und 15 Personen liegen.. Dies sind die Personen, die im Rahmen ihrer Arbeit am häufigsten mit dem Befragungsobjekt kommunizieren. Bevor Sie Fragebögen an sie verteilen, sollten Sie sich vergewissern, dass ihre Einstellung zum Umfragegegenstand unvoreingenommen ist.

Wann sollten 360-Grad-Bewertungen eingesetzt werden?

Diese Bewertungsmethode kann sowohl unabhängig als auch ergänzend zu anderen Bewertungsmethoden verwendet werden. Anwendungsgebiete siehe Tabelle.

Das 360-Grad-Bewertungssystem wird bei Führungskräften und Managern angewendet, die ihre Stärken und Schwächen verstehen und bewerten möchten. Basierend auf den Umfrageergebnissen werden Bebauungspläne erstellt.

Die 360-Grad-Methode wird auch zur Bewertung von Personal eingesetzt, das nicht zur Kategorie der Führungskräfte gehört. In diesen Fällen kann Feedback die Leistung des Linienpersonals in seinen aktuellen Rollen verbessern. Mitarbeiter erhalten eine Vorstellung davon, welche Kompetenzen sie entwickeln müssen, um dies sicherzustellen Karriere. Die Experten des HR Director Magazins beraten Sie,

Zwei Möglichkeiten, die 360-Grad-Schätzmethode zu verwenden

Unternehmen nutzen die 360-Grad-Methode auf zwei Arten:

1. Als Entwicklungstool, das einer Person hilft, Stärken und Schwächen auf der Grundlage der Ergebnisse anonymen Feedbacks zu ermitteln, das für Kollegen normalerweise unpraktisch ist. Das Feedback-Objekt erhält Einblick in die Art und Weise, wie andere es wahrnehmen, und hat die Möglichkeit, sein Verhalten zu korrigieren und Fähigkeiten zu entwickeln, die es ihm ermöglichen, bei seiner Arbeit hervorragende Leistungen zu erbringen.
2. Als Leistungsbewertungstool zur Leistungsmessung Mitarbeiter. In diesem Fall ist der 360-Grad-Test nicht immer möglich gute Idee Denn das Feedback konzentriert sich mehr auf Verhalten und Kompetenzen als auf grundlegende Fähigkeiten, Arbeitsanforderungen und Leistungsziele.

Warum eine 360-Grad-Bewertung nutzen:

Bedenken Sie, dass das 360-Grad-Bewertungssystem in Unternehmen mit einem gebieterischen, autoritären Führungsstil wirkungslos ist. In solchen Fällen distanziert sich die Führung in der Regel von den Untergebenen und genießt nicht das besondere Vertrauen des Teams, es gibt keine Tradition der kollektiven Zusammenarbeit und Hilfe.

360-Grad-Bewertung: Prinzipien und Regeln

Das Hauptprinzip, auf dem die 360-Grad-Bewertung basiert, ist die Methodik strikte Wahrung der Anonymität Befragte, wenn sie es natürlich behalten wollen.

Die 360-Grad-Auswertung wird nur dann zu den gewünschten Ergebnissen führen, wenn das Team nicht Umfragen als Instrument zur gegenseitigen Abrechnung nutzt. Wenden Sie die 360-Grad-Methode sehr sorgfältig an und achten Sie darauf, dass es im Team keine Probleme gibt und die Anonymität nicht zum Vorwand wird, einen erfolgreicheren Kollegen zu „begraben“.

Eine 360-Grad-Bewertung erfordert die Methodik für ihre Umsetzung Spezielles Training. Befolgen Sie einen schrittweisen Ansatz zur Vorbereitung und Durchführung von Bewertungsaktivitäten. Der Experte von „System Kadra“ wird geben hilfreiche Ratschläge darüber, wie man es richtig macht Bereiten Sie eine 360-Grad-Beurteilung des Personals vor und organisieren Sie diese

Die vier Schritte zur Durchführung einer 360-Grad-Personalbeurteilung

Stufe 1. Erklärung und Schulung

Wenn Sie den 360-Grad-Fragebogen einem unvorbereiteten Befragten geben, erhalten Sie möglicherweise irrelevante Ergebnisse. Bereiten Sie die Umfrageteilnehmer auf die Bewertung vor, indem Sie ihnen den Zweck und die Regeln der Bewertung erläutern. Erklären Sie, warum die Bewertung erforderlich ist und wie die Ergebnisse verwendet werden. Die Befragten müssen die Bedeutung der Bewertung verstehen und sie als Instrument zur beruflichen Weiterentwicklung wahrnehmen, als Mittel zur Erreichung der Gesamtziele des Unternehmens und der Mitarbeiter.

Stufe 2. Befragung nach der 360-Grad-Methode

Verteilen Sie Fragebögen und bitten Sie die Befragten, diese innerhalb einer bestimmten Frist auszufüllen. Bei vielen Teilnehmern und großen Fragebögen automatisieren Sie die Verarbeitung der Ergebnisse mithilfe von Online-Plattformen wie SurveyMonkey, Google Forms oder MindMiners.

Stufe 3. Verarbeitung und Analyse der Ergebnisse der 360-Grad-Personalbeurteilung

Teilen Sie die Ergebnisse nach der Tabellierung oder Analyse mithilfe von Online-Suchtools nur dem Interessenten und dem unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters mit. Keiner der Mitarbeiter sollte wissen, wie einer seiner Kollegen ihn bewertete. Das Umfrageobjekt hat lediglich Zugriff auf allgemeine Daten und statistische Ergebnisse.

Stufe 4. Feedback- und Entwicklungsplan

Dies ist das ultimative Ziel der Anwendung der 360-Grad-Bewertungsmethode. Erstellen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Entwicklungsplan und stimmen Sie diesen mit dem direkten Vorgesetzten ab. Der Experte von „System Kadra“ wird Ihnen sagen, wie man ein 360-Grad-Assessment im Unternehmen richtig durchführt, plant und die Ergebnisse aufbereitet

360-Grad-Bewertung: 3 ausgefüllte Fragebögen

Berücksichtigen Sie bei der Gestaltung von Fragebögen selbst, was Sie bewerten möchten. Wenn wir reden B. zu beruflichen Kompetenzen, nehmen Sie nicht mehr als 50 Positionen in den Fragebogen auf. Wählen Sie diejenigen aus, die Ihrem Zweck entsprechen.

Verkomplizieren Sie die Fragen nicht, sondern entschlüsseln Sie sie so, dass der Befragte genau versteht, was gemeint ist. Zum Beispiel, wenn Sie bewerten möchten Stressresistenz schreibe in das Formular: Pflegt reibungslose, ruhige Beziehungen zu Kunden und reagiert nicht auf Unhöflichkeit».

Entscheiden Sie, welche Bewertungsskala Sie verwenden möchten. Wenn Sie eine 360-Grad-Skala für digitale Kompetenzen verwenden, achten Sie darauf, dass diese nicht fünf Punkte beträgt, damit ein Wert von „1“ oder „2“ nicht als negativer Indikator wahrgenommen wird. Besser ist es, alphabetische, neutrale Bezeichnungen zu verwenden oder die Zahl der möglichen Punkte auf 8-10 zu erhöhen.

Fragebogen Nr. 1. Beispiel für eine 360-Grad-Bewertung eines Kompetenzfragebogens

Die Experten von Sistema Kadra bieten eine weitere Version des Fragebogens an, die dies ermöglicht die beruflichen Kompetenzen eines Mitarbeiters beurteilen

Wenn die 360-Grad-Methode zur Beurteilung der Führungsqualitäten des Personals verwendet wird, wird der Fragebogen viel kürzer sein. Beschränken Sie sich auf 10-15 Positionen. Dies reicht aus, um sich ein Bild von der Anwesenheit zu machen Fehlen von Führungsneigungen eines Mitarbeiters. Verwenden Sie zur Bewertung in diesem Fall die Konzepte „Nie“, „Manchmal“, „Immer“.

Fragebogen Nr. 2. Die 360-Grad-Methode Beispiel eines Führungsfragebogens

Installation für einen neuen Mitarbeiter Probezeit Die Unternehmensleitung möchte sicherstellen, dass er wirklich über die persönlichen Qualitäten verfügt, die gefragt sind. Für Neueinsteiger, die die Onboarding-Phase absolvieren, kann eine gekürzte Version des 360-Grad-Bewertungsfragebogens verwendet werden.

Fragebogen Nr. 3. 360-Grad-Fragebogen zur Beurteilung eines neuen Mitarbeiters auf Probe

Mit der 360-Grad-Bewertungsmethode können Sie Ihren Mitarbeitern vertrauliches Feedback von Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen geben. In der Regel füllen 5–20 Personen einen anonymen Fragebogen aus, der Fragen zum erforderlichen Spektrum persönlicher und beruflicher Kompetenzen enthält.

Typischerweise umfasst ein 360-Grad-Fragebogen Fragen, die auf einer Bewertungsskala gemessen werden, aber auch Fragen enthalten können Offene Fragen. Der Feedback-Teilnehmer füllt außerdem einen Fragebogen zur Selbsteinschätzung aus.

Der Vorteil der 360-Grad-Methode besteht darin, dass die Probleme vermieden werden, die mit Bewertungen verbunden sind, die ausschließlich von Behörden vorgenommen werden – die 360-Grad-Bewertung berücksichtigt die Meinungen einer Vielzahl von Kollegen (daher der Name der Methode). Dies vermeidet die Probleme der Subjektivität der Meinung einer Person über die Leistung eines Mitarbeiters.

Planen Sie eine Personalbeurteilung? Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für einen 360-Grad-Fragebogen und eine kurze Anleitung zur Anwendung der Methode.

Schritt 1. Bestimmen Sie den Zweck der Bewertung

Ihre Ziele bestimmen, wie Sie die 360-Methode nutzen, wie Sie sie innerhalb der Organisation präsentieren und wie Sie die Umfrageergebnisse nutzen. Einige gemeinsame Ziele der Evaluierung sind beispielsweise:

1. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter über die richtigen Kompetenzen für den Job verfügen
2. Entwicklung der Mitarbeiter, Steigerung der Arbeitsproduktivität durch Arbeit an ihren Schwächen

Schritt 2: Holen Sie sich Managementunterstützung

Die Führungskräfte der Organisation sollten an der Durchführung einer 360-Grad-Bewertung interessiert sein. Wenn das Management kein Interesse an der Durchführung einer Studie zeigt, verstehen Ihre Mitarbeiter dies und schenken der Teilnahme an einer 360-Grad-Bewertung nicht die gebührende Aufmerksamkeit.

Um das Management für die Umsetzung der 360-Grad-Methodik zu gewinnen und zu interessieren, ist es zunächst notwendig, die Gründe für die Studie zu erläutern und klare Ziele zu setzen. Das direkte finanzielle Argument ist ein wichtiger Faktor- Wie in unseren vorherigen Artikeln besprochen, kann eine ordnungsgemäß durchgeführte Personalbeurteilung zu signifikanten Ergebnissen führen, nämlich bis zu 25 % Steigerung des Umsatzes und der Mitarbeiterproduktivität.

Schritt 3: Erklären Sie den Teilnehmern den Zweck der Bewertung

Bedenken Sie, dass der Prozess, Noten zu bekommen, für manche Menschen möglicherweise nicht angenehm ist. Sie sollten dies im Hinterkopf behalten und Ihr Bestes tun, damit sich der Mitarbeiter im Bewertungs- und Feedbackprozess wohlfühlt.

Es ist wichtig, den Zweck der Bewertung zu erläutern. Wenn die Teilnehmer Ihre Absichten nicht verstehen und ihnen nicht vertrauen, kann es sein, dass sie die 360° sabotieren. Wenn Sie beispielsweise eine Mitarbeiterbefragung zur Mitarbeiterentwicklung durchführen, teilen Sie dies direkt mit. Lassen Sie die Leute wissen, dass sie nicht aufgrund ihrer Leistung entlassen oder herabgestuft werden.

Wichtige Punkte, die Sie den Mitarbeitern erklären sollten:

1. Das Unternehmen führt eine neue Art der Personalbeurteilung durch, die sogenannte 360-Grad-Methode.
2. Was ist der Zweck der Bewertung – siehe Schritt 1.
3. Wie die Bewertung durchgeführt wird.
4. Wie die Teilnehmer und das Unternehmen davon profitieren.

Schritt 4. Bestimmen Sie, welche Kompetenzen bewertet werden müssen

Sie können alles bewerten – auch die Haare und Maniküre der Mitarbeiter – aber zu den häufigsten Kriterien gehören:

1. Berufskompetenzen
2. Verhaltensstile
3. Mitarbeitermotivation

Versuchen Sie, sich auf die wichtigsten Kompetenzen zu beschränken, sodass der 360-Grad-Fragebogen nicht mehr als 50 Fragen enthält. Der in diesem Artikel bereitgestellte beispielhafte 360-Grad-Fragebogen bewertet 4 Kompetenzen anhand von 14 Fragen – je kürzer der Fragebogen, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Teilnehmer der Bewertung ausreichend Aufmerksamkeit schenken und sie rechtzeitig abschließen.

Wie wählt man die notwendigen Kompetenzen aus? Einige Organisationen aktualisieren ständig die Liste der grundlegenden Kompetenzen, die sowohl für alle Mitarbeiter als auch für bestimmte Rollen erforderlich sind. Wenn Sie das Online-System TestProfi für die Durchführung einer 360-Grad-Beurteilung nutzen, können Sie aus der Liste der Kompetenzen diejenigen auswählen, die für Ihre Organisation relevant sind.

Schritt 5: Entscheiden Sie, wer bewertet und wer Feedback erhält

Sie müssen festlegen, wer Feedback erhält – welche Mitarbeiter bewertet werden. Danach müssen Sie die Teilnehmer auswählen, die benoten sollen – hierfür gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Die Mitarbeiter, die eine Beurteilung erhalten, wählen ihre eigenen Gutachter aus und holen dann die Genehmigung ihres Vorgesetzten ein.
2. Der Manager selbst ernennt die Gutachter

Am häufigsten zeigt die erste Methode die besten Ergebnisse – weil Mitarbeiter dem Feedback von Menschen, die sie gut kennen und respektieren, mehr Aufmerksamkeit schenken.

Schritt 6: Bitten Sie die Teilnehmer, den 360-Grad-Fragebogen auszufüllen

Versenden Sie den Fragebogen an die Teilnehmer der Evaluation. Diejenigen Teilnehmer, die Feedback erhalten, müssen außerdem einen Fragebogen zur Selbsteinschätzung ausfüllen. Die Ergebnisse der Selbsteinschätzung sind ein wichtiger Bestandteil der 360-Grad-Methode, mit der Sie Diskrepanzen zwischen der Selbstwahrnehmung und der Wahrnehmung einer Person durch andere erkennen können.

Sammeln Sie die Punktzahlen für jeden Mitarbeiter, der Feedback erhält. Suchen Sie nach fehlenden Noten und erinnern Sie verspätete Teilnehmer daran, den Fragebogen auszufüllen.

Schritt 7. Erstellen Sie Berichte und analysieren Sie die Ergebnisse

Der Bericht wird für jeden Mitarbeiter erstellt, der Feedback erhält. Dies hilft, ihnen die Einschätzungen aller Teilnehmer zu vermitteln.

Die für jeden Teilnehmer, der Feedback erhält, vergebenen Punkte werden nach Kompetenz aggregiert. Dies gewährleistet Anonymität und stellt sicher, dass einzelne Antworten nicht identifiziert werden können. Anstatt beispielsweise die individuellen Antworten jedes Prüfers zu sehen, sehen die bewerteten Teilnehmer im Bericht die durchschnittlichen Bewertungen für eine bestimmte Kompetenz von allen Kollegen. Die Bewertungen des Managers sind in der Regel nicht anonym. Das heißt, der beurteilte Mitarbeiter kann die vom Vorgesetzten festgelegten Beurteilungen separat einsehen.

Wenn Sie ein 360-Grad-Assessment mit mehr als 20 Teilnehmern durchführen, denken Sie über den Einsatz des Online-Testsystems TestProfi nach. Bitte beachten Sie, dass für jeden beurteilten Mitarbeiter ein Dutzend oder mehr Fragebögen von beurteilenden Kollegen bearbeitet werden müssen. Erhalten viele Mitarbeiter Feedback, wird es für die Personalabteilung schwierig, die Ergebnisse manuell zu verarbeiten.

360-Grad-Bewertung- die optimale Lösung, die darauf abzielt, Daten über jeden Mitarbeiter und über das Unternehmen als Ganzes zu sammeln, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Bei der Anwendung der „360-Grad“-Methode führt jeder Teilnehmer eine Selbsteinschätzung durch und wird zusätzlich von Kollegen, Untergebenen und Vorgesetzten sowie Kunden, mit denen dieser Mitarbeiter beruflich in direktem Zusammenhang steht, beurteilt (optional). Wer genau den Mitarbeiter beurteilt, hängt vom Zweck der Studie ab.

Das 360-Grad-Personal-Assessment ermöglicht es Ihnen, die Einschätzungen, die der Mitarbeiter im Rahmen des Selbst-Assessments abgegeben hat, mit den Ergebnissen seines Umfelds zu vergleichen und daraus die notwendigen Rückschlüsse auf seine Stärken und Entwicklungsbereiche zu ziehen sowie unterschiedliche Meinungen über ihn einzuholen arbeiten.
Die nach diesem Ereignis verfügbaren Daten können auch vom Vorgesetzten des Mitarbeiters genutzt werden: Basierend auf den Ergebnissen der Befragung sieht er zusammenfassende Informationen über seinen Untergebenen, auf deren Grundlage er ihm Angebote machen kann individueller Plan Entwicklung (PDP).

Die 360-Grad-Bewertungsmethode besteht aus mehreren Schritten:

1. Vorbereitender Teil. Erstellung bzw. Auswahl eines Fragebogens, Auswahl des Umfelds des Mitarbeiters, der an der Befragung teilnehmen wird.
2. Einführender Teil: Ein Gespräch mit den Teilnehmern der Veranstaltung zur Erläuterung der Ziele und Methodik der Umfrage.
3. Befragung der Teilnehmer, Zusammenfassung und Erstellung der Berichtsdokumentation.
4. Feedback an Mitarbeiter, die an der Veranstaltung teilgenommen haben.

Besonderes Augenmerk sollte auf die Feedback-Phase gelegt werden, bei der ein erfahrener Experte in diesen Prozess einbezogen wird, um ärgerliche Versäumnisse zu vermeiden und ihn möglichst effizient durchzuführen.

Die 360-Grad-Bewertung wird durchgeführt, um:

• Erstellen Sie einen Plan für die individuelle Entwicklung der an der Studie teilnehmenden Mitarbeiter.
• Analysieren und ermitteln Sie die Höhe der Entwicklungsinvestitionen berufliche Qualitäten der eine oder andere Mitarbeiter.
• Formulieren Sie einen Aktionsplan zur Bildung einer Personalreserve.
• Identifizieren Sie hilfreiche Methoden erfolgreiche Arbeit ein Spezialist, der daran arbeitet, seine Arbeitslust und Einbindung in den Arbeitsprozess zu steigern.
• Sorgen Sie mithilfe des Feedback-Mechanismus für ein besseres gegenseitiges Verständnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft.

360-Grad-Feedback hat seine Vor- und Nachteile.

Vorteile der 360-Grad-Bewertungsmethode:

• Die Fähigkeit, einen Mitarbeiter objektiv zu bewerten und dabei die Meinungen mehrerer Prozessbeteiligter zu berücksichtigen.
• Finanzieller Vorteil: Möglichkeit der Durchführung der Befragung durch den Einsatz interner Mitarbeiter.
• Gleichheit der Teilnehmer: In der Umfrage „zeichnet“ nicht nur der Vorgesetzte ein professionelles Porträt des Untergebenen, sondern der Untergebene äußert auch seine Position zur Arbeit des Vorgesetzten.
• Anonymität der Teilnehmer: Die Mitarbeiter bleiben anonym und können so ihre Meinung frei äußern.

Einschränkungen der Methode:

• Es kann nicht für Änderungen in der Arbeit eines Arbeitnehmers wie Versetzung, Einkommenserhöhung, Entlassung verwendet werden.
• Bei der Anwendung der Methode geht es um die Kompetenzen des Mitarbeiters, nicht aber um seine erfolgreichen Ergebnisse.
• Nur Funktionen, die für die relevant sind dieser Moment, keine Weitsicht weitere Entwicklung Situationen.
• Der Einfluss der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters auf das Ergebnis der Umfrage (wenn die Selbsteinschätzung über- oder unterschätzt wird, sind die Umfragedaten möglicherweise nicht 100 % zuverlässig).

Um die Auswirkungen zu reduzieren Schwächen Methode wird empfohlen, „360 Grad“ mit Methoden wie der Durchführung von Assessment Centern, Interviews, Beobachtungen, dem Bestehen von Fähigkeitstests (numerischer Test, mündlicher Test usw.) zu kombinieren.

Eine 360-Grad-Beurteilung des Personals ist in folgenden Fällen wirksam:

• das Unternehmen wendet einen demokratischen Arbeitsstil an;
• Das Management begrüßt die Arbeit des Teams und die gemeinsamen Anstrengungen.
• die meisten Mitarbeiter arbeiten lange;
• das Unternehmen verfügt über eine ausgeprägte Unternehmenskultur;
• angenehme Atmosphäre im Team.

„360 Grad“: Die Bewertungsmethode von SHL

SHL-Spezialisten haben ein Tool entwickelt - Fragebogen „360 Grad“, mit deren Hilfe eine effektive Beurteilung sowohl eines einzelnen Mitarbeiters als auch eines Spezialistenteams durchgeführt wird. Basierend auf den Ergebnissen der Anwendung des Fragebogens, beste Optionen Weiterentwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung von Grenzbereichen und Richtungen der Kompetenzentwicklung.
Sie können das SHL-Expertenteam in die Organisation und Durchführung der 360-Grad-Umfrage einbeziehen oder die Umfrage selbst online durchführen.