Косвенно сдельная расценка формула. Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты. Прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная системы оплаты труда: особенности, порядок определения заработка и область пр

Косвенная сдельная оплата

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой.

Ркс=Тд\(Нобс = Оп)

Где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;
Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе.

Сдельный аккорд

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета лежит сдельная расценка. Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы:

где - общий сдельный заработок (руб.);

–расценка за единицу каждого вида работ (руб);

Количество выпущенной продукции в установленных измерениях (например, шт.).

Пример . Рабочий в течение месяца обработал и сдал ОТК 185 изделий по расценке 10,3 рубля за 1 штуку и 90 изделий по расценке 2,4 рубля за 1 штуку.

Решение . Рассчитаем месячный сдельный заработок:

Зсд = 10,3 × 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 руб.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей. Заработная плата по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:

где - заработная плата по сдельно-премиальной системе (руб.);

Штучная сдельная расценка (руб.);

Количество обработанных изделий (ед.);

Размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования (руб.);

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования (%);

п – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования (%).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. При сдельно-прогрессивной оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана. Заработная плата рассчитывается по формуле:

где - заработная плата при сдельно-прогрессивной системе (руб.);

Обычная расценка (руб.);

Повышенная расценка (руб.);

Объем продукции, оплачиваемый по обычным расценкам (кол-во ед., например, кг., т., г.);

Дополнительный объем продукции (кг., г., т.).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих (наладчики, ремонтники, транспортные рабочие д.р.). По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

Р кос = С ст. дн ÷ Н выр. осн,

где Р кос – косвенная сдельная расценка (руб.);

С ст. дн – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе (руб.);

Н выр. осн – сменная норма выработки обслуживаемого основного работника (кол-во ед., например, шт.).

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле:

где З кс – заработная плата при косвенно-сдельной расценке (руб.);

Р кс - косвенная сдельная расценка (руб.);

Объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим (кол-во ед., например, шт.).

Пример . Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика, обслуживающего участок механического цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки участка - 1000 единиц продукции. Фактически изготовлено 1300 единиц.

Решение. Определим заработок рабочего:

а) рассчитаем косвенную расценку:

8500 руб. : 1000 ед. = 8,5 руб.;

б) подсчитаем заработок рабочего за фактический объем продукции, произведенной участком:

8,5 руб. х 1300 ед. = 11050 руб.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные её элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а так же премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и д.р. Заработная плата при аккордной системе рассчитывается по формуле.

Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную за интересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслу живания рабочих мест, машин и агрегатов. Оплата труда рабочю по косвенной сдельной системе производится по косвенным сдельным расценкам и без них тремя методами.  

Косвенная сдельная оплата труда применяется для некоторых категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтных слесарей), заработная плата которых ставится в зависимость от уровня выполнения норм обслуживаемых ими станков. Эта система оплаты встречается крайне редко.  

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.  

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы ставится в зависимость от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Так, для наладчиков станков, труд которых невозможно измерить в каких-то единицах выработки, устанавливаются расценки по операциям, выполняемым рабочими (станочниками), станки которых они обслуживают.  

Иногда применяется косвенная сдельная оплата труда вспомогательных рабочих по результатам работы обслуживаемой ими группы основных рабочих-сдельщиков.  

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Так как обслуживаемые основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки), то косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.  

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают или индивидуальные, или бригадные рабочие места основных рабочих. Так как основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки), то косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.  

На ряде участков предприятий приборостроения применяют косвенную сдельную оплату труда. Как правило, ее применяют для оплаты вспомогательных и обслуживающих рабочих и лишь тех, у которых затраты труда находят правильное отражение в количественных показателях работы обслуживаемых ими основных рабочих, а также отсутствует необходимость или возможность непосредственного стимулирования прямых показателей их труда.  

Для оплаты труда вспомогательных рабочих, а также наладчиков и работников Других профессий, обслуживающих участок производства, применяется косвенная сдельная оплата труда, при которой заработок исчисляется по сдельной расценке, установленной исходя из тарифной ставки и нормы выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.  

Для оплаты труда вспомогательных рабочих, а также наладчиков и работников других профессий, обслуживающих участок производства, применяется косвенная сдельная оплата труда, при которой заработок исчисляется по сдельной расценке, установленной, исходя из тарифной ставки и нормы выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.  

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Так, при косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы вспомогательных рабочих, для которых она устанавливается, зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Заработок рассчитывается либо умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего (с учетом отработанного времени) на коэффициент выполнения норм за месяц или смену основными рабочими-сдельщиками, либо умножением сдельной расценки вспомогательного рабочего на количество продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками за месяц или смену.  

Применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.  

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, к-рые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер зарплаты зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.  

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, к-рые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер зарплаты зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда зарплата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам.  

КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ОСНОВНОЙ ЗАРПЛАТЫ.

Позволяют определить порядок расчета з/п. применяется 2 формы оплаты:

1. сдельная -это оплата за фактически выполненный объем работы.

В этом случае з/п работника зависит от количества изготовленных изделий с учетом их качества.

2. повременная -это это оплата за фактически отработанное время.

В этом случае з/п работника зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оплата)

Каждая форма оплаты труда имеет свои разновидности, которые которые называются системами оплаты труда.

Для сдельной оплаты это:

5. косвенно сдельная

Для повременной оплаты труда:

1. простая повременная;

I. исчисления з/п при повременной зарплате;

II. исчисления з/п при сдельной оплате;

III. оформление доплат к з/п.

Существуют несколько разновидностей повременной оплаты труда:

Оклад(должностной) выплачивается работнику полностью, или он отработал полный месяц.

Пример 1: Кузнецов (оклад 600 руб.) отработал в марте полный месяц. По итогам марта ему будет начислено 600 руб.

Если отработаны не все дни, то заработок начисляется пропорционально отработанному времени.

Пример 2: Кузнецов в апреле из 20 рабочих дней отработал 18 а 2 дня болел.

За фактически отработанные 18 дней ему будет начислено:

рублей за 1 день

30*18=540 рублей за 18 дней.

При почасовой и поденной оплате сумма заработка определяется:

Часовая = часовая тарифная ставка *количество часов работы

Дневная = часовая тарифная ставка *количество дней работы

Пример 3: Рыбакова отработала за месяц 183 часа. Часовая тарифная ставка 8 рублей 0,2 копейки. З/п за месяц =8,02*183=1467,67 рублей

Пример 4: Ильина отработала 22 дня, поденная оплата 50 рублей.

З/п за месяц=50*22=1100 рублей

Повременная оплата труда бывает 2-х вводов:

Когда оплата производится в прямой зависимости от количества отработанного времени (смотри пример 1-4).

Повременно-премиальная, когда работнику ииииииииии простого повременного заработка начисляется премия за определенные показатели в работе.

Премия устанавливается в % от начисленного заработка.

Пример 5: Кузнецов за определенные показатели в работе положена премия в размере 50 % от начисленного заработка. Рассчитать сумму премии и заработок за март с учетом премии

Премия=600*50 %=300 рублей

Заработок 600+300=900 рублей

Сдельная з/п подразделяется на:

Прямая сдельная оплата труда- напрямую зависит от количества изготовленной продукции. В этом случае заработок рассчитывается исходя из двух показателей:

1. сдельной расценки;

2. объема выполненных работ

Пример 6: Токарь изготовил за месяц 753 детали с расценкой за 1 штуку-1 рубль 06 копеек и детали с расценкой за 1штуку 1 рубль 36 копеек

Заработок составил = 753*1,06+73*1,36=897,46

При сдельно-премиальной оплате труда работнику иииииии суммы сдельной оплаты начисляется премия за определенные показатели в работе.

В этом случае к зарплате, начисленной по прямым сдельным расценкам (пример 6) прибавляется сумма премии размер которой определяется по результатам работы за месяц исходя из действующего на предприятии « Положения о премировании»

Пример 7: Шлифовщик, работал без брака отшлифовая 215 деталей за месяц. Расценка за 1 деталь 3 рубля 50 копеек. За работу без брака начисляется премия в размере 100 % от суммы сдельного заработка. Заработок за месяц составил

Зара боток =215*3,50*2=1505 рублей

При сдельно-прогрессивной оплате труда работа, выплачивается в приделах норм, оплачивается по существующим расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх норм, оплачивается в повышенном размере, согласно уставленной на предприятии шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Исчисление з/п производится в таком порядке:

1. На основании доказательств о выработке определяется общая выработка за месяц;

2. Определяется выработка по норме за месяц;

3. Определяется выработка сверх нормы, подлежащая оплате по повышенным расценкам (как разница между п.1и п.2);

4. Определяются % перевыполнения норм выработки и размер прогрессивного увеличения расценки в соответствии со шкалой доплат;

5. Определяется сумма з/п за всю работу по трудам сдельным расценкам;

6. Определяется сумма прогрессивных доплат за выработку сверх нормы;

7. Определяется общая сумма з/п

Пример 8: Рабочий отработал 20 дней по 8 часов и изготовил 448 деталей. Норма времени на 1 деталь – 30 мин. (0,5 часа). Норма выработки 2-е детали в час, сдельная расценка 8 руб. за 1 штуку. При превышении норм выработки свыше 30 % расценка увеличивается на 50 %.

2. 8*20*2=320 деталей за месяц по норме

3. 448-320=128 деталей сверх нормы

4. процент перевыполнения

Положена доплата (40 %>30 %)

5. 448*8=3584 руб. з/п по сдельным расценкам за всю работу

6. 128*8*50 %=512 руб. доплата за сверхнормативные издержки

7. 3584+512=4096 руб. з/п

Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих рабочие места, например: труд, наладчика оборудования оценивается по косвенно-сдельным расценкам исходя из количества продукции, произведенной основными работниками, которых наладчик обслуживает.

Косвенно-сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску.

Пример 9. З/п наладчика оборудования установлена в размере 700 рублей. Норма выработки для обслуживаемых или рабочих – 1000 изделий. За 1 месяц изготовлено 1200 изделий.

З/п наладчика составит:

Аккордная оплата труда

Рассчитывается на весь объем работ по установленным расценкам с указанием срока окончания работ.

Премирование в этом случае производится за сокращение времени при соблюдении качества.

Оформление доплат к з/п

На практике часто возникают такие условия работы, которые откланяются от нормальных.

К ним относятся:

Работа при временном переводе на другую работу (ст.74 ТК);

Работа при совмещении с профессией (ст.151 ТК);

Работа в сверхурочное время (ст. 99 и ст. 152 ТК);

Работа при выполнении работ различной квалификации;

Работа в ночное время (ст. 96 и ст. 154 ТК);

Работа в выходные и праздничные дни (ст.112 ТК);

Простой (ст.157 ТК);

При временном переводе на другую работу.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Такой перевод допускается:

· Для предотвращения катастрофы, производственной аварии или для устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

· Для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника

Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Пример: в мае 2002 года для предотвращения последствий производственных аварий, работник с окладом 2500 руб. Приказом руководителя был переведен из одного структурного подразделения в другое. При этом з/п на новом месте составила:

При условии, что работник отработал месяц полностью, сумма оплаты труда составит:

Доплата при совмещении профессий

Производится работникам, которые, по мимо своей работы выполняют дополнительную работу по другой профессии. Например: на бухгалтера организации, в случае отсутствии должности кассира, могут быть возложены обязанности по ведению кассовых операций. При этом размер доплат за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон.

Пример: на бухгалтера организации с окладом 3 000 руб, распоряжением руководителя возложены обязанности кассира. Доплата за совмещение профессий 1000 руб.

З/п за месяц: 3 000+1000 = 4 000 руб.

Доплата за сверхурочную работу

Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя. За пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работников.

К сверхурочным работам не допускаются:

Работники до 18 лет.

По письменному согласию допускается привлечение инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.

Установлено: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов, в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается:

За 1-ые и 2-е часы работы не менее чем в полуторном размере.

За последующие часы не менее, чем в двойном.

Пример: рабочий отработал в марте 180 часов, в т.ч. сверхурочно 15 марта 1 час 20 мин. – 3 часа. Часовая тарифная ставка 3 рубля.

з/п за 180 часов=540

Итого з/п =540+4,5+3=547,50

Всего 180 часов

В т. ч. обычных 176*3=528

Сверх урочные а) 3*(3*150 %)=13,5

итого: 528+13,5+6=547,50 руб.

Доплата при выполнении работ различной квалификации

В случае, когда работнику поручается выполнение работы, не соответствующий его квалификации труд работника оплачивается в таком порядке:

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам, выполненные им работы, но если работы тарифицированы ниже присвоенных ему разрядов, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу;

Доплата за работу в ночное время (с 22.00-6.00 часов)

Продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час. Не сокращается смена в ночное время для работников если:

Для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

Они приняты специально для работы в ночное время

К работе в ночное время не допускаются:

Работники до 18 лет.

Могут привлекаться к работе в ночное время с их письменного согласия:

Женщины, имеющие детей до 3 лет;

Работники с детьми-инвалидами или ухаживающие за больными членами семей.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. конкретные размеры доплаты устанавливаются коллективным или трудовым договором.

Пример: рабочий – повременщик отработал в сентябре 160 часов, из них ночных 42 часа. Часовая тарификационная ставка 3 рубля 60 коп. Процент доплаты 40 %.

Итого: 636,48 руб.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни:

При совпадении, выходного и нерабочего праздничного дня, выходной день переносится на следующий, после праздничного рабочий день. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена. Привлечение работников к такой работе производится с их письменного согласия, в исключительных случаях: для предотвращения аварий, катастроф и т.д.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двукратном размере:

Сдельщикам не менее, чем по двойным сдельным расценкам;

Работникам, труд которых оплачивался по дневным и часовым ставкам в размере не менее двукратной или часовой ставки;

Работникам, получающих месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные и праздничные дни производилась в пределах месячной нормы.

В размере не менее двойной часовой или дневной ставки оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходные или не рабочий праздничный день, ему может быть предоставлен любой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается вся в одинарном размере, а день отгула оплате не подлежит.

Брак это изделие, несоответствующее стандарту, которое не может быть использовано по назначению.

Брак бывает частичным, т.е.исправляемым, и полным, т.е. неисправным.

А) полный брак по вине работника не оплачивается;

Б) не по вине работника. Оплачивается наравне с годными изделиями.

В) частичный брак по вине работника. Оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя(ст. 157 ТК)

Простоем считается время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работник находится не рабочем месте, но не может использовать рабочее время для работы.

А) по вине работника не оплачиваются.

Б) простой по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере 2/3 средней з/п работника.

В) время простоя по причинам не зависящих от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки.

6.4 Прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная системы оплаты труда: особенности, порядок определения заработка и область применения

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета лежит сдельная расценка. Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы:

где - общий сдельный заработок (руб.);

–расценка за единицу каждого вида работ (руб);

Количество выпущенной продукции в установленных измерениях (например, шт.).

Пример . Рабочий в течение месяца обработал и сдал ОТК 185 изделий по расценке 10,3 рубля за 1 штуку и 90 изделий по расценке 2,4 рубля за 1 штуку.

Решение . Рассчитаем месячный сдельный заработок:

Зсд = 10,3 × 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 руб.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей. Заработная плата по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:

где - заработная плата по сдельно-премиальной системе (руб.);

Штучная сдельная расценка (руб.);

Количество обработанных изделий (ед.);

Размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования (руб.);

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования (%);

п – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования (%).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. При сдельно-прогрессивной оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана. Заработная плата рассчитывается по формуле:

где - заработная плата при сдельно-прогрессивной системе (руб.);

Обычная расценка (руб.);

Повышенная расценка (руб.);

Объем продукции, оплачиваемый по обычным расценкам (кол-во ед., например, кг., т., г.);

Дополнительный объем продукции (кг., г., т.).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих (наладчики, ремонтники, транспортные рабочие д.р.). По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

где Р кос – косвенная сдельная расценка (руб.);

С ст. дн – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе (руб.);

Н выр. осн – сменная норма выработки обслуживаемого основного работника (кол-во ед., например, шт.).

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле:

где З кс – заработная плата при косвенно-сдельной расценке (руб.);

Р кс - косвенная сдельная расценка (руб.);

Объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим (кол-во ед., например, шт.).

Пример . Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика, обслуживающего участок механического цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки участка - 1000 единиц продукции. Фактически изготовлено 1300 единиц.

Решение. Определим заработок рабочего:

а) рассчитаем косвенную расценку:

8500 руб. : 1000 ед. = 8,5 руб.;

б) подсчитаем заработок рабочего за фактический объем продукции, произведенной участком:

8,5 руб. х 1300 ед. = 11050 руб.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные её элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а так же премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и д.р. Заработная плата при аккордной системе рассчитывается по формуле:

где - заработная плата при аккордной системе (руб.);

Фонд заработной платы (руб.);

Установленная норма времени (ч., дни);

Фактически отработанное количество времени (ч., дни).

Пример. Бригада в составе двух электромонтажников отремонтировала за 3 дня (24 часа рабочего времени) 1000 м линий электопередач. Общая стоимость работ - 2400 руб. Один электромонтажник отработал 18 часов, а второй - 6 часов.

1. Рассчитаем сумму, причитающуюся 1 работнику:

2400 руб. : 24 ч x 18 ч = 1800 руб.

2. Рассчитаем сумму, причитающуюся 2 работнику:

2400 руб. : 24 ч x 6 ч = 600 руб.

Для продолжения скачивания необходимо собрать картинку:

Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты

Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка ) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Рвр – расценка на вид работ.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля , то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010.
5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001 .

Смотреть что такое "КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА" в других словарях:

Сдельная оплата труда - Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay, нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с… … Википедия

Оплата труда

ОПЛАТА ТРУДА, СДЕЛЬНАЯ КОСВЕННАЯ - оплата, при которой размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем… … Большой бухгалтерский словарь

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ - форма оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка … Большой бухгалтерский словарь

Сдельная заработная плата - (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay, нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их… … Википедия

Сдельная - заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay, нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их… … Википедия

Рынок труда - (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… … Энциклопедия инвестора

Заработная плата - Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия

Зарплата - Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная … Википедия

Очень неплохой способ поддерживать активность обслуживающих и руководящих сотрудников.

Эта система хорошо работает для коллективов, где основная часть зарабатывает сдельно, но есть сотрудники обслуживания от которых напрямую зависит как сработает "сдельщик" - их как правило заинтересовать материально забывают. Следствие - расслоение коллектива: - Вы зарабатываете - мы отсиживаем рабочее время. Конфликты на этой почве и мелкий саботаж. Общее падение эффективности.

Суть системы в том, что зарплата обслуживающего персонала привязывается к зарплате тех, кого они обслуживают.

Как это работает?

Пример первый - самый простой.

Допустим есть у нас участок пошива, где работают несколько швей, а за исправностью оборудования следит специальный механик.

Как дать механику стимул работать эффективнее? Механик в данном случае относится к обслуживающему персоналу и его качество работы напрямую влияет на кошелек сдельщиков. Они ничего не заработают, если вся техника встанет.

Ответ, который дает косвенно сдельная система - привязать его зарплату к зарплате сдельщиков, которых он обслуживает. Самая простая схема: Зарплата механика = средней зарплате одной швеи.

То есть чем меньше допустил сбоев и поломок механик, тем выше шанс сдельщика заработать больше.

Эта схема слишком примитивна и не отражает:

• разницу в зарплатах швей и механика.
• влияние отпусков, больничных, отгулов и прочих причин не равных рабочих часов сдельщиков.

Попробуем построить систему учитывающую эти факторы...

Пример второй - учитываем часы и разницу в статусе.

Имеем: 10 человек сдельно работающих сотрудников, одного прямого руководителя и одного обслуживающего сотрудника.

Для того, чтобы соорудить схему оплаты их труда нам нужны ключевые показатели эффективности - KPI (Key Perfomance indicator). В данном случае достаточно одного.

Таковым ключевым показателем может стать стоимость сдельного часа - соотношение заработанных сдельщиком денег к потраченному времени.

Это расчет стоимости сдельного часа одного сдельщика.

Сдельная зарплата в месяц - это сумма которую сдельщик набрал в месяц выполняя тарифицированные сдельные операции.
Сумма сдельных часов в месяц - это количество отработанных в месяц часов при работе сдельно.
Формула - делит одно на другое, в результате получаем - среднюю стоимость сдельного часа.

По участку будет примерно такая картина:

Итого средний сдельный заработок в час по участку составил 14 грн.

Этот показатель четко формулирует эффективность.
Больше денег, за меньшее количество времени - стоимость сдельного часа будет расти. Меньше денег за большее время - падать.
Теперь попробуем привязать к нему зарплату механика.

К примеру если постоянно сбоит оборудование, требуя мелких ремонтов и подналадки - стоимость сдельного часа стремительно падает. Если же оборудовние работает исправно - стоимость часа вырастет.

Но по нашей схеме мы зарплату механика приравняли к уроню зарплаты сдельного работника, что может не соответствовать его рыночной стоимости. Предположим что механик при приеме на работу оговорил зарплату порядка 3500 грн. Дабы привести наши дела в порядок - придется ввести личный коэффициент механика .

Механик не может заставить сдельщика заработать больше, но он может дать ему такую возможность, поддерживая оборудование в исправности.

Ту же логику можно использовать по отношению к начальнику участка. Ведь от его работы зависит еще больше чем от работы механика. Если они вдвоем расстараются и не допустят сбоев - сдельщики смогут заработать значительно больше денег и себе и им.

Изменится только личный коэффициент руководителя. Скорее всего он будет больше - пропорционально условиям приема.

Таким образом мы садим руководителя участка и механика в одну лодку с сдельщиками. И их успехи и провалы теперь будут общими.
Недостаток, или достоинство?

Конечно, можно возразить, что может быть такое, что механик сработал идеально, а начальник участка организовал работу отвратительно и общий результат скатился вниз.
И наоборот - начальник участка разбился в лепешку и не допустил сбоев по своей части, а механик сработал плохо.

Или так - они оба сделали свое дело на пятерку, а вот сдельщики обленились и пустили общий поезд под откос...

В правилах построения мотивационных схем одним из первых пунктов сказано черным по белому:
Привязывать зарплату персонала можно только к тем показателям на которые они влияют непосредственно и спорить с этим мы не будем.

Но если посмотреть шире, то мы можем найти здесь и плюс вместо минуса.
Такой коллектив будет самостоятельно выдавливать нерадивых сотрудников - иначе все его участники не смогут хорошо зарабатывать.

Особенности системы:

• Схема не сбоит при сильном увеличении количества персонала и объемов выработки. Прирост компенсируется количеством общих рабочих часов и перекосы зарплат, такие как увеличение в разы - невозможны.
• При вливании в коллектив новичков, косвенно-сдельщики кровно заинтересованы в скорейшем их выходе на целевые показатели.
• Отлично работает там где невысокий уровень развития планирования и все заточено под выполнение поточно поступающих заказов не объединенных в план производства.
• Не работает в больших коллективах - эффективна только в подразделениях до 20 человек. Там где сотрудники находятся на виду друг у друга и результаты труда каждого видны всем.
• Требуется дополнительный контроль в учете рабочих часов.
• Становится не нужна при развитом планировании, где есть все нормативы, жесткий план производства и качественное производственное расписание.

Примечательно, что отлично подходит не только для рабочих коллективов, а и для отделов продаж. Где сдельщиками являются менеджеры по продажам, а обслуживающим персоналом - экономисты отдела, аналитики, офис-менеджеры, курьеры и так далее. От их эффективной работы так же зависит результат продаж, как и от механика выпуск участка по пошиву.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования), т.е. для той их категории, от работы которых зависит выработка основных рабочих. Косвенная оплата повышает материальную заинтересованность таких рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов.

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой:

Ркс = Тд/(Нобс*О), где Р к.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими; Т д – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего; Н обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим; О – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется по формуле:

З сд.косв. =Р к.с. *О

Однако, общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и без расчета косвенной сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т.е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

46. Премирование: сущность, виды, показатели.

На предприятиях тарифная оплата труда работников дополняется, как правило, различными премиальными выплатами.

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к тарифной оплате труда за результаты, превышающие норму труда

Премирование – это экономический метод стимулирования работников предприятия в достижении различных целей предприятия. Оно может осуществляться в рамках повременной и сдельной форм оплаты труда.

Вследствие большого разнообразия премиальных систем они классифицируются по различным признакам:

Ú по целевому назначению: премии за текущие результаты деятельности, единовременные премии, специальные премии и т.д.

Ú по объекту стимулирования: индивидуальные и коллективные;

Ú по количеству стимулирующих показателей: простые и сложные;

Ú по характеру возрастания оплаты: пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

Наиболее распространенным на предприятиях является премирование за текущие результаты деятельности . Оно увязывает размер премий с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда. Отличительная особенность данного вида премирования заключается в том, что оно имеет, как правило, четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень заработной платы как работнику, так и его руководителю. Может быть индивидуальным и коллективным).

Единовременное премирование (индивидуальное и коллективное) предполагает выплату премиального вознаграждения по итогам работы за год, единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных работ, премий по итогам различных конкурсов, за участие в выставках, к праздничным датам и т.д. Таким образом, данная премиальная система увязывает размер премий с различными достижениями, не носящими систематического характера.

Специальные премиальные системы предусматривают выплату вознаграждения работникам за экономию материальных ресурсов, внедрение новой техники и технологии и т.п.

Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании – документ, утверждаемый администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и прилагаемый к коллективному договору.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Один из главных элементов– это показатели премирования .

К количественным показателям премирования относятся:

1. выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;

2. выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

3. выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;

4. освоение прогрессивных норм выработки.

Качественными показателями премирования являются:

1. улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ);

2. снижение трудоемкости продукции;

3. экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей;

4. снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня.

47. Определение показателей премирования для различных категорий работников.

Показатели и условия премирования определяются непосредственно на предприятии, с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед тем или иным подразделением.

Для рабочих-сдельщиков основного производства

При целесообразно использовать такие показатели премирования как рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, повышение эффективности использования оборудования.

При стимулировании повышения качества продукции используют такие показатели как улучшение качества продукции, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий и рекламаций от потребителей.

При стимулировании снижения затрат устанавливают показатели премирования за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, уменьшение отходов на единицу продукции.

Для рабочих-повременщиков основного производства

При стимулировании роста производительности труда устанавливают показатели: рост выработки продукции, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки.

- стимулирование повышение качества продукции предполагает установление таких же показателей премирования, как и для рабочих-сдельщиков.

Для вспомогательных рабочих , чьей функцией является обеспечение нормального хода технологического процесса и обслуживание основных рабочих, показатели премирования должны отражать улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойная подача всех видов энергоресурсов.

Рабочих-контролеров служб контроля качества необходимо премировать только с использованием показателей, отражающих их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции.

Административно-управленческого персонала . Главным условием стимулирования этой категории работников также является премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный ра­ботник.

Премирование высшего руководства обычно производится по результатам фи­нансово-хозяйственной деятельности предприятия за выполнение следующих показателей: рост объема реализации продукции, выполнение плана по прибыли и рентабельности, снижение затрат на производство и реализацию продукции.

- отделов маркетинга и сбыта производится по следующим показателям: рост объема реализованной продукции (в натуральном и стоимостном выражении), увеличение доли рынка, увеличение количества заключенных договоров, выполнение планов по сбыту продукции и т.п.

Для службы качества , снижение удельного веса бракованной продукции, повышение доли продукции высшей категории качества, снижение потерь от брака, уменьшение рекламаций от потребителей и др.

Работники службы материально-технического снабжения премируются по показателям: снижение (или отсутствие роста) материалоемкости продукции; своевременное и бесперебойное обеспечение производства сырьем и материалами; обеспечение сохранности сырья и материалов на складах.

Работников отдела главного механика может осуществляться по таким показателям как: соблюдение графиков планово-предупредительного ремонта оборудования; экономия затрат материалов, запчастей, энергии и др.

48. Сущность и классификация доплат и надбавок тарифного характера.

Доплаты и надбавки к основной оплате труда, определяемой исходя из тарифных ставок и должностных окладов, являются одним из элементов тарифной системы.

Различие между доплатами и надбавками обусловлено характером этих выплат, а также субъектом, их регулирующим.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и т.д.). Они носят обязательный характер, регулируются государством и зафиксированы в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции, т.е. высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия (надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, за высокие достижения в труде). В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников и выплачивать их исходя из располагаемых финансовых средств.

Таким образом, доплаты отражают те характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки отражают результаты собственных достижений работника.

Доплаты тарифного характера , дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях, подразделяются на две группы:

1. Доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности :

За работу в выходные и праздничные дни;

За сверхурочную работу;

Рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (межразрядная разница);

При невыполнении норм и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

2. Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. 2 группы:
а. доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы :

За многосменный режим работы;

За работу по графику с разделением дня на части с перерывы между ними не менее двух часов;

Водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день и др.

б. доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных :

За работу с тяжелыми и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости.

За интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

За совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

За работу в ночное время;

За перевозку опасных грузов и т.д.

Как отмечалось выше, специфическая особенность надбавок состоит в том, что они стимулируют достижение работниками предприятия более высоких результатов труда.

Надбавки:

1. за высокое профессиональное мастерство;

2. за непрерывный стаж работы на предприятии;

3. за классность;

4. за высокие достижения в труде;

5. за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);

6. за выполнение обязанностей бригадира без отрыва от основной работы;

7. персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководства предприятия и др.

В целях стимулирования повышения уровня квалификации рабочих часто вводятся надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство . Критериями оценки профессионального мастерства могут выступать:

1. стабильно высокое качество выпускаемой продукции при строгом соблюдении технологической дисциплины;

2. выполнение работ особой сложности;

3. освоение новых специальностей и смежных трудовых функций.

49. Порядок предоставления отдельных доплат и надбавок.

Порядок предоставления компенсирующих выплат тарифного характера регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.