Суммированный учет рабочего времени устанавливается. Суммированный учет рабочего времени: как установить и вести. Сокращенная временная норма

В соответствии со ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного его учета.

В чем особенность суммированного учета рабочего времени?

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени осуществляется по итогам не одного дня, а учетного периода, например года. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели), с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ).

Таким образом, выполнение нормы труда - отработка нормы рабочих часов - обеспечивается не за неделю (исходя из 40 часовой рабочей недели), а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Как устанавливается суммированный учет?

В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Например, для водителей автомобилей, учетный период не может быть установлен более 1 месяца (см. приказ Минтранса №15 от 20.08.2004, выписка приведена выше).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.

Определение продолжительности учетного периода.

Учетный период может иметь любую продолжительность - месяц, квартал, полугодие, но не более года (ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики деятельности организации и его производственного цикла.

Если график работы сотрудников, работающих при суммированном учете рабочего времени имеет четкую периодичность рабочих и выходных дней, например, сутки через трое, два дня рабочих через два дня выходных, то продолжительность учетного периода должна состоять из четного количества месяцев, например, 2 месяца, полгода, год, чтобы переработки в один месяц перекрывались недоработками в другой.

Если у организации сезонная работа, то оптимальным вариантом является установление учетного периода равного 1 году, для того, чтобы переработки сверх нормы в сезон, перекрывались возможными недоработками в «несезон».

При установлении учетного периода необходимо руководствоваться возможными ограничениями по продолжительности учетного периода установленными для отдельных категорий работников, как пример, приведенный выше по водителям.

Определение нормы часов за учетный период.

Норма определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени на основании производственного календаря. При этом необходимо учитывать возможные ограничения данной нормы установленные:

1. Законодательно для данной категории работников, исходя из специфики работы.
2. Законодательно для данной категории работников, исходя из специфики самого работника.
3. По согласованию сторон.

Разберем ниже на примере возможные ограничения.

Например, допустимая продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ - не более 39 часов в неделю. Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности", принятым в соответствии с указанной статьей, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников - от 24 до 36 часов в неделю.

Учитывая изложенное, работодатель - учреждение здравоохранения должен определить норму часов для отдельных категорий медицинских работников за учетный период исходя из установленной для данной категории работников максимальной нормы часов работы в неделю. Это ограничение, установленное для категории работников, исходя из специфики работы.

Ограничение, установленное законодательно для данной категории работников, исходя из специфики самого работника, это, например, ограничение, установленное для инвалидов согласно ст. 92 Трудового кодекса, например, для инвалидов второй группы не более 35 часов в неделю. Или, например, для работников менее 18 лет (но более 16 лет) - не более 35 часов в неделю.

По согласованию сторон может быть установлена неполная рабочая неделя, например, по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, по ст. 93 Трудового кодекса. Согласованная неполная рабочая неделя (день) могут быть установлены и без наличия каких либо оснований, просто по согласованию сторон.

Во всех указанных выше случаях, независимо от того по требованиям законодательства или по согласованию сторон была установлена работнику неполная рабочая неделя, необходимо норму часов за учетный период определять исходя из данной индивидуальной нормы часов работы конкретного работника, которому устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Определение графика работы.

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.

Для этого разрабатывается график работы на учетный период, в котором определяется:

• время начала и окончания работы,
• продолжительность рабочего дня,
• количество рабочих и выходных дней в учетном периоде с установленной логикой их предоставления,
• время междусменного отдыха (при сменном режиме работы).

При этом недопустима разработка графика заранее с недоработкой до нормы рабочего времени или заранее с переработкой.

Но, так как уложить в учетный период четко количество часов работы не всегда представляется возможным, отклонение в одну или другую сторону в пределах одного рабочего дня или смены не является нарушением, хотя компенсировать данную недоработку/переработку придется работодателю все-равно исходя из требований действующего трудового законодательства.

Оплата труда при суммированном учете.

При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда - часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Хотя, естественно, работники могут находиться и на сдельной системе оплаты труда и других.

При суммированном учете рабочего времени на базе повременной системы оплаты труда(если учетный период превышает один месяц) преимущественно все-таки работникам устанавливаются тарифные ставки. Хотя опять же выбор остается на усмотрение работодателя и согласовывается с работником при заключении трудового договора.

Давайте разберем на примере специфику оплаты труда работникам на суммированном учете рабочего времени с оплатой труда на основании тарифных ставок.

Если в организации используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работника за месяц исчисляется исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце.

Пример. В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Часовая тарифная ставка сотрудника составляет 50 руб. Согласно графику работы он работает по 11 часов. В месяц работником отработано по графику 16 рабочих смен.

Фактическое количество рабочих часов - 176 (11 ч x 16 смен).

Заработная плата, начисленная сотруднику за данный месяц при тарифной часовой ставке составит 8800 руб. (176 ч x 50 руб.).

Если сотруднику установлен должностной оклад, то он оплачивается ему полностью при условии отработки всех смен в соответствии с графиком. Например, если работнику был установлен должностной оклад 8000 рублей, то работник и получит 8000 рублей, независимо от того была ли в данном месяце исходя из 40 часовой рабочей недели норма 176 часов или она была меньше, например, 168 часов. То есть, при окладной системе оплаты труда работник получает оклад полностью, отработав норму установленную работодателем за данный месяц, независимо от возможной недоработки ли переработки. Оплата возможных сверхурочных часов будет произведена работнику по итогам учетного периода.

Поэтому при установлении учетного периода равного 1 году, у работников с окладной системой оплаты труда оплата возможных сверхурочных часов переноситься аж на конец учетного периода.

Если же работник отработал месяц не полностью по обстоятельствам самого работника, то заработная плата ему начисляется пропорционально отработанному времени. В данном случае рассчитывается стоимость 1 часа в данном месяце для данного работника исходя из его оклада.

Пример. В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. Оплата труда работника осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 руб. Согласно графику сменности он работает по 10 ч. В определенном месяце работником отработано 10 смен (то есть отработано 100 часов) вместо 16 смен в связи с тем, что на часть периода работник брал отпуск без сохранения заработной платы.

Рассчитаем заработную плату работника.

Часовая тарифная ставка работника рассчитывается исходя из месячной нормы рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели. Норма рабочего времени например за данный месяц в соответствии с производственным календарем составляет 168 ч.

Часовая тарифная ставка сотрудника - 89,29 руб. (15 000 руб. / 168 ч).

Заработная плата за месяц составит 8929 руб. (89,29 руб. x 100 ч).

Принципиальная разница между окладной системой оплаты труда и оплатой труда исходя из часовой ставки является то, что при окладной системе оплаты труда стоимость 1 часа каждый месяц будет разная, а при часовой ставке она всегда одинакова, так как это фиксированная сумма заранее прописанная в трудовом договоре работника.

Сверхурочная работа и порядок ее оплаты при установлении должностного оклада, часовой тарифной ставки, сдельной системы оплаты труда.

При суммированном учете работник в отдельные периоды времени может перерабатывать норму рабочего времени (часть первая ст. 104 ТК РФ). Однако такая переработка считается сверхурочной работой только в том случае, если она имеет место по окончании учетного периода (часть первая ст. 99 ТК РФ). При этом сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, должна оплачиваться как сверхурочная в соответствии со ст. 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном. Более высокие размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договорами, а также локальными нормативными актами.

Например, если учетным периодом является квартал, то в отдельные месяцы квартала работник может работать больше нормального числа рабочих часов, сверхурочными работами считаться они не будут, но, если после окончания третьего месяца квартала фактические часы работы превысят нормативные, то только в данном случае пойдет речь о наличии сверхурочных часов работы и они должны быть оплачены в соответствии с трудовым законодательством.

Продолжение следует...

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Консультации юриста по ст. 104 ТК РФ

Эдуард Кокошилов

Про оклад и часы. Ответьте, человеку надо пояснить. Вообщем, вопрос: почему в расчётном листе нужна графа[часы], если оклад фиксирован как неменяющийся. Если человек проработал 168 часов/месяц и 200 часов/месяц, то он 32 часа "подарил", получается?

• Ответ юриста:

  Существует два способа учета рабочего времени: – поденный (применяется при пяти– и шестидневной рабочей неделе) ; – суммированный (применяется, когда условия производства не позволяют соблюдать установленную для сотрудников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени) . Возможные режимы рабочего времени предусмотрены статьей 100 Трудового кодекса РФ . При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом может быть месяц, квартал, полугодие и т. д. , но не более года. Суммарная норма рабочего времени определяется по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ) , для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ) . При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка. Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Алла Петухова

помогите составить график для сторожей сутки через двое, необходим пример заполнения.

• Ответ юриста:

  Уважаемый Кирилл! Пример заполнения Вам не поможет, т.к. надо знать, сколько часов планируется охранять объект. А поскольку у Вас только 2 сторожа (вероятно, бюджетная организация) , то у Вас "вылезет" переработка. Поэтому, возьмите за основу составления графика проризводственный календарьб на 2014 год, статьи 100,103,104 Трудового кодекса. Можно для примера посмотреть:

Елизавета Шестакова

законно ли это. на нашем предприятии сменный график работы, но в некоторые месяцы я перерабатываю а в некоторые не дорабатываю нормочасы, мои начальники решили что переработку по часам оплатят в конце года и с учётом времени где я по графику не дорабатываю нормочасы. т. е. переработка за год 70 часов (март май июнь ноябрь) а недоработка 34 часа (все остальные месяцы) и оплатят мне только 36 из 70 часов, типа эта разница пойдет на погашение недоработки 34 часов чтоб оклад был полный. законно ли это и законен такой график работы и метод оплаты. если нет то какие статьи ТК нарушаются

• Ответ юриста:

  увы, это законно, так как относится не к сверхурочным работам, а к учету рабочего времени: Статья 104. Суммированный учет рабочего времени [Трудовой кодекс РФ] [Глава 16] [Статья 104] Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. сверхурочные в данном случае оплачивают, как вам и сказали, при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, а вашем случае это год

Артем Сапрончик

Какова будет норма обязательных часов, если я... Какова будет норма обязательных часов, если я был в еженедельном отпуске согласно ТК? Норма часов изменится? или останется прежней? К примеру в марте норма часов 176 минус неделя отпуска...моя норма составит 136 часов: или останется 176?

• Ответ юриста:

  Вы уже недавно спрашивали. Норма часов должна быть откорректирована в связи с отпуском (надеюсь, еженедельный - это ошибка...? есть ежегодный отпуск) : ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО от 1 марта 2010 года N 550-6-1 [О подсчете нормы рабочих часов] В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено ваше заявление от 16.02.2010. Сообщаем следующее. Согласно статье 104 Трудового кодекса Российской Федерациикогда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей) . Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.

Ольга Белова

Суточная вахта.... Здравствуйте, столкнулся с проблемой, раньше после суточной вахты(с 10 утра до 10 утра следующего дня) был 1 отсыпной и 2 выходных дня. Сейчас начальство, опираясь на Законодательство, говорит что положено 1 отсыпной и 1 выходной день. Меня смущает тот факт что при нормальных вахтах 12ч-(день с 7 утра до 7 вечера) через 12ч-(7вечера до 7 утра) есть промежуток времени 12часов который отдыхаешь перед ночной вахтой. Как быть?

• Ответ юриста:

• Алла Григорьева

  как вы считаете, график работы 3 через 3 это вообще нормально? с учетом работы с 8 утра до 12 ночи?. готовить едуя про здоровье если что, уж больно много на ногах стоять

  • Ответ юриста:

    При составлении графиков важно учитывать не мнение других, а рекомендации трудового законодательства и производственного календаря. А именно:- продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов;количество перерабатываемых часов - 120 в год. А что бы её регули-ровать, необходимо ввести суммированный учет рабочего времени (ст 104 ТК РФ) ;- продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов () . Поэтому, правильней будет открыть ТК РФ изучить разделы о рабочем времени и времени отдыха.

Светлана Соколова

Участковый проживает в служебной квартире до окончания срока контракта. Может ли он приватизировать эту квартиру.

• Могут оставить участковому квартиру, а могут и забрать для другого участкового, смотря в каком ведомстве она числится, но жильём обеспечить обязаны. Братцу котедж давали до конца службы, а потом другое жильё,он, идиот, не согласился...

Мария Соболева

Ст.106 ТК РФ график работы.. Здравствуйте, попробую покороче. Сейчас я работаю по графику 12(день), 4-8(ночь), 48(выходной). Часть коллектива хочет перейти на график 12,12,В, 4-8,4-8,В, В, то есть между ночами получается отдых короче чем положено по закону. Вопрос: какой процент работников должен быть за новый график работы, что бы его утвердил работодатель? В сущности, он (работодатель) пойдет на нарушение ТК, любой работник, не согласный с этим графиком, может пожаловаться на нарушение в прокуратуру. Хотелось бы получить ответ по подробнее. Заранее спасибо.

• Ответ юриста:

  Уважаемый Виктор! Трудовым кодексом не предусмотрен процент работников "за" или "против". Даже 1 работник может пожаловаться в государственную инспекцию труда. Но дело в том, что работодатель имеет право в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора, уведомив работников персонально под роспись за 2 месяца. В Вашем же случае он вообще поступает очень демократично, советуясь с каждым работников, выбирая оптимальный вариант. И если в трудовых договора не прописаны конкретные часы начала и окончания работы, время отдыха, то он может за месяц довести до Вашего сведения график работы (ст. 103 ТК РФ) и будет прав. Лишь бы он при составлении нового графика учет все требования ТК РФ, и как Вы правильно подметили, продолжительность междусменного отдыха. А он должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену) (пункт 11 Постановления СНК СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю").

  Трудовой кодекс РСФСР, редакция от 12.06.1992г. , вступила в силу с 01.09.1992г.) Статья 104. 3. Время привлечения осужденных к оплачиваемому труду засчитывается им в общий трудовой стаж. Учет отработанного времени возлагается на администрацию исправительного учреждения и производится по итогам календарного года. При систематическом уклонении осужденного от выполнения работы соответствующий период времени исключается по решению администрации исправительного учреждения из его общего трудового стажа. Решение администрации исправительного учреждения может быть обжаловано осужденным в суд. (Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации)

Александр Ламанов

Сколько дней дается отпуск осужденному в колонии строгого режима для бывших сотрудников?

• Ответ юриста:

  Статья 104 УИК РФ. Условия труда осужденных к лишению свободы 4. Работающие осужденные имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск: продолжительностью 18 рабочих дней - для отбывающих лишение свободы в воспитательных колониях; 12 рабочих дней - для отбывающих лишение свободы в иных исправительных учреждениях. Указанные отпуска предоставляются с выездом за пределы исправительного учреждения или без него в соответствии со статьей 97 настоящего Кодекса. Время содержания осужденного в помещении камерного типа, едином помещении камерного типа и одиночной камере в срок, необходимый для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, не засчитывается. . Выезды осужденных к лишению свободы за пределы исправительных учреждений 1. Осужденным к лишению свободы, содержащимся в исправительных колониях и воспитательных колониях, а также осужденным, оставленным в установленном порядке в следственных изоляторах и тюрьмах для ведения работ по хозяйственному обслуживанию, могут быть разрешены выезды за пределы исправительных учреждений: а) краткосрочные продолжительностью до семи суток, не считая времени, необходимого для проезда туда и обратно, в связи с исключительными личными обстоятельствами (смерть или тяжелая болезнь близкого родственника, угрожающая жизни больного; стихийное бедствие, причинившее значительный материальный ущерб осужденному или его семье) , а также для предварительного решения вопросов трудового и бытового устройства осужденного после освобождения; б) длительные на время ежегодного оплачиваемого отпуска, а осужденным, указанным в части второй статьи 103 настоящего Кодекса, или осужденным, не обеспеченным работой по не зависящим от них причинам, на срок, равный времени ежегодного оплачиваемого отпуска. 2. Осужденным женщинам, имеющим детей в домах ребенка исправительных колоний, может быть разрешен краткосрочный выезд за пределы исправительных учреждений для устройства детей у родственников либо в детском доме на срок до пятнадцати суток, не считая времени, необходимого для проезда туда и обратно, а осужденным женщинам, имеющим несовершеннолетних детей-инвалидов вне исправительной колонии, - один краткосрочный выезд в год для свидания с ними на тот же срок. 3. Выезды по основаниям, указанным в частях первой и второй настоящей статьи, не разрешаются осужденным при особо опасном рецидиве преступлений; осужденным, которым смертная казнь в порядке помилования заменена лишением свободы; осужденным к пожизненному лишению свободы; осужденным, больным открытой формой туберкулеза; осужденным, не прошедшим полного курса лечения венерического заболевания, алкоголизма, токсикомании, наркомании; ВИЧ-инфицированным осужденным, а также в случаях проведения противоэпидемических мероприятий. 4. Осужденным, страдающим психическими расстройствами, не исключающими вменяемости, осужденным, являющимся инвалидами первой или второй группы и нуждающимся по состоянию здоровья в постороннем уходе, а также несовершеннолетним осужденным выезд за пределы исправительного учреждения разрешается в сопровождении родственника или иного сопровождающего лица. 5. Заявление осужденного о предоставлении ему краткосрочного выезда за пределы исправительного учреждения в связи с исключительными личными обстоятельствами должно быть рассмотрено в течение суток. 6. Разрешение на выезд за пределы исправительного учреждения дается начальником исправительного учреждения с учетом характера и тяжести совершенного преступления, отбытого срока, личности и поведения осужденного. 7. Время, в течение которого осужденному разрешен выезд за пределы исправительного учреждения, засчитывается в срок отбывания наказания. 8. Расходы осужденного в связи с выездом за пределы исправительного учреждения оплачиваются им из собственных средств либо иными лицами. За время нахождения осужденного за пределами исправительного учреждения во время краткосрочного выезда заработная плата ему не начисляется.

  сменный график работы. две смены к примеру в августе при 40 часовой неделе норма 180 часов ставит 2 дополнительных смены Законно ли это Работать за 15 000 15 смен или работать 18 смен за те же деньги. график 2 через 2

  • Ответ юриста:

    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями) Статья 103. Сменная работа Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Комментарий ГАРАНТа См.

влияет в первую очередь на размер оплаты труда специалиста и порядок расчета его зарплаты. О том, что такое недоработка и как в этом случае оплачивается рабочее время, пойдет речь в нашей статье.

Учет рабочего времени (законодательные основы)

Согласно ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса в обязанность работодателей входит учет времени, отработанного каждым сотрудником коллектива. При этом та же ст. 91 приводит стандартный норматив длительности рабочего времени, составляющий не более 40 часов за неделю (то есть при 5 рабочих днях — не более 8 часов в день). Однако некоторые группы трудящихся могут работать на законных основаниях и по сокращенному режиму — тогда нормальная длительность трудовой смены для них будет составлять 24, 35 или 36 часов в неделю.

Учет трудового времени по конкретному сотруднику позволяет выявить несоответствие фактически отработанного времени с установленными в законе максимальными нормативами. Таким образом выявляются как переработки, так и недоработки.

Отработанное время может учитываться поденным, понедельным или суммированным способом. Ежедневный учет предполагает каждодневную работу в течение одинакового количества часов (к примеру, по 8). Понедельный учет обязывает соблюдать предельные нормы продолжительности рабочей деятельности за неделю (например, не более 40 часов), при этом продолжительность дневных смен может быть различной. Суммированный учет характеризуется наличием выбранного заранее отчетного периода, который является мерилом соблюдения законодательно установленных норм максимальной продолжительности времени труда. При этом внутри периода продолжительность рабочих дней и недель может быть отлична друг от друга и не соответствовать установленным законодательно рамкам рабочего времени.

Учет отработанного времени при занятости по графику сменности

При ведении рабочей деятельности по сменному графику способ учета отработанного периода приобретает особое значение. В связи с тем, что при посменной работе каждодневные или еженедельные нормы трудового времени могут не соответствовать установленным в нормативных актах пределам, необходим такой способ учета отработанного времени, при котором законодательный норматив продолжительности работы будет соблюдаться хотя бы в определенном рабочем периоде.

Таким условиям отвечает суммированный способ учета (ст. 104 ТК РФ). Выбранный отчетный период в этом случае может соответствовать месяцу, кварталу, полугодию или году, при этом для работников вредного или опасного труда отчетный период не может быть больше 3 месяцев. Однако специальным решением, установленным межотраслевым соглашением и кол. договором, если при применении квартального отчетного периода невозможно соблюсти законодательные нормативы продолжительности рабочего времени, отчетный период для таких работников может быть продлен до года.

Расчет стандартной длительности времени рабочей деятельности при суммированном учете производится исходя из определенного максимума за неделю (например, 40 часов). Если суммированный учет применяется в отношении специалиста, которому Трудовым кодексом определена сокращенная трудовая неделя (24, 35, 36 и т. д. часов), то и по итогам отчетного периода сумма отработанных за это время часов не должна превышать установленных норм. Порядок введения суммированного учета в отношении как всего трудового коллектива, так и отдельных штатных единиц устанавливается внутренней документацией предприятия, в которой необходимо указать рамки отчетного периода.

Оплата труда при суммированном учете

При использовании суммированного способа учета времени труда зарплата считается, как правило, с применением часовых тарифных ставок или окладов. Если в компании применяется часовая тарифная ставка, то выплата по итогам месяца рассчитывается путем умножения ставки на количество отработанных часов.

К примеру, тарифная ставка конкретного работника в октябре 2016 года составляет 150 руб. за час при режиме работы «сутки через трое». Таким образом, этот специалист трудился 8 смен, что составило полную норму по графику. Получается, что зарплата этого специалиста за октябрь 2016 года составит 24 × 8 × 150 = 28 800 руб.

Если же для работника установлен должностной оклад, то при выработке нормы смен в соответствии с графиком этот сотрудник будет получать полный оклад (одинаковую сумму денег) каждый месяц.

Как рассчитывается норма рабочего времени для отчетного периода

Правила расчета норм рабочего времени для отчетных периодов разной продолжительности установлены приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. В соответствии с этим документом подсчет нормы времени рабочей деятельности производится следующим образом:

1. Установленная для работающего длительность трудовой недели (40, 39, 36 и т. д. часов) сначала делится на 5, затем умножается на количество дней работы по календарю исходя из 5-дневной рабочей недели искомого месяца. Таким образом, при норме для сотрудника 40 часов в неделю норма за октябрь 2016 года составит 40 / 5 × 21 = 168 часов.
2. Из полученного результата необходимо вычесть количество часов, на которое сокращаются предпраздничные дни, если таковые есть в искомом месяце.

По аналогии рассчитывается и норма времени труда для любого другого учетного периода (квартала, полугодия, года). В итоге, если в фирме установлен суммированный учет отработанного времени и отчетным периодом выбран квартал, норма времени работы при 40-часовой трудовой неделе за 3-й квартал 2016 года составит:

Не знаете свои права?

• июль — 168 часов;
• август — 184 часа;
• сентябрь — 176 часов.

То есть для выработки нормы по графику за 3-й квартал 2016 года трудящийся должен в итоге отработать 528 часов.

Недоработка при суммированном учете отработанного времени

При итоговом подсчете времени, отработанного каждым членом трудового коллектива в отчетном периоде, по разным причинам могут образовываться переработки или недоработки. То есть может обнаружиться излишне отработанное специалистом время, либо, напротив, недостаток отработанного времени в сравнении с нормой.

Важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов.

Недоработки при суммированном учете могут возникать как по вине работодателя, так и по вине трудящегося или независящим от обеих сторон обстоятельствам.

1. По вине работодателя недоработка может возникнуть в первую очередь из-за некорректно составленного графика сменности.
2. По вине работника недоработки возможны из-за отпускных дней без содержания или больничных.

Примечание: определение причины недоработки имеет принципиальное значение, так как в зависимости от этого определяется размер доплаты работнику, а также то, будет ли такая доплата вообще или нет.

Как оплачивается работа при наличии недоработок по вине работодателя

Согласно ст. 102 ТК РФ, работодатель должен обеспечить выработку специалистом суммарных часов в течение отчетного периода. Если этого не происходит, можно говорить о недоработке по вине работодателя.

При расчете зарплаты сотрудника за такой недоработанный период необходимо следовать указаниям ст. 155 ТК РФ, в соответствии с которой при наличии у сотрудника недоработки по вине работодателя специалисту полагается доплата. Оплата производится в размере не менее средней зарплаты трудящегося за фактически отработанное время.

К примеру, сотруднику установлен суммированный учет отработанного времени и отчетным периодом выбран месяц. Оклад работника составляет 25 000 руб. В октябре 2016 года нормальная продолжительность рабочего времени равна 168 часам. По графику сотрудник должен отработать 13 смен по 12 часов — итого 156 часов за месяц. Соответственно, недоработка составит 12 часов.

Для определения среднего заработка сотрудника следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Исходя из требований п. 13 положения, утвержденного постановлением № 922, для расчета среднего заработка нужно прежде вычислить средний часовой.

1. Определяем сумму выплат за расчетный период с октября 2015 года по сентябрь 2016:

   300 000 руб. (оклад за прошедшие 12 месяцев) + 10 000 руб. (оплата сверхурочной работы за прошедший год) + 54 000 руб. (суммированная премия за год) = 364 000 руб.

2. Рассчитываем количество отработанных часов за указанный период:

   1981 час + 25 часов сверхурочно = 2006 часов.

3. Находим средний часовой заработок:

   364 000 руб. / 2006 = 181,46 руб.

4. Осталось найти средний заработок (доплату) за недоработку:

   181,46 руб. × 12 часов = 2 177,52 рубля.

Оплата работы при наличии недоработок по вине работника

Если недоработка в отчетном периоде произошла по вине работника, то есть в результате пребывания его на больничном или в отпуске без оплаты, то зарплата за такой период, исходя из положений ст. 155 ТК РФ, должна рассчитываться по фактически отработанному времени.

Это означает, что:

1. Недоработка по вине работника не оплачивается.
2. Оплату за работу необходимо посчитать с вычетом недоработанного времени.

Если при расчете оплаты сотрудника применяется часовая тарифная ставка, определить заработок за необходимый период достаточно просто: нужно умножить тарифную ставку на отработанное время.

Если же труд работника оплачивается через должностной оклад, при расчете зарплаты за период с недоработкой прежде потребуется вычислить часовую тарифную ставку. Сделать это можно несколькими способами. Для наглядности обозначим их примерами, исходя из того, что отчетный период в компании равен кварталу, оклад сотрудника составляет 25 000 руб. и отработано за каждый месяц 3-го квартала 2016 года по 160 часов.

Чтобы найти зарплату за сентябрь, можно:

1. Разделить оклад на нормативное количество часов за 12 месяцев. При нормативе рабочего времени в 2016 году в 1974 часа часовая тарифная ставка составит 25 000 руб. / (1974 часа / 12 месяцев) = 151,98 руб. В этом случае оплата за сентябрь 2016 года составит 160 часов × 151,98 руб. = 24 316,8 руб.
2. Разделить оклад на средний норматив рабочих часов в отчетном периоде. Норма рабочих часов в 3-м квартале 2016 года составляет 528. Соответственно, тарифная ставка будет равна 25 000 руб. / (528 часов/ 3 месяца) = 142,05 руб., а зарплата за сентябрь — 142,05 руб. × 160 часов = 22 728 руб.
3. Разделить оклад на норматив часов в искомом месяце. При норме часов в сентябре 2016 года 176 часовая тарифная ставка будет равна 25 000 руб. / 176 часов = 142,05 руб., оплата труда за сентябрь — 22 728 руб.

Каким из способов необходимо рассчитывать часовую тарифную ставку для определения зарплаты при наличии недоработки, закон не устанавливает, поэтому каждая организация вправе определиться с методикой расчета самостоятельно.

Оплата труда при появлении недоработки по независящим от сторон причинам

При наличии недоработки в отчетном периоде по причинам, не зависящим ни от одной, ни от другой стороны, трудовая деятельность сотрудника должна быть оплачена в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада исходя из фактически отработанного времени (п. 2 ст. 155 ТК РФ). То есть сначала, по аналогии с приведенными выше расчетами, необходимо определить продолжительность недоработки в часах. Далее нужно либо сразу рассчитать 2/3 тарифной ставки, либо (если работнику установлен оклад) найти часовую тарифную ставку и 2/3 от нее, а затем рассчитать размер доплаты сотруднику путем умножения недоработанного времени на 2/3 ставки.

Таким образом, появление недоработки в отчетном периоде при суммированном учете в первую очередь требует выяснения причин, спровоцировавших такую ситуацию. Именно от этого будет зависеть как размер оплаты труда сотрудника, так и величина доплаты в случаях, когда такая доплата положена.

В соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного его учета.

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени осуществляется по итогам не 1 дня, а учетного периода (месяца, квартала), но не более 1 года. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, выполнение нормы труда – отработка нормы рабочих часов – обеспечивается не за неделю (исходя из 40-часовой рабочей недели), а за более длительный период (месяц, квартал, год).

В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Так, для водителей автомобилей учетный период не может быть более 1 месяца (см. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса от 20.08.2004 №15, где в п. 8 содержится следующее ограничение: «В тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев»).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.

Таблица

Определение продолжительности учетного периода

Учетный период может иметь любую продолжительность – месяц, квартал, полугодие, но не более года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики деятельности организации и ее производственного цикла.

Если график работы сотрудников, работающих при суммированном учете рабочего времени, имеет четкую периодичность рабочих и выходных дней, например сутки через трое, 2 рабочих дня через 2 выходных, то продолжительность учетного периода должна состоять из четного количества месяцев (например, 2 месяца, полгода, год), чтобы переработки в одном месяце перекрывались недоработками в другом.

Если у организации сезонная работа, то оптимальным вариантом является установление учетного периода, равного 1 году, чтобы переработки сверх нормы в сезон перекрывались возможными недоработками не в сезон.

При установлении учетного периода необходимо руководствоваться возможными ограничениями по продолжительности учетного периода, установленными для отдельных категорий работников, как в приведенном выше примере.

За количеством сверхурочно отработанных часов при суммированном учете рабочего времени необходимо следить. В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год. Следовательно, если работник за несколько месяцев уже отработал сверхурочно 120 часов, то он не должен больше привлекаться к сверхурочной работе в течение данного рабочего года. Если работодатель нарушает эту норму закона и продолжает требовать от работника сверхурочной работы, это является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, предусмотренной статьей 5.27 КоАП РФ. (Однако для работников с суммированным учетом и учетным периодом, равным году, особенно на сезонных работах, переработки в какие-то месяцы могут превышать и 120 часов в год – главное, чтобы до конца учетного периода они были сведены к данному числу).

При введении суммированного учета рабочего времени график работы может быть составлен таким образом, что рабочая смена выпадает на субботу или воскресенье. В этом случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере. В качестве выходных работникам с суммированным учетом предоставляются другие дни.

Определение нормы часов за учетный период

Норма определяется, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, на основании производственного календаря. При этом необходимо учитывать возможные ограничения данной нормы, установленные:

законодательно для данной категории работников, исходя из специфики работы;

законодательно для данной категории работников, исходя из ограничений, установленных для конкретного работника;

по согласованию сторон.

Рассмотрим возможные ограничения.

Так, допустимая продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ – не более 39 часов в неделю. Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 №101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», принятым в соответствии с данной статьей Кодекса, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников – от 24 до 36 часов в неделю.

Учитывая изложенное, работодатель – учреждение здравоохранения – должен определить норму часов для отдельных категорий медицинских работников за учетный период, исходя из установленной для них максимальной нормы часов работы в неделю. Это ограничение, установленное для категории работников, исходя из специфики работы.

Например, согласно ст. 92 ТК РФ, инвалиды должны работать не более 35 часов в неделю. Такое же ограничение в продолжительности рабочего времени (не более 35 часов) касается работников в возрасте от 16 до 18 лет.

В некоторых случаях работодатель обязан установить неполную рабочую неделю: например, по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ). Неполная рабочая неделя (день) могут быть установлены и без наличия каких либо оснований, просто по согласованию сторон.

Во всех указанных выше случаях, независимо от того, по требованиям законодательства или по согласованию сторон была установлена работнику неполная рабочая неделя, норму часов за учетный период необходимо определять, исходя из данной индивидуальной нормы часов работы конкретного работника, которому устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Определение графика работы

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.

Для этого разрабатывается график работы на учетный период, в котором определяются:

• время начала и окончания работы;
• продолжительность рабочего дня;
• количество рабочих и выходных дней в учетном периоде с установленной логикой их предоставления;
• время междусменного отдыха (при сменном режиме работы).

При этом недопустима разработка графика заранее с недоработкой до нормы рабочего времени или с переработкой.

Но, т.к. как четко уложить в учетный период количество часов работы не всегда возможно, отклонение в ту или иную сторону в пределах одного рабочего дня или смены не является нарушением, хотя компенсировать данную недоработку или переработку работодателю придется все равно, исходя из требований действующего трудового законодательства.

Система оплаты труда при суммированном учете

При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда – часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Хотя, естественно, могут использоваться разные системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и т.д.

При суммированном учете рабочего времени на базе повременной системы оплаты труда (если учетный период превышает 1 месяц) работникам преимущественно устанавливаются тарифные ставки. Хотя опять же выбор остается за работодателем и согласовывается с работником при заключении трудового договора.

Рассмотрим на примере специфику оплаты труда при суммированном учете рабочего времени с оплатой труда на основании тарифных ставок.

Если в организации используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работника за месяц исчисляется исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Часовая тарифная ставка сотрудника составляет 50 рублей. Согласно графику работы он работает по 11 часов. В месяц по графику им отработано 16 рабочих смен.

Фактическое количество рабочих часов – 176 (11 ч х 16 смен).

Заработная плата, начисленная сотруднику за данный месяц при тарифной часовой ставке составит 8800 рублей (176 ч х 50 р.).

Если сотруднику установлен должностной оклад, то он оплачивается ему полностью при условии отработки всех смен в соответствии с графиком. Например, если работнику был установлен должностной оклад 8000 рублей, то работник и получит 8000 рублей, независимо от того, была ли в данном месяце, исходя из 40-часовой рабочей недели, норма 176 часов или она была меньше, например 168 часов. То есть при окладной системе оплаты труда работник получает оклад полностью, отработав норму, установленную работодателем за данный месяц, независимо от возможной недоработки ли переработки. Оплата возможных сверхурочных часов будет произведена работнику по итогам учетного периода.

Поэтому при установлении учетного периода, равного одному году, у работников с окладной системой оплаты труда оплата возможных сверхурочных часов переносится на конец учетного периода.

Если же работник по зависящим от него обстоятельствам отработал месяц не полностью, то заработная плата ему начисляется пропорционально отработанному времени. В данном случае рассчитывается стоимость 1 часа в учетном месяце для данного работника исходя из его оклада.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. Оплата труда работника осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 рублей. Согласно графику сменности он работает по 10 часов. В определенном месяце работником отработано 10 смен (т.е. 100 часов) вместо 16 смен в связи с тем, что на часть периода работник брал отпуск без сохранения заработной платы.

Рассчитаем заработную плату.

Часовая тарифная ставка работника рассчитывается исходя из месячной нормы рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели. Норма рабочего времени за данный месяц в соответствии с производственным календарем составляет 168 часов.

Часовая тарифная ставка сотрудника – 89,29 рубля (15 000 р. : 168 ч).

Заработная плата за месяц составит 8929 рублей (89,29 р. х 100 ч).

Принципиальная разница между окладной системой оплаты труда и оплатой труда исходя из часовой ставки заключается в том, что при окладной системе оплаты труда стоимость 1 часа каждый месяц будет разной, а при часовой ставке она всегда одинакова, т.к. это фиксированная сумма, заранее указанная в трудовом договоре работника

Сверхурочная работа и порядок ее оплаты при установлении должностного оклада, часовой тарифной ставки, сдельной системы оплаты труда

При суммированном учете в отдельные периоды времени допускается переработка. Однако она считается сверхурочной работой только в том случае, если имеет место по окончании учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). При этом сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, должна оплачиваться как сверхурочная в соответствии со ст. 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном. Более высокий размер оплаты за сверхурочную работу может определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Например, если учетным периодом является квартал, то в отдельные месяцы квартала работник может работать больше нормального числа рабочих часов, и сверхурочными работами они считаться не будут – при условии, что в другие месяцы сотрудник «недорабатывает». Но, если после окончания третьего месяца квартала фактические часы работы превысят нормативные, в данном случае пойдет речь о наличии сверхурочных часов работы, и они должны быть оплачены в соответствии с трудовым законодательством.

Таблица 1

Рассмотрим специфику оплаты труда при установлении суммированного учета рабочего времени исходя из окладной системы оплаты труда и оплаты труда на основе часовой тарифной ставки.

При системе оплаты труда на основании часовой тарифной ставки оплата по итогам каждого месяца формируется исходя из фактически отработанных часов, но оплата сверхурочно отработанных часов производится за вычетом уже произведенной оплаты в одинарном размере по итогам каждого месяца.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Его часовая тарифная ставка составляет 100 рублей, и работает он в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период – квартал.

При установлении системы оплаты труда на основании оклада работник в каждом месяце будет получать полный оклад, независимо от возможной переработки или недоработки.

Пример. Организация ввела для рабочих суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал. Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов. График работы составляется в пределах нормального числа рабочих часов. Оплата труда рабочего производится исходя из установленного оклада в размере 20 000 руб. Количество часов, отработанных в учетном квартале, представлено в таблице.

При установлении работнику оплаты труда исходя из должностного оклада и учетного периода более 1 месяца необходимо будет рассчитывать стоимость одного часа для оплаты сверхурочной работы, основываясь на норме часов работы за весь учетный период. В другом квартале при другой норме часов работы за те же часы сверхурочной работы работник получит другой размер оплаты. Если же была бы установлена часовая тарифная ставка, оплата 1 часа работы сверхурочно в каждом квартале была бы одинакова.

Таблица 2

Если работнику установлена сдельная система оплаты труда, то в учетном периоде оплата производится исходя из установленных сдельных расценок, а вот при подсчете сверхурочных часов работы по итогам учетного периода необходимо будет вычислить стоимость 1 часа работы в данном учетном периоде для оплаты сверхурочной работы.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Оплата труда сдельная, за выполнение детали А – 50 рублей, за выполнение детали Б – 75 рублей и т.д. Он работает в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период – квартал.

Оплата работы в ночное время

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» утверждено, что каждый час работы в ночное время оплачивается с повышением тарифной ставки не менее чем на 20%.

Для некоторых отраслей устанавливается повышенный размер доплаты. Также повышенный размер доплаты может быть регламентирован локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором или отраслевыми и региональными соглашениями.

Таблица 3

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени и итоговая оплата сверхурочной работы

Если рабочий день (смена) работника по графику попадает на праздничный день, то его труд оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад):

• в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться также трудовым, коллективным договором либо иным локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Когда на праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Пример. В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Доплата за работу в ночное время составляет 40% часовой тарифной ставки (исходя из требований отраслевого соглашения). За месяц работником отработано 159 часов, из них в ночное время – 42, а в праздничные дни – 8. Работы сверх месячной нормы нет. Часовая тарифная ставка – 100 рублей. Учетный период – месяц.

Рассчитаем заработную плату работника.

Норма часов в месяц – 159. Поскольку работа выполнена в пределах месячной нормы, то оплата праздничных часов производится в размере одинарной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 800 рублей (8 ч × 100 р.).

Оплата за фактические часы работы – 15 900 рублей (159 ч × 100 р.).

Общая сумма зарплаты сотрудника составит 18 380 рублей (800 + 1680 + 15 900).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. Следовательно, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина. Оплата в повышенном размере, согласно как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ, будет являться необоснованной и чрезмерной (см. Постановление Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 «Об утверждении разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (вместе с разъяснением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Пример. Изменим условия предыдущего примера. Работником отработано в данном месяце 172 часа.

В данном случае фактически отработанные часы превышают месячную норму, поэтому оплата праздничных часов должна быть произведена в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 1600 рублей (8 ч × 100 р. × 2).

Доплата за ночные часы – 1680 рублей (42 ч × 100 р. × 40%).

Оплата за фактические часы – 17 200 рублей (172 ч × 100 р.).

Количество сверхурочных часов у работника – 13 (172 ч – фактические часы работы, 159 ч – норма часов работы в учетный месяц).

Несмотря на то, что сверхурочная работа по итогам учетного периода составила 13 часов, 8 из них уже оплачены как работа в праздники, поэтому оплатить необходимо только 5 часов (13–8).

Оплата за сверхурочные часы составит 400 рублей (100 р. × 2 ч × 0,5 + 100 р. × 3 ч × 1). То есть для расчета принимаются первые 2 часа работы в размере половины ставки и остальные 3 часа в одинарном размере, т.к. при часовой ставке одинарный размер оплаты уже был учтен при оплате фактических часов работы.

Общая сумма зарплаты сотрудника составит 20 880 рублей (1600 + 1680 + 17 200 + 400).

В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час (ст. 95 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени для работников, в том числе работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

К рабочему времени относится только то время, в течение которого сотрудник исполняет свои трудовые обязанности. Именно поэтому при определении нормы рабочего времени для сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работает. К таким периодам, в частности, относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, прогулы, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови, дни отдыха доноров и т.д.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени по своим сотрудникам. Учетный период – полугодие.

За полугодие каждый сотрудник должен отработать 947 часов в соответствии с нормой рабочего времени по производственному календарю, исходя из 40-часовой рабочей недели.

В одном из месяцев учетного периода сотрудник проболел 15 календарных дней. В результате учетный период работника, равный полугоду, должен быть скорректирован.

Так как норма часов работы была рассчитана исходя из 40-часовой рабочей недели, а в неделе 7 календарных дней, то на 1 календарный день приходится: 40: 7 = 5,7 ч. Соответственно на 15 дней приходится: 15 × 5,7 ч = 85,5 ч.

Следовательно, норма рабочего времени за полугодие должна быть уменьшена на 85,5 часа.

По графику отпусков работник в учетном периоде идет в отпуск на 28 календарных дней.

В результате на период отпуска работника приходится 160 часов. То есть норма рабочего времени у работника за полугодие сократится на 160 часов.

Таким образом, норма рабочего времени данного работника в учетном периоде составляет 701,5 часа (947 – 85,5 – 160).

Так, А., работающий в ОАО «РЖД», обратился в суд с иском о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и признании незаконным привлечения его к принудительному труду.

Выяснилось, что для ответчика установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. В январе 2006 г. норма рабочего времени составила 128 часов. По именному графику у истца на январь приходилось 9 смен: 1 января, 5–8 января, 11, 12, 14 и 17 января. По подсчетам истца, на 17 января он отработал по графику 95,91 часов. С 25 января ему предоставлен отпуск продолжительностью 45 дней. За ту часть отпуска, которая приходится на январь 2006 г., ему оплачено 40 часов (8 часов × 5 дней; оплата отпуска была произведена работодателем в порядке, установленном ранее действовавшим Положением об особенностях исчисления среднего заработка, которое в настоящее время не применяется).

По мнению истца, эти 40 часов нужно вычесть из 128 часов. Полученные 88 часов и являются нормой, а отработанные сверх них относятся к сверхурочной работе, на которую он согласия не давал. Отработанные сверхурочные часы (95,91 – 88 = 7,91) не были оплачены в повышенном размере. В связи с этим истец письменно уведомил работодателя об отказе выйти на работу 23 января, т.к. считал работу в этот день сверхурочной. Положительного решения работодателя истец не получил и вышел на работу, однако работу ему не поручили, и он фактически простаивал 4 часа.

Ответчик иск не признал, указав, что в соответствии с действующими локальными нормативными актами при неполном месяце работы (в том числе ввиду отпуска) месячная норма часов работы уменьшается соответственно количеству пропущенных рабочих часов. По графику на отпуск истца приходилось 2 смены по 10,6 часа, что означает, что его норма рабочих часов равна в январе 106,48 часа (128 – 21,2), и на начало отпуска истец эту норму не превысил.

Мировой судья судебного участка № 3 Железнодорожного района г. Екатеринбурга вынес решение от 29 июня 2006 г. о частичном удовлетворении исковых требований. Суд согласился с расчетами ответчика в части отсутствия сверхурочных, однако обязал его оплатить 4 часа работы 23 января как простой по вине работодателя в размере 2/3 средней заработной платы.

Изменение режима с суммированного учета рабочего времени на другой и увольнение работника до конца учетного периода

По инициативе работодателя с соблюдением процедуры, установленной статьей 74 ТК РФ, или по просьбе работника, или по соглашению сторон режим работы может быть изменен. В данном случае, если работнику, например, был установлен суммированный учет рабочего времени и теперь он переходит на другой, необходимо раздельно произвести расчет сверхурочных часов работы и компенсировать их в установленном порядке.

Такой переход требует соответствующего документального оформления.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Поэтому при необходимости нужно будет внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ними тех работников, которых коснутся данные изменения.

В рассматриваемом случае, поскольку учетный период отработан не полностью, нужно рассчитать норму часов уже в отношении «измененного» (фактически отработанного) учетного периода. Начало такого периода – дата начала установленного учетного периода, а окончанием будет дата перехода с суммированного учета на несуммированный.

Аналогично будет производиться расчет при увольнении работника до окончания учетного периода. В данном случае норма рабочего времени для такого сотрудника исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени своих сотрудников. Учетный период – полугодие.

За первое полугодие норма рабочего времени по производственному календарю составляет 947 часов.

Таким образом, работник не отработает весь июнь (например, на июнь приходится 159 рабочих часов), а в мае не отработает 19 календарных дней исходя из 40-часовой рабочей недели. Следовательно, норма рабочего времени для уволившегося сотрудника составит 679,7 часа (947 ч – 159 ч – 19 календарных дней × 5,7 ч).

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Но в течение учетного периода все переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Разберем, как вести суммированный учет рабочего времени в 2020 году при сменном графике.

При суммированном учете продолжительность рабочего времени может отклоняться от установленной нормы. Как компенсировать переработки>>>

Суммированный учет рабочего времени: общие правила

Вначале наниматель выбирает учетный период - месяц, квартал, полугодие или год, - и следит, чтобы отработанные сотрудниками часы не превышали норму за учетный период. При этом за день, неделю или месяц сотрудники компании могут отработать различное количество часов. В какие-то периоды, не превышающие учетный, сотрудники работают больше, чем по нормам производственного календаря, в какие-то меньше. Переработки в пределах заранее установленного периода считаются сверхурочными работами. Это придется принимать во внимание, начисляя заработную плату и средний заработок.

Чаще всего суммированный учет ведется помесячно. И за этот период должна быть отработана норма по производственному календарю. Максимальная продолжительность учетного периода - год (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Пример суммированного учета рабочего времени:

В ООО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период – месяц. В Правилах трудового распорядка это было отражено так, как на образце .
В феврале водитель Ю.И. Колесов отработал 143 часа. Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена 40-часовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за февраль составляет 18 рабочих дней (143 ч).
Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

График работы при суммированном учете рабочего времени в 2020 году

После того, как выбран учетный период и рассчитана норма рабочего времени, разрабатывают график работы. Его нужно составлять так, чтобы сотрудник за учетный период полностью отрабатывал норму. Для этого разрабатывается график сменности, в котором определяется время начала и окончания работ, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

Обратите внимание, что перед составлением графиков надо учесть мнение профсоюза или иного представительного органа сотрудников. Конечно при условии, что такой орган есть. При составлении графиков сменности необходимо учесть несколько особенностей сменного режима работы. Например, рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час или смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Все особенности смотрите в рекомендации Системы Главбух.

Главное, что надо учесть в графике – продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При суммированном учете при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности из статьи 104 Трудового кодекса РФ.

Типовой формы у графика нет. Поэтому предприятие вправе устанавливать для документа свою форму в произвольном виде. Также его можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, которым ввели сменный режим работы. Это может быть коллективный договор, правила трудового распорядка и т. д. Второй распространенный вариант, как правильно вести график при суммированном учете рабочего времени в 2020 году, это утвердить его как отдельный документ приказом руководителя организации.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю. Есть случай, когда нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается >>>

Переход на суммированный учет рабочего времени в 2020 году при сменном графике

Как в компании учитывают рабочее время, должно быть указано во внутренних локальных документах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Здесь перечисляют должности персонала, по которому учет рабочего времени суммированный, а также обязанности сотрудников, собирающих данные об отработанном времени. Что вписать в правила внутреннего трудового распорядка про суммированный учет смотрите в журнале "Главбух".

Допустим, в 2020 году руководство компании решило перевести на суммированный учет отработанного времени отдельные категории сотрудников. Тогда потребуется приказ об изменении правил внутреннего трудового распорядка. Но прежде придется согласовать новый порядок с представительным органом работников (профсоюзом). Работников о предстоящих переменах нужно уведомить минимум за два месяца. Ведь речь идет об изменении одного из обязательных условий трудового договора.

В приказе о суммированном учете отработанного времени перечисляют должности работников, которых коснутся поправки, и дают поручения ответственным сотрудникам оформить допсоглашения к трудовым договорам и графики сменности.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени на 2020 год при сменном графике

Система оплаты труда устанавливается работодателем самостоятельно (ст. 135 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени оплата сотрудникам может быть установлена в виде оклада либо часовой тарифной ставки.

Если применяются тарифные ставки, то зарплата рассчитывается исходя из фактически отработанных сотрудником часов в каждом конкретном месяце. А в конце учетного периода бухгалтер смотрит, было превышение нормы рабочего времени или нет (ст. 99 ТК РФ).

Оклад – это фиксированный размер оплаты труда за месяц (ст. 129 ТК РФ). При этом, согласно статье 112 ТК РФ, наличие в месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения оклада. При суммированном учете отработанного времени сотрудник получает оклад, если выполнил норму за учетный период. Соответственно, оклад целесообразно устанавливать лишь в том случае, если учетным периодом является месяц.

Никто не запрещает устанавливать оклад и при учетном периоде в квартал или год. Однако это создает больше проблем, чем пользы. Ведь сам смысл оклада в том, что он выдается за месяц. А суммированный учет отработанного времени за более длительный учетный период предполагает, что количество отработанных часов в каждом месяце неодинаково.

Итак, будем исходить из того, что оклад устанавливается при учетном периоде, равном месяцу. При этом фиксированная сумма оклада предполагает отработку строго определенных часов или смен в этом месяце по установленному графику. Количество часов по графику может быть меньше, чем по производственному календарю. Это не основание чтобы снизить оклад.

Если по каким-то причинам сотрудник отрабатывает меньше, чем установлено графиком, ему нужно начислить оклад пропорционально отработанному времени. Причем пропорцию определяют на основании рабочих часов, предусмотренных графиком, а не в производственном календаре.

У сотрудника А.С. Кондратьева суммированный учет и месячный оклад 20 000 руб. Он работает с 17 августа, ему установлена 36-часовая рабочая неделя, учетный период – год. Сотрудник не отработал весь учетный период и уволился.

Сверхурочные при суммированном учете рабочего времени

Если сотрудник норму времени в целом за учетный период переработал, то сверхурочные нужно оплатить по повышенным ставкам. Специфика суммированного учета такова, что у сотрудника может быть в двух месяцах недоработка и только в третьем переработка. А по итогам учетного периода – квартала – все равно выйдут сверхурочные. Оплачивать их, согласно статье 152 ТК РФ, нужно следующим образом: первые два часа всей сверхурочной работы за учетный период – в полуторном размере, последующие – в двойном. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы определите коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Пример: Как оплачивать сверхурочные

Торговому представителю ООО «Альфа» Ю.И. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Положением об оплате труда в ООО «Альфа» не предусмотрена выплата премий. Районный коэффициент в этой местности не установлен. Учетный период – квартал. Оклад Колесова составляет 20 000 руб.

С согласия работника вы можете компенсировать сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, не меньше, чем переработка (ст. 152 ТК РФ)

Оплата за работу в праздники при суммированном учете рабочего времени

Важно, работал ли сотрудник в выходной или праздник по графику рабочего времени или сверх графика.

При суммированном учете сверхурочные оплачивайте по окончании учетного периода – месяца, квартала или иного периода не больше года.

Работу в выходной или праздничный день надо оплатить до окончания учетного периода, если в такой день сотрудник трудится сверх графика, то есть сверхурочно. При подсчете сверхурочных часов за учетный период работу в выходной или праздник не учитывайте, поскольку ее уже оплатили в двойном размере (ч. 3 ст. 152 ТК).

Оплачивайте сверхурочные в зависимости от того, будет сотрудник использовать дополнительные часы отдыха или нет. Если работник написал заявление на отгул, то сверхурочные оплачивайте как обычные часы работы в одинарном размере. Когда сотрудник не хочет брать отгул, за первые два часа работы в учетном периоде платите минимум в полуторном размере. За третий и последующие часы платите в двойном размере. Такие выводы можно сделать на основании статей 152, 153 и 107 ТК.

Пример: Как оплачивать праздники

Водителю ООО «Альфа» Ю.И. Колесову, работающему на служебном легковом автомобиле руководителя, установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Оклад Колесова составляет 20 000 руб.

Отпускные при суммированном учете

При суммированном учете рабочего времени применяйте общий порядок расчета итоговой суммы отпускных (абз. 2 п. 9 Положения, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922). Отпускные рассчитывайте в зависимости от того, в календарных или рабочих днях предоставлен отпуск.

Водителю Ю.И. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Отпуск предоставляется в календарных днях

Средний заработок при суммированном учете

Если применяется суммированный учет рабочего времени, то формула расчета среднего заработка выглядит так:

Сотрудник организации П.А. Беспалов получил тяжелую травму. В соответствии с медицинским заключением его на неделю перевели на нижеоплачиваемую работу. На этот период за Беспаловым сохраняется средний заработок.