УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗА ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ (ПУНКТ 10 ЧАСТИ 1 СТАТЬИ 81 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ)

О. САБЕЛЬНИКОВ

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - достаточное основание для увольнения руководителя компании. Но что именно признается грубым нарушением? Как правильно его зафиксировать и провести процедуру увольнения так, чтобы не нарушить закон? Ведь увольнение руководителя компании - это серьезный шаг, влияющий на деятельность всей организации. Минимизировать возможные проблемы в случае судебного спора поможет соблюдение рекомендаций, приводимых в статье.

Руководитель организации - это ответственное лицо, выполняющее важную функцию управления делами компании. От него напрямую зависят успешность функционирования организации и благополучие ее работников. Поэтому и требования к профессиональным и деловым качествам, а также к поведению такого лица предъявляются повышенные. Трудовой кодекс предусматривает отдельное основание для расторжения договора с руководителем в случае, если он не справляется со своими обязанностями. Это основание - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Кто подпадает под действие данного пункта?
1. Руководитель организации (филиала, представительства).
2. Заместитель руководителя организации (филиала, представительства).
Каковы признаки нарушения, за которое можно уволить?
1. Достаточно однократного нарушения.
2. Нарушение должно быть грубым.
3. Это нарушение должно касаться трудовых обязанностей лица.

Необходимо отметить, что п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса содержит подобное основание для расторжения договора с любыми работниками. Отличие от п. 10 заключается в том, что в п. 6 есть перечень нарушений, которые считаются грубыми. В случае же с руководителем такого перечня нет, следовательно, под действие этого пункта подпадает более широкий круг нарушений. Поэтому основной практический вопрос, возникающий при применении п. 10, - какое же нарушение можно считать грубым? Как указывает Московский городской суд в своем Апелляционном определении от 22.01.2014 по делу N 33-1488/14 и других определениях, это является описательно-оценочным понятием и является предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.
Прежде всего комментарий на эту тему дает Пленум Верховного Суда РФ в п. 49 своего Постановления от 17.03.2004 N 2:
"Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела...
В качестве грубого нарушения... следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации".
Представляется, что могут быть и такие нарушения, которые не причиняют компании имущественного ущерба и тем не менее являются существенными. Например, нарушение, которое влечет причинение вреда деловой репутации, вполне может быть расценено как грубое.
Пленум также указывает, что обязанность доказывания факта и степени грубости нарушения лежит на работодателе. Отдельно отмечено, что руководители других структурных подразделений или главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию. Для них как раз есть п. 6 ч. 1 ст. 81.
Другой вопрос заключается в том, может ли руководитель быть уволен по п. 6. Есть разные мнения на этот счет и разные судебные решения. Например, Московский городской суд в своем Определении от 02.02.2011 по делу N 33-291 указал, что оснований для увольнения по п. 10 не было, так как был совершен прогул, а это - основание для увольнения по п. 6. В то же время, исходя из толкования Трудового кодекса и Постановления Пленума Верховного Суда N 2, представляется, что наиболее верным будет все-таки увольнение руководителей во всех случаях именно по п. 10.
Пункт 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса предусматривает еще одно основание увольнения, граничащее с рассматриваемым, - это принятие необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации (нарушение сохранности, неправомерное использование и другое). Данное основание может применяться к тем же лицам, что и п. 10, а также к главному бухгалтеру. Как различать здесь пограничные дела? Толкуя закон вместе с Постановлением Пленума Верховного Суда N 2, можно сделать вывод, что п. 9 применяется там, где имущественный ущерб фактически был причинен, а п. 10 - если имелась угроза его причинения. Кроме того, п. 9 может применяться в случаях, когда не было нарушения трудовых обязанностей. В то же время фактически причиненный вред не исключает применения п. 10. Решение в каждом случае должно приниматься с учетом конкретных обстоятельств.
Что следует считать входящим в сферу трудовых обязанностей руководителя? Прежде всего это трудовой договор и должностная инструкция. Но в силу положения и повышенной ответственности данного лица есть и другие источники его обязанностей. Это учредительные документы организации, положение о филиале, представительстве, иные локальные акты, а также федеральные законы и другие нормативные акты. Например, руководитель обязан обеспечивать соблюдение Трудового кодекса по отношению к работникам организации, даже если это не прописано в его трудовом договоре.
Здесь нужно отметить следующее. При нарушении трудовых обязанностей, которое одновременно содержит состав административного правонарушения, работнику может быть невыгодно оспаривать увольнение. Ведь отказ в удовлетворении иска может в конечном счете привести к наложению на работника административного взыскания. Аналогичная ситуация с уголовными преступлениями.
Увольнение - это дисциплинарное взыскание. В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, к перечисленным признакам нарушения добавляется еще один общий для всех нарушений признак - виновность. Вина может выражаться в виде прямого умысла и неосторожности.
Кроме того, при наложении взыскания должны учитываться:
- тяжесть проступка;
- обстоятельства, при которых он совершен;
- предшествующее поведение работника;
- его отношение к труду.

Какие нарушения в судебной практике признаются подпадающими под п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса? Приведем несколько примеров.
1. Ведение нелегальной коммерческой деятельности с использованием своих должностных полномочий (Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу N 33-9730).
Заместитель директора организовал в гараже предприятия платную стоянку. Деньги от этой деятельности он присваивал.
Суд определил, что эта деятельность была связана с исполнением трудовых обязанностей работника. В соответствии с должностной инструкцией он заведовал хозяйственными и охранными вопросами, а начальник гаража подчинялся непосредственно ему. Незаконная деятельность была нарушением указанных обязанностей. Имущество организации использовалось незаконно, а денежные средства от такого использования не поступали в ее распоряжение. Это причиняло организации имущественный ущерб. Нарушение было признано грубым, а увольнение заместителя директора - законным.
2. Незаконное удержание учредительных документов компании (Определение Московского городского суда от 17.02.2014 N 4г/7-551/14).
Интересным в данном деле является следующий вывод суда. Истец заявил, что удержание документов не могло повлечь причинение обществу материального ущерба. Суд признал этот довод несостоятельным и указал, что нарушение само по себе являлось грубым и достаточным для увольнения.
3. Незаконное получение денежных средств в связи с выполнением своих трудовых обязанностей (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2013 по делу N 11-32416).
В этом деле факт нарушения был установлен приговором по уголовному делу. Интересными являются следующие моменты.
Решение об увольнении было принято до вступления приговора в законную силу. Однако суд признал, что это не влияет на законность увольнения. Основание увольнения установлено служебной запиской; впоследствии приговор был отменен, а истица оправдана в связи с отсутствием состава преступления. Суд указал, что это не может быть основанием к восстановлению на работе. На момент увольнения работодателем был установлен факт однократного грубого нарушения.
4. Нарушение порядка распоряжения денежными средствами компании (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2013 по делу N 11-30406).
Данное дело примечательно тем, что работник был уволен в период временной нетрудоспособности. По общему правилу, распространяющемуся на всех работников, увольнение в этот период недопустимо. Однако работник скрыл факт временной нетрудоспособности от работодателя. В соответствии с п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 это следует расценивать как злоупотребление правом. Указано, что в таких случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника. Суд вправе отказать злоупотребившему работнику в удовлетворении иска, что и было сделано в данном деле.
5. Нецелевое использование денежных средств, предназначенных для выплаты премий (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 по делу N 11-8064).
В данном деле денежные средства не были присвоены руководителем. Однако их использование для повышения квалификации сотрудников и пополнения материально-технической базы учреждения было незаконным. Таким образом, грубое нарушение может выражаться не только в получении личной выгоды.

В каких случаях суды восстанавливают уволенных руководителей?
1. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2014 по делу N 33-664/14.
В первой инстанции было установлено, что директор филиала был уволен за нарушение обязанностей, которое повлекло расторжение договора с клиентом организации. Увольнение было признано законным.
Однако в апелляции было выявлено, что на самом деле договор с клиентом расторгнут не был. Клиент настаивал на надлежащем выполнении ответчиком обязательств по договору. Также при увольнении не было указано, в чем выражалось нарушение трудовых обязанностей работника. Заявление о том, что работник не уведомлял руководство о претензиях клиента, было опровергнуто доказательствами. Увольнение было признано необоснованным и незаконным. Работник был восстановлен на работе, ему была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.
2. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2013 N 11-37434.
Истец был уволен за систематическое несоблюдение сроков по поставленным задачам и срыв защиты стратегии. Ответчик представил документы, подтверждающие, что истец был назначен ответственным за подготовку стратегии к определенному сроку. Срок был перенесен по причине неготовности стратегии. Задание не было выполнено к крайнему установленному сроку по причине временной нетрудоспособности работника. Истец просил перенести защиту стратегии на более поздний срок. Исходя из приведенных обстоятельств, суд установил, что ответчик не представил доказательств грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Кроме того, ответчик не истребовал объяснения от истца перед увольнением в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ. Служебная записка истца с просьбой продлить срок подготовки стратегии объяснением не является. Таким образом, был нарушен процессуальный порядок увольнения.
Работник был восстановлен на работе, ему были присуждены соответствующие выплаты.
3. Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу N 33-26703.
Истец работал заместителем директора, выполнял обязанности в соответствии с должностной инструкцией. После смены директора должностная инструкция была отменена. Несмотря на это заместитель продолжил свою работу, после чего был уволен. Работодатель утверждал, что работник якобы не присутствовал на работе, в то время как тот лишь занимался выполнением своих обязанностей за пределами рабочего места.
Суд признал, что это нарушение не могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. К тому же работник не был ознакомлен с приказом об отмене должностной инструкции. Увольнение было признано незаконным.
4. Определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-439.
Руководитель филиала предприятия была уволена за осуществление предпринимательской деятельности на территории организации. При увольнении было указано, что деятельность является незаконной, создает угрозу безопасности людей и нарушает финансовую дисциплину. Однако в суде факт нарушения обязанностей работника подтвержден не был.
Ошибкой работодателя было то, что на истицу не была возложена обязанность контролировать исполнение определенных договоров с контрагентами. Истица не знала о проведении мероприятий, которые работодатель принял за незаконное осуществление ею предпринимательской деятельности. Ее проступок заключался в допущении таких мероприятий. Однако принятые дисциплинарные меры не соответствовали тяжести данного проступка. Ответчик учел обстоятельства совершения проступка, предшествующее поведение истицы и ее активное и добросовестное отношение к труду. Истица была восстановлена на работе.
5. Определение Верховного Суда РФ от 28.05.2010 N 5-В10-34.
При расторжении трудового договора с истцом был нарушен законный порядок увольнения. Суд пришел к выводу о том, что факт однократного грубого нарушения имел место. Тем не менее из-за нарушения процедуры решение о восстановлении истца на работе было признано законным.

Как можно заключить из приведенных примеров судебной практики, работодателю следует уделять внимание многим факторам.
1. При заключении договоров с руководителями и заместителями нужно как следует прописывать их трудовые обязанности. В том числе подлежат включению в договор те обязанности, которые следуют из законов и локальных актов. Если перечислить все обязанности работника в одном документе, то впоследствии будет меньше оснований для споров.
2. Следует увольнять руководителей только при совершении ими действительно грубых нарушений. О грубости, как уже ранее говорилось, свидетельствует возможность причинения вреда. Иногда и само по себе нарушение может быть признано грубым. Однако чтобы подстраховаться, лучше заранее продумать аргументацию в этом направлении. Важно учитывать характер нарушения, степень вины, поведение работника, его отношение к труду и другие обстоятельства.
3. Вопрос о грубости нарушения в любом случае решается работодателем. Поэтому перечень нарушений, которые будут считаться грубыми, можно включить в трудовой договор. Такой перечень не стоит делать закрытым.
4. Важно позаботиться о том, чтобы факт нарушения и все существенные для дела обстоятельства можно было доказать.
В качестве доказательств нарушения в суде представляются прежде всего письменные документы. Это могут быть акты, служебные записки, письма, планы, протоколы, договоры и прочие документы как официальные, так и неофициальные.
Доказательствами являются и внешние акты, принятые в отношении организации или руководителя: решения судов, постановления административных органов, акты проверок и тому подобные.
Кроме того, нарушение может быть доказано с помощью свидетельских показаний.
По возможности лучше письменно зафиксировать нарушение, а также привлечь как можно больше надежных свидетелей. При составлении документов следует обращать внимание на корректность деталей и правил оформления (указывать правильную дату, время, обеспечивать подписи нужных лиц и так далее).
5. Процедура увольнения должна соответствовать закону.
Стоит подстраховаться и проверить, не находится ли работник в положении временной нетрудоспособности.
Обязательно следует затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ. Если работник готов представить объяснение, можно не оформлять такое требование письменно. В противном случае лучше составить письменное требование и передать работнику под роспись. На дачу объяснения работнику дается два дня. Если объяснение не поступило, составляется акт об этом.
При составлении приказа об увольнении следует правильно указывать основание увольнения - совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Необходимо указать, какие конкретно обязанности были нарушены, и сослаться на подтверждающие документы.
Рекомендуется составлять два отдельных приказа. Один - о наложении дисциплинарного взыскания с указанием всех подробностей совершения проступка. Второй - о прекращении трудового договора со ссылкой на п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и на первый приказ. Работника следует ознакомить с обоими приказами под роспись. При увольнении руководителя организации в качестве первого приказа выступает решение общего собрания участников или совета директоров.
Увольнение руководителя - это серьезный шаг, который напрямую отражается на функционировании компании. И если уж необходимо это сделать, то выполнение всех перечисленных рекомендаций позволит минимизировать проблемы, которые могут возникнуть. Чтобы суд занял сторону работодателя, нужно принять меры и обеспечить условия для этого.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

В советские времена самым страшным орудием инспектора ГАИ был дырокол: три грубых нарушения в течение года - и ты остаешься без прав, так называемая накопительная система. Так что шоферы, имевшие в талоне две дырки, вели себя на дороге тише воды ниже травы.

Дырокол смыло волной перестройки, однако в 90-е появился талон предупреждений: каждое нарушение в зависимости от тяжести оценивалось баллами, и набравший 15 баллов (так называемая списывающая система) становился безлошадным на год. Потом баллы отменили. Но в других странах они есть!

Балльную систему приняли в Латвии и Норвегии в 2004 году, на Мальдивах в 2005 году, в Испании, Румынии и Чехии в 2006-м, во Франции в 1993 году (в ­2003-м внесли коррективы). Более десяти лет действует балльная система в Венгрии, Греции, Израиле, Ирландии, Словении, Германии.

Чаще всего баллы предусмотрены только за грубые нарушения. Во Франции таких 40 типов, в Италии, Корее и Мальте около 30, в Великобритании и Венгрии - 20, в Норвегии всего семь. Лишь педантичные немцы начисляют баллы за каждое нарушение.

Обычный список грубых нарушений: оставление места аварии, управление машиной в нетрезвом состоянии или отказ от медосвидетельствования, проезд под запрещающий сигнал светофора, серьезное превышение скорости. Если наказание уже предусматривает лишение прав, например за «пьянку», то баллы не начисляют.

Срок действия баллов разнится от года до трех. Хотя в Латвии баллы за обычные нарушения живут два года, а за грубые - пять.

Тяжесть наказания отличается: от нескольких месяцев до нескольких лет безлошадной жизни. В Корее лишают возможности сесть за руль на день за каждый балл, в Латвии при наборе 16 баллов (для начинающих - 10) отлучают от руля на год, а при повторном наборе - пожизненно.

На Мальте балльная система действует только для неопытных водителей. В Великобритании, Латвии и Франции отношение к водителям дифференцированное: начинающим поблажек нет, к ним закон более суров.

Отметки о набранных баллах вручную уже не ставят: их заносят в базы данных. В некоторых странах у водителя есть возможность посмотреть свою историю.

Кстати, штрафные баллы можно отработать. Во Франции, Германии и Венгрии для улучшения своей водительской истории необходимо прослушать курс лекций по безопасности движения. Регулярно посещать курсы нельзя - только один раз в несколько лет. В Южной Корее списывают баллы тем, кто сообщает о нарушениях на дороге, и называется это не стукачеством, а активной гражданской позицией.

Вернуть права непросто. В Польше и Израиле сдают теорию, в Латвии, Франции и Чехии - еще и практику. Причем во Франции даже после успешной сдачи всех экзаменов человек сперва получает временное удостоверение - как начинающий водитель. В Германии над провинившимся шофером измываются по полной: помимо сдачи экзаменов, он посещает психолога и пишет специальный Idiotentest, официальное название которого Medizinisch-Psychologische Untersuchung, «медицинско-психологическое обследование». Разумеется, все экзамены платные.

Помогает ли? В Италии после введения подобной практики за два года число погибших в ДТП снизилось на 20,5%, раненых - на 22%. В Латвии по истечении года количество аварий уменьшилось на 7%, а погибших в ДТП - на 11%. В Чехии за первый месяц аварийность снизилась на 27%. Правда, первые результаты не отражают реальную картину: водители привыкают к новым штрафам, и законопослушность неизбежно снижается.

В нашей стране неоднократно обсуждали возврат балльной системы: последний раз в 2013 году это предлагал депутат Вячеслав Лысаков. И сейчас наконец проект приняли - в виде изменений в 12-ю «автомобильную» главу Кодекса об административных правонарушениях. В Госдуме проект представляли Вячеслав Лысаков и заместитель главы МВД Игорь Зубов. При этом генерал в качестве обоснования говорил о том, что около 40% виновников ДТП ранее нарушали Правила. А Лысаков объяснял, что баллы помогут эффективно бороться с хроническими нарушителями, которых 3-5% от общего числа.

Итак, новая статья 12.38 «Систематическое нарушение правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством» предлагает за трехкратное грубое нарушение в течение года лишать прав на год-полтора. «Зачетный» год отсчитывается с момента вступления в силу постановления о наказании за первое грубое нарушение - то есть спустя десять суток после того, как ГИБДД или суд вынесут вердикт.

В случае, если хроническим нарушителем окажется человек вообще без водительского удостоверения (и такое бывает!), то его оштрафуют на 10-30 тысяч рублей. В этом случае сумма набегает приличная: штраф за само нарушение плюс штраф за управление без прав 5-15 тысяч - и новый еще на 10-30 тысяч.

Проступки, зафиксированные автоматическими камерами, в расчет не берутся, поскольку автоматика в соответствии со статьей 4.1 КоАП РФ может только штрафовать. Таким образом, возбудить дело по новой статье имеет право лишь инспектор, который лично зафиксировал нарушение и определил, что оно стало третьим грубым нарушением за год.

Не будет ли это способствовать увеличению числа взяток? Действительно, с каждым грубым нарушением у водителя появится больше желания договориться с инспектором полюбовно. И это вновь может стать проблемой: как известно, видео­контроль за дорожными нарушениями в нашей стране ввели именно из-за повсеместной коррупции в ГИБДД.

А еще один проблемный аспект - сама многострадальная глава 12 КоАП. Взгляните на статьи серьезных нарушений: почему за одни штрафуют на 5000 рублей и лишают прав, а за другие можно отделаться 500-рублевой купюрой или даже предупреждением? Не разумнее было бы сперва навести порядок в 12-й главе, условно разделить правонарушения по тяжести последствий и определить каждому соответствующее наказание - и только потом вводить балльную систему?

Надеемся, что в ходе будущего обсуждения статьи 12.38 КоАП из нее уберут некоторые наиболее спорные пункты. Например, начисление баллов за пересечение сплошной линии при повороте или развороте - ведь это нарушение может быть ненамеренным, если разметка частично заметена снегом или стерлась. А баллы «за пешеходов» уж точно могут привести к расцвету коррупции, ведь в мегаполисах есть настолько нагруженные «зебры», что обвинить в непредоставлении дороги пешеходу можно будет практически любого водителя. Стой себе в засаде, тормози и вымогай!

Но так или иначе, а статью 12.38 «за систематические нарушения» примут уже в этом году.

Увольнение с предприятия работника за неоднократное нарушение элементарных обязательств возможно. И такое применяется к нерадивым сотрудникам, которые попросту не желают трудиться, а ищут способ простого заработка, при этом ничего не желая получать зарплату.

Что относится к нарушению обязанностей?

В процессе трудовой деятельности встречаются всякие нюансы. К сожалению, бывает и такое, когда необходимо уволить сотрудника с предприятия.

Вариантов больше нет, он неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, начинает рабочий день в неадекватном состоянии или попросту не выполняет положенные ему функции.

Перечень оснований для увольнения:

1. . Отсутствие на рабочем месте более половины рабочей смены или более 4 считается прогулом. Если работник не появился на рабочем месте в положенное время, то работодатель может смело подготавливать распорядительный документ об его увольнении;
2. Сотрудник, исполняющий обязанности согласно , явился на работу в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ. Он рискует быть уволенным с предприятия, независимо от его трудовых достижений;
3. Если человек, с которым заключен трудовой договор, совершил , то данный случай отдается на рассмотрение работодателю. Согласно ТК РФ если размер хищения в денежном эквиваленте не превышает среднемесячной , то руководитель может издать распорядительный документ об удержании из зарплаты работника суммы в размере ущерба, но если размер ущерба превышает среднемесячный заработок, то все решается по решению суда;
4. Разглашение государственной тайны либо конфиденциальной информации, о неразглашении которой он расписался в документах работодателя, тоже может стать поводом для увольнения;
5. Несоблюдение требований , если это повлекло нарушение здоровья и угрозу жизни иным лицам, осуществляющим деятельность согласно трудовому договору.

Все случаи рассматриваются индивидуально и могут являться основанием для увольнения.

Подробно о прогуле

Отсутствие без причины более 4 часов.

Если сотрудник отсутствовал без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня на рабочем месте, то такое обстоятельство расцениваться как прогул.

В устаревшей редакции ТК РФ прогулом считалось отсутствие на работе 4 часа и более, но при рассмотрении такого положения была допущена небольшая неточность, а именно — далеко не у всех работников продолжительность рабочего дня была установлена 4 часа. В результате этих обстоятельств, прогулом считается отсутствие на работе в течение 4 часов.

Поводом для увольнения с предприятия является:

1. Работник не исполняет трудовые обязанности, если даже он присутствует на территории предприятия, а руководитель в это время его не может найти;
2. Самовольный уход с места работы без предварительного предупреждения администрации;
3. Несвоевременное сообщение работодателю о том, что нужно взять . Время дается две недели, чтобы руководитель сумел правильно сориентироваться и сделать перерасчет рабочей силы;
4. Уход в профсоюзный отпуск без соответствующего документа, в котором необходимо было поставить подпись;
5. Использование ранее отработанного времени на личные нужды без официально оформленного заявления.

В качестве примера можно привести такой фактор, например, сотрудник, предварительно обратился к непосредственному руководителю с заявлением о предоставлении ему отгула, так как ему необходимо пройти техосмотр, но его руководитель не дал официального разрешения на отгул и подписал заявление в силу ряда причин. Сотрудник на следующий день не явился на работу, и такое действие стало поводом для увольнения с предприятия.

Но бывают разные обстоятельства, к примеру, работник отсутствовал на рабочем месте по поводу получения травмы.

В этом случае руководитель не должен спешить с увольнением, так как необходимо выяснить, где же все-таки был его подчиненный. Не исключено, что он принесет справку от врача.

Появление на работе в нетрезвом виде

Существует норма присутствия алкоголя в крови.

Согласно трудовому законодательству опьянение может наступить не только в результате употребления алкогольных напитков, но и в результате употребления наркотических и токсических средств.

Чтобы точно определить, пьян человек или нет, необходимо провести медицинское освидетельствование. По результатам проведенной экспертизы и принимается решение о допуске к работе или отстранении от выполнения должностных обязанностей.

При всем таком жестком подходе в решении вопроса, следует знать, что из расчета 80 кг массы при наличии в крови человека 0,5 промилле, это примерно половины литра пива или 0,75 мг водки, работника увольнять нельзя. Если же эта доза превышена, то тогда следует действовать в соответствии с буквой закона.

Важный нюанс: руководитель не может принудить работника пройти данное обследование, но и отказ сотрудника тоже вводит под сомнение его состояние.

Поэтому на практике достаточно сложно уволить человека за это нарушение, для этого должны быть веские обстоятельства.

Хищение имущества

Необходимо доказать факт хищения.

Трудовое законодательство гласит о том, что хищение имущества относиться к административному виду ответственности. Работник, неоднократно попадавшийся на этом, подлежит увольнению с предприятия.

Перечень поводов для увольнения:

• материальный ущерб составил сумму, не превышающую среднемесячного заработка работника. Это обстоятельство выяснено после проведения независимой экспертизы. В результате, согласно изданному распорядительному документу, с работника из удерживается сумма, определенная комиссией;
• работник причинил материальный вред работодателю в сумме, превышающей его среднемесячный заработок. После проведения экспертной оценки это обстоятельство подтвердилось. По данным проверки работодатель должен обратиться в суд, где будет вынесено решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы;
• сотрудник, в результате своей некомпетентности, допустил утрату имущества работодателя, что сказалось на себестоимости продукции. Например, не принял меры по перекрытию запорной арматуры, при этом вода из крана вытекла в большом объеме. Этот случай нужно доказать, но и он относиться к утрате материальных ценностей.

Неоднократное хищение или невыполнение элементарных требований, которые принесли ущерб имуществу работодателя являются поводом для увольнения, но воплотить это в реальность может только работодатель, он в этом случае решает множество вопросов, в том числе и касающихся увольнения.

О разглашении секретной информации

Условие прописывается в трудовом договоре.

Многие специальности и должности предусматривают обязательное ознакомление с секретными материалами. Для этого предусмотрено присвоение специального грифа.

При ознакомлении с документами, охватывающими информацию о государственной тайне, предварительно спецотделы знакомят с документами о неразглашении под роспись. В этих же документах прописывается о том, что будет, если тайна доведена до третьих лиц.

При нарушении этих требований работник автоматически увольняется с предприятия. Но перед этим проводиться независимая проверка. Если по результатам проведенных расследований факт разглашения подтвердился, то издается распорядительный документ и сотрудника за короткий промежуток времени отстраняют от исполнения служебных обязанностей.

Наряду с гостайной существует конфиденциальная информация и коммерческая тайна. На любом предприятии должны быть разработаны специальные Положения о неразглашении информации, а также порядок действий в случае выдачи этой информации третьим лицам.

Такие случаи подлежат расследованию и при доказательствах о факте разглашения работник рассматривается как кандидат на увольнение.

Не исключено, что после зафиксированной работодателем информации о разглашении секретной информации, коммерческой тайны или конфиденциальных сведений впервые, руководитель на свое усмотрение вынесет решение о наказании сотрудника, а при выявлении повторного нарушения последует увольнение.

О нарушении требований охраны труда

Работник должен выполнять требования по ОТ.

И технике безопасности сегодня уделяется особое внимание. В инструкциях четко прописано, что должен работник выполнять и куда не должен вмешиваться.

В крупных организационных структурах дополнительно могут быть разработаны стандарты по ОТ и ТБ, в которых особое внимание уделено нарушениям по ОТ. Система условий охраны труда может работать следующим образом:

1. Работнику делается замечание по невыполнению элементарных требований. Данное замечание может быть внесено в перечень замечаний по первой ступени контроля, при этом работника необходимо ознакомить под роспись с указанным недочетом;
2. При повторении факта нарушения следующим этапом будет лишение премиальных. Все отражается в распорядительном документе по предприятию, в нем же указывается, что при дальнейших замечаниях такого же характера работник будет уволен;
3. Если замечание будет выдано третий раз, то подготавливаются документы на увольнение сотрудника и готовится Приказ.

За грубые нарушения требований охраны труда увольняют и руководителей участком и начальников цехов, которые выдали задание, повлекшее за собой травмирование работника или летальный исход.

Проводиться целое расследование и на основании результатов руководителя увольняют. Приказ по предприятию в этом случае обязателен, после с этим документом ознакамливают всех сотрудников в целях недопущения впредь данной ситуации.

Нарушение и невыполнение должностных обязанностей

Необходимо следовать должностной инструкции.

Разработка должных инструкций для работников является обязательной, но в ряде случаев она может пригодиться, поэтому работодатель стремится упорядочить процесс разработки и ознакомления с должностными обязанностями, чтобы при возникновении спорных вопросов не возникало сомнений как поступить. Всего существует две категории работников — это ИТР и рабочие.

Действия руководства в случае неисполнения ими функционала могут быть следующими:

• для инженерно-технических работников разрабатываются должностные инструкции, в которых четко прописываются права и обязанности. Если работник категорически отказывается выполнять или просто не исполняет положенную ему работу, то после неоднократных предупреждений, создаются распорядительные документы.

С ними обязательно ознакамливают сотрудника под роспись. В содержании должно быть прописано предупреждение в случае повторного нарушения.

То есть, если он еще раз не выполнил свои обязанности, то подлежит автоматическому увольнению с предприятия. Увольнение производится в приказной форме;

• для рабочего не обязательно разрабатывать должностную инструкцию, все его функциональные обязанности зафиксированы в ЕТКС. Его следует ознакомить с тем, что он должен выполнять в течение смены.

Для рабочего также существует система выдачи сменно-суточных заданий. При систематическом невыполнении производственных задач рабочему со стороны руководства делаются замечания, затем оформляется предупреждающий Приказ с указанием на то что не выполнено и что будет при повторном аналогичном нарушении.

При последующих невыполнениях рабочего увольняют с предприятия в приказной форме.

Всем работодателям необходимо тщательно подумать о правомерности своих действий, так как у работника имеется право обращения в суд. Чтобы такого не произошло, необходимо четко излагать информацию в должностной инструкции и грамотно составлять приказы.

Чтобы не произошло ошибки, все разработанные проекты документов следует отдавать на рассмотрение юристам и в профсоюзный комитет. Если по их содержанию имеются замечания, то их нужно устранить и только после подписывать документ заинтересованными лицами и утверждать работодателем.

Далеко не во всех случаях можно увольнять работника с легкостью и спокойствием на душе, но это бывает крайне необходимо.

Из этого видео вы узнаете об увольнении за хищение.

Форма для приема вопроса, напишите свой

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольною, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работ­ника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного липа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогулом также считается оставление работы: без предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор письменно за две недели; до истечения установленного срока предупреждения без со­гласия работодателя; до истечения срока действия срочного трудового договора.

Прогулом признается и самовольное использование дней от]улов, и самовольный уход в отпуск (основной или дополни­тельный).

Вместе с тем не является прогулом использование работни­ком дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение пре­дусмотренной законом обязанности отказал в их предоставле­нии и время использования работником таких дней не зависело от >смотрения работодателя (например, отказ работнику-доно­ру в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждо­го дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в рабочее время в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьяне­ния - в начале или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указан­ным состоянием.

Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказа­тельств, например свидетельскими показаниями.

Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны является правомерным основа­нием для прекращения с работником трудового договора при" наличии следующих условий: обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотре­на трудовым договором с работником; в трудовом договоре или в приложении к нему точно указа­но, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, какие персональные данные других работников данный работник обязуется не разглашать; государственная, служебная, коммерческая и иная охраняе­мая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в со­ответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, ком­мерческую и иную охраняемую законом тайну.

Хищение чужого имущества (в том числе мелкое), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение явля­ется основанием для увольнения только при условии, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или по­вреждения имущества установлен вступившим в законную си­лу приговором суда либо постановлением о наложении адми­нистративного взыскания, вынесенным в порядке, определен­ном КоАП РФ.

В качестве чужого может расцениваться любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также ли­цам, не являющимся работниками данной организации.

Однократное нарушение работником требований по охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведо­мо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности, произошел или реально мог про­изойти пожар). При этом нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено компетентным органом (должностным лицом) и подтверждено соответствующими до­кументами (актом о несчастном случае, экспертным заключе­нием и т. д.).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сфера применения этого основания ограничена работника­ми, непосредственно обслуживающими денежные или товар­ные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недове­рие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т. п.).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основа­нию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Плену­ма Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Для применения этого основания не играет роли, где совер­шается аморальный проступок (виновное действие или бездей­ствие, которое нарушает основные моральные нормы общест­ва) - на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная деятельность должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, пре­подавателей учебных заведений, воспитателей детских учрежде­ний, мастеров производственного обучения).

Следует отметить, что увольнение работника за совершение аморального проступка и в связи с утратой доверия в случаях, когда соответствующие виновные действия совершены работ­ником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позд­нее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиал, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

«Необоснованное решение» - понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По сложившейся практике к числу грубых нарушений тру­довых обязанностей руководителями организаций и их замес­тителями относится неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь при­чинение вреда здоровью работников либо причинение имуще­ственного ущерба организации.

К руководителям других структурных подразделений орга­низаций указанное основание не применяется.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора,

Представление подложных документов может быть основа­нием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные документы и сведения, в них содержа­щиеся, которые работник обязан был представить, могли по­влиять на заключение трудового договора или явиться основа­нием для отказа в его заключении.

12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руко­водителем или членами коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по согла­шению сторон. По сложившейся практике в качестве дополни­тельных оснований увольнения в трудовых договорах с руково­дителями организации предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам зара­ботной платы, а также образования задолженности организа­ции по уплате налогов и сборов, установленных законодатель­ством РФ.

Помимо перечисленных выше, расторжение трудового дого­вора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Например, ст. 278 ТК РФ определяет, что трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: 1) в связи с отстранени­ем от должности руководителя организации-должника в соот­ветствии с законодательством о несостоятельности (банкротст­ве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юриди­ческого лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) реше­ния о прекращении трудового договора. Статья 336 ТК РФ пре­дусматривает дополнительные основания для увольнения педа­гогических работников.

Необходимо обратить внимание, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин тру­довых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или соверше­ние аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок со­вершены работником по месту работы или в связи с исполнени­ем им трудовых обязанностей; увольнение руководителя орга­низации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, по­влекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправо­мерное его использование или иной ущерб имуществу организа­ции; увольнение руководителя организации (филиала, предста­вительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5-10 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому, как указано в постановле­нии Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая време­ни болезни работника, пребывания его в отпуске, а также време­ни, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения пред­ставительного органа работников.

Еще по теме 2.5. Грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. 5. Однократное грубое нарушение руководителем, заместителем организации трудовых обязанностей
2. 1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения
3. Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей
4. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. рассмотрение и разрешение трудовых споров. ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
5. Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
6. 13. Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности
7. Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
8. Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права