Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру. Арефкина Ю.А., Харламова Е.Е. Влияние корпоративной культуры на формирование имиджа ВУЗа

Корпоративная культура базируется на миссии компании и целях, действиях, ценностях и нормах корректирующих поведение.Сформированная корпоративная культура, тесно связанная с системой управления компанией, являясь серьезным управленческим инструментом, позволяет сгладить конфликты между личными целями сотрудников и целями компании, объединить их, она создает сильные конкурентные преимущества, сокращает такой негативный фактор как текучесть кадров. Культура влияет не на самих сотрудников, а на то, как они исполняют свои обязанности. Задачи решаются быстрее, благодаря тому, что становится меньше разногласий, главное место отводится взаимопониманию, а потом уменьшению количества разногласий и как следствие повышается эффективность работы. Сильная корпоративная культура привлекает и мотивиру ет работников, позволяет раскрывать и эффективнее использовать их потенциал.Рис.1. Принципы работы с персоналом в рамках корпоративной культуры.Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.Имидж компанииФормирование имиджа организации является частью PR-маркетинга. Многие предприятия даже не представляют, из чего складывается имидж. Имидж предприятия - это результат взаимодействия большого числа факторов, часть из которых предприятие может контролировать, большинство же факторов контролю не поддается, но на них можно попытаться каким-то образом влиять.Существуют различные виды имиджа:1. Имидж товара (услуги) - представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладает товар:функциональная ценность товара - это основная выгода или услуга, которую обеспечивает товар;дополнительные услуги (атрибуты) - это то, что обеспечивает товару отличительные свойства (название, дизайн, упаковка, качество и т.д.).Имидж потребителей товара Включает представления о стиле жизни, общественном статусе и некоторых личностных (психологических) характеристиках потребителей.Самая емкая характеристика потребителя - это его стиль жизни, включающий модели организационного, культурного и психологического поведения.Внутренний имидж организации - это представления сотрудников о своей организации. Именно сотрудники фирмы являются крупными информаторами потенциальных клиентов фирмы о внутренней атмосфере и работе. Через друзей, знакомых, случайных собеседников можно очень многое узнать о компании и создать или изменить свое мнение о ней. Именно поэтому внутренний имидж является одним из важных факторов, воздействующих на внешний образ компании. Внутренний имидж компании, подтвержденный положительными отзывами прессы, клиентов и т.д., подкрепляет уверенность в коллективе и качество внутреннего имиджа компании в целом.Имидж руководителя или основных руководителей организации.Включает представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, психологических характеристиках и внешности руководителя. Каждый руководитель должен быть индивидуальностью.5. Имидж персонала - это собирательный, обобщенный образ персонала, раскрывающий наиболее характерные для него черты:профессиональная компетентность: мобильность (быстрота и качество обслуживания);аккуратность в выполнении должностных обязанностей; точность выполнения работы;информированность (готовность представить справку по интересующему клиента вопросу);профессиональная, высококвалифицированная подготовка;культура: коммуникабельность (приветливость в общении, улыбчивость);правильность речи;социально-психологические характеристики сотрудников;социально-демографические и физические данные: возраст, пол, уровень образования, наличие или отсутствие физических дефектов;визуальный имидж: деловой стиль в одежде, аккуратная прическа, ограничения в использовании украшений и косметики (для женщин).Имидж персонала формируется на основе прямого контакта с сотрудниками организации. При этом каждый сотрудник рассматривается как «лицо» организации, по которому судят о персонале в целом.6

Корпоративная культура как всеобъемлющая система выражается не только во внутренних правилах компании, но и имидже организации на рынке труда. Как влиять на HR-бренд через организационные ценности и почему так велика роль руководителя в формировании имиджа компании, узнайте из статьи сайт.

Из статьи вы узнаете:

• Какова связь между имиджем и корпоративной культурой;
• Как формировать позитивный HR-бренд компании с помощью совершенствования корпоративной культуры;
• Как имидж руководителя влияет на корпоративную культуру.

В настоящее время заметно возрастает интерес к имиджу организации, что обусловлено определенными причинами: успешная деятельность каждой коммерческой компании в условиях рынка, определяется ее уровнем прибыли и репутацией, в основу которой положено формирование позитивного имиджа компании .

Проблема имиджа организации, который также служит основой для создания корпоративной культуры, имеет немаловажное значение и при разработке эффективных систем социального управления.

Как связаны имидж и корпоративная культура компании

Корпоративную культуру можно понимать как сложную совокупность предположений, диктующих определенные параметры поведения, которые без особых доказательств, принимаются подавляющим большинством сотрудников конкретной организации. Характерные черты корпоративной культуры проявляются в идеологии управления, ценностных ориентациях сотрудников, в их нормах поведения, надеждах и чаяниях, связанных с работой в организации. организации определенным образом регламентирует поведение сотрудников, что предоставляет возможности с наибольшей долей вероятности прогнозировать реакции людей в случае возникновения непредвиденных ситуаций.

Проявления имиджа всегда социально обусловлены. Имидж организации активно воздействует и на деловую позицию сотрудников, и на общественное мнение. В этом преимущества позитивного имиджа неоспоримы. Но чтобы добиться широкой позитивной известности, необходимо приложить большие усилия в виде трудовых и финансовых вложений.

Читайте в электронном журнале: .

Имидж выступает как средство, инструмент для решения задач. Главная же его особенность заключается в том, что имидж сам является объектом управления. Создание позитивного имиджа, становится возможным не только при помощи различных маркетинговых стратегий, но и благодаря усилиям самой компании, ее непосредственной деятельности, направленной на формирование корпоративной культуры.

Как формировать позитивный HR-бренд компании с помощью совершенствования корпоративной культуры

Прослеживается прямая зависимость улучшения корпоративного имиджа компании от совершенствования всех элементов корпоративного управления, в числе которых и прозрачность ее деятельности и открытая информированность общественности, и корпоративная культура. Как результат совершенствования корпоративной культуры и корпоративного управления проявляется зримое повышение деловой репутации компании. Что непосредственно связано с увеличением нематериальных активов, имеющих прямую зависимость от позитивного имиджа организации, при наличии стабильных деловых связей и известности компании, а также ее продукции.

Особое влияние на деловую репутацию компании оказывает характер ее отношений не только с непосредственными партнерами, клиентами и покупателями, но и с обществом в целом. Общественности вовсе не все равно, при помощи каких средств данная компания достигает свои стратегические цели, какие социальные принципы положены в основу ее работы и как она выполняет свои обязательства. Именно поэтому так важно заботиться об HR-бренде, имидже компании в целом, и начать стоит с корпоративной культуры.

Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру

Компания – это коллектив единомышленников, возглавляемый их лидером – управленцем, задающим курс команде управленцев. Руководитель организации – самое важное звено в цепи специалистов, прилагающих усилия по созданию образа организации – ее корпоративного имиджа.

Читайте в электронном журнале:

Имидж руководителя и его главных помощников складывается из представлений, характеризующих его внешность, ценностные ориентиры, способности и социально- психологические установки, влияющие на корпоративную культуру организации.

Категория профессионального имиджа управленца является достаточно сложной для восприятия структурой, смысл которой подчиненные понимают, прежде всего, как знание конкретики дела своими прямыми начальниками. Ведь еще Аристотель указывал в трактате «Политика», что там «где руководитель (правитель) не может быть таким как надо, он должен казаться таким как надо». Таким образом, непременной составляющей профессионального имиджа руководителя должна быть компетентность.

Некоторые специалисты придерживаются точки зрения, что современный руководитель не может обойтись без экономических и юридических знаний. При этом важно учитывать, что сами по себе и экономические, и юридические знания не входят в состав имиджа руководителя. Однако наличие их способствует грамотному подбору профессионалов в области экономики и юриспруденции, специалистов, которые могут своевременно скорректировать принятые руководителем решения в соответствующих сферах деятельности организации. Что является значимой составляющей в совокупности деталей, формирующих имидж компетентного руководителя.

О том, что такое корпоративная культура, читайте

Рассуждая о профессиональном имидже руководителя, следует помнить о таких человеческих качествах, как воспитанность и образованность. В западных компаниях такие черты характера, как добросовестность и профессиональная этика, издавна являются неотъемлемыми составляющими понятия «имидж».

Затрагивая такой важнейший фактор, как влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру, стоит вспомнить, что каждый руководитель непременно должен начинать с самого себя. Подражание в обществе – лучший способ усвоения новых образцов поведения. Руководитель должен быть примером для коллег и подчиненных. Управленцу стоит проявлять такое отношение к делу, такое поведение, которые надлежит развить и закрепить среди всего персонала компании.

Имидж организации можно представить в виде структуры, элементами которой являются фундамент имиджа, корпоративная философия, история-легенда, корпоративная культура. В данном разделе я бы хотела остановиться на последнем компоненте, потому что на сегодняшний день корпоративная культура является мощным инструментом менеджмента, который не только помогает выявить потенциальные способности людей и сплотить их, но и позволяет организации безболезненно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании.

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, а также взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

Понятие "корпоративная культура" явилось предметом исследований многих специалистов и ученых. Американский социолог Р. Акофф предлагает подойти к анализу данного понятия исходя из двух критериев: степени привлечения работников к установлению целей в организации и степени привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа корпоративной культуры с характерными отношениями власти:

• - Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, господствуют отношения автократии. Такой тип культуры характерен для традиционно управляемых корпораций с централизованной структурой.
• - Консультативный тип культуры характеризует высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения целей, действуют отношения "доктор-пациент". Наиболее часто такой тип встречается в институтах социальных услуг, в лечебных и учебных заведениях).
• - "Партизанский" тип культуры отражает низкую степень привлечения работников к установлению целей и высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения автономии. Такой тип культуры характерен для кооперативов, творческих союзов, клубов.
• - Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, установлены и действуют отношения демократии. Такой тип культуры характерен для групп и организаций, управляемых по целям или по результатам, а также для компаний со структурой перевернутой пирамиды.

Американский исследователь С. Ханди предложил классификацию типов корпоративной культуры, основанную на процессе распределения власти в организации, ценностных ориентациях личности, отношениях индивида и организации.

На основе исследования этих параметров было выделено четыре типа корпоративной культуры:

• - Культура власти характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жесткая иерархия власти. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике.
• - Культура роли напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. Такой тип культуры дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность.
• - Культура задачи - тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой. Основа системы власти - сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Менеджер - координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.
• - Культура личности - небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация. Основа системы власти - сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Специалисты - одаренные, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.

По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы корпоративных культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

Рассмотрев представленные типологии корпоративной культуры, становится очевидным, что культуры разных организаций существенно различаются. Ключевым понятием для определения корпоративной культуры является человеческая среда.

Свойства культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, не формальность, устойчивость.

Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, проходя через человеческую среду, формируют феномен корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. С.В. Иванова, автор статьи "Корпоративная культура: традиции и современность", выделяет следующие его этапы:

• · определение миссии организации, базовых ценностей;
• · формулирование стандартов поведения членов организации;
• · формирование традиций организации;
• · разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

• 1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;
• 2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
• 3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимно пересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. Механизм формирования корпоративной культуры представлен на рис. 1.

Формирование корпоративной культуры необходимо осуществлять в следующие четыре этапа:

• · определение миссии компании, базовых ценностей;
• · формулирование стандартов поведения членов компании;
• · формирование традиций компании и разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство.

Рисунок 1 - Механизм формирования корпоративной культуры

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что корпоративная культура представляет собой совокупность материальных и духовных ценностей, разделяемых всеми её сотрудниками и служащими ориентиром для их поведения. Корпоративная культура всегда имеет специфику, обусловленную как сферой деятельности организации, так и совокупностью социально-психологических характеристик её членов, грамотное и последовательное управление этими факторами является залогом эффективного формирования культуры и имиджа организации.

Для достижения вершины профессионального развития необходима постоянная активность внутреннего мира человека, ее страстность, направленность и положительная продуктивность. Если вы профессионал, - то цель достигнута, это и есть ваш основной и главный имидж. Правда, хорошему продукту, просто необходима достойная упаковка. В этом случае содержание поведет за собой форму. Имидж профессионала - компетентность, уверенность, доверие, постоянство, контроль. Исследования доказали наличие прямой зависимости между престижем человека, его статусом и его словарным запасом. Человек, находящийся на вершине успеха должен уметь пользоваться богатством языка как неограниченным способом влияния или же, например, создавать видимость такого не без помощи специалистов в данной сфере.

Первоочередная задача в работе над имиджем, обнаружить основной талант - ценность, которой обладаете только вы. Ведь талант - это некое выдающееся дарование, основанное на природных данных, которое в фольклоре всегда ассоциировалась со счастьем, удачей и успехом. Счастливый человек в нашем представлении выглядит следующим образом: он оптимистичен, отличается самоуважением, направлен к внешнему миру, внешнему объекту, он уверен в себе, открыт, общителен, активен. У него есть чувство собственного контроля над временем - планирование, организованность, самоконтроль. Подходящий имидж делает собственные информационные послания более точными и адресными, а взаимодействие с социальной средой - более адекватным. Однако самым популярным имиджем, к обретению которого нужно стремиться (к этому нас ведет сама природа) - обретение самого себя подлинного Моисеенко Е.А., Чернышов М. А., Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления. - Ростов н/Д.: Феникс. - С.177..

Но очень многое зависит от концепции и от личности руководителя. Когда имиджмейкер-концептуалист, включает руководителя в структуру имиджа компании, ему приходится подстраиваться под общую концепцию. Если же в силу каких-то объективных обстоятельств это невозможно, руководитель дистанцируется от публичной деятельности. Нужно исходить из коэффициента рентабельности. Если вложить много денег, любимца народа можно сделать из кого угодно. Но стоит ли? Если реальный руководитель - хороший менеджер, зачем ему становиться публичной персоной? Может быть ему стоит заниматься своим делом, а лицом компании можно сделать кого-то другого. Выбрать споук-персону, которой может стать, например, вице-президент, отвечающий за какое-то направление, или другое должностное лицо. Споук-персоне поручено публично представлять организацию, делать заявления, участвовать в мероприятиях. Бывает, что руководитель компании становится и споук-персоной. Многие компании не работают по технологии персонализации своего имиджа в силу разных причин. Или нет харизматических лидеров, привлекающих внимание публики, или они не считают это эффективной для себя технологией.

Современные специалисты выделяют следующие имиджевые характеристики руководителя организации, влияющие на формирование корпоративной культуры Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Сирин, 2001. С.81.:

1. персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер человека, тип личности, его индивидуальный стиль принятия решений;

2. личные качества: коммуникабельность, красноречивость, решительность, уверенность в себе;

3. профессиональные качества: нравственные ценности, психологическое здоровье, владение набором психологических умений (поддержать беседу, произнести речь, избежать конфликта);

4. социальные характеристики: статус руководителя, происхождение, личное состояние;

5. личная миссия руководителя;

6. ценностные ориентации: нравственные качества морально-этического поведения;

7. маркетинговые характеристики: фирменный стиль, маркетинговая позиция руководителя организации в целом.

Обычно, говоря об имидже, подразумевают образ, которым человек представляется окружающим, это некая форма самопрезентации. Понятия имиджа включает как природные свойства личности, так и профессиональные, специально выработанные с целью достижения успеха. У людей с привлекательной внешностью есть еще как минимум один плюс, ведь смотреть на красивого человека приятно всем. Конечно, это ни в коем случае не говорит, что если у человека хорошие внешние данные, то успех ему гарантирован, но умение пользоваться этим крайне важно при работе с людьми. Ведь даже психологи отмечают, что красивый человек более уверен в себе и способен произвести хорошее впечатление на оппонента. Каркуленко Н. Работа профессионального менеджера [Электронный ресурс] // http://www.zarplata.ru/- Режим доступа: http://www.zarplata.ru/a-id-363.html , (дата обращения 21.02.2011).

Но что такое мужская красота? К примеру, если посмотреть на женщину, то почти сразу можно сказать, красива она или нет. С сильной половиной все гораздо сложнее. Существует, такая поговорка, что мужчина должен быть, чуть красивее обезьяны. Но так ли это сейчас? Если да, то почему мужской косметики в магазинах ровным счетам столько же сколько и женской. А дело в том, что «чуть красивее обезьяны» больше не работает. Не важно, женщина, друг или деловой партнер, все хотят видеть рядом с собой ухоженного, чистого и приятно пахнущего человека. Правильные и симметричные черты лица ни так важны, ну а широкие плечи, крепкие руки, высокий рост и наличие харизмы, станут явным преимуществом в глазах слабого пола. Ну а вообще, для любой женщины, самый красивый мужчина - это ее любимый мужчина!

Но отсутствие хороших внешних данных вовсе не закрывает дорогу к успеху. Хороший руководитель может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других. Далеко не последнюю роль играет обаяние - ведь это не только приятная внешность, но и умение общаться с людьми, внимательно слушать собеседника, всегда одеваться хорошо и со вкусом, придерживаться правил этикета. Но для того, чтобы создать положительный имидж просто необходимо постоянно работать над собой.

Зачастую многое зависит от типа темперамента, который свойствен личности. Конечно, крайне редко человек соответствует только какому-то одному типу темперамента, в основном встречаются сразу несколько типов. Сангвиникам и холерикам свойственны одним качества, флегматикам и меланхоликам совсем другие.

К природным качествам, которые просто необходимы успешному руководителю также относятся: коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), рефлексивность (способность понимать собеседника), красноречие (способность воздействовать силой слова). Кармин А.С. Психология рекламы. - СПб.: ДНК, 2004. - С. 202.

Природная общительность, конечно же, дает большое преимущество, ведь умение выслушать и понять собеседника - это не самая простая задача. Ведь любая полученная информация требует быстрого и качественного анализа, необходимо уметь выяснить истинные намерения собеседника, уловить суть проблемы. Что же касается красноречия, то Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. в Толковом словаре русского языка определяют его как «дар хорошо и красиво говорить» Толковый словарь русского языка / Под ред. Ожегова С.И., Шведовой Н.Ю. - М.: Азъ, 1992.. Заставить слушать себя - это уже проявление власти. И даже не смотря на развитие информационных технологий, живое общение ценится гораздо больше, а живое слово оказывает наибольшее воздействие. Именно поэтому большинство важных решений принимаются именно на переговорах, совещаниях, где ораторские способности играют одну из самых главных ролей. Ведь эффект данных мероприятий зависит в первую очередь от умения представить предложения (товар) в привлекательной словесной форме. Также нельзя не заметить, что руководители российских компаний крайне любят прибегать к использованию ненормативной лексики, таким образом, показывая свое эмоциональное отношение к какой-либо проблеме. Феномен заключается в том, что подобная практика зачастую укрепляет положительный имидж руководителя, создавая образ настоящего, искреннего и близкого к народу человека (естественно при условии, что ненормативную лексику употребляют в нужном месте и в нужное время).

Профессиональный же имидж руководителя - это достаточно сложная для восприятия категория, суть ее в том, что подчиненные ждут от своего непосредственного начальства, прежде всего знание дела. Как в свое время указывал Аристотель в трактате «Политика», там «где руководитель (правитель) не может быть таким как надо, он должен казаться таким как надо». Т.е. компетентность определенным образом входит в профессиональный имидж руководителя.

Какими же профессиональными навыками должен обладать грамотный руководитель?

Моисеенко Е.А. и Чернышов М.А. придерживаются точки зрения, согласно которой, современному руководите не обойтись без экономических и юридических знаний. Моисеенко Е.А. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления. / Е.А. Моисеенко, М.А. Чернышов. - Ростов н/Д.: Феникс. - С. 161. Знания в области экономики помогают осуществлять непосредственное руководство, заключающееся в определении номенклатуру товаров и услуг, выявлять наиболее опасных конкурентов, находить союзников, определять ценовую политику, анализировать рынок сбыта. На основе этих исследований, грамотный руководитель поймет, нужно ли проводить какие-либо изменения, например, обратить внимание на другие рынки, быть может увеличить или сократить штат сотрудников или же в целом изменить структуру инвестиций. Только при наличии высокой профессиональной квалификации можно принимать эффективные решения, рисковать материальными ресурсами радо получения большей прибыли. Нельзя забывать, что теоретические знания обязательно должны быть дополнены практическим опытом. Также немаловажную роль играют профессиональные связи и знакомства.

Не обойтись современному руководителю и без юридических знаний. Конечно, всегда можно прибегнуть к консультации профессиональных юристов, но хороший руководитель должен иметь представление как минимум о трудовом и налоговом законодательстве. Принимать стратегические решения без просчета юридических последствий было бы в высшей мере неосмотрительно, особенно в условиях отечественного правового поля, когда правила изменяют по ходу игры. Частные фирмы находятся под пристальным вниманием различных государственных структур и нельзя забывать, что это внимание вовсе не бескорыстное. Поэтому грамотный руководитель должен искать всевозможные лазейки (разрешенные, конечно же), чтобы не переплачивать лишнее, а для этого как минимум необходимо знать права и обязанности Там же, С. 153..

Важно учесть, что сами по себе, и экономические, и юридические знания не входят в состав имиджа руководителя, но его способность грамотно подбирать экономистов и юристов, способных вовремя корректировать его решения в соответствующих областях, является существенной частью того, что образует имидж компетентного руководителя.

Говоря о профессиональном имидже руководителя нельзя забывать о таких человеческих качествах как воспитанность и образованность. Отсутствие этих двух составляющих может сыграть с ним злую шутку. Ведь никто не хочет иметь дело с человеком с подмоченной репутацией. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж». Но наличие этих качеств не дает гарантию успеха. Ведь порой бывает, что лидер, эффективный в одной ситуации, порой оказывается абсолютным беспомощным в иных условиях, которые требуют других качеств. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что грамотного имиджа руководителю ни так просто добиться и для этого необходимо приложить немало усилий. К природным данным необходимо добавлять профессиональные качества и навыки, работать над собой. И никогда не забывать, что утраченное доверие ни так просто вернуть.

Что же касается влияния имиджа руководителя на корпоративную культуру - то это один из важнейших факторов, поэтому, безусловно, любому начальнику стоит начать с себя. Ведь давно известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен быть ярким примером для своих служащих, показывать пример такого отношения к делу, такового поведения, которые предполагается закрепить и развить у своих подчиненных. Ни в коем случае нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, взывать к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшее специалисты!»; «Мы обязательно станем лучшими на рынке». Поэтому заявления, призывы, декларации руководства - еще один из факторов, который поможет добиться успеха. Огромное влияние на корпоративную культуру оказывает реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как основная ценность примут второй вариант.

Отношение организации к сотрудникам, к их ошибкам, особенно ярко проявляется во время критических ситуаций. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллион долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его удивление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. «Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками», - услышал он от президента компании. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: МОДЭК, 2010. - С.517. Нельзя забывать о моделирование ролей, об обучении и тренировке работников, ведь аспекты корпоративной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Например, менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, ученый фильм может акцентировать внимание на чистоте и порядке рабочего места. Там же, С. 518. Ведь обучение и повышение квалификации - это крайне важная ступень для каждого работника. Служащим просто необходимо получать новые необходимые знания, развивать профессиональные навыки.

Система мотивации и стимулирования персонала также крайне важна. Ведь культуру в организации можно изучать через систему наград и привилегий. Привилегии прямым образом связаны с определенными образцами поведения, и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для организации в целом. По той же схеме работает и система статусных позиций в организации. Так более ценимые организацией сотрудники имеют больше привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.д.). Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и те результаты, в которых находит более полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организации корпоративной культуры.

Еще один способ поддержания культуры в организации - критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Организация должна точно понимать, какие сотрудники необходимы. Это могут быть профессионалы, обладающие необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации. Поэтому критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей корпоративной культуры. Значительное влияние на корпоративную культуру организации оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Например, насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Нельзя не сказать, что одним из самых важных факторов корпоративной культуры являются символы и обрядность. Нельзя отрицать, что корпоративная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от принятого и установленного порядка. Например, если руководитель организации, раз, другой, не смог провести ежемесячное собрание работников для подведения итогов работы с поздравлениями и премированием особо отличившихся работников. Отсюда можно сделать вывод, что это не только нарушает декларируемые ценности организации, но и прямым образом складывается на желание сотрудников «выкладываться» на работе.

Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различного рода ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

Обряд - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы же в свою очередь представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организационные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: МОДЭК, 2010. - С. 519.. Нельзя не сказать о корпоративной символике (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции), широкое внедрение которой, как показывает опыт многих организаций, положительно сказывается на отношении персонала к компании и повышает чувство гордости за свою организацию.

Кроме того, огромную роль в формировании корпоративной культуры компании играет праздник. Праздник обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок. Он выполняет важнейшие функции в системе обеспечения совместной жизнедеятельности профессиональных сообществ. Праздник способствует формированию корпоративной и профессиональной этики, задает систему критериев качества осуществления тех или иных профессиональных и социальных функций (культура труда, быта, потребления), уровень соответствия применяемых технологий в той или иной сфере жизнедеятельности общепринятым нормам, которые сложились в процессе исторической селекции Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций: Рекламные технологии. Связи с общественностью. Спонсорская деятельность. - СПб.: СПбГУП, 2005. - С.85..

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что эффективность корпоративной культуры может характеризоваться следующими параметрами Никуленко Т. Организационное поведение. - М.: Феникс, 2005. - С.48.:

· Командный дух

· Отчетность, ориентированность на результат

· Уважение людей внутри организации, а также по отношению к клиентам

· Полномочия (наделение полномочиями менеджеров среднего звена)

· Здоровое соперничество, факторы доверия

· Открытость новым технологиям

· Обучение, развитие профессиональных навыков

· Дружественная обстановка, которая способствует помощи сотрудников друг другу, а также способствует обсуждению новых идей.

Выводы по первой главе

В данной главе, мы выяснили, что существует двоякая связь между корпоративной культурой и имиджем руководителя. С одной стороны сама корпоративная культура должна быть «заточена» под формирование соответствующего имиджа руководства фирмы ибо «короля играет окружение», а внутрикорпоративная дисциплина должна запрещать нигилистический подход к руководству. С другой стороны, имидж руководителя оказывает сильное влияние на корпоративную культуру фирмы, скажем традиции восточного типа, при которых руководитель движется по коридору с каменным лицом, не здороваясь и не обращая на подчиненных никакого внимания, будут плохо влиять на психологический климат коллектива воспитанного в рамках ценностей европейской культуры.

Нельзя не сказать, что взаимоотношения коллектива со своим руководителем - это очень сложный аспект отдельной научной дисциплины, называемой управление персоналом. Не приветствуется слишком близкого отношения руководителя с подчиненными, по сколько они способны негативно повлиять на управление персоналом в кризисных ситуациях. Ведь даже сформировался термин «одиночество лидера», предполагающий сознательное сохранение определенной дистанции между руководством и подчиненными.