Тренинг велком в организации пример. Творческий опыт или как сделать welcome-тренинг интерактивным. Стратегия электронного обучения: возможности создания необходимого контента

Welcome-тренинг – презентуйте компанию правильно

Одним из самых важных адаптационных мероприятий является Welcome-тренинг. Этот инструмент уже взяли на вооружение большинство российских компаний, даже те, в которых по каким-либо причинам пока нет четко прописанной системы адаптации.

Welcome-тренинг – презентация для новых сотрудников компании, в которой рассказывается вводная, необходимая информация о самой организации, ее истории, продукте/услуге, корпоративной культуре, структуре фирмы и т.д.

Проводит такой тренинг, как правило, менеджер по персоналу или специалист по обучению, они также могут привлечь к проведению мероприятия руководителей отделов и других сотрудников для того, чтобы более интересно и живо презентовать свою компанию.

Какие элементы должны быть в тренинге:

1. Сведения о компании: важные даты, история становления, первые лица компании и их фото. Структура компании, описание того, как компания помогает своим клиентам улучшить качество жизни, благодаря ее продукции/услугам, опишите портрет среднего покупателя. Главное, не превращайте эти слайды в собрание скучной информации, пестрящей многочисленными датами. Используйте больше фотографий и схем, минимум текста;
2. Продукты/услуги компании. Включите в эти слайды информацию и фото самых продаваемых товаров, информацию о дилерах или собственном производстве компании. О профиле деятельности компании должны знать не только специалисты отдела продаж и специалисты по работе с клиентами, но и офис-менеджеры, специалисты по подбору персонала и др. Не давайте в этом блоке углубленную информацию, т.к. в полном объеме она нужна специалистам далеко не на всех должностях. Тем, кто непосредственно работает с товарами, более детально о них расскажут руководители отделов;
3. Корпоративная культура. Включите в этот блок правила трудового распорядка, информацию о корпоративных мероприятиях, традициях компании, дресс-коде. Этот раздел лучше сделать не таким серьезным и формальным, как предыдущие. Например, вы можете изобразить всю нужную информацию в картинках: изобразить «неправильного» сотрудника и показать, какие «неправильные» действия он совершает – опаздывает на работу, одевается не по дресс-коду, небрежно говорит с клиентами, не сдает отчетность, оставляет бардак на рабочем столе и т.д.;
4. Мероприятия компании для сотрудников. Здесь вы можете кратко рассказать про этапы адаптации, тренинги, которые компания проводит для своих работников. Опишите, как проходит обучение, у кого можно получить необходимую литературу (может быть, у вас есть полка/шкаф с профессиональной литературой в общем доступе?);
5. Покажите фильм о компании. Будет здорово и полезно, если вы попросите каждый отдел компании или всех сотрудников снять небольшой фильм о работе в отделе/организации. Пусть он будет яркий и шуточный. Важно, чтобы он отражал действительность и мотивировал новых сотрудников.

Во время презентации вы вполне можете вовлекать слушателей в игру/обсуждения. Попросите их рассказать свое видение того, что такое миссия, корпоративная культура? Пусть они расскажут о самом-самом первом впечатлении о компании: увиденной на сайте вакансии, первом посещении офиса, собеседовании, просмотре сайта или группы в социальных сетях.

В конце Welcome-тренинга подарите новым сотрудникам красочные раздаточные материалы — «книгу новичка компании». В ней должны быть: телефоны отделов/необходимых для работы новичка сотрудников компании, информация о трудовом распорядке (время прихода на работу и уходя с нее, режим отдыха, обеденный перерыв), мероприятия компании (празднование Дней Рождений, Нового года, спортивные мероприятия, коллективный просмотр фильмов и т.д.), традиции компании, миссия компании, цитаты «старожилов» компании о работе в ней.

Первое впечатление о чем или ком-либо — наиболее важное для каждого человека. Сделайте так, чтобы изначальное впечатление о вашей компании было очень позитивным у всех новых сотрудников. Зажгите их своими идеями, расскажите обо всех плюсах работы в компании (помните, никакой лжи, она раскрывается уже в первую неделю работы и влечет за собой серьезные последствия для репутации организации). Welcome-тренинг – простой инструмент для долгосрочного результата.

Татьяна Щербакова, Ведущий эксперт SKV Business

«Welcome! Тренинг» (или Вводный курс «Добро пожаловать в организацию!») – это хороший шанс «влюбить» новичка в компанию. Данный курс – не тренинг в привычном понимании этого слова: он не направлен на отработку каких-либо навыков. Его цель, помимо передачи знаний об организации и существующих в ней порядках, – сформировать и повысить лояльность новых сотрудников к компании.

Формы проведения

«Welcome! Тренинг» может быть представлен в одной из следующих форм:
1. Аудиторный . Это классический вариант вводного обучения. Его преимущества для новичков – живое общение как со старожилами организации (сотрудниками, проводящими обучение), что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы, так и с новыми работниками из других подразделений (опыт показывает, что люди, пришедшие в компанию одновременно, часто заводят приятельские отношения и держатся вместе).
2. Электронный курс (e-learning). Такая форма обучения рекомендуется, если:
§ на предприятие одновременно трудоустраивается много новых сотрудников;
§ обучается персонал удаленных филиалов.
В настоящее время на рынке есть много компаний, предлагающих услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов (которые готовят и периодически обновляют сами специалисты службы персонала главного офиса). Стили таких программ могут быть самыми разными: от строгого (преимущественно для банковских, финансовых структур) до веселого (тренинг в виде игры или мультфильма).
3. Смешанный вариант. Включает как аудиторные занятия, так и элементы электронного обучения. Именно данный формат сегодня самый популярный. Объясняется это тем, что он позволяет создавать сбалансированные программы: специалисты службы персонала определяют, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а когда целесообразно живое общение с опытными сотрудниками.

Продолжительность и периодичность

Продолжительность «Welcome! Тренинга» зависит от потребностей компании, а именно, от объема той информации, которую планируется донести до новичков. Программа длится, как правило, от 2 часов до 2 дней. В некоторых организациях такой адаптационный курс продолжается до 5 рабочих дней, но при этом включает и обучающие элементы. В «Московской ореховой компании» на «Welcome! Тренинг» отводится 3 часа.
Периодичность программы зависит от того, как часто и в каком количестве на предприятие приходят новые сотрудники. Тренинг может проводиться еженедельно, ежемесячно или, например, раз в 3 недели, как в «Московской ореховой компании», где он включен в квартальный график обучения.
Планирование занятий на конкретный день недели и определенные часы, допустим, в пятницу с 12.00 до 16.00, позволяет линейным руководителям не забывать, что новый сотрудник его подразделения в это время будет отсутствовать.

Содержание Welcome! тренинга

Традиционно «Welcome! Тренинг» включает ряд информационных блоков:
1. Сведения о компании. Этот блок призван познакомить новичков с прошлым, настоящим и будущим организации. Они должны получить следующую информацию: история создания компании; ее миссия; стратегические приоритеты и цели на текущий период; структура и ключевые фигуры; основные клиенты и партнеры; освещение деятельности в средствах массовой информации; корпоративные мифы и истории успеха.
Одна и распространенных ошибок на этом этапе – использование презентаций, разработанных департаментами маркетинга и продаж для клиентов компании. По той причине, что последние представляют собой внешнее окружение предприятия и входят в другую целевую аудиторию, что непосредственно влияет на расстановку акцентов в рассказе об организации. Это нужно помнить!
2. Производимые продукты/ оказываемые услуги. Помимо информации непосредственно о продуктах и услугах, в этот блок необходимо включить сведения о сегменте рынка, в котором работает компания, ее позициях на рынке, основных конкурентах. Даже если среди новичков нет сотрудников департамента продаж, и им не придется работать с клиентами, рекомендуется к этому блоку не подходить формально. Любому члену коллектива, независимо от должности, будет интересно узнать о том, как производится продукция или предоставляются услуги. Вместе с тем, важно определить объем информации и глубину подачи данного материала.
3. Корпоративная культура. Разъясняются ее нормы и принципы, основные положения Корпоративного кодекса компании, стандарты в области дресс-кода, делового этикета; рассказывается о негласных традициях, о том, как проходят различные мероприятия, поздравления.
4. Корпоративная политика в области управления персоналом. Задача этого блока – донести информацию о возможностях, которые компания предоставляет сотрудникам, в следующих сферах:
§ профессиональный рост (виды и направления обучения, работа учебного центра, библиотеки);
§ развитие карьеры (порядок проведения оценочных процедур, примеры карьерного продвижения работающих сотрудников);
§ система вознаграждений (если она унифицирована);
§ условия работы – порядок выдачи зарплаты, предоставления льгот;
§ бытовые вопросы – где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь и т.д.);
§ отношения с профсоюзной организацией.
5. Экскурсия по компании. Например:
§ посещение производства, отдела разработок или других ключевых подразделений;
§ посещение музея компании;
§ проход по «Аллее славы».
Если организовать экскурсию не представляется возможным, рекомендуется подготовить слайды или небольшой фильм о ключевых подразделениях компании. После его показа можно провести новичка по некоторым другим отделам. Важно ознакомить его с работой всей организации.
Музеи есть далеко не на каждом предприятии – обычно о них начинают задумываться компании, перешагнувшие 10-летний рубеж своего существования. Например, из экспозиции музея одной из фирм, лидера на своем рынке, можно узнать о ее основателях, главных этапах ее развития, ключевых клиентах, социальной политике, проводимых благотворительных акциях и оказываемой спонсорской поддержке.
«Аллея славы» – условное название экспозиции дипломов и наград организации, которые размещают на стенах или в холлах офиса. В некоторых компаниях есть доски почета с фотографиями и описаниями заслуг ключевых сотрудников. Все это можно дополнить, например, небольшой подборкой снимков, сделанных на корпоративных мероприятиях.
6. Фильм о компании. В нем, как правило, рассказывается о создании и становлении организации, выпускаемом продукте или оказываемых услугах, корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных праздников и спортивных турниров).
Показ фильма осуществляется в том информационном блоке, к которому он относится. Это может быть классический повествовательный, мультипликационный фильм или просто подборка историй. Его подготовку лучше всего доверить профессионалам.
7. Ответы на вопросы.

Разработка Welcome! тренинга

К подготовке «Welcome! Тренинга» важно привлечь специалистов и руководителей разных подразделений. Она должна включать следующие этапы:
1. Уточнение целей курса и ожидаемых результатов.
2. Определение структуры и содержания программы. Для этого можно провести фокус-группу или интервью среди тех сотрудников, которые работают в организации сравнительно недавно (полгода, год) и могут подсказать, дефицит какой информации они испытывали, когда только пришли в компанию.
3. Подготовка содержательной части тренинга, определение продолжительности и формы проведения. На этом этапе нужно выделить интересные примеры из жизни компании, составить список вопросов для интерактивного обсуждения и подготовить раздаточные материалы.
4. Оценка курса. Как было указано выше, «Welcome! Тренинг» не является тренингом в его привычном понимании, поэтому процесс оценки может включать всего два шага:
§ фиксирование реакции новичков: понравилась ли им форма проведения программы, все ли было понятно и т.д. В конце обучения участникам можно предложить для заполнения небольшую анкету, так называемый smiles-тест, включающий не более 7–10 вопросов;
§ проверка знаний с использованием тестов о продукте/ услугах, если в этом есть необходимость.

Пример
В «Московской Ореховой компании» дважды в год для персонала департамента продаж проводится Турнир по ассортименту. Его цель – проверка знаний об основных характеристиках производимой продукции. В назначенный день (дата объявляется заранее) каждый сотрудник заполняет один из вариантов теста, в котором предлагается ответить на 10 открытых вопросов. После проверки и выставления баллов рассчитывается средняя оценка по подразделению. Отдел, ставший победителем, получает право выбрать коллективный приз в рамках запланированного бюджета.

Кто проводит «Welcome! Тренинг»

Начинать адаптационный курс рекомендуется с приветствия и вводного слова одного из топ-менеджеров. В зависимости от размера и структуры компании это могут быть генеральный директор, кто-либо из его заместителей, начальник HR-службы. Участие в программе представителя руководства будет позитивно воспринято новичками и повысит статус самого вводного курса. Как вариант: можно подготовить видеообращение первого лица компании к новым сотрудникам.
Основную часть курса, как правило, проводит сотрудник службы персонала – тренинг-менеджер или специалист по подбору и адаптации. Описанием продукта/ услуг, чаще всего, занимаются работники соответствующего профиля – технологи, маркетологи.
В блоке, разъясняющем кадровую политику организации, наряду со специалистом HR-отдела, может выступить сотрудник любого другого подразделения, который расскажет о себе и своем карьерном пути в компании. Это позволит завоевать большее доверие новичков и, в то же время, будет дополнительной мотивацией для самого работника.
Для рассказа о социальной политике и защите интересов персонала можно пригласить представителя профсоюза.
Кроме передачи новичкам знаний «из первых рук», такая форма вводного курса, как «Welcome! Тренинг» , позволяет дополнительно мотивировать уже работающих сотрудников компании, занятых в проведении адаптационной программы.

Цели " Welcome ! Тренинга":

• Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
• Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах

Важно понимать, что "Welcome! Тренинг" не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.

1. Сведения о компании

• Видение, миссия
• История создания
• Описание сегмента рынка на котором работает компания
• Позиция компании на рынке
• Основные конкуренты
• Основные клиенты и партнеры
• Победы и достижения
• Стратегические приоритеты и цели на текущий период
• Освещение деятельности в СМИ

2. Продукты и услуги

• Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
• Описание продукта/услуги
• Ассортимент, ассортиментная политика
• Конкурентные преимущества продукта/услуги
• Успешные проекты
• Технология построения отношений с клиентами
• Логистика

3. Организация: структура и культура

• Структура, ключевые фигуры
• Основные положения корпоративного кодекса компании
• Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
• Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета

4. Корпоративная политика в области управления персоналом

• Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
• Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников
• Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
• Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
• Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
• Отношения с профсоюзной организацией

5. Экскурсия по компании

В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

• Посещение производства
• Посещение музея компании
• Посещение "Аллеи славы" (экспозиция дипломов и наград компании)
• И т.д.

6. Просмотр фильма о компании

Фильм может содержать следующую информацию:

• О создании и процессе становления компании
• О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
• О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
• Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
• Репортажи из удаленных филиалов
• Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

В конце "Welcome! Тренинга" представители компании должны ответить на вопросы новичков.

(по материалам книги Н.Володиной "Адаптация персонала")

Как провести Welcome-тренинг, какие информационные блоки в него включить, чтобы адаптационный курс для новичков действительно оказался эффективным и познавательным – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Как проводить Welcome-тренинг для новых сотрудников

Welcome-тренинг – это вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе рационально провести своеобразный тренинг, который не рассматривается в привычном понимании этого слова.

Скачайте документы по теме:

Формы проведения Welcome-тренинга:

аудиторный тренинг относится к классическому варианту вводного обучения. Преимущества его проведения для новичков заключается в присутствии живого общения со старожилами организации, с сотрудниками, которые проводят обучение. Такой вариант позволяет получить ответы на интересующие вопросы;

Если в программе примут участие представители руководства, новички воспримут это позитивно. В структурных подразделениях при отсутствии возможности принять участие в вводном обучении первых лиц рационально подготовить видеообращение к участникам генерального директора или его заместителя. Узнайте, как комбинировать разные формы обучения и

Основную часть Welcome-traininga проводит сотрудник по работе с персоналом, подбору и адаптации под непосредственным руководством руководителя HR-службы. О выпуске продукции, предоставлении соответствующих услуг рассказывают маркетологи, технологи, другие специалисты, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе.

Блок, разъясняющий кадровую политику предприятия, проводят специалисты HR-отдела, ведущие специалисты других отделов или цехов. Чтобы завоевать большее доверие новичков, стоит рассказать историю развития предприятия, истоки традиций, которые стали неизменными.

Рассказ о социальной политике доверяют председателю профсоюзной организации. Мотивация новых сотрудников закладывается на первоначальном этапе, затем происходит приобщение к традициям, корпоративной культуре и поведению.

Читайте по теме в электронном журнале

сведения о компании. В этом блоке новичков знакомят с прошлым, настоящим и будущим предприятия. Сотрудников необходимо ознакомить с историей создания, миссией, стратегическими приоритетами и целями на соответствующий период. Рационально рассказать о структуре и ключевых фигурах, об основных клиентах, партнерах, об освещение основной деятельности в средствах массовой информации, о сложившихся корпоративных мифах и об истории успеха. Не стоит использовать презентации. Расставить акценты в рассказе поможет последовательное повествование;

следующий блок рационально посвятить рассказу о выпускаемой продукции или оказываемых услугах. В общую информацию включают сведения о соответствующем сегменте рынка, позициях на рынке и конкурентах. Если сотрудникам, которые только что трудоустроились , в дальнейшем придется работать с постоянными и новыми клиентами, к разработке этого блока не стоит относиться формально. Важно изначально определить объем подаваемой информации и глубину подачи такого материала;

о корпоративной культуре и традициях рассказывают подробно. Новичкам разъясняют принципы, нормы, основные положения, принятые Корпоративным кодексом. Подробно разъясняют стандарты в сфере дресс-кода и делового этикета, рассказывают о проводимых мероприятиях, поздравлениях, правилах делового этикета и сложившихся негласных традициях;

в блоке о корпоративной политике в сфере управления персоналом доносят информацию о том, какие возможности предоставляются сотрудникам в сфере профессионального роста, развития карьеры, системного вознаграждения, рассказывают об условиях работы. Рационально провести экскурсию по отделам, цехам или структурным подразделениям, филиалам, дать возможность новичкам пообщаться с теми, кто на протяжении многих лет работает в организации и может на своем примере показать развитие карьеры. Если организовать экскурсию затруднительно, готовят слайды, где показан полный цикл производственного процесса;

на заключительном этапе демонстрируют полнометражный фильм о становлении организации , выпуске продукции, изменениях технологического процесса, модернизации производства. Это может быть просто подборка историй в повествовательном стиле. Подготовку такого фильма рационально доверить профессиональным специалистам.

Периодичность и продолжительность Welcome-traininga

Продолжительность Welcome-тренинга зависит от объема подготовленной информации и от размера компании. Программа может длиться несколько часов или дней. Адаптационный курс под названием «Добро пожаловать в компанию!» может занять до пяти рабочих дней. Необходимо учитывать, что один курс адаптационной программы не может занимать более, чем несколько часов в день. Полезная статья: Ставить перед сотрудниками . Это развивает лучше, чем тренинг

Планируют занятия на определенные дни недели. Все остальное время новички адаптируются на рабочем месте. В это время рационально к ним прикрепить наставника и бадди, которые будут поддерживать новых специалистов в самом начале работы, и вводить в курс повседневной жизни.

Разработка и проведение Велком-тренинга для новых сотрудников

Велком-тренинг для новых сотрудников разрабатывается при участии менеджеров, директора по работе с персоналом, руководителями цехов, отделов, структурных подразделений.

Если разработка и проведение ознакомления прошла успешно, сотрудники быстро вливаются в коллектив, период адаптации проходит значительно быстрее. При отсутствии положительных результатов всю программу тренинга рационально пересмотреть и подкорректировать с учетом выявленных недочетов.

Велком-тренинг: пример

Директор по персоналу крупной строительной организации на проведение Welcome-тренинга приглашает основателей компании. Соучредители рассказывают, как появилась организация, какая идея была основополагающей при ее создании. Собственник бизнеса в повествовательной форме и на примерах проводит Велком-тренинг для новых сотрудников. Из первых уст легко запомнить, как зарождались традиции, культура, какова история создания и развития самой компании. Новички в дальнейшем следуют ценностям и вспоминают, какие события способствовали и предшествовали зарождению традиций. Полезная статья: Тренер ответит рублем? Как поставить

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как обычно проходит адаптация нового сотрудника в компании?

В самых крайних случаях, вообще никак: посидел новичок полдня с руководителем у рабочего стола, а затем слышыт в свой адрес: «Ну, что? Понятно в основном? Есть вопросы?» Вопросов, вроде нет. «Ну, тогда работай. Будут вопросы — обращайся». Это называется, бросить «как слепого котенка» — выплывет/не выплывет.

Иногда в компании есть один более- менее толковый менеджер, которому в КПИ добавляется пункт «Наставничество». Он сажает новичка рядом с собой, показывает на компьютере что и как делается в 1С, знакомит с продукцией и сотрудниками, немного рассказывает (в меру своих знаний) о компании.

Эффективным такой подход тоже не назовешь.

Самое лучшее, когда в компании разработана программа адаптации новичка. Одним из слагаемых такой программы непременно становится Welcome-тренинг.

Если вкратце, то это ознакомительный тренинг для новичков — о компании, о ее истории, продукции, основных достижениях и отличиях от конкурентов, рынках сбыта и каналах продвижения. Так же на данном этапе уделяется много времени ценностям компании и «положительным ролевым моделям».

Например:

«Ценность компании — здоровый образ жизни. Поэтому у нас запрещены перекуры в рабочее время. Курим до работы или после нее».

«Мы ожидаем от ка»ждого сотрудника работы на результат (ценность). Поэтому если рабочий день закончен, а работа не доделана,то мы остаемся и доделываем ее».

Такие ролевые модели лучше показывают новичку, «что такое хорошо и что такое плохо». А это очень важно в крупной компании, где уже есть своя корпоративная культура.

Опыт показывает, что такие вещи необходимы, иначе вся корпоративная культура компании начинает сползать вниз. Это как IQ личности и толпы — IQ каждого отдельного индивида может быть высоким. Но если всех согнать в толпу, то ее IQ будет определяться показателями самых отсталых ее членов. Поэтому при адаптации важно давать понять, какие модели поведения приемлемые, а какие нет.

Многим кажется, что организация подобных тренингов и адаптаций — сложно дело. Но на самом деле ничего сложного нет. Welcome-тренинг в моей нынешней компании длится 3,5 часа (даже тренингом язык не поворачивается назвать):

1) 60 минут — презентация. О компании, История, Достижения, Основные продукты

2) 10 минут — перерыв, вопросы.

3) 40 минут — экскурсия по офису (по всем отделам), затем заходим в комнату с мини-складом продукции (наши товары и товары конкурентов) и вторая презентация.

4) 80 минут — вторая презентация (на мини-складе): Мы и Конкуренты, Наши отличия, Наши преимущества, Как продать наши преимущества. Эта часть совмещается вскрытием банок, размешиванием содержимого, нюхаем запахи, оцениваем густоту, цвет, вязкость.

Итого: за 3,5 часа сотрудник более менее понимает, в какую компанию он попал, чем она хороша и как это можно использовать на практике.

Максимум, welcome-тренинг может занимать 2 дня по 8 часов. Среди моих знакомых есть те, кто делает такие длинные тренинги и они видят в этом определенный эффект. Мы же сейчас не можем себе такого позволить, поэтому краткая вводная (3,5 часа) сопровождается затем «Программой адаптации сотрудника». Сам по себе welcome-тренинг не адаптирует человека, т.к. есть один нюанс (см. картинку):

То есть должна быть цельная программа адаптации нового сотрудника, в моей нынешней компании она занимает 1 месяц и выглядит (кратко) так:

1 день — welcome-тренинг (до обеда). Затем ознакомление с приказами и распоряжениями под роспись (самая муторная и скучная часть работы, но ее надо делать именно в этот момент — рабочее место еще не готово, времени у новичка хоть отбавляй, вот и сидим/читаем/расписываемся)

2 день — установочная беседа с руководителем (менеджер уч.центра, новичок, руководитель). После этого новичок получает «Книгу менеджера по продажам» и начинает изучать ее самостоятельно. Там 4 вида материала: для чтения, практические задания, ответы на вопросы и видеоуроки.

3 день — беседа с менеджером учебного центра на тему «Что ты понял за два дня?» Проверяем ход адаптации, вносим коррективы, даем дальнейшую информацию. Обычно, у сотрудника должны пройти краткие инструктажи со Службой безопасности, ИТ отделом, Бухгалтерией, Юристами и другими службами — после обеда он ходит с обходным листом и заполняет его.

4 день — на этом этапе обычно заканчивается самостоятельное изучение продукта (углубленное, согласно «Книге менеджера») и мы проводим первый тест. Тест не чтобы наказать, а как срез знаний — на что обратить внимание.

5 день — сутра отправляем на плодня в розничный магазин постоять за прилавком с продавцами. Продавцу дается задание объяснить основные типы клиентов, что спрашивают, какие возражения, что важно покупателю. После обеда менеджер возвращается и заканчивает изучать «Книгу менеджера».

6 день — утром установочная беседа «В чем конкретно твоя работа», обсуждение основных клиентов (наша специфика — много постоянных клиентов, поэтому нет задачи наработки собственной базы АКБ), как общаться, что спрашивать, куда заносить данные о результатах звонка. После обеда новичок звонит клиентам по скрипту «Добрый день, я ваш новый менеджер, давайте познакомимся. Могли бы немного рассказать о вашей компании, чтобы я лучше понимал специфику вашего бизнеса и как быть вам полезным…» Клиенты уже привыкли к этому, поэтому, как правило, рассказывают о себе и момент знакомства происходит.

Остальные 5 дней проходят в таком же темпе — утром мы продолжаем изучать какие-то теоретические вещи, новичок притирается к руководителю, выполняет вспомогательную бумажную работу (счета-фактуры, накладные). После обеда звонит и знакомится.

Итог 2 недель: менеджер познакомился с основными клиентами и влился в работу.

Задача руководителя — создать для новичка посильную работу, которую он может выполнять в эти первые две недели. Задача менеджера учебного центра — загрузить в голову новичка кучу теоретических знаний и проверить усвоение.

Через 30 дней с новичком проводится еще одна беседа (втроем), где он рассказывает о своем первом месяце, что он чувствовал в начале и как сейчас. Что ему понятно и нет. Руководитель рассказывает, что нравится в новичке и что требует улучшения. Очень важно своевременно произвести коррекцию моделей поведения, далеко не все умеют это делать аккуратно — поэтому у нас на этой беседе присутствует менеджер уч.центра.

Итогом всех мерроприятий по адаптации является аттестация сотрудника: он рассказывает перед Отделом Продаж презентацию о компании, ее продуктах и как их продавать сам, своими словами и сам же делает слайды. Оценивается уровень речевых навыков, умение держаться перед аудиторией, знание продукта и компании, навыки продавца, навыки отработки возражения.

Остальные менеджеры не скупятся на острые вопросы и подначки, так что скучать новичку не приходится. Зато наградой является аттестация на одну из категорий и прибавка к з/п.

Такая система адаптации сотрудников довольно прозрачна, вы можете использовать этот материал в своей работе.

По большому счету, вам важно сделать две презентации (О компании и Как продавать), провести одну экскурсию по фирме, пару раз потрогать вживую ваш продукт и товар конкурентов, провести 4 «задушевных» беседы между руководителем и новичком, один отправить новичка «в поля» на полдня, два тестирования и подготовить некоторый объем не самой сложной работы.

Это и будет вашей программой адаптации сотрудников, которую можно красиво расписать в виде «Положения об адаптации сотрудников» и приложений к нему. Прелесть такой программы в том, что создав ее один раз, вы будете получать пользу многократно — каждый раз при приеме новичка у вас не будет болеть голова: «Чем его занять и как ввести в курс дела!?»

А как адаптируются сотрудники у вас? Как вы сами привыкали к нынешнему рабочему месту?

теги: адаптация персонала, welcome-тренинг, адаптация сотрудников, адаптация новых сотрудников, программа адаптации сотрудников, адаптация сотрудников в организации