Exemplu de scrisoare de acțiune disciplinară. Exemplu de ordin pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare. Încălcările multiple includ de obicei

Probă unificată special concepută a comenzii pe acțiune disciplinară nu exista. Organizațiile pot dezvolta independent un șablon de comandă sau îl pot scrie în formă liberă. Pentru a scrie comanda, se poate folosi antetul organizației sau o foaie obișnuită în format A4. Legea permite redactarea unui ordin de acțiune disciplinară atât de mână, cât și în formă tipărită, dar trebuie să fie prezentă prezența semnăturilor autentice ale directorului organizației, precum și a angajatului care a contravenit.

FIȘIERE

Cine emite un ordin disciplinar

În funcție de situație, șeful poate impune o penalizare. unitate structurală, departament sau șef al organizației. Ordinul este completat cel mai adesea de către secretarul întreprinderii, un avocat sau un specialist în departamentul de personal. După înregistrare, ordinul se depune spre semnare directorului sau altui angajat autorizat să semneze astfel de documente.

Înainte de a plasa o comandă

Inainte de a emite un ordin de aplicare a unei penalitati, este necesar ca angajatul delincvent sa dea explicatii in scris, care trebuie luate in considerare de catre supervizorul sau imediat. Rezultatele revizuirii merg la memoriu, pe care șeful unității îl transmite autorităților superioare. Dacă angajatul refuză să dea explicații, acest lucru trebuie consemnat într-un act special.

În cazurile în care o abatere disciplinară a dus la vătămări, accidente etc. consecințe, în organizație ar trebui creată o comisie specială de investigare a incidentului, deoarece în unele situații această infracțiune poate fi recunoscută ca infracțiune și poate servi drept bază pentru deschiderea unui dosar penal. Rezultatele auditului trebuie să se reflecte și în actul relevant.

Astfel, înainte de redactarea unui ordin de sancțiune disciplinară, este necesar să se întocmească trei documente principale care vor servi ca bază pentru emiterea unui ordin: o notă explicativă a angajatului, un memoriu de la șeful său imediat și un act și identificarea unui încălcare.

Cum să plasezi corect o comandă

Comanda privind persoana responsabilă are o structură complet standard. Trebuie să conțină în mod necesar informații despre persoana juridică în care lucrează angajatul care a fost perceput și datele sale personale. De asemenea, trebuie să indice motivul recuperării, să indice pedeapsa și să furnizeze link-uri către documentele care au servit ca bază pentru eliberarea acestui document.

Legislația prevede trei variante de sancțiuni:

• concediere;
• mustrare disciplinară;
• simpla observatie.

Orice alt mijloc de recuperare va fi ilegal. Forma pedepsei este stabilită de șeful organizației, în funcție de explicațiile angajatului și de gravitatea abaterii acestuia.

Este important de reținut că pentru o încălcare poate fi aplicată un singur tip de pedeapsă.

Instrucțiuni pentru redactarea ordinului disciplinar

• La începutul documentului se scrie denumirea completă a persoanei juridice indicând forma organizatorică și juridică a acesteia (CJSC, OJSC, SRL, IP). Apoi este scris cuvântul „Comandă”, este indicat numărul acestuia în funcție de fluxul de documente intern și este indicată pe scurt esența documentului.
• Pe linia de mai jos, introduceți localitate, în care se află organizația, precum și data completării comenzii (ziua, luna (în cuvinte), anul).
• În continuare, trebuie să specificați informatii detaliate despre esența creanței împotriva salariatului, cu alte cuvinte, motivul aplicării unei pedepse. Aici ar trebui să-i introduceți numele de familie, prenumele. patronimic (numele-patronimic poate fi sub formă de inițiale), data încălcării identificate.
• După aceea, trebuie să introduceți cuvântul „Comand” și să faceți comanda corespunzătoare (mustrare, remarcă sau concediază angajatul). Mai jos sunt motivele emiterii unui ordin (memorandum, notă explicativă, act etc.).
• În concluzie, ordinul trebuie semnat de echipa de conducere: directorul întreprinderii, șeful unității structurale responsabilă de personal. În conformitate cu ordinul, însuși angajatul infractor trebuie să semneze.

Comanda, dacă se dorește, poate fi certificată cu sigiliu, dar din 2016, prezența unui sigiliu în entitati legale este opțională. Dacă întreprinderea are un organism sindical, atunci trebuie să-i puneți marca.

După scrierea comenzii

La impunerea unei sancțiuni disciplinare, merită să ne amintim perioada în care aceasta poate fi aplicată după săvârșirea unei abateri: această perioadă este egală cu o luna(în acest caz nu sunt luate în considerare boala salariatului, concediul etc.). Adică, de exemplu, dacă un angajat a sărit peste serviciu pe 15 iulie și s-a aflat despre asta pe 18 august, atunci nu mai este posibil să-l pedepsești.

Un angajat care a fost disciplinat și consideră că este nedrept poate face recurs această decizie in inspectoratul sau instanta de munca.

31.08.2019

Încălcarea obligațiilor de muncă de către un angajat în majoritatea cazurilor implică o sancțiune sub forma unei sancțiuni disciplinare.

Această măsură are scopul de a întări disciplina muncii și poate fi prezentată ca o remarcă, mustrare sau concediere a unui angajat neglijent.

Cel mai loial tip de pedeapsă la comiterea unei abateri disciplinare este o remarcă. Se aplică de obicei în cazul în care încălcările comise de angajat vor fi minore.

De exemplu, întârzierea sau orice erori minore în muncă. Dar, în ciuda blândeții acestei pedepse, impunerea ei repetată poate avea consecințe mai grave.

Trebuie să emit o penalizare când o anunț?

Pentru a emite o sancțiune disciplinară în formă, angajatorul trebuie să aibă grijă să documenteze totul și să întocmească un ordin, din care o mostră este prezentată mai jos.

Urmând regulile, el trebuie, în primul rând, să se asigure că infracțiunea a fost săvârșită cu adevărat. În acest scop, trebuie să solicitați o notă explicativă de la angajat, în care acesta va indica motivele pentru care a fost comisă încălcarea.

Efectuarea unei comenzi este o condiție prealabilă pentru a emite un comentariu unui angajat fără scrupule.

În caz contrar, angajatorul nu va putea aplica această penalizare și va dovedi pe viitor, dacă va fi cazul, în instanță că salariatul și-a încălcat obligațiile de muncă.

Documente motive pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare

Pentru a emite o sancțiune disciplinară, managerul trebuie să înregistreze prezența anumitor circumstanțe din cauza cărora acțiunile angajatului pot fi calificate drept abateri.

Acest lucru se poate face prin întocmirea unui memoriu adresat conducerii superioare sau, în cazul în care alte persoane vor fi implicate în calitate de martori ai abaterii.

Un alt document va fi decizia comisiei în cazul în care a fost efectuată o investigație internă la întreprindere, de exemplu, din cauza prejudiciului cauzat de un angajat.

Este necesar să se solicite o notă explicativă de la angajat, înmânându-i acestuia avizul corespunzător.

Are două zile lucrătoare de la data primirii pentru a-l scrie.

În cazul în care refuză să-și dea explicațiile, trebuie întocmit un act corespunzător, susținut de semnăturile mai multor martori.

Atunci când oferă explicații, angajatorul este obligat să evalueze motivele pentru care a fost comisă abaterea.

Dacă, în opinia sa, aceștia nu sunt respectuoși, puteți trece la întocmirea unui ordin de aplicare a unei pedepse și a anunța o remarcă.

Cum se face o comandă?

Cerințele pentru emiterea unei comenzi sunt standard, ca și pentru toate documentele administrative.

Pentru a anunța comentarii către angajat, ordinul se întocmește sub orice formă, în partea de sus este necesar să se noteze numele, numărul atribuit, detaliile întreprinderii și data completării.

Centrul documentului ar trebui să conțină toate informațiile și faptele principale.

Descrieți motivele aplicării pedepsei și tipul de încălcare comisă de un angajat fără scrupule.

Ordinul ar trebui să includă, de asemenea, ordinul angajatorului de a aduce un anumit angajat la responsabilitate disciplinară sub forma unei observații. De asemenea, trebuie atribuit persoana responsabila, care va monitoriza executarea ordinului de declarare a unei penalități salariatului.

La sfârșitul documentului, șeful organizației trebuie să își pună semnătura și sigiliul, apoi să ofere angajatului un ordin împotriva semnăturii la familiarizare.

Desigur, este posibil ca angajatul să nu fie de acord cu măsura impusă de pedeapsă - acesta este dreptul său. Dar, după cum arată practica, în realitate astfel de cazuri sunt foarte rare.

Descărcați eșantionul

Un exemplu de ordin de atragere a răspunderii disciplinare și de a impune o sancțiune sub forma unei remarci -.

Iată cum arată eșantionul:

În carnetul de muncă este înscrisă o evidență de tragere la răspundere?

O intrare despre anunțarea unei astfel de sancțiuni disciplinare, ca remarcă, nu este niciodată la.

Dar faptul că această măsură a fost aplicată salariatului va fi indicat în cardul său personal.

Acest lucru se face astfel încât, în viitor, angajatorul să poată urmări toate abaterile angajatului și să îi aplice, dacă este necesar, măsuri mai stricte, de exemplu, concedierea.

Codul Muncii Federația Rusă este un act juridic fundamental care reglementează relațiile dintre angajator și angajații care, pe baza unui contract de muncă încheiat, sunt obligați să presteze o anumită cantitate de muncă pentru o taxă fixă.

Contractul de muncă ar trebui să precizeze drepturile și obligațiile de bază ale ambelor părți, precum și consecințele în cazul încălcării acestora.

Orice persoană înțelege că atunci când aplică pentru un loc de muncă, pe lângă performanță atributii oficiale, va trebui să respecte și modul de funcționare al întreprinderii, normele stabilite prin statutul organizației, contractul colectiv și alte acte locale, cu care trebuie să fie familiarizat cu o semnătură personală.

Angajatorul este obligat să pună la dispoziție angajatului un front de lucru, să creeze conditii sigureținând cont de cerințele de protecție a muncii, pentru a îndeplini toate garanțiile sociale prevăzute de codul muncii:

• asigurarea repausului săptămânal, anual obligatoriu;
• plata la timp salariile;
• ia în considerare indemnizațiile preferențiale și alte privilegii ale unei anumite categorii de angajați (de exemplu, concediu suplimentar);
• alte obligatii

în același timp, au dreptul de a cere o atitudine conștiincioasă față de muncă și un comportament decent.

Pentru încălcarea disciplinei muncii sau sustragerea unui angajat atributii oficiale, comportament incompatibil cu standardele morale, managerul are dreptul de a aplica o sanctiune disciplinara.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse permite:

• face un comentariu;
• emite o mustrare;
• în cazuri speciale, chiar și pentru o singură abatere gravă de disciplină, cerințele de protecție a muncii și alte cazuri prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediază cu o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului.

Pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, indiferent de măsura pedepsei - cea mai inofensivă, s-ar părea, la prima vedere, ca o „remarcă”, una mai severă - o „mustrare” și o etapă extremă - încetarea raporturilor de muncă. relațiile cu un angajat la inițiativa conducerii, este necesară, în primul rând, confirmarea faptului vinovăției salariatului într-o abatere disciplinară.

Procedura în care poate fi aplicată orice sancțiune disciplinară, indiferent de tipul acesteia, este definită la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. După ce s-a asigurat că salariatul a încălcat cu adevărat disciplina muncii, șeful imediat al unității (sau colegul de muncă) trebuie să transmită această informație angajatorului (persoanei împuternicite) în scris sub formă de memoriu sau verbal.

2. Angajatorul, în funcție de fapta vinovă săvârșită, decide să tragă la răspundere salariatul.

In cazul in care considera necesara aplicarea unei sanctiuni, este important sa solicite o explicatie scrisa a abaterii comise de la angajatul infractor.

3. Dacă după două zile o notă explicativă (dacă este posibil cu documente justificative, de exemplu, despre un motiv întemeiat de absenteism) angajatul nu a furnizat, acest lucru nu îl privează pe angajator de dreptul de a răspunde.

Se întocmește un act prin care salariatul refuză să dea explicații, indică numele, prenumele, funcția, profesia și unitatea, care este locul principal de muncă - refuzat, se pun data și semnătura mai multor martori.

În cazul în care au existat cu adevărat motive care au contribuit la acest sau acel comportament, este mai bine ca angajatul să dea o explicație rezonabilă pentru acțiunile sale, care poate servi ca alegere a modului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare din partea angajatorului. , dacă le consideră cu adevărat respectuoase.

4. După ce au studiat toate documentele referitoare la problema nerespectării de către salariat a termenilor contractului de muncă sau a normelor de comportament în echipă, la luarea deciziei privind impunerea unei pedepse disciplinare, un ordin scris obligatoriu (ordin) este emisă, care trebuie înregistrată corespunzător.

5. În termen de trei zile de la data publicării, salariatul interesat (sub rezerva pedeapsa disciplinara).

6. În cazul refuzului de a semna pe lista de corespondență că este familiarizat cu conținutul ordinului, se întocmește un act semnat de martori și în care se indică data sesizării efective a salariatului despre impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Sub ce formă se emite un ordin disciplinar?

De precizat că legiuitorul nu a stabilit o formă anume care să fie obligatorie pentru executarea în scris a unui ordin privind pedeapsa disciplinară.

Întreprinderea poate elabora o formă de ordine pentru pedeapsa disciplinară, deoarece indiferent dacă este emis un avertisment, este emisă o mustrare sau un angajat este concediat pentru încălcarea regulilor regulamente interne, neîndeplinirea îndatoririlor lor oficiale, esența modului de emitere a unui ordin scris nu se schimbă.

Un exemplu de ordin de acțiune disciplinară poate fi găsit pe Internet, completat și modificat în raport cu organizația dvs., folosit ca șablon.

Angajatorul și persoana responsabilă cu păstrarea registrelor de muncă trebuie să rețină:

• informațiile despre penalități (spre deosebire de informațiile despre stimulente) ale unui angajat nu sunt înscrise în cartea de muncă;
• în plus, pentru contabilitate, puteți înregistra în dosarul personal al angajatului (a nu se confunda cu un card personal, care dublează informații despre muncă, modificări în proces activitatea munciiÎn organizație).

Impunerea repetată a unei pedepse pentru o perioadă de timp până la înlăturarea observației sau mustrării anterioare poate duce la concediere pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii.

Deși ordinul poate fi întocmit sub orice formă, este necesar să se respecte reguli generale prelucrarea documentelor de acest fel.

1. În partea de sus a foii este indicat numele complet al organizației, în plus, puteți indica abrevierea, locația întreprinderii (orașului).

2. Se intitulează rândul de mai jos din mijlocul documentului și se pune numărul de înregistrare (după aprobarea conducătorului).

În acest caz, poate fi - o comandă sau o comandă (în funcție de forma fluxului de documente adoptată în organizație).

3. Următorul rând indică data emiterii comenzii, luna, anul.

4. În partea stângă a foii, subliniați pe scurt esența ordinului „Cu privire la măsurile disciplinare”.

5. Partea text a documentului este scrisă pe un rând nou, care ar trebui să reflecte clar cine (numele, prenumele, patronimul angajatului, unitatea structurală în care lucrează, profesia, funcția) și pentru ce anume se aduce răspunderea disciplinară (data, ora încălcării și modul în care este exprimată).

6. În baza celor de mai sus, se emite un dispozitiv sub forma unui ordin de aplicare a uneia sau altei măsuri de pedeapsă (la aprecierea angajatorului).

7. Se dă în temei o listă a documentelor anexate cerute de regulile de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Acestea includ:

• un memoriu privind încălcarea disciplinei de către supervizorul imediat al angajatului delincvent;
• o notă explicativă a salariatului supus pedepsei disciplinare, sau în cazurile de refuz de a oferi explicații pentru comportamentul acestuia, un act executat corespunzător, semnat de doi până la trei martori.

8. Controlul se atribuie persoanei responsabile astfel încât comanda să fie executată cu indicarea funcției, prenumelui, numelui, patronimului.

De obicei, controlul este atribuit șefului direct al unității structurale (atelier, departament etc.), în care lucrează angajatul care a încălcat disciplina sau contractul de muncă, sau inspectorul departamentului de personal.

9. Mai jos, după partea de text, semnătura angajatorului, persoanele care au convenit asupra comenzii (reprezentant organizatie sindicala, șef nemijlocit al unității structurale, inspector superior al departamentului de personal).

10. După depunerea semnăturilor corespunzătoare, înscrisul ordinului în registrul de înregistrări și indicând numărul de înregistrare al actului în partea de sus lângă titlul actului, persoana pedepsită este familiarizată cu ordinul scris împotriva semnăturii.

11. În cazul refuzului de a semna la familiarizarea cu ordinul din partea salariatului supus acțiunii disciplinare, se întocmește un act semnat de martori că acesta cunoaște conținutul ordinului.

De exemplu, lăcătușul Marinkin Viktor Ivanovici a întârziat pe 09 martie 2017 la serviciu și a apărut în loc de 08.00 la 08.30, explicând motivul întârzierii - ambuteiajele pe drumuri.

Ținând cont de faptul că V. I. Marinkin nu încălcase anterior programul de lucru, și-a îndeplinit sarcinile cu conștiință, șeful a decis că este suficient să facă o remarcă ca penalizare.

Ordin privind sancțiunea disciplinară, remarcă, eșantion:

Centrul Instituțional Municipal pentru Asistență Primară a Sănătății (TsPMSP Kaluga)

(Numele companiei)

Ordinul nr. 36

„Despre acțiunea disciplinară”.

Din cauza sosirii târzii a lăcătușului Viktor Ivanovici Marinkin pe 09 martie 2017 pentru o jumătate de oră, absență de la locul de muncă între orele 08.00 și 08.30 din cauza aglomerației în trafic și imposibilității de a conduce,

EU COMAND:

1. Să anunțe o remarcă către mecanicul Marinkin Viktor Ivanovici.

Baza:

2. Îi încredințează controlul executării ordinului inspectorului superior al departamentului de personal Orekhova Natalya Valentinovna.

Medic șef (semnătură) A. O. Eremeev

Președintele comitetului sindical (semnătură) R.P. Dmitruk

Cap de gospodărie (semnătură) N. B. Lomov

Inspector superior al Departamentului de Resurse Umane (semnătură) N. V. Orekhova

Intocmirea ordinului de actiune disciplinara pentru absenteism

Absența de la locul de muncă pe parcursul întregii zile de lucru, sau mai mult de patru ore consecutiv, este considerată o încălcare a disciplinei muncii și este definită din punctul de vedere al legiuitorului drept absenteism.

În ceea ce privește orice încălcare, angajatorul, în funcție de motivele absenței de la locul de muncă, de consecințele pentru organizație, poate alege o sancțiune disciplinară - de la mustrare până la concediere.

Un ordin de acțiune disciplinară pentru absenteism se întocmește prin analogie cu acest eșantion.

O sancțiune disciplinară este responsabilitatea săvârșirii unui act disciplinar.

O abatere disciplinară este o neîndeplinire vinovată, ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite (încălcarea regulamentului intern al muncii, descrierea postului, regulamente, ordine ale șefului, reguli tehniceși așa mai departe.).

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de voința angajatului nu poate fi considerată vinovat. (de exemplu, în lipsa materialelor necesare, handicap).

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă exhaustivă a sancțiunilor disciplinare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Un memoriu de la șeful unității structurale este de obicei atașat la nota explicativă a salariatului. Aceste documente, împreună cu actul, servesc drept bază pentru luarea unei decizii privind acțiunea disciplinară.

Daca dupa doua zile lucratoare nu este oferita o explicatie de catre angajat, atunci se intocmeste si act corespunzator. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

În plus, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie avut în vedere faptul că termenele de aplicare a acesteia sunt limitate din punct de vedere legal.

O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a se socoti perioada în care salariatul a fost bolnav sau în concediu.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. ÎN datele specificate timpul procesului penal nu este inclus.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului.

Această comandă trebuie să conțină următoarele detalii:

• faptul (tipul) încălcării disciplinei muncii,
• momentul apariției sau descoperirii sale,
• documente care au stat la baza emiterii ordinului,
• tip de revendicare.

Proiectul de ordin se avizează de către supervizorul imediat al salariatului care a săvârșit abatere disciplinară, șeful unității structurale, șeful departamentului de personal.

De regulă, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se emite într-un singur exemplar.

În practică, este recomandabil să faceți mai multe copii ale comenzii semnate după ce angajatul s-a familiarizat cu aceasta: prima copie - originalul - este depusă în ținută (comenzi conform personal), al doilea exemplar - într-un dosar personal, al treilea - pentru un angajat.

Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă” (modificat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 06.02. concediere.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un angajat la inspecția de stat de muncă și (sau) organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

O considerație separată merită problema ridicării unei sancțiuni disciplinare.

În conformitate cu articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are o sancțiune disciplinară. Acestea. după un an, pedeapsa se înlătură automat fără a se emite vreun ordin special.

În acest caz, dacă se aplică o nouă penalitate unui angajat care are deja o penalizare înainte de ridicarea primei, se iau în considerare ambele penalități.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor. Cererea se face in scris adresata conducatorului organizatiei.

Teoretic, pedeapsa poate fi înlăturată în orice moment al anului de la aplicarea acesteia, dar în practică este recomandabil să se elimine pedeapsa nu mai devreme de șase luni.

La înlăturarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare se emite un ordin semnat de șeful organizației.

Ordinul de înlăturare anticipată a unei sancțiuni disciplinare trebuie să conțină următoarele detalii:

• motivul înlăturării sancțiunii disciplinare,
• numărul și data ordinului de aplicare a sancțiunii
• motive de retragere

Un angajat de la care o sancțiune disciplinară este eliminată înainte de termen este considerat a nu fi fost sancționat.

De obicei, un ordin de înlăturare a unei sancțiuni disciplinare se emite într-un singur exemplar. În practică, este de asemenea recomandabil să se facă mai multe copii ale comenzii semnate după ce angajatul a citit-o: prima copie - originalul - este depusă în ținută (comenzi pentru personal), a doua copie - într-un dosar personal, al treilea - pentru angajat.

Ordinul angajatorului de înlăturare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii.

Efectuați cu bună credință obligatii de munca este datoria fiecărui muncitor. În același timp, din păcate, nimeni nu este imun la greșeli. În cazul în care un angajat nu își îndeplinește munca sau o execută necorespunzător, acest lucru este luat în considerare abatere disciplinara. Acest tip de încălcare impune angajatorului să aplice sancțiuni. Aceasta necesită o redactare competentă a unui ordin care dă dreptul la un astfel de impact (și există și un ordin care îl înlătură). Ca urmare a executării sale incorecte, angajatorul este lipsit de acest drept, de aceea este important să înțelegem mai în detaliu această problemă.

Dacă trebuie să emiteți un ordin de sancțiune disciplinară pe baza rezultatelor unui audit de către parchet, atunci pe această problemă vă puteți referi la materialul articolului din link.

Ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse

Alături de stimulente, Codul Muncii al Federației Ruse prevede doar 3 tipuri de sancțiuni disciplinare pentru munca necorespunzătoare a angajaților. Acestea sunt următoarele:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Problema sancțiunilor disciplinare aplicate angajaților este discutată mai detaliat în articolul de la link.

Mustrarea este cea mai simplă pedeapsă. Constă într-o atenționare verbală a șefului, sau poate fi emisă sub forma unui ordin, însă, în cartea de munca nu are loc fixare. Se emite oficial o mustrare, care este prevăzută pentru încălcări mai grave. Se prevede concedierea dacă încălcări grave reglementarile si legislatia muncii. Această pedeapsă este deja prescrisă în cartea de muncă și are anumite consecințe negative.

Despre modul în care este întocmit un ordin pentru a „lansa” o mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale, un exemplu de execuție a acestuia și caracteristicile de notificare a unui angajat - toate acestea pot fi găsite.

Cea mai severă formă de acțiune disciplinară

Cea mai severă formă de acțiune disciplinară este concedierea. De regulă, este prevăzut pentru încălcări grave repetate. Acesta nu este doar un motiv pentru a căuta nou loc de muncă, dar și o înscriere în cartea de muncă, în urma căreia va fi mai greu să obții un loc de muncă pe viitor. Chiar dacă concedierea a fost nemeritată și ești nevinovat de ceea ce ai făcut, este extrem de greu să-i demonstrezi acest lucru unui nou angajator.

Motivele pentru aplicarea acestei sancțiuni sunt următoarele:

• absenteism sistematic;
• intoxicație cu alcool sau droguri;
• dezvăluirea secretelor;
• acțiuni care au provocat un accident sau un accident;
• furt.

În același timp, fiecare punct poate avea propriile sale nuanțe. De exemplu, nu poți fi concediat pentru un singur absenteism. Ar trebui să existe mai multe dintre ele, iar un aspect mai loial ar trebui aplicat mai devreme.

Ce tipuri de sancțiuni disciplinare nu pot fi aplicate unui angajat

Există o serie de pedepse care sunt adesea aplicate de către angajatori, dar nu pot fi numite legale. Acestea includ:

• amenzi;
• privarea de premiu;
• tragere la răspundere;
• reducerea temporară a pachetului social.

Deducerea unei părți se numește penalizare. Bani din salariul angajatului. Impunerea unei amenzi nu este prevăzută de lege și de aceea această acțiune este ilegală. Pentru aceasta, angajatorul poartă răspundere administrativă și uneori penală.

Privarea de bonus poate avea temei legal dacă această măsură de pedeapsă este precizată în documentele interne ale organizației. Relativ răspundere, atunci poate fi atras numai în caz de deteriorare a proprietății și necesitatea despăgubirii acesteia. Este posibil să privați un angajat de pachetul social dacă obligația de a-l furniza nu este specificată documente normative companiilor.

Apropo, se scrie despre situații în care se impune un ordin de suspendare din muncă din cauza intoxicației cu alcool.

Ordin de acțiune disciplinară

În cazul în care angajatorul intenționează să aplice o sancțiune disciplinară, el este obligat să întocmească un ordin în acest sens, iar apoi să solicite salariatului o notă explicativă. Se emite cu condiția ca vinovăția salariatului să fie pe deplin dovedită. Familiarizarea salariatului se realizează fără greșeală în termen de 3 zile, când salariatul este prezent la locul de muncă. Este prevăzut pentru redactarea unui act în cazul refuzului unui angajat de a se familiariza. Prezența mai multor ordine cu penalități aplicate poate servi drept motiv de concediere. Acest drept este reglementat de paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de sancțiune disciplinară sub forma unui comentariu

La fel ca multe alte documente, completarea unei comenzi de observație este arbitrară. Cheia este să furnizați următoarele informații:

• Numele companiei;
• numărul, data și numele;
• motivele cererii, tipul de încălcare;
• motive pentru emiterea unui comentariu;
• persoana responsabila de executie;
• semnătura capului și infractorului, sigiliul.

Deși mustrarea este cel mai ușor tip de pedeapsă, totuși, cu natura sa regulată, în general apar consecințe mai grave.

Ordin privind acțiunea disciplinară sub formă de mustrare - eșantion

Un exemplu de ordin pentru o mustrare este scris conform unui șablon standard. Principala diferență este doar tipul corespunzător de pedeapsă. Deși mostrele nu sunt fixate prin lege, la întreprinderi ofer de obicei un formular dezvoltat pentru redactarea lor.

Acest tip de pedeapsă este considerat mai substanțial. La primirea celui de-al doilea, este deja posibilă concedierea angajatului din organizație. De asemenea, trebuie menționat că această încălcare nu este, de asemenea, indicată în carnetul de muncă. Mai mult, dacă este obișnuit, atunci un astfel de semn este foarte posibil.

Exemplu de ordin pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere

Ca și în cazul altor tipuri de abateri, ordinul de concediere este precedat de redactarea unei note explicative. Numai după ce s-a luat o decizie cu privire la abaterea gravă a salariatului, angajatorul are dreptul să întocmească un astfel de ordin. Conținutul acesteia este același ca și pentru orice altă sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, aici sunt necesare argumente și documente mai serioase, deoarece aceasta este cea mai mare măsură de pedeapsă din întreprindere. Mostre ale tuturor comenzilor pot fi descărcate de pe site-ul nostru.
Astfel, sancțiunile disciplinare diferă prin gravitatea lor și pentru o anumită abatere, doar una dintre ele poate fi aplicată prin emiterea unui ordin.