360 grādu novērtēšanas metodes ziņojums. Pilns apskats: 360 grādu personāla novērtēšanas metode. Atsauksmes process darbiniekiem

Sākumā, saskaņā ar tradīciju, nedaudz teorijas

"360 grādi" ir personāla novērtēšanas monitoringa tehnika, kas sastāv no konkrētā darbinieka atbilstības ieņemamajam amatam, izmantojot viņa iekšējo refleksiju, kā arī darbinieka darba vides aptauju. 20. gadsimta beigās parādījies "360 grādi" ieguva plašu popularitāti. Iemesls tam ir augsta efektivitāte, jo atsevišķu darbinieku vērtē vesela grupa – vadītāji, padotie, ierindas darbinieki un, protams, viņš pats. Tādējādi mēs iegūstam detalizētu personas aprakstu, kas kalpo par pamatu turpmākiem organizatoriskiem lēmumiem.

Tāpēc, pirms sākam detalizētu analīzi, mēs atzīmējam, ka šī metode nav piemērojama visos uzņēmumos un komandās. Autoritārā vadības stila dominēšana, grupu darba tradīciju trūkums, zemais darbaspēka (teiksi, nekorporatīvās) kultūras līmenis un darbinieku vispārējā attālināšanās vienam no otra padara "360 grādu" lietošanu bezjēdzīgu. Citos gadījumos tā izmantošana ir vairāk nekā pamatota.

Lai iegūtu lielāku skaidrību, aplūkosim konkrētu piemēru.

Tātad tika veikta aptauja starp viena IT uzņēmuma darbiniekiem, kas nodarbojas ar mobilo aplikāciju izstrādi.

Risināmie uzdevumi bija šādi:

1. izstrādes komandas efektivitātes pakāpes noteikšana;
2. viņu kompetences patiesais līmenis;
3. nepieciešamība pēc papildu apmācības atsevišķiem komandas dalībniekiem.

Pirmajā posmā tika izstrādāts aptaujas rīku komplekts

Un šeit ir nākamā funkcijaŠī metode ir gatavā rīku komplekta relatīvā unikalitāte. Nepieļaujiet izplatītu kļūdu, neesiet slinki, nelejupielādējiet no tīmekļa “gatavās” anketas “360 grādiem”, jo, pirmkārt, tās neatspoguļo konkrēta uzņēmuma specifiku, otrkārt, datus. ar viņu palīdzību iegūtais ir virspusējs un neinformatīvs jums, treškārt, pieņemt organizatoriskos lēmumus pamatojoties uz vispārīgiem datiem, ir diezgan grūti. Tāpēc veidojiet anketas patstāvīgi, izvietojot tajās savas darbības un uzņēmuma specifiku, vai meklējiet palīdzību pie speciālistiem, lai sasniegtu maksimālu pētījumu efektivitāti.

Lai iegūtu adekvātus rezultātus, anketa tiek sastādīta ne tikai konkrētam uzņēmumam, bet arī konkrētam amatam. Tādējādi ir konts profesionālie pienākumi un loma, ko darbinieks veic organizācijā. Anketas struktūru (bet ne konkrēto saturu) parasti veido šādi tematiskie bloki (kompetences):

1. vispārējā kompetence, tostarp:
   1. 1. profesionalitāte (pamatzināšanas un pieredze noteiktā jomā);
   2. 2. vadības bloks (pēc izvēles vadošos amatos; spēja vadīt vadītu komandu);
2. komunikatīvā kompetence (komunikācijas prasmes komandā);
3. orientēšanās uz klientu (pēc izvēles atbilstošām pozīcijām; pamatprasmes mijiedarbībai ar klientiem);
4. darba efektivitāte un kvalitāte (efektivitāte izvirzīto mērķu sasniegšanā un rezultāta kvalitāte);
5. orientācija uz attīstību (spēja apgūt jaunas lietas un mācīties no kļūdām);
6. līderība (iniciatīva un līdera īpašības);
7. komandas darbs (koncentrēšanās uz komandu un centība uzņēmumam).

Ir vērts atzīmēt, ka jautājumu skaits katrā kompetencē ir tieši proporcionāls nozīmei konkrētajā amatā. Tā, piemēram, profesionalitātes vai darba efektivitātes blokos parastam programmētājam-izstrādātājam (ja komanda ir no mūsu piemēra) būs vairāk jautājumu nekā līderības vai komunikācijas kategorijās, un tādi rādītāji kā orientēšanās uz klientu vai vadības prasmes. , principā nav nozīmes šīm pozīcijām.

Tiešā veidā veidojot jautājumus, ir jāievēro vairāki vienkārši noteikumi: izvairieties no sarežģītiem terminiem un neskaidriem formulējumiem, lietojiet saprotamus vārdus un neiekļaujiet jautājumus ar ārkārtēju formulējumu. Nedaudz apstāsimies pie pēdējā punkta. Patiesībā anketa "360 grādi" ir saraksts ar situācijām, kas rodas darba procesā un darbinieku mijiedarbībā. Un jebkurai reālai sociālajai situācijai var būt vairāki iznākumi. Tāpēc anketā nevajadzētu iekļaut absolūtus formulējumus, piemēram, "Vienmēr priekšplānā izvirza uzņēmuma intereses" vai "Nekad neizrāda savu aizkaitinājumu padotajiem". Mūsu piemēra gadījumā jums nevajadzētu iekļaut jautājumus terminus no datorzinātņu jomas, un nevis tāpēc, ka darbiniekam tie nav zināmi (tas ir pilnīgs pasūtījums), bet gan tāpēc, ka tie ielādē teikumu, apgrūtinot tā izpildi. izprast un pievērst uzmanību no vērtētā kritērija uz sevi. Piemērotāki ir tādi formulējumi kā “Atšķiras sistemātiskā pieejā darba veikšanai”, “Ar augstu biežumu paaugstina savu zināšanu un prasmju līmeni”, “Gatavs sniegt savlaicīgu palīdzību kolēģiem”.

Ja mēs pieskārāmies jautājumu tēmai, tad jāsaka par vērtēšanas skalu - tiešu instrumentu individuāla viedokļa pārvēršanai vienībā, kas piemērota turpmākai analīzei. Daudzi šīs tehnikas praktizētāji ir nepārprotami atzinuši faktu, ka ir jāizvairās no standarta 5 ballu skalas lietošanas, jo. tā gradācijas mūsu apziņā ir stipri stereotipiskas, un aptaujas laikā vienkārši nav iespējams mainīt cilvēka attieksmi no “3 ir apmierinoši, un 5 ir lieliski” uz “3 ir normāli, 5 ir teicami, bet ļoti reti”. Tāpat nav ieteicams lietot skalas ar lielāku gradāciju, piemēram, septiņu vai deviņu ballu skalas, jo aptaujas dalībnieki tās interpretē atšķirīgi. Vispieņemamākā iespēja ir pāreja no skaitliskās skalas uz aprakstošu skalu. Saistībā ar mūsu aptauju par programmētāju komandu šāda skala izskatījās šādi:

• gandrīz nekad;
• gandrīz vienmēr.

Atsevišķs obligātais postenis ir opcija “Man nav informācijas”. Nepieciešams uzlabot iegūto datu kvalitāti, izsijājot tos, kuri nesaskata vērtējamo darbinieku kompetenču izpausmes. Protams, aprēķinot vidējos punktus šo iespēju nav ņemts vērā.

Vēl viena "360 grādu" problemātiskā joma ir atbilžu ticamības nodrošināšana, jo darbinieku vēlme pārvērtēt punktus sev un citiem ir gandrīz neizsīkstoša. Tāpēc ir vērts iepazīties ar līdzekļiem šīs parādības apkarošanai. Pirmā no tām ir tā sauktā sirsnības skala. Ņemsim vienkāršu piemēru. Ja darbinieks sniedz “ekstrēmas” atbildes uz tādiem spriedumiem kā “Darbā nekļūdās”, “Viņam ir pozitīva attieksme pret jebkuriem priekšnieku lēmumiem”: “gandrīz nekad”, “gandrīz vienmēr”, tad ar augstu pakāpi. visticamāk, viņš ir nepatiess vai virspusēji aizpilda anketu. Ja šādu atbilžu ir diezgan daudz, tad anketa tiek vienkārši izslēgta no vispārējās analīzes. Vēl viens veids, kā cīnīties par autentiskumu, ir "jautājumu pārbīdītāju" tehnika. Šajā gadījumā no jautājuma uz jautājumu ir skalas polāras izmaiņas. Mūsu programmētāju gadījumā tas izskatījās šādi:

Izceļas ar sistemātisku pieeju darbam

• gandrīz nekad;
• dažās situācijās, reti;
• apmēram pusē situāciju;
• vairumā gadījumu bieži;
• gandrīz vienmēr;
• Man nav informācijas.

Uzdevumi tiek risināti kvalitatīvi un efektīvi

• gandrīz vienmēr;
• vairumā gadījumu bieži;
• apmēram pusē situāciju;
• dažās situācijās, reti;
• gandrīz nekad;
• Man nav informācijas.

Brīdināts par šādu anketas noformējumu, darbinieks ir uzmanīgāks pret anketas aizpildīšanu un pārdomāti izlasa gan pašus jautājumus, gan atbilžu skalu uz tiem. Vēl viens veids, kā cīnīties par uzticamību, var būt dubultjautājumi. Viņu mehānisms ir ļoti vienkāršs. Ir vairāki jautājumi ar dažādu verbālu formulējumu, bet vienu semantisko saturu. Programmētāju komandas gadījumā piemērs būtu šāds: "Cenšas uzņemties iniciatīvu", "Cik iespējams, sniedz jaunus ieteikumus un idejas." Tādējādi, ja atbildes uz šādiem jautājumiem kardināli atšķiras, ir diezgan viegli izolēt melus.

Pēc sekmīgas anketas aizpildīšanas sākas nākamais posms – darbinieku tiešā aptauja

Šeit ir svarīgi arī nepieļaut lielu kļūdu, kas var noliegt visu pētījumu. Ir jāsaglabā līdzsvars starp novērtējuma anonimitāti un pašas procedūras caurspīdīgumu. No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka tas nav iespējams, tomēr tā nav. Publicitātes princips slēpjas tajā, ka par attiecīgās aptaujas veikšanu tiek informēti visi darbinieki, tiek detalizēti izskaidroti tās mērķi, mehānisms, kā arī kritēriji, pēc kuriem viņi tiks vērtēti. Nekādā gadījumā nevajadzētu mēģināt slēpti vadīt "360 grādus" (kā daži uzskata, lai iegūtu objektīvākus rezultātus). Šāda prakse radīs pretēju, negatīvu efektu. Šī informācija, izplatoties neformālos saziņas kanālos darbinieku vidū, izraisīs neuzticības pieaugumu vadībā un pasliktinās kopējo atmosfēru komandā. Tāpēc labāk ir paziņot par gaidāmo testēšanu publiski, plkst kopsapulcēs. Anonimitāti nodrošina sava veida vērtētāja "izolācija" no vērtējamā. Anketu izdalīšana, kas jāaizpilda birojā, aptauja sanāksmes beigās – tās visas ir nepareizas pieejas. Atrodoties tuvu vērtēšanas objektam, darbinieks izjūt zināmu psiholoģisku diskomfortu, tāpēc kļūst nekrietns un pārvērtē. Tādēļ nepieciešams novērst tiešas vai netiešas ietekmes avotus uz anketas aizpildītāju. Un tad viņi nāk mums palīgā modernās tehnoloģijas. Aptaujas vides speciālisti šobrīd iesaka veidot anketas elektroniskā formātā un izplatīt tās izmantojot e-pasta biļeteni vai speciāli tiešsaistes aptauju pakalpojumi (piemēram, Anketologs), kur kompleksi tiek parādītas rīku izveides, sūtīšanas, glabāšanas un uzrādīšanas procedūras. Programmētāju grupas pētījuma gadījumā šī iespēja ir vienkārši ideāla, jo pārstāv viņiem pazīstamu vidi. Sistēmas automatizācija ļauj vairākkārt palielināt saņemto datu patiesumu un ticamību: respondents var aizpildīt anketu sev ērtā laikā, prom no ziņkārīgo acīm, savukārt atbildes tiek slēptas no trešajām personām, tāpēc informācija noplūde ir maz ticama.

360 grādu metode- šī ir pašreizējā personāla novērtēšanas metode, kas sastāv no darbinieka atbilstības pakāpes noteikšanai ieņemamam amatam, veicot darbinieka uzņēmējdarbības vides apsekojumu.

Terminu "360 grādu novērtēšanas metode" ieviesa Vords 1997. gadā. Vards šo metodi definēja kā sistemātisku informācijas vākšanu par indivīda vai grupas rezultātiem, kas iegūti no vides.

90. gados Rietumos sāka aktīvi izmantot 360 grādu tehniku. 2000. gadu sākumā Krievijas personāla speciālisti sāka pārņemt šo pieredzi no saviem Rietumu kolēģiem, un tagad šī metode ir populārs personāla novērtēšanas līdzeklis arī Krievijā.

“360 grādu” metodikas būtība ir tāda, ka darbinieku vērtē visa viņa darba vide: vadītāji, padotie, kolēģi un klienti. Novērtējuma rezultāts ir darbinieka īpašību vērtējums (tiek vērtēts atbilstības mērs ieņemamajam amatam atbilstoši kompetenču sarakstam), arī pateicoties pašvērtējuma blokam, šo metodi var izmantot kā atgriezeniskās saites avotu. . Darbinieks tiek novērtēts ar 360 grādu metodi, aptaujājot viņa vidi: priekšnieku, kolēģus, padotos. Ja vērtēšanai pievienojas citas ieinteresētās puses (patērētāji, klienti, piegādātāji, partneri), tad 360 metode tiek pārveidota par 540 grādu metodi.

Vērtētāji par kompetencēm vērtē īpašās anketās, aptauju var veikt anonīmi, norādot vērtētāja kategoriju (kolēģis, vadītājs, klients) vai neanonīmi. Pēc tam tiek aprēķināta katras kompetences vidējā aritmētiskā vērtība un izveidots kompetenču grafiks. Pēdējā posmā vērtēšanas rezultāti tiek prezentēti visvairāk novērtētajam darbiniekam. Novērtēšanas, izmantojot 360 grādu metodi, rezultātā var izdarīt secinājumus darbinieka pašattīstībai, kompetenču attīstībai, attiecību uzlabošanai ar kolēģiem, un tiek pieņemti lēmumi par apmācību, darbinieka attīstību, paaugstināšanu/paaugstināšanu amatā, iekļaušana personāla rezerves sarakstā u.c.

Atkarībā no novērtējuma mērķiem viņi var novērtēt gan darbinieka individuālās kompetences (piemēram, iniciatīva, konflikts u.c.), gan dažādu kompetenču kompleksu: konfliktspēks, biznesa ass, tehnisko prasmju līmenis, vadības un komandas darba prasmes. , intelekts, karjeras ambīcijas un jēdzienu līdzsvars darbs/personīgā dzīve, profesionālais gods utt. Pirmkārt, anonīmi jāveic darbinieka vides apsekojums. Pētījumos noskaidrots, ka neanonīmas aptaujas gadījumā korelācija ar uzņēmuma darbinieku neatkarīgās vērtēšanas rezultātiem bija 0,09 un nebija nozīmīga. Opcijā “dažāda anonimitāte” rezultāts tika apvienots ar vienu no pārējiem punktiem, korelācija ar citu darbinieku neatkarīgiem vērtējumiem bija 0,27 un bija nozīmīga. Attiecīgi ar maksimālo anonimitāti nozīmīga korelācija bija 0,3. Tas saistīts ar biznesa vides bažām par attiecību pasliktināšanos kolektīvā, kā arī bailēm no iespējama konflikta.

Anonimitāti var garantēt divos veidos:

novērtēt, izmantojot automatizētu sistēmu, kad visas atbildes tiek apstrādātas, neuzrādot atsevišķus rezultātus;

aizpildītām anketām izmantot speciālas ailes, kuras jāaizpilda tā, lai izslēgtu rokraksta salīdzināšanas iespēju.

Treškārt, 360 grādu metode ir izmantojama tikai kombinācijā ar citām personāla novērtēšanas metodēm: šī metode ir subjektīva, jo ietver darbinieka novērtējumu pēc uzņēmējdarbības vides.

Ceturtkārt, veicot 360 grādu vērtējumu, vērtētais tiek uzsvērts, tāpēc vērtējuma faktam jābūt pamatotam: piemēram, plānojot karjeru, sastādot uz apmācībām nosūtīto sarakstu vai ikdienišķā personāla sastāvā. novērtējums.

360 grādu tehnika palīdz uzņēmuma vadītājam un personāla vadītājam paskatīties uz darbinieku spējām un iespējām no pēc iespējas plašāka leņķa. Izmantojiet 3 iepriekš sagatavotās novērtējuma anketas kā veidnes un pielāgojiet tās savām vajadzībām.

Rakstā:

Gatavi dokumenti:

Kas ir 360 grādu metode

Parasti darbinieks saņem atsauksmes un savu profesionālo kompetenču novērtējumu no sava tiešā vadītāja. 360 grādu novērtēšanas metode tiek izmantota, lai iegūtu konfidenciālu anonīmu atgriezenisko saiti no cilvēkiem, kuri mijiedarbojas ar darbinieku darba gaitā.

Respondenti, kuriem tiek lūgts aizpildīt 360 grādu anketu un novērtēt darbinieku kompetenci, ir:

1. tiešais un tiešais vadītājs;
2. kolēģiem, tostarp tiem, kurus viņš vada;
3. klienti, piegādātāji, klienti utt.

Aptaujā piedalās pats novērtētais darbinieks. Tas nepieciešams, lai salīdzinātu pašaptaujā doto punktu skaitu un to, kas iegūts atgriezeniskās saites rezultātā. Tas ir svarīgi, jo darbinieki ar vidēju sniegumu mēdz pārvērtēt savu kompetenci, bet tie, kas strādā produktīvi, gluži pretēji, nenovērtē, jo viņiem raksturīgs perfekcionisms un prasība pret sevi.

Kādiem vēl nosacījumiem jābūt sekmīgam novērtējumam

360 grādu novērtējums tā tiek saukts tāpēc, ka tiek vērtēta cilvēka profesionalitāte un personiskās īpašības dažādi cilvēki ar dažādiem statusiem. Aptaujas dalībnieku skaits var būt no 4 līdz 15 cilvēkiem.. Tie ir cilvēki, kuri darba gaitā sazinās ar aptaujas objektu visbiežāk. Pirms anketu izplatīšanas viņiem jāpārliecinās, ka viņu attieksme pret aptaujas objektu ir objektīva.

Kad izmantot 360 grādu novērtējumus

Šo vērtēšanas metodi var izmantot gan patstāvīgi, gan papildus citām vērtēšanas metodēm. Pielietojuma jomas skatiet tabulā.

360 grādu novērtēšanas sistēma tiek piemērota vadītājiem un vadītājiem, kuri vēlas izprast un novērtēt savas stiprās un vājās puses. Pamatojoties uz aptaujas rezultātiem, tiek sastādīti attīstības plāni.

360 grādu metode tiek izmantota arī, lai novērtētu personālu, kas nepieder pie vadītāju kategorijas. Šādos gadījumos atgriezeniskā saite var uzlabot līnijas personāla sniegumu viņu pašreizējos amatos. Darbinieki gūst priekšstatu par to, kādas kompetences viņiem ir jāattīsta, lai tās nodrošinātu karjeru. Žurnāla HR Director eksperti sniegs jums padomu,

Divi veidi, kā izmantot 360 grādu novērtēšanas metodi

Uzņēmumi izmanto 360 grādu metodi vienā no diviem veidiem:

1. Kā attīstības līdzeklis, kas palīdz cilvēkam noteikt stiprās un vājās puses, pamatojoties uz anonīmu atsauksmju rezultātiem, kuras parasti kolēģiem ir neērti sniegt. Atgriezeniskās saites objekts gūst ieskatu par to, kā citi viņu uztver, un tam ir iespēja koriģēt uzvedību un attīstīt prasmes, kas viņam ļaus izcili veikt savu darbu.
2. Kā veiktspējas novērtēšanas rīks veiktspējas mērīšanai darbiniekiem. Šajā gadījumā 360 grādu pārbaude ne vienmēr ir laba ideja jo atgriezeniskā saite ir vērsta uz uzvedību un kompetencēm vairāk nekā uz pamatprasmēm, darba prasībām un darbības mērķiem.

Kāpēc izmantot 360 grādu novērtējumu:

Paturiet prātā, ka 360 grādu vērtēšanas sistēma ir neefektīva uzņēmumos, kas izmanto pavēlošu, autoritāru vadības stilu. Šādos gadījumos vadība, kā likums, norobežojas no padotajiem un nebauda īpašu kolektīva uzticību, nav kolektīvās sadarbības un palīdzības tradīciju.

360 grādu novērtēšana: principi un noteikumi

Galvenais princips, uz kura balstās 360 grādu novērtējums, metodoloģija ir stingra anonimitātes ievērošana respondenti, ja viņi, protams, vēlas to paturēt.

360 grādu novērtējums sniegs vēlamos rezultātus tikai tad, ja komanda neizmantos aptaujas kā instrumentu savstarpējai rezultātu izrēķināšanā. Ļoti uzmanīgi izmantojiet 360 grādu metodi, pārliecinoties, ka komandā nav problēmu un anonimitāte nekļūs par attaisnojumu veiksmīgāka kolēģa “apglabāšanai”.

360 grādu novērtējums, tā īstenošanas metodika prasa īpaša apmācība. Izpildiet pakāpenisku pieeju novērtēšanas darbību sagatavošanai un veikšanai. "Sistēmas Kadra" eksperts sniegs noderīgi padomi par to, kā to izdarīt pareizi sagatavot un organizēt personāla 360 grādu novērtēšanu

Četri soļi 360 grādu personāla novērtējuma veikšanai

1. posms. Skaidrojums un apmācība

Ja jūs sniedzat 360 grādu anketu nesagatavotam respondentam, jūs varat iegūt neatbilstošus rezultātus. Sagatavojiet aptaujas dalībniekus vērtējumam, pastāstot viņiem par vērtēšanas mērķi un noteikumiem. Paskaidrojiet, kāpēc novērtējums ir nepieciešams un kā rezultāti tiks izmantoti. Respondentiem ir jāsaprot novērtējuma nozīme un jāuztver tas kā profesionālās pilnveides instruments, līdzeklis uzņēmuma un darbinieku kopējo mērķu sasniegšanai.

2. posms. Aptaujāšana pēc 360 grādu metodes

Izplatiet anketas un lūdziet respondentus tās aizpildīt noteiktajā termiņā. Ja ir daudz dalībnieku un lielas anketas, automatizējiet rezultātu apstrādi, izmantojot tiešsaistes platformas, piemēram, SurveyMonkey, Google Forms vai MindMiners.

3. posms. Personāla 360 grādu novērtējuma rezultātu apstrāde un analīze

Pēc tabulēšanas vai analīzes, izmantojot tiešsaistes meklēšanas rīkus, kopīgojiet rezultātus tikai ar ieinteresēto pusi un darbinieka tiešo vadītāju. Nevienam no darbiniekiem nevajadzētu zināt, kā viņu novērtēja kāds no kolēģiem. Aptaujas objektam ir pieejami tikai vispārīgi dati un statistikas rezultāti.

4. posms. Atgriezeniskā saite un attīstības plāns

Tas ir 360 grādu novērtēšanas metodes izmantošanas galvenais mērķis. Kopā ar darbinieku sastādiet attīstības plānu un saskaņojiet to ar tiešo vadītāju. "Sistēmas Kadra" eksperts pastāstīs, kā pareizi veikt 360 grādu novērtējumu uzņēmumā, kā to plānot un apstrādāt rezultātus

360 grādu vērtējums: 3 aizpildītas anketas

Pats veidojot anketas, paturiet prātā, ko vēlaties izmērīt. Kad mēs runājam par profesionālajām kompetencēm, anketā iekļaujiet ne vairāk kā 50 amatus. Izvēlieties tos, kas atbilst jūsu mērķim.

Nesarežģojiet jautājumus, bet atšifrējiet tos, lai respondents saprastu, kas tieši ir domāts. Piemēram, kad vēlaties novērtēt stresa izturība ierakstiet formā: Uztur gludas mierīgas attiecības ar klientiem, nereaģē uz rupjībām».

Izlemiet, kuru vērtēšanas skalu izmantosit. Ja izmantojat 360 grādu digitālās kompetences skalu, nepadariet to par piecu punktu skalu, lai rezultāts "1" vai "2" netiktu uztverts kā negatīvs rādītājs. Labāk ir izmantot alfabētiskus, neitrālus apzīmējumus vai palielināt iespējamo punktu skaitu līdz 8-10.

Anketa Nr.1. 360 grādu novērtēšanas kompetenču aptaujas piemērs

Sistēmas Kadra eksperti piedāvā citu anketas versiju, kas ļauj novērtēt darbinieka profesionālās kompetences

Gadījumā, ja personāla līdera īpašību novērtēšanai tiek izmantota 360 grādu metode, anketa būs daudz īsāka, ierobežojiet sevi līdz 10-15 pozīcijām, ar to pietiek, lai gūtu priekšstatu par klātbūtni vai darbinieka vadības tieksmju trūkums. Lai novērtētu šajā gadījumā, izmantojiet jēdzienus "Nekad", "Dažreiz", "Vienmēr".

Anketa Nr.2. Līderības anketas 360 grādu metodes piemērs

Uzstādīšana jaunam darbiniekam pārbaudes laiks, uzņēmuma vadība vēlas pārliecināties, ka viņam tiešām ir tās personiskās īpašības, kas būs pieprasītas. Jaunpienācējiem, kas pabeidz uzņemšanas periodu, var izmantot 360 grādu novērtējuma anketas saīsinātu versiju.

Anketa Nr.3. 360 grādu anketa, lai novērtētu jaunu darbinieku uz pārbaudes laiku

360 grādu vērtēšanas metode ļauj nodrošināt darbiniekiem konfidenciālas atsauksmes no vadītājiem, kolēģiem un padotajiem. Parasti anonīmu anketu aizpilda 5-20 cilvēki, kas ietver jautājumus, kas aptver nepieciešamo personīgo un profesionālo kompetenču loku.

Parasti 360 grādu anketā ir iekļauti jautājumi, kas tiek mērīti pēc vērtēšanas skalas, bet var ietvert arī atklātie jautājumi. Vērtēšanas dalībnieks, kurš saņem atgriezenisko saiti, aizpilda arī pašnovērtējuma anketu.

360 grādu metodes priekšrocība ir tā, ka tā ļauj izvairīties no problēmām, kas saistītas ar novērtējumiem, ko veic tikai un vienīgi varas iestādes – 360 grādu novērtējumā tiek ņemti vērā visdažādāko kolēģu viedokļi (tātad arī metodes nosaukums). Tas ļauj izvairīties no subjektivitātes problēmām viena cilvēka skatījumā par darbinieka darbību.

Vai plānojat veikt personāla novērtēšanu? Tālāk ir sniegts 360 grādu anketas piemērs un īss ceļvedis metodes pielietošanai.

1. solis. Nosakiet novērtējuma mērķi

Jūsu mērķi nosaka, kā izmantojat 360 grādu metodi, kā to prezentējat organizācijā un kā izmantojat aptaujas rezultātus. Piemēram, daži izplatīti novērtēšanas mērķi ir:

1. Pārliecinieties, vai jūsu darbiniekiem ir atbilstoša kompetence darbam
2. Darbinieku attīstība, darba produktivitātes paaugstināšana, strādājot pie viņu vājajām vietām

2. darbība: saņemiet pārvaldības atbalstu

Organizācijas vadītājiem vajadzētu būt ieinteresētiem veikt 360 grādu novērtējumu.Ja vadība neizrāda interesi par pētījuma veikšanu, jūsu darbinieki to saprot un nepievērš pienācīgu uzmanību dalībai 360 grādu novērtējumā.

Lai piesaistītu un ieinteresētu vadību 360 grādu metodikas ieviešanā, vispirms ir nepieciešams izskaidrot pētījuma iemeslus un izvirzīt skaidrus mērķus. Tiešais finansiālais arguments ir svarīgs faktors- kā jau tika runāts mūsu iepriekšējos rakstos, pareizi veikts personāla novērtējums var dot ievērojamus rezultātus, proti, līdz pat 25% palielināt pārdošanas apjomu un darbinieku produktivitāti.

3. solis: Izskaidrojiet dalībniekiem novērtējuma mērķi

Ņemiet vērā, ka atzīmju iegūšanas process dažiem cilvēkiem var nebūt ērts. Jums tas jāpatur prātā un jādara viss iespējamais, lai palīdzētu darbiniekam justies ērti novērtēšanas un atgriezeniskās saites procesā.

Ir svarīgi izskaidrot novērtējuma mērķi. Ja dalībnieki nesaprot jūsu nodomus un tiem neuzticas, viņi var sabotēt 360. Piemēram, ja veicat darbinieku attīstības aptauju, pastāstiet viņiem tieši. Paziņojiet cilvēkiem, ka viņi netiks atlaisti vai pazemināti, pamatojoties uz veiktspēju.

Galvenie punkti, kas jāpaskaidro darbiniekiem:

1. Uzņēmums veic jauna veida personāla novērtēšanu, ko sauc par 360 grādu metodi.
2. Kāds ir novērtējuma mērķis – skatiet 1. darbību.
3. Kā tiks veikts novērtējums.
4. Kā ieguvēji būs dalībnieki un uzņēmums.

4. solis. Nosakiet, kuras kompetences ir jānovērtē

Jūs varat novērtēt jebko, tostarp darbinieku matus un manikīru, taču visizplatītākie kritēriji ir šādi:

1. Darba kompetences
2. Uzvedības stili
3. Darbinieku motivācija

Centieties aprobežoties ar vissvarīgākajām kompetencēm, lai 360 aptauja saturētu ne vairāk kā 50 jautājumus. Šajā rakstā sniegtajā 360 grādu anketas paraugā tiek novērtētas 4 kompetences, izmantojot 14 jautājumus – jo īsāka anketa, jo lielāka iespēja, ka dalībnieki pievērsīs pietiekamu uzmanību novērtējumam un aizpildīs to laikā.

Kā izvēlēties nepieciešamās kompetences? Dažas organizācijas pastāvīgi atjaunina gan visiem darbiniekiem, gan noteiktiem amatiem nepieciešamo pamatkompetenču sarakstu. Ja izmantojat TestProfi tiešsaistes sistēmu, lai veiktu 360 grādu novērtējumu, tad no kompetenču saraksta varat izvēlēties tās, kas attiecas uz jūsu organizāciju.

5. solis. Izlemiet, kurš novērtēs un kurš saņems atsauksmes

Jānosaka, kas saņems atsauksmes – tie darbinieki, kuri tiks novērtēti. Pēc tam jums ir jāatlasa dalībnieki, kuri vērtēs — ir divi veidi, kā to izdarīt:

1. Tie darbinieki, kuri saņem vērtējumus, paši izvēlas savus vērtētājus un pēc tam saņem sava vadītāja apstiprinājumu.
2. Pārvaldnieks pats ieceļ vērtētājus

Visbiežāk vislabākos rezultātus uzrāda pirmā metode – jo darbinieki vairāk pievērš uzmanību atsauksmēm no cilvēkiem, kurus viņi labi pazīst un ciena.

6. darbība: lūdziet dalībniekus aizpildīt 360 grādu anketu

Nosūtiet anketu vērtēšanas dalībniekiem. Tiem dalībniekiem, kuri saņem atsauksmes, jāaizpilda arī pašnovērtējuma anketa. Pašnovērtējuma rezultāti ir svarīga 360 grādu metodes sastāvdaļa, kas ļauj noteikt neatbilstības starp sevis uztveri un to, kā citi uztver cilvēku.

Apkopojiet punktu skaitu katram darbiniekam, kurš saņem atsauksmes. Pārbaudiet, vai trūkst atzīmju, un atgādiniet novēlotajiem dalībniekiem aizpildīt anketu.

7. darbība. Izveidojiet atskaites un analizējiet rezultātus

Pārskats tiek ģenerēts katram darbiniekam, kurš saņem atsauksmes. Tas palīdz viņiem nodot visu dalībnieku sniegtos vērtējumus.

Katram dalībniekam, kurš saņem atsauksmes, piešķirtie punkti tiek apkopoti pēc kompetences. Tas nodrošina anonimitāti un nodrošina, ka nevar identificēt atsevišķas atbildes. Tā, piemēram, tā vietā, lai redzētu katra vērtētāja individuālas atbildes, novērtētie dalībnieki redzēs visu pārskatā iekļauto vienaudžu vidējos punktus konkrētai kompetencei. Pārvaldnieka vērtējumi parasti nav anonīmi. Tas ir, novērtētais darbinieks varēs atsevišķi redzēt vadītāja noteiktos vērtējumus.

Ja veicat 360 grādu novērtējumu ar vairāk nekā 20 dalībniekiem, apsveriet iespēju izmantot TestProfi tiešsaistes testēšanas sistēmu. Lūdzam ņemt vērā, ka katram novērtētajam darbiniekam būs nepieciešams apstrādāt desmitiem vai vairāk anketu no vērtēšanas kolēģiem. Ja atsauksmes saņems liels skaits darbinieku, personāla nodaļai būs grūti manuāli apstrādāt rezultātus.

360 grādu novērtējums- optimālais risinājums, kura mērķis ir apkopot datus par katru darbinieku un par uzņēmumu kopumā, lai uzlabotu personāla sniegumu. Metodes "360 grādi" pielietošanas laikā katrs dalībnieks veic pašvērtējumu, to vērtē arī kolēģi, padotie un vadītājs), kā arī klienti, ar kuriem šis darbinieks ir tieši saistīts darbā (pēc izvēles). Tas, kurš tieši novērtēs darbinieku, ir atkarīgs no pētījuma mērķa.

360 grādu personāla novērtējums ļauj salīdzināt vērtējumus, ko darbinieks uzrādījis pašvērtējumā ar viņa vides fiksētajiem rezultātiem, un izdarīt nepieciešamos secinājumus par viņa stiprajām pusēm un attīstības jomām, kā arī iegūt dažādus viedokļus par savu. strādāt.
Pēc šī notikuma pieejamos datus var izmantot arī darbinieka vadītājs: pamatojoties uz aptaujas rezultātiem, viņš redz apkopojošu informāciju par savu padoto, uz kuras pamata var viņam piedāvāt individuālais plāns attīstība (PDP).

360 grādu novērtēšanas metode sastāv no vairākiem posmiem:

1. Sagatavošanas daļa. Anketas veidošana vai atlase, darbinieka vides izvēle, kas piedalīsies aptaujā.
2. Ievaddaļa: saruna ar pasākuma dalībniekiem, lai izskaidrotu aptaujas mērķus un metodiku.
3. Dalībnieku aptauja, summēšana un atskaites dokumentācijas sagatavošana.
4. Atsauksmes darbiniekiem, kuri piedalījās pasākumā.

Īpaša uzmanība jāpievērš atgriezeniskās saites stadijai, šajā procesā iesaistot pieredzējušu ekspertu, lai novērstu kaitinošas kļūdas un veiktu to pēc iespējas efektīvāk.

360 grādu novērtējums tiek veikts, lai:

• Veidot pētījumā iesaistīto darbinieku individuālās attīstības plānu.
• Analizēt un identificēt attīstībā ieguldīto investīciju apjomu profesionālās īpašības viens vai otrs darbinieks.
• Izstrādājiet rīcības plānu personāla rezerves izveidošanai.
• Nosakiet metodes, kā palīdzēt veiksmīgs darbs speciālists, kas strādā, lai palielinātu viņa vēlmi strādāt, iesaistīšanos darba procesā.
• Nodrošiniet labāku savstarpējo sapratni starp darbinieku un vadītāju, izmantojot atgriezeniskās saites mehānismu.

360 grādu atsauksmēm ir savi plusi un mīnusi.

360 grādu novērtēšanas metodes priekšrocības:

• Spēja objektīvi novērtēt darbinieku, ņemot vērā vairāku procesa dalībnieku viedokļus.
• Finansiāls ieguvums: iespēja veikt aptauju, izmantojot iekšējo darbinieku pūles.
• Dalībnieku līdztiesība: aptaujā ne tikai vadītājs “uzzīmē” padotā profesionālu portretu, bet arī padotais pauž savu nostāju attiecībā uz vadītāja darbu.
• Dalībnieku anonimitāte: darbinieki paliek anonīmi, kas ļauj viņiem brīvi paust savu viedokli.

Metodes ierobežojumi:

• To nevar izmantot tādām izmaiņām darbinieka darbā kā pārcelšana, ienākumu palielināšana, atlaišana.
• Pielietojot metodi, mēs runājam par darbinieka kompetencēm, neskaitot viņa veiksmīgos rezultātus.
• Tikai funkcijas, kas attiecas uz Šis brīdis, nekādas tālredzības tālākai attīstībai situācijas.
• Darbinieka pašnovērtējuma ietekme uz aptaujas rezultātu (ja pašvērtējums ir pārvērtēts vai nenovērtēts, aptaujas dati var nebūt 100% ticami).

Lai samazinātu ietekmi vājās puses metodi ieteicams apvienot "360 grādus" ar tādām metodēm kā vērtēšanas centru vadīšana, intervijas, novērošana, spēju testu kārtošana (skaitliskais tests, verbālais tests u.c.).

360 grādu personāla novērtēšana būs efektīva gadījumos, kad:

• uzņēmumā tiek izmantots demokrātisks darba stils;
• vadība atzinīgi vērtē kolektīva darbu, kopīgos centienus;
• lielākā daļa darbinieku strādā ilgas stundas;
• uzņēmumā ir attīstīta korporatīvā kultūra;
• labvēlīga atmosfēra komandā.

"360 grādi": SHL novērtēšanas metode

SHL speciālisti ir izstrādājuši rīku - anketa "360 grādi", ar kuras palīdzību tiek veikts efektīvs gan individuāla darbinieka, gan speciālistu komandas novērtējums. Pamatojoties uz anketas piemērošanas rezultātiem, labākās iespējas darbinieku tālāka attīstība, ņemot vērā ierobežojumu jomas un kompetenču attīstības virzienus.
360 grādu aptaujas organizēšanā un veikšanā varat iesaistīt SHL ekspertu komandu vai arī varat aizpildīt aptauju pats, tiešsaistē,