Бизнесийн үйл ажиллагаанд боловсон хүчний менежментийн үйл явц. Жижиг бизнес дэх боловсон хүчний менежмент - хийсвэр. Хүний нөөцийн загварууд

I хэсэг Орчин үеийн асуудлууджижиг бизнес, бизнес эрхлэх боловсон хүчний менежмент.

II хэсэг. Жижиг бизнесийн боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны нийгмийн боломж.

III хэсэг. Жижиг бизнес, бизнес эрхлэхэд боловсон хүчний менежментийг сайжруулах арга замууд.

Шинжлэх ухааны ажлын дүгнэлт "Жижиг бизнес, бизнес эрхлэхэд боловсон хүчний менежментийн онцлог" сэдвээр диссертаци

Дүгнэлт

Диссертацийн судалгаанд тодорхойлсон асуудлыг судлах нь хөдөлмөрийн үйл явц дахь жижиг бизнес, бизнес эрхлэх хүмүүсийн харилцааны үр нөлөө нь түүний бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэл, маркетингийн ерөнхий үр ашгийг нэмэгдүүлэх чухал нөөц болохыг харуулж байна. Жижиг бизнес, бизнес эрхлэхэд боловсон хүчний менежментийн цогц дүн шинжилгээ нь янз бүрийн асуудал байгааг харуулж байна.

1. Жижиг бизнес, бизнес эрхлэхэд боловсон хүчний менежментийн нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлууд. Ихэнх жижиг бизнесүүд болон бизнесийн бүтэцхувийн өмчийнх бөгөөд үүний үр дүнд ажил олгогч ба ажилтны хооронд үйлдвэрлэлийн харилцаа өөрчлөгддөг. Тиймээс хамгийн чухал ач холбогдолтой үр дүнтэй менежментболовсон хүчин нь компаний дотоод харилцааны оновчтой тогтолцоо, түүнчлэн материаллаг бус хөдөлмөрийн урамшууллыг нэвтрүүлж, олон тохиолдолд материаллаг байдлаас илүү үр дүнтэй байдаг. Тиймээс жижиг аж ахуйн нэгжүүдийн орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал асуудал бол материаллаг бус (ёс суртахууны) хөдөлмөрийн урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоо, ажилчдын сэтгэлзүйн менежментийн практик үндэслэлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Орчин үеийн Оросын ажилчид сүүлийн 70 жилийн хугацаанд хүмүүсийн нийгэм-соёлын амьдралаас шалтгаалан хөдөлмөрийн ухамсар доройтсон байдаг. Ажилтны сэтгэхүйн онцлог, тухайлбал хараат байх хандлага, ажилдаа хариуцлагагүй хандах, мэргэшлээ дээшлүүлэх, мэргэжлээ өөрчлөх хүсэлгүй байх гэх мэтийг ерөнхийд нь удирдлага, ялангуяа боловсон хүчинд ашиглахдаа анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс жижиг бизнесийн хувьд удирдлага нь ажилтан, менежерийн сэтгэлгээг зөв үнэлэх, тэдгээрийг бизнесийн орчин үеийн үйл ажиллагаанд тохирсон чиглэлд залруулах хүчин чармайлтыг зөв үнэлэх нь чухал юм.

Жижиг бизнес, бизнес эрхлэхэд боловсон хүчний менежментийн асуудал нь урам зориг муутай, өндөр урам зоригтой хоёр төрлийн ажилчид байдаг гэдгийг онцолж байна. Эхний тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд дасан зохицож чадахгүй; бага байна мэргэжлийн түвшинмөн үүнийг нэмэгдүүлэхийг эрэлхийлдэггүй; аливаа шинэчлэлээс татгалзаж, хөдөлмөрийн чанар, тоо хэмжээнээс хамааралгүй баталгаатай орлоготой байнгын ажил хийхийг эрмэлздэг. Энэ төрлийн ажилчид ямар ч ирээдүйгүй өндөр зэрэгтэйжижиг бизнес, бизнес эрхлэхэд ажил эрхлэлт.

Өндөр урам зоригтой, үйлдвэрлэл, амьдралын туршлагатай ажилтнуудын ихэнх нь дүрмээр бол 50 ба түүнээс дээш насныхан байдаг. Тэднийг ажилд авах нь жижиг бизнесийг чадварлаг боловсон хүчнээр баяжуулж, ажлын өндөр үр дүнд хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Олон жижиг байгууллагууд хөдөлмөрийн урам зоригийн анхдагч тогтолцоог урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоо болгон хадгалсаар байгаа тул менежментийн мэргэжилтнүүд урам зоригийн орчин үеийн шинэ онолыг судалж, сурталчлах шаардлагатай байна. Эдгээр онолын дагуу хөдөлмөрийн үйл явцад хүний ​​зан үйлийг өдөөдөг хэрэгцээг доод (анхдагч) ба дээд (хоёрдогч) гэж хувааж болно. Хэрэгцээний бүтэц нь нийгмийн шатлал, хүмүүжил, олж авсан туршлагаар тодорхойлогддог. Сэдвийн онолын зорилгоос хамааран үүнийг гурван том бүлэгт хувааж болно: агуулга, зорилго нь ажилчдын хэрэгцээг бий болгох, тэдний дотоод болон гадаад урамшууллын оновчтой харьцааг тодорхойлох; Процедурын зорилго нь ажилтнаас хүлээгдэж буй үр дүнгийн магадлалыг янз бүрийн хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийн янз бүрийн түвшинг өдөөх үүрэгтэйгээр тогтоох явдал юм; Үүний зорилго нь аль төрлийн үйл ажиллагаа нь хүний ​​доод ба дээд хэрэгцээг нэгэн зэрэг хангаж байгааг, аль нь хэрэгцээний бүлэг тус бүрийг тус тусад нь тодорхойлж, энэ зорилгоор хөдөлмөрийн урамшууллын өөр системийг бий болгохгүй байх явдал юм. материаллаг ба материаллаг бус найрлага.

Өрнөдийн онолуудад ажилтан бүрийн сэтгэл зүй, ертөнцийг үзэх үзлийн хувь хүний ​​онцлогийг өдөөх явцад төдийлөн анхаарч үздэггүй тул дотоодын социологич, сэтгэл судлаачдын хөгжлийг дасан зохицох чиглэлээр өргөнөөр ашиглах шаардлагатай гэж үзэж байна. орчин үеийн бизнес. Доод болон дээд хэрэгцээ нь хоёр чиглэлд зэрэгцэн, бие даан хөгжиж, хөдөлмөрийн салбар дахь хүний ​​зан байдал, үйл ажиллагааг хамтдаа хянадаг гэсэн гол дүгнэлтэд хүрчээ. Тиймээс тодорхойлогдож, судлагдсан өдөөгч хүчин зүйлсийн аль нь ч нарийн төвлөрсөн өдөөгч нөлөө үзүүлэхгүй боловч өргөн хамрах хүрээажилчдын урам зоригт үзүүлэх нөлөө. Энэ нь ажилтан бүрийн өдөөгч хүчин зүйлсийн нийт хувь хүний ​​мөн чанарыг тайлбарладаг. Тиймээс сэдэл төрүүлэх хувь хүний ​​мөн чанар нь шударга бөгөөд ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллыг хоёуланг нь илэрхийлдэг.

Энэхүү судалгаа нь мөнгөн урамшуулал нь урамшуулах үүрэг гүйцэтгэдэг зарим нөхцлийг харуулах боломжийг бидэнд олгодог.

Байгууллага дахь цалин хөлсөнд хангалттай ач холбогдол өгөх ёстой (зарим пүүсүүдэд судалсан, удирдлага, гүйлгээний тодорхой хувийг хүлээн авдаг, бусад ажилтнуудын цалинг үл тоомсорлож, хайхрамжгүй ханддаг);

Ажилчид хооронд тогтвортой холболт байгаа гэдэгт итгэлтэй байх ёстой цалин, ажлын бүтээмж, чанар;

Цалин нь үйлдвэрлэлийн хүрсэн үр дүнгээс хамааран албан ёсны цалин, ахмадын урамшуулал, үндсэн хувьсах хэсэг гэсэн гурваас доошгүй хэсгээс бүрдэх ёстой.

Гэсэн хэдий ч эдгээр бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзсэн ч мөнгөн урамшууллаар урамшуулах үйл явц нь тогтвортой биш, харин ажилтны хувийн шинж чанараас хамааран өөр өөр байдаг.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь жижиг бизнес, бизнес эрхлэхэд тодорхой менежментийн боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад эв нэгдэлтэй, удирдах боломжтой бүлгүүд байх нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтаас хамаарна. Эв нэгдэлтэй, удирддаг бүлгүүдийг хувь хүний ​​болон бүлгийн зорилгууд удирддаг. Хэрэв эдгээр бүлгүүдэд бүлгийн зорилго давамгайлж байвал эсвэл хувь хүний ​​зорилго нь бүлгийн зорилготой давхцаж байвал энэ хөдөлмөрийн байгууллага үр дүнтэй ажиллаж, удирдахад хялбар болно.

Компанийн ажилчдыг амжилттай урамшуулахын тулд менежер нь тодорхой идэвхтэй хэрэгцээг хангах боломжийг олгох ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. бүтээлч биелэлт үйлдвэрлэлийн даалгаваражилтан бүрийн хувийн шинж чанарыг харгалзан ялгаатай байдлаар хуваарилдаг. Жижиг пүүсийн ажилтан бүрийг зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл гэж үзэхгүй, харин болгоомжтой хандлага, хувь хүний ​​хандлагыг шаарддаг хүн гэж үзэх ёстой. Үүний төлөө судалгаа харуулж байна Оросын нөхцөл байдалжижиг пүүсийн ажилтан цалин хөлсний тусламжтайгаар хэрэгцээгээ хангах түвшин багатай чимээгүйхэн ажилладаг боловч өндөр хэрэгцээг хангахын тулд сэтгэл хангалуун, амжилттай ажилладаг - хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх, амжилтанд оролцох, харилцаа холбоо.

Одоогийн байдлаар орчин үеийн Оросын удирдагч ихэнх тохиолдолд айдас замаар нөлөөллийн тусламжтайгаар эрх мэдлийг удирдах хандлагатай байдаг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Хамгийн оновчтой бөгөөд үнэ цэнэтэй зүйл бол зах зээлийн шаардлага, түүний коньюнктурыг харгалзан ардчилсан, авторитар удирдлага, удирдлагын хэв маягийн элементүүдийг үндэслэлтэй хослуулсан манлайлал, удирдлагын дасан зохицох хэв маяг юм.

2. Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын асуудал, компанид холбогдох үйл явцыг үр дүнтэй бий болгох асуудал.

Байгууллага дахь албан ба албан бус эрх мэдлийн үндсэн дээр түр ажлын хэсгүүдийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох боломжтой. Ерөнхий зарчимЭнэхүү бүтээн байгуулалт нь бүлгийн эрх мэдлийг шаардлагатай бол чадварын үндсэн дээр нэг хүнээс нөгөөд шилжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлдог. Харилцан уялдаатай ажлын хэсгүүдийг бий болгох үйл явц нь дараахь элементүүдийг агуулдаг: түр зуурын зохион байгуулалтын бүлгүүд, харилцаа холбооны суваг, бүлгүүд болон хувь хүмүүсийг нэгтгэдэг харилцаа холбооны сүлжээ.

Жижиг, дунд бизнесийн чиглэлээр гадаадын уран зохиолын дүн шинжилгээ, бидний хийсэн судалгаа нь жижиг фирмд холбох үйл явцыг хамгийн үр дүнтэй бий болгох зарим дүгнэлт, зөвлөмж, зөвлөмжийг боловсруулах боломжийг олгодог. Зохиогчийн хэлснээр зохион байгуулалтын хамгийн үр дүнтэй загвар бол "Тойрог" загвар юм. Энэ нь байгууллагын албан бус эрх мэдэлд суурилдаг бөгөөд удирдлагын практикт хэрэглэх нь багийн хүрсэн үр дүнг эрс сайжруулдаг.

Жижиг бизнесийн байгууллагуудын харилцаа холбооны дүн шинжилгээ нь үр дүнтэй харилцаа холбооны сүлжээг бий болгох дараах практик ашигтай хэв маягийг илрүүлсэн: харилцаа холбооны сувгийн хоёр тал шууд, бүрэн үр дүнд хүрэхийг оролдохгүй байх үед хүчтэй харилцаа холбоо үүсдэг; аман болон аман бус харилцааны үр нөлөө нь хэсэгчилсэн харилцаатай байсан ч гэсэн хоёр талын мэдээллийн үнэ цэнэ, ашиг тусыг нэмэгдүүлдэг; Харилцааны үр дүнтэй байдлын хувьд тэдний бие махбодийн болон сэтгэл зүйн орчин, харилцан ярилцагчийн харилцааны зорилгыг зөв тодорхойлох, тэдний өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицох чадвар чухал ач холбогдолтой; Менежерийн харилцааны чанарыг хянахын тулд санал хүсэлт зайлшгүй шаардлагатай. Түүнчлэн байгууллагын хүрээнд бүх харилцаа холбоо нь урт хугацааны зорилго, ашиг сонирхолд тулгуурласан байх ёстой бөгөөд энэ нь өдөр тутмын ажилд харилцааны тогтвортой байдлыг нэмэгдүүлдэг; Албан бус харилцаа холбоо нь албан ёсныхаас илүү үр дүнтэй байдаг ч жижиг байгууллагад сахилга батыг хадгалахын тулд албан ёсны харилцаа холбоо зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

3. Жижиг бизнес, бизнес эрхлэх менежментийн практикийн орчин үеийн асуудлууд. Жижиг бизнесийн менежментийн үйл ажиллагаанд ихэвчлэн тулгардаг дараахь асуудлуудыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй: урам зоригийн хямрал; менежерүүдийн орчин үеийн талаарх ойлголтын сөрөг өөрчлөлт хөдөлмөрийн үйл ажиллагаамөн "дууриамал үйл ажиллагаа" үүсэх; орчин үеийн ажилчид, ялангуяа менежерүүдийн дунд шинэ бүлгийн чадварыг хөгжүүлэх хэрэгцээ; сэтгэл зүйн менежментийн эсрэг ажилтны сэтгэл зүйд нөлөөлөх арга барил болон бусад хатуу аргуудыг ашиглах; жижиг пүүсүүдийн компанийн өсөлтийн хандлага. Диссертацид эдгээр асуудлын шалтгаан, тоймыг нарийвчлан авч үзсэн болно боломжит арга замуудөнөөгийн жижиг бизнес, бизнес эрхлэхэд зориулсан тэдний зөвшөөрөл.

Судалгаанаас харахад менежментийн үйл ажиллагааны явцад жижиг бизнес, бизнес эрхлэгчдийн удирдагчид өөрсдийн сэтгэлгээг аажмаар өөрчилж байгаа нь дараахь чиглэлээр илэрдэг.

Удирдлагын мэдлэг, ур чадвар нь өндөр мэргэшсэн техникийн мэдлэгээс илүү чухал болохыг мэддэг байх;

Хөдөлмөрийн байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд боловсон хүчнийг ухамсартай, ухаалаг удирдахын ач холбогдлыг ухамсарлах]

Удирдлага, сэтгэл судлалын чиглэлээр өөрийгөө боловсрол эзэмших хэрэгцээг дарга ухамсарлах;

Шүүмжлэлийг бий болгох. Байгууллага дахь удирдлага, эрх мэдлийн талаархи нийтлэг буруу ойлголтод хандах хандлага.

Эдгээр асуудлыг судлах явцад тэдгээрийн үүсэх шалтгааныг авч үзэж, дүн шинжилгээ хийсэн; удирдлагын нийтлэг алдаа, тэдгээрийн мөн чанар; жижиг бизнесийн боловсон хүчний менежментийн үндсэн талууд; баг дахь харилцааг зохицуулах, найрсаг уур амьсгалыг бий болгох талаар жижиг аж ахуйн нэгжийн менежер, ажилчдад зөвлөмж өгөх. Судалгааны үр дүн, дотоод, гадаадын уран зохиолын дүн шинжилгээнд үндэслэн дараахь чиглэлээр зарим практик зөвлөмжийг тус бүтээлд толилуулж байна.

Удирдагчийн бүлгийн эв нэгдэл, ёс суртахууныг бэхжүүлэх дүрэм (Хавсралт 3, 4.);

Зах зээлийн эдийн засгаас үүдэлтэй жижиг бизнест боловсон хүчний чиг баримжаа, шинэ хандлага, хэм хэмжээ, уламжлалыг бий болгох (Хавсралт 5);

Жижиг аж ахуйн нэгж (фирм, хөдөлмөрийн байгууллага) дампуурлын бүсээс гарах удирдлагын үйл ажиллагаа (Хавсралт 5).

Шинжлэх ухааны уран зохиолын жагсаалт Ромашов, Олег Олегович, "Удирдлагын социологи" сэдвээр диссертаци

1. Аверьянов Л.Я. Социологи: асуулт асуух урлаг. 2 дахь хэвлэл, засварлаж, томруулсан. М., 1998.

2. Аверьянов Л.Я. Таны санааг хайж байна: Нийтлэл, эссэ. М., 2000.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Андреева Г.М. Нийгмийн сэтгэл зүй. М .: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1988 он.

5. Арская Л.П. Японы хяналтын нууцууд. М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, "Универсум", 1991 он.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Зөрчил судлал: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. М.: ЮНИТИ, 1999.

7. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн удирдлага: Прок. тэтгэмж. М.: ГАУ, 1995 он.

8. Баткаева И.А. Зах зээлийн эдийн засагт шилжих үед цалингийн зохион байгуулалт. М.: ГАУ, 1994 он.

9. Башмаков В.И. Хөдөлмөрийн социологи. Заавар. М.: ГУУ, 1999 он.

10. Белозерова С.М. Хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн бодлого. М., 1996.

11. Беляева И.Ф. гэх мэт хөдөлмөрийн хямрал, түүний үр дагавар. /Бямба. "Шинэ нөхцөлд хөдөлмөрийн сэдэл өөрчлөгдөх". Москва: Хөдөлмөрийн дээд сургууль, 1992 он.

12. Бизнес ба менежер / Эмхэтгэсэн: И.С.Дараховский, И.П.Чернойванов, Т.В.Прехул М.: "Азимут - Төв", 1992.

13. Боровик Б.С., Похвощев В.А. Оросын залуучууд: хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал. М.: ФЗРРУЦ, 1995 он.

14. Бороздина Г.В. Сэтгэл судлал бизнесийн харилцаа холбоо: Их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага. М.: INFRA-M, 1999 он.

15. Бойдаченко П.Г. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт .- Новосибирск: "ЭКО", 1997.

16. Бреддик В.Байгууллага дахь менежмент. М.: "ИНФРА - М", 1997 он.

17. Breev B. D. Хүн ба үйлдвэрлэл. М .: Бодол, 1989.

18. Буланов Б.С. Шинээр хөгжиж буй зах зээлийн харилцааны нөхцөлд ажиллах хүч. М.: РАУ, 1994.

19. Булыгин Ю.Е. Нийгмийн удирдлагын зохион байгуулалт (категорийн үндсэн ойлголтууд). Толь бичгийн лавлагаа. М .: "Контур", 1999 он.

20. Верховин В.И. Хөдөлмөрийн зан үйлийн нийгмийн зохицуулалт үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт. -М.: Наука, 1991 он.

21. Верховин В.И. Эдийн засгийн социологи / Ed. Ph.D. Демина В.И. М .: IMT, 1998.

22. Вершигора Е.Е. Менежмент: Proc. Ашиг тус. Москва: INFRA-MD999

23. Веснин В.Р. Практик боловсон хүчний менежмент: гарын авлага боловсон хүчний ажил. -М.: Хуульч, 1998 он.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: Сурах бичиг, 3-р хэвлэл. М.: Гардарика, 1998 он.

25. Воронин Ю.М. Төсөв-97: Нийгмийн чиг баримжаа?//Хүн: нийгмийн бодлого, нийгмийн түншлэл. М.: ATISO, 1997.

26. Гаврилов А.И. Эдийн засгийг шинэчлэх үндэс нь бизнес эрхлэлт, бизнес эрхлэлт. Нижний Новгород, 1998 он.

27. Галкина Т.П. Менежментийн социологи: бүлгээс баг руу: Прок. тэтгэмж. -М.: Санхүү, статистик, 2001 он.

28. Гастев А.К. Хэрхэн ажиллах вэ. М.: Эдийн засаг, 1966.

29. Genkin B.M. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи. Ахлах сургуулийн сурах бичиг. М .: Хэвлэлийн бүлэг NORMA - INFRA - M, 1999.

30. Глущенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Бизнес эрхлэх үндэс. Прок. тэтгэмж. М .: Мэдээлэл, 1996.

31. Глухов Б.Б. Жижиг бизнесийн эдийн засаг. Санкт-Петербург: Тусгай уран зохиол, 1997.

32. Грибов В.Д. Жижиг бизнес дэх менежмент: Proc. Ашиг тус. М.: Санхүү, статистик, 1999 он.

33. Гриценко Х.Х. Нийгмийн байдал: нийгэм-эдийн засгийн тал//Хүн: нийгмийн бодлого, нийгмийн түншлэл. М: ATISO, 1997.

34. Громкова М.Т. Байгууллагын зан төлөв: Proc. их дээд сургуулиудын тэтгэмж. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999 он.

35. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Хяналт орчин үеийн аж ахуйн нэгж. -М.: "Тандем" зохиолч, хэвлэн нийтлэгчдийн холбоо, ЭКМОС хэвлэлийн газар, 1998 он.

36. Давыденко V. A. Бизнес эрхлэх зан үйлийн онол, арга зүйн талууд: эдийн засаг, социологийн хандлага. Омск: "FORMAT-A" хэвлэлийн газар, 1995 он.

37. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Зөрчилдөөн ба түүнээс урьдчилан сэргийлэх технологи. Белгород, Нийгмийн технологийн төв, 1995 он.

38. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Хөдөлмөрийн социологи: Proc. тэтгэмж. -К.: Ахлах сургууль, 1990 он.

39. Дикарева А.А., Мирская М.И. Хөдөлмөрийн социологи: Proc. тэтгэмж.- М.: Дээд сургууль, 1989 он.

40. Дмитриев А.В. Зөрчил судлал: Сурах бичиг. М.: Гардарики, 2001.

41. Дон Фуллер. Захирах эсвэл дуулгавартай дагах! Үр дүнтэй менежментийн батлагдсан арга М.: "Эдийн засгийн мэдлэгийг дээшлүүлэх сан", 1992 он.

42. Дорин А.Б. Эдийн засгийн социологи: Proc. тэтгэмж. Минск: IP "Экоперспектива", 1997 он.

43. Дятченко Ж.И.Я. Нийгмийн технологиНийгмийн үйл явцын менежментийн чиглэлээр Белогород, Нийгмийн технологийн төв, 1993 он.

44. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Ажилтнууд. Үзэл баримтлал ба тодорхойлолтуудын толь бичиг. М.; Шалгалт, 2000 он.

45. Хөдөлмөр эрхлэлт. Ажилгүйдэл. Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ. Нэр томьёо, ойлголтын тайлбар толь бичиг. Москва: Оросын Нива, 1996 он.

46. ​​Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн зах зээл, ажилгүйдэл (Дугуй ширээний материал) М .: Хөдөлмөрийн судалгааны хүрээлэн, 1995 он.

47. Зайцев А.К. Байгууллага дахь нийгмийн зөрчилдөөн. Калуга: Калуга социологийн хүрээлэн, 1993 он.

48. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Эдийн засгийн амьдралын социологи: Онолын тухай эссе. Новосибирск: Шинжлэх ухаан. Сиб. хэлтэс, 1991 он.

49. Здравомыслов А.Г. Хэрэгцээ. Сонирхол. Үнэ цэнэ. Москва: Политиздат, 1986.

50. Зущина Г.М., Костин ЖИ.А. Нийгмийн хөдөлмөрийн нөөц ба хөдөлмөрийн боломж. Заавар. М.: ATISO, 1996.

51. Иванцевич Ж.М., Лобанов А.А. Хүний нөөцийн менежмент: боловсон хүчний менежментийн үндэс. М.: Дело, 1993 он.

52. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Нийгмийн технологи. Үхэ. Оюутнуудад зориулсан тэтгэмж. М .: RAGS, 1999.

53. Исаев А. Эдийн засгийн ардчилал дахь орчин үеийн Орос: үүсэх, хөгжүүлэх асуудал. М .: Профиздат, 2000.

54. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Бодит асуудлуудхөдөлмөрийн социологи. М.: Эдийн засаг, 1974.

55. Карпов А.Б. Удирдлагын сэтгэл зүй: Proc. тэтгэмж. М.: Гардарики, 1999.

56. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Байгууллагын зан байдал: Сурах бичиг. М.: INFRA-M, 2000 он.

57. Koval I.V., Fetisov E.N. Хөдөлмөрийн социологи. - Красноярск, 1993.

58. Комозин А.Н., Кравченко А.И. Түгээмэл социологи: Үйлдвэрчний эвлэлийн идэвхтнүүдэд туслах. -М: IPO Profizdat, 1991 он.

59. Кряв^вгосо А.И. Пштклэдчзя соштоттогы? ба ms^egszhmbnkh * Сурах бичиг.- М .: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн Хэвлэлийн газар, 1995.

60. Кравченко А.И. XX зууны хөдөлмөрийн социологи. Түүхэн ба шүүмжлэлийн эссэ. Москва: Наука, 1987.

61. Кравченко А.И. Менежментийн социологи: Прок. Их дээд сургуулиудын тэтгэмж. М.: ЮНИТИ, 1999.

62. Кравченко А.И. хөдөлмөрийн байгууллага: Бүтэц, чиг үүрэг, зан төлөв / Хариулт. ed. А.Н.Комозин. М .: Наука, 1991 он.

63. Красовский Ю.Д. Байгууллагын зан үйл: Ахлах сургуульд зориулсан сурах бичиг. -М.: ЮНИТИ, 1999.

64. Богинохон E.M. Менежментийн үзэл баримтлал: М.: Хэвлэлийн газар Зөвлөх компани"Deca", 1997 он.

65. Косальс Л.Я., Рывкина Р.В. Орос дахь зах зээлд шилжих социологи. М .: Редакцийн URSS, 1998.

66. Костин ЖИ.А., Зущина Г.М., Султанова Р.М. Хөдөлмөрийн зах зээл ба хөдөлмөр эрхлэлтийн онол. Прок. тэтгэмж. М.: ATISO, 1997.

67. Кочеткова А.И. Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн сэтгэлзүйн үндэс: Proc. тэтгэмж М .: Толин тусгал, 1999.

68. Кузнецова А.П. Орчин үеийн Орос улсад нийгмийн үзүүлэлтүүд ба хөлсний хөдөлмөрийн төлөвшил. М., 1998.

69. Ладанов И.Д. Практик менежмент (Удирдлагын сэтгэл зүй, өөрийгөө сургах) М .: "Эльник" хэвлэлийн газар, 1995 он.

70. Леонтьев Ж.И.Х. Үйл ажиллагаа, ухамсар, зан чанар. Эд. 2 дахь. Москва: Политиздат, 1977.

71. Ажилтны хувийн чадавхи: үүсэх, хөгжүүлэх асуудал. - М .: Наука, 1987.

72. Lutens F. Байгууллагын зан байдал: ТРАНС. англи хэлнээс. 7-р хэвлэл. М.ИНФРА-М, 1999 он.

73. Маркович Д.Социологийн ажил: Пер. Сербо-Чорвоос. / Нийтлэг. ed. ба дараа нь. Н.И.Дряхлова, Б.В. Князев. Москва: Хөгжил дэвшил, 1988 он.

74. Маслов Е.В. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг (P.V. Шеметов хянан засварласан. М .: INFRA-M, Новосибирск: NGAEiU 2000.

76. Боловсон хүчний менежмент 2000: Сурах бичиг / Н.П.Беляцкий,

77. С.Е.Велеско, П.Рейш. Минск: BSEU, 1998.

78. Байгууллагын удирдлага. Заавар. Румянцева З.П., Соломатин Х.А., Акбердин Р.З. болон бусад М.: INFRA-M, 1996.

79. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Удирдлагын үндэс: Пер. англи хэлнээс. -М.: "Дело", 1992 он.

80. Дэлхийн хөдөлмөрийн зах зээл: Орос ба ТУХН-ийн шинэ бодит байдал /Ред. Р.И.Цвилева. -М.: Наука, 1994 он.

81. Михайлов Стоян. Эмпирик социологийн судалгаа. / Пер. Болгар хэлнээс И.С.Морозова, Р.Е.Мелтцер нар. Москва: Хөгжил дэвшил, 1975 он.

82. Михеев В.А. Нийгмийн түншлэлийн үндэс: онол, бодлого: Прок. их дээд сургуулиудад зориулсан. М .: Шалгалт, 2001 он.

83. Newstrom JV, Davis K. Байгууллагын зан байдал / Англи хэлнээс орчуулсан. ed. Ю.Н.Каптуревкого Санкт-Петербург: "Питер" хэвлэлийн газар, 2000 он.

84. Одегов Ю.Г. болон бусад Хөдөлмөрийн зах зээл ба нийгмийн түншлэл: Монограф YAO.G.Odegov, G.G.Rudenko, N.G.Migrofanov. Москва: Хронограф, 1998 он.

85. Одинцов A. A. Бизнесийг хамгаалах менежмент. М., 1995.

86. Орчин үеийн нийгмийн удирдлагын үндэс: онол арга зүй: Сурах бичиг /Ред. В.Н.Иванова- М.: OAO NPO Ekonomika, 2000 он.

87. Павлюк Н.Я., Погорелов Д.Ю., Рохмистров С.Н. ОХУ-ын зах зээлийн шинэчлэл ба ТУХН-ийн орнуудад шинэ бодит байдал үүсэх онцлог (Социологийн тал). - М .: MGAPI, 2000.

88. Петков К. Ажил дээрх социологи.- София: Профиздат, 1985.

89. Уйлж буй V.M. Зах зээлийн эдийн засаг дахь ажилгүйдэл. М .: РАГС, 1996 он.

90. Плюснин Ю.М., Пошевнев Г.С. Ажилгүй хүмүүсийн нийгмийн сэтгэл зүй. -Новосибирск: ЦСС, 1997.

91. Подмарков В.Г. Аж үйлдвэрийн социологийн танилцуулга. М .: (Социалист нийгмийн асуудал аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэл) - М.: Бодол, 1973.

92. Подмарков В.Г. Хөдөлмөрийн нэгдэл дэх хүн: (Хөдөлмөрийн социологийн асуудлууд) .- М .: Бодол, 1982.

93. Поршнев А.Г. Зах зээлд шилжих нөхцөл дэх инновацийн менежмент. М.: RITsLO "Мегаполис-Контакт", 1993 он.

94. Пошевнев Г.С. Хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент: стратеги ба практик. -Новосибирск: ред. NGTSN; ЦСА, 1966 он.

95. Удирдлагын сэтгэл зүй: лекцийн курс / L.K. Averchenko болон бусад. ed. М.В.Удалцова. Новосибирск: "Сибирийн гэрээ". - М.: INFRA-M, 1999.

96. Ажилчин, инженер: Хөдөлмөрийн үр ашгийн нийгмийн хүчин зүйлүүд / Ред. О.И.Шкаратана. М .: Бодол, 1985.

97. Социологичийн ажлын дэвтэр. Эд. 2 дахь. Москва: Наука, 1983 он.

98. Радаев В.В. Эдийн засгийн социологи. Лекцийн хичээл: Прок. Ашиг тус. -М.: Aspect Press, 1997.

99. Рогожин М.Ю. Баримт бичгийн дэмжлэгудирдлага. Практик гарын авлага. Москва: RDL хэвлэлийн газар, 2000 он.

100. Розанова В.А. Gkiholotp удирдлага. Боловсролын Поэобке. М: ХК" Бизнесийн сургууль"Intel Synthesis". - 1999 он.

101. Ромашов О.В. Цалин хөлсний ажил, эдийн засгийн соёлын хямрал // Санкт-Петербургийн үйлдвэрчний эвлэлийн хүмүүнлэгийн их сургуулийн шинжлэх ухааны өдөр. Санкт-Петербург: FNPR, 1997.

102. Ромашов О.В. Цалинтай хөдөлмөрийн хямрал ба үйлдвэрчний эвлэлийн үүрэг даалгавар (эсвэл шинэчлэл хийх алдсан боломжууд)//Хүн: нийгмийн бодлого, нийгмийн түншлэл. М: ATISO, 1997.

103. Ромашов О.В. Орос дахь шинэчлэл бизнес эрхлэгчдийн нүдээр // Нийгэм. судалгаа. М., 1996. - No 9.

104. Ромашов О.В. Зах зээлийн нийгмийн асуудал, хөдөлмөрийн нэгдэл дэх тэдгээрийн зохицуулалт // Менежментийн онол, практикийн асуудал. М., 1995. - No5.

105. Ромашов О.В. Хөдөлмөрийн социологи: Proc. Ашиг тус. М.: Гардарики, 2001.

106. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Удирдлагын социологи ба сэтгэл зүй. Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг /О.В.Ромашов, Л.О. Ромашов. М .: "Шалгалт" хэвлэлийн газар, 2002 он.

107. Орос улс шинэчлэлийн толинд. Орчин үеийн Оросын нийгмийн социологийн талаархи уншигч. М.: RNISiNP, 1995.

108. Рогцин С.Ю., Разумова Т.О. Хөдөлмөрийн эдийн засаг Хөдөлмөрийн эдийн засгийн онол: Сурах бичиг. М.: INFRA-M, 2000 он.

109. Рофе А.И. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи: Сургалтын гарын авлага. - М.: "МИК" хэвлэлийн газар, 1996 он.

110. Рофе А.И., Збынпсо Б.Г., Ишин В.В. Хөдөлмөрийн зах зээл, хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн нөөцийн эдийн засаг. Прок. тэтгэмж. -М.: "МИК" хэвлэлийн газар, 1997 он.

111. Рофе.А.И., Жуков А.Ж.И. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологийн онолын үндэс: Прок. их дээд сургуулиудад / Хөдөлмөр, нийгмийн академи. Харилцаа. М.: МИК, 1999 он.

112. Руденко Р.И. Социологийн семинар: Прок. их дээд сургуулиудын тэтгэмж. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999 он.

113. Руткевич М.Н., Потапов В.П. Сургуулийн дараа: Залуучуудын нийгэм, мэргэжлийн чиг баримжаа. М .: Мин. хөдөлмөр, 1995 он.

114. Рывкина Р.В. Шилжилтийн үеийн Оросын эдийн засгийн социологи. Хүмүүс ба шинэчлэл. М.: Дело, 1998 он.

115. Хөдөлмөрийн зах зээл: цалинболон ажил эрхлэлт. М.: Профиздат, 1997.

116. Хөдөлмөрийн зах зээл. Сурах бичиг. Эд. проф. В.С.Буланова болон проф. Н.А.Волгина. -М.: "Шалгалт", 2000 он.

117. Самуэлсон П.Экономикс. 2 боть. М .: NPO "Algon" VNIISI "Инженерчлэл", 1993 он.

118. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менежментийн сэтгэл зүй: Сурах бичиг. Ростов н / а: "Финикс" хэвлэлийн газар, 1997 он.

119. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Хувийн менежмент. Ростов н / а: "Финикс" хэвлэлийн газар, 1997 он.

120. "Менежмент" хичээлийн нөхцөл байдлын даалгавар, бизнесийн болон сэтгэлзүйн тоглоом, тест, хяналтын даалгавар, өөрийгөө шалгах асуултуудын цуглуулга: Proc. тэтгэмж. М.: Санхүү, статистик, 1999 он.

121. Слесингер Г.Э. Нөхцөлөөр ажиллах зах зээлийн эдийн засаг: Заавар. -М.: INFRA-M, 1996 он.

122. Соколова Г.Н. Эдийн засгийн социологи: Proc. Их дээд сургуулиудын хувьд. Хүн .: Выш. Сургууль, 1998 он.

123. Соколинский В.М. Эдийн засгийн сэтгэл зүйн үндэс: Proc. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага.-М.: ЮНИТИ, 1999.

124. Sociolnotrui.ova sphere Rosssh in шилжилт: бодит байдал ба хэтийн төлөв /Ред. Дан. Акимова А.К. болон d.e.s. Волгина Х.А. М .: Залуу харуул, 1996 он.

125. нийгмийн менежмент. Прок. тэтгэмж. М.: МУГЖ, 1998 он.

126. Зах зээлийн эдийн засаг үүсэх, хөгжүүлэх нийгэм-эдийн засгийн асуудлууд. Казань: Казанскийн хэвлэлийн газар санхүү эдийн засгийнИнститут, 1999.

127. Үйлдвэрлэлийн нийгмийн асуудал. М .: Бодол, 1979.

128. Нийгмийн менежмент: Сурах бичиг (Д.В.Валовой найруулсан. М.: CJSC Business School Intel-Synthesis, Хөдөлмөр, нийгмийн харилцааны академи, 1999.

129. Хөдөлмөрийн социологи: Сурах бичиг / Ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербина. М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1993 он.

130. Эдийн засаг, менежментийн социологи. Бямба. Урлаг. / Ред. Л.Т.Волчкова. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургийн хэвлэлийн газар. Их сургууль, 1998.

131. Социологи. Сурах бичиг Гарын авлага / A.N. Elsukov, E.M. Babosov, A.N. Данилов болон бусад.А.Н.Эльсуков найруулсан. Минск: NTOOO "Тетра систем", 1998 он.

132. Социологи: Сурах бичиг / Ред. ed. П.Д.Павленок. М .: "Маркетинг" хэвлэлийн болон номын худалдааны төв, 2002 он.

133. Аж ахуйн нэгжийн захирлын лавлах. М.: Инфра-М, 1996.

134. Толстова Ю.Н. Социологи дахь хэмжилт: Лекцийн курс. М.: INFRA-M, 1998 он.

135. Тощенко Ж.Т. Хөдөлмөрийн нийгмийн нөөц: Социологийн тулгамдсан асуудлууд. хөдөлмөр. Москва: Политиздат, 1989.

136. Травин В.В., Дятлов В.А. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Боловсролын болон практик тэтгэмж. М.: Дело, 1998. Удалцова М.В. Менежментийн социологи: Сурах бичиг. - М .: ИНФРА

137. М, Новосибирск: NGAEiU, 1998. Байгууллагын менежмент: Сурах бичиг / А.Г.Поршнев нар редакторласан. М.: 1. T ^ XT /? CT> L> K "» БҮГД

138. Jtjij.i-i-1. r "i." i-. -и, ¿iJUU.

139. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ред. БАС БИ. Кибанова .- М .: INFRA-M, 1997. Нийгмийн зах зээлийн эдийн засаг дахь боловсон хүчний менежмент / Шинжлэх ухааны редакторын дор. проф., доктор Р.Марр, доктор Г.Шмидт.- М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1997 он.

140. Уткин Е.А., Кочеткова А.И. Жижиг дунд бизнесийн боловсон хүчний менежмент. -М.: АКАЛИС, 1996 Фадеев В.Ю. Шилжилтийн эдийн засагт жижиг бизнес

141. Филиппов А.Б. Ажилтантай ажиллах: сэтгэл зүйн тал. М.Экономикс, 1990 он.

142. Фролов С.С. Байгууллагын социологи: Сурах бичиг. М.: Гардарики, 2001.

143. Фролов С.Ф. Социологи: хамтын ажиллагаа ба зөрчил / Үч. тэтгэмж. М.: Хуульч, 1997.

144. Холл R.H. Байгууллага: бүтэц, үйл явц, үр дүн. Санкт-Петербург: Петр, 2001 он.

145. Хүн ба шинэчлэл. М.: ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн дэргэдэх Оросын Төрийн удирдлагын академийн хэвлэлийн газар, 1995 он.

146. Хүн: нийгмийн бодлого, нийгмийн түншлэл. М.: ATISO, 1997.

147. Чернина Н. Удирдлагын шинэ нөхцөлд хөдөлмөрийн зан байдал. Новосибирск: Шинжлэх ухаан. Сиб. хэлтэс, 1992.

148. Чернышова Л.Д.Эдийн засгийн социологи: үүсэх ба хөгжлийн онол арга зүйн талууд. М., 1998.

149. Шаленко В.Н. Хөдөлмөрийн нэгдэл дэх зөрчилдөөн, - М .: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1992 он.

150. Шекшниа Ц.Б. -д боловсон хүчний менежмент орчин үеийн зохион байгуулалт(Боловсрол ба практик гарын авлага) М .: Бизнесийн сургууль "Intel-Synthesis", 1996 он.

151. Шепел В.М. Бизнесмэн, менежерийн гарын авлага. - М .: Санхүү, статистик, 1992 он.

152. Щербина В.В. Удирдлагын систем дэх социологийн оношлогооны хэрэгсэл. - М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1993 он.

153. Шуванов В.И. Менежментийн нийгмийн сэтгэл зүй - М .: "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль, 1997 он.

154. Steinkoff D., Burgess D. Fundamentals of small business management. М.: БИНОМ, 1997 он.

155. Эдийн засгийн социологи ба перестройка / Ерөнхий. ed. Т.И.Заславская, Р.В.Рывкина нар. Москва: Хөгжил дэвшил, 1989 он.

156. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. проф. В.Я. Горфинкел, проф. В.А.Швандар. М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2000 он.

157. Хөдөлмөрийн эдийн засаг ба нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа / Ред. rSMejuxKbUHZ, P.n.KojiocoBoä. М.: Хэвлэлийн газар Ми У, ¿¿зд-во чеРо, 1996.

158. Хөдөлмөрийн эдийн засаг: (нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа) / Н.А.Волгин, Ю.Г.Одеговын найруулгаар. -М: "Шалгалт", 2002 он.

159. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи. "Сурах бичиг, сургалтын хэрэглэгдэхүүн" цуврал. Зохиолч Б.Ю. Сербиновский, В.А. Чуланов. Ростов-на-Дону, "Феникс", 1999 он.

160. Эренберг Р.Ж., Смит П.С. Орчин үеийн эдийн засагхөдөлмөр. Онол ба төрийн бодлого. М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1996 он.

161. Юриева Т.В. Нийгмийн зах зээлийн эдийн засаг. Ахлах сургуулийн сурах бичиг. Москва: Оросын бизнесийн уран зохиол, 1999 он.

162. Ядов В.А. Стратеги социологийн судалгаа. Нийгмийн бодит байдлын тодорхойлолт, тайлбар, ойлголт. М .: "Добросвет", "Их сургууль" номын байшин, 1998 он.

163. Яковлев В.М. Орос дахь жижиг бизнес: асуудал шилжилтийн үе. М., 1994.

Чанарын менежментийн санааг боловсруулах нь боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө, үр ашгийн асуудлыг шинээр харах боломжийг олгодог, учир нь бүтээгдэхүүний чанар нь юуны түрүүнд боловсон хүчний үйл ажиллагаа, тэдний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ажлын хариуцлага, урам зоригоос хамаардаг. гэх мэт. Бид боловсон хүчний менежментийн чанарыг үр дүнтэй, үр дүнтэй боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд багтаасан гэж ойлгодог нийтлэг системзорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог байгууллагын удирдлага. Ажилтны ажлын чанар нь үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн - эцсийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, үйл явцын нэг хэсэг гэх мэтээр илэрхийлэгддэг. Энэ нь юуны түрүүнд ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, тодорхой үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөлд ажиллах хүсэл эрмэлзлийн түвшингээс хамаарна. Иймээс эдгээр ойлголтууд нь удирдлагын янз бүрийн түвшнийг тодорхойлдог: хэрэв боловсон хүчний менежментийн чанарыг хангах нь дээд удирдлагын үүрэг бол ажлын чанарыг хангах нь салбарын менежерүүд болон ажилчдын өөрсдийнх нь үүрэг юм.

Одоогоор цаг гүйж байнаЧанарын удирдлагын онолыг эрчимтэй хөгжүүлж, бүхэл бүтэн байгууллагын ажлын чанарыг хангахад байгууллагын гол нөөц болох боловсон хүчнийг сургах, урам зоригжуулахад анхаарлаа хандуулж, мөн чанарыг хадгалах, хадгалах асуудлыг авч үздэг. экологийн тэнцвэрт байдлыг хангах нь байгууллагын үйл ажиллагааны нэн тэргүүний зорилт юм.

n-ийн шаардлагын дагуу. ГОСТ Р ISO 9001-2008 стандартын 6.2-д зааснаар байгууллагын боловсон хүчин бол хамгийн үнэ цэнэтэй, чухал нөөц бөгөөд иймээс байгууллагын орчин нь ажилчдын өсөлт, суралцах, мэдлэг дамжуулах, хөгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай. багаар ажиллах. Боловсон хүчний менежмент нь төлөвлөгөөтэй, ил тод, ёс зүйтэй байх ёстой нийгмийн хариуцлага. Байгууллага нь ажилтнууд өөрсдийн оруулсан хувь нэмэр, үүргийн ач холбогдлыг ойлгох ёстой.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийг (боловсон хүчин) удирдах үйл явцад дараахь зүйлс орно.

• боловсон хүчний төлөвлөлт;
• чанарт нөлөөлж буй ажил гүйцэтгэж буй боловсон хүчний шаардлага, шаардлагатай ур чадварыг тодорхойлох.

ГОСТ R ISO 9004–2010 стандартын 6.3-т заасан шаардлагын дагуу байгууллагын удирдлага нь тухайн байгууллагын ажилтанд дараахь боломжийг олгох үйл явцыг тасралтгүй бий болгох ёстой.

• байгууллагын стратеги, үйл явцын зорилгыг хувь хүний ​​зорилго болгон хөрвүүлэх, түүнд хүрэх төлөвлөгөөг боловсруулах;
• үйл ажиллагаанд нь тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох;
• асуудлыг шийдвэрлэхэд хариуцлага хүлээх;
• бие даасан зорилгынхоо хэрэгжилтийг үнэлэх;
• чадвар, туршлагаа өргөжүүлэх боломжийг идэвхтэй эрэлхийлэх;
• багаар ажиллах ажлыг илүү өргөн хүрээнд хэрэгжүүлж, хүмүүсийн хамтын ажиллагааны үр дүнд хамтын ажиллагааг бий болгох;
• байгууллага даяар мэдээлэл, мэдлэг, туршлагыг түгээх.

Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний шаардлагад тавигдах стандартууд маш хязгаарлагдмал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэд боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн онолын дагуу ажилтнуудын тасралтгүй мэргэжлийн хөгжилд хүргэдэг бөгөөд боловсон хүчний гүйцэтгэлээс хамаардаг хэд хэдэн тусгай чиг үүрэг (чиглэл) гэж үздэг. Эдгээр нь боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох, ажлыг зохион байгуулах, түүнийг үнэлэх, урамшуулах, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, түүний хөдөлмөрийн (карьер) хөдөлгөөн, боловсон хүчнийг өдөөх, багийг бүрдүүлэх чиг үүрэг юм. Бүх функцийг харилцан уялдаатай гэж үздэг бөгөөд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь гэмтээхгүйгээр бие даасан ажил гүйцэтгэхээс татгалзах боломжгүй юм.

ЧМС-ийг боловсруулах, боловсруулах нь процессын хандлагад суурилдаг тул боловсон хүчний удирдлагыг үйл явц болгон танилцуулснаар ЧМС-ийн шаардлагад нийцүүлэх боломжтой (Зураг 6.1).

Бизнесийн үйл явцыг QMS объект гэж тодорхойлох нь:

• процесс эзэмшигчийг томилох;
• үйл явцын оролт, гаралтыг тодорхойлох;
• үйл явцыг гүйцэтгэх, удирдахад шаардлагатай нөөцийг процесс эзэмшигчид хуваарилах;
• үйл явцыг гүйцэтгэх дүрмийг тодорхойлох;
• үйл явцын хяналтын системийг боловсруулах.

Чанарын удирдлагын нэр томъёоны дагуу боловсон хүчний менежментийн үйл явцын эзэн нь тухайн байгууллагын холбогдох албаны дарга (боловсон хүчний хэлтсийн дарга, боловсон хүчний удирдлагын албаны дарга) юм.

Үйл явцын оролт нь байгууллагын бусад бизнесийн үйл явцын шаардлага юм ( технологийн процессүйлдвэрлэлийн үйл явц, бүтээгдэхүүний маркетингийн үйл явц, үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчлэх үйл явц, судалгааны үйл явц гэх мэт), тиймээс боловсон хүчний менежментийн үйл явцад тавигдах шаардлагыг тодорхойлох шаардлагатай.

Үйл явцын үндсэн шаардлагуудын дотроос зөв тоо хэмжээ, чанарын боловсон хүчний хэрэгцээ (жишээ нь шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвартай тодорхой тооны ажилчид), ажилчдын мэргэжлийн мэдлэгийг тасралтгүй дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн өндөр түвшин зэргийг онцлон тэмдэглэж болно. сахилга бат, эв нэгдэлтэй багийн ажил, амьдралын үндсэн хэрэгцээ болох ажилдаа хандах хандлага гэх мэт. боловсон хүчний менежментийн үйл явцын нэвтрэлт нь ихээхэн ялгаатай байж болно. Тэргүүлэх чиглэлийг сонгох нь дүрмээр бол тухайн байгууллагын хөгжлийн түвшин, бизнесийн удирдлагын үзэл баримтлал, түүний сонгосон боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалаас хамаарна.

Цагаан будаа. 6.1.

Боловсон хүчний менежментийн үйл явцад тавигдах гол шаардлага нь үйлдвэрлэл, бизнесийн үйл явцыг үүргээ чанартай гүйцэтгэхэд хангалттай ур чадвартай, шаардлагатай тооны боловсон хүчнээр хангах явдал байж болно. Тиймээс энэ шаардлага тавигдах болно бизнесийн үйл явцад нэвтрэх. Бүтээгдэхүүн нь тухайн байгууллагын шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн чадавхийн хэрэгжсэн түвшин юм.

Ажилтныг үйл явц болгон удирдахын тулд байгууллагын даргад дараахь төрлийн нөөц хэрэгтэй.

• шинжлэх ухааны боловсон хүчний менежментийн асуудалд мэргэшсэн мэргэжилтнүүд (хүний ​​нөөцийн менежерүүд);
• удирдлагын объектын талаарх мэдээллийг сонирхогч этгээдэд өгч, механизмаар хангаж, шууд ба санал хүсэлт, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, хянах аналитик баазыг бүрдүүлэх;
• боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг шаардлагатай харилцаа холбооны хэрэгсэл, компьютер, тавилга болон бусад тоног төхөөрөмжөөр хангахад шаардлагатай материал, техникийн нөөц;
• байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг ЧМС-ийн шаардлагад нийцүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг хангах санхүүгийн эх үүсвэр.

Зохицуулалтын хөгжил үйл явц нь тэгшлэх эсвэл үүсгэх явдал юм шаардлагатай бичиг баримтзохион байгуулалт, зохион байгуулалт, арга зүй, зохион байгуулалт, захиргааны, техник, зохицуулалт, техник, эдийн засаг, эдийн засгийн шинж чанар, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн хэм хэмжээ, дүрэм, аргыг тогтоосон зохицуулалт, лавлагааны материал.

Зохицуулалтын баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ шаардлагад найдах шаардлагатай Хөдөлмөрийн хууль RF. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн зохицуулалтын баримт бичиг нь хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт.

Зохицуулалтын үндсэн баримт бичигт боловсон хүчний менежментийн бодлого, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны журам, стратеги, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөболовсон хүчний удирдлагын чиг үүргийн талаархи баримт бичгийн багцын хамт байх ёстой боловсон хүчний менежментийн талаар бусад баримт бичгийг ашиглаж болно. Боловсон хүчний менежментийн бодлогын баримт бичигт байгууллагын эрхэм зорилго, стратегийн зорилгоос үүдэлтэй боловсон хүчний менежментийн үндсэн зорилго, үндсэн зарчмууд, түүнчлэн тодорхой хэтийн төлөвийн хувьд энэ чиглэлээр тэргүүлэх чиглэлүүдийг тусгасан байх ёстой.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны журам нь тухайн байгууллагын дээд удирдлагын сонгосон боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг нэгтгэсэн баримт бичиг байх ёстой бөгөөд хүчин зүйлийг харгалзан тухайн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн оновчтой загварыг бий болгоход ашигладаг. гадаад орчинбайгууллагын чадавхи. Ийм баримт бичгийг боловсруулах гол зорилго нь боловсон хүчний менежментийн үндсэн арга зүйн хандлагыг бүрдүүлэх явдал юм. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд баримт бичигт дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• ерөнхий ангилал, нэр томъёог ашиглан боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын тодорхойлолт;
• боловсон хүчний менежментийн үйл явцад оролцдог, зохицуулдаг гадаад орчны үндсэн субьектуудын тодорхойлолт, байгууллага болон эдгээр субъектуудын харилцан үйлчлэлийн зарчмууд;
• үндсэн хяналтын объектуудын ангилал, тэдгээрийн шинж чанар;
• боловсон хүчний менежменттэй холбоотой бүхэл бүтэн байгууллагын нэг үзэл баримтлал;
• доод түвшний баримт бичгийг бүрдүүлэх зарчим.

Төлөвлөгөөнд сонгосон тэргүүлэх чиглэлийг зорилго, эцсийн хугацаа, үйл ажиллагааны жагсаалт хэлбэрээр тусгасан болно. хариуцлагатай хүмүүс, шаардлагатай нөөц. Баримт бичиг, процедурын хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний менежментийн бие даасан тусгай чиг үүргийн хүрээнд үйл ажиллагааны дараалал, багаж хэрэгслийг ашиглахтай холбоотой удирдлагын байгууллагуудын үйл ажиллагааг зохицуулдаг зохион байгуулалт, арга зүйн шинж чанартай баримт бичиг юм.

Үүнд ажилд авах, үнэлэх, сургах, дасан зохицох гэх мэт орно.

Үйл явцын хяналтын системийг хөгжүүлэх Бизнесийн үйл явцыг удирдах (боловсон хүчний менежмент) үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэгчдэд хуваарилах, тэдгээрийн хоорондын хариуцлагыг хуваарилах, түүнчлэн үйл явцын үр нөлөө, үр ашгийг үнэлэх механизм, хэрэгслийг боловсруулахыг шаарддаг.

Цагаан будаа. 6.2.

Ерөнхийдөө байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг тодорхойлох схемийг Зураг дээр үзүүлэв. 6.2.

Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн үйл явц нь тухайн байгууллагын онцлог шинж чанар, түүний үйл ажиллагааны нөхцлөөс хамаарна.

Хүний нөөцийн удирдлагын үйл явцын үйл ажиллагаа, хөгжлийг хангах хэлтэсүүдийн ажлыг нэгдсэн удирдлагаар хангах, зохицуулах үүрэг нь байгууллагын даргад, боловсон хүчний албаны дарга нь боловсон хүчний шаардлагатай тоо хэмжээ, чанарыг хангах үүрэгтэй. , боловсрол, сургалт, ур чадвар, туршлагын холбогдох бүртгэлийг ажлын нөхцөлд хадгалах.

Байгууллагын чанарын албаны дарга нь ЧМС-ийг хэрэгжүүлэх, ажиллуулах, боловсронгуй болгох талаар боловсон хүчнийг сургах, сургах, дотоод аудитын бэлтгэл ажлыг хангах үүрэгтэй.

Боловсон хүчний бодлогоБайгууллага нь чанарын чиглэлээр байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудыг биелүүлэх чадвартай, тогтвортой, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг бий болгоход чиглэгдэх ёстой.

Энэ зорилгод дараахь байдлаар хүрдэг.

• ажилчид, инженер техникийн ажилчид, ажилчдыг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах;
• байгууллагын хэрэгцээ, ур чадварын түвшинг харгалзан боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах; Мэргэжлийн ур чадвар;
• ирээдүйтэй, өсөн нэмэгдэж буй ажилчдыг өндөр албан тушаалд цаг тухайд нь шилжүүлэх;
• ажлын чанар, бүтээмжтэй уялдуулан цалин нэмэгддэг.

Энэхүү боловсон хүчний менежментийн бодлогын хууль ёсны байдал нь Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) болон хамтын гэрээбайгууллагууд.

Байгууллагын баг дахь харилцааг дүрмээр зохицуулдаг дотоод журам, дүрэм журам, албан (ажлын) заавар болон бусад баримт бичиг.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тухайн байгууллагын удирдлага, менежерүүд тодорхойлдог бүтцийн хэлтэссуурилсан боловсон хүчинбайгууллагын хөгжлийн стратеги, тодорхой гэрээ (гэрээ) хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан үзэх.

Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт нь нэр дэвшигчийг боловсон хүчний хэлтсийн даргатай (ОК) ярилцлага хийх замаар явуулдаг бөгөөд дараа нь нэр дэвшигчийг сул орон тоо байгаа нэгжийн дарга руу илгээдэг.

Менежер, мэргэжилтнүүдийг албан ёсоор шилжүүлэхдээ ангилал, цалин хөлсийг тогтоох, цалингийн өсөлт, олж авсан мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараа практикт хэрэгжүүлэх чадварыг харгалзан үздэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

4 Боловсон хүчний менежмент нь удирдлагын тодорхой чиглэл юм.

Боловсон хүчний менежментийн олон янзын тодорхойлолт.

Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны хүндрэл, баяжуулалтын үр дүн, түүнийг судлах нь орчин үеийн уран зохиолд боловсон хүчний менежментийн олон янзын тайлбар юм.

Боловсон хүчний менежментийн тодорхойлолтыг хэд хэдэн бүлэгт хувааж болно.

· Урам зоригийн тодорхойлолт. Боловсон хүчний менежмент нь "хүмүүсээс хамгийн их өгөөж, улмаар эцсийн өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд тэдний урам зоригийг зорилтот түвшинд өөрчлөхөд чиглэсэн тасралтгүй үйл явц" гэж Н.Маусов бичжээ.

Тайлбарлах (дүрслэх) тодорхойлолтууд. "Боловсон хүчний менежмент" гэж И.Н.Герчикова бичжээ, бие даасан мэргэжлийн менежерүүдийн төрөл юм. гол зорилгоажилтны бүтээмж, бүтээлч нөлөө, идэвхийг нэмэгдүүлэх; үйлдвэрлэлийн болон удирдах ажилтны эзлэх хувь, тоог бууруулахад анхаарах; боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах бодлого боловсруулах, хэрэгжүүлэх; боловсон хүчнийг элсүүлэх, халах дүрмийг боловсруулах; боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэхтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх”. Энэхүү тодорхойлолт нь боловсон хүчний менежментийн зорилго, хэд хэдэн чухал чиг үүргийг тодорхойлдог. Үүний чухал давуу тал нь боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны агуулгыг илчлэх өвөрмөц байдал юм. Энэхүү тодорхойлолт нь 2 сул талтай: боловсон хүчний менежментийн мөн чанар, онцлогийг муу тусгасан; түүний хамгийн чухал функцүүдээс хол жагсаав.

· Теологийн тодорхойлолт. А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров нар боловсон хүчний менежмент нь "боловсон хүчний тоон болон чанарын шинж чанар, тэдний хөдөлмөрийн зан үйлийн чиг хандлага нь зорилго, шаардлагад нийцэж байгааг баталгаажуулах удирдлагын (зохион байгуулалт, эдийн засаг, хууль эрх зүйн) цогц арга хэмжээ юм" гэж бичжээ. зорилтууд." Тодорхойлолт нь аж ахуйн нэгжийн систем дэх боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал чанар болох түүний үйл ажиллагааны чиг баримжааг тэмдэглэв.

· Тодорхойлолт-теологийн тодорхойлолтууд. Ийм тодорхойлолтыг зохиогч нь боловсон хүчний менежментийн зорилгын шинж чанарыг түүний хамгийн чухал чиг үүргүүдийн жагсаалттай хослуулахыг оролдож байна. "Боловсон хүчний эдийн засаг гэж Германы эрдэмтэд Р.Марр, В.Вебер нар бичдэг - бүх байгууллагын үйл ажиллагааны шинж чанар бөгөөд түүний гол үүрэг бол байгууллагыг боловсон хүчин, боловсон хүчнийг зорилготойгоор ашиглах явдал юм."

Боловсон хүчний менежментийн зорилго.

2 бүлэг зорилтууд байдаг: зохион байгуулалтын; хувийн.

"Боловсон хүчний менежмент гэж J. M. Ivantsevich, A. A. Lobanov гэж бичнэ, байгууллагын болон хувийн зорилгодоо хүрэхийн тулд хүмүүсийг (ажилтан) хамгийн үр дүнтэй ашиглахад хувь нэмэр оруулдаг аж ахуйн нэгжүүдэд хийгддэг үйл ажиллагаа юм."

Байгууллагын зорилго нь боловсон хүчний менежмент, ерөнхийдөө удирдлагын төвд байдаг уламжлалтай. Ихэвчлэн эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг хангахтай холбоотой байдаг. Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдыг ашиглах үйл ажиллагаа юм гэж дүгнэж болно.

Боловсон хүчний удирдлагын чиг үүрэг.

Боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой хэрэгцээг хангахад чиглэсэн энэ төрлийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл юм.

Хуваарилах:

· Боловсон хүчний төлөвлөлт, ажилчдын тоо хэмжээ, чанарын хэрэгцээ, ашиглалтын хугацааг тодорхойлох. Боловсон хүчний төлөвлөлтийг ихэвчлэн боловсон хүчний менежментийн анхны функц гэж үздэг, учир нь энэ нь бусад бүх чиг үүргээсээ цаг хугацааны хувьд түрүүлж байдаг.

· Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, татах аргыг тодорхойлох. Энэ чиг үүргийг хэрэгжүүлэх нь дараахь асуултуудад хариулах шаардлагатай: - зөв ажилчдыг хаанаас олох, тэднийг энэ аж ахуйн нэгжид хэрхэн татах, гаднаас хэдэн хүн авах, дотроос хэдийг авах вэ? Шинэ аж ахуйн нэгжийн хувьд энэ функцийг тухайн аж ахуйн нэгжийн байршлыг тодорхойлох үе шатанд ч харгалзан үздэг, учир нь бүс бүрт шаардлагатай мэргэшилтэй ажиллах хүчийг олох боломжгүй байдаг.

Ажилтны маркетинг. Энэ аж ахуйн нэгжид хамгийн их бэлтгэгдсэн хүмүүс, юуны түрүүнд өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн, менежерүүдийн ажлын байрны эрэлтийг хангах нь даалгавар юм.

· Ажилчдыг ажилд авах, үнэлэх, сонгох, ажилд авах. Үйл ажиллагааны боломж нь ажиллах хүчний өсөн нэмэгдэж буй тууштай байдал, ажилчинд тавигдах шаардлага нэмэгдэж байгаагаар тодорхойлогддог.

· Ажиллагсдын дасан зохицох, сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, хөгжүүлэх. Мэргэжлийн хөгжилүндсэндээ хүний ​​ажлын амьдралын туршид үргэлжилдэг тасралтгүй үйл явц болж хувирсан.

· Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ажилтны мэргэжлийн болон албан ёсны өсөлтийг хангах. Энэ функц нь ажилчдын хүлээлт, ашиг сонирхолд нийцдэг тул ажилтны чадавхийг илүү бүрэн, үр дүнтэй ашиглах боломжийг олгодог тул тухайн байгууллагын хувьд чухал ач холбогдолтой юм.

· Ажилтны урам зориг. Энэ нь ажилчдыг ухамсартай, санаачлагатай ажиллах, байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд урамшуулах гэсэн үг юм. Урам зориг нь юуны түрүүнд байгууллагын болон хувийн зорилгын давхцлыг хангах замаар бий болдог.

· Хувийн менежмент. Ажилтны урам зориг нь хэрэгжилтийн гол зүйл юм. Гэсэн хэдий ч манлайлал нь зөвхөн урам зориг биш юм. Энэ нь "удирдлагын чиг үүргийн хувьд бусад бүх чиг үүргийг нэгтгэх, зохицуулах, уялдуулах, нэгтгэх зорилготой" юм.

Эдгээр функцууд нь тэдгээрийн бүх тооллогыг дуусгадаггүй. Тэдгээр нь олон тоогоор ялгагдана, тэдгээр нь бие биендээ хэсэгчлэн наалддаг.

Дүгнэлт.

Менежментийн шинжлэх ухаан нь менежменттэй холбоотой үндсэн заалтууд, элементүүд, загварууд, манлайллын хэв маягийн тогтолцоонд суурилдаг бөгөөд зөвхөн түүнд хамааралтай байдаг. Удирдлагын гол бөгөөд хамгийн төвөгтэй субъектуудын нэг болох хүний ​​зан байдал нь түүний бодит байдалд хандах хандлагыг тодорхойлдог тодорхой үйл ажиллагаа, дотоод итгэл үнэмшил дээр суурилдаг.

Хувь хүмүүсийн нийгмийн харилцааны онцлогтой уялдуулан удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн үндсэн заалтуудыг боловсруулах, практикт хэрэгжүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Үүний зэрэгцээ удирдлагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг хангахад чухал ач холбогдол өгдөг: шийдвэр бэлтгэх, батлах, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байдал, практик хэрэгжилт, хэрэгжилтэд хяналт тавих.

Менежерүүд одоо илүү анхаарал хандуулах хэрэгтэй хүний ​​чанартүүний доод албан тушаалтнууд, тэдний пүүст үнэнч байх, асуудлыг шийдвэрлэх чадвар. Өнөөдөр бараг бүх салбарыг тодорхойлдог өндөр хоцрогдол, байнгын өөрчлөлт нь менежерүүдийг техникийн болон зохион байгуулалтын шинэчлэл хийх, мөн удирдлагын хэв маягийг өөрчлөхөд байнга бэлэн байхыг шаарддаг. Удирдлагын онолыг маш сайн мэддэг хамгийн туршлагатай удирдагч ч гэсэн нөхцөл байдалд үндэслэлгүй, сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл үзүүлэхээс хамгаалдаггүй.

Удирдагчийн эрх мэдэл, түүний ажлын үр нөлөө нь манлайллын хэв маягийг сонгохоос гадна багийн уур амьсгал, доод албан тушаалтнууд ба удирдагчийн хоорондын харилцаанаас хамаарна. Байгууллага бүхэлдээ хангалттай үр ашигтай, жигд ажиллавал удирдагч нь тавьсан зорилгоос гадна энгийн хүний ​​аз жаргал, харилцан ойлголцол, ажлын сэтгэл ханамж зэрэг олон зүйлд хүрсэн болохыг олж хардаг.

Орчин үеийн мэргэжилтэн нь удирдагч биш байсан ч ажил дээрээ өөрийгөө бүрэн харуулж чаддаг, гэхдээ баг, удирдлагатай идэвхтэй харилцаж чаддаг, харилцааны соёлтой байх ёстой.

Боловсон хүчний менежмент бол бүх нийтийн шинжлэх ухаан юм. Энэ нь бизнесийн үйл ажиллагааны 3 чиглэлийн асуудлыг хамардаг.

· нийтийн үйлчилгээ

· Арилжааны байгууллагууд

· Ашгийн бус байгууллага.

Бизнесийн үйл ажиллагааны 3 салбарын зохион байгуулалт, удирдлагын үндсийг нэгтгэх нь арилжааны болон бизнесийн ажилтнуудыг удирдах чиглэлээр мэдлэг шаарддаг. ашгийн бус байгууллагууд.

Ном зүй.

1. Андреева G. M. Нийгмийн сэтгэл зүй. 2-р хэвлэл. - М., 1988

2. Gerchikova I. N. Удирдлага. Заавар. - М., 1994 s.502, 514.

3. Гончаров В.В.Удирдлагын төгс төгөлдөр байдлын эрэлд. Удирдах ажилтнуудад зориулсан гарын авлага. - М., 1993.

4. Журавлев A. L. Удирдах арга барил, өрсөлдөөний зохион байгуулалт. - Номонд: Социалист өрсөлдөөний нийгэм-сэтгэл зүйн талууд. - М .. 1977 он.

5. Иванцевич J. M. Lobanov A. A. Хүний нөөцийн менежмент. - М., 1993. -тай. 300

6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх. - М., 1993. -тай. 6

7. Кричевский R. L. Хэрэв та удирдагч бол. - М., 1988.

8. Маусов Н. Боловсон хүчний менежмент - компанийн дотоод дахь гол холбоос // Удирдлагын онол, практикийн асуудал. 1995 он -тай. 109

9. Питер Ф.Драккер. Үр дүнд чиглэсэн менежмент. - Бизнесийн улс төрийн сургууль. - М., 1994.

10. Удирдлагын сэтгэл зүй: лекцийн курс / Ed. Эд. Удалцова М.В. - Новосибирск: NGAEiU-ийн хэвлэлийн газар; М.: ИНФРА-М., 1997.

11. Пугачев V. P. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. - М., 1998.

12. Русалинова A. A. Хөдөлмөрийн хамтын удирдлагын субъект болох менежерийн зарим шинж чанарууд // Хөдөлмөрийн нэгдэлхяналтын субьект ба объектын хувьд. - Л., 1980. -тай. 101

13. Sventsitsky A. L. Удирдлагын нийгмийн сэтгэл зүй. - Л., 1986.

14. Semenov A. K., Maslova E. L. Удирдлагын болон бизнесийн сэтгэл зүй, ёс зүй. - М., 2000.

15. Нийгмийн зах зээлийн эдийн засаг дахь боловсон хүчний менежмент / дор. ed. Р.Марр, Г.Шмидт. х.66

16. Филипов А.В. Ильин Г.Л. Удирдлагын сэтгэл зүй дэх зохион байгуулалттай хөдөлмөрийн асуудал // Сэтгэл судлалын асуултууд. 1987 он №5

Дэд албан тушаалтнуудад анхаарлаа хандуулж, гүйцэтгэлд ижил анхаарал хандуулдаг. Тэд мөн манлайллын хэв маягийг тодорхой бөгөөд хоёрдмол утгагүй тодорхойлоход хэцүү олон үйл ажиллагаа байдгийг ойлгосон боловч мэргэжлийн сургалт, зорилгодоо ухамсартай хандах нь бүх удирдагчдад хэв маяг 9. 9-д хандах боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр тэдний үр нөлөөг нэмэгддэг гэж үздэг. 1.1.7 Загвар, сэтгэл ханамж ба...

ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол, тушаал, Ханты-Мансийскийн автономит тойргийн хууль тогтоомж, автономит тойргийн захирагчийн захирамж, захирамж, Ханты-Мансийскийн автономит тойргийн Эдийн засгийн бодлогын хорооны тухай журам. Хэлтсүүд чиг үүргээ гүйцэтгэхдээ холбооны болон бүс нутгийн иж бүрэн хөтөлбөрөөс үүдэлтэй асуудлыг шийдвэрлэхийг хангах ёстой ...

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Жижиг бизнесийн тухай ойлголт, мөн чанар. Тухайн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн чиг хандлагыг судлах: сонгон шалгаруулах, дасан зохицох онцлог, менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны онцлог. Шинжилгээ, үнэлгээ, сайжруулах санал.

2014 оны 12-р сарын 04-ний өдөр нэмэгдсэн курсын ажил


Удирдлагын чиг үүрэг болох боловсон хүчний менежмент. Жижиг бизнесийн энэ чиглэлийн онцлог. Гадаадын туршлагаХувийн менежмент. Аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр боловсон хүчний менежментийн дүн шинжилгээ, үнэлгээ. Боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах зарчмыг боловсронгуй болгох.

дипломын ажил, 2016 оны 01-р сарын 23-нд нэмэгдсэн


Жижиг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн онцлог. Жижиг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог сайжруулах аналитик үндэс. Жижиг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн аргыг боловсронгуй болгох. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудтай хийх ажлын төлөвлөгөө.

2007 оны 12-р сарын 13-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Хөдөлмөрийн зах зээлийн шинжилгээ. Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн чиг хандлага. Асуудлыг шийдвэрлэх практик, зохион байгуулалт амжилттай ажилболовсон хүчний менежментийн хувьд Оросын аж ахуйн нэгжүүд. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцыг сайжруулах арга хэмжээ.

дипломын ажил, 2013 оны 01-р сарын 24-нд нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үр ашиггүй байдлын үнэлгээний дүн шинжилгээ. XX зууны боловсон хүчний менежментийн парадигмууд. Хэлбэрийн хувьсал хамтарсан үйл ажиллагааболовсон хүчний менежментийг хөгжүүлэх. Боловсон хүчний менежментийн мэргэжлийн соёлын үндсэн төрлүүд.

хугацааны баримт бичиг, 2010 оны 07-р сарын 27-нд нэмэгдсэн


Жижиг бизнес ба ашгийн бус аж ахуйн нэгжийн тухай ойлголт, тэдгээрийн менежментийн зарчим. -ийн товч тайлбарзохион байгуулалт, дүн шинжилгээ эдийн засгийн үзүүлэлтүүд, дүн шинжилгээ хийх зохион байгуулалтын бүтэц, гадаад ба дотоод орчин. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент.

дипломын ажил, 2012 оны 06-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мөн чанар, стратеги, зарчим, түүнийг хөгжүүлэх үзэл баримтлал. "Галерей-Алекс" ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн дүн шинжилгээ: боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, үнэлэх, сонгох, урамшуулах, урамшуулах тогтолцооны төлөв байдал.

2011 оны 12-р сарын 8-нд нэмэгдсэн дипломын ажил

Менежментийн тухай ойлголт

Хяналттөлөвлөлт, үнэлгээ, төслийн хэрэгжилт, хяналтын үйл явцыг багтаасан бүх үйл ажиллагаа, бүх шийдвэр гаргагчдыг багтаасан цогц ойлголт юм.

Менежментийн онол нь шинжлэх ухаан юмөнгөрсөн зууны сүүлчээр үүссэн бөгөөд түүнээс хойш ихээхэн өөрчлөлт гарсан.

гэсэн ойлголт шинжлэх ухааны менежмент"Удирдлагын онолыг үндэслэгч гэж зүй ёсоор тооцогддог Фредерик В. Тейлор биш, харин 1910 онд Америкийн ачаа тээврийн компаниудын төлөөлөгч Луис Брандейс анх нэвтрүүлсэн. Дараа нь Тейлор өөрөө энэ ойлголтыг өргөнөөр хэрэглэж, "менежмент бол "менежмент" гэдгийг онцолж байв. яг тодорхой хууль, дүрэм, зарчимд суурилсан жинхэнэ шинжлэх ухаан.

Сүүлийн 50 жилийн хугацаанд хүний ​​нөөц гэдэг нэр томьёо нь ажилтнуудыг ажилд авах, хөгжүүлэх, сургах, сэлгэх, аюулгүй болгох, халах зэрэгт зориулагдсан удирдлагын чиг үүргийг тодорхойлоход ашиглагдаж ирсэн.

Эдгээр хүмүүсийн хөдөлмөр, туршлага, авъяас чадварыг ашиглах замаар тэдний ажлын сэтгэл ханамжийг харгалзан компани, аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хүмүүсийг удирдах үйл ажиллагааны нэг төрөл.

Тодорхойлолтын орчин үеийн хандлага нь ажилдаа сэтгэл хангалуун ажилтнуудын үйлчлүүлэгчийн үнэнч байдал, зардлын хэмнэлт, ашиг орлого гэх мэт байгууллагын зорилгод оруулах хувь нэмрийг онцлон тэмдэглэдэг. Энэ нь 20-р зууны сүүлийн арван жилд "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтыг шинэчилсэнтэй холбоотой юм. Байгууллагын ажлын орчинд ажилчидтай харилцах журмыг хатуу зохицуулж байсан ажил олгогч, ажилтны хоорондох зөрчилдөөнтэй харилцааг солих; хамтын ажиллагааны уур амьсгал, энэ нь дараах шинж чанаруудтай:

• жижиг ажлын хэсгүүд дэх хамтын ажиллагаа;
• хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжид анхаарлаа хандуулах;
• бизнесийн зорилго, эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд боловсон хүчний оролцоонд ихээхэн анхаарал хандуулдаг;
• зохион байгуулалтын давхаргажилт шаталсан бүтэцажлын хэсгийн ахлагч нарт хариуцлагыг нь даатгах.

Үүн дээр үндэслэн "боловсон хүчний менежмент" ба "хүний ​​нөөцийн менежмент" гэсэн ойлголтуудын дараахь ялгааг ялгаж салгаж болно (Хүснэгт 1).

Утгын хувьд "Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь "боловсон хүчний чадавхи", "хөдөлмөрийн чадавхи", "оюуны чадавхи" зэрэг ойлголтуудтай нягт уялдаатай бөгөөд тус бүрийг тус тусад нь авч үзвэл давж гардаг.

Үүний зэрэгцээ менежер/менежер/зөвлөх/мэргэжилтэн гэсэн ангиллын сул орон тооны агуулгын дүн шинжилгээ нь "боловсон хүчин" болон "хүний ​​нөөц"-ийн мэргэжилтнүүдийн хооронд үндсэн ялгаа байхгүй болохыг харуулж байна.

• мэргэшсэн ажилчдын хэрэгцээг төлөвлөх;
• боловсон хүчин, сургалт ажлын байрны тодорхойлолт;
• ажилчдын багийг бүрдүүлэх;
• ажлын чанарт дүн шинжилгээ хийх, хяналт тавих;
• мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөр боловсруулах;
• ажилчдыг баталгаажуулах: шалгуур, арга, үнэлгээ;
• сэдэл: цалин, урамшуулал, тэтгэмж, албан тушаал ахих.

Хүний нөөцийн загварууд

IN орчин үеийн нөхцөлДэлхийн менежментийн практикт эдийн засгийн нийт амжилтанд хүрэх, ажилчдын хувийн хэрэгцээг хангахын тулд хөдөлмөрийн болон бүтээлч чадавхийг илүү бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний янз бүрийн технологи, боловсон хүчний менежментийн загварыг ашигладаг.

Ерөнхийдөө боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн загваруудыг технократ, эдийн засаг, орчин үеийн гэж хувааж болно.

Өндөр хөгжилтэй орнуудын мэргэжилтэн, судлаачид ялгадаг дараах загваруудХувийн менежмент:

• урам зоригоор дамжуулан удирдах;
• хүрээний удирдлага;
• төлөөлөгчдөд суурилсан удирдлага;
• бизнес эрхлэх менежмент.

Урам зоригоор дамжуулан менежментЭнэ нь ажилчдын хэрэгцээ, сонирхол, сэтгэл санаа, хувийн зорилгыг судлах, түүнчлэн урам зоригийг нэгтгэх боломжийг судлахад суурилдаг. үйлдвэрлэлийн шаардлагаболон байгууллагын зорилго. Энэхүү загварт боловсон хүчний бодлого нь хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх, ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бэхжүүлэх, нийгмийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг.

Энэ нь сэдэл төрүүлэх үр дүнтэй загварыг сонгоход суурилсан сэдэлийн тэргүүлэх чиглэлд суурилсан удирдлагын тогтолцоог бий болгох явдал юм.

Хүрээний удирдлагаАжилчдын идэвх санаачлага, хариуцлага, бие даасан байдлыг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлж, байгууллагын зохион байгуулалт, харилцааны түвшинг дээшлүүлж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулж, корпорацийн хэв маягхөтөч.

Төлөөлөгчид суурилсан удирдлага. Хүний нөөцийн удирдлагын илүү дэвшилтэт систем бол ажилтнуудад ур чадвар, хариуцлага, бие даан шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх эрхийг шилжүүлэх замаар удирдах явдал юм.

Гол нь бизнес эрхлэх менежмент"Entrepreneurship" - энтрепренёршип, "intre" - дотоод гэсэн хоёр үгнээс нэрээ авсан интрапренершип гэдэг ойлголт байдаг. Энэхүү үзэл баримтлалын мөн чанар нь бизнес эрхлэгчид, шинийг санаачлагч, бүтээгчдийн нийгэмлэг болгон төлөөлж болох байгууллагын доторх бизнес эрхлэх үйл ажиллагааг хөгжүүлэх явдал юм.

IN орчин үеийн шинжлэх ухаанМөн удирдлагын практикт дээрх дүн шинжилгээнээс харахад хүний ​​нөөцийн удирдлагын гол, стратегийн нөөц болох шинэ хандлага, үзэл баримтлал, санааг сайжруулах, шинэчлэх, эрэлхийлэх үйл явц байнга явагддаг. бизнесийн байгууллагууд. Удирдлагын тодорхой загварыг сонгох нь бизнесийн төрлөөс хамаарна. корпорацийн стратегиболон соёл, зохион байгуулалтын орчин. Нэг байгууллагад амжилттай ажиллаж байгаа загвар нь нөгөө байгууллагад огт үр дүнтэй биш байж магадгүй, учир нь түүнийг нэгтгэх боломжгүй байсан. зохион байгуулалтын системудирдлага.

Боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт

Боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт- онол, арга зүйн үндэс, түүнчлэн тодорхой нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн механизмыг бүрдүүлэх практик хандлагын тогтолцоо.

Өнөөдөр олон хүн менежментийн чиглэлээр Оросын нэрт эрдэмтдийн боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг хүлээн зөвшөөрдөг. Эвененко, энэ нь боловсон хүчний менежментийн гурван үндсэн хандлагын хүрээнд боловсруулсан дөрвөн үзэл баримтлалыг онцолсон болно.

• эдийн засгийн;
• органик;
• хүмүүнлэг.

Эдийн засгийн хандлага нь ашиглалтын тухай ойлголтыг бий болгосон хөдөлмөрийн нөөц. Энэ аргын хүрээнд Тэргүүлэх байрыг аж ахуйн нэгжийн хүмүүсийн менежментийн бус техникийн сургалт эзэлдэг. XX зууны эхээр. үйлдвэрлэлийн хүний ​​оронд зөвхөн түүний үйл ажиллагааг авч үзсэн - зардал, цалин хөлсөөр хэмждэг. Үндсэндээ энэ нь механик харилцааны цогц бөгөөд энэ нь механизм шиг ажиллах ёстой: алгоритмжсан, үр ашигтай, найдвартай, урьдчилан таамаглах боломжтой. Барууны орнуудад энэ үзэл баримтлал нь Марксизм, Тейлоризмд, ЗХУ-д хөдөлмөрийг төрийн мөлжлөгт тусгалаа олжээ.

Органик парадигмын хүрээнд боловсон хүчний удирдлагын хоёр дахь үзэл баримтлал, хүний ​​нөөцийн удирдлагын гурав дахь үзэл баримтлал тууштай хөгжиж ирсэн.

1930-аад оноос хойш хөгжиж ирсэн боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын шинжлэх ухааны үндэс нь хүнийг албан ёсны үүрэг - албан тушаалаар авч үздэг, менежментийг захиргааны механизмаар (зарчим, арга) хэрэгжүүлдэг хүнд суртлын байгууллагын онол байв. , эрх мэдэл, чиг үүрэг).

Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалын хүрээнд хүнийг авч үзэж эхэлсэн албан тушаал (бүтцийн элемент) байдлаар биш, харин нөхөн сэргээгдэхгүй нөөцийн хувьд- бүрэлдэхүүн нийгмийн байгууллагахөдөлмөрийн чиг үүрэг, нийгмийн харилцаа, ажилтны байдал гэсэн гурван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийн нэгдмэл байдалд. Оросын практикт энэ ойлголтыг 30 гаруй жилийн турш хэсэгчлэн хэрэглэж ирсэн бөгөөд перестройкийн жилүүдэд "хүний ​​хүчин зүйлийг идэвхжүүлэхэд" өргөн тархсан.

Органик хандлага нь боловсон хүчний менежментийн шинэ хэтийн төлөвийг тодорхойлж, энэ төрлийн менежментийн үйл ажиллагааг хөдөлмөр, цалин хөлсийг зохион байгуулах уламжлалт чиг үүргээс халсан юм.

Хорьдугаар зууны төгсгөлд. нийгэм, хүмүүнлэгийн чиглэлүүд хөгжихийн хэрээр хүний ​​удирдлагын тогтолцоо бүрэлдэн бий болсон хүмүүс байгууллагын үндсэн нөөц ба нийгмийн үнэ цэнийг төлөөлдөг.

Тодорхойлсон үзэл баримтлалд дүн шинжилгээ хийснээр боловсон хүчний менежментийн хандлагыг нэгтгэн дүгнэж болно нийгмийн үйлдвэрлэлд хүний ​​гүйцэтгэх үүргийн хоёр туйл:

• хүн бол үйлдвэрлэлийн системийн нөөц (хөдөлмөр, хүн, хүн) нь үйлдвэрлэл, менежментийн үйл явцын чухал элемент юм;
• хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйл, харилцаа холбоо бүхий хүний ​​хувьд хүн бол удирдлагын гол сэдэв юм.

Судлаачдын өөр нэг хэсэг нь ажилтнуудыг дэд системийн онолын үүднээс авч үздэг бөгөөд үүнд ажилтнууд хамгийн чухал дэд систем болдог.

Үйлдвэрлэлд хүний ​​гүйцэтгэх үүргийн шинжилгээнд дээрх бүх хандлагыг харгалзан үзэх боломжтой дараах байдлаармэдэгдэж байгаа ойлголтуудыг квадрат хэлбэрээр ангилах (Зураг 2).

Y тэнхлэг нь эдийн засгийн эсвэл чиглэсэн хандлагаар нь ухагдахуунуудын хуваагдлыг харуулдаг нийгмийн тогтолцоо, мөн абсцисса тэнхлэгийн дагуу - хүнийг нөөц ба үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь хүн гэж үзэх замаар.

Боловсон хүчний менежмент нь удирдлагын үйл ажиллагааны тодорхой чиг үүрэг бөгөөд түүний гол объект нь тодорхой хүмүүс багтдаг. Орчин үеийн үзэл баримтлал нь нэг талаас захиргааны удирдлагын зарчим, арга барилд, нөгөө талаас хувь хүний ​​цогц хөгжлийн үзэл баримтлал, хүмүүсийн харилцааны онолд тулгуурладаг.