Допник изменение должностного регламента. Порядок внесения изменений в должностную инструкцию: нормативная база и правоприменительная практика. Образец дополнения к должностной инструкции

Зачастую работодателю требуется внести изменения в трудовой договор с работником. Причин для этого может быть много (например, перевод на другую должность, работу или изменение условий оплаты труда). Обязательно ли заключать с работников дополнительное соглашение к трудовому договору? Существует ли универсальный образец такого соглашения? Можно ли заключить дополнительное соглашение на изменение окладов? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в нашей статье.

Вводная информация

Что можно изменить

В трудовом договоре можно изменять как обязательные (ч.2, 3 ст. 57 ТК РФ), так и дополнительные условия трудового договора (ч.4,5 ст. 57 ТК РФ). В любом случае, нужно оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору. Поясним, что может относиться к обязательным, а что к дополнительным условиям труда.

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность

В целях перевода работника на другую должности можно составить дополнительное соглашение и указать в нем, на какую именно должность переводится работник и с какого числа начинает действовать это изменение.


Также имейте в виду, что работодателю потребуется издать приказ о переводе работника на другую работу.

Условия служебного контракта

Условия служебного контракта перечислены в ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ).
К существенным условиям служебного контракта относятся:
- наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;
- дата начала исполнения должностных обязанностей;
- права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;
- виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;
- права и обязанности представителя нанимателя;
- условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим служебного времени и времени отдыха (если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);
- условия оплаты труда (размер должностного оклада служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные Законом N 79-ФЗ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами;
- виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью;
- нахождение должности, замещаемой служащим, в перечне должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация служащих.
Кроме этого, в контракте могут предусматриваться условия:
- об испытании при поступлении на гражданскую службу;
- о неразглашении сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений;
- об обязанности лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования не менее установленного договором о целевом приеме или договором о целевом обучении срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета;
- о показателях результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда и иные условия, не ухудшающие положение служащего по сравнению с положением, установленным Законом N 79-ФЗ, другими законами и нормативными правовыми актами.

Виды изменений

Прежде всего отметим, что в отличие от Трудового кодекса, в ст. 72 которого говорится, что изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом, в ч. 5 ст. 24 Закона N 79-ФЗ установлено, что условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Тем не менее, согласно ст. 29 Закона N 79-ФЗ все же допускается изменение существенных условий служебного контракта по инициативе работодателя.
Один из видов изменений условий служебного контракта по соглашению сторон - перевод служащего на иную должность гражданской службы. Перевод может быть временным или постоянным. Причем, если постоянный перевод служащего допускается только с его согласия, временный возможен и без такового, то есть по инициативе представителя нанимателя, в случаях, установленных ст. 30 Закона N 79-ФЗ.
Под переводом гражданского служащего на иную должность понимается изменение его должностных обязанностей, указанных в служебном контракте и должностном регламенте.
Насчет перевода стоит также отметить, что понятие перевода на гражданской службе несколько отличается от перевода в соответствии с Трудовым кодексом. Так, если переводом в силу трудового законодательства, кроме изменения трудовых обязанностей, будет считаться изменение структурного подразделения, в котором работник выполняет свои обязанности (если оно было указано в трудовом договоре), изменение структурного подразделения для гражданского служащего не будет переводом, если его должностные обязанности при этом не изменились.

Обратите внимание! Под переводом гражданского служащего понимается перевод на иную должность гражданской службы с изменением должностных обязанностей в том же или другом государственном органе либо перевод в другую местность вместе с государственным органом. Не является переводом на иную должность гражданской службы и не требует согласия служащего перемещение его на иную должность гражданской службы без изменения должностных обязанностей, установленных служебным контрактом и должностным регламентом (ст. 28 Закона N 79-ФЗ).

Своеобразным переводом можно назвать и ротацию служащих. Но при ротации действие служебного контракта по занимаемой должности прекращается, служащий назначается на другую должность в другой государственный орган и с ним заключается новый служебный контракт.
Что касается остальных условий служебного контракта, как уже было сказано, они могут изменяться по соглашению сторон в силу ст. 24 Закона N 79-ФЗ или по инициативе представителя нанимателя в силу ст. 29 Закона N 79-ФЗ. При этом по соглашению сторон могут изменяться и существенные, и дополнительные условия контракта, а по инициативе представителя нанимателя в силу ст. 29 Закона N 79-ФЗ - только существенные (за исключением должностных обязанностей).
Говоря об изменениях условий служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, также можно отметить некоторые отличия от изменений условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, в ст. 74 ТК РФ указывается причина, по которой работодатель может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, - это изменение организационных или технологических условий труда. А в ст. 29 Закона N 79-ФЗ причины, по которым условия контракта могут изменяться, не названы вообще. Предполагается, что для гражданских служащих они аналогичны ст. 74 ТК РФ, то есть обусловлены изменением организационных или технологических условий труда.

Порядок изменения существенных условий служебного порядка

Итак, согласно ст. 29 Закона N 79-ФЗ в случае изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении гражданским служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение определенных сторонами существенных условий служебного контракта. О таком изменении служащий должен быть уведомлен представителем нанимателя в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Изменения существенных условий оформляются в виде дополнительного соглашения к служебному контракту.
Если служащий не согласен на замещение должности гражданской службы и прохождение гражданской службы в том же или другом государственном органе в связи с изменением существенных условий контракта, представитель нанимателя вправе освободить служащего от замещаемой должности и уволить с гражданской службы. При этом ему должна быть предложена для замещения иная должность гражданской службы. В случае отказа контракт с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ: отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта.

Обратите внимание! Уведомление служащего об изменении существенных условий контракта и предложение вакантной должности в связи с такими изменениями, а также отказ служащего от предложенной должности должны быть оформлены в письменном виде.

Отметим, что в отличие от увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, когда работнику в силу ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, при увольнении служащего по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ выплата выходных пособий этим Законом не установлена.
Здесь следует напомнить, что в силу ст. 73 Закона N 79-ФЗ федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом N 79-ФЗ. Исходя из данной статьи при увольнении служащего по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ применяется положение ст. 178 ТК РФ и выплачивается выходное пособие.
Однако такая точка зрения на практике не поддерживается. О том, что положения ст. 178 ТК РФ при увольнении служащего по указанному основанию не применяются, говорится, например, в Письме Минздравсоцразвития России от 10.05.2011 N 17-3/834. Такую же позицию занимают суды (например, см. Определение Пермского краевого суда от 09.03.2011 по делу N 33-2106).

Ошибки представителя нанимателя при увольнении служащего

При увольнении в связи с изменением существенных условий служебного контракта работодатели допускают немало ошибок. На примере судебных решений рассмотрим основные из них.
Несоблюдение процедуры увольнения, в частности не предлагается иная должность гражданской службы, отсутствует письменный отказ служащего от замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта.
И. состоял на государственной гражданской службе в Баренцево-Балтийском территориальном управлении Федерального агентства по рыболовству в должности старшего государственного инспектора отдела государственного контроля, надзора и охраны водных биоресурсов. Приказом руководителя И. освобожден от занимаемой должности и уволен с государственной гражданской службы по п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ в связи с несогласием на замещение должности гражданской службы и прохождение гражданской службы в том же государственном органе в связи с изменением существенных условий служебного контракта.
Суд установил, что приказом руководителя был изменен размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы с 90% до 60%. И. с приказом был ознакомлен и подписал дополнительное соглашение, которым оформлено изменение условий служебного контракта в части размера ежемесячной надбавки, выразив несогласие с указанными документами.
При этом от замещения должности гражданской службы и прохождения гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта И. письменно не отказался. После подписания приказа и дополнительного соглашения И. продолжал нести службу до момента его увольнения более пяти месяцев.
Представитель нанимателя указывал: до принятия решения об увольнении И. у него фактически имелся отказ И. от предложенной должности, так как он отказался подписывать дополнительное соглашение, о чем составили акт, в котором были отражены устно высказанные И. мотивы отказа от подписания дополнительного соглашения. Кроме этого, представитель нанимателя для увольнения неправильно применил п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ - увольнение в иных случаях, предусмотренных Законом N 79-ФЗ и другими федеральными законами, поскольку считал, что увольнение И. происходило по инициативе представителя нанимателя и по основаниям п. 3 ст. 29 Закона N 79-ФЗ, в связи с тем, что отсутствовал письменный отказ И. от замещения должности гражданской службы.
Но суд признал увольнение И. по п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ незаконным, и вот почему. В первую очередь представитель нанимателя не располагал отказом И. от замещения должности гражданской службы в связи с изменениями существенных условий контракта, поэтому оснований для освобождения И. от замещаемой им должности и увольнения по ст. 29 Закона N 79-ФЗ не было. Само по себе несогласие с причинами изменения существенных условий служебного контракта по инициативе представителя нанимателя не означает несогласие на замещение должности на измененных условиях, его нельзя признать таковым.
Кроме того, ответчиком не соблюдены положения ч. 4 ст. 29 Закона N 79-ФЗ: не предложена И. иная должность гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта и не получен письменный отказ от предложенной для замещения должности, дающий основание к увольнению гражданского служащего на основании ст. 29 Закона N 79-ФЗ по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.
При этом наличие вакансий на дату увольнения истца судом установлено. В результате приказ об увольнении отменили, а И. восстановили на работе. Кассационной коллегией данное решение было оставлено без изменения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 15.02.2012 по делу N 33-411-2012).
Предположим, что представитель нанимателя все действия, необходимые для увольнения, произвел: направил уведомление, предложил другую должность, получил отказ.., но нарушил сроки, установленные ст. 29 Закона N 79-ФЗ, в частности двухмесячный срок уведомления. В этом случае последствия для служащего могут быть другими, возможно, восстанавливать на службе его не потребуется.
Г. работала в МИФНС, но из-за реорганизации, которая послужила причиной изменения существенного условия служебного контракта (наименования должности), и отказа от предложенной для замещения должности гражданской службы в связи с этим изменением была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ. Г. посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд, требуя восстановить ее на работе в прежней должности и выдать ей заработную плату за время вынужденного прогула.
В результате рассмотрения обстоятельств дела суд установил, что увольнение произведено на законных основаниях, но нарушен срок уведомления Г. об изменении существенных условий контракта - уведомление сделано менее чем за два месяца. В итоге суд возложил на МИФНС обязанность изменить дату увольнения Г. и выплатить ей заработок за это время (Определение Свердловского областного суда от 07.06.2012 по делу N 33-6618/2012).
При изменении существенных условий служебного контракта изменяются и должностные обязанности.
Р. был назначен на должность государственной гражданской службы, а именно должность начальника территориального отдела управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в Курагинском районе (далее - управление) - главного государственного санитарного врача по Курагинскому району.
Управление послало истцу уведомление о том, что его должность будет упразднена, и при этом предложило должность главного специалиста-эксперта в Минусинске. Основанием для направления указанного уведомления послужили производимые организационно-штатные мероприятия. Р. от предложенной должности отказался, после чего был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.
Исковые требования о признании приказа незаконным были судом удовлетворены, поскольку согласно должностным регламентам должность начальника территориального отдела отнесена к группе должностей государственной гражданской службы категории "руководители", должностные обязанности которых связаны с организационно-распорядительными полномочиями, полномочиями по контролю за деятельностью отдела и его служащих, а должность "главный специалист-эксперт" отнесена к категории "специалисты", должностные обязанности которых связаны с непосредственным контролем за исполнением требований санитарно-эпидемиологического законодательства юридическими и физическими лицами при проведении соответствующих проверок.
Таким образом, при предложении Р. должности главного специалиста-эксперта работодатель в одностороннем порядке принял решение не только об изменении существенных условий служебного контракта, но и об изменении должностных обязанностей, что является нарушением требований ст. 29 Закона N 79-ФЗ.
Кроме этого, из штатных расписаний управления следовало, что было произведено фактическое сокращение должности начальника управления. С решением суда в данной части апелляционная инстанция согласилась (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.09.2014 по делу N 33-8498, А-9).
Подмена основанием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ других оснований увольнения.
Э.Е.В. в 2013 г. заключила служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы в министерстве лесного хозяйства, природопользования и экологии Ульяновской области (далее - министерство). Постановлением губернатора Ульяновской области министерство упразднено. Функции упраздненного министерства переданы вновь образованному министерству сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области.
Э.Е.В. было направлено уведомление за подписью министра сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области с предложением на замещение другой должности государственной гражданской службы. От предложенной должности истица отказалась и просила ее уволить на основании п. п. 8.2, 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ (сокращение должностей гражданской службы в государственном органе; упразднение государственного органа) и выплатить ей денежные компенсации, связанные с увольнением.
Распоряжением исполняющего обязанности министра Э.Е.В. освобождена от замещаемой должности. Основание - отказ гражданского служащего от предложенной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.
Суд первой инстанции отказал в исковых требованиях Э.Е.В., исходя из того, что государственный орган министерства не упразднен, функции и его полномочия переданы вновь созданному министерству сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области, в связи с чем у ответчика имелись основания для ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.
Однако суд апелляционной инстанции с таким выводом не согласился: исходя из смысла и взаимосвязи приведенных норм Закон N 79-ФЗ предусматривает, что упразднение государственного органа и отказ гражданского служащего от перевода в другой орган, которому переданы функции упраздненного органа, является основанием для увольнения в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ.
Из анализа ст. ст. 24 и 29 Закона N 79-ФЗ не следует, что упразднение государственного органа и передача его полномочий вновь созданному органу является изменением существенных условий служебного контракта, влекущих его прекращение в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.
То обстоятельство, что во вновь созданном органе есть аналогичная должность, не может служить обстоятельством, свидетельствующим об изменении существенных условий контракта, поскольку государственный орган, в котором работала истица, упразднен и должность предлагается во вновь созданном государственном органе.
В этом виде правоотношений не может идти речь об изменении существенных условий служебного контракта, поскольку его действие вообще прекращено. В этом конкретном случае произошла реорганизация государственного органа, повлекшая прекращение деятельности органа, с которым у истицы был заключен служебный контракт, и повлекшая создание иного государственного органа (правопреемника ранее существовавшего госоргана) и прекращение трудовых отношений с прекратившим свою деятельность госорганом, следствием чего должно стать не изменение существенных условий служебного контракта, а заключение нового служебного контракта совершенно с другим, вновь созданным госорганом, хотя и правопреемником прежнего работодателя.
Оценив в совокупности все представленные доказательства, судебная коллегия находит основание увольнения истца с гражданской службы по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ незаконным и считает, что основание увольнения подлежит изменению на п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ, с взысканием с ответчика в пользу истца компенсации в размере четырехмесячного содержания согласно ч. 3.1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 25.02.2014 по делу N 33-645/2014).
Апелляционным определением ВС Республики Саха (Якутия) от 14.08.2013 по делу N 33-3034/13 было оставлено без изменений решение суда первой инстанции о восстановлении в должности служащего, уволенного по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ, и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула.
Работая в должности исполняющего обязанности начальника Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы N 1 по Республике Саха (Якутия) (ИФНС), Т. получил уведомление об увольнении в связи с назначением на должность начальника ИФНС К.М. Затем Т. была предложена другая должность, от которой он отказался. Впоследствии Т. был уволен со службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта и отказом гражданского служащего от предложенной для замещения должности (п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ).
При этом суд установил, что Т. было направлено уведомление не об изменении существенных условий служебного контракта, а об увольнении в связи с назначением на занимаемую должность другого служащего. А в нарушение нормы ч. 2 ст. 29 Закона N 79-ФЗ работодатель не уведомил истца о предстоящих изменениях существенных условий служебного контракта, а также не разъяснил, что в случае отказа от перевода на другую должность он будет уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.
Кроме этого, суд указал, что ч. 3 ст. 24 Закона N 79-ФЗ предусмотрен исчерпывающий перечень существенных условий служебного контракта. В данном перечне в качестве существенного условия служебного контракта назначение на занимаемую работником должность другого сотрудника не предусмотрено. Поэтому основания считать назначение К.М. на занимаемую истцом должность изменением существенных условий служебного контракта Т. отсутствуют.
Таким образом, увольнение истца проводилось с нарушениями законодательства и он должен быть восстановлен на службе.

В заключение

Подводя итог, обратим внимание на основные моменты увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ. Прежде всего не забывайте, что основанием увольнения является изменение существенных условий служебного контракта, за исключением должностных обязанностей. При увольнении по данному основанию за два месяца следует направить служащему уведомление об изменении существенных условий и предложение иной должности гражданской службы. Если служащий согласен на изменения, с ним заключается соглашение к служебному контракту, если не согласен, - он увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ. Несогласие работника должно подтверждаться письменным документом. В случаях несоблюдения работодателем хотя бы одного пункта в порядке увольнения работник будет восстановлен в должности. Кроме этого, помните, что не следует прикрывать данным основанием увольнения другие, например сокращение штата, упразднение государственного органа.

Трудовой кодекс предусматривает наличие в заключаемом между работодателем и работником условия, касающегося трудовой функции второго. Под этим подразумевают предусмотренную должностью работу согласно штатному расписанию, профессии со специальностью и указанием приобретенной квалификации и конкретного вида работы, которая работнику поручается.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Для закрепления всех трудовых обязанностей, определяющих суть трудовой функции, работодателем традиционно используется .

Детали понятия

Трудовой кодекс не содержит прямого упоминания должностной инструкции, однако она относится к категории тех локальных нормативных актов, связанных с осуществляемой работником трудовой деятельностью и регулирующих трудовые отношения, которые должны непременно предоставляться работодателем при приеме на работу.

Понятие должностная инструкция применяется по отношению к внутреннему документу организационно-распорядительного характера, в котором указанны конкретные должностные обязанности сотрудника и соответствующие квалификационные требования.

Благодаря должностным инструкциям производится закрепление кадровой расстановки, распределение трудовых обязанностей между сотрудниками, благодаря чему обеспечивается контроль трудовой дисциплины и предотвращается возникновение претензий относительно различий в зарплате при одинаковых должностях.

Основным предназначением должностной инструкции является определение круга обязанностей, которые работник берет на себя, его прав и ответственности. В случае отсутствия такого документа работодателю становится значительно сложнее заставить сотрудника заниматься выполнением той или иной работы, а в случае необходимости - привлекать его к .

Когда это уместно и возможного

В случае изменения объема и особенностей должностных обязанностей сотрудника, например, вследствие внедрения новых технологий, перехода на новую модель управления и организации трудового процесса, возникает необходимость корректировать и должностную инструкцию.

Законодательством вопрос внесения изменений в должностную инструкцию не регулируется, в связи с чем предприятие само должно учесть все нюансы и закрепить основные моменты в локальном документе.

При этом изменения в данный документ должны вноситься с учетом способа его оформления (в качестве самостоятельного документа либо приложения к трудовому соглашению), а также характера вносимых изменений (касаются они обязательных условий трудового соглашения или нет).

Если должностная инструкция имеет вид приложения к трудовому договору, то изменения вносятся дополнительным соглашением к этому договору. Если она имеет формат отдельного документа, то либо подготавливается специальный документ с перечнем изменений, либо просто издается новая должностная инструкция.

В том случае, если корректировки имеют отношение к обязательным условиям трудового соглашения, законодательство предусматривает уведомление сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию и получение его согласия на то, чтобы трудовые отношения и далее продолжались на новых условиях.

Основные нюансы подготовки

Внесение изменений

Изменение трудовых обязанностей, возложенных на работника, непременно должно сопровождаться внесением изменений в должностную инструкцию. Все сотрудник должны быть в обязательном порядке уведомлены о нововведениях и должны дать на них согласие.

Измененные должностные инструкции распространяются и на только принятых на работу сотрудников, которые должны ознакомиться с ними до подписания трудового договора. Ставя под ним подпись, лица тем самым дают свое согласие на выполнение своих трудовых обязанностей в определенном объеме и конкретном содержании.

Изменение трудовой инструкции работодателем в одностороннем порядке возможно в том случае, если характер вносимых изменений на затрагивает основные условия трудового договора и не касается осуществляемой работником трудовой функции.

Уточнение, корректировка и переименование

Работодатель вправе уточнять и конкретизировать по своему усмотрению трудовые обязанности подчиненных, если при этом не изменяются их трудовые функции. В частности, если первоначально в должностной инструкции было указано, что сотрудник ведет бухучет в компании, а после уточнения было конкретизировано, что он занимается учетом расчетов с дебиторами и кредиторами, то это абсолютно правомерно.

Получается, что трудовая функция осталась прежней, но в то же время у работодателя появилась возможность предъявлять более конкретизированные требования к сотруднику и более четко обозначать круг его обязанностей.

Несколько по-другому рассматривается и воспринимается переименование должности, занимаемой работником. В частности, смена названия должности «бухгалтер-кассир» на «бухгалтер по кассовым операциям» не влечет за собой изменение должностных обязанностей, поэтому используемая ранее должностная инструкция может остаться без изменений.

Если же должность «бухгалтер» была преобразована в «бухгалтер-кассир», то это неизбежно оборачивается изменением трудовой функции сотрудника, поэтому без составления новой должностной инструкции не обойтись.

Если против воли

Сложная ситуация возникает, когда требуется уточнение должностной инструкции, но сотрудники не заинтересованы в том, чтобы их обязанности претерпели изменения. Традиционно считается, что изменение круга обязанностей, составляющих трудовую функцию работника, невозможно без его согласия.

Это полностью справедливо в том случае, когда все обязанности перечислены непосредственно в трудовом договоре. В таком случае корректировка обязанностей влечет за собой изменение трудового договора, на что непременно должен дать согласие работник.

Несколько иначе дело обстоит в ситуации, когда должностная инструкция представлена в виде отдельного локального нормативного акта. С юридической точки зрения изменения в нем не влекут изменения в трудовом договоре, что дает право устанавливать работодателю обязанности по своему усмотрению.

Порядок и случаи использования уведомления сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию

Необходимость во внесении изменений в должностную инструкцию может возникнуть:

• когда претерпевают изменения должностные обязанности и правомочия;
• когда сотрудник переводится на другую работу/должность без смены работодателя;
• когда на работника, кроме его основных должностных обязанностей, возлагается еще и дополнительная работа по аналогичной или иной должности/профессии;
• когда юридическое лицо претерпевает реорганизацию;
• когда штатное расписание изменяется, сокращается штат либо вводится новая штатная единица;
• когда вносятся определенные изменения в учредительные документы компании или ее департамента;
• когда у сотрудника меняется фамилия (имя/отчество), если должностная инструкция является персональной и составлена под конкретного сотрудника.

Отечественное трудовое законодательство не указывает четко, каков должен быть порядок внесения в должностную инструкцию изменений. В связи с этим предприятия имеют право данный порядок определять самостоятельно, закрепив его соответствующим локальным документом.

При этом важно учитывать то, каким способом оформлен данный документ, в который планируется внесение изменений. Иными словами, принимается во внимание то, оформлена должностная инструкция в виде отдельного правового акта или же является просто приложением к трудовому договору.

Еще один значимый момент касается характера тех изменений, которые вносятся в инструкцию, то есть, будут ли они затрагивать обязательных условий трудового соглашения.

Когда должностная инструкция представлена в качестве приложения к трудовому договору, то есть является одной из его неотъемлемых составляющих, то все производимые изменения непременно будут оборачиваться прохождением процедуры модификации условий трудового соглашения. При этом характер осуществляемых изменений значения не имеет, и внесение их возможно исключительно с согласия самого работника.

Когда должностная инструкция - это обособленный документ, то все вносимые правки прямого отношения к условиям, прописанным в трудовом договоре, прямого отношения иметь не будут. Соответственно, трудовая функция не претерпевает изменений, и учет мнения сотрудника становится не обязательным условием.

Порядок действий предусматривается следующий:

• подготовка новой редакции должностной инструкции;
• утверждение ее посредством приказа руководства;
• ознакомление сотрудника с новым документом и получение его подписи.

Например, если работнику поручается выполнение неких обязанностей, которые отвечают характеристикам его должности и не требуют наличия иной квалификации или специальности, то трудовая функция сотрудника будет оставаться неизменной, и работодатель не обязан заручаться его согласием.

Если должностная инструкция представлена обособленным документом, но при этом вносимые правки затрагивают обязательных условий трудового соглашения, то следует действовать таким образом:

• получить у работника согласие на то, чтобы трудовые отношения продолжались на новых условиях;
• произвести подготовку допсоглашения к трудовому договору;
• издать приказ об утверждении новой редакции должностной инструкции;
• предоставить работнику новый документ для ознакомления и подписи.

Таким образом, более целесообразным будет оформление должностных инструкций в виде обособленных документов. Так или иначе, рекомендуется все равно перед принятием решения ознакомлять сотрудников с вносимыми изменениями и уточнениями.

Подробный алгоритм

Статья 29 Закона о государственной гражданской службе:

"1. В случае изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении гражданским служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение определенных сторонами существенных условий служебного контракта.

2. Об изменении существенных условий служебного контракта гражданский служащий должен быть уведомлен представителем нанимателя в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.

3. Если гражданский служащий не согласен на замещение должности гражданской службы и прохождение гражданской службы в том же государственном органе или другом государственном органе в связи с изменением существенных условий служебного контракта, представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности гражданской службы и уволить с гражданской службы.

4. В случае письменного отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта служебный контракт прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 33 настоящего Федерального закона".

Служебный контракт является соглашением между представителем нанимателя и гражданином. Цель служебного контракта заключается в обеспечении удовлетворения публичных интересов. Поэтому контракт о прохождении государственной службы призван по большей части не определять индивидуальные условия прохождения государственной службы, а зафиксировать факт добровольного двухстороннего волеизъявления о ее прохождении. Гражданин при заключении контракта не оговаривает с представителем нанимателя условия, а реализует свое волеизъявление путем присоединения к уже существующим условиям.

В соответствии с ч. 2 ст. 23 Закона о государственной гражданской службе представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину, поступающему на гражданскую службу, возможность прохождения гражданской службы, а также предоставить указанному гражданину или гражданскому служащему возможность замещения определенной должности гражданской службы, обеспечить им прохождение гражданской службы и замещение должности гражданской службы. Вместе с тем, учитывая специфику профессиональной служебной деятельности, по объективным причинам условия такой деятельности могут измениться. Эти изменения, в свою очередь, потребуют изменения условий служебного контракта.

По общему правилу условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 5 ст. 24 Закона о государственной гражданской службе). Однако положения ст. 29 комментируемого Закона устанавливают уведомительный порядок согласования с гражданским служащим изменения условий служебного контракта.

Изменения существенных условий могут быть оформлены в виде дополнительного соглашения к служебному контракту. Если должностные обязанности включены в текст служебного контракта, они не могут быть изменены посредством дополнительного соглашения. В такой ситуации необходимо заключать новый служебный контракт с гражданским служащим, который содержал бы новый состав должностных обязанностей в качестве существенного условия.

В случае если обязанности гражданского служащего включены в должностной регламент подобной проблемы не возникнет, так как законодательного ограничения должностного регламента не установлено. Хотя спорным представляется сам факт включения должностного регламента в число существенных условий служебного контракта (п. 3 ч. 3 ст. 24 Закона о государственной гражданской службе).

Гарантией своевременного информирования гражданского служащего об изменении существенных условий контракта является возложенная на представителя нанимателя обязанность уведомить гражданского служащего об изменении существенных условий контракта не менее чем за два месяца до их введения.

Представитель нанимателя наделен правом освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить со службы, если последний не согласен на замещение должности гражданской службы и прохождение гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта (ч. 3 ст. 29).

Интерес представляет позиция Конституционного Суда РФ относительно допустимости изменения условий служебного контракта в одностороннем порядке. Приказом рязанской таможни от 28.04.2007 N 46-к прекращен служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации, заключенный с Н.Ю. Бабуриным, в связи с отказом государственного гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности государственной гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта. Оценивая допустимость изменения существенных условий служебного контракта, Конституционный Суд РФ разъяснил, что изменение существенных условий служебного контракта по инициативе представителя нанимателя является исключением из общего правила, которое обусловлено объективной невозможностью сохранения ранее определенных условий контракта в связи с изменением существенных условий профессиональной служебной деятельности. При этом федеральный законодатель предусмотрел специальные гарантии государственным гражданским служащим. В частности, государственному гражданскому служащему предоставлено право выразить свое согласие на замещение должности государственной гражданской службы и прохождение государственной гражданской службы в том же государственном органе или другом государственном органе (ч. 3 ст. 29 Закона о государственной гражданской службе).

Часть 4 ст. 29 устанавливает последствия письменного отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта, путем ссылки на перечень оснований прекращения служебного контракта. Пунктом 7 ч. 1 ст. 33 Закона о государственной гражданской службе отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта является основанием увольнения с гражданской службы.

В отношении сотрудников таможенных органов Закон о службе в таможенных органах не устанавливает отдельной нормы, регулирующей изменение существенных условий служебного контракта. Напомним, что в комментируемом Федеральном законе отсутствует и перечень существенных условий служебного контракта.

Пунктом 5 ст. 10 комментируемого Закона установлена возможность заключения служебного контракта на новый срок по соглашению сторон до истечения срока его действия. Однако учитывая, что в норме сформулирована возможность заключения нового контракта до истечения срока по соглашению сторон, вряд ли в этом случае речь идет об изменении существенных условий контракта.

Отметим также, что в перечень оснований для прекращения службы в таможенных органах изменение существенных условий служебного контракта не включено (ст. 48 Закона о службе в таможенных органах). Полагаем, что законодатель не ставил перед собой такую цель по следующим причинам. Во-первых, служебный контракт с сотрудником таможенного органа всегда заключается на определенный срок. Во-вторых, перечень включает такие основания, как проведение организационно-штатных мероприятий и перевод в другой государственный орган.

5.7. Изменение существенных условий служебного контракта

В министерстве произошла реорганизация с изменением положений о подразделениях. Предстоит внести изменения в должностные регламенты некоторых госслужащих. В какой форме должны быть извещены госслужащие о внесении изменений в регламенты? Если госслужащий не согласен с теми обязанностями, которые на него возлагаются, каковы дальнейшие действия руководства? С уважением Спиридонова М.П.

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с пунктом 3 части 3 статьи 24 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (далее ‒ Федеральный закон № 79-ФЗ) права и обязанности государственного гражданского служащего Российской Федерации (далее ‒ гражданский служащий), а также должностной регламент являются существенными условиями служебного контракта.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедиция по госслужбе "под ключ" от Системы Кадры.

Пунктом 2 части 2 статьи 47 Федерального закона № 79-ФЗ предусматривается, что в должностной регламент включаются должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего, которые устанавливаются в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности государственной гражданской службы Российской Федерации.

Учитывая, что в должностном регламенте закрепляются права и обязанности гражданского служащего, а также устанавливается ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, должностной регламент является приложением к служебному контракту.

В соответствии с частью 1 статьи 29 Федерального закона № 79-ФЗ по инициативе представителя нанимателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий служебного контракта при продолжении гражданским служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей .

Положения должностного регламента, а также результаты его исполнения гражданским служащим учитываются, в частности, при:

• проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;
• проведении квалификационного экзамена;

• поощрении гражданского служащего;
• оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации;
• планировании профессиональной служебной деятельности;
• включении в кадровый резерв.

Вопрос из практики: можно ли вносить изменения в должностной регламент

Да, можно.

Порядок составления должностного регламента установлен Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. Данная статья не содержит запрета на внесение изменений в составленные должностные регламенты. Однако, поскольку порядок внесения изменений в законе не прописан, государственный орган вправе самостоятельно решить, как их вносить. Например, внести изменения в должностной регламент можно путем составления к существующему должностному регламенту.

Основанием для внесения изменений в должностной регламент может быть руководителя государственного органа.

Дополнительное соглашение целесообразно составить, например, в случаях:

• изменения должностных прав и обязанностей гражданского служащего, в том числе возложения дополнительных обязанностей;
• изменения наименования государственного органа, структурного подразделения (отдела);
• изменения действующего законодательства.

При этом гражданского служащего необходимо письменно уведомить о вносимых изменениях. И только после того, как он согласился на продолжение службы, внесите изменения в должностной регламент (составьте дополнительное соглашение).

При реорганизации или изменении штатного расписания также можно составить дополнительное соглашение к должностному регламенту. Однако если в этом случае одновременно меняются наименование должности, должностные обязанности, наименование подразделения и возложенные на него функции, то должностной регламент нужно пересоставить.