Arbeitsteams. Methoden des Managements von Arbeitskollektiven. Grundprinzipien des Workforce Managements Mitwirkung bei der Führung der primären Belegschaft

ist eine Gruppe vereinter Werktätiger gemeinsame Arbeit, Interessen und Ziele.

gemeinsam, kollektiv ist nicht einfach die Summe der individuellen Anstrengungen mehrerer Menschen. Es wurde produktiver, erfolgreicher und effektiver und ermöglichte es jedem Teammitglied, sein gesamtes Wissen und seine Fähigkeiten einzusetzen, um bessere Arbeitserfahrungen zu sammeln. Großmaßstab und Spezialisierung schufen die Voraussetzungen für die industrielle Zusammenarbeit. Mit der Entwicklung der Produktivkräfte schritt gleichzeitig der Prozess der Verbesserung der kollektiven Arbeit und die Bildung stabiler Arbeitskollektive in Fabriken und Fabriken voran. Einzelne Handwerker haben die gesellschaftliche Produktion schon vor langer Zeit verlassen. Das Arbeitskollektiv wurde zur Grundlage jeder Produktion materieller Güter und Dienstleistungen.

Mit kollektiver Arbeit können weitaus bessere Ergebnisse erzielt werden als mit der verstreuten Arbeit derselben Anzahl von Personen. Dies ist auf das enorme Potenzial der Belegschaft zurückzuführen.

• ihr Wissen und ihre Fähigkeiten an andere Teammitglieder weiterzugeben, dafür Anerkennung und Dank zu erhalten und sich bei Bedarf neue Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen;
• Setzen Sie sich viel höhere Ziele und lösen Sie sehr komplexe und umfangreiche Aufgaben, als wenn Sie alleine arbeiten.
• Sympathie und Empathie für ihre Kollegen zu haben und ihre Unterstützung nicht nur in zu erhalten Arbeitsprozess, aber Weiden Haushalt und andere lebenswichtige Fragen;
• zeigen Sie die Fähigkeiten, Kreativität und Initiative jedes Mitarbeiters, bringen Sie neue Ideen und rationalistische Vorschläge vor;
• Steigern Sie das Verantwortungsbewusstsein nicht nur für eigene Arbeit, aber auch für ihre Kameraden, gemeinsam entscheiden und durchsetzen Entscheidungen getroffen nach dem Grundsatz „Einer für alle, alle für einen“ zu handeln;
• tadeln und verurteilen Sie die Taten und Handlungen von Kameraden, die nicht den im Team akzeptierten Normen der Moral und Moral entsprechen, und bestrafen Sie sogar die Schuldigen, bis hin zur Entlassung.

Ein solches Potenzial kann sich jedoch nur dann manifestieren, wenn das Team vollständig geformt ist und alle ihm innewohnenden Eigenschaften und Qualitäten erworben hat und wenn der Manager die Aktionen jedes einzelnen Mitglieds und des Teams als Ganzes effektiv verwaltet.

Personalmanagement

Das gestiegene berufliche Niveau der Arbeitnehmer erleichtert die Organisation und Koordination der Arbeit des Kollektivs spürbar. Der Manager kann je nach Kompetenz der Mitarbeiter einige Führungsfunktionen an diese delegieren oder aus den entsprechenden Spezialisten schöpfen Zielgruppen zur Lösung komplexer beruflicher Probleme oder zur Erweiterung des Themenspektrums, deren Lösung auf der Grundlage von Selbstmanagement möglich ist. Dies verkürzt natürlich nicht die Arbeitszeit des Managers, sondern befreit ihn von routinemäßigen Nebenarbeiten und ermöglicht ihm, dem Arbeitsteam selbst und jedem einzelnen Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

Das Arbeitskollektiv kann sein volles Potenzial entfalten, wenn der Manager seine Arbeit plant, angefangen bei der Personalrotation bis hin zu den kleinsten Fragen organisatorischer und motivierender Natur. Abhängig von der Art des Teams und seiner Zusammensetzung muss der Manager ein zuverlässiges und unaufdringliches System zur Überwachung der Arbeit schaffen und die Einstellung aller Teammitglieder zur Sache ermitteln.

Klassifizierung von Arbeitskollektiven

Arten von Arbeitskollektiven nach Status:

Offizielle Teams sind rechtlich formalisiert und agieren im Rahmen der auf dieser Website festgelegten gesetzlichen Normen und Regeln. Arbeitsbeziehungen und Beziehungen werden auf der Grundlage der beruflichen Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer gemäß der Unterordnungshierarchie aufgebaut. Das Handeln der Mitglieder solcher Teams unterliegt den Regeln und Prinzipien einer rationalen Bürokratie.

Informelle Gruppen sind nirgendwo rechtlich formalisiert und entstehen auf der Grundlage des Handelns von Mitarbeitern, die zwischenmenschliche Kontakte und Beziehungen nicht auf der Grundlage von Positionen, sondern auf der Grundlage persönlicher Sympathien, gemeinsamer Werte und Lebensziele aufbauen wollen. Die internen Verbindungen in ihnen sind informell, aber die Hierarchie der Unterordnung lässt sich auch hier in Abhängigkeit vom Verhalten des Leiters und der Nähe einzelner Mitglieder eines solchen Teams zu ihm erkennen.

Arten von Arbeitskollektiven nach dem Bildungsmechanismus:

• erstellt im Auftrag der Geschäftsführung;
• spontan (inoffiziell) gebildet.

Arten von Teams nach Art der internen Kommunikation:

• formell;
• informell.

Arbeiterkollektive nach Existenzzeit:

Kann sein vorübergehend und dauerhaft Abhängig von ihrer Lebensdauer.

Abhängig von der Größe:

klein- von drei bis fünf bis sieben Teilnehmern, Mittel- von ein bis zwei oder drei Dutzend Menschen und groß- von mehreren Dutzend bis zu vielen Hundert Arbeitern. Der Grad der Kommunikation und Interaktion in solchen Arbeitskollektiven ist unterschiedlich, und mittlere und große Kollektive können auch eine Reihe kleiner Kollektive umfassen und weiter in Gruppen und Untergruppen unterteilt werden. Daher kann jede Person formell Mitglied von zwei oder mehr offiziell gegründeten Teams sein, aber nur Mitglied von einem, sonst ist sie sofort „über Bord“, weil das Spiel „sowohl deins als auch unser“ in einem informellen Team nicht ist vergeben.

Psychologische Merkmale der Belegschaft

Alle Arbeitskollektive unterscheiden sich in ihren psychologischen Merkmalen.

1. Moralisches und psychologisches Klima im Team: die Hauptziele, für die dieses Team geschaffen wurde und arbeitet; Wege und Mittel zur Erreichung der gesetzten Ziele; allgemein anerkannte Normen und Beziehungsregeln; eine faire, aus Sicht jedes Mitarbeiters, Arbeits- und Pflichtenverteilung.
2. Zusammenhalt Teamarbeiter.
3. Psychologische Kompatibilität Arbeiter im Arbeitsteam: Charakterverträglichkeit, Temperamentstypen; hohes professionelles Niveau aller Mitarbeiter im Team.
4. Grad des psychischen Drucks Kollektiv über seine Mitglieder und den Grad der Konformität (Ähnlichkeit der Meinungen).

Bildung und Entwicklung der Belegschaft

Jedes Arbeitskollektiv durchläuft seit seiner Gründung eine Reihe von Lebensphasen:

• die erste entspricht dem Säuglings- und Jugendalter der Teambildung;
• der zweite - der Punkt effektive Arbeit und reifes Alter;
• der dritte - zur Schwächung des Potenzials, zur Alterung und letztendlich zur Beseitigung oder Erneuerung.

Amerikanische Forscher identifizieren fünf Stufen der Teamreife: Grinding, Nahkampf, Experimentieren, Effizienz und Reife.

Unter den stabilen Personengruppen, die auf der Grundlage einer bestimmten gemeinsam ausgeübten Tätigkeit zusammengeschlossen sind, kommt dem Arbeitskollektiv die wichtigste Rolle zu.

Das Arbeitskollektiv zeichnet sich durch folgende Merkmale aus: gemeinsame Interessen aller seiner Mitglieder; ein einziges gesellschaftlich nützliches und persönlich bedeutsames Ziel; gemeinsame Aktivitäten zur Erreichung dieses Ziels; bestimmte Organisationsstruktur; das Vorhandensein eines Führungs- und Unterordnungsverhältnisses; formelle und informelle Beziehungen.

Das Arbeitskollektiv erfüllt zwei miteinander verbundene Funktionen – wirtschaftliche und soziale. wirtschaftliche Funktion ist, dass das Kollektiv eine gemeinsame Arbeitstätigkeit ausübt, wodurch materielle oder spirituelle Werte geschaffen werden. soziale Funktion besteht in der Befriedigung der sozialen Bedürfnisse der Mitglieder des Arbeitskollektivs, der Möglichkeit zu arbeiten, eine Arbeitsentlohnung zu erhalten, zu kommunizieren, Anerkennung zu erhalten, sich an der Geschäftsführung zu beteiligen und ihre Rechte gemäß dem Gesetz zu nutzen (Recht auf Arbeit, Ruhe, Gesundheitsschutz). , usw.).

Teambuilding ist ein komplexer Prozess. Die Interessen und Ziele ihrer Mitglieder weisen Unterschiede und Widersprüche auf (häufig stehen persönliche Ziele und Interessen im Widerspruch zu den Zielen der Organisation). Abhängig vom Grad der Einheit individueller Ziele und Gruppeneinstellungen kann man vom Grad der Kollektivität oder vom Grad der sozialen Reife des Arbeitskollektivs sprechen. Davon hängen Art und Inhalt der Führungstätigkeit ab.

Bei seiner Bildung und Entwicklung durchläuft das Arbeitskollektiv drei Hauptphasen.

In der ersten Phase, wenn das Team gerade erst zusammengestellt wurde, lernen sich die Mitglieder untereinander kennen. Für eine Führungskraft ist es wichtig, sich die Menschen anzusehen und zu versuchen, die einflussreichsten und maßgeblichsten Mitarbeiter zu identifizieren, um sie auf ihre Seite zu ziehen und sie richtig in ihren Jobs einzusetzen. In dieser Phase fungiert der Leiter als externe Kraft gegenüber dem Team. Die meisten Anforderungen kommen von und durch ihn.

In der zweiten Stufe werden Mikrogruppen gebildet (informelle Beziehungen entstehen). Es werden die bewusstesten, energischsten und proaktivsten Mitarbeiter identifiziert, aus denen ein Vermögenswert gebildet wird, der dem Manager helfen soll, die Hauptziele des von ihm geleiteten Teams zu erreichen. In dieser Phase werden sowohl passive als auch negativ eingestellte Mitarbeiter identifiziert, die die Arbeit beeinträchtigen und das Team desorganisieren können. Der Manager muss die Gründe für die Entstehung einer solchen Gruppe und die individuellen Motive, aus denen bestimmte Mitarbeiter dazu gekommen sind, sorgfältig analysieren. Charakteristisch für diese Phase ist, dass der Leiter das Team leiten und nicht nur persönlich, sondern auch durch informelle Führungskräfte fordern kann.

Auf der dritten Stufe erreichen das Bewusstsein und die Aktivität der Mitarbeiter ein hohes Niveau: Die Untergebenen verstehen ihren Vorgesetzten gut und erfüllen ihre Aufgaben ohne administrativen Druck. Kopf und informelle Führer Sie wirken gegenüber den übrigen Teammitgliedern nicht mehr als äußere Kraft, daher werden ihre Forderungen von allen als natürlich und verständlich wahrgenommen. Ein charakteristisches Merkmal dieser Phase ist das Erreichen einer harmonischen Kombination von Gruppen- und persönlichen Interessen. In dieser Phase ändert der Manager in der Regel den Führungsstil: Wenn er in der ersten Phase hauptsächlich den autokratischen Führungsstil anwendet, werden in der dritten Phase die demokratischen Führungsprinzipien bereits maximal angewendet.

Teamentwicklung ist ein kontinuierlicher Prozess und endet nicht mit der dritten Stufe 1; es setzt sich fort und drückt sich in der Entwicklung der schöpferischen Kräfte des Kollektivs, der Selbstverwaltung, der Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas und der Stärkung der sozialen Sphäre aus. Offensichtlich können in seiner Entwicklung einige Phasen des Kollektivs schneller durchlaufen, andere langsamer; Einige Teams verweilen auf einer der Etappen und trennen sich sogar.

Die Leistung eines Managers wird nicht daran gemessen, was er tut, sondern daran, wie er andere zur Arbeit ermutigt. Macht und ihre Manipulation sind Managementprobleme. Vielen scheint es, dass der Besitz von Macht nur das Vorrecht des Führers ist, was die Fähigkeit impliziert, seinen Willen unabhängig von den Gefühlen, Wünschen und Fähigkeiten des Untergebenen durchzusetzen. Es ist jedoch erwiesen, dass Einfluss und Macht gleichermaßen von der beeinflussten Person sowie von der Situation und den Fähigkeiten der Führungskraft abhängen.

Kraftpotential in den Aktivitäten des Managers ist ein starker Einflussfaktor auf die Untergebenen. Ein mit Macht ausgestatteter Vorgesetzter kann von seinen Untergebenen die strikte Befolgung ihrer Befehle und Weisungen verlangen. Die Funktion der Macht manifestiert sich im Management über klar definierte Kanäle. Unter Zwang versteht man die Verlockung von Menschen, gegen ihren Willen zu handeln. Diese Art der Motivation basiert auf der Angst vor Bestrafung. Bemerkungen, Verweise, Geldstrafen, Versetzung in einen schlecht bezahlten Job bis hin zur Entlassung fungieren als Zwangsinstrumente.

Die indirekte Machtstärke wird dem Manager durch die Interaktion mit einflussreichen Personen (vorgesetzten Managern) verliehen. Untergebene, die mit ihrem Chef kommunizieren, spüren nicht nur den Einfluss des unmittelbaren Chefs, sondern auch des über ihm stehenden Chefs.

Professionelle Bereitschaft gibt dem Manager das Recht, in fast allen beruflichen Fragen als Experte aufzutreten. Untergebene empfinden es als eine Art Macht.

Informationszugang Der Manager reguliert auch seine Untergebenen. Damit übt er einen gebieterischen Einfluss auf sie aus: Was Information ist, das ist die Natur der Tätigkeit der Arbeiter.

Hohe Position Der Manager bestimmt das hohe Maß seines herrischen Einflusses auf Menschen. Untergebene, die im Kommunikationsprozess mit dem Leiter konfrontiert werden, befassen sich zunächst mit der Position. Der Führer, der unter seinen Untergebenen Autorität genießt, übt seinen Einfluss auf sie aus, ohne seine herrische Autorität zu demonstrieren. Protestlose Arbeiter gehorchen einem maßgeblichen Führer.

Delegation von Befugnissen, Wenn ein Manager bei der Wahrnehmung von Führungsfunktionen einen Teil seiner Kompetenzen auf Untergebene überträgt, ermöglicht dies die Gewährleistung eines Machtgleichgewichts zwischen Managern und Untergebenen. In diesem Fall ist zu berücksichtigen, dass das dem Untergebenen übertragene Recht, für den Vorgesetzten zu arbeiten, vorübergehend ist – für die Dauer der Aufgabenerfüllung. Der Untergebene übernimmt die Verpflichtung zur Erledigung der Aufgabe und ist für den erfolgreichen Abschluss der Arbeiten verantwortlich. Gleichzeitig erhält er die für die qualitativ hochwertige und termingerechte Erledigung der Aufgabe erforderlichen Befugnisse. Manche Führungskräfte geben jedoch nur ungern ihre Macht ab, und ohne ausreichende Entscheidungskompetenz hat der Untergebene kaum eine Chance, die Aufgabe erfolgreich zu erledigen. Sowohl Vorgesetzte als auch Untergebene müssen sich darüber im Klaren sein, in welchem ​​Umfang Befugnisse delegiert werden, um Misserfolge zu vermeiden.

Wir können sagen, dass Delegation eine Möglichkeit ist, Macht zu teilen. In diesem Fall ist es erstens möglich, ein zusammenhängendes Team von Mitarbeitern zu bilden (Mitarbeiter, denen Macht übertragen wurde, spüren ihre Stärke und möchten daher im Team bleiben), und zweitens gilt: Je mehr Macht an andere delegiert wird, desto mehr Je mehr Verantwortung mit dem Untergebenen geteilt wird, desto effektiver wird die Führungsarbeit, da eine Entlastung von der Routinearbeit erfolgt.

Der Vorgesetzte hat die Macht über die Untergebenen. In manchen Situationen haben die Untergebenen jedoch die Macht über den Vorgesetzten, da dieser in Angelegenheiten wie den für die Entscheidungsfindung notwendigen Informationen oder informellen Kontakten mit Mitarbeitern anderer Abteilungen von ihnen abhängig ist. Der Anführer muss berücksichtigen, dass auch Untergebene oft Macht haben und die einseitige vollständige Nutzung ihrer Macht eine Reaktion der Untergebenen hervorrufen kann – sie werden ihre eigene Macht demonstrieren wollen. Daher sollte ein angemessenes Machtgleichgewicht aufrechterhalten werden, das ausreicht, um die Ziele der Organisation zu erreichen, aber keine negativen Reaktionen bei Untergebenen hervorruft.

Das Recht der Arbeitnehmer, sich direkt oder über ihre Vertretungsorgane an der Leitung der Organisation zu beteiligen, wird geregelt durch Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation(Art. 52), andere Bundesgesetze, Gründungsurkunden, Tarifvertrag.

Arbeitskollektive beteiligen sich an der Leitung von Organisationen nach folgenden Grundsätzen:

Eine harmonische Kombination der Interessen des Staates, der Gesellschaft, des Kollektivs und des Einzelnen;

Ein-Mann-Führung der Verwaltung, verbunden mit einer breiten Beteiligung der Arbeitnehmer an der Geschäftsführung;

Einheit der Rechte und Pflichten des Arbeitskollektivs;

Ständige Einhaltung der Arbeits-, Produktions- und Staatsdisziplin, Schutz der Rechte und berechtigten Interessen jedes Teammitglieds;

Umfassende Entwicklung der Arbeits-, gesellschaftspolitischen Tätigkeit und schöpferischen Initiative der Teammitglieder, deren Beteiligung an der Ausübung der Befugnisse des Arbeitsteams, Schaffung von Voraussetzungen für die umfassende Entwicklung des Einzelnen;

Kollektive Diskussion und Lösung von Fragen im Zusammenhang mit der Tätigkeit von Unternehmen, Institutionen, Organisationen;

Die Entwicklung von Kritik und Selbstkritik, eine umfassende Bewertung der Aktivitäten von Beamten und anderen Teammitgliedern, die Erhöhung der Verantwortung der Teammitglieder für die Erfüllung der vor ihnen liegenden Aufgaben;

Werbung, systematische Information der Teammitglieder über die Aktivitäten von Unternehmen, Institutionen, Organisationen unter Berücksichtigung der öffentlichen Meinung.

Arbeitskollektive spielen eine wichtige Rolle bei der Führung der Organisation, nämlich:

Beteiligen Sie sich an der Entwicklung und Diskussion von Projekten langfristiger und aktueller Pläne für die wirtschaftliche und soziale Entwicklung (Arbeitspläne) von Unternehmen, Institutionen, Organisationen. Die Entwürfe dieser Pläne werden nach Prüfung durch ihre Arbeitskollektive zur Genehmigung vorgelegt;

Gegenpläne entwickeln und verabschieden, die zusätzliche Reserven und Möglichkeiten berücksichtigen;

Maßnahmen zur Erfüllung von Plänen und vertraglichen Verpflichtungen umsetzen, stärken Finanzielle Situation;

Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, Produktionseffizienz, Arbeits- und Produktqualität genehmigen und umsetzen;

Hören Sie die Verwaltung über den Stand der Umsetzung von Plänen und vertraglichen Verpflichtungen, über die Gründe für Planänderungen, die Ergebnisse der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit und geben Sie entsprechende Empfehlungen ab und machen Sie diese gegebenenfalls den höheren Behörden zur Kenntnis;

Beteiligen Sie sich an der Entwicklung von Tarifverträgen, diskutieren Sie diese und treffen Sie Entscheidungen darüber, ermächtigen Sie die Gewerkschaftsausschüsse von Unternehmen und Organisationen, diese Verträge zu unterzeichnen;

Durchführung von Maßnahmen zur Sicherstellung der Umsetzung von Tarifverträgen;

Hören Sie Berichte aus der Verwaltung von Unternehmen, Organisationen und Gewerkschaftsgremien über die Umsetzung von Tarifverträgen; in erforderlichen Fällen die Frage aufwerfen, ob Personen zur Verantwortung gezogen werden können, die ihren Verpflichtungen aus diesem Vertrag nicht nachkommen Tarifverträge;

Genehmigen Sie die internen Arbeitsvorschriften auf Vorschlag der Verwaltung und des Gewerkschaftsausschusses und ergreifen Sie Maßnahmen, um deren Einhaltung sicherzustellen.

Besprechen Sie den Stand der Arbeitsdisziplin und ergreifen Sie Maßnahmen zu ihrer Stärkung.

setzen Sie soziale Anreize für den Erfolg bei der Arbeit ein, fördern Sie Arbeitnehmer für moralische und materielle Anreize; Meinungen zu Kandidaten äußern, die für staatliche Auszeichnungen usw. eingereicht wurden.

Die Befugnisse der Arbeitskollektive werden direkt von den Hauptversammlungen (Konferenzen) der Arbeitskollektive von Organisationen ausgeübt. Die Verwaltung der Organisation und der Gewerkschaftsausschuss (falls vorhanden) informieren die Mitglieder des Arbeitskollektivs systematisch über ihre Aktivitäten bei der Ausübung der Befugnisse des Arbeitskollektivs in der Zeit zwischen den Generalversammlungen.

Hauptversammlungen (Konferenzen) von Arbeitskollektiven Organisationen berücksichtigen die wichtigsten Fragen des Lebens und der Arbeit von Arbeitskollektiven. Treffen (Konferenzen) von Arbeitskollektiven von Organisationen können auch in Werkstätten, Abteilungen, Sektionen, Brigaden und anderen Abteilungen abgehalten werden.

Konferenzen von Arbeitskollektiven finden in Organisationen statt, in denen die Einberufung von Sitzungen aufgrund der Mehrschichtigkeit oder territorialen Uneinigkeit von Zweigstellen, Werkstätten, Abteilungen, Standorten und anderen Strukturabteilungen schwierig ist. Die Delegierten der Konferenz werden gemäß den vom Arbeitskollektiv festgelegten Normen und in der Weise gewählt.

Auf Initiative von Gewerkschaften und anderen werden Themen zur Behandlung durch Sitzungen (Konferenzen) von Arbeitskollektiven vorgelegt öffentliche Organisationen, Verwaltung, ständige Produktionsbesprechungen, einzelne Teammitglieder sowie auf gemeinsame Initiative der Verwaltung und öffentlicher Organisationen. Sitzungen (Konferenzen) von Arbeitskollektiven werden gemeinsam einberufen Gewerkschaftsausschüsse und Verwaltung von Organisationen.

AUTONOME NON-PROFIT-ORGANISATION

Höhere Berufsausbildung

CENTROSOYUZ DER RUSSISCHEN FÖDERATION

„RUSSISCHE UNIVERSITÄT FÜR ZUSAMMENARBEIT“

KASANISCHES KOOPERATIVEINSTITUT (ZWEIG)

Abteilung für Wirtschaft und Management im Unternehmen

KURSARBEIT

in der Disziplin „Management“

zum Thema: „Teammanagement“

Abgeschlossen von: Student im 5. Jahr, Gruppe 281, Fachrichtung 080502

„Wirtschaft und Management im Unternehmen“ Salakhova G.R.

Leiter: Ph.D., außerordentlicher Professor

Moreva I.V.

Einführung

Theoretische Grundlagen des Teammanagements

2 Typen und psychologische Eigenschaften von Teams

Besonderheiten des Teammanagements am Beispiel des Unternehmens Ikmek LLC

2 Analyse der im Unternehmen Ikmek LLC verwendeten Teammanagementmethoden

3 Verbesserung der Effizienz des Teammanagements im Unternehmen Ikmek LLC

Abschluss

Liste der verwendeten Literatur

EINFÜHRUNG

Die Leitung einer Organisation – eines von Menschen geschaffenen Systems (einer Gruppe von Menschen, deren Aktivitäten bewusst koordiniert werden, um ein oder mehrere gemeinsame Ziele zu erreichen) – ist auch eine komplexe Aufgabe besondere Art Aktivität, die die unorganisierte Menge in eine effektive, zielgerichtete und produktive Gruppe verwandelt. Das Management – ​​einzelne Führungskräfte – muss erkennen, dass jeder Mitarbeiter ein Individuum mit einzigartigen Erfahrungen und Ansprüchen ist. Mit anderen Worten: Das Management erreicht die Ziele der Organisation durch andere Menschen.

Die Quellen moralischer und psychischer Erkrankungen des Arbeitskollektivs, negatives Verhalten sind die Gedanken und Gefühle der Arbeiter. Der einzige Weg, das Verhalten zu ändern, ist das Wissen der Führungskraft über die innere Welt eines Menschen und die Beherrschung seiner Umstrukturierung positive Stimmung. Daher ist eine hohe psychologische Kompetenz des Führungspersonals von großer Bedeutung.

Erstens ist Wissen für die Selbsteinschätzung und Selbstverbesserung des Einzelnen erforderlich.

Zweitens sollten Sie über umfassende Kenntnisse und Fähigkeiten zur Kommunikation mit Menschen verfügen.

Drittens ist psychologische und pädagogische Kompetenz erforderlich, die mit der Umsetzung der Funktion des Erziehers der Untergebenen verbunden ist.

Viertens ist die Kenntnis der psychologischen Muster der Funktionsweise des Teams erforderlich, da die Führungskraft die zwischenmenschlichen und Gruppenbeziehungen in der Organisation genau einschätzen und in der Lage sein muss, diese zu harmonisieren.

Die Fähigkeit, Geschäftsbeziehungen gekonnt aufzubauen und das psychologische Klima zu regulieren, ist eines der Hauptmerkmale der beruflichen Eignung von Führungskräften.

Die Basis jeder Organisation sind Menschen, und ohne sie ist das Funktionieren der Organisation unmöglich. Das Arbeitskollektiv ist eine formelle (formale) Gemeinschaft von Menschen, die durch gemeinsame Aktivitäten zur Erreichung bestimmter Ziele (Produktion, Gebäudereparaturen, wissenschaftliche Forschung) vereint sind.

Ein Team (von lat. Collectivus – Kollektiv) ist eine Gruppe, eine Gruppe von Menschen, die in einer Organisation, in einem Unternehmen arbeiten und durch gemeinsame Aktivitäten innerhalb einer Organisation vereint sind. In mehr weiten Sinne- Menschen, die durch gemeinsame Ideen und Interessen verbunden sind.

Zweifellos Studien zur Verbesserung von Mechanismen effektives Management Teams von Organisationen in moderne Verhältnisse Praktiker mit spezifischen evidenzbasierten Empfehlungen auszustatten, auch zu den Formen und Methoden der Interaktion zwischen Subjekten und Objekten des Managements, ist eine sehr wichtige, zeitgemäße und relevante Aufgabe. Kontinuierliche Veränderung der sozioökonomischen Situation, insbesondere im Zusammenhang mit der Reform der ideologischen und wirtschaftlichen Struktur Staatssystem, wie es in Russland der Fall ist, erfordert eine ständige Verbesserung der Managementmethoden Professionelle Aktivität jedes Team.

Ohne die Lösung des Problems der Effizienzsteigerung aller Schlüsselelemente des Managementmechanismus ist es schwierig, mit Erfolg bei den Aktivitäten eines jeden zu rechnen Industrieunternehmen oder Organisationen im heutigen Umfeld. Es ist dieser Umstand, der das Problem der Verbesserung der Formen und Methoden zur Bildung des Mechanismus zur Führung eines Teams sehr relevant macht.

Das Seminararbeit ist die Betrachtung der Interaktion in der Gruppe: Teammanagement.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben gelöst werden:

die grundlegenden Konzepte und Merkmale des Arbeitskollektivs berücksichtigen;

die Arten und Klassifikationen des Arbeitskollektivs zu studieren;

erforschen Sie Methoden für ein effektives Management der Belegschaft;

Analysieren Sie das Teammanagementsystem im Unternehmen Ikmek LLC

1. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DES TEAMMANAGEMENTS

1 Das Konzept und die Zeichen eines Teams

Heutzutage arbeiten Menschen nicht allein, sondern als Teil einer Gruppe (eine Gruppe von Personen, die durch räumliche Gemeinschaft, Aktivität, Beruf, zufällige Umstände usw. verbunden sind), die im Verhältnis zu anderen Gruppen immer als ein Ganzes agiert.

Gruppen sind real und bedingt, deren Mitglieder statistisch auf einer bestimmten Basis vereint sind, aber in beiden Fällen existieren sie objektiv.

Allerdings bedeutet die Zugehörigkeit zu einer echten Gruppe nicht, dass die Leute ständig da sein und zusammenarbeiten müssen. Dabei geht es vor allem um die Einbindung in ein bestimmtes System zwischenmenschlicher Beziehungen.

Solche Beziehungen können gegenseitig positiv, gegenseitig negativ oder asymmetrisch sein. Beziehungen sind harmonisch oder nur negativ oder nur positiv.

In einer Organisation kann eine Gruppe als Unterabteilung, Projektteam, Ausschuss, Team usw. existieren und gleichzeitig als leitende, verwaltete oder selbstverwaltete Struktur fungieren.

Entsprechend dem Grad des Zusammenhalts der Teilnehmer werden verschiedene Gruppentypen unterschieden:

Gruppenkonglomerat (Menge) – bestehend aus Personen, die zufällig in der Nähe waren und nicht miteinander verwandt sind;

Gruppenvereinigung (Herde) – eine vorübergehende Formation zur Lösung spezifischer einmaliger Probleme;

Das Vorhandensein eines gemeinsamen Ziels für alle seine Mitglieder. Wie auch immer dieses Ziel gebildet wird (durch gegenseitige Beeinflussung, individuelle Ziele oder Vorgabe von außen), es wird für alle immer gleich und nicht nur gleich, ähnlich sein. Andernfalls wäre die Gruppe eine Gewerkschaft. Die Mitglieder der Gruppe sind erst dann in der Lage, sinnvolle Aktivitäten auszuführen, wenn es ein sinnvolles, von allen geteiltes Ziel gibt, dessen Bewusstsein für die Bedeutung dieses Ziels für eine Person eine der Grundlagen des Teams ist.

Psychologische Anerkennung der Teammitglieder untereinander. Dies basiert auf gemeinsamen Interessen, Idealen, Ansichten, Ähnlichkeit oder Komplementarität von Sitten usw.

Psychologische Anerkennung ermöglicht die praktische Interaktion von Menschen mit dem Ziel, ein Ziel zu erreichen. Durch die Interaktion erweisen sich die Fähigkeiten der Gruppe als größer als die Summe der Fähigkeiten ihrer einzelnen Komplizen. Dafür gibt es eine Reihe von Umständen:

Interaktion ermöglicht es, die Einschränkungen der körperlichen und geistigen Fähigkeiten jedes Menschen zu überwinden;

aufgrund der unvermeidlichen Spezialisierung der Arbeit ist es möglich, ihre Produktivität erheblich zu steigern;

im Gange Gemeinsame Aktivitäten die Teilnehmer verfügen gegen ihren Willen über einen Wettbewerbsgeist, der stille Reserven mobilisiert und die Arbeitsintensität deutlich steigert;

Bedingungen für eine erfolgreiche Problemlösung werden dort geschaffen, wo es aus irgendeinem Grund nicht möglich ist, Verantwortlichkeiten zwischen einzelnen Beteiligten zu verteilen.

Das Vorhandensein einer bestimmten Kultur, repräsentiert durch gemeinsame Werte, Normen, Verhaltensregeln, Traditionen, Anforderungen an das physische und moralische Erscheinungsbild der Teilnehmer, Symbole usw. Neigung zur Aufrechterhaltung. Traditionen gibt es in jeder Gruppe. Dadurch entsteht ein Komplex von Vorstellungen über seine eigene Bedeutung und Überlegenheit gegenüber anderen, der ihm zusätzliche Stärke, Stabilität und Einheit verleiht.

Das Vorhandensein eines Systems öffentlicher Kontrolle, das es der Gruppe ermöglicht, die Teilnehmer durch Aufsicht, Sanktionen und Genehmigungen zu beeinflussen.

Das Vorhandensein einer ziemlich klar definierten Struktur:

funktional - unter Berücksichtigung Produktionsaufgaben von jedem durchgeführt;

politisch – basierend auf der Zugehörigkeit zu der einen oder anderen Gruppe;

soziodemografisch – zum Beispiel nach Geschlecht, Alter, Bildung usw.;

sozialpsychologisch – entsprechend Vorlieben und Abneigungen;

Verhalten, bestimmt durch die Aktivität von Menschen (Kern, undifferenzierter Teil);

motivierend – abhängig von den treibenden Verhaltensfaktoren und so weiter.

Innerhalb eines Teams entstehen zwischen seinen Mitgliedern folgende Arten von Beziehungen:

freundschaftliche Zusammenarbeit, gegenseitige Hilfe, die auf völligem Vertrauen beruht;

freundschaftliche Rivalität in bestimmten Bereichen im Rahmen einer positiven Interaktion;

formelle Zusammenarbeit mit faktischer Neutralität;

Rivalität im Rahmen formeller Zusammenarbeit mit gegenseitigem Misstrauen;

Konzentrieren Sie sich auf individuelle Ziele, auch wenn Sie zusammenarbeiten.

Rivalität und negative Einstellungen zueinander im Rahmen gemeinsamer Aktivität und gegenseitiger Abhängigkeit (Kooperation der Antagonisten).

1.2 Typen und psychologische Eigenschaften von Teams

Betrachten Sie die Klassifizierung der Teams.

Die Zusammensetzung der Teams ist homogen (homogen) und heterogen (divers).

Heterogene Teams, deren Mitglieder sich aufgrund von Geschlecht, Alter, Beruf, Status, Bildungsniveau usw. unterscheiden können, sind am effektivsten bei der Lösung schwieriger kreativer Probleme. Wenn also vielseitige Anforderungen an Menschen gestellt werden, ist es wünschenswert, dass das Arbeitsteam aus unterschiedlichen Persönlichkeiten mit mehrdeutigen Fähigkeiten besteht. Bei intensiver Arbeit werden einfache Aufgaben besser von homogenen Teams bewältigt. Da sich ihre Mitglieder besser verstehen, sind hier die Möglichkeiten der gegenseitigen Einflussnahme und der Bildung gemeinsamer Ansichten und Positionen höher.

Je nach Status können Gruppen in offizielle und inoffizielle Gruppen unterteilt werden. Die ersten, beispielsweise das Personal einer Organisation oder Einheit, sind rechtlich formalisiert und agieren innerhalb des rechtlichen Raums. Letztere basieren auf dem nirgends dokumentierten Wunsch der Menschen, miteinander zu kooperieren. Die Stärke solcher Kollektive liegt darin, dass sie rechtlich und organisatorisch nicht gefangen und an Normen und Regeln gebunden werden können.

Je nach Art der internen Verbindungen werden formelle und informelle Teams unterschieden.

In formellen Beziehungen werden sie im Voraus verordnet, in informellen Beziehungen entstehen sie spontan und von selbst.

Ein formelles Team vereint Menschen nur als Vertreter von Positionen, deren Interaktion zunächst durch die Arbeitstechnologie vorgegeben ist.

Auf persönliche Kontakte kann man jedoch auch bei der Lösung rein behördlicher Probleme nicht verzichten. Dadurch entsteht neben dem formellen auch ein informelles Team als System unprogrammierter geschäftlicher und emotionaler Beziehungen.

In der Regel kann kein Kollektiv entweder nur formell oder nur informell sein, sondern enthält sowohl diese als auch andere Elemente. In der Praxis operiert ein Teil der Organisation nach überwiegend formalen Grundsätzen (z. B. Rechnungswesen), der andere nach informellen Grundsätzen (wissenschaftliche Abteilungen). Je nach Situation schwankt das Verhältnis von formellen und informellen Momenten ständig.

Basierend auf den Existenzbedingungen werden Teams in temporäre (zur Lösung einer einmaligen Aufgabe konzipierte) und permanente Teams unterteilt.

Ein wichtiges Merkmal, nach dem Kollektive klassifiziert werden können, ist der Grad der Freiheiten, die ihren Mitgliedern eingeräumt werden.

Erstens, es handelt sich dabei umüber die Freiheit der Aufnahme in die Mannschaft (sie reicht von der Verpflichtung von Wehrpflichtigen zum Militärdienst bis hin zur völligen Freiwilligkeit beim Beitritt zu einem Hundeclub).

Zweitens können wir von der Freiheit sprechen, Tätigkeiten im Rahmen eines Teams auszuüben (in einem Fall ist beispielsweise die obligatorische Wahrnehmung bestimmter Aufgaben durch eine Person erforderlich, in einem anderen Fall reicht eine gesetzliche Mitgliedschaft aus. Dies ermöglicht es den Menschen gleichzeitig Mitglied mehrerer Teams sein und vor allem dort aktiv sein, wo es sinnvoller ist dieser Moment). Die Möglichkeit der Mitgliedschaft in vielen Gruppen ist auf die vielschichtige Struktur der Persönlichkeit zurückzuführen.

Entsprechend den Funktionen werden instrumentelle Gruppen unterschieden, die auf die Lösung eines bestimmten Problems ausgerichtet sind, und emotionale Gruppen, deren Zweck die Befriedigung persönlicher Bedürfnisse und die Kommunikation ist. Die funktionale Klassifizierung kann wiederum durch die Klassifizierung nach Tätigkeitsarten ergänzt und vertieft werden.

Die Umsetzung von Funktionen setzt ein gewisses Maß an innerer Arbeitsteilung voraus.

In manchen Kollektiven existiert sie nur quantitativ, wodurch die Möglichkeit einer vollständigen Austauschbarkeit der Arbeitnehmer entsteht. In anderen Fällen gibt es eine Spezifität einzelner Arbeitsarten innerhalb derselben Qualität, die bereits die Austauschbarkeit einschränkt. Im dritten Fall gibt es eine tiefe qualitative Spaltung, die im Allgemeinen eine Austauschbarkeit ausschließt, was es für das Team schwierig macht, normal zu funktionieren, wenn eines seiner Mitglieder krank ist oder ausscheidet.

Die Gruppen werden in kleine und große Gruppen eingeteilt.

Im Großen und Ganzen bestehen ständige persönliche Kontakte zwischen allen Teilnehmern. Dies verschafft ihnen zusätzliche Flexibilität und insgesamt eine höhere Leistung und Arbeitszufriedenheit. Die Anzahl der Mitglieder eines kleinen Teams beträgt in der Regel nicht mehr als 20 (optimalerweise 5-7).

Als sekundär werden große Gruppen bezeichnet, bei denen es praktisch keine direkten Verbindungen zwischen Menschen gibt. Sie werden in der Regel nach dem Zielprinzip, also „für die Aufgabe“, gebildet, daher steht hier nicht die persönliche Qualität der Teilnehmer im Vordergrund, sondern ihre Fähigkeit, bestimmte Funktionen zu erfüllen. Um solche Teams zu leiten, bedarf es spezieller Manager.

Wenn die Verantwortlichkeiten (sowohl Darsteller als auch Führungskräfte) klar verteilt sind, können hier Personen problemlos ersetzt werden, da immer eine Person mit den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten vorhanden ist.

Kollektive unterscheiden sich psychologisch voneinander, was sich in der Art ihres inneren Klimas, dem Zustand und dem Grad des Zusammenhalts der Teilnehmer manifestiert. Betrachten wir diese Punkte genauer.

Das psychologische Klima ist ein Phänomen, das den Zustand der internen Beziehungen im Team widerspiegelt. Sie wird durch die Anforderungen der Verwaltung, Managementmethoden, den Grad der Verträglichkeit der Menschen usw. beeinflusst. Die Bedeutung eines günstigen psychologischen Klimas lässt sich beispielsweise daran erkennen, dass gute Laune steigert die Effizienz der menschlichen Arbeit um etwa das Eineinhalbfache.

Der psychische Zustand wird durch den Grad der Zufriedenheit der Menschen mit ihrer Position bestimmt. Es wird beeinflusst durch die Art und den Inhalt der Arbeit, die Einstellung dazu (Liebe oder Abneigung), das Prestige, die Vergütung, die Wachstumsaussichten, das Vorhandensein zusätzlicher Möglichkeiten (um eigene Probleme zu lösen, die Welt zu sehen, nützliche Menschen kennenzulernen) und psychologisch Klima.

Der psychische Zustand kann die Form sozialer Spannungen (Bewusstsein, Emotionen oder Verhalten) annehmen, die sich in allgemeiner innerer Unzufriedenheit, äußerer Aggressivität, der Suche nach Schuldigen, Streiks, Sabotage, Entlassungen usw. äußern. Diese Situation wird durch das Negative verursacht Auswirkungen spezifischer Umstände oder des sozialen Umfelds als Ganzes, was dazu führt, dass ein Mensch seine Bedürfnisse über einen längeren Zeitraum nicht erfüllen kann.

Der psychologische Zustand kann verbessert werden, indem man die objektiven Bedingungen der Aktivitäten der Menschen ändert und ihnen beibringt, nach den Gesetzen des Kollektivs zu leben und die festgelegten Anforderungen und Verfahren einzuhalten.

Zusammenhalt manifestiert sich als psychologische Einheit der Mitarbeiter in den wichtigsten Fragen des Lebens des Teams, manifestiert sich in der Anziehungskraft der Teilnehmer darauf, dem Wunsch, es zu schützen und zu bewahren. Dies ist auf die Suche der Menschen nach gegenseitiger Hilfe oder Unterstützung, auf gegenseitige emotionale Vorlieben und auf das Verständnis der Rolle des kollektiven Prinzips bei der Bereitstellung ihrer Garantien zurückzuführen.

In eng verbundenen Teams kommunizieren die Menschen in der Regel enger, passen sich leichter an, schätzen einander mehr und fühlen sich sicherer und arbeiten effizienter. Meinungsverschiedenheiten bestehen hier meist nur über die Mittel zur Zielerreichung, während ein lockeres Team – in allen Fragen – früher oder später zum Zusammenbruch führt.

Durch die Beeinflussung von Menschen trägt das Team in vielerlei Hinsicht (bis zu 40 Prozent der Fälle) dazu bei, ihr Verhalten zu ändern. Die Gründe sind, dass die Person:

hat die Möglichkeit, sich mit den Augen seiner Kameraden von außen zu betrachten und sein Handeln zu bewerten;

muss seine Wünsche und Interessen an die Menschen um ihn herum anpassen;

erhält zusätzliche Impulse, die kreative Tätigkeit, den Wunsch nach Verbesserung, Überlegenheit anregen.

Abhängig von der Art des Kollektivs selbst kann sein Einfluss auf den Einzelnen sowohl günstig als auch ungünstig sein. So ist ein positiv gesinntes Team in der Lage, dem asozialen Verhalten eines Einzelnen zu widerstehen, und ein negativ gesinntes Team ist in der Lage, einen korrumpierenden Einfluss auf ihn auszuüben.

Im Gegenzug versuchen die Leute auch, Einfluss auf das Team zu nehmen, um es für sie „bequemer“ zu machen. Eine starke Persönlichkeit kann ihn sogar sich selbst unterwerfen, auch infolge eines Konflikts; der Schwache hingegen gehorcht ihm und löst sich in ihm auf, als Gegenleistung dafür, dass er sich um sein Wohlergehen kümmert.

Die ideale Situation aus Managementsicht liegt irgendwo in der Mitte und ist geprägt von einer vertrauensvollen Partnerschaft zwischen dem Arbeitskollektiv und seinen Mitgliedern, die ihre eigenen Positionen nicht aufgeben, aber die gemeinsamen Ziele und Bedürfnisse respektieren.

3 Teammanagementmethoden

Managementmethoden – eine Reihe von Methoden und Techniken zur Beeinflussung des Managementgegenstandes durch seine Einheit mit dem verwalteten Objekt, um das Ziel zu erreichen; Wege, Methoden der Einflussnahme des Subjekts auf das Führungsobjekt (die umgekehrte Auswirkung des Objekts auf das Subjekt nicht ausschließen), des Leiters auf das Team und des Teams auf den Leiter.

Managementmethoden werden nach zahlreichen Kriterien klassifiziert. Es gibt also Methoden der direkten und indirekten Einflussnahme. Bei der Verwendung ersterer wird von einer direkten Wirkungsfolge ausgegangen, während letztere darauf abzielen, bestimmte Voraussetzungen für die Erzielung konkreter Ergebnisse zu schaffen. Es gibt Methoden formeller und informeller Einflussnahme. Ihr Verhältnis spiegelt wider Charaktereigenschaften Führungsstil.

Am wichtigsten ist die Klassifizierung von Managementmethoden anhand der dem Managementsystem innewohnenden objektiven Gesetzmäßigkeiten sowie der Bedürfnisse und Interessen der betroffenen Person(en). Auf dieser Grundlage werden Managementmethoden unterschieden:

organisatorisch (organisatorisch und administrativ, administrativ);

wirtschaftlich;

sozialpsychologisch;

Methoden des Organisationsmanagements sind ein System zur Beeinflussung organisatorischer Beziehungen, um bestimmte Ziele zu erreichen. Die Ausführung derselben Arbeit ist unter unterschiedlichen organisatorischen Bedingungen und mit unterschiedlichen Organisationsformen möglich: strenge Regelung, flexible Reaktion, Festlegung gemeinsamer Aufgaben, Festlegung zulässiger Tätigkeitsgrenzen usw.

Ökonomische Methoden Management - eine Reihe von Methoden der Einflussnahme durch Schaffen Wirtschaftslage die Mitarbeiter von Unternehmen ermutigen, in die richtige Richtung zu handeln und die Lösung der ihnen übertragenen Aufgaben zu erreichen. Unter den wirtschaftlichen Einflussmethoden stechen Planung, Finanzierung, Preisgestaltung, wirtschaftliche Anreize und Kostenrechnung hervor.

Sozialpsychologische Managementmethoden - Methoden zur Beeinflussung des Managementgegenstandes, die auf der Nutzung sozialpsychologischer Faktoren basieren und auf die Steuerung sozialpsychologischer Beziehungen abzielen, die sich im Team entwickeln. Psychologische Methoden spielen in der Personalarbeit eine sehr wichtige Rolle, da sie auf die spezifische Persönlichkeit des Arbeitnehmers bzw. Arbeitnehmers abzielen und in der Regel streng personalisiert und individuell sind. Ihr Hauptmerkmal ist der Appell an die innere Welt eines Menschen, seine Persönlichkeit, seinen Intellekt, seine Gefühle, Bilder und sein Verhalten, um das innere Potenzial eines Menschen auf die Lösung spezifischer Probleme des Unternehmens zu lenken. Zu den durch psychologische Methoden regulierten Elementen gehören:

Psychologische Planung ist eine neue Richtung in der Personalarbeit, um einen effektiven psychologischen Zustand des Unternehmensteams zu schaffen. Es geht von der Notwendigkeit eines Konzepts der umfassenden Entwicklung der Persönlichkeit eines Menschen aus, der Beseitigung negativer Trends bei der Degradierung des rückständigen Teils des Arbeitskollektivs. Bei der psychologischen Planung geht es darum, Entwicklungsziele und Leistungskriterien festzulegen, psychologische Standards zu entwickeln, Methoden zur Planung des psychologischen Klimas zu entwickeln und Endergebnisse zu erzielen. Zu den wichtigsten Ergebnissen der psychologischen Planung gehören:

Bildung von Abteilungen („Teams“) auf Basis der psychologischen Compliance der Mitarbeiter;

angenehmes psychologisches Klima im Team;

Bildung persönlicher Motivation von Menschen basierend auf der Unternehmensphilosophie;

Minimierung psychischer Konflikte (Skandale, Ressentiments, Stress, Irritationen);

Entwicklung einer Servicelaufbahn basierend auf der psychologischen Orientierung der Mitarbeiter;

das Wachstum der intellektuellen Fähigkeiten der Teammitglieder und das Niveau ihrer Ausbildung;

Formation Unternehmenskultur basierend auf den Verhaltensnormen und Bildern idealer Mitarbeiter.

Es empfiehlt sich, die psychologische Planung und Regelung durch einen professionellen psychologischen Dienst des Unternehmens, bestehend aus Sozialpsychologen, durchführen zu lassen.

Persönlichkeitstypen charakterisieren das innere Potenzial eines Menschen und seine allgemeine Ausrichtung auf die Ausübung bestimmter Arbeitsarten und Tätigkeitsbereiche.

Das Temperament ist ein sehr wichtiges psychologisches Merkmal einer Person, das den Zweck und die Stellung jedes Mitarbeiters im Team, die Verteilung der Führungsaufgaben und die psychologischen Arbeitsmethoden bestimmt spezielle Person.

Charaktereigenschaften bestimmen die Richtung der menschlichen Welt, den Grad des Kommunikationsbedürfnisses. Je nach Vorherrschaft bestimmter Charaktereigenschaften werden Menschen in Extrovertierte und Introvertierte eingeteilt. Ein Extrovertierter ist äußerst kontaktfreudig, reagiert auf alles Neue, unterbricht die Art der Aktivität, manchmal ohne die Arbeit zu beenden, wenn ein neuer Gesprächspartner auftaucht, ein Anreiz. Die Motivation zur Aktivität ist wankelmütig und hängt direkt von der Meinung anderer ab, altruistische Neigungen kommen zum Ausdruck, manchmal vergisst man sich selbst zum Wohle anderer. Ein Introvertierter ist verschlossen, in seinem Verhalten geht er nur von inneren Überlegungen aus, daher erscheinen seine Handlungen seinen Mitmenschen manchmal anmaßend und exzentrisch. Die Intuition ist gut entwickelt, er kalkuliert die Situation sehr genau, seine Entscheidungen sind oft vielversprechend und für die Zukunft gerechtfertigt. Ein Introvertierter ist emotional kalt, schlechte Mimik und Gestik alarmieren Gesprächspartner und verhindern Offenheit im Gespräch.

Die Ausrichtung der Persönlichkeit ist ein wichtiges psychologisches Merkmal eines Menschen und wird unter dem Gesichtspunkt von Bedürfnissen, Interessen, Motiven, Überzeugungen und Weltanschauungen betrachtet.

Intellektuelle Fähigkeiten charakterisieren die Verstehens-, Denk- und Bewusstseinsmöglichkeiten eines Menschen und sind wichtig für die berufliche Orientierung, die Beurteilung von Menschen, die Karriereplanung und die Organisation des beruflichen Aufstiegs. Das Hauptaugenmerk sollte auf das Intelligenzniveau des Mitarbeiters gelegt werden, das drei Abstufungen (hoch, mittel, niedrig) aufweist. Die Fähigkeit zum rationalen Denken ist eine wesentliche Voraussetzung für Führungskräfte und Fachkräfte. Der Bewusstseinsgrad bestimmt die Übereinstimmung des Mitarbeiters mit dem Moralkodex des Unternehmens. Logische Fähigkeiten sind in ingenieurwissenschaftlichen und naturwissenschaftlichen Tätigkeiten unverzichtbar. Mit Hilfe psychologischer Methoden werden intellektuelle Fähigkeiten offengelegt. Das menschliche Gedächtnis ist ein wichtiger Bestandteil der intellektuellen Fähigkeiten.

Erkenntnismethoden sind Werkzeuge, mit denen eine Person die Realität untersucht, Informationen verarbeitet und Entscheidungsentwürfe vorbereitet. Die bekanntesten Erkenntnismethoden sind Analyse und Synthese, Induktion und Deduktion. Die Analyse umfasst die Untersuchung eines Phänomens auf der Grundlage der Klassifizierung, der Unterteilung in Elemente, der Identifizierung von Alternativen und der Untersuchung interner Muster. Im Gegensatz dazu basiert die Synthese auf dem Studium der Beziehungen zwischen Elementen, dem Aufbau eines Systems einzelner Elemente und dem Studium äußerer Muster und Beziehungen. Im Erkenntnisprozess werden Analyse und Synthese gemeinsam eingesetzt, beispielsweise bei der Erstellung eines Diagramms der Organisationsstruktur der Unternehmensführung.

Induktion ist eine Schlussfolgerung vom Besonderen zum Allgemeinen auf der Grundlage der Untersuchung verschiedener Fakten und Ereignisse, deren Ergebnisse eine Hypothese (allgemeine Aussage) über ein bestimmtes Muster entwickeln. Deduktion hingegen ist eine Schlussfolgerung vom Allgemeinen auf das Besondere, wenn Hypothesen (Regeln, Prinzipien) in Form einer absoluten Wahrheit aufgestellt werden, aus der eine Schlussfolgerung über bestimmte Muster gezogen wird. Ein Beispiel für die Anwendung von Induktions- und Deduktionsmethoden ist die Entwicklung einer Unternehmensphilosophie. Psychologische Bilder ermöglichen es, Personal anhand typischer Verhaltensmuster historischer Persönlichkeiten, großer Manager und Produktionsinnovatoren zu schulen. Künstlerische Bilder dienen der ästhetischen und kulturellen Bildung der Mitarbeiter des Unternehmens, insbesondere junger Menschen. Grafische Bilder sind ein wesentlicher Bestandteil ingenieurwissenschaftlicher Tätigkeiten, insbesondere unter Einsatz moderner multimedialer technischer Mittel, wenn die Gestaltung neuer Technologien am Computer erfolgt. Visuelle Bilder sind sehr nützlich Personalarbeit, Weil ermöglichen, die Anerkennung einer bestimmten Person im Arbeitskollektiv sicherzustellen. Praktische Handlungen, Umgangssprache, Schrift, verschiedene Zeichenmodelle sind die materielle Form der Verkörperung von Bildern.

Methoden der psychologischen Beeinflussung gehören zu den wichtigsten Elementen psychologischer Managementmethoden. Sie konzentrieren alle notwendigen und gesetzlich zulässigen Methoden der Einflussnahme auf Menschen zur Koordination im Prozess der gemeinsamen Arbeitstätigkeit. Diese beinhalten:

Überzeugung basiert auf einer begründeten und logischen Einwirkung auf die menschliche Psyche, um die gesetzten Ziele zu erreichen, zu beseitigen psychologische Barrieren, Beseitigung von Konflikten im Team;

Nachahmung ist eine Möglichkeit, einen einzelnen Arbeiter oder eine soziale Gruppe durch das persönliche Beispiel eines Produktionsleiters oder Innovators zu beeinflussen, dessen Verhaltensmuster ein Vorbild für andere sind;

Beteiligung ist psychologischer Trick, mit deren Hilfe Mitarbeiter zu Komplizen im Arbeits- oder Sozialprozess werden, zum Beispiel bei der Wahl eines Leiters, der Annahme vereinbarter Entscheidungen, dem Wettbewerb im Team usw.;

Motivation ist eine positive Form des moralischen Einflusses auf eine Person, wenn positive Eigenschaften Mitarbeiter, seine Qualifikationen und Erfahrungen, Vertrauen in die erfolgreiche Erledigung der übertragenen Arbeit, wodurch die moralische Bedeutung des Mitarbeiters im Unternehmen gesteigert werden kann. In der Sowjetzeit wurden Formulare wie die Aufnahme in den Ehrenrat, die Überreichung einer Ehrenurkunde, die Verleihung des Titels „Gewinner des Wettbewerbs“, „Trommler der Arbeit“ usw. häufig zur Einleitung von Wehen eingesetzt.

Zwang – eine extreme Form der moralischen Einflussnahme, wenn andere Methoden der Einflussnahme auf eine Person keine Ergebnisse gebracht haben und der Mitarbeiter, möglicherweise sogar gegen seinen Willen und Wunsch, zur Leistung gezwungen wird bestimmte Arbeiten. Es ist ratsam, Zwang nur in Notfällen (höherer Gewalt) anzuwenden, wenn Untätigkeit zu Verlusten, Schäden, Verlust von Eigentum, Personen oder Unfällen führen kann;

Verurteilung ist eine Methode der psychologischen Beeinflussung einer Person, die große Abweichungen von moralischen Normen im Team oder den Arbeitsergebnissen zulässt und deren Arbeitsqualität äußerst unbefriedigend ist. Eine solche Technik kann nicht zur Beeinflussung von Menschen mit einer schwachen Psyche eingesetzt werden und ist für die Beeinflussung des rückständigen Teils des Teams praktisch nutzlos;

Die Anforderung hat die Kraft eines Befehls und kann nur dann wirksam sein, wenn der Anführer über große Macht verfügt oder unbestrittene Autorität genießt. In anderen Fällen kann diese Technik nutzlos oder sogar schädlich sein. In vielerlei Hinsicht ist die kategorische Forderung mit dem Verbot identisch und wirkt als eine milde Form des Zwanges;

Der Befehl wird verwendet, wenn eine schnelle und genaue Ausführung ohne kritische Reaktionen erforderlich ist. Bei der Ausführung von Befehlen denken sie nicht. Im Leben gibt es prohibitive und anregende Arten von Befehlen. Erstens: „Hör auf!“, „Hör auf, nervös zu sein!“, „Halt den Mund!“ usw. - zielt auf die sofortige Unterdrückung unerwünschter Verhaltensweisen ab. Sie werden mit fester, ruhiger Stimme oder einer Stimme mit emotional gefärbtem Ton vorgetragen. Zweitens: „Los!“, „Bring!“, „Vorführen!“ usw. - zielen auf die Einbeziehung von Verhaltensmechanismen von Menschen ab;

Lob ist eine positive psychologische Methode zur Beeinflussung einer Person und hat eine stärkere Wirkung als Verurteilung. Manchmal genügt es, einem jungen Mitarbeiter zu sagen: „Heute arbeiten Sie viel besser und wenn Sie die Qualität auch nur ein wenig verbessern, werden Sie hervorragende Ergebnisse erzielen.“ Ein solches Lob für einen erfahrenen Mitarbeiter kann jedoch als Beleidigung empfunden werden, und es ist besser, seinen Erfolg in feierlicher Atmosphäre vor dem gesamten Team zu feiern.

Eine Anfrage ist eine sehr häufige Form der Kommunikation zwischen Kollegen, jungen und erfahrenen Mitarbeitern und wird in der Beziehung zwischen einem Manager und seinen Untergebenen seltener verwendet. Fragen, Rat, Hilfe und Anweisungen eines anderen Mitarbeiters einholen, wenn er Zweifel an den Formen und Methoden der Arbeitsausführung hat oder diese nicht alleine erledigen kann. Die Anforderung des Managers ist eine wirksame Führungsmethode, denn wird vom Untergebenen als wohlwollender Befehlshaber wahrgenommen und zeigt Respekt vor seiner Persönlichkeit.

Beratung – eine psychologische Methode, die auf einer Kombination aus Bitte und Überzeugung basiert und häufig in der Beziehung zwischen Kollegen, Mentoren junger Arbeitnehmer und erfahrenen Managern eingesetzt wird. Sie können dem Arbeiter sagen: „Ivanov, wechseln Sie das Werkzeug“ – das ist eine Form der Anweisung. Man kann auch anders sagen: „Ich rate Ihnen, das Werkzeug zu wechseln.“ Bei betrieblichen Arbeiten, die schnelle Entscheidungen erfordern, sollte der Rückgriff auf Ratschläge und Anfragen des Vorgesetzten jedoch minimiert und in Fällen ausgeschlossen werden, in denen der Arbeitnehmer Heirat und Arbeitsunterbrechung zulässt.

Daher sind psychologische Methoden das subtilste Instrument zur Beeinflussung soziale Gruppen Menschen und Persönlichkeit. Die Kunst, Menschen zu führen, besteht in der dosierten und differenzierten Anwendung bestimmter Methoden der oben aufgeführten.

Merkmale des Teammanagements am Beispiel des Unternehmens LLC „IKMEK“

1 Merkmale des Unternehmens Ikmek LLC

Ikmek LLC bezieht sich auf Unternehmen Nahrungsmittelindustrie Republik Tatarstan im Bezirk Apastovsky. Die Produktionskapazität des Unternehmens beträgt 1190 Tonnen Brot und Backwaren pro Jahr.

LLC „Ikmek“ entstand auf der Grundlage des Genossenschaftsunternehmens Apastovsky Raipo, das 1936 gegründet wurde und 1938 die ersten Produkte herstellte.

Derzeit produziert und verkauft Ikmek LLC eine breite Palette von Lebensmittel: Back- und Mehlprodukte, Nudeln Süßwaren und Räuchern von Fisch.

Die Gesamtfläche des Unternehmens (Haupt- und Nebenindustrie) betrug Anfang 2005 898 qm. Die Produktionsfläche beträgt 752 qm. Durchschnittliche Mitarbeiterzahl im Unternehmen arbeiten - 61 Personen.

Ikmek LLC ist ein unabhängiges Unternehmen mit den entsprechenden Rechten juristische Person, verfügt über eine eigenständige Bilanz, amtliche und andere Siegel, einen Stempel, Briefköpfe mit Angabe seines Namens, Bankkonten.

Die Unternehmensführung erfolgt gem aktuelle Gesetzgebung und die Charta auf der Grundlage einer Kombination der Rechte und Interessen des Arbeitskollektivs und der Aktionäre. Das Unternehmen bestimmt selbstständig die Führungsstruktur, legt die Personal- und Führungskosten fest. Der Leiter des Unternehmens wird bestimmt Hauptversammlung Aktionäre.

Das wichtigste Mittel zur Bildung eines hochwirksamen Unternehmensmanagementsystems ist die Organisationsgestaltung. Daher ist das Unternehmen ständig auf der Suche nach der optimalen Organisations- und Managementstruktur. Die bestehende Organisationsstruktur des Unternehmens basiert auf traditionellen Prinzipien und Methoden des Managements und gesammelter Organisationserfahrung.

Es werden die Zustände und die Personalstärke der Divisionen festgelegt Personalbesetzung vom Direktor auf der Grundlage eines festgelegten Arbeitsplans genehmigt.

Ikmek LLC verfügt über ausreichend durchschnittlich qualifiziertes Personal.

Zusammensetzung des Personals zum 01.01.2011

Kategorie der Mitarbeiter Personen in Prozent1. Lohnsumme (gesamt)61Männer 1524,6Frauen 4675,4Davon: Manager34,9Spezialisten711,5Offiziere23,3Arbeiter4980,32. über Bildung verfügen: Höhere Bildung (insgesamt) 23,3 Darunter: Führungskräfte 23,3 Fachkräfte Angestellte Führungskräfte1FachkräfteAngestellteArbeiter4472,13. Altersverteilung16-2446.625-2923.330-391118.040-493760.650-54711.555 und älter

Das Unternehmen ermittelt laufend den Personalbedarf für künftige Perioden und die entsprechenden Lohnkosten. Das System der materiellen Anreize umfasst Löhne und Geldprämien. Als Instrument der materiellen Anreize ist geplant, das System der Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn des Unternehmens zu nutzen. Die Schulung und Umschulung des Personals erfolgt im Unternehmen. Für eine effektive und vollständige Analyse der Aktivitäten des Unternehmens ist es notwendig, seine wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren zu untersuchen.

Das Gesamtproduktionsvolumen belief sich im Jahr 2010 auf 13.632 Tausend Rubel. Die Wachstumsrate betrug 118 %.

In der Zusammensetzung des Anlagevermögens das größte spezifisches Gewicht sind Maschinen und Geräte (73 %), Gebäude und Bauwerke (25 %). Basierend auf der Analyse können wir den Schluss ziehen, dass der größte Anteil des Unternehmens auf die Produktion und das aktive Anlagevermögen entfällt. Es ist geplant, die Produktion zu modernisieren und mit einem neuen Spezial auszustatten technologische Ausrüstung. Dies ist auf die geringe Erneuerungsrate des Anlagevermögens zurückzuführen.

2.2 Analyse der im Unternehmen „Ikmek“ LLC verwendeten Methoden des Teammanagements.

Um Managementmethoden zu analysieren, ist es notwendig, die Zusammensetzung und Struktur des Industrie- und Produktionspersonals zu untersuchen und den Personalbestand entsprechend dem erforderlichen Qualifikationsniveau für jede Arbeitnehmerkategorie zu analysieren: Arbeiter, Spezialisten, Manager.

Die Effektivität der Organisationsstruktur bei Ikmek LLC erklärt sich aus der recht hohen professionelles Niveau Mitarbeiter, wie aus Tabelle 2.2 hervorgeht

Tabelle 2.2. Die berufliche Zusammensetzung der Mitarbeiter von Ikmek LLC

IndikatorenIndikatorwert für Wachstumsrate, %20102011höher22100spezialisierte Sekundarstufe13 15115Sekundarstufe (berufliche und allgemeine Sekundarstufe)4344102,3GESAMT5861105,2

Aus der obigen Tabelle ist ersichtlich, dass das Führungspersonal über eine weiterführende Fach- und Hochschulausbildung verfügt.

Aufgrund der Besonderheiten dieses Unternehmens ist die Tatsache, dass es über eine höhere Ausbildung verfügt, für die Führung des Unternehmens nicht von Bedeutung. Für erfolgreiche Tätigkeit In dieser Branche ist eine weiterführende Fach- und Berufsausbildung geeignet. Und wie aus den in der Tabelle angegebenen Daten hervorgeht, reicht die Anzahl dieser Mitarbeiter aus, um das erfolgreiche Funktionieren der Organisationsstruktur zur Führung des Teams sicherzustellen.

Die Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Teams bei Ikmek LLC ist in Tabelle 2.3 dargestellt.

Tabelle 2.3. Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Industrie- und Produktionspersonals

Kategorie der Arbeitnehmer Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Personen Veränderung 2011 vs. 2010 20102011 absolut (Gruppe 2 – Gruppe 1) % (Gruppe 2: Gruppe 1) * 100 KKP, Personen 58613105,2 Darunter: Arbeitnehmer 49512104,1 Arbeitnehmer9101111,1 Davon: Manager 11-100 Spezialisten 100weitere Mitarbeiter121200

Aus dieser Tabelle können wir schließen, dass der größte Anteil in der Gesamtstruktur des Industrie- und Produktionspersonals von Arbeitern besetzt wird. Es gab Veränderungen in der Gesamtstruktur des Personals. Der Anteil der Arbeitnehmer stieg, sank jedoch dieser Indikator für Führungskräfte und Mitarbeiter.

Außerdem sollte eine Analyse der Alterszusammensetzung des Personals durchgeführt werden.

Tabelle 2.4. Altersstruktur des Personals bei Ikmek LLC

Altersgruppen der Mitarbeiter, Jahre Anzahl der Personen In % der Gesamtzahl Veränderung im Jahr 2010 201120102011 Anzahl, Personen Gewichte TOTAL:5861100.0100.03-

Die Daten in der obigen Tabelle zeigen, dass die Mehrheit der Arbeitnehmer in einem Alter sind, in dem sie über viel Berufserfahrung verfügen. Sie sind in der Lage, diese Erfahrungen an junge Berufstätige weiterzugeben. Wichtig ist auch, dass die Mitarbeiter des Unternehmens über einen langen Zeitraum zusammenarbeiten und dies eine effektive Führung ermöglicht, da in vielen Phasen der Produktion die Kontrolle über die Umsetzung bei den Mitarbeitern selbst liegt. Dies reduziert auch den Aufwand für zusätzliche Maßnahmen zur Umsetzung der Kontrolle durch höhere Behörden.

Das Unternehmen Ikmek LLC verfügt über eine Personalabteilung, die sehr erfolgreich arbeitet Personalpolitik Organisationen. Das Unternehmen führt Berufsberatung des Personals, Schulung, Schulung, Fortbildung der Mitarbeiter durch. Das steigert natürlich die Effizienz. Arbeitsressourcen.

Im Zeitraum von 2010 bis 2011 haben 3 Personen ihr Einkommen erhöht Berufsqualifikation in gewerblich-wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen. Eignungsprüfungen wurden bestanden und die Ränge stiegen an.

3 Verbesserung der Effizienz des Teammanagements im Unternehmen Ikmek LLC

Mitarbeiter des Führungsteams

Die wichtigste Voraussetzung für die effektive Arbeit der Führungskraft ist die Bildung eines gut ausgewählten Teams von Unterstützern und Partnern, die in der Lage sind, die Ideen und Pläne der Führungskraft zu verwirklichen und umzusetzen. Das Team kann seine Ziele mehr oder weniger effektiv erreichen, wenn es gut organisiert, informiert, diszipliniert, geeint und aktiv ist.

Die folgenden Faktoren beeinflussen auch die Effizienz von Ikmek LLC:

seine Größe und Zusammensetzung;

Gruppenverhaltensnormen, Einstimmigkeit und Status ihrer Mitglieder;

Arbeitsbeziehungen im Team und die im Management verwendeten Kriterien.

Größe. Einige Untersuchungen haben gezeigt, dass Teams mit 5 bis 11 Mitgliedern tendenziell bessere Entscheidungen treffen und eine größere Arbeitszufriedenheit verspüren. Im Allgemeinen wird mit zunehmender Größe des Teams die Kommunikation zwischen seinen Mitgliedern schwieriger und es wird schwieriger, eine Einigung über Fragen im Zusammenhang mit den Aktivitäten des Teams und der Erfüllung seiner Aufgaben zu erzielen.

Verbindung. Die Zusammensetzung bezieht sich auf den Grad der Ähnlichkeit von Persönlichkeiten und Standpunkten, die Ansätze, die sie bei der Lösung von Problemen zeigen.

Es empfiehlt sich, das Team aus unterschiedlichen Persönlichkeiten zusammenzusetzen, da dies eine höhere Effizienz verspricht, als wenn die Teammitglieder ähnliche Standpunkte vertreten würden. Team mit verschiedene Punkte Die Sichtweise seiner Mitglieder führt zu besseren Lösungen.

Gruppenverhaltensnormen. Normen, Bräuche, Traditionen bestimmen die Richtung der Teamarbeit und die erwarteten Ergebnisse.

Sie sollen den Teammitgliedern Verhaltensdisziplin bei der Ausführung von Produktionsaufgaben vermitteln. Vorbehaltlich der Konformität seines Handelns und seiner Normen kann jeder Einzelne auf die Zugehörigkeit zu einer Gruppe, auf deren Anerkennung und Unterstützung zählen. Führungskräfte sollten bei der Diskussion von Gruppennormen vorsichtig sein. Beispielsweise mag es den Anschein haben, dass die Übereinstimmung mit der Führungskraft in diesen Angelegenheiten ein Ausdruck von Loyalität ist, aber ein solches Verhalten führt tatsächlich zur Unterdrückung von Meinungen und Initiativen.

Gruppenkonsens. Dabei handelt es sich um die Tendenz jedes Einzelnen, seine wahren Ansichten zu irgendeinem Phänomen zu unterdrücken, um die Einheit und Harmonie der Gruppe nicht zu stören. Gruppenmitglieder haben das Gefühl, dass Meinungsverschiedenheiten ihr Zugehörigkeitsgefühl zur Gruppe untergraben und daher Meinungsverschiedenheiten vermieden werden sollten.

Um das zu wahren, was unter den Gruppenmitgliedern als Einheit und Harmonie verstanden wird, entscheidet das Gruppenmitglied, dass es besser ist, seine Meinung nicht zu äußern. In einer Atmosphäre der Einstimmigkeit in der Gruppe besteht die vorrangige Aufgabe für den Einzelnen darin, in der Diskussion an einer gemeinsamen Linie festzuhalten, wenn er unterschiedliche Informationen oder Standpunkte hat.

Da niemand eine andere Meinung vertritt als andere und keinen anderen Standpunkt vertritt, geht jeder davon aus, dass alle anderen genauso denken. Niemand weiß, dass andere Mitglieder möglicherweise ebenfalls skeptisch oder einfach besorgt sind. Dadurch wird das Problem mit geringerer Effizienz gelöst, da das Ganze notwendige Informationen und alternative Lösungen werden nicht diskutiert oder bewertet. Bei einem Gruppenkonsens besteht die Möglichkeit einer mittelmäßigen Lösung, die niemanden vor den Kopf stößt.

Konflikt. Vielfalt und aktiver Meinungsaustausch sind zwar hilfreich, können aber auch zu gruppeninternen Streitigkeiten und anderen Erscheinungsformen offener Konflikte führen, die sich immer nachteilig auf die Arbeit auswirken.

Status der Teammitglieder. Der Status einer Person in einem Team wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt, darunter das Dienstalter in der Position, die Ausbildung, das Organisationstalent, das Bewusstsein, die Erfahrung, den Standort der Vorgesetzten usw. Diese Faktoren können den Status je nach Werten und Normen in der Gruppe erhöhen oder senken.

Mitglieder einer Gruppe mit hohem Status können Gruppenentscheidungen stärker beeinflussen als Mitglieder einer Gruppe mit niedrigem Status. Allerdings führt dies nicht immer zu einer Effizienzsteigerung. Beispielsweise verfügt eine Person, die neu in einem Unternehmen ist, möglicherweise über wertvollere Ideen und Erfahrungen in Bezug auf ein Projekt als eine Person mit einem hohen Status, den sie sich durch jahrelange Arbeit im Management erworben hat. Um wirksame Entscheidungen zu treffen, ist es notwendig, alle damit verbundenen Informationen zu berücksichtigen dieses Problem und wägen Sie Ideen objektiv ab. Die Gruppe muss zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Meinungen hochrangiger Mitglieder sie nicht dominieren.

Arbeitsbeziehungen im Team von Ikmek LLC beginnt mit der Einstellung des Arbeitnehmers, wenn die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch eine Vereinbarung, die als Vertrag oder Arbeitsvertrag bezeichnet wird, begründet wird.

Arbeitsvertrag enthält zwei obligatorische Elemente:

) Arbeitsfunktion, die den Titel der Position, den Arbeitsort, die Qualifikation, die Spezialität angibt, amtliche Verpflichtungen und andere;

) Löhne. Diese Informationen sind im Ernennungsschreiben enthalten. Zu den Aufgaben der Verwaltung gehört es, den Arbeitnehmer mit der übertragenen Arbeit und ihren Bedingungen, Rechten und Pflichten sowie Regeln vertraut zu machen interne Vorschriften, Sicherheitshinweise und sonstige Vorschriften.

ABSCHLUSS

Management ist gewissermaßen eine Kunst. In manchen Situationen können Führungskräfte ihre Arbeit effektiver gestalten, indem sie Aufgaben strukturieren, Aufgaben und Rollen planen und organisieren, Interesse zeigen und Unterstützung leisten. In anderen Situationen kann es für den Vorgesetzten angemessener sein, Einfluss dadurch auszuüben, dass er seinen Untergebenen eine gewisse Beteiligung an der Entscheidungsfindung ermöglicht, anstatt die Bedingungen für die Arbeitsausführung zu strukturieren. Wie Adjiris zu Recht feststellt: „...effektive Führungskräfte sind diejenigen, die sich unterschiedlich verhalten können – je nach den Anforderungen der Realität.“

Der Leiter muss eine herausragende Person sein, die die Kunst der Kommunikation, Überzeugung und des Dialogs meisterhaft beherrscht, über einen scharfen, außergewöhnlichen Verstand und solide Gelehrsamkeit in allen Lebens- und Wissensbereichen verfügt. Jeder Leiter, der in erster Linie mit Menschen arbeitet, muss alle Feinheiten des „Human Engineering“ kennen und über umfassende humanitäre, menschliche Kenntnisse verfügen.

Die Führung einer Organisation in unserer dynamischen Zeit ist eine komplexe Aufgabe, die mit einfachen, trockenen und auswendig gelernten Formeln nicht erfolgreich erledigt werden kann. Der Leiter muss ein Verständnis für allgemeine Wahrheiten und die Bedeutung der vielen Variationen kombinieren, die Situationen voneinander unterscheiden.

Der moderne Organisationsansatz ist eine ausgewogene Kombination menschlicher Werte, organisatorische Veränderungen und kontinuierliche Anpassung an Veränderungen in der äußeren Umgebung. All dies erfordert erhebliche Änderungen in den Prinzipien, Methoden und Formen der Arbeit mit einer Person in einer Organisation.

Erfahrene Führungskräfte wissen, dass jedes Mitglied einer Gruppe, denen eine bestimmte Aufgabe übertragen wird, unterschiedlich reagiert, manchmal auf unvorhersehbare Weise. Die Handlungen der Menschen hängen nicht nur von der Notwendigkeit oder ihren ausdrücklichen Wünschen ab, sondern auch von vielen komplexen subjektiven Faktoren, die im Unterbewusstsein verborgen sind oder durch Bildung erworben wurden. Manche Menschen haben eine spürbare Macht von Gewohnheiten, Traditionen, einem ganzen System von Vorurteilen und Verhaltensstereotypen, andere handeln unter dem Einfluss so und nicht anders moralische Prinzipien, soziale oder politische Ideale. Ein Mensch reagiert auf äußere Ereignisse meist impulsiv, ohne eine gründliche Analyse von Ursachen und Wirkungen. Bildung, Erziehung, Alter, Erfahrung und viele andere Faktoren bestimmen die Reaktion des Einzelnen auf die Umwelt. Der Leiter muss die Komplexität der Motivationstendenzen des Einzelnen kennen und darf sich nicht über die Unzulänglichkeit der Reaktionen der Menschen auf Kontrollhandlungen wundern.

Das menschliche Potenzial und die Fähigkeit des Managers, das Ziel richtig zu setzen und Ressourcen effektiv zu verwalten, werden zum Hauptfaktor für den Erfolg der Organisation. Governance-Fragen rücken in den Vordergrund durch menschliche Ressourcen Organisationen. Eine individuelle Herangehensweise an eine Person ermöglicht es dem Unternehmen, bessere Ergebnisse zu erzielen.

Eine talentierte Führungskraft fungiert stets als Vorbild gegenüber Untergebenen, Kollegen und sogar gegenüber höheren Vorgesetzten. Ursprüngliche Managementmethoden und Verhaltensnormen sind durch Gespräche und Moralisierungen schwer zu vermitteln, sie werden effektiver durch Verhaltensweisen und Handlungen vermittelt, die bei Produktionskontakten ständig beobachtet werden können.

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Die Leitung eines Leistungsteams gehört zu den Prioritäten eines jeden Managers. Wie Forschungsergebnisse zeigen, kommen etwa 70 % der eingehenden Informationen durch nonverbale Kommunikation, und die emotionale Wirkung ist äußerst effektiv. Ein guter Anführer kann mit seinen eigenen Emotionen umgehen, da die Leistung seiner Untergebenen davon abhängt.

Komponenten der Führung

Effektive Führung kann auf folgenden Komponenten basieren:

• Den eigenen emotionalen Hintergrund verfolgen und erkennen. Dies muss richtig gemacht werden, wenn Emotionen „nicht aufgeblasen“ sind, sondern sich im Anfangsstadium befinden.
• Management und Glättung negativer Emotionen.
• Die Fähigkeit, sich bei der Arbeit Ziele zu setzen und dabei eine bestimmte Einstellung der Mitarbeiter während der gesamten Bewegung zu diesen Zielen aufrechtzuerhalten.
• Den emotionalen Hintergrund der Mitarbeiter verstehen und beeinflussen.
• Die Fähigkeit, logische und emotionale Aspekte richtig zu kombinieren. Die Einflussmethode sollte flexibel sein, das heißt, die Wirkung sollte sich je nach Situation ändern.

Um eine erfolgreiche Entscheidung zu treffen, muss man versuchen, alle momentanen Erfahrungen zu verwerfen und den „notwendigen“ Zustand aufrechtzuerhalten. Natürlich verbessert sich das Personalmanagement mit zunehmender Erfahrung, und das sollte man immer im Hinterkopf behalten. Endgültige Schlussfolgerungen am Arbeitsplatz können erst dann gezogen werden, wenn die emotionale Belastung auf ein Minimum reduziert ist.

Für jeden Manager ist es ein großes Plus, eine hohe emotionale Kompetenz aufrechtzuerhalten, das heißt, er kann Einfluss auf den Mitarbeiter nehmen. Solche Situationen kommen in der Praxis durchaus häufig vor. Eine Bestellung ist eine der Phasen der Kommunikation, deren Befolgung einfach notwendig ist, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Eine wirksame Anordnung beinhaltet nicht nur die Übermittlung von Informationen von einem Vorgesetzten an einen Untergebenen, sondern umfasst auch eine bestimmte Abfolge von Phasen:

• motivierend;
• verbal;
• emotional usw.

Erregen Sie die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters

Workforce Management ist ohne Aufmerksamkeit nicht möglich. In den meisten Unternehmen wurden Programme ausgearbeitet, bei denen Mitarbeiter an die Spitze gerufen werden. Es kann verschiedene Variationen geben:

• Sekretär;
• das lokale Netzwerk;
• Telefonanschluss usw.

Die Hauptsache ist, dass der Untergebene versteht, dass er zur vereinbarten Zeit und am vereinbarten Ort zur Arbeit berufen ist. Einfach ausgedrückt: Alle laufenden Aufgaben sollten verschoben und die gesamte Aufmerksamkeit auf die Kommunikation mit dem Management gerichtet werden. Die Besonderheit des Wechsels besteht natürlich darin, dass nur ruhige und feste Intonationen verwendet werden. Übermäßige Emotionalität und Ernsthaftigkeit sollten nur dann eingesetzt werden, wenn es erforderlich ist, die Bedeutung des bevorstehenden Ereignisses hervorzuheben.

Emotionalität wird bei der direkten Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wichtig sein. Wenn ein Zwischenelement in Form eines Sekretärs bzw persönlicher Assistent, dann ist der emotionale Aspekt einfach unmöglich.

Machtdemonstration

Jeder Mitarbeiter muss bei der Arbeit daran denken, die Unterordnung und die Unternehmensetikette einzuhalten, die sich im Laufe der Jahre herausgebildet haben können. Der Vorgesetzte kann seinen Mitarbeiter daran erinnern berufliche Pflichten. Der Hauptfehler unerfahrener Manager ist das „Spielen mit den Muskeln“, bei dem es darum geht, sein Ego „herauszudrücken“. Tatsache ist, dass in jedem Unternehmen seine Grundlagen geschaffen werden können und bevor Anweisungen erteilt werden, ist es notwendig, die Unterstützung des Teams zu gewinnen.

Wie die Praxis zeigt, zeichnet sich das Büro des Managers durch einen großen Schreibtisch, eine Fülle von Stühlen und andere Attribute aus. Es wird alles getan, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter den Standort der Stromversorgung verstehen. Wir dürfen nicht vergessen, dass die Kräfte sogar in der Klangfarbe der Stimme und der übertragenen Emotionalität variieren können. Wir dürfen nicht vergessen, dass derjenige, der Befehle erteilen kann, die Macht hat.

Wenn Sie beispielsweise von Ihrem Chef hören: „Kommen Sie herein, setzen Sie sich“, erkennen Sie sofort eine wohlwollende, aber gleichzeitig demonstrative Anweisung. Die aktuelle Verhaltensweise wird eine große Rolle spielen. Jede Emotion, die sich in Gestik und Mimik widerspiegelt, wirkt auf jeden Mitarbeiter anders.

Formulieren Sie das Problem richtig

Das dürfen wir nicht vergessen richtige Formulierung Aufgabe vereinfacht es erheblich und verkürzt die Lösungszeit. Durch die Angabe von Sachverhalten oder Ereignissen kann man Informationen erhalten, die bisher unbekannt blieben. Jeder Mensch muss lernen, seine Probleme richtig und prägnant auszudrücken. Sie sollten in einem ruhigen und sachlichen Ton vorgetragen werden. In diesem Fall sollte es keine emotionale Auswirkung geben.

Bei Bedarf kann der Leiter den Grad der aktuellen Ordnung leicht anheben, indem er seinem Ton bestimmte dramatische Töne hinzufügt. Dringlichkeit und Besorgnis in der Rede zeigen, dass die Lösung der Aufgabe äußerst wichtig ist, und dies wirkt sich auf die Effizienz des Arbeitsprozesses aus.

Das richtige Problem stellen

Natürlich ist es besser, kein Problem, sondern eine Aufgabe zu lösen, und daher besteht die Aufgabe eines Leiters darin, seinen Untergebenen Aufgaben zu stellen, nicht Probleme. Für eine zügige Entscheidung ist es notwendig, ganz klare und konkrete Formulierungen zu geben. Der Mitarbeiter muss verstehen, was er tun muss. Die Aufgabe sollte in einem festen Ton formuliert werden, der Vertrauen schafft. Die Mitarbeiter müssen verstehen, dass es für die Aufgabe bestimmte Lösungen gibt.

Bei einer großen Aufgabe ist es notwendig, die richtigen Anweisungen zu geben, die es ermöglichen, die Schritte für die schnellste Erreichung zu konkretisieren. Es gibt Menschen, die sich an bestimmten Zeitrahmen orientieren. Sie verstehen, dass sie Geld ausgeben müssen, um ihr Ziel zu erreichen eine bestimmte Menge von Zeit.

Ein anderer Fall ist die Prozessorientierung. Solche Mitarbeiter werden arbeiten, bis alles entschieden ist. In diesem Fall wird der Zeitfaktor nicht berücksichtigt. Es kann vorkommen, dass das Ergebnis empfangen, aber für einen bestimmten Zeitraum nicht ausgeführt wurde. Die Aufgabe einer guten Führungskraft besteht darin, nicht nur über den Prozess, sondern auch über den Zeitpunkt richtig zu informieren.

Fehlerwahrscheinlichkeit

Ein qualifizierter Manager kann die Situation immer umfassender betrachten, und daher muss jeder Mitarbeiter gewarnt werden mögliche Fehler die während der Zielerreichung auftreten können. Mögliche Fehler sollten in einem ruhigen und fürsorglichen Ton gemeldet werden. Darüber hinaus sollte sich der Manager nicht auf mangelnde Professionalität konzentrieren, sondern auf einige objektive Gründe, die die Aufgabe erschweren können.

Dieser Ansatz wird aus zwei Gründen wichtig sein:

1. Workflow-Optimierung.
2. Anregung des Mitarbeiters, das heißt der Leiter spricht über eine Vielzahl von Schwierigkeiten, die auf dem Weg auftreten, wird aber andererseits bestätigt hochgradig Vertrauen in das mögliche Ergebnis.

Motivation und mögliche Konsequenzen

Bevor Sie Anordnungen erteilen, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, welche Vorteile der Arbeitnehmer erhält bzw. welche Verluste er bei Nichtbefolgung erleiden kann. positive Motivation wird von guten Emotionen und Freude an der geleisteten Arbeit begleitet sein, und das Negative wird mit Traurigkeit und Enttäuschung verbunden sein. Bevor Sie sich für eine Option entscheiden, müssen Sie die persönlichen Besonderheiten jeder Option verstehen. Ein bestimmter Untergebener benötigt möglicherweise sowohl positive als auch negative Motivation, und die weitere Leistung hängt von der Führung ab.

Nach der Aufgabenverteilung an die Mitarbeiter ist es zwingend erforderlich, das Gespräch positiv zu beenden, was sich in einer verbalen Dankbarkeit oder der Hervorhebung beruflicher Merkmale äußern kann. Nach einem solchen Gespräch sollte eine Person Inspiration und großes Vertrauen haben, dass das Ergebnis erreicht wird.

Die Hauptsache ist, alles zu genehmigen, was ein Kollege tun wird, indem man ihm einen einfachen Satz sagt: „Alles wird gut.“ Du bist dazu in der Lage! Eine korrekte und konsistente Bestellung ist nur den Umständen entsprechend möglich. Der Chef muss die Gesamtsituation betrachten und erst dann die entsprechenden Schlussfolgerungen ziehen. Wenn der Untergebene ein hohes Maß an Motivation beibehält, sind zusätzliche Anstrengungen einfach nicht erforderlich.

Vielen Managern fällt es schwer, positiv konnotierte Befehle zu erteilen. Tatsache ist, dass Negativität von selbst entsteht, aber es ist nicht so einfach, einen Menschen angenehm zu machen, wie es auf den ersten Blick scheint. Dazu müssen Sie die einfachen Regeln für die Bildung erfolgreicher Überzeugungen beherrschen:

• Sätze sollten kurz und energisch sein. Kollegen werden die Worte des Chefs in Anführungszeichen umwandeln, da sie Ladeenergie übertragen. Es wird Ihnen helfen, selbstbewusster und ruhiger zu werden.
• Das Gespräch sollte nur in Bezug auf die Gegenwarts- und Zukunftsformen aufgebaut werden. Alles, was in der Organisation geschieht, sollte sich auf den „Jetzt“-Moment oder die unmittelbare Zukunft beziehen. Die Vergangenheit ist bereits vergangen, man konnte daraus lernen und sie vergessen.
• Positive Formulierungen steigern die Produktivität.
• In Ihren Bestellungen müssen Sie angenehme Worte sagen, die schöne Bilder erzeugen. Echte Projekte brauchen eine attraktive Beleuchtung. Je besser die Führungskraft eine bestimmte Situation beschreibt, desto einfacher wird es sein, sie umzusetzen.
• Sie müssen bei sich selbst beginnen, nicht bei Ihren Schutzbefohlenen.

Positive Affirmationen können jeder Organisation helfen, aber nur, wenn sie richtig eingesetzt werden. Bevor Sie Ihre Mitarbeiter wechseln, müssen Sie damit beginnen, sich selbst zu verändern.