Ako motivovať predajcov, aby plnili svoj plán predaja. Podstata Maslowovej teórie motivácie (pyramída)

Model moderného systému materiálnej motivácie

Problém pracovnej motivácie je jedným z najpálčivejších problémov, ktorým čelia moderné ruské podniky. Domáci manažéri považujú motivačný systém spravidla za nástroj založený na osobných platbách zamestnancovi. Na drvivej väčšine ruských podnikov motivačný systém je neoddeliteľný od systému výpočtu mzdového fondu, jeden z nich najlepšie možnostičo môže byť graficky vyjadrené ako (obr. 1):

Obrázok 1 Schéma výpočtu miezd (materiálne stimuly).

Podľa akceptovaných motivačných systémov v domácich podnikoch zamestnanec dostáva:

• Základná mzda v závislosti od hierarchickej úrovne riadenia;
• Odmeny a prémie založené na výkonnosti jednotky za vykazované obdobie;
• Ceny a prémie na základe výsledkov osobnej činnosti zamestnanca (osobné prémie a príplatky za realizáciu projektov, provízie, podpora študentov atď.);
• Ocenenia a prémie založené na výkonnosti organizácie ako celku (ročné prémie);

Možnosti, ktoré sú relevantné najmä pre západné krajiny, sa v tomto modeli nezohľadňujú, hoci prinášajú materiálne aj morálne stimuly. Rusko, žiaľ, ešte nie je pripravené adekvátne vnímať pojem „ľudový podnik“, riziká a zisky podnikateľských a manažérskych aktivít sú stále príliš autorizované.

Okrem toho diagram na obr. 1 neodráža zložky „kompenzačného balíka“, ktorý k nám prišiel so západnými spoločnosťami. Vo všeobecnosti je „kompenzačný balík“ systémom materiálnych stimulov (obr. 1) plus dodatočných výhod ( organizačné akcie) Obr. 2 a dodatočné stimuly pre zamestnancov Obr.

Obrázok 2 Zloženie výhod uplatňovaných ruskými spoločnosťami (v %%).

Obrázok 3 Dodatočné stimulačné opatrenia používané ruskými spoločnosťami (v %%)

V záujme spravodlivosti treba poznamenať, že %% Ruské spoločnosti na obr. 2 a obr. 3, s využitím určitých benefitov a stimulov pre zamestnancov, boli stanovené počas prieskumu medzi spoločnosťami, ktoré oznámili používanie „kompenzačného balíčka“. Vzorku možno ťažko považovať za reprezentatívnu, jej charakter je skôr kvalitatívny. Väčšina ruských podnikov používa motivačný systém podobný tomu, ktorý je znázornený na obr. Táto motivačná schéma (obr. 1) je pomerne účinná vzhľadom na nízku životnú úroveň a pre väčšinu podnikov zostáva relevantná. Napríklad na moskovskom trhu však napriek vonkajšej logike a vyváženosti schémy na obr. 1 postupne stráca účinnosť.

Je to spôsobené nasledujúcimi faktormi: Po prvé, kedy pravidelná platba bonusy, provízie a bonusy, hodnota a motivačný vplyv sa prudko znižuje - zamestnanec si na ne zvykne, považuje ich za formu mzdy, a každé zníženie takýchto v podstate doplatkov je vnímané ako poníženie zo strany zamestnávateľa.

Po druhé, počiatočný motivačný efekt pohyblivej zložky odmeny spravidla motivuje kreativitu zamestnanca. V praxi však zamestnávateľ takmer nikdy nevyžaduje aktívnu kreativitu. Kreativita je vnímaná ako nepríjemné nedorozumenie, ktoré narúša prebiehajúcu pravidelnú prácu. Kreativitu z pohľadu moderného ruského majiteľa-manažéra môže prejaviť buď samotný majiteľ, alebo vrcholový manažér, pretože len oni „vedia lepšie a sú zodpovední“. Vzniká konflikt na základe vzájomného nepochopenia, motivačný vplyv je kompenzovaný negatívnym postojom k tvorivým impulzom.

Pokles účinnosti motivačných schém podľa obr. 1 núti zamestnávateľa hľadať nové spôsoby motivácie zamestnancov. V tomto prípade sa morálne „motivátory“ spravidla neberú do úvahy, pretože nie je úplne jasné, prečo by sa mali používať. Jedinou morálnou metódou motivácie tradične používanou v Rusku je metóda osobnej komunikácie. „Morálne odmeny“ uvedené na Obr. 3 v 85 % prípadov spočívajú v osobnej pochvale a v 10 % prípadov – v pochvale (vysvedčenie, vďačnosť atď.) pred kolegami. Percentá sú opäť založené na vzorke, ktorú nemožno považovať za reprezentatívnu. Hlavným morálnym faktorom je teda osobná komunikácia. V tomto prípade existuje niekoľko motivačných faktorov (zoznam môže pokračovať):

• Faktor pozornosti a ochrany zo strany vrcholového manažéra - je s kým hovoriť, je na kom otestovať svoje nápady, je na koho „plakať do vesty“ a požiadať o ochranu;
• Faktor „chlapa“ - chcete pracovať s takýmto vodcom, chcete ho podporovať a neslušne ho oklamať;
• Faktor zapojenia - blízkosť k rozhodovaciemu centru, pokročilé informácie a vlastníctvo dôverných informácií výrazne zvyšuje postavenie zamestnanca;
• Faktor vplyvu - úzke kontakty s rozhodovacím centrom vyvolávajú „syndróm poradcu“, pri ktorom sa zamestnanec snaží emocionálne alebo intelektuálne ovplyvniť prijaté rozhodnutia. Ak sa to podarí, zamestnanec začne ovplyvňovať manažéra, aby si upevnil svoje postavenie, pričom si dáva váhu ako vodca neformálnej skupiny, možno ešte ani nevytvorenej.

Vo všeobecnosti sú ruské tradície morálnej stimulácie vhodne vyjadrené pojmom „prístup k telu“. Ako je uvedené vyššie, takéto motivačné metódy predstavujú vážnu hrozbu pre podnikanie, pretože vplyv zamestnancov na manažéra nesúvisí s efektívnosťou obchodného systému ako celku, ale odráža iba túžbu niektorých odborníkov posilniť svoje postavenie v spoločnosti. podnik.

Pochvala pred kolegami – inak povedané výzva na verejné uznanie zásluh zamestnanca – začína byť medzi domácimi manažérmi čoraz obľúbenejšia. Dôvodom je skutočnosť, že tento typ stimulov nesie niekoľko faktorov, ktoré je možné použiť v manažmente:

• Stavový faktor - ak je zamestnanec verejne chválený, znamená to, že sa tento zamestnanec zblíži s manažérom a získa morálne právo na nejakú vedúcu pozíciu;
• Tímový faktor - ten, kto bol verejne povzbudzovaný, sa začína cítiť ako člen „tímu“, rozvíja zmysel pre zodpovednosť za celkový výsledok;
• Jednotný faktor – tým, že manažér niekoho chváli, ničí neformálne prepojenia takéhoto zamestnanca, najmä ak bol zamestnanec vyčlenený na pozadí. negatívny postoj zvyšku skupiny;
• Faktor stanovujúci cieľ - verejná chvála je v skutočnosti odrazom cieľov vodcu a ukazuje zamestnancom „líniu strany a vlády“.

V tomto zozname možno pokračovať aj ďalej, čo pre skúseného manažéra nebude ťažké.

Iné metódy morálnej motivácie a pracovnej stimulácie, ktoré, mimochodom, dobre fungovali v sovietskych časoch, žiaľ, domáci podnikatelia a manažéri neberú do úvahy kvôli nepochopeniu ich použiteľnosti a neistote o ich účinnosti. Zohľadnenie úlohy a miesta, ale nie prax aplikácie, nehmotné metódy motivácia personálu je predmetom ďalších sekcií.

A. Maslowova teória hierarchie potrieb

Teória hierarchie potrieb Abrahama Maslowa, niekedy nazývaná Maslowova „pyramída“ alebo „rebrík“, je základnou teóriou uznávanou odborníkmi na manažment po celom svete. Maslow vo svojej teórii rozdelil ľudské potreby do piatich hlavných úrovní podľa hierarchického princípu, čo znamená, že pri uspokojovaní svojich potrieb sa človek pohybuje ako po rebríku, pričom prechádza z nízkej úrovne na vyššiu (obr. 4).

Obrázok 4 Hierarchia potrieb (Maslowova pyramída).

Napriek zjavnej kráse a logike teórie hierarchie potrieb sám A. Maslow vo svojich listoch poznamenal, že teória, ktorá ho preslávila, je použiteľná na pochopenie potrieb ľudstva ako celku, ako filozofické zovšeobecnenie, ale v č. spôsob možno použiť vo vzťahu ku konkrétnemu jednotlivcovi.

Napriek tomu, že autor verí v neaplikovateľnosť svojej teórie na skutočných ľudí, Maslowova teória hierarchie potrieb už prežila tisíce (a možno desaťtisíce) pokusov o jej uplatnenie. skutočný život ako základ pre budovanie systému motivácie a stimulácie práce. Žiadny z týchto pokusov nebol úspešný kvôli individuálnemu a jedinečnému hodnotovému systému každého človeka. Skutočne hladný umelec zažívajúci hlad, t.j. „fyziologická potreba najnižšej úrovne,“ neprestane maľovať svoje obrazy, t.j. uspokojiť „potrebu vyššej úrovne“. Potreba vyššej úrovne teda nie je vždy logickým (hierarchickým) pokračovaním potrieb nižšej úrovne.

Na vyriešenie „problému hladujúcich umelcov“ mnohí výskumníci použili rôzne klasifikácie potrieb (motivačných faktorov) do samostatných skupín. Medzi známe základné teórie patria:

• „Teória SVR“ od Alderfera, ktorý rozdelil potreby na existenčné potreby „C“, potreby prepojenia „B“ a potreby rastu „P“. Pohyb medzi potrebami môže prebiehať „hore“ aj „dole“. Takto možno opísať „hladujúceho umelca“, ale konštruovať jednotný systém, použiteľné pre skutočnú skupinu ľudí, je potrebné opísať hodnoty každého z nich, čo je veľmi náročné na prácu. Hodnotový systém človeka sa navyše počas života mení a takéto opisy by sa mali opakovať;
• „The Theory of Acquired Needs“ od McKellanda, ktorý identifikoval tri skupiny potrieb získaných osobou so skúsenosťami – potrebu zapojenia sa, potrebu úspechu a potrebu moci. Ide o potreby vyššej úrovne, ktoré existujú paralelne a nezávisle od seba. Vďaka ich paralelnosti a nezávislosti sa dosahuje „odladenie“ od hierarchie, t.j. dôslednosť, ale nevýhodou tejto teórie je jej aplikovateľnosť výlučne na vrcholový manažment organizácie;
• „Motivačno-hygienická teória“ Herzberga, ktorý identifikoval dve skupiny faktorov – „hygienický“ a „motivačný“, ktorý prakticky opakuje hierarchiu potrieb. Navyše, výsledky vystavenia hygienickým a motivačným faktorom sú u rôznych jedincov rôzne a hranice medzi nimi sa stierajú. Napriek svojmu významnému príspevku k pochopeniu motivácie zostala „teória hygieny“ čisto teoretickým príspevkom k pochopeniu základov manažmentu odborníkmi. Pre spravodlivosť treba poznamenať, že Herzbergova teória sa stala základom pre veľké množstvo ďalších motivačných teórií, ktoré možno zhrnúť do pojmu „hygienické“.

V zozname teórií možno pokračovať, ale tak či onak drvivá väčšina autorov (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Locke, Griffin, Hackman, Oldham atď.) prichádza k záveru, že motivačné faktory, potreby a očakávania existujú paralelne, nie sú v rozpore, ale sa vzájomne dopĺňajú a pre každého jednotlivca je kombinácia motivačných faktorov a potrieb jedinečná. Výskumníci, ktorí majú záujem o dôkladnejšie štúdium týchto teórií, by mali najprv venovať pozornosť škole L.S. Vygotskij, nezaslúžene zabudnutý významný ruský psychológ začiatku storočia (preto sa naňho zabudlo - po prevrate v roku 1917 sa uvažovalo o iných teóriách motivácie), ktorý ako prvý predložil predpoklad paralelnosti a nezávislosti motivačných faktorov . Vo Vygotského škole pokračujú jeho moderní nasledovníci v Rusku, čo dáva nádej na rozvoj národných teórií motivácie, ktoré odrážajú mentalitu domáceho pracovníka.

Charakteristickým znakom všetkých vyššie uvedených, bližšie nešpecifikovaných a nových prístupov k modelovaniu systému motivácie a stimulácie práce je snaha o prepojenie motivačných faktorov, ktoré môžu byť iniciované tak morálnymi, ako aj materiálnymi stimulmi.

Treba poznamenať, že tento problém je možné vyriešiť v rámci aplikácie Maslowovho modelu.

Transformácia" Maslowove pyramídy”

Na vzájomné zosúladenie myšlienok, ktoré rozvinuli a doplnili hierarchickú teóriu potrieb, vrátane Vygotského teórie paralelizmu a nezávislosti motivačných faktorov a súčasne zohľadnili vplyv morálnych a materiálnych motivačných systémov, sa navrhuje zvážiť typický stav motivácie systémov v podnikoch.

Množstvo teórií a prístupov, ktoré majú určitú zhodu, možno integrovať do určitého jednotného koncepčného systému iba modelovaním existujúceho stavu určitých reálnych objektov, čo umožní identifikovať podstatu spoločnú všetkým teóriám a prístupom, „odfiltrovať “ nezhody a nezrovnalosti. Na tento účel je vhodné použiť „Maslowovu pyramídu“ ako najkompletnejšiu z hľadiska koncepčného alebo zovšeobecneného popisu potrieb.

Na účely takéhoto modelovania, ktoré nám umožňuje určiť miesto a úlohu morálnych a materiálnych stimulantov, je vhodné použiť „Maslowovu pyramídu“, otočenú o 90° (obr. 5).

Touto transformáciou „Maslowovej pyramídy“ získame diagram počtu (objemu) potrieb uspokojovaných organizáciou so štandardným (obr. 1) systémom odmeňovania. Zdôvodnenie správnosti tohto prístupu je, že každá organizácia je odrazom spoločnosti, pre ktorú platí „Maslowova pyramída“, čo je imperatív.

Obrázok 5 Transformácia Maslowovej pyramídy

Obrázok 5 nám poskytuje zásadne odlišné chápanie úloh systémov motivácie zamestnancov organizácie. Platnosť a konzistentnosť teórií Vygotského, Vrooma, Portera, Herzberga, Adamsa a ďalších nám hovorí, že organizácia musí poskytovať paralelnú motiváciu naprieč celým spektrom motivačných faktorov – od vyšších po nižšie (podľa Maslowa).

Aplikácia Maslowovej pyramídy

Paralelná motivácia zahŕňa pridelenie manažérskeho systému takých charakteristík, ktoré umožnia každému zamestnancovi získať uspokojenie vo všetkých kategóriách potrieb špecifikovaných v Maslowovej teórii. Odstránia sa tak rozpory medzi hierarchickými teóriami a teóriami paralelizmu potrieb.

Každý zamestnanec má nepochybne svoj hodnotový systém, ktorý určuje jedinečný súbor a rovnováhu motivačných faktorov. Motivačný systém v organizácii by preto mal zamestnancom poskytovať čo najširší a najflexibilnejší výber motivačných prostriedkov, v rámci ktorých si každý zamestnanec sám vyberie to, čo má pre neho najvyššiu hodnotu.

Tento prístup zvyčajne naráža na zmätok manažérov – „mali by sme investovať peniaze a zdroje do premeny organizácie na organizáciu sociálnej starostlivosti alebo na krúžok Šikovné ruky?“ Vôbec nie. Ciele motivačného systému musia korešpondovať s cieľmi podniku, po prvé (a ak to podnik potrebuje, treba vytvoriť krúžok strihania a šitia) a po druhé, musia zabezpečiť zabezpečenie funkcií, procesov a postupov. podnik s potrebnými a dostatočnými kompetenciami. A v rámci prilákania a udržania kompetencií je potrebné poskytnúť zamestnancovi čo najpohodlnejšie pracovné podmienky – tak z hľadiska napĺňania „fyziologických“ potrieb, ako aj v celom spektre Maslowovej pyramídy.

Hlavnou úlohou motivačného systému by teda mala byť premena „trojuholníka“ Maslowovej obrátenej pyramídy na obdĺžnik, t.j. priraďovanie rovnakých váh stimulov všetkým faktorom ovplyvňujúcim motiváciu človeka v organizácii (obr. 4).

Obrázok 6 Grafické zobrazenie cieľov motivačného systému

Pri zvažovaní výsledného modelu (obr. 5 a obr. 6) sa zreteľne javia úlohy rôznych činností, ktoré tvoria kontrolný objekt systému motivácie a pracovnej stimulácie. Miesto a úlohu organizačných, morálnych a materiálnych faktorov stimulujúcich prácu možno navyše graficky znázorniť (obr. 7).

Obrázok 7 Miesto a úloha faktorov stimulácie práce.

Niektoré potreby môžu a mali by byť uspokojené len materiálne, niektoré iba morálne, ale prevažnú väčšinu potrieb je možné uspokojiť len kombináciou morálnych (vrátane organizačných, t. j. evidentne obsiahnutých v systéme riadenia) a materiálnych faktorov. Je dôležité, aby rôzne kategórie pracovníkov boli motivované odlišne. Pomer morálnych a materiálnych stimulov pre účtovné oddelenie a obchodné oddelenie by mal byť zásadne odlišný. Stanovenie tohto pomeru spočíva v starostlivej formulácii cieľov konkrétneho oddelenia alebo zamestnanca v kontexte celkových cieľov firmy. Keďže zamestnancov je veľa a stanovenie cieľov pre každého z nich by malo byť v súlade s celkovými cieľmi organizácie, je logické predpokladať existenciu určitého spoločný systém motivácia pre každého zamestnanca. Faktory stimulujúce a motivujúce prácu možno klasifikovať podľa formulácie potrieb v Maslowovej hierarchii:

• Potreba sebavyjadrenia. Jedna z najdôležitejších potrieb. Je známe, že kreativita je „meta-motivátor“ na rovnakej úrovni ako „hľadanie pravdy“, „služba druhým“ a „poručníctvo“. Takéto „metamotivátory“ treba mať pod kontrolou, alebo ešte lepšie riadiť. Na vyriešenie tohto problému by ste mali použiť:
  • Organizačné páky (riadok 1), ako je prideľovanie zodpovedností vrcholovým manažérom a kreatívnym špecialistom za prácu (participáciu) v komisiách, radách, výboroch alebo pracovných skupinách, vedenie projektovej práce;
  • Nehmotné (riadok 2) metódy stimulácie personálu v zmysle formovania klubov, krúžkov, tímov, amatérskych divadiel atď. Žiaľ, veľa manažérov to nepovažuje za efektívne investovanie peňazí. Formovanie spoločných cieľov (športových, súťažných, konštruktívnych, kreatívnych a pod.) však výrazne ovplyvňuje celkový tímový duch tímu, spája ho a motivuje.
  • Materiálne metódy (3. riadok) - stimulácia racionalizácie a invencie (BRIZ blahej pamäti), kruhy kvality, podpora významných udalostí v živote zamestnanca, darčeky a pod. Spravodlivým ohodnotením tvorivého prínosu zamestnanca výrazne stúpa jeho lojalita a chuť pracovať pre spoločnosť.
• Potreba rešpektu a uznania. Táto potreba v zásade existuje medzi vedením spoločnosti, pre ktorú je hybnou silou status. Je charakteristické, že hlavný motivačný (resp. demotivačný) efekt pochádza najmä z porovnávania so zamestnancami susedného podniku. Na zvládnutie tejto potreby by ste mali použiť:
  • Organizačné páky (riadok 1), ukazujúce manažérovi možnosť profesionálneho rastu a dosahovania vyššieho spoločenského postavenia (statusu), čo je pri stimulácii manažérov hlavné;
  • Nehmotné páky (riadok 2), ako je pracovné zaradenie (status), čestné členstvo v rôznych združeniach, publikovanie článkov, využitie na výstavách ako zástupca firmy, tituly najlepších v odbore, certifikáty a poďakovanie, poukážky, sociálnej sfére atď.;
  • Materiálne metódy (riadok 3) – stimulácia aktivity zamestnanca, konkurenčnú úroveň mzdy, podpora pri významných udalostiach v živote zamestnanca, dary a pod.
  • Obrazové páky (PR, riadok 4) - všeobecný imidž spoločnosti, byrokratické doplnky s názvom alebo znakom spoločnosti, status úspešného zamestnanca moderný podnik, prestíž.
• Potreba príslušnosti k určitej sociálnej skupine, angažovanosť, podpora. Tento faktor je dôležitý pre všetkých zamestnancov organizácie, pričom v mysliach rôznych zamestnancov môžu existovať rôzne cieľové sociálne skupiny, do ktorých by chceli patriť. V rámci riadenia tohto faktora platí nasledovné:
  • Nehmotné páky (riadok 2), ako je účasť na riadení (aj keď len viditeľná), systém spätná väzba s manažérmi, stretnutia s vedením, účasť v amatérskych či spoločenských hnutiach, tvorivých skupinách či záujmových skupinách, čestné členstvo v rôznych združeniach, publikovanie článkov, využitie na výstavách ako zástupca firmy, tituly najlepších v odbore, certifikáty a poďakovanie, cestovné poukážky, sociálna sféra atď.;
  • Materiálne metódy (riadok 3) - stimulácia aktivity zamestnanca, konkurenčná úroveň odmeňovania, podpora významných udalostí v živote zamestnanca, dary, finančná pomoc v kritických životných chvíľach, poistenie významných súm, platba za lieky atď.
  • Obrazové páky (PR, riadok 4) - všeobecný imidž spoločnosti, postavenie zamestnanca úspešného moderného podniku, prestíž práce, firemné akcie a sviatky.
  • Organizačné páky (riadok 5) – informovanie verejnosti o dlhodobej perspektíve činnosti spoločnosti, školenie zamestnancov, zabezpečenie stability pracovných miest a perspektívy profesionálneho rastu.
• Potreba bezpečnosti a ochrany. Dôležitý faktor, ktorý výrazne ovplyvňuje lojalitu zamestnancov, oddanosť organizácii a vytrvalosť v kritických obdobiach. Na zvládnutie tejto potreby musíte použiť:
  • Materiálne metódy (riadok 3) - konkurencieschopná úroveň odmeňovania, ktorá vám umožňuje dosiahnuť poistené materiálne úspory, „biely“ plat (umožňujúci prilákať dlhodobé pôžičky - ale toto je samostatná téma), podpora významných udalostí v život zamestnanca, dary, materiálna pomoc v kritických životných chvíľach, poistenie na značné sumy, úhrada liekov atď.
  • Imidžové páky (PR, riadok 4) - všeobecne verejne uznávaný imidž silnej a dynamickej spoločnosti, doživotné čestné spoločenské postavenie zamestnanca úspešného moderného podniku a jeho podpora, firemné akcie a sviatky.
  • Organizačné páky (riadok 5) – informovanie verejnosti a tímu o dlhodobej perspektíve činnosti spoločnosti, školenie zamestnancov, zabezpečenie stability pracovných miest a perspektívy profesionálneho rastu.
• Fyziologické potreby. Základ pre uzatváranie pracovných zmlúv. Je potrebné pochopiť, že pojem „fyziologické potreby“ musí znamenať niečo viac ako podmienky koncentračného tábora alebo ITU. Civilizácia výrazne zvýšila tie potreby, ktoré Maslow nazval „fyziologickými“. Okrem toho existuje rozdelenie takýchto potrieb podľa krajiny a regiónu. Pre modernú definíciu takýchto potrieb by sa mal použiť koncept „sociálneho postavenia“ pracovníka určitej kvalifikácie s prihliadnutím na historické podmienky na konkrétnom trhu práce. Ale toto je iný príbeh, ktorý nie je zahrnutý do rozsahu skúmaných problémov. Na zvládnutie tejto potreby by ste mali:
  • Formujte materiálne stimuly (riadok 3) tak, aby priemerné materiálne ohodnotenie práce zamestnanca nebolo nižšie, ako existuje na trhu pre odborníka s jeho kvalifikáciou. S trhovou definíciou materiálnej zložky motivácie súvisí aj ďalší prístup. Ak berieme množstvo práce, ktorú spoločnosť požaduje, ako 100 %, potom by mala byť realizácia 75 % zaplatená v rámci priemerných trhových nákladov špecialistu. Inými slovami, priemerný výkon (v objeme a kvalite) práce musí zodpovedať priemernej mzdovej úrovni takéhoto špecialistu. Rezerva na objem práce, a teda aj odmena, nám umožní vytvoriť zdravú konkurenciu a prilákať tých, ktorí sú pripravení podať 100% alebo viac, a zároveň zarobiť viac ako podobný špecialista v inej spoločnosti.

Uvedené úlohy a úlohy morálnych a materiálnych faktorov stimulácie a motivácie práce sú nepochybne len hypotézou založenou na štúdiu úspešnej aplikácie rôznych motivačných schém. Je zrejmé, že v rámci motivačného systému sa prelínajú organizačné, „imidžové“ morálne a materiálne páky, čo sťažuje ich „čisto“ izoláciu. Ich určenie má však zásadný význam pre navrhnutie kombinácie morálnych a materiálnych stimulačných metód.

Nevýhodou navrhovaného prístupu je nezohľadnenie takéhoto dôležitým faktorom správanie zamestnancov ako slobodu voľby. Je však zrejmé, že pracovník na voľnom trhu práce si skôr vyberie podnik, ktorý využíva materiálne aj morálne metódy motivácie a stimulácie práce, ako podnik, ktorý poskytuje vágne a vágne informácie o použitom motivačnom systéme. Ale toto je tiež téma na samostatné zváženie.

Slávny Maslowova pyramída potrieb, ktorý mnohí poznajú z hodín spoločenských vied, odráža hierarchiu ľudských potrieb.

Nedávno ho kritizovali psychológovia a sociológovia. Ale je to naozaj zbytočné? Skúsme na to prísť.

Podstata Maslowovej pyramídy

Práca samotného vedca a zdravý rozum naznačujú, že predchádzajúca úroveň pyramídy nemusí byť nevyhnutne „uzavretá“ na 100%, kým sa objaví túžba realizovať sa na ďalšej úrovni.

Okrem toho je zrejmé, že za rovnakých podmienok bude jedna osoba pociťovať uspokojenie určitej potreby, ale iná nie.

Dá sa to povedať Iný ľudia rôzne výšky stupňov pyramídy. Ďalej si o nich povieme podrobnejšie.

Úrovne Maslowovej pyramídy

Celkom stručne a výstižne možno podstatu Maslowovej pyramídy vysvetliť takto: kým nie sú do určitej miery uspokojené potreby najnižšieho rádu, človek nebude mať „vyššie“ ašpirácie.

Práca samotného vedca a zdravý rozum naznačujú, že predchádzajúca úroveň pyramídy nemusí byť nevyhnutne „uzavretá“ na 100%, kým sa objaví túžba realizovať sa na ďalšej úrovni. Okrem toho je zrejmé, že za rovnakých podmienok bude jedna osoba pociťovať uspokojenie určitej potreby, ale iná nie. Môžeme povedať, že rôzni ľudia majú rôzne výšky stupňov pyramídy. Ďalej si o nich povieme podrobnejšie.

Fyziologické potreby

V prvom rade je to potreba jedla, vzduchu, vody a dostatok spánku. Prirodzene, bez toho človek jednoducho zomrie. Maslow do tejto kategórie zaradil aj potrebu pohlavného styku. Tieto túžby nás spájajú a nie je možné im uniknúť.

Potreba bezpečnosti

To zahŕňa aj jednoduchú „zvieraciu“ bezpečnosť, t.j. prítomnosť spoľahlivého úkrytu, absencia hrozby napadnutia a pod., oboje v dôsledku našej spoločnosti (napríklad ľudia zažívajú obrovský stres pri hrozbe straty zamestnania).

Potreba spolupatričnosti a lásky

Táto túžba byť súčasťou určitého sociálna skupina, zaujmú v nej svoje miesto, ktoré akceptujú aj ostatní členovia tejto komunity. Potreba lásky nepotrebuje vysvetlenie.

Potreba rešpektu a uznania

Je to uznanie úspechov a úspechov človeka čo najväčším počtom členov spoločnosti, hoci niektorým bude stačiť ich vlastná rodina.

Potreba vedomostí, výskumu

V tejto fáze človeka začínajú zaťažovať rôzne ideologické otázky, napríklad zmysel života. Je tu túžba ponoriť sa do vedy, náboženstva, ezoteriky a pokúsiť sa pochopiť tento svet.

Potreba estetiky a harmónie

Rozumie sa, že na tejto úrovni sa človek snaží nájsť krásu vo všetkom a akceptuje vesmír taký, aký je. V každodennom živote sa snaží o maximálny poriadok a harmóniu.

Potreba sebarealizácie

Toto je definícia vašich schopností a ich maximálna implementácia. Človek sa v tomto štádiu primárne venuje tvorivým činnostiam a aktívne sa duchovne rozvíja. Podľa Maslowa dosahujú takéto výšky len asi 2 % ľudstva.

Na obrázku môžete vidieť zovšeobecnený pohľad na pyramídu potrieb. Je možné uviesť veľké množstvo príkladov, ktoré túto schému potvrdzujú aj vyvracajú. Naše záľuby teda často pomáhajú uspokojiť túžbu patriť do určitej komunity.

Takto prejdú ešte jeden krok. Okolo seba vidíme veľa príkladov ľudí, ktorí nedosiahli 4. úroveň pyramídy a preto zažívajú určitú psychickú nepohodu.

Nie všetko je však také hladké. Ľahko nájdete príklady, ktoré do tejto teórie nezapadajú. Najjednoduchší spôsob, ako ich nájsť, je v histórii. Napríklad smäd mladého Charlesa Darwina po poznaní sa objavil počas veľmi nebezpečnej plavby, a nie v pokojnom a dobre nasýtenom dome.

Takéto rozpory vedú k tomu, že dnes veľké množstvo vedcov odmieta známu pyramídu potrieb.

Aplikácia Maslowovej pyramídy

A napriek tomu Maslowova teória našla svoje uplatnenie v našich životoch. Obchodníci sa ním zameriavajú na určité ašpirácie jednotlivca, niektoré systémy personálneho manažmentu sú manipuláciou motivácie zamestnancov postavené na pyramídovom základe.

Výtvor Abrahama Maslowa môže pomôcť každému z nás pri stanovovaní si osobných cieľov, a to: rozhodnúť sa, čo skutočne chcete a čo skutočne potrebujete dosiahnuť.

Na záver poznamenávame, že v pôvodné diela Maslow neobsahoval priamo pyramídu. Narodila sa iba 5 rokov po jeho smrti, ale samozrejme na základe práce vedca. Podľa povestí sám Abrahám na sklonku života prehodnotil svoje názory. Ako vážne budete brať jeho výtvor v týchto dňoch, je len na vás.

Na svete je pomerne veľa rôznych pyramíd. Pravdepodobne ste už počuli o alebo o pyramídach, ktoré postavili Inkovia a Aztékovia. Každý z nich má svoje vlastné charakteristiky a účel. Existujú však aj iné typy pyramíd, ktoré patria do kategórie intelektuálnych štruktúr.

Dnes budeme hovoriť o Maslowova pyramída, pomenovaná po americkom psychológovi. Táto pyramída je dnes široko používaná nielen v teórii manažmentu, ale aj v mnohých iných oblastiach a poznatkoch.

Maslowova pyramída potrieb

Maslowova pyramída je bežne používaný názov pre hierarchický model ľudských potrieb, ktorý je zjednodušenou prezentáciou myšlienok amerického psychológa Abrahama Maslowa.

Pyramída potrieb odráža jednu z najpopulárnejších a najznámejších teórií – teóriu hierarchie potrieb. Táto teória je známa aj ako teória potrieb alebo teória hierarchie.

Pyramída vyzerá ako diagram, ktorý zobrazuje rôzne potreby človeka. Je dôležité poznamenať, že vlastné diela vedca neobsahujú žiadne obrázky ani kresby, pretože podľa jeho názoru sa toto hierarchické usporiadanie môže zmeniť. To priamo závisí od každého jednotlivca.

Prvýkrát sa o Maslowovej pyramíde dozvedeli v 70. rokoch minulého storočia. Zapnuté tento momentčasu, informácie o ňom možno nájsť v mnohých knihách o psychológii a marketingu.

Maslowova pyramída potrieb je široko používaná v ekonómii a má významnú váhu v teórii motivácie a spotrebiteľského správania.

Je pozoruhodné, že sám Abraham Maslow nevytvoril pyramídu, ale vytvoril iba potreby tých jednotlivcov, ktorí dosiahli určité výšky v živote.

Úrovne Maslowovej pyramídy

Podľa Maslowa každý človek potrebuje 5 základných potrieb. Uveďme ich v poradí a stručne vysvetlime každú potrebu:

1. Fyziologické potreby

Keďže každý živý organizmus potrebuje určité fyzické potreby, sú tiež vlastné každému človeku. Ak ich teda ten či onen jedinec neuspokojí, nebude sa môcť normálne rozvíjať a zlepšovať.

Napríklad, ak chce človek ísť na toaletu, potom je nepravdepodobné, že by si v tej chvíli chcel užiť čítanie, obdivovať prírodu alebo myslieť na niečo iné.

V dôsledku toho, kým neuspokojí svoju fyziologickú potrebu, nebude môcť normálne pracovať, robiť žiadne rozhodnutia ani sa venovať inej činnosti.

Fyziologické potreby zahŕňajú hlad, smäd a mnoho ďalších vecí.

1. Bezpečnosť

Každý človek sa snaží chrániť seba a mať určitú stabilitu, pohodlie a konzistentnosť životných podmienok. To sa dá ľahko pochopiť na príklade bábätka.

Hneď po narodení sa snaží získať ochranu na podvedomej úrovni. A to môže dať len starostlivá matka.

Podobnú analógiu možno vidieť v situáciách s dospelými. Človek, ktorý sa chce chrániť, si môže vo svojom dome uzavrieť životné poistenie, nainštalovať spoľahlivé zámky, dvere, alarmy atď.

1. Sociálne potreby

Hovoríme o sociálnych potrebách: komunikácia, náklonnosť, starostlivosť o druhých a pozornosť k sebe, spoločné aktivity.

Keď sa ľudia snažia s niekým stretnúť, spriateliť sa alebo nájsť životného partnera, je to jasný dôkaz sociálnych potrieb.

Tak či onak, každý človek nutne potrebuje lásku nielen prejavovať sám sebe, ale ju aj prijímať od druhých.

Obklopený spoločnosťou dokáže jednotlivec pocítiť svoj význam v praxi. Práve táto potreba motivuje človeka k tomu, aby sa k niekomu pripútal a hľadal reciprocitu.

1. Prestížne potreby

To zahŕňa sebaúctu, rešpekt od ostatných, uznanie a vysoké hodnotenie svojich aktivít, kariérny rast. Teda všetko, čo je spojené s túžbou získať rešpekt a autoritu.

Tieto Maslowove potreby vyprovokujú človeka, aby spoločnosti preukázal svoje individuálne vlastnosti, napríklad schopnosť spievať, tancovať, hrať na hudobné nástroje atď.

Až po uznaní medzi blízkymi a príbuznými sa človek stáva sebavedomým a dostáva príležitosť realizovať svoj vlastný potenciál.

1. Duchovné potreby

Poslednou úrovňou Maslowovej pyramídy potrieb je spiritualita. Patrí sem poznanie, sebaaktualizácia, sebavyjadrenie, sebaidentifikácia atď.

V tejto poslednej fáze sa jednotlivec snaží realizovať svoje duchovné potreby a túži po sebarozvoji. Človek sa začína zapájať do tvorivosti, chodí na rôzne kultúrne podujatia a snaží sa lepšie rozvíjať svoj vrodený talent.

Jedinec, ktorý dokázal uspokojiť 4 predchádzajúce etapy a skončí na 5, začína uvažovať o zmysle života, zaujíma sa o svet okolo seba a snaží sa za sebou zanechať nejakú stopu.

Takáto osoba môže získať nové presvedčenia a názory na život vo všeobecnosti.

Základné potreby človeka podľa teórie Abrahama Maslowa vyzerajú takto. Či sú presné a pravdivé, môžete sami určiť vykonaním vlastnej analýzy.

V záujme spravodlivosti je však potrebné poznamenať, že v tejto pyramíde existuje niekoľko pochybných faktorov.

Autorstvo

V roku 1975 bol v knihe málo známeho W. Stoppa prezentovaný graf s názvom „Hierarchia potrieb“. Maslow zomrel v roku 1970, ale žiadny takýto graf sa v jeho spisoch nenašiel.

Preto existujú dôvodné pochybnosti o autentickom autorstve pyramídy potrieb, ktoré je úzko spojené s menom Maslow.

Uspokojená potreba prestáva motivovať

V tomto prípade vyvstáva otázka týkajúca sa relevantnosti potrieb pre konkrétneho jednotlivca. Ak sa napríklad niekto vyznačuje pýchou a ľahostajnosťou voči spoločnosti, tak sa o ňu prirodzene nebude nijako usilovať.

Tiež ten, kto má pocit, že je chránený, sa nebude brániť ešte viac. Z toho vyplýva, že uspokojená potreba stráca zmysel, keď prechádza do iného štádia.

Preto na pochopenie skutočných potrieb stačí jednoducho zistiť tie nenaplnené.

Teória a prax

Mnoho moderných psychológov kritizuje Maslowovu pyramídu. Domnievajú sa, že uplatňovanie jej princípov v praxi je veľmi ťažké, pretože samotná schéma môže viesť k úplne nepresným výsledkom.

Ak neberiete do úvahy rôzne štatistické údaje, okamžite sa objaví masa zaujímavé otázky. Do akej miery je napríklad depresívny človek, ktorý nie je uznávaný spoločnosťou, teda ktorému chýba 4. úroveň potrieb?

Alebo je správne považovať chronicky podvyživeného človeka (úroveň 1) za úplne beznádejného alebo mizerného? Súhlaste s tým, že vo svete môžete nájsť stovky, ak nie tisíce príkladov, ktorým sa podarilo dosiahnuť výšky v rôznych oblastiach činnosti vďaka jednému alebo druhému typu nespokojnosti. Môže to byť napríklad neopätovaná láska alebo dokonca chudoba.

Existuje aj iná verzia, podľa ktorej Abraham Maslow opustil svoju vlastnú teóriu a že neskôr jeho koncept výrazne zdokonalil.

A pyramída, ktorá sa dnes používa v psychológii a v oblasti marketingu, nemá vôbec žiadnu vážnu váhu.

Kritika

Hlavnou kritikou Maslowovej pyramídy je hierarchický rebrík a tiež to, že v konečnom dôsledku nemožno uspokojiť ľudské potreby.

Iní vedci tvrdia, že podľa tejto pyramídy sa človek javí ako nejaké zviera, ktoré neustále niečo potrebuje.

Sú aj takí, ktorí kritizujú Maslowovu teóriu, pretože jej „zákony“ nie sú použiteľné v praxi. Najmä pokiaľ ide o obchod, reklamu či marketing.

Tu však treba povedať, že autor Maslowovej pyramídy potrieb si nedal za cieľ vybudovať teóriu pre obchod či reklamu. Viac ho zaujímalo hľadanie odpovedí na dôležité otázky, ktoré behaviorizmus alebo freudizmus nedokázal vysvetliť.

Maslow chcel jednoducho definovať rôzne motívy ľudského konania. K jeho teórii treba pristupovať nie z metodologickej stránky, ale nazerať ju filozoficky.

Výhody a nevýhody

Je zrejmé, že pyramída potrieb nie je len ich klasifikáciou, ale vyjadruje určitú hierarchiu: potreby inštinktívne, základné a vznešené.

Každý zdravý človek má všetky vyššie uvedené potreby. Tu však platí jasný vzorec: základné potreby človeka sa považujú za dominantné a môžu sa aktivovať vyššie potreby, ak sú uspokojené tie základné.

Je však veľmi dôležité pamätať na to, že potreby každého jednotlivca nie sú vyjadrené rovnakým spôsobom. To sa môže stať v ktorejkoľvek fáze Maslowovej pyramídy.

Z toho vyplýva, že každý človek je povinný správnym spôsobom analyzovať svoje túžby, naučiť sa ich interpretovať a správne ich uspokojiť.

Ak tieto podmienky nie sú splnené, dostane sa do stavu nespokojnosti a možno až depresie. Z Maslowovho vlastného pohľadu len 2% všetkých ľudí môže dosiahnuť úroveň 5, najvyššiu úroveň.

Alternatívna verzia Maslowovej pyramídy

Nakoniec stojí za zmienku, že existuje podrobnejšia klasifikácia Maslowových potrieb. Tento systém rozlišuje sedem hlavných úrovní (priorít). Prvých 6 sa považuje za nižšie potreby a až posledná, siedma úroveň sa považuje za najvyššiu:

1. Fyziologické potreby: hlad, smäd atď.
2. Potreby bezpečia: pocit dôvery, oslobodenie od strachu a zlyhania.
3. Potreba spolupatričnosti a lásky.
4. Potreba úcty: dosiahnutie úspechu, súhlas, uznanie.
5. Kognitívne potreby: vedieť, vedieť, skúmať.
6. Estetické potreby: harmónia, poriadok, krása.
7. Potreba sebarealizácie: uvedomenie si svojich cieľov, schopností, rozvoj vlastnej osobnosti.

Teraz viete, čo je Maslowova pyramída a prečo o nej ľudia často hovoria. Ak máte myšlienky o tejto klasifikácii potrieb, napíšte o tom v komentároch.

Ak sa vám tento článok páčil, zdieľajte ho ďalej v sociálnych sieťach. Ak máte vo všeobecnosti radi psychologické témy atď., prihláste sa na odber stránky jazaujímavéFakty.org akýmkoľvek pohodlným spôsobom. U nás je to vždy zaujímavé!

Páčil sa vám príspevok? Stlačte ľubovoľné tlačidlo:

Abraham Maslow je americký humanistický psychológ, ktorý študoval problémy osobnej motivácie, teda síl, ktoré ho motivujú k činnosti. Výsledkom týchto štúdií bola Maslowova známa Pyramída potrieb. Tento model je založený na predpoklade, že sú hierarchizované, teda nerovnaké a uspokojenie podmienene vyšších je možné až po splnení tých na nižšej úrovni. Maslowom zostavená pyramída potrieb pozostáva zo 7 krokov, vychádza z tzv. základných alebo vitálnych.Toto sú prvé kroky, bez ich „absolvovania“, bez uspokojovania životne dôležitých fyziologických potrieb, človek podľa Maslowa robí ani neuvažovať o potrebách vyššieho rádu.

Výskumník spája potreby do 5 skupín:

• Fyziologické. Patria sem hlad, smäd, uspokojenie sexuálnej túžby atď.
• Existenciálny. Túžba po stálosti života, pohodlí a pocite bezpečia.
• Sociálna. Potreba sociálnych kontaktov, komunikácie, výmeny skúseností, pozornosti a starostlivosti o seba aj druhých, zmysel pre angažovanosť a jednotu.
• Potreba presadiť sa, prijímať pochvalu a vďaku za vykonanú prácu, rozvoj a rešpekt od ostatných.
• Duchovný. Sebapoznanie, sebarealizácia, hľadanie zmyslu života, sebarealizácia.

Podrobnejšia pyramída potrieb podľa Maslowa je nasledovná:

1. Základná úroveň. Jeho uspokojenie je povinné na celý život. To zahŕňa potreby jedla, sexu, spánku atď.
2. Pocit istoty. Človek s uspokojenými základnými potrebami sa stáva pokojnejším, otupuje sa hľadací pud a objavuje sa potreba ochrany a útočiska, ktorá sa v rámci spoločnosti prejavuje v potrebe nájsť blízkeho a chápajúceho človeka, získať starostlivosť a porozumenie. Práve od tejto úrovne naznačuje Maslowova pyramída potrieb prevahu sociálnych potrieb.
3. Potreba spolupatričnosti a lásky. Túžba cítiť sa súčasťou celku, byť potrebný a akceptovaný. Potreba porozumenia, nehy, vrúcnych a dôveryhodných vzťahov.
4. Potreba rešpektu a uznania. Relatívne povedané, dobre živený človek, ktorý je akceptovaný a milovaný, sa usiluje o viac - o rešpekt cudzích ľudí, o uznanie seba ako rozvinutého a schopného človeka.
5. Kognitívne potreby. Po získaní slávy alebo uznania požadovanej úrovne vzniká smäd po „vnútornom raste“ - získavaní nových vedomostí a rozvoja. Rozširujú sa obzory a takýto človek chce pochopiť svet okolo seba, rozširovať hranice svojich vedomostí. To znamená, že sústredenie na život je nahradené túžbou po výskume, poznaní najmä skúseností iných ľudí a zákonov prírody a sveta vôbec.
6. Pohľad od uspokojovania čisto egoistických potrieb sa začína postupne posúvať k harmonizácii života okolo seba. Dôraz na krásu a harmóniu vo vnútornom aj vonkajšom svete človeka. Skôr bežné potreby nahrádza príťažlivosť k umeniu.
7. Najvyššia úroveň. Potreba sebarealizácie. Sebaaktualizáciou Maslow pochopil prirodzenú túžbu človeka s uspokojenými potrebami nižšej úrovne „úplne sa odhaliť“. Jednoducho povedané, takýto človek – zrelý – sa začína usilovať nájsť sa vo svete a stať sa užitočným pre spoločnosť. Slúžte druhým a podeľte sa s nimi o svoje vedomosti, zručnosti a kvality. Táto úroveň je apoteózou rozvoja osobnosti, ktorá presahuje egoistické uspokojovanie potrieb.

Treba poznamenať, že Maslowova pyramída potrieb je iba modelom štruktúry motívov človeka. Čo absolútne neznamená zníženie predchádzajúcej úrovne pri dosiahnutí nasledujúcej. Človek, ktorý sa usiluje o všeobecné blaho, chce mať stále blízke vzťahy a tiež pociťuje hlad a smäd.

Maslowova pyramída potrieb obsahuje informácie, ktoré má človek prirodzenú túžbu rozvíjať sa a sebarealizovať. To je však možné len vtedy, ak sú splnené aktuálne potreby.

Maslowova pyramída potrieb je teória ľudského rozvoja, ktorá hovorí, že všetky potreby tej istej osoby možno rozdeliť do 5 úrovní.

Jedna potreba zodpovedá jednej úrovni ľudského rozvoja. Navyše nemôžete preskakovať cez úrovne. Napríklad bez uspokojenia potreby druhej úrovne nemôžete okamžite dosiahnuť tretiu.

Hierarchia potrieb smeruje od jednoduchých (zvieracích) k zložitejším. Ak chcete prejsť na ďalšiu úroveň pyramídy, musíte plne uspokojiť potreby predchádzajúcej.

V záujme spravodlivosti je potrebné poznamenať, že poradie uvedené v tomto článku sa môže pre niektorých ľudí líšiť. Ale táto výnimka potvrdzuje pravidlo.

A tak sa pozrime bližšie na Maslowovu klasifikáciu potrieb:

Fyziologické potreby (prvý krok pyramídy)

Fyziologické potreby sú charakteristické pre absolútne všetky živé organizmy na našej planéte, a teda pre každého človeka. A ak ich človek neuspokojí, potom jednoducho nebude môcť existovať a tiež sa nebude môcť plne rozvinúť.

Príklady: jedlo, spánok, voda, kyslík, sex, prístrešie (kde prenocovať).

Súhlaste, ak človek nemá čo jesť, nebude premýšľať o tom, ako sa v živote realizovať alebo na ktorú filmovú premiéru ísť večer.

Prirodzene, bez uspokojovania fyziologických potrieb človek nebude môcť normálne pracovať, podnikať ani budovať vzťahy v rodine.

Bezpečnosť

Táto skupina zahŕňa potreby bezpečnosti a stability. Aby ste pochopili podstatu, môžete si vziať príklad detí - kým sú ešte v bezvedomí, na podvedomej úrovni sa po ukojení svojho smädu a hladu snažia byť chránené. A tento pocit im môže dať len milujúca matka. U dospelých je situácia podobná, ale v inej, miernejšej forme: z bezpečnostných dôvodov sa snažia napríklad poistiť si život, inštalovať silné dvere, dávať zámky atď.

Ďalšie príklady: stabilná práca, airbagy na aute, tichá zóna, ochranný oblek (pre niektoré profesie).

Láska a spolupatričnosť

Ak máme plno, máme kde prenocovať a nie sme vo vojnovej zóne (prvé dva stupne v pyramíde sú splnené) – vtedy sa snažíme uspokojiť psychické potreby. Chceme rodinu, priateľov, komunikáciu. Chceme patriť jeho skupina ľudí (na základe rodinných väzieb alebo záujmov).

Človek potrebuje prejavovať a prijímať lásku k sebe. V sociálnom prostredí sa človek môže cítiť užitočný a dôležitý. A to je to, čo motivuje ľudí k uspokojovaniu sociálnych potrieb. Vytvárame na to systémy, komunity, bez ktorých nemôžeme prežiť.

Táto úroveň je obzvlášť výrazná v staršej populácii, keď sa starí ľudia snažia nadviazať spojenie so vzdialenými príbuznými, chodia na návštevy, pozývajú deti k sebe domov a sedia na zemi s rovesníkmi.

Príklady: rodina, priatelia, príbuzní, pracovný tím, športové komunity, sociálne skupiny.

Rešpekt a uznanie

Potom, čo človek uspokojí potrebu lásky a spolupatričnosti k spoločnosti, priamy vplyv druhých naňho klesá a stredobodom pozornosti je túžba byť rešpektovaný, túžba po prestíži a uznaní rôznych prejavov svojej individuality (talenty, vlastnosti, zručnosti atď.).

Chceme, aby boli uznané naše silné stránky, aby boli ocenené naše kompetencie, aby si ľudia všimli naše schopnosti. To môže zahŕňať túžbu mať dobrá reputácia, postavenie, sláva a sláva, nadradenosť atď.

Príklady: majster športu, vysoká pozícia, status odborníka v nejakej oblasti, milión predplatiteľov na Instagrame.

Sebarealizácia

Toto štádium je posledné a obsahuje duchovné potreby, vyjadrené v túžbe rozvíjať sa ako osoba alebo duchovná osoba, ako aj pokračovať v realizácii svojho potenciálu. V dôsledku toho - tvorivá činnosť, návšteva kultúrnych podujatí, chuť rozvíjať svoj talent a schopnosti. Navyše človek, ktorému sa podarilo uspokojiť potreby predchádzajúcich etáp a „vyšplhal“ sa do piateho, začína aktívne hľadať zmysel života, študovať svet, skúste k tomu prispieť; môže začať rozvíjať nové názory a presvedčenia.

Konečne

Pyramída potrieb nie je len ich klasifikácia, ale zobrazuje určitú hierarchiu: inštinktívne potreby > základné > vznešené.

Všetky tieto túžby pociťuje každý, ale platí tu nasledujúci vzorec: základné potreby sú považované za dominantné a potreby vyššieho rádu sa aktivujú až vtedy, keď sú uspokojené tie základné.

Hlavnou otázkou je tu relevantnosť potrieb pre človeka. Napríklad dobre najedený človek stratí záujem o jedlo (kým opäť nevyhladne), kým človek so strechou nad hlavou nestráca super motiváciu zlepšovať svoje životné podmienky. Každý, kto sa cíti chránený, sa nebude ešte viac snažiť chrániť.

Treba pochopiť, že potreby môžu byť u každého človeka vyjadrené úplne inak. A to sa deje na ktorejkoľvek úrovni pyramídy. Z tohto dôvodu musí človek správne pochopiť svoje túžby, naučiť sa ich interpretovať a primerane uspokojiť, inak bude neustále v stave nespokojnosti a sklamania.

Mimochodom, Abraham Maslow veril, že iba 2% ľudí dosiahne piatu fázu.