Mga pagkakaiba sa pagitan ng sahod at suweldo. Mga anyo at uri ng suweldo. Mga sistema ng pagbabayad

Ang suweldo ay ang halaga ng monetary remuneration na unang inaalok sa empleyado sa pag-hire at kinakailangan upang kalkulahin ang huling halaga. Ang suweldo ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho ng bagong empleyado, pati na rin sa pagkakasunud-sunod sa pag-hire. Ang tagapagpahiwatig na ito ay ang batayan para sa karagdagang pagkalkula ng iba pang mga tagapagpahiwatig.

Ang suweldo ay ang halaga ng monetary remuneration na ibinibigay sa empleyado "sa kamay" pagkatapos isaalang-alang ang lahat ng mga allowance at mga pagbabawas. Kapag nagkalkula ng suweldo, ginagamit ang halaga ng suweldo. Ang iba't ibang mga bonus at premium ay idinagdag dito, halimbawa, para sa mahusay na mabungang trabaho (ang mga pagbabayad na ito ay nagbabago, dahil maaari o hindi, depende sa mga resulta na nakamit, na itinatag ng organisasyon mismo); iba't ibang karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa gabi, sa gabi, sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo; kabayaran, halimbawa, "para sa pinsala" sa trabaho. Gayundin, ang employer mismo, sa kanyang pagpapasya, ay maaaring magbayad ng dagdag para sa haba ng serbisyo, pagsasama-sama ng ilang mga posisyon, at madalas na mga paglalakbay sa negosyo. Bilang karagdagan, mayroong mga hilaga at rehiyonal na coefficient para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa Far North at mga katulad na lugar. Sa kabilang banda, ang personal na buwis sa kita, iba't ibang mga bawas para sa pinsala sa ari-arian, at higit pa ay ibinabawas sa halaga ng suweldo.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng suweldo at suweldo

Ano ang pagkakaiba ng suweldo at suweldo? Ang pinakamahalagang pagkakaiba sa pagitan ng mga ito ay ang pagkalkula ng isang tagapagpahiwatig batay sa isa pa. Iyon ay, mayroong isang pangunahing suweldo para sa bawat tiyak na posisyon ayon sa talahanayan ng mga tauhan, at ang suweldo ay kinakalkula batay sa tagapagpahiwatig na ito at lahat ng mga allowance, pati na rin ang mga pagbabawas na kinokontrol ng batas sa Russia.

Ang halaga ng suweldo ay agad na naitala sa mga dokumento sa sandaling ang isang tao ay makakuha ng trabaho, ang suweldo ay kinakalkula pagkatapos ng isang buwan ng trabaho sa organisasyon (o isa pang naunang napagkasunduan na panahon), o sa pagtanggal.

Ang halaga ng suweldo ay naayos at makikita sa talahanayan ng mga tauhan mga organisasyon. Ang suweldo ay kinakalkula batay sa halaga ng suweldo. Sa kabilang banda, ang sahod ay hindi nakakaapekto sa laki ng suweldo.

Kaya, ang suweldo ay isang gantimpala para sa trabaho. Ngunit, ang suweldo ay isang pare-pareho at nakapirming halaga, at ang suweldo ay variable at depende sa maraming mga kadahilanan: mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, kalidad ng trabaho, at iba pa. Minsan ang halaga ng suweldo at ang halaga ng suweldo ay pareho, ngunit sa karamihan ng mga kaso ang suweldo ay bahagi lamang ng suweldo (minsan ½ ng suweldo o mas mababa pa).

suweldo- mga anyo at mekanismo ng kabayaran para sa paggawa ng tao. Maaari rin itong magkaroon ng natural na anyo (noong 1990s, hindi kumikita mga negosyong Ruso binayaran ang kanilang mga manggagawa ng mga produktong kanilang ginawa, katulad ng mga pinggan, bisikleta, atbp.) at pera. Tanging sa pangalawang kaso ay tinatawag na sahod sahod. Ang pangunahing bentahe ng gantimpala sa pananalapi ay pinapayagan ka nitong bumili ng anumang mga kalakal at serbisyo, at hindi lamang ang mga nilikha ng isang partikular na negosyo. Kaya, sa isang mahigpit na metodolohikal na kahulugan, ang konsepto sahod ay mas makitid kaysa sa kategorya ng kabayaran, bagama't sa pagsasagawa at sa siyentipikong panitikan ay madalas silang ginagamit bilang mga kasingkahulugan. Ang sahod ay kita mula sa paggawa.

Mayroong maraming mga pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng "sahod" at "sahod" na gumagawa ng mga ito na hindi pantay sa mahigpit na kahulugan. Karaniwan, ang terminong "sahod" ay ginagamit upang bayaran ang mga empleyado, sa gayon ay binibigyang-diin na ang pera ay binabayaran: 1) para sa labor expended; 2) para sa produktibidad ng paggawa. Bilang isang legal na kategorya, ang sahod ay pera na kabayarang binabayaran ng may-ari sa empleyado para sa trabaho ayon sa itinatag ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho laki, at sa loob ng mga limitasyong itinakda ng batas, mga kasunduan sa pakikipagsosyo sa lipunan, mga kasunduan sa kolektibo at paggawa.

Ang suweldo ay nakasalalay hindi lamang sa mga resulta ng trabaho ng isang indibidwal na empleyado, kundi pati na rin sa mga resulta ng trabaho ng buong pangkat, i.e. kakayahang kumita ng negosyo. Binigyang-diin ng siyentipikong panitikan na ang sahod ay dapat kumita. Ang terminong "sahod" ay inilapat sa kabayaran para sa gawain ng mga kolektibong magsasaka, dahil may mga makabuluhang pagkakaiba kapwa sa pamamaraan ng pagkalkula at sa mga anyo ng kabayaran para sa mga kolektibong magsasaka. Ang sahod (sa merkado ng paggawa) ay ang presyo ng paggawa, na isinasaalang-alang ang umuusbong na relasyon sa pagitan ng demand at supply ng paggawa. Ang monetary expression ng sahod ay ang presyo ng mga consumer goods, serbisyo, buwis at iba pang mga pagbabayad na nagsisiguro sa pagpaparami ng lakas paggawa, ang kasiyahan ng pisikal at espirituwal na pangangailangan ng manggagawa at mga miyembro ng kanyang pamilya.

Bagama't sa ngayon ang mga terminong "kabayaran" at "suweldo" ay kadalasang ginagamit nang palitan, ang kabayaran ay dapat ituring na isang mas malawak na konsepto. Sa halip, tinutukoy ng sahod ang mga karapatan ng empleyado relasyon sa paggawa, ang pangangailangan para sa kanila na makatanggap ng pera na kabayaran.

Ang sahod ay limitado sa mga pagbabayad mula sa payroll fund. Ngunit, bilang karagdagan, mayroong mga pagbabayad ng insentibo na hindi nauugnay sa suweldo, halimbawa, mga bonus para sa paglikha at pagpapatupad ng mga bagong kagamitan, mataas na kalidad na mga produkto, koleksyon at paghahatid ng mga scrap metal at basura. mahahalagang metal, ang pinagmumulan nito ay hindi ang pondo ng sahod, ngunit ang tubo ng negosyo o mga espesyal na layunin na pondo at mga target na kita. Kung mas malaki ang halaga ng mga pondong ito sa mga empleyado ng organisasyon, mas kapansin-pansin ang pagkakaiba sa pagitan ng sahod at sahod.

Kaya, sahod = sahod + karagdagang mga pagbabayad. Dito, ang sahod ay tinutumbas sa kabayaran sa paggawa, kaya naman masasabi nating: kompensasyon = sahod + karagdagang benepisyo. Ang pinakamababang antas ng kabayaran ay tinutukoy ng supply ng paggawa, ang pinakamataas na antas ng demand para sa paggawa. Ang tiyak na halaga ng kabayaran ay tinutukoy ng: katarungan, na nagbibigay ng pantay na suweldo para sa pantay na trabaho; pagtatasa ng pagiging kumplikado ng paggawa; merito at seniority ng empleyado + iba pang mga kadahilanan.

Nalalapat ang konsepto ng suweldo sa: 1) mga manggagawa ng iba't ibang propesyon; 2) mga multidisciplinary specialist - mga abogado, doktor, dentista, guro, manunulat, atbp. at 3) mga may-ari ng maliliit na negosyo, kabilang ang mga retailer at wholesaler - para sa mga serbisyo sa paggawa na ibinibigay sa pagpapatupad ng kanilang mga aktibidad sa negosyo. Ngunit sa bawat kaso mayroong isang detalye ng sahod, at samakatuwid ay pinag-uusapan nila ang sahod ng mga manggagawa, ang suweldo ng mga empleyado, ang mga bayarin ng mga manunulat o abogado, ang kita ng mga negosyante. Ang bayad ng isang pribadong practitioner na hindi miyembro ng anumang organisasyon, ngunit tumatanggap ng kabayaran para sa kanyang trabaho mula sa mga pagbabayad ng kanyang mga kliyente, ay hindi matatawag na sahod. Ang kita ng isang negosyante ay hindi rin matatawag na suweldo. Bilang karagdagan, ang terminong "sahod" ay tumutukoy sa mga rate ng sahod bawat yunit ng oras - oras o araw. Pagbabayad para sa overtime na trabaho ang trabahong isinagawa ng isang indibidwal na lampas sa itinatag na pamantayan, pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, ay hindi kasama sa suweldo at hindi itinuturing na bahagi nito.

Ang kabayaran sa alinmang lipunan ay nakabatay sa prinsipyo ng kabayaran: ang indibidwal ay tumatanggap mula sa lipunan gaya ng ibinigay nito sa kanya. Ang mga manggagawa ay gumugugol ng pisikal na enerhiya, at ang mga tagapamahala at mga inhinyero ay gumugugol ng enerhiya sa pag-iisip. Parehong direktang sinusukat (sa mga yunit ng output) o hindi direkta (sa mga oras na ginugol), at pagkatapos ay ginagantimpalaan sa uri o cash.

Ayon sa pananaliksik na isinagawa ng Institute of Psychology ng Russian Academy of Sciences noong 2002, ang pagkakaiba na handang tiisin ng ating mga tao ay 5-7 beses. Ngunit hindi higit pa. Ang isang mas malaking puwang ay itinuturing na hindi patas. Nagsisimulang isipin ng mga tao na ang mayayaman ay nakakakuha ng kanilang pera nang hindi nararapat: sila ay nagnakaw o nasusuhulan. Totoo, dapat sabihin na sa nakalipas na mga demokratikong taon, ang mga Ruso ay naging mas mapagparaya sa kayamanan. Naniniwala ang mga siyentipiko na sa panahon ng Sobyet ang limitasyon ay magiging 3-4 beses. Ngayon ang pagkakaiba sa mga pamantayan ng pamumuhay sa pagitan ng pinakamayamang 10% ng mga Ruso at ang pinakamahihirap na 10% ay 14 na beses. Para sa paghahambing: ayon sa World Bank, sa USA ito ay 7-8 beses. Sa Europa - 4. Ang paraan ng pag-iisip ng Ruso ay lubos na naiiba sa paraan ng pag-iisip, sabihin nating, ang Amerikano. Sa ibang bansa inamin nila ang mas malaking gap sa kita - 10-12 beses. Bilang karagdagan, sa States, hindi gaanong binibigyang pansin ng mga tao kung paano nakuha ng isang tao ang kanyang pera. Dapat malaman ng mga Ruso kung paano ito nakuha. Napakahalaga para sa ating kaisipan na ang isang tao ay gumagawa at nagsisikap. Sabihin nating sumasang-ayon ang isang inhinyero na ang ilang akademya ay kumikita ng 5-7 beses na mas malaki kaysa sa kanya. Ngunit hindi na niya pinatawad ang tagapagbalita sa telebisyon para dito: anong uri ng trabaho ito - pagbabasa ng mga papeles.

Ang mahalaga para sa isang tao ay hindi kahit na ang suweldo ngayon, ngunit ang mga prospect para sa pagtaas nito sa hinaharap. Ang isang napakatalino na halimbawa ng diskarte na ito ay ibinigay ng sistema na umiiral sa mga negosyo ng McDonald: doon, ang mga bagong dating ay tumatanggap ng napakakaunting, ngunit may pagkakataon na umakyat nang medyo mabilis sa hagdan ng karera na may kaukulang pagtaas sa suweldo. Gayunpaman, ang masyadong mabilis na paglaki ng karera at suweldo ay maaaring humantong sa hindi kanais-nais na mga resulta. Kung tataasan mo ng marami ang iyong suweldo nang sabay-sabay, ito ay alinman sa walang epekto, o hahantong sa kabaligtaran: agad na nakukuha ng isang tao ang dapat niyang pagsikapan at huminto sa pagtatrabaho. Sinasabi ng mga social psychologist: ang pinakamababang pagkakaiba sa pananalapi na nararamdaman ng isang tao ay 25%. Ang 10% na pagtaas ng suweldo ay nag-iiwan sa mga tao na walang malasakit, habang 25% ay masaya.

Isinulat ng mga domestic sociologist ang tungkol sa hindi pangkaraniwang pag-uugali ng sahod noong 1980s. Sa partikular, natuklasan ni V.F. Anurin sa kanyang pag-aaral na ang mga kita, na umabot sa isang tiyak (gayunpaman, medyo mataas) na antas, ay tumigil na maging isang insentibo upang madagdagan ang kontribusyon sa paggawa. Ito, gayunpaman, ay hindi nangangahulugan na ang mga materyal na paghahabol ay lumalapit sa limitasyon ng posible. Sa kabaligtaran, ang isang tiyak na bahagi ng mga manggagawa ay nagsisimulang maghanap ng isang lugar ng paggamit ng kanilang lakas na magpapahintulot sa kanila hindi lamang upang madagdagan, ngunit upang madagdagan ang kanilang kita, iyon ay, upang yumaman.

Napag-alaman ng mga sosyologo na ang mga manggagawa ay may posibilidad na makita ang kanilang mga kita kumpara sa mga kita o suweldo ng iba na nakikibahagi sa parehong trabaho at mas malamang na makita ang kanilang mga kita bilang mahusay kumpara sa iba pang mga propesyon. Maaaring ipagpalagay na ang mga manggagawa ay may medyo nabuong kahulugan kung ano ang tinatayang maaaring bayaran ng ibang mga employer, ngunit may mas kaunting pag-unawa sa mga mekanismo na responsable para sa pamamahagi ng sahod. Ang isang tao ay idinisenyo sa paraang itinuturing niyang patas ang kanyang kita kapag inihambing natin ito sa mga propesyon na mas mababa ang sahod, at nagdududa sa pagiging patas ng suweldong natatanggap kapag ikinukumpara niya ito sa mga propesyon na mas malaki ang sahod. Kung ikukumpara sa mga hindi gaanong nakapag-aral, mas maraming edukadong tao (36% at 54%) ang nakikita ang kanilang suweldo bilang hindi patas, at ang mga mula sa gitnang uri ay mas hindi nasisiyahan sa kanilang mga kita kaysa sa mga mula sa uring manggagawa.

Upang malaman ang gayong mga uso, isinasama ng mga sosyologong Amerikano ang mga sumusunod na tanong sa kanilang mga talatanungan: Gaano kahusay ang iyong suweldo kumpara sa mga suweldo ng mga taong iyon na nakikibahagi sa eksaktong parehong trabaho? Gaano kaganda ang suweldo para sa mga gumagawa ng parehong trabaho tulad mo, kumpara sa kung ano ang natatanggap ng mga tao sa ibang mga propesyon? Nararamdaman mo ba na nakakakuha ka ng mas kaunti kaysa sa nararapat sa iyo? O higit pa sa nararapat sa iyo?

Naniniwala si L. Tharow na ang sosyolohikal na kahulugan ng hustisya ay dapat sa mga tuntunin ng pamamahagi ng kita at na sinusuri ng mga Amerikano ang kanilang mga kondisyon sa mga kamag-anak na termino. Ang mga mananaliksik ay paulit-ulit na nakadokumento ng isang link sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at ang antas kung saan ang mga gantimpala ay ibinahagi nang patas. Pinatunayan ni P. Smith na ang kasiyahan sa suweldo ay nakasalalay sa a) kung ano ang binabayaran sa taong ito sa ibang trabaho, b) kung ano ang natatanggap ng ibang mga taong may katulad na mga kwalipikasyon, kakayahan at karanasan (sa parehong labor market), c) kung ano ang kinita ng indibidwal na ito sa nakaraan. Kung nakabuo siya ng isang tiyak na pamantayan para sa halaga ng pagbabayad, na itinuturing niyang karapat-dapat o patas para sa kanyang sarili, kung gayon ang kasalukuyang mga kita ay awtomatikong inihambing sa halagang ito. Sa sandaling lumampas ang huli sa una, isang tiyak na sikolohikal na reserba ng positibong kasiyahan sa suweldo ay nabuo.

Sa isang lipunan kung saan ang mga relasyon sa merkado ay matagal nang matatag na itinatag, tulad ng sa Estados Unidos, ang mga manggagawa ay may mahusay na binuo na mga konsepto tungkol sa mga posibilidad at pagbabago ng merkado ng paggawa, pagbabagu-bago sa supply at demand, paghahambing na mga antas ng sahod sa iba't ibang mga propesyon at trabaho, at samakatuwid sila ay ginagabayan ng mali kung ano ang inaalok ng kasalukuyang sitwasyon, at ilang pangmatagalang uso sa mga pagbabago sa sitwasyon sa merkado. Ngunit ang kabuuang kasiyahan sa buhay ng isang tao ay naiimpluwensyahan hindi lamang ng halaga ng kabayarang natanggap at ang katumbas (o hindi naaayon) dito. katayuang sosyal, ngunit isang pakiramdam din kung gaano kahusay ang ginagawa ng isang tao sa kanyang trabaho kumpara sa mga nasa kanyang propesyon, gayundin sa paghahambing sa mga pamantayang pangkultura na tinatanggap sa isang partikular na lipunan.

Tulad ng nalaman ng mga sosyolohista ng Russia, ang mataas na suweldo ay hindi lamang nakakaakit ng mga kawani sa kumpanya, ngunit napinsala din sila. Ang mga maliliit na kumpanya ay napipilitang magbayad ng mga kawani ng higit sa malalaking kumpanya. Ayon sa pananaliksik ng recruiting agency na Anchor, ang mga kumpanyang may hanggang 100 empleyado ay nagbabayad ng mga empleyado ng 10-60% na higit pa kaysa sa malalaking kumpanya ng tatak. Ang isang karaniwang kasanayan ay upang maakit ang mga mahahalagang espesyalista na may mas mataas na suweldo. Sa madaling salita, ang mga mahahalagang tauhan ay binili mula sa mga kakumpitensya.

Sahod (sahod ng empleyado)- kabayaran o kabayaran sa pananalapi para sa paggawa depende sa mga kwalipikasyon ng manggagawa, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Masasabi nating ang sahod ay ang sistematikong suweldo ng isang empleyado na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido para sa trabahong isinagawa sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga batas sa suweldo at paggawa

Mula sa pananaw ng batas sa paggawa, suweldo, o suweldo, ay kabayaran ng empleyado para sa trabahong isinagawa. Ayon sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang antas ng suweldo ay tinutukoy ng mga kwalipikasyon ng empleyado, pati na rin ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na kanyang ginagawa. Nakaugalian na isama ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo bilang sahod. Ang batas sa paggawa ay nagtatakda din ng pagbabayad ng sahod para sa oras na hindi nagtrabaho.

Istruktura ng suweldo

Sa pagsasagawa, ang suweldo sa isang negosyo ay may sumusunod na istraktura:

1. Ang mga pangunahing sahod ay mga kabayaran sa sahod para sa aktwal na gawaing isinagawa.

2. Ang mga bonus ay mga pagbabayad ng insentibo. Ang mga bonus ay maaaring gawin sa mga sumusunod na batayan:

batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan;

batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon;

para sa pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya;

para sa pagtitipid materyal na mapagkukunan;

para sa mataas na kalidad na pagganap ng trabaho at mga gawain ng administrasyon;

sa likod indibidwal na species gawa;

para sa mga kwalipikasyon at propesyonal na kahusayan.

para sa trabaho sa gabi;

para sa pagtatrabaho sa pangalawa at pangatlong shift;

para sa overtime na trabaho;

para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo;

para sa pagsasagawa ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

para sa pagsasama-sama ng mga propesyon;

para sa mataas na produktibidad sa paggawa;

para sa panahon ng pag-unlad ng mga bagong produksyon (mga produkto), atbp.

haba ng serbisyo;

pagbabayad bakasyon sa pag-aaral;

pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng empleyado;

pagbabayad para sa sapilitang pagliban;

pagbabayad para sa panahon ng pagsasanay ng mga manggagawang ipinadala o sinanay sa pangalawang propesyon;

mga allowance sa rehiyon;

mga espesyal na allowance, atbp.

Mga prinsipyo ng suweldo

Ang mga prinsipyo ng sahod ay batay sa mga sumusunod na probisyon:

Pagtitiyak ng pantay na suweldo para sa pantay na trabaho.

Availability ng ilang antas ng suweldo para sa mga grupo ng mga empleyado.

Pagtaas ng tunay na sahod.

Ang paglago ng produktibidad ng paggawa ay mas mabilis kaysa sa rate ng paglago ng sahod.

Pagbabayad depende sa dami at kalidad ng trabaho.

Ang materyal na interes ng mga manggagawa sa mga resulta ng kanilang paggawa at mga aktibidad ng negosyo.

Pagkakaroon ng mga garantiya. Ang bawat negosyo ay nagtatakda ng pinakamababang sahod ng empleyado.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod

Ang pagpapalabas ng mga suweldo sa mga kawani ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na: hindi bababa sa bawat kalahating buwan, eksakto. itinatag ng Mga Panuntunan mga regulasyon sa paggawa o araw ng kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon. Kaya, ang sahod ay ibinibigay sa mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan.

Mga form ng suweldo

Ang nominal na sahod ay ang halaga ng perang natanggap sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang nominal na sahod ay hindi sumasalamin sa antas ng presyo, kaya ang pagtaas nito ay hindi nangangahulugan ng tunay na pagtaas sa antas ng pamumuhay.

Ang tunay na sahod ay ang halaga ng mga kalakal at serbisyo na mabibili sa isang nominal na sahod.

Mga uri at paraan ng pagkalkula ng sahod sa mga empleyado

Ang mga sumusunod na sistema ng suweldo ng mga manggagawa ay umiiral:

pirasong gawain;

batay sa oras.

Sa sistema ng piece-rate wage, ang suweldo ng isang empleyado ay nakasalalay sa dami ng mga produkto na ginawa ng empleyadong ito (mga serbisyong ibinigay o trabahong ginawa).

Kailan dapat gamitin ang piecework o time-based na sahod?

Ang sistema ng sahod na nakabatay sa oras ay ginagamit, bilang panuntunan, na may kaugnayan sa mga espesyalista, mga responsibilidad sa trabaho na magkakaiba at mahirap mabilang (halimbawa, kapag pinag-uusapan natin tungkol sa mga espesyalista accounting, mga empleyado ng legal na serbisyo, manggagawang tauhan atbp.).

Kung ang tagapagpahiwatig ng kalidad ng trabahong isinagawa o ibinigay na serbisyo ay mas mahalaga kaysa sa quantitative indicator, dapat gumamit ng time-based remuneration scheme.

Tulad ng para sa sistema ng piece-rate na sahod, ang priyoridad na lugar ng aplikasyon nito ay ang produksyon. Iyon ay, kung kailangan mong dagdagan ang kahusayan ng produksyon na may kakayahang sukatin quantitative na resulta tapos na ang trabaho, pagkatapos ay dapat ipakilala ang isang sistema ng piece-rate na sahod. Sa kasong ito, ang naaangkop na pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod ng mga kawani ay dapat na tinukoy sa kolektibo at mga kasunduan sa paggawa, gayundin sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Minimal na suweldo

Salary: mga detalye para sa isang accountant

• Pagbabayad ng sahod sa mga ikatlong partido

  Ilista ang kanyang suweldo. Kasabay nito, obligahin ang empleyado na tumanggap ng sahod na hindi cash... sa taong nagbabayad ng sahod sa may utang-mamamayan. Kung ang writ of execution sa employer... ginagawang labag sa batas ang mga aksyon ng huli na ilipat ang sahod ng empleyado sa ibang tao. ...hawakan cash mula sa suweldo ng empleyado upang magbayad ng transportasyon, ... kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa...

• Mga deadline para sa pagbibigay ng sahod

  Kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa... ang tanging paraan na ginagamit para sa pagkalkula ng panghuling sahod ay pagkatapos ay ang pagkalkula ng sahod para sa una... Accounting para sa mga paunang sahod Ang obligasyon na magbayad ng advance ay dapat ... sa loob ng itinatag na takdang panahon. Ang mga hindi natanggap na sahod batay sa mga resulta ng huling pagkalkula ay idineposito... ng empleyado para sa sahod na nagmumula sa muling pagkalkula ng sahod na dati nang ibinayad sa kanya, pagkatapos...

• Pagsusuri ng suweldo para sa 2017 at pagtataya para sa 2018

  Mga isyung nauugnay sa pagtaas ng sahod, pagbibigay ng kagustuhan ng eksklusibo sa mga naka-target na... sahod ng mga kumpanya ng kliyente ng Intercomp. Tulad ng tala ng mga eksperto sa kumpanya, isang pagsusuri ng mga suweldo... . Appendix sa taunang salary survey Intercomp. Pangkalahatang pagsusuri sa industriya: detalyadong... mga isyu na may kaugnayan sa pagtaas ng sahod, pagbibigay ng kagustuhan ng eksklusibo sa na-target... kasunod na pagpapanatili ng mga nakamit na ratio ng sahod para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa sa badyet...

• Mga kalkulasyon ng payroll: pangkalahatang-ideya ng mga paglabag

  Institusyon kapag kinakalkula at nagbabayad ng sahod sa kanilang mga empleyado. Ang mga pangunahing prinsipyo ng legal... buong pagbabayad ng patas na sahod, pagtiyak ng isang disenteng pag-iral ng tao,... kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa... isang kilos na may parusa, o ang pagtatatag ng sahod sa halagang mas mababa sa halaga,... pagkaantala sa pagbabayad ng sahod (Artikulo 236 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Overpayment ng sahod. Tama na...

• Mga suweldo ng mga kawani ng pamamahala ng mga institusyong pang-sports

  ...) kapag kinakalkula ang ratio ng average na buwanang sahod, ang aktwal na naipon na sahod ay isinasaalang-alang bilang pangunahing... sahod ng mga empleyado ng organisasyong ito ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng average na buwanang sahod ng manager sa average na buwanang sahod... ng mga manggagawa. Ang ratio ng average na buwanang sahod ay kinakalkula sa katulad na paraan...

• Paano magbayad ng sahod dalawang beses sa isang buwan sa mga bagong empleyado?

  Sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang pagbabayad ng sahod sa isang bagong upahang empleyado ay mas mababa sa dalawa... sa kasong isinasaalang-alang, na nagtatatag ng pagbabayad ng sahod para sa unang kalahati ng buwan... Rostrud (Tanong: Sa isang organisasyon , ang sahod ay binabayaran sa ika-30 ng kasalukuyang buwan... ang paraan ng pagtatatag ng timing ng pagbabayad ng sahod ay maaaring magsilbing daan... kaugnay ng mga kaso ng pagbabayad ng sahod sa mga empleyadong kinukuha... kapag ang lahat ng empleyado ay nakatanggap sahod para sa ikalawang kalahati ng nakaraan...

• Sa anong mga kaso posible na bawasan ang sahod?

  kuryente, thermal energy, pagbabayad ng sahod sa mga empleyadong nagwawasto ng kasal, pagbabayad... ayon sa batas, ang halaga ng mga bawas mula sa sahod (Pagpapasiya ng Cassation ng Saratov Regional... /3 average na sahod ng isang empleyado. Ang pagbabayad ay ginawa batay sa average na sahod: - average na oras-oras... * * Mga dahilan para bawasan ang suweldo ng empleyado, maaaring may mga kaso ng hindi pagsunod... sa mga dokumento. Ang mga pagbabawas sa sahod ay isinasagawa batay sa naaangkop...

• Mga inobasyon sa pagpapakita ng mga gastos sa ilalim ng subarticle 211 "Sahod" ng KOSGU sa 2018 at 2019

  Mga pagbabayad: ayon sa opisyal na suweldo, mga rate ng sahod, oras-oras na bayad, militar at... tapos na ang trabaho. Ang konsepto ng "sahod" ay kinabibilangan ng: sahod na regular na binabayaran; allowance para sa... mga awtoridad sa customs ng Russian Federation, para sa sahod (subarticle 211 "Wages" ng KOSGU) at iba pang mga pagbabayad... sumasalamin sa mga gastos na nauugnay sa pagbabayad ng sahod (salary allowance, allowance) ... ang mga sumusunod na subarticle ng KOSGU apply: 211 “Sahod”; 212 “Iba pang mga pagbabayad na hindi panlipunan...

• Maaari bang tumanggap ng sahod ang isang empleyado sa isang bank card na binuksan sa pangalan ng kanyang asawa?

  Konklusyon: Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magbayad ng sahod sa pamamagitan ng paglilipat sa kanila sa tinukoy na... Kapag pinili ang pamamaraang ito ng pagbabayad ng sahod, kinakailangan ang mutual na pahintulot ng mga partido, sinigurado... sa teritoryo ng Russian Federation, posible upang magbayad ng sahod hindi lamang direkta sa empleyado, ngunit... sa mga utos ng empleyado na ilipat lamang ang bahagi ng suweldo sa mga ikatlong partido); Mga detalye ng pagbabayad. ... sumasang-ayon sa pamamaraang ito ng pagbabayad ng sahod. Ang sagot ay inihanda ni: Service Expert...

• Praktikal na payo para sa mga tagapag-empleyo sa pag-index ng sahod. Mga karaniwang pagkakamali

  Ang pagtaas ng antas ng tunay na sahod ay kinabibilangan ng indexation ng sahod kaugnay ng paglago... at mga institusyong munisipal isagawa ang indexation ng sahod sa paraang itinatag ng batas sa paggawa... “pagtitiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na sahod.” Upang gawin ito, maaari mong kunin ang gastos..., at ang "mayaman" ay hindi makatwiran na nagdaragdag ng sahod nang walang anumang pagsisikap sa... Iyon ay, unang i-index ang sahod nang hindi nilalabag ang prinsipyo ng walang diskriminasyon, ngunit...

• Anong mga pagbabayad ang isinasaalang-alang upang ihambing ang suweldo ng isang empleyado sa minimum na sahod?

  Dapat isaalang-alang ang mga pagbabayad upang ihambing ang mga sahod na naipon sa katapusan ng buwan sa isang empleyado... dapat isaalang-alang ang mga pagbabayad upang ihambing ang mga sahod na naipon sa katapusan ng buwan sa isang empleyado... dapat na maipon pagkatapos dalhin ang buwanang sahod hanggang sa pinakamababang sahod. Ang katwiran para sa konklusyon: ... Russian Federation), ay dapat na maipon pagkatapos na dalhin ang sahod sa pinakamababang sahod (tingnan ang mga kahulugan... labag sa konstitusyon na mga probisyon na nagpapahintulot sa lahat ng mga pagbabayad ng insentibo at kompensasyon na maisama sa sahod...

• Ito ba ay isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation na mag-isyu ng paunang bayad ng sahod sa isang empleyado sa kanyang nakasulat na kahilingan bago ang deadline na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho?

  Kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga panuntunan sa paggawa... ang employer ay dapat sumunod sa kontrata para sa mga tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod nang sabay-sabay... ang agwat sa pagitan ng bawat pagbabayad ng sahod ay hindi dapat lumampas ang tinukoy... ang petsa ng pagbabayad ng sahod ay lalampas sa kalahating buwan, na hindi katanggap-tanggap. Dahil dito, ang pagbabayad ng sahod (mga paunang pagbabayad) ... ang tagal ng mga pagitan sa pagitan ng mga pagbabayad sa sahod ay hindi nakakatulong sa pagtiyak ng pagiging regular ...

• Mga suweldo ng mga tauhan ng administratibo at pangangasiwa ng isang pederal na institusyong badyet

  Sa halaga ng suweldo ng pinuno ng isang institusyon, bilang panuntunan, ang average na buwanang suweldo ay inilalapat sa suweldo ng mga empleyado ng institusyon ... ang average na buwanang suweldo at ang average na buwanang suweldo ng mga empleyado ng institusyon lamang ang aktwal na naipon. ang sahod ay isinasaalang-alang.... Average na buwanang sahod ng mga empleyado ayon sa formula: Average na buwanang sahod ng mga empleyado ng institusyon = Aktwal na naipon na sahod ng mga empleyado...

• Huling Pagbabayad ng Sahod: Pananagutan ng Employer at Pagbubuwis sa Kompensasyon ng mga Manggagawa

  Sahod sa oras. Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod ay ibinigay para sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation: – sahod... paglipat ng sahod. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na obligahin ang isang empleyado na tumanggap ng sahod sa di-cash form. Sahod... . Tandaan natin na ang mga halaga ng sahod, pati na rin ang mga halaga ng indexation ng sahod na ibinigay para sa Art. 134 ... Tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa mga empleyado: ang mga sahod ay binabayaran nang hindi bababa sa...

• Ayaw ibalik ng empleyado ang sobrang sahod

  Ang isang accountant kapag nagpapasok ng mga tagapagpahiwatig ng suweldo o kapag lumilikha ng isang pahayag... ng Labor Code ng Russian Federation, ang sobrang bayad na sahod ay maaaring mabawi ng employer mula sa... isang error kapag nagdaragdag ng mga bahagi ng sahod, isang hindi tamang kuwit o.. .may karapatan na pigilin ang sobrang bayad na sahod. Sa bagay na ito... isang pagpapahayag ng kagustuhang pigilin ang halaga sa sahod. Hinihiling namin ang iyong desisyon... data. Samakatuwid, ang sobrang bayad na sahod ay maaaring itago sa empleyado...

Paraan legal na regulasyon suweldo:

• · estado (sentralisado);
• · kontraktwal (sama-sama at indibidwal).

Hanggang 1932, nanaig ang pamamaraang kontraktwal; ang mga rate ng sahod ay itinatag sa bawat lugar ng produksyon sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan. Sa pagdating ng isang sentral na inaprubahang sistema ng taripa noong 1932, nawala ang kahalagahan ng paraan ng collective bargaining. Sa ngayon, sa paglipat sa mga relasyon sa merkado, ang kolektibo at indibidwal na pamamaraang kontraktwal ang namamayani. Ang paraan ng collective bargaining ng legal na regulasyon ng sahod ay makikita hindi lamang sa kolektibong kasunduan, ngunit gayundin sa taripa ng industriya ng pakikipagsosyo sa lipunan at iba pang mga kasunduan. Kaya, ang Pangkalahatang Kasunduan sa pagitan ng all-Russian na asosasyon ng mga unyon ng manggagawa, all-Russian na asosasyon ng mga employer at ng Gobyerno ng Russian Federation para sa 2002-2004" sa seksyong II "Kita, sahod at pamantayan ng pamumuhay ng populasyon" ay ibinigay para sa isang bilang ng mga hakbang sa larangan ng sahod, kita at antas ng pamumuhay ng populasyon. Nalalapat din ito sa sentralisado ngunit kontraktwal na paraan ng regulasyon. Kaya, itong Pangkalahatang Kasunduang ito ng mga kasosyo sa lipunan, na tinawag nilang "tatlong taong plano" , nagbibigay na " pangunahing layunin Ang patakaran sa larangan ng mga kita ng populasyon ay isang sistematikong pagtaas sa mga tunay na kita ng populasyon, isang pagbawas sa pagkakaiba-iba ng mga kita sa pananalapi ng iba't ibang mga socio-demographic na grupo ng populasyon, isang matalim na pagbawas sa kahirapan, isang makabuluhang pagbaba sa proporsyon ng populasyon na may mas mababa ang kita buhay na sahod" Para sa mga layuning ito, ang Pangkalahatang Kasunduan ay nagbigay ng pagtaas sa mga rate ng taripa para sa mga empleyado saklaw ng badyet noong 2002 nang hindi bababa sa 1.5 beses (sugnay 2.2), tinitiyak ang mas mabilis na rate ng paglago ng mga rate ng taripa ng ETC na ito (pinag-isang iskedyul ng taripa) kumpara sa rate ng inflation. Naglaan din ito ng walang kondisyong pagbabayad ng mga utang sa sahod para sa mga manggagawa sa mga sektor ng pampublikong sektor, pagpapabuti ng mga sistema ng sahod, at mga hakbang upang bigyan ang ETKS at KS ng katayuang mandatory para magamit sa lahat ng organisasyon, anuman ang kanilang legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari. Ang isang sentralisadong paraan ng regulasyon ng lehislatura ay ginagamit upang magtatag ng isang minimum na sahod at ang pag-index nito, pagtaas ng suweldo mga espesyal na kondisyon, para sa pagbuo ng mga advisory act sa sistema ng taripa (taripa- mga sangguniang aklat sa kwalipikasyon para sa mga manggagawa), pag-apruba at pagbabago ng mga libro ng sangguniang kwalipikasyon para sa mga empleyado, mga rehiyonal na koepisyent, mga allowance sa hilaga, para sa pagpapatibay ng mga pamantayan ng sahod sa kaso ng mga paglihis mula sa normal na kondisyon paggawa, mga pamantayan sa garantiya at mga pagbabayad ng kompensasyon, na ibinigay para sa Kodigo, pati na rin para sa regulasyon ng estado ng sahod para sa mga empleyado ng pampublikong sektor.

Ang sistema ng mga pangunahing garantiya sa sahod ng estado, ibig sabihin, kung ano ang itinatatag at ginagarantiya ng estado, ay kinabibilangan ng:

• -- ang pinakamababang sahod sa Russia;
• -- ang minimum na sahod para sa mga empleyado ng pampublikong sektor;
• -- mga hakbang upang matiyak ang pagtaas sa antas ng tunay na sahod;
• -- nililimitahan ang listahan ng mga batayan at halaga ng mga bawas mula sa sahod at mga buwis mula dito;
• -- nililimitahan ang pagbabayad ng sahod sa uri;
• -- pagtiyak na ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo kung sakaling mabangkarote ang employer;
• -- pangangasiwa at kontrol ng estado sa buo at napapanahong pagbabayad ng sahod at ang pagkakaloob ng mga itinatag na garantiya;
• -- pananagutan ng mga tagapag-empleyo para sa paglabag sa mga kinakailangan ng Kodigo, batas sa paggawa sa kabayaran (Artikulo 130 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang uri, sistema ng pagbabayad, ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo, bonus, iba pang mga pagbabayad ng insentibo, ang ratio ng kanilang mga laki sa pagitan ng mga indibidwal na kategorya ng mga tauhan ng isang negosyo, institusyon, organisasyon ay tinutukoy nang nakapag-iisa at naitala sa mga kolektibong kasunduan at iba pang mga lokal na regulasyon ( maliban sa budgetary sphere - Art. 135 TK). Kapag nagpapasweldo sa mga manggagawa, maaaring gamitin ang mga rate ng taripa, suweldo, at isang sistemang hindi taripa. Ang suweldo para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, bilang panuntunan, ay ginawa ayon sa mga opisyal na suweldo na itinatag ng administrasyon alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado.

Ang minimum na sahod ay ginagarantiyahan kung ang empleyado ay ganap na sumunod sa mga pamantayan ng paggawa at oras ng pagtatrabaho. Hindi ito nalalapat sa mga part-time na manggagawa. Sa kasalukuyan, ang minimum na sahod ay mas mababa sa 1/4 ng antas ng pangkabuhayan sa bawat taong may kakayahan, na hindi maituturing na normal." Ang minimum na sahod ay hindi kasama ang iba't ibang mga pagbabayad sa insentibo: mga allowance, bonus, karagdagang pagbabayad, atbp., pati na rin bilang pagbabayad sa kaso ng paglihis mula sa normal na mga kondisyon ng taripa (para sa overtime na trabaho, may sira na trabaho, atbp.).

Ang sahod ay ang kabayarang natatanggap ng isang empleyado para sa pagganap mga responsibilidad sa paggawa. Ang mga anyo at sistema ng sahod ay maaaring magkaiba hindi lamang sa iba't ibang employer, kundi maging sa loob ng parehong organisasyon. Ang sahod ay maaaring depende sa kaalaman, mga kwalipikasyon ng manggagawa, ang mga kondisyon kung saan siya nagtatrabaho, ang oras na kinakailangan upang makumpleto ang trabaho at iba pang mga dahilan. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang pumili ng anyo ng suweldo sa negosyo para sa isang indibidwal na empleyado, para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, o para sa buong kawani ng mga empleyado. Kaya, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring may iba't ibang uri ng mga form at sistema ng suweldo.

Alamin natin kung ano ang ibig sabihin ng mga konsepto ng remuneration system, anyo ng remuneration, at kung anong mga uri ang mga ito.

Mga anyo at sistema ng suweldo sa negosyo

Ayon kay batas sa paggawa, mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga halaga ng itinatag na opisyal na mga suweldo, mga rate ng taripa, mga karagdagang bayad sa kompensasyon, mga bonus (kalikasan ng insentibo, likas na kabayaran– para sa mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho) ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan sa paggawa, mga lokal na regulasyon alinsunod sa lahat ng mga kinakailangan Kodigo sa Paggawa at iba pang mga dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga uri at anyo ng suweldo sa kumpanya ay dapat na pinagtibay ng employer na may ipinag-uutos na pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Tingnan natin ang mga uri at katangian ng mga sistema ng pagbabayad. Ano ang pagkakaiba? Aling sistema ng pagbabayad ang kapaki-pakinabang para sa isang employer na gamitin sa isang partikular na kaso?

Sahod ng oras

Mayroong dalawang pangunahing anyo ng kabayaran: piecework at time-based na kabayaran. Sa mga sahod na nakabatay sa oras, ang empleyado ay tumatanggap ng isang nakapirming halaga ng kabayaran para sa oras na aktwal na nagtrabaho. Kasama sa sistemang nakabatay sa oras ang karaniwang iskedyul ng trabaho sa Russia - isang limang araw na linggo na may walong oras na araw ng pagtatrabaho.

Sa ganitong uri ng sistema ng sahod, tulad ng isang time-bonus remuneration system, ang halaga ng sahod ay maaaring mas mataas, sa kondisyon na ang empleyado ay nagpakita panahon ng pag-uulat mahusay na mga resulta trabaho, tapos na mahalagang proyekto atbp. Iyon ay, sa kasong ito, hindi lamang ang oras na aktwal na nagtrabaho ang empleyado, kundi pati na rin ang mga resulta ng trabaho na naipakita niya.

Ang mga sahod na nakabatay sa oras ay karaniwang itinatag para sa mga empleyado, na ang trabaho ay dapat na tasahin batay sa oras na aktwal silang nagtrabaho. Maaaring ito ay mga manggagawa na mahirap isaalang-alang ang trabaho, na hindi direktang nakakaimpluwensya sa mga resulta ng paggawa, o napakahirap matukoy ang produktibidad ng kanilang paggawa.

Kamakailan, ang grading system ng remuneration ay nagiging popular sa Russia. Ano ito? Ang gradong isinalin mula sa Ingles ay nangangahulugang "klase, hakbang." Ano ang ibig sabihin ng sistemang ito? Ayon sa sistema ng pagmamarka, ang mga manggagawa ay sumasakop magkaparehong posisyon, maaaring hindi pareho ang sahod. Para sa isang tiyak na posisyon, ang isang bracket ng suweldo ay itinatag - "mula at hanggang". Ito ay nagpapahintulot sa isang empleyado na taasan ang kanilang kabayaran para sa trabaho nang hindi man lang nagbabago ng mga posisyon. Sa kabila ng ilang mga paghihirap, ang sistemang ito Ang suweldo ay may maraming mga pakinabang: nakakatulong ito upang suriin ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak; ang empleyado ay interesado sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho at pagtaas ng sahod.

Ang mga disadvantages ng sistemang ito, marahil, kasama ang malaki at masinsinan analytical assessment na kailangang isagawa ng employer bago tukuyin ang mga "subclass" ng mga empleyado at bumuo ng tamang sistema.

Sahod ng piraso

Ang mga pangunahing anyo ng suweldo na kadalasang ginagamit sa mga organisasyon ay kinabibilangan ng piecework payment. Sa ganitong uri ng suweldo, ang mga kita ng empleyado ay nakadepende sa dami ng trabahong ginawa o mga serbisyong ibinigay. Kung pag-uusapan natin nang maikli ang tungkol sa mga anyo at sistema ng suweldo, nararapat na tandaan na ipinapayong magtatag ng isang sistema ng piece-rate ng suweldo kapag ang dami at bilis ng produksyon ay mahalaga sa employer.

Tulad ng ipinapakita ng talahanayan na may mga anyo ng kabayarang ipinakita sa itaas, medyo may ilang mga subtype ng sahod ng piecework.

Sa sistema ng piecework-bonus Ang mga kita sa paggawa ng isang empleyado ay binubuo ng dalawang bahagi: ang unang bahagi ay ang dami ng mga produktong ginawa, at ang pangalawang bahagi ay ang bonus, na karaniwang kinakalkula bilang isang porsyento ng unang bahagi. Kung pinag-uusapan natin ang ganitong uri ng sahod at anyo ng kabayaran bilang piecework-progressive na pagbabayad, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na dapat itong kalkulahin sa dalawang yugto. Ang mga pamantayan ay itinatag para sa katuparan kung saan ang empleyado ay tumatanggap ng isang tiyak na suweldo, at ang pagtaas ng pagbabayad ay itinatag din kapag gumaganap sa itaas ng mga pamantayan.

Sa hindi direktang pagbabayad ng piecework, ang suweldo ng empleyado ay nakasalalay sa mga resulta ng trabaho ng pangunahing tauhan ng pagtatrabaho; ang halaga ng trabaho na ginawa ay nakasalalay hindi lamang sa empleyado mismo.

Sa isang lump sum system ng suweldo, ang isang empleyado ay binabayaran ng suweldo para sa pagkumpleto ng isang tiyak na hanay ng trabaho sa loob ng isang tinukoy na tagal ng panahon. Makatuwirang gamitin ang sistema ng pagbabayad na ito, halimbawa, kung ginagawa ang pana-panahon o isang beses na trabaho, kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, o kapag nagtatrabaho sa isang pangkat na nagsasagawa ng isang hanay ng mga trabaho na dapat humantong sa isang resulta. Halimbawa, ang pagtatayo ng bahay.

Ang lump-sum na sahod ay maaari ding simple o lump-sum-bonus. Ang isang simpleng chord system ay hindi nagbibigay ng anumang karagdagang reward. Ang nakumpletong halaga ng trabaho ay binabayaran sa mga empleyado sa isang nakapirming halaga. Sa isang sistema ng lump sum bonus, bilang karagdagan sa isang nakapirming pagbabayad, ang mga empleyado ay maaaring makatanggap ng isang bonus, halimbawa, para sa kalidad ng trabaho na isinagawa, pagbawas itinatag na mga deadline at iba pa.

Dapat tandaan ng tagapag-empleyo na ang mga kondisyon ng sahod na tutukuyin ng mga regulasyon at pinagtibay ng negosyo ay hindi maaaring mas masahol pa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa.