عملية إدارة الأفراد في نشاط ريادة الأعمال. إدارة شؤون الموظفين في الأعمال الصغيرة - مجردة. نماذج الموارد البشرية

الجزء الاول قضايا معاصرةإدارة شؤون الموظفين في الأعمال التجارية الصغيرة وريادة الأعمال.

القسم الثاني. الإمكانات الاجتماعية للنشاط الإداري للأفراد في الأعمال التجارية الصغيرة.

القسم الثالث. طرق لتحسين إدارة الأفراد في الأعمال التجارية الصغيرة وريادة الأعمال.

اختتام العمل العلمي أطروحة حول موضوع "خصائص إدارة الأفراد في الأعمال التجارية الصغيرة وريادة الأعمال"

خاتمة

أظهرت دراسة المشكلة المحددة في بحث الأطروحة أن فعالية العلاقات الإنسانية في الأعمال التجارية الصغيرة وريادة الأعمال في عملية العمل هي احتياطي كبير لزيادة إنتاجيتها وزيادة الكفاءة الإجمالية للإنتاج والتسويق. أظهر تحليل شامل لإدارة شؤون الموظفين في الأعمال التجارية الصغيرة وريادة الأعمال وجود مشاكل مختلفة:

1. المشاكل الاجتماعية والنفسية في إدارة شؤون الأفراد في الأعمال التجارية الصغيرة وريادة الأعمال. معظم الشركات الصغيرة و الهياكل التجاريةمملوكة للقطاع الخاص ، ونتيجة لذلك حدث تحول في علاقات الإنتاج بين صاحب العمل والموظف. ومن هنا تأتي الأهمية القصوى ل الإدارة الفعالةيكتسب الموظفون إدخال النظام الأمثل للعلاقات داخل الشركة ، بالإضافة إلى حوافز العمل غير المادية ، والتي يمكن أن تكون في كثير من الحالات أكثر فعالية من الحوافز المادية. وبالتالي ، فإن أهم مشكلة في الإدارة الحديثة للموظفين في المؤسسات الصغيرة هي تشكيل نظام فعال لحوافز العمل غير المادية (المعنوية) والأسس العملية للإدارة النفسية للموظفين.

يعاني العامل الروسي الحديث ، في الغالب ، من وعي عمالي متدهور ، بسبب الحياة الاجتماعية والثقافية للناس على مدار السبعين عامًا الماضية. يجب مراعاة سمات عقلية الموظف ، مثل الميل إلى التبعية ، والموقف غير المسؤول في العمل ، وعدم الرغبة في تحسين المؤهلات أو تغيير التخصص ، وغيرها ، عند استخدامها في الإدارة بشكل عام والموظفين بشكل خاص. لذلك ، في الأعمال التجارية الصغيرة ، من المهم أن تقوم الإدارة بتقييم عقلية الموظف والمدير بشكل صحيح والجهود المبذولة لتصحيحها في اتجاه يتناسب مع الأداء الحديث للأعمال.

في إدارة شؤون الموظفين في الأعمال التجارية الصغيرة وريادة الأعمال ، يتم تسليط الضوء على المشكلة على أنها وجود نوعين من الموظفين: لديهم حافز ضعيف ومستوى عالٍ من التحفيز. في الحالة الأولى ، لا يستطيع الموظف التكيف مع ظروف العمل الجديدة ؛ لديه منخفض المستوى المهنيولا تسعى إلى زيادتها. يرفض أي ابتكار ويسعى إلى عمل روتيني بدخل مضمون لا يعتمد على نوعية وكمية العمل. هذا النوع من العمال ليس له آفاق درجة عاليةالعمل في الأعمال التجارية الصغيرة وريادة الأعمال.

معظم الموظفين الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من التحفيز ، ولديهم خبرة واسعة في الإنتاج والحياة ، كقاعدة عامة ، يبلغون من العمر حوالي 50 عامًا فما فوق. يؤدي توظيفهم إلى إثراء الأعمال الصغيرة بالموظفين الموهوبين ويساهم في تحقيق نتائج عالية في العمل. نظرًا لأن العديد من المنظمات الصغيرة تحتفظ بنظام بدائي لتحفيز العمل كنظام للمكافآت والعقوبات ، فهناك حاجة لدراسة وتعزيز نظريات حديثة جديدة للتحفيز من قبل المتخصصين في الإدارة. وفقًا لهذه النظريات ، يمكن تقسيم الاحتياجات التي تحفز السلوك البشري في عملية العمل إلى أقل (أولية) وأعلى (ثانوية). يتم تحديد هيكل الاحتياجات من خلال طريقة التسلسل الهرمي الاجتماعي والتنشئة والخبرة المكتسبة. اعتمادًا على أهداف نظرية التحفيز ، يمكن تقسيمها إلى ثلاث مجموعات كبيرة: المحتوى ، والغرض منه تحديد احتياجات الموظفين وتحديد النسبة المثلى للمكافآت الداخلية والخارجية لهم ؛ إجرائية ، والغرض منها هو تحديد احتمالية النتيجة المتوقعة من الموظف مع الدور التحفيزي للاحتياجات المختلفة والدرجات المختلفة الممكنة لرضاهم ؛ بشكل متوازٍ ، والغرض منه هو تحديد أنواع الأنشطة التي تفي في وقت واحد بالاحتياجات الدنيا والعليا للشخص ، وأي منها - بشكل منفصل لكل مجموعة من مجموعات الاحتياجات ، وإنشاء نظام بديل لتحفيز العمل ليس لهذا الغرض. التراكيب المادية وغير المادية.

مع الأخذ في الاعتبار أنه في النظريات الغربية يتم أخذ الخصائص الفردية للنفسية والنظرة العالمية لكل موظف في الاعتبار بشكل سيئ في عملية التحفيز ، فإننا نعتبر أنه من الضروري استخدام تطورات علماء الاجتماع وعلماء النفس المحليين على نطاق واسع في مجال التكيف مع الأعمال الحديثة. توصلوا إلى استنتاج رئيسي مفاده أن الاحتياجات الدنيا والأعلى ، التي تتطور بشكل متوازٍ ومستقل في اتجاهين ، تتحكم بشكل جماعي في السلوك البشري والأنشطة في مجال العمل. وبالتالي ، ليس لأي من العوامل المحفزة المحددة والمدروسة تأثير تحفيزي ضيق التركيز ، ولكن لها تأثير تحفيزي ضيق مدى واسعالتأثير على تحفيز الموظف. هذا يفسر الطبيعة الفردية لمجمل العوامل المحفزة لكل موظف. وبالتالي ، فإن الطبيعة الفردية للدوافع عادلة وتشير إلى كل من الحوافز المعنوية والمادية.

تسمح لنا الدراسة بإظهار بعض الشروط عندما تلعب المكافأة المالية دورًا محفزًا:

يجب إعطاء الأجور في المنظمة أهمية كافية (في بعض الشركات التي تمت دراستها ، الإدارة ، تلقي نسبة مئوية من المعاملات ، تعامل مع أجور بقية الموظفين بازدراء وعدم اهتمام) ؛

يجب أن يقتنع العمال بوجود علاقة مستقرة بين مرتبوالإنتاجية وجودة العمل ؛

يجب أن تتكون الأجور من ثلاثة أجزاء على الأقل: الراتب الرسمي ، ومكافأة الأقدمية ، والجزء المتغير الرئيسي ، اعتمادًا على نتائج الإنتاج المحققة.

ومع ذلك ، حتى عندما يتم أخذ كل هذه العوامل في الاعتبار ، فإن عملية التحفيز من خلال المكافأة المالية ليست مستدامة ، ولكنها تختلف حسب الخصائص الفردية للموظف.

يوفر تنظيم العمل أيضًا فرصًا إدارية معينة في الأعمال التجارية الصغيرة وريادة الأعمال. يعتمد وجود مجموعات متماسكة وقابلة للإدارة في منظمة العمل على تنظيم العمل. تسترشد المجموعات المتماسكة والمُدارة بالأهداف الفردية والجماعية. إذا سادت أهداف المجموعة في هذه المجموعات أو إذا تزامنت الأهداف الفردية مع أهداف المجموعة إلى حد كبير ، فإن منظمة العمل هذه تعمل بفعالية ويسهل إدارتها.

يجب أن نتذكر أنه من أجل تحفيز موظفي الشركة بنجاح ، يجب على المدير أن يوفر لهم الفرصة لتلبية احتياجات نشطة معينة في سياق الوفاء الإبداعي مهام الإنتاجموزعة بشكل تفاضلي ، مع مراعاة الخصائص الفردية لكل موظف. لا ينبغي اعتبار كل موظف في شركة صغيرة كأداة لتحقيق الأهداف ، ولكن كشخص يتطلب موقفًا دقيقًا ونهجًا فرديًا. تظهر الأبحاث أن الشروط الروسيةيعمل الموظف في شركة صغيرة بهدوء وبدرجة منخفضة من إشباع الاحتياجات بمساعدة الأجور ، ولكنه راضٍ ويعمل بنجاح لتلبية الاحتياجات الأعلى - التقدير والاحترام والمشاركة في النجاح والتواصل.

يجب التأكيد أيضًا على أن الزعيم الروسي الحديث ، في الوقت الحالي ، يميل في معظم الحالات إلى إدارة السلطة بمساعدة التأثير من خلال الخوف. الأكثر عقلانية وقيمة هو الأسلوب التكيفي للقيادة والإدارة ، والذي يجمع بشكل معقول بين عناصر الأسلوب الديمقراطي والسلطوي للقيادة والإدارة ، مع مراعاة متطلبات السوق وظروفه.

2. المشاكل التنظيمية لإدارة شؤون الموظفين ومشاكل التأسيس الفعال لعمليات الربط في الشركة.

على أساس السلطة الرسمية وغير الرسمية في المنظمة ، من الممكن بناء نظام فعال للتفاعل بين مجموعات العمل المؤقتة. المبدأ العاميحدد هذا البناء الحاجة إلى نقل السلطة في المجموعة من شخص إلى آخر حسب الحاجة وعلى أساس الكفاءة. تتضمن عملية تكوين مجموعات عمل تفاعلية العناصر التالية: المجموعات التنظيمية المؤقتة ، وقنوات الاتصال وشبكات الاتصال التي توحد المجموعات والأفراد.

تحليل الأدبيات الأجنبية في مجال الأعمال الصغيرة والمتوسطة ، بحثنا الخاص يسمح لنا بصياغة بعض الاستنتاجات والتوصيات والاقتراحات من أجل إنشاء أكثر فعالية لربط العمليات في شركة صغيرة. النموذج الأكثر فاعلية للبناء التنظيمي ، حسب المؤلف ، هو نموذج "الدائرة". يعتمد على القوة غير الرسمية في المنظمة وتطبيقها في الممارسة الإدارية يحسن النتائج التي يحققها الفريق بشكل كبير.

كشف تحليل الاتصالات في مؤسسات الأعمال الصغيرة عن الأنماط التالية المفيدة عمليًا لبناء شبكة اتصالات فعالة: تحدث اتصالات قوية عندما لا يحاول كلا طرفي قناة الاتصال تحقيق نتائج فورية وكاملة ؛ تزيد فعالية الاتصالات ، اللفظية وغير اللفظية ، من قيمة وفائدة المعلومات لكلا الطرفين ، حتى مع وجود اتصالات مجزأة ؛ من الأهمية بمكان لفعالية الاتصالات كل من بيئتهم الجسدية والنفسية ، والتعريف الصحيح لأهداف الاتصال من قبل المحاورين والقدرة على التكيف بسرعة مع تغيرهم ؛ التعليقات ضرورية للغاية للمدير لمراقبة جودة الاتصالات. بالإضافة إلى ذلك ، داخل المنظمة ، يجب أن تستند جميع الاتصالات إلى أهداف واهتمامات طويلة الأجل ، مما يزيد من استدامة الاتصال في العمل اليومي ؛ عادة ما تكون الاتصالات غير الرسمية أكثر فعالية من الاتصالات الرسمية ، ومع ذلك ، للحفاظ على الانضباط في منظمة صغيرة ، فإن الاتصالات الرسمية ضرورية ببساطة.

3. المشكلات الحديثة لممارسة الإدارة في الأعمال الصغيرة وريادة الأعمال. يجب تحديد المشكلات التالية ، والتي غالبًا ما يتم مواجهتها في أنشطة الإدارة في الشركات الصغيرة: أزمة التحفيز ؛ التحول السلبي لتصورات المديرين للحديث نشاط العملوظهور "نشاط التقليد" ؛ الحاجة إلى تطوير مجموعات جديدة من القدرات بين العمال المعاصرين ، وخاصة المديرين ؛ استخدام التلاعب والأساليب القاسية الأخرى للتأثير النفسي على الموظف بدلاً من الإدارة النفسية ؛ ميل الشركات الصغيرة إلى نمو الشركات. تناقش الأطروحة بالتفصيل أسباب هذه المشاكل والخطوط العريضة الطرق الممكنةأذوناتهم للأعمال الصغيرة وريادة الأعمال اليوم.

أظهرت الدراسة أنه في سياق الأنشطة الإدارية ، يقوم قادة الأعمال الصغيرة وريادة الأعمال بتغيير طريقة تفكيرهم تدريجياً ، وهو ما يتجلى في المجالات التالية:

الوعي بأولوية المعرفة والمهارات الإدارية على تلك التقنية عالية التخصص ؛

الوعي بأهمية إدارة الموظفين المدروسة والحكيمة من أجل تحسين كفاءة منظمة العمل]

وعي الرئيس بضرورة التعليم الذاتي في مجال الإدارة وعلم النفس ؛

تشكيل الحرجة. المواقف تجاه المفاهيم الخاطئة الشائعة والمستمرة في مجال الإدارة والسلطة في المنظمة.

أثناء دراسة هذه المشاكل ، تم النظر في أسباب حدوثها وتحليلها ؛ الأخطاء الإدارية الشائعة وطبيعتها ؛ الجوانب الرئيسية في إدارة شؤون الموظفين للشركات الصغيرة ؛ توصيات لمديري وموظفي المؤسسات الصغيرة بشأن تنظيم العلاقات في الفريق وتهيئة أجواء ودية. بناءً على نتائج الدراسة وتحليل الأدبيات المحلية والأجنبية ، تقدم الورقة بعض التوصيات العملية في المجالات التالية:

قواعد لتعزيز وحدة المجموعة والأخلاق من قبل القائد (الملاحق 3 ، 4) ؛

إعادة توجيه الأفراد وتشكيل مواقف ومعايير وتقاليد جديدة داخل الأعمال التجارية الصغيرة ، التي يمليها اقتصاد السوق (الملحق 5) ؛

أنشطة الإدارة الخاصة بسحب مشروع صغير (شركة ، منظمة عمالية) من منطقة الإفلاس (الملحق 5).

قائمة المؤلفات العلمية روماشوف ، أوليغ أوليجوفيتش ، أطروحة حول موضوع "علم اجتماع الإدارة"

1. أفيريانوف ل. علم الاجتماع: فن طرح الأسئلة. الطبعة الثانية ، منقحة وموسعة. م ، 1998.

2. أفيريانوف ل. بحثًا عن فكرتك: مقالات ومقالات. م ، 2000.

3. Adamchuk V.V. ، Romashov O.V. ، Sorokina M.E. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي للجامعات. م: UNITI ، 1999.

4. أندريفا ج. علم النفس الاجتماعي. م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1988.

5. Arskaya L.P. أسرار السيطرة اليابانية. م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، "يونيفرسوم" ، 1991.

6. أنتسوبوف أ. ، شيبيلوف أ. Conflictology: كتاب مدرسي للجامعات. م: UNITI ، 1999.

7. Batkaeva I.A.، Mitrofanova E.A. إدارة العمالة للسكان: Proc. مخصص. م: GAU ، 1995.

8. Batkaeva I.A. تنظيم الأجور في مرحلة الانتقال إلى اقتصاد السوق. م: GAU، 1994.

9- باشماكوف ف. علم اجتماع العمل. درس تعليمي. م: GUU ، 1999.

10. Belozerova S.M. السياسة الاجتماعية في مجال العمل. م ، 1996.

11. Belyaeva I.F. الخ. أزمة العمل ونتائجها. /قعد. "التغيير في دافع العمل في ظروف جديدة". موسكو: معهد العمل ، 1992.

12. Business and manager / Compilers: I.S. Darakhovsky، I.P. Chernoivanov، T.V. Prekhul M: "Azimut - Center"، 1992.

13. Borovik B.C.، Pokhvoshchev V.A. شباب روسيا: مشاكل التوظيف. م: FZRRUTS ، 1995.

14. Borozdina G.V. علم النفس علاقات عمل: دليل للجامعات. م: INFRA-M ، 1999.

15. Boydachenko P.G. خدمة إدارة شؤون الموظفين. الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافات. - نوفوسيبيرسك: "ECO" ، 1997.

16. Breddick W. الإدارة في المنظمة. م: "INFRA - M" ، 1997.

17. Breev B. D. الإنسان والإنتاج. م: الفكر ، 1989.

18. بولانوف قبل الميلاد. القوى العاملة في ظروف علاقات السوق الناشئة. م: RAU ، 1994.

19. بوليجين يو. تنظيم الإدارة الاجتماعية (المفاهيم الأساسية للفئات). مرجع القاموس. م: "كونتور" ، 1999.

20. Verkhovin V.I. التنظيم الاجتماعي لسلوك العمل في منظمة الإنتاج. -M: Nauka ، 1991.

21. فيرخوفين ف. علم الاجتماع الاقتصادي / إد. دكتوراه. ديمينا ف. م: IMT ، 1998.

22. Vershigora E.E. الإدارة: Proc. فائدة. موسكو: INFRA-MD999

23. Vesnin V.R. إدارة شؤون الموظفين العملية: دليل ل عمل الموظفين. -م: فقيه ، 1998.

24. Vikhansky O.S، Naumov A.I. الإدارة: كتاب مدرسي ، الطبعة الثالثة. م: Gardarika ، 1998.

25. Voronin Yu.M. الميزانية 97: التوجه الاجتماعي؟ // الرجل: السياسة الاجتماعية ، شراكة اجتماعية. م: أتيسو ، 1997.

26. جافريلوف أ. ريادة الأعمال وريادة الأعمال كأساس لتجديد الاقتصاد. نيجني نوفغورود ، 1998.

27. Galkina T.P. علم اجتماع الإدارة: من مجموعة إلى فريق: Proc. مخصص. -M: المالية والإحصاء ، 2001.

28. Gastev A.K. كيف تعمل. م: الاقتصاد ، 1966.

29. جينكين ب. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. كتاب مدرسي للمدارس الثانوية. م: مجموعة النشر NORMA - INFRA - M، 1999.

30. Glushchenko E.V.، Kaptsov A.I.، Tikhonravov Yu.V. أساسيات ريادة الأعمال. بروك. مخصص. م: نشرة ، 1996.

31. Glukhov B.B. اقتصاديات الأعمال التجارية الصغيرة. سانت بطرسبرغ: أدب خاص ، 1997.

32. Gribov V.D. إدارة الأعمال الصغيرة: Proc. فائدة. م: التمويل والإحصاء ، 1999.

33. Gritsenko H.H. الحالة الاجتماعية: الجانب الاجتماعي والاقتصادي // الإنسان: السياسة الاجتماعية ، الشراكة الاجتماعية. م: أتيسو ، 1997.

34. جرومكوفا إم. السلوك التنظيمي: Proc. بدل للجامعات. م: UNITI-DANA ، 1999.

35. Gudushauri G.V.، Litvak B.G. يتحكم مؤسسة حديثة. م: جمعية المؤلفين والناشرين "Tandem" ، دار نشر EKMOS ، 1998.

36. Davydenko V. A. الجوانب النظرية والمنهجية لسلوك تنظيم المشاريع: نهج اقتصادي واجتماعي. أومسك: دار النشر "FORMAT-A" ، 1995.

37. Danakin NS، Dyatchenko L.Ya.، Speransky V.I. الصراعات وتكنولوجيا منعها. بيلغورود ، مركز التقنيات الاجتماعية ، 1995.

38. Dvoretskaya G.V.، Makhnarylov V.P. علم اجتماع العمل: Proc. مخصص. -K: المدرسة الثانوية ، 1990.

39. Dikareva A.A.، Mirskaya M.I. علم اجتماع العمل: Proc. بدل. - م: المدرسة العليا ، 1989.

40. ديميترييف أ. الصراع: كتاب مدرسي. م: Gardariki ، 2001.

41. دون فولر. حكم أو أطع! تقنية مثبتة في الإدارة الفعالة M .: صندوق "لمحو الأمية الاقتصادية" ، 1992.

42. Dorin A.B. علم الاجتماع الاقتصادي: Proc. مخصص. مينسك: IP "Ekoperspektiva" ، 1997.

43- دياتشينكو JI.Ya. التقنيات الاجتماعيةفي إدارة العمليات الاجتماعية Belogorod ، مركز التقنيات الاجتماعية ، 1993.

44. Zhuravlev P.V.، Kartashov S.A.، Mausov N.K.، Odegov Yu.G. طاقم عمل. قاموس المفاهيم والتعاريف. م ؛ الامتحان 2000.

45- العمالة. البطالة. خدمات التوظيف. القاموس التوضيحي للمصطلحات والمفاهيم. موسكو: نيفا الروسية ، 1996.

46- العمالة وسوق العمل والبطالة (مواد المائدة المستديرة) م: معهد بحوث العمل ، 1995.

47. زايتسيف أ. الصراع الاجتماعي في المؤسسة. كالوغا: معهد كالوغا لعلم الاجتماع ، 1993.

48. Zaslavskaya TI، Ryvkina R.V. علم اجتماع الحياة الاقتصادية: مقالات عن النظرية. نوفوسيبيرسك: العلوم. Sib. قسم 1991.

49. Zdravomyslov A.G. الاحتياجات. الإهتمامات. قيم. موسكو: Politizdat ، 1986.

50. Zushchina G.M.، Kostin JI.A. موارد العمل وإمكانيات العمل في المجتمع. درس تعليمي. م: أتيسو ، 1996.

51. Ivantsevich J.M، Lobanov A.A. إدارة الموارد البشرية: أساسيات إدارة شؤون الموظفين. م: ديلو ، 1993.

52. Ivanov V.N.، Patrushev V.I. التقنيات الاجتماعية. أوتشي. بدل للطلاب. م: RAGS ، 1999.

53. إيزيف أ. الديمقراطية الاقتصادية في روسيا الحديثة: مشاكل التكوين والتنمية. م: Profizdat ، 2000.

54. Kaidalov D.P.، Suimenko E.I. مشاكل فعليةعلم اجتماع العمل. م: الاقتصاد ، 1974.

55. Karpov A.V. علم نفس الإدارة: Proc. مخصص. م: Gardariki ، 1999.

56. Kartashova L.V.، Nikonova T.V.، Solomanidina T.O. السلوك التنظيمي: كتاب مدرسي. م: INFRA-M ، 2000.

57. Koval IV، Fetisov E.N. علم اجتماع العمل - كراسنويارسك ، 1993.

58. Komozin A.N.، Kravchenko A.I. علم الاجتماع الشعبي: لمساعدة النشطاء النقابيين. -M: IPO Profizdat ، 1991.

59. Kryav ^ vgoso A.I. Pshtkledchzya soshtottogy؟ and ms ^ egszhmbnkh * كتاب مدرسي. - م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1995.

60. Kravchenko A.I. علم اجتماع العمل في القرن العشرين. مقال تاريخي ونقدي. موسكو: Nauka ، 1987.

61. Kravchenko A.I. علم اجتماع الإدارة: Proc. بدل للجامعات. م: UNITI ، 1999.

62. Kravchenko A.I. منظمات العمل: الهيكل ، الوظائف ، السلوك / الجواب. إد. A.N. كوموزين. م: نوكا ، 1991.

63. Krasovsky Yu.D. السلوك التنظيمي: كتاب مدرسي للمدارس الثانوية. -M: UNITI ، 1999.

64.قصيرة E.M. مفهوم الإدارة: م: دار النشر شركة استشارية"عشاري" ، 1997.

65. Kosals L.Ya.، Ryvkina R.V. علم اجتماع الانتقال إلى السوق في روسيا. م: Edigorial URSS ، 1998.

66. Kostin JI.A.، Zushchina G.M.، Sultanova R.M. سوق العمل ونظرية التوظيف. بروك. مخصص. م: أتيسو ، 1997.

67. Kochetkova A.I. الأسس النفسية لإدارة الموظفين الحديثة: Proc. بدل م: مرآة ، 1999.

68. Kuznetsova A.P. المؤشرات الاجتماعية وتشكيل العمالة المأجورة في روسيا الحديثة. م ، 1998.

69. لادانوف آي. الإدارة العملية (التقنيات النفسية للإدارة والتدريب الذاتي) م: دار النشر "النك" 1995.

70. Leontiev JI.H. النشاط والوعي والشخصية. إد. الثاني. موسكو: Politizdat ، 1977.

71- الإمكانات الشخصية للموظف: مشاكل التكوين والتطوير - م: ناوكا ، 1987.

72. Lutens F. السلوك التنظيمي: TRANS. من الانجليزية. الطبعة السابعة. M.INFRA-M، 1999.

73. ماركوفيتش D. علم الاجتماع العمل: Per. من Serbo-Chorv. / Common. إد. و بعد. إن آي درايخلوفا وبي. كنيازيف. موسكو: التقدم ، 1988.

74. Maslov E.V. إدارة موظفي المؤسسة: كتاب مدرسي (حرره P.V. Shemetov. M.: INFRA-M ، Novosibirsk: NGAEiU 2000.

76- إدارة شؤون الموظفين 2000: Textbook / N.P. Belyatsky،

77. S.E. Velesko، P. Reusch. مينسك: BSEU ، 1998.

78- إدارة المنظمة. درس تعليمي. Rumyantseva Z.P. ، Solomatin H.A ، Akberdin R.Z. وآخرون. M: INFRA-M، 1996.

79. Meskon M. ، Albert M. ، Hedouri F. أساسيات الإدارة: Per. من الانجليزية. -M: "Delo" ، 1992.

80. سوق العمل العالمي: واقع جديد لروسيا ورابطة الدول المستقلة / إد. ري تسفيليفا. -M: Nauka ، 1994.

81- ميخائيلوف ستويان. البحث الاجتماعي التجريبي. / لكل. من البلغارية بواسطة I.S Morozova و R.E. Meltzer. موسكو: التقدم ، 1975.

82- ميخيف ف. أساسيات الشراكة الاجتماعية: النظرية والسياسة: Proc. للجامعات. م: الامتحان ، 2001.

83. Newstrom JV، Davis K. Organization- السلوك التنظيمي / مترجم من اللغة الإنجليزية. إد. Yu.N.Kapturevkogo ، سانت بطرسبرغ: دار النشر "Piter" ، 2000.

84. Odegov Yu.G. سوق العمل والشراكة الاجتماعية: Monograph YAO.G.Odegov، G.G.Rudenko، N.G.Migrofanov. موسكو: كرونوغراف ، 1998.

85. Odintsov A. A. إدارة حماية الأعمال. م ، 1995.

86. أساسيات الإدارة الاجتماعية الحديثة: النظرية والمنهجية: كتاب مدرسي / إد. V.N. Ivanova- M .: OAO NPO Ekonomika، 2000.

87. Pavlyuk N.Ya.، Pogorelov D.Yu.، Rokhmistrov S.N. إصلاح السوق في روسيا وملامح تشكيل واقع جديد في رابطة الدول المستقلة (الجانب الاجتماعي). - م: MGAPI ، 2000.

88. بيتكوف ك. علم الاجتماع في العمل - صوفيا: بروفيزدات ، 1985.

89. البكاء V.M. البطالة في اقتصاد السوق. م: RAGS ، 1996.

90. Plyusnin Yu.M.، Poshevnev G.S. علم النفس الاجتماعي للعاطلين عن العمل. - نوفوسيبيرسك: وكالة الأمن القومي ، 1997.

91- بودماركوف ف. مقدمة في علم الاجتماع الصناعي. م: (المشاكل الاجتماعية للاشتراكي الإنتاج الصناعي) - م: الفكر ، 1973.

92- بودماركوف ف. الرجل في العمل الجماعي: (مشاكل علم اجتماع العمل) .- م: الفكر ، 1982.

93. Porshnev A.G. إدارة المستجدات في ظروف الانتقال إلى السوق. م: RITsLO "Megapolis-Contact" ، 1993.

94- Poshevnev G. إدارة التوظيف: الاستراتيجية والممارسة. نوفوسيبيرسك: محرر. NGTSN ؛ TsSA ، 1966.

95. علم نفس الإدارة: دورة محاضرات / L.K. Averchenko وآخرون. إد. إم في أودالتسوفا. نوفوسيبيرسك: "اتفاقية سيبيريا". - م: INFRA-M ، 1999.

96. العامل والمهندس: العوامل الاجتماعية لكفاءة العمل / إد. OI شقرتانا. م: الفكر ، 1985.

97. كتاب عمل من عالم الاجتماع. إد. الثاني. موسكو: ناوكا 1983.

98. Radaev V.V. علم الاجتماع الاقتصادي. دورة المحاضرات: Proc. فائدة. -M: Aspect Press، 1997.

99. روجوزين إم. دعم التوثيقإدارة. دليل عملي. موسكو: دار النشر RDL ، 2000.

100- روزانوفا ف. التحكم Gkiholotp. التعليمية Poeobke. M: JSC " كلية إدارة الأعمال"توليف إنتل". - 1999.

101. روماشوف أو في. أزمة العمل المأجور والثقافة الاقتصادية // يوم العلوم في جامعة سانت بطرسبرغ الإنسانية لنقابات العمال. سانت بطرسبرغ: FNPR ، 1997.

102. Romashov O.V. أزمة العمل المأجور ومهام النقابات العمالية (أو الفرص الضائعة للإصلاح) // الرجل: السياسة الاجتماعية ، الشراكة الاجتماعية. م: أتيسو ، 1997.

103. Romashov O.V. الإصلاحات في روسيا من وجهة نظر رجال الأعمال // Sociol. بحث. م ، 1996. - رقم 9.

104. روماشوف أو في. المشاكل الاجتماعية للسوق وتنظيمها في التجمعات العمالية // مشاكل نظرية وممارسة الإدارة. م ، 1995. - رقم 5.

105. Romashov O.V. علم اجتماع العمل: Proc. فائدة. م: Gardariki ، 2001.

106. Romashov O.V.، Romashova L.O. علم الاجتماع وعلم النفس للإدارة. كتاب مدرسي للجامعات / O.V.Romashov ، L.O. روماشوف. م: دار النشر "امتحان" 2002.

107. روسيا في مرآة الإصلاحات. قارئ في علم اجتماع المجتمع الروسي الحديث. م: RNISiNP ، 1995.

108. Rogtsin S.Yu.، Razumova T.O. اقتصاديات العمل والنظرية الاقتصادية للعمل: كتاب مدرسي. م: INFRA-M ، 2000.

109- روف أ. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: دليل دراسة - م .: دار النشر "MIK" ، 1996.

110. Rofe A.I.، Zbynpso B.G.، Ishin V.V. سوق العمل والتوظيف واقتصاد الموارد للعمالة. بروك. مخصص. م: دار النشر "ميك" 1997.

111- Rofe.A.I.، Zhukov A.JI. الأسس النظرية للاقتصاد وعلم اجتماع العمل: بروك. للجامعات / أكاديمية العمل والاجتماعية. علاقات. م: ميك ، 1999.

112- رودينكو ر. ورشة عمل في علم الاجتماع: Proc. بدل للجامعات. م: UNITI-DANA ، 1999.

113- روتكيفيتش إم إن ، بوتابوف ف. بعد المدرسة: التوجه الاجتماعي والمهني للشباب. م: الحد الأدنى. العمل ، 1995.

114- ريفكينا ر. علم الاجتماع الاقتصادي لروسيا الانتقالية. الناس والإصلاحات. م: ديلو ، 1998.

115- سوق العمل: الأجروالعمالة. م: Profizdat، 1997.

116- سوق العمل. كتاب مدرسي. إد. الأستاذ. بولانوفا والأستاذ. N.A. Volgina. -M: "امتحان" 2000.

117. Samuelson P. Economics. في مجلدين. M: NPO "Algon" VNIISI "Engineering" ، 1993.

118. Samygin S.I.، Stolyarenko L.D. علم نفس الإدارة: كتاب مدرسي. روستوف غير متوفر: دار النشر "فينيكس" ، 1997.

119. Samygin S.I.، Stolyarenko L.D. إدارة شؤون الموظفين. روستوف غير متوفر: دار النشر "فينيكس" ، 1997.

120. مجموعة من المهام الظرفية ، وألعاب الأعمال والنفسية ، والاختبارات ، ومهام التحكم ، والأسئلة للفحص الذاتي في مقرر "الإدارة": Proc. مخصص. م: التمويل والإحصاء ، 1999.

121. سليسنجر ج. العمل في ظل ظروف إقتصاد السوق: درس تعليمي. -M: INFRA-M ، 1996.

122- سوكولوفا ج. علم الاجتماع الاقتصادي: Proc. للجامعات. مينيسوتا: فيش. المدرسة 1998.

123- سوكولينسكي ف. الأسس النفسية للاقتصاد: Proc. دليل الجامعات .- M: UNITI ، 1999.

124. Sociolnotrui.ova sphere Rosssh في مرحلة انتقالية: الحقائق والآفاق / إد. دان. أكيموفا إيه. و د. فولجينا هـ. م: يونغ جارد ، 1996.

125. الإدارة الاجتماعية. بروك. مخصص. م: MGSU ، 1998.

126- المشاكل الاجتماعية - الاقتصادية المتعلقة بتكوين اقتصاد السوق وتنميته. قازان: دار نشر كازانسكي المالية والاقتصاديةالمعهد ، 1999.

127- مشاكل الإنتاج الاجتماعية. م: الفكر ، 1979.

128. الإدارة الاجتماعية: كتاب مدرسي (حرره D.V. Valovoy. M: CJSC Business School Intel-Synthesis ، أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية ، 1999.

129. علم اجتماع العمل: كتاب مدرسي / إد. NI Dryakhlova ، A.I. Kravchenko ، V.V. Shcherbina. م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1993.

130. علم اجتماع الاقتصاد والإدارة. قعد. فن. / إد. LT Volchkova. سانت بطرسبرغ: دار النشر في سانت بطرسبرغ. جامعة 1998.

131- علم الاجتماع. كتاب مدرسي كتيب / A.N. Elsukov، E.M. Babosov، A.N. دانيلوف وآخرون حرره A.N. Elsukov. مينسك: NTOOO "Tetra System" ، 1998.

132- علم الاجتماع: كتاب مدرسي / إد. إد. P.D. Pavlenok. م: مركز النشر وبيع الكتب "التسويق" 2002.

133. دليل مدير المؤسسة. م: Infra-M، 1996.

134- تولستوفا يو. القياس في علم الاجتماع: دورة محاضرات. م: INFRA-M ، 1998.

135- توشينكو ج. الاحتياطيات الاجتماعية للعمالة: قضايا موضوعية في علم الاجتماع. تَعَب. موسكو: Politizdat ، 1989.

136- ترافين في في ، دياتلوف ف. إدارة موظفي المؤسسة. بدل تعليمي وعملي. م: ديلو ، 1998. أودالتسوفا م. علم اجتماع الإدارة: كتاب مدرسي. - م: INFRA

137. M، Novosibirsk: NGAEiU، 1998. Organization Management: Textbook / Edited by A.G. Porshnev et al. M .: 1. T ^ XT /؟ CT> L> K "» الكل

138. Jtjij.i-i-1. ص "أنا" ط-. -أنا ، ¿iJUU.

139. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: كتاب / إد. و انا. كيبانوفا .- م: INFRA-M ، 1997. إدارة شؤون الموظفين في اقتصاد السوق الاجتماعي / تحت التحرير العلمي. بروفيسور ، دكتور ر. مار ، د. شميدت. - م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1997.

140. أوتكين أ. ، كوتشيكوفا أ. إدارة شؤون الموظفين في الأعمال الصغيرة والمتوسطة. -M: AKALIS، 1996 Fadeev V.Yu. الأعمال التجارية الصغيرة في الاقتصاد الانتقالي

141- فيليبوف أ. العمل مع الموظفين: الجانب النفسي. M. الاقتصاد ، 1990.

142- فرولوف س. علم اجتماع المنظمات: كتاب مدرسي. م: Gardariki ، 2001.

143- فرولوف س. علم الاجتماع: التعاون والصراعات / Uch. مخصص. م: فقيه ، 1997.

144- قاعة R.H. المنظمات: الهياكل والعمليات والنتائج. سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2001.

145. الإنسان والإصلاحات. م: دار النشر التابعة للأكاديمية الروسية للإدارة العامة التابعة لرئيس الاتحاد الروسي ، 1995.

146- الإنسان: السياسة الاجتماعية ، الشراكة الاجتماعية. م: أتيسو ، 1997.

147. تشيرنينا ن. السلوك العمالي في ظروف الإدارة الجديدة. نوفوسيبيرسك: العلوم. Sib. قسم 1992.

148. علم الاجتماع الاقتصادي Chernyshova LD: الجوانب النظرية والمنهجية للتكوين والتنمية. م ، 1998.

149- شالينكو ف. النزاعات في التجمعات العمالية ، - م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1992.

150 ـ شكشنية س. إدارة شؤون الموظفين في التنظيم الحديث(دليل تعليمي وعملي) م: كلية إدارة الأعمال "إنتل سينثيسيس" ، 1996.

151. شبل ف. دليل رجل الأعمال والمدير - م: المالية والإحصاء ، 1992.

152- شربينا ف. وسائل التشخيص الاجتماعي في نظام الإدارة - م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1993.

153- شوفانوف ف. علم النفس الاجتماعي للإدارة - M: ZAO "Business School" Intel-Sintez "، 1997.

154. Steinkoff D. ، Burgess D. أساسيات إدارة الأعمال الصغيرة. م: بنوم ، 1997.

155. علم الاجتماع الاقتصادي والبيريسترويكا / عام. إد. TI Zaslavskaya و R.V. Ryvkina. موسكو: التقدم ، 1989.

156. اقتصاديات المشروع: كتاب مدرسي للجامعات / إد. الأستاذ. في يا. جورفينكل ، أ. V.A. Shvandar. م: UNITY-DANA، 2000.

157. اقتصاديات العمل والعلاقات الاجتماعية والعمل / إد. rSMejuxKbUHZ ، P.n.KojiocoBoä. م: دار النشر Mi U، ¿¿zd-vo cheRo، 1996.

158. اقتصاديات العمل: (العلاقات الاجتماعية والعمل) / تحت إشراف ن.أ. فولجين ، يو جي أوديغوف. -M: "امتحان" 2002.

159. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. سلسلة كتب مدرسية ووسائل تعليمية. حرره B.Yu. Serbinovsky و V.A. تشولانوف. روستوف اون دون "فينكس" 1999.

160. Ehrenberg R.J.، Smith P.C. الاقتصاد الحديثتَعَب. النظرية والسياسة العامة. م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1996.

161- يوريفا ت. اقتصاد السوق الاجتماعي. كتاب مدرسي للمدارس الثانوية. موسكو: الأدب التجاري الروسي ، 1999.

162- يادوف ف. إستراتيجية البحث الاجتماعي. وصف وتفسير وفهم الواقع الاجتماعي. م: "Dobrosvet" ، "Book House" University ، 1998.

163. ياكوفليف ف. الأعمال التجارية الصغيرة في روسيا: مشاكل الفترة الانتقالية. م ، 1994.

يتيح لنا تطوير أفكار إدارة الجودة إلقاء نظرة جديدة على مشكلة فعالية وكفاءة إدارة شؤون الموظفين ، حيث أن جودة المنتجات تعتمد في المقام الأول على أنشطة الموظفين ، ومعرفتهم ومهاراتهم المهنية ، ومسؤوليتهم ودوافعهم للعمل ، نحن نفهم جودة إدارة شؤون الموظفين على أنها نظام إدارة موظفين فعال وفعال مدرج في نظام مشتركإدارة المنظمة مما يسمح لها بتحقيق أهدافها. تنعكس جودة عمل الموظفين في النتيجة النهائية للنشاط - المنتج النهائي ، الخدمة ، جزء من العملية ، إلخ. يعتمد ، أولاً وقبل كل شيء ، على احترافية الموظف ، ومستوى دافعه للعمل في ظروف إنتاجية واقتصادية محددة. وبالتالي ، فإن هذه المفاهيم تميز المستويات المختلفة للإدارة: إذا كان ضمان جودة إدارة شؤون الموظفين هو مهمة الإدارة العليا ، فإن ضمان جودة العمل هو مهمة المديرين المباشرين والموظفين أنفسهم.

في الوقت الحالي الوقت يمضيالتطور السريع لنظرية إدارة الجودة ، مع التركيز على التدريب وتحفيز الموظفين كمورد رئيسي للمنظمة في ضمان جودة عمل المنظمة بأكملها ، وكذلك النظر في قضايا الحفاظ على والحفاظ على التوازن البيئي كمهمة أساسية في أنشطة المنظمة.

وفقا لمتطلبات n. 6.2 من GOST R ISO 9001-2008 ، يعتبر موظفو المنظمة المورد الأكثر قيمة والأكثر أهمية ، لذلك من الضروري التأكد من أن بيئة الشركة تشجع نمو الموظفين والتعلم ونقل المعرفة و العمل بروح الفريق الواحد. يجب أن تكون إدارة شؤون الموظفين مخططة وشفافة وأخلاقية و مسؤولية اجتماعية. يجب على المنظمة التأكد من أن الموظفين يفهمون أهمية مساهمتهم ودورهم.

تتضمن عملية إدارة الموارد البشرية (الأفراد) للمنظمة ما يلي:

• تخطيط الموظفين؛
• تحديد المتطلبات المؤهلة والكفاءة اللازمة للأفراد الذين يؤدون أعمالاً تؤثر على الجودة.

وفقًا لمتطلبات الفقرة 6.3 من GOST R ISO 9004-2010 ، يجب على إدارة المنظمة إنشاء عمليات على أساس مستمر تمكن موظف المنظمة:

• ترجمة استراتيجية المنظمة وأهداف العملية إلى أهداف فردية ، ووضع خطط لتحقيقها ؛
• تحديد الصعوبات التي تنشأ في أنشطتها ؛
• تحمل المسؤولية عن حل المشاكل ؛
• تقييم تحقيق أهدافهم الفردية ؛
• البحث بنشاط عن فرص لتوسيع كفاءاتهم وخبراتهم ؛
• تطبيق العمل الجماعي على نطاق أوسع وتحقيق التآزر من خلال التعاون بين الناس ؛
• نشر المعلومات والمعرفة والخبرة في جميع أنحاء المنظمة.

ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن معايير متطلبات الموظفين محدودة للغاية. إنهم ينزلون إلى التطوير المهني المستمر للموظفين ، وفقًا للنظريات الحديثة لإدارة شؤون الموظفين ، فهم يأخذون في الاعتبار عددًا من الوظائف الخاصة (الاتجاهات) التي يعتمد عليها أداء الموظفين. هذه هي وظائف التخطيط للحاجة إلى الموظفين ، واختيار الموظفين وتكييفهم ، وتنظيم العمل ، وتقييمه وتحفيزه ، وتطوير الموظفين ، وحركات العمل (المهنية) ، وتحفيز الموظفين وبناء الفريق. يتم النظر في جميع الوظائف في الترابط ومن المستحيل رفض أداء العمل الفردي دون الإضرار بنظام إدارة الموظفين بأكمله.

نظرًا لحقيقة أن تصميم وتطوير نظام إدارة الجودة يعتمد على نهج العملية ، فمن الممكن تكييف إدارة شؤون الموظفين مع متطلبات نظام إدارة الجودة من خلال تقديمها كعملية (الشكل 6.1).

لتعريف عملية الأعمال ككائن QMS يعني:

• تعيين مالك العملية ؛
• تحديد مدخلات ومخرجات العملية ؛
• تخصيص الموارد اللازمة لمالك العملية لتنفيذ العملية وإدارتها ؛
• تحديد قواعد تنفيذ العملية ؛
• تطوير نظام مراقبة العملية.

وفقًا لمصطلحات إدارة الجودة ، يكون مالك عملية إدارة شؤون الموظفين هو رئيس الخدمة ذات الصلة في المنظمة (رئيس قسم شؤون الموظفين ، ورئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين).

مدخلات العملية هي متطلبات العمليات التجارية الأخرى للمؤسسة ( العملية التكنولوجيةعملية الإنتاج ، وعملية تسويق المنتج ، والعمليات التي تخدم الإنتاج الرئيسي ، وعملية البحث ، وما إلى ذلك) ، لذلك يجب تحديد متطلباتهم لعملية إدارة شؤون الموظفين.

من بين المتطلبات الرئيسية للعملية ، يمكن للمرء أن يفرد الحاجة إلى الموظفين بالكمية والنوعية المناسبتين (أي عدد معين من الموظفين ذوي الكفاءات المهنية اللازمة) ، والتحسين المستمر للمعرفة المهنية للموظفين ، ومستوى عالٍ من العمالة الانضباط ، عمل فريق متماسك ، الموقف من العمل كضرورات أساسية للحياة ، إلخ. يمكن أن يختلف المدخل إلى عملية إدارة شؤون الموظفين بشكل كبير. يعتمد اختيار الأولويات ، كقاعدة عامة ، على مستوى تطور المنظمة ، ومفهوم إدارة الأعمال ومفهوم إدارة الموظفين الذي اختارته.

أرز. 6.1

قد يكون المطلب الرئيسي لعملية إدارة الموظفين هو تزويد عمليات الإنتاج والأعمال بالعدد اللازم من الموظفين ذوي الكفاءات الكافية لأداء واجباتهم بطريقة جيدة. لذلك ، هذا الشرط سوف الدخول في عملية الأعمال. الناتج هو المستوى المحقق لإمكانات العمل التي تلبي متطلبات المنظمة.

لإدارة الموظفين كعملية ، يحتاج رئيس المنظمة إلى الأنواع التالية من الموارد:

• المتخصصين المهنيين المعنيين بقضايا إدارة الموظفين العلميين (مديري الموارد البشرية) ؛
• معلومات حول موضوع الإدارة المقدمة إلى الأطراف المهتمة ، وتوفير آلية للمباشرة و تعليق، فضلا عن تكوين قاعدة تحليلية لتخطيط وتنظيم ورصد العمل على إدارة شؤون الموظفين؛
• الموارد المادية والتقنية اللازمة لتزويد خدمة إدارة شؤون الموظفين بوسائل الاتصال اللازمة وأجهزة الكمبيوتر والأثاث وغيرها من المعدات ؛
• الموارد المالية لتوفير الأنشطة التي تهدف إلى جلب إمكانات العمل للمؤسسة وفقًا لمتطلبات نظام إدارة الجودة.

تطوير اللوائح تتضمن العملية المحاذاة أو الإنشاء الوثائق اللازمةالطبيعة التنظيمية والتنظيمية والمنهجية والتنظيمية والإدارية والتقنية والتنظيمية والتقنية والاقتصادية والاقتصادية ، وكذلك المواد التنظيمية والمرجعية التي تحدد القواعد والقواعد وأساليب إدارة شؤون الموظفين.

عند إنشاء المستندات التنظيمية ، من الضروري الاعتماد على المتطلبات قانون العملالترددات اللاسلكية. الوثائق التنظيمية الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في المنظمات هي الاتفاقية الجماعية ، ولوائح العمل الداخلية ، والتوصيف الوظيفي ، وما إلى ذلك.

تشمل الوثائق التنظيمية الرئيسية سياسة إدارة شؤون الموظفين ، واللوائح الخاصة بنظام إدارة شؤون الموظفين ، والاستراتيجية و الخطط التشغيليةفي إدارة شؤون الموظفين ، والتي يجب أن تكون مصحوبة بحزمة من البرامج الوثائقية حول وظائف إدارة شؤون الموظفين ، يمكن أيضًا استخدام وثائق أخرى. يجب أن تتضمن وثيقة سياسة إدارة شؤون الموظفين الهدف الرئيسي لإدارة شؤون الموظفين ، الناشئة عن مهمة المنظمة وأهدافها الاستراتيجية ، ووصف المبادئ الأساسية ، وكذلك المجالات ذات الأولوية في هذا المجال لمنظور معين.

يجب أن تكون اللوائح الخاصة بنظام إدارة شؤون الموظفين وثيقة تدمج مفهوم إدارة شؤون الموظفين الذي تختاره الإدارة العليا للمؤسسة ، وتستخدم لإنشاء النموذج الأمثل لإدارة شؤون الموظفين لمنظمة معينة ، مع مراعاة العوامل بيئة خارجيةوقدرات المنظمة. الغرض الرئيسي من تطوير مثل هذه الوثيقة هو تشكيل النهج المنهجية الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين. لتحقيق هذا الهدف ، يجب أن تتضمن الوثيقة المعلومات التالية:

• وصف مفهوم إدارة شؤون الموظفين باستخدام الفئات والمصطلحات العامة ؛
• وصف الموضوعات الرئيسية للبيئة الخارجية المشاركة في عمليات إدارة شؤون الموظفين وتنظيمها ، ومبادئ التفاعل بين المنظمة وهذه الموضوعات ؛
• تصنيف عناصر التحكم الرئيسية وخصائصها ؛
• مفهوم واحد للمؤسسة بأكملها فيما يتعلق بإدارة شؤون الموظفين ؛
• مبادئ بناء وثائق المستويات الدنيا.

في الخطط ، يتم تحديد الأولويات المختارة في شكل قائمة من الأنشطة تشير إلى أهدافها ، والمواعيد النهائية ، الأشخاص المسؤولين, الموارد اللازمة. برامج التوثيق ، والأطر الإجرائية هي وثائق ذات طبيعة تنظيمية ومنهجية تنظم أنشطة الكيانات الإدارية فيما يتعلق بتسلسل الإجراءات ، واستخدام الأدوات في إطار الوظائف الخاصة الفردية لإدارة شؤون الموظفين.

وتشمل هذه التوظيف ، والتقييم والتدريب ، والتكيف ، وما إلى ذلك.

تطوير نظام التحكم في العمليات يتطلب إسناد مسؤوليات إدارة عمليات الأعمال (إدارة شؤون الموظفين) لفناني الأداء ، وتقسيم المسؤولية بينهم ، فضلاً عن تطوير آليات وأدوات لتقييم فعالية وكفاءة العملية.

أرز. 6.2

في نظرة عامة ، يظهر مخطط تحديد عملية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة في الشكل. 6.2

ستعتمد عملية إدارة شؤون الموظفين على الخصائص المحددة للمنظمة وظروف عملها.

تقع مسؤولية الإدارة والتنسيق العامين لعمل الإدارات لضمان سير عملية إدارة الموارد البشرية وتطويرها على عاتق رئيس المنظمة ، ورئيس خدمة الموظفين مسؤول عن ضمان العدد والنوعية اللازمتين للموظفين ، الاحتفاظ في حالة صالحة للعمل بالسجلات ذات الصلة بالتعليم والتدريب والمهارات والخبرة.

رئيس خدمة الجودة في المنظمة هو المسؤول عن تعليم وتدريب الموظفين على تنفيذ وتشغيل وتحسين نظام إدارة الجودة ، وكذلك عن إعداد عمليات التدقيق الداخلي.

سياسة شؤون الموظفينيجب أن تهدف المنظمة إلى خلق قوة عاملة مستقرة ومؤهلة تأهيلا عاليا قادرة على الوفاء بالمهام التي تواجه المنظمة في مجال الجودة.

يتحقق هذا الهدف من خلال:

• توفير الكوادر اللازمة للعمال والعاملين الهندسيين والفنيين والموظفين ؛
• اختيار وتنسيب الموظفين ، مع مراعاة احتياجات المنظمة ، ومستوى الكفاءة ، المؤهلات المهنية;
• نقل الموظفين الواعدين والمتناميين إلى مناصب أعلى في الوقت المناسب ؛
• زيادة الأجور بما يتماشى مع جودة وإنتاجية العمل.

تستند شرعية سياسة إدارة شؤون الموظفين هذه إلى قانون العمل (قانون العمل في الاتحاد الروسي) و اتفاق جماعيالمنظمات.

العلاقات في فريق المنظمة تنظمها القواعد اللوائح الداخليةواللوائح والتعليمات الرسمية (العمل) وغيرها من الوثائق.

يتم تحديد الحاجة إلى الموظفين من قبل إدارة المنظمة والمديرين الانقسامات الهيكليةقائم على التوظيفمع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة وشروط تنفيذ اتفاقيات محددة (عقود).

يتم الاختيار المهني من خلال مقابلة المرشح مع رئيس قسم شؤون الموظفين (موافق) ، الذي يرسل لاحقًا المرشح إلى رئيس الوحدة التي توجد بها شواغر.

أثناء النقل الرسمي للمديرين والمتخصصين ، يؤخذ في الاعتبار إنشاء الفئات والأجور وكذلك زيادة الرواتب ، وقدرتهم على تطبيق المعرفة والمهارات والقدرات المكتسبة (قانون العمل في الاتحاد الروسي).

4 إدارة شؤون الموظفين كمجال محدد للإدارة.

مجموعة متنوعة من التعاريف لإدارة شؤون الموظفين.

كانت نتيجة تعقيد وإثراء أنشطة إدارة شؤون الموظفين ودراستها مجموعة متنوعة من تفسيرات إدارة شؤون الموظفين في الأدبيات الحديثة.

يمكن تجميع تعريفات إدارة شؤون الموظفين في عدة مجموعات:

· التعريفات التحفيزية. كتب ن. ماوسوف أن إدارة شؤون الموظفين هي "عملية مستمرة تهدف إلى التغيير المستهدف في دوافع الناس من أجل تحقيق أقصى عائد منهم ، وبالتالي نتائج نهائية عالية".

تعريفات وصفية (وصفية). "إدارة شؤون الموظفين ، كما كتب أ. ن. غيرشيكوفا ، هي نوع مستقل من المديرين المتخصصين ، الهدف الرئيسيوهو زيادة التأثير الإنتاجي والإبداعي ونشاط الموظفين ؛ التركيز على تقليل حصة وعدد موظفي الإنتاج والموظفين الإداريين ؛ تطوير وتنفيذ سياسة لاختيار الموظفين وتنسيبهم ؛ تطوير قواعد قبول وفصل الموظفين ؛ حل القضايا المتعلقة بالتدريب والتطوير المهني للموظفين ". يكشف هذا التعريف عن الغرض وعدد من أهم وظائف إدارة شؤون الموظفين. ميزتها المهمة هي الخصوصية في الكشف عن محتوى أنشطة إدارة شؤون الموظفين. هذا التعريف له عيبان: فهو يعكس بشكل سيء جوهر وخصوصيات إدارة شؤون الموظفين ؛ قوائم بعيدة عن جميع وظائفها الأكثر أهمية.

· التعريفات اللاهوتية. كتب أ.كيبانوف ود. أهداف." يشير التعريف إلى أهم جودة لإدارة شؤون الموظفين في نظام المؤسسة - توجهها الوظيفي.

· التعريفات الوصفية اللاهوتية. يحاول مؤلف هذه التعريفات الجمع بين خصائص أهداف إدارة شؤون الموظفين مع تعداد أهم وظائفها. "اقتصاد الموظفين - يكتب العلماء الألمان R. Marr و W. Weber - هو مجال نشاط مميز لجميع المنظمات ، ومهمته الرئيسية هي تزويد المنظمة بالموظفين والاستخدام الهادف للأفراد."

أهداف إدارة شؤون الموظفين.

هناك مجموعتان من الأهداف: التنظيمية ؛ شخصي.

"إدارة شؤون الموظفين ، اكتب J.M. Ivantsevich ، A. A. Lobanov ، هو نشاط يتم إجراؤه في المؤسسات ويساهم في الاستخدام الأكثر كفاءة للأفراد (الموظفين) لتحقيق الأهداف التنظيمية والشخصية."

تقف الأهداف التنظيمية تقليديًا في مركز إدارة شؤون الموظفين ، والإدارة بشكل عام. عادة ما تكون مرتبطة بضمان كفاءة المؤسسة. يمكن استنتاج أن إدارة شؤون الموظفين هي نشاط استخدام الموظفين لتحقيق فعالية المنظمة.

وظائف إدارة شؤون الموظفين.

وظائف إدارة شؤون الموظفين هي الاتجاهات الرئيسية لهذا النوع من النشاط ، التي تركز على تلبية الاحتياجات المحددة للمؤسسة.

تخصيص:

· تخطيط الموظفين ، وتحديد الحاجة لكمية ونوعية الموظفين ، ووقت استخدامهم. يعتبر تخطيط شؤون الموظفين عادة الوظيفة الأصلية لإدارة شؤون الموظفين ، لأنه يتقدم على جميع وظائفها الأخرى في الوقت المناسب.

· تحديد طرق التجنيد واجتذاب الأفراد. يتضمن تنفيذ هذه الوظيفة الإجابة على الأسئلة التالية: - أين يمكن العثور على العمال المناسبين ، وكيفية جذبهم إلى هذا المشروع ، وكم عدد الأشخاص الذين يجب استقدامهم من الخارج ، وكم عدد الأشخاص من الداخل؟ في حالة المؤسسة الجديدة ، تؤخذ هذه الوظيفة في الاعتبار حتى في مرحلة تحديد موقع المؤسسة ، حيث لا يمكن العثور في كل منطقة على الكمية اللازمة من العمالة بالمؤهلات المطلوبة.

تسويق الموظفين. وتتمثل المهمة في ضمان الطلب على الوظائف في هذه المؤسسة من جانب الأشخاص الأكثر تدريبًا ، والمتخصصين والمديرين المؤهلين تأهيلا عاليا في المقام الأول.

· التوظيف والتقييم والاختيار والتوظيف للموظفين. يتم تحديد إمكانية الوظيفة من خلال الإصرار المتزايد للقوى العاملة والطلبات المتزايدة على العامل.

· التكيف والتدريب والتدريب المتقدم للموظفين وتطويرهم. التطوير المهنيتحولت بشكل أساسي إلى عملية مستمرة تستمر طوال حياة الشخص العملية.

· التخطيط الوظيفي وتوفير النمو المهني والرسمي للموظف. هذه الوظيفة مهمة لكل من الموظفين الأفراد ، لأنها تلبي توقعاتهم واهتماماتهم ، وللمؤسسة ، لأنها تتيح الاستخدام الكامل والأكثر كفاءة لإمكانات الموظف.

· تحفيز الموظفين. إنه يعني تشجيع الموظفين على العمل الضميري والمبادرة ، وتنفيذ الأهداف التنظيمية. يتم تحقيق الدافع ، أولاً وقبل كل شيء ، من خلال ضمان تطابق الأهداف التنظيمية والشخصية.

· إدارة شؤون الموظفين. تحفيز الموظف أمر أساسي للتنفيذ. ومع ذلك ، فإن القيادة لا تتعلق فقط بالدافع. إنها "كوظيفة للإدارة ، تم تصميمها لتوحيد جميع الوظائف الأخرى وتنسيقها وربطها ودمجها في كل واحد."

هذه الوظائف لا تستنفد كل تعدادها. تتميز بعدد كبير ، فهي متراكبة جزئيًا على بعضها البعض.

خاتمة.

يعتمد علم الإدارة على نظام الأحكام الأساسية والعناصر والنماذج وأنماط القيادة المتأصلة فيه فقط ، بينما يتعلق بالإدارة. سلوك أحد الموضوعات الرئيسية والأكثر تعقيدًا للإدارة - يعتمد الشخص أيضًا على أنشطة معينة ، ومعتقدات داخلية تحدد موقفه من الواقع.

يتم إيلاء اهتمام وثيق للتطوير والتطبيق العملي للأحكام الأساسية الرئيسية للنشاط الإداري ، المرتبطة بخصائص التفاعلات الاجتماعية للأفراد. في الوقت نفسه ، تعلق أهمية على ضمان فعالية أنشطة الإدارة: إعداد واعتماد القرارات ، صحتها العلمية ، تنفيذها العملي ، مراقبة تنفيذها.

يجب على المديرين الآن إيلاء المزيد من الاهتمام الصفات الإنسانيةمرؤوسوه وتفانيهم في الشركة وقدرتهم على حل المشاكل. إن المعدل المرتفع من التقادم والتغيير المستمر الذي يميز جميع الصناعات تقريبًا اليوم يجبر المديرين على الاستعداد باستمرار لتنفيذ الإصلاحات الفنية والتنظيمية ، وكذلك لتغيير أسلوب القيادة. حتى أكثر القادة خبرة ، والذي يتقن نظرية الإدارة ، ليس محصنًا من رد الفعل العاطفي غير المعقول تجاه الموقف.

لا تعتمد سلطة القائد وفعالية عمله على اختيار أسلوب القيادة فحسب ، بل تعتمد أيضًا على الجو في الفريق والعلاقة بين المرؤوسين والقائد. عندما تعمل المنظمة بأكملها بكفاءة وسلاسة كافية ، يكتشف القائد أنه بالإضافة إلى الأهداف المحددة ، تم تحقيق العديد من الأشياء الأخرى ، بما في ذلك السعادة البشرية البسيطة والتفاهم المتبادل والرضا الوظيفي.

يمكن للمتخصص الحديث ، حتى لو لم يكن قائداً ، أن يظهر نفسه بشكل كامل في العمل ، ولكن يتفاعل بنشاط مع الفريق والإدارة ، ويجب أن يكون لديه ثقافة الاتصال اللازمة.

إدارة شؤون الموظفين هي علم عالمي. ويغطي قضايا ثلاثة مجالات للنشاط التجاري:

· الخدمات العامة

· المنظمات التجارية

· منظمات غير ربحية.

يتطلب تقارب الأسس التنظيمية والإدارية للقطاعات الثلاثة لنشاط الأعمال المعرفة في مجال إدارة الموظفين التجاريين و منظمات غير ربحية.

فهرس.

1. أندريفا جي إم علم النفس الاجتماعي. الطبعة الثانية. - م ، 1988

2. Gerchikova I. N. Management. درس تعليمي. - م ، 1994 القسم 502 ، 514.

3. Goncharov VV بحثًا عن الكمال في الإدارة. دليل لموظفي الإدارة العليا. - م ، 1993.

4. Zhuravlev A. L. أسلوب القيادة وتنظيم المنافسة. - في كتاب: الجوانب الاجتماعية - النفسية للمنافسة الاشتراكية. - م .. 1977.

5. Ivantsevich J.M Lobanov A. A. إدارة الموارد البشرية. - م ، 1993. مع. 300

6. كيبانوف أ. يا ، زاخاروف د. ك. تشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة. - م ، 1993. مع. 6

7. Krichevsky R. L. إذا كنت قائدًا. - م ، 1988.

8. Mausov N. إدارة شؤون الموظفين - رابط رئيسي في داخل الشركة // مشاكل النظرية وممارسة الإدارة. 1995 مع. 109

9. بيتر ف. دراكر. الإدارة الموجهة نحو النتائج. - كلية إدارة الأعمال السياسية. - م ، 1994.

10. علم نفس الإدارة: دورة محاضرات / إد. إد. Udaltsova M.V. - نوفوسيبيرسك: دار النشر NGAEiU ؛ م: INFRA-M. ، 1997.

11. Pugachev V. P. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. - م ، 1998.

12. روسالينوفا أ.بعض خصائص المدير كموضوع للإدارة الجماعية للعمل // العمل الجماعيكموضوع وكائن للسيطرة. - إل ، 1980. مع. 101

13. Sventsitsky A. L. علم النفس الاجتماعي للإدارة. - L. ، 1986.

14. سيمينوف A. K. ، Maslova E. L. علم النفس وأخلاقيات الإدارة والأعمال. - م ، 2000.

15. إدارة شؤون الموظفين في اقتصاد السوق الاجتماعي / تحت. إد. ر.مار ، ج.شميت. ص 66

16. Filipov A. V. Ilyin G.L. مشكلة العمل المنظم في علم نفس الإدارة // أسئلة علم النفس. 1987 رقم 5

الانتباه إلى مرؤوسيهم ونفس الاهتمام بالأداء. لقد أدركوا أيضًا أن هناك العديد من الأنشطة التي يصعب فيها تحديد أسلوب القيادة بشكل واضح لا لبس فيه ، لكنهم اعتقدوا أن التدريب المهني والموقف الواعي تجاه الأهداف يسمح لجميع القادة بالاقتراب من الأسلوب 9. 9 ، وبالتالي زيادة فعاليتهم. 1.1.7 الأسلوب والرضا و ...

المراسيم والأوامر الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ، قوانين مقاطعة خانتي مانسيسك المستقلة ذاتياً ، المراسيم والأوامر الصادرة عن حاكم أوكروغ المتمتعة بالحكم الذاتي ، اللوائح الخاصة بلجنة السياسة الاقتصادية لأوكروج خانتي مانسييسك المستقلة. عند أداء وظائفها ، يجب على الإدارات ضمان حل المشكلات الناشئة عن البرامج الشاملة الفيدرالية والإقليمية التي تهدف إلى ...

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

وثائق مماثلة

مفهوم وجوهر الأعمال الصغيرة. دراسة الاتجاهات الحالية في إدارة شؤون الموظفين في منظمة معينة: ميزات الاختيار والتكيف ، وخصائص التفاعل بين المدير والمرؤوسين. التحليل والتقييم والاقتراحات للتحسين.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 12/04/2014


إدارة شؤون الموظفين كوظيفة للإدارة. ميزات هذا المجال من الأعمال الصغيرة. خبرة أجنبيةإدارة شؤون الموظفين. تحليل وتقييم إدارة شؤون الموظفين على مثال المؤسسة. تحسين مبادئ تنظيم إدارة شؤون الموظفين.

أطروحة ، تمت إضافة 01/23/2016


ميزات إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة صغيرة. أساس تحليلي لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة صغيرة. تحسين أساليب إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة صغيرة. خطة العمل مع موظفي المؤسسة.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 12/13/2007


تحليل سوق العمل. الاتجاهات الحديثة في إدارة شؤون الموظفين. ممارسة حل المشكلات وتنظيمها عمل ناجحلإدارة شؤون الموظفين الشركات الروسية. تدابير لتحسين عملية اختيار الموظفين وتكييف الموظفين.

أطروحة تمت إضافتها في 01/24/2013


تحليل تقييم الإدارة غير الفعالة لموظفي المؤسسة. نماذج إدارة شؤون الموظفين في القرن العشرين. تطور الأشكال الأنشطة المشتركةوتطوير إدارة شؤون الموظفين. الأنواع الرئيسية للثقافة المهنية لإدارة شؤون الموظفين.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 07/27/2010


مفهوم الأعمال الصغيرة والمشروعات غير الهادفة للربح ، مبادئ الإدارة عليها. وصفا موجزا لالتنظيم والتحليل المؤشرات الاقتصادية، تحليل الهيكل التنظيميالخارجية و البيئة الداخلية. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة.

أطروحة ، تمت إضافة 06/20/2012


جوهر واستراتيجية ومبادئ نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة ، وهو نهج مفاهيمي لتطويره. تحليل إدارة شؤون الموظفين في OOO "Gallery-Alex": حالة نظام التوظيف والتدريب والتقييم والاختيار وتحفيز وتحفيز الموظفين.

أطروحة تمت إضافتها في 12/08/2011

مفهوم الإدارة

يتحكمهو مفهوم شامل يشمل جميع الأنشطة وجميع صناع القرار ، والتي تشمل عمليات التخطيط والتقييم وتنفيذ المشروع والرقابة.

نظرية الإدارة كعلمنشأت في نهاية القرن الماضي ومنذ ذلك الحين شهدت تغيرات كبيرة.

فكرة إدراة علمية"لم يقدمه فريدريك دبليو تايلور ، الذي يعتبر بحق مؤسس نظرية الإدارة ، ولكن من قبل ممثل شركات الشحن الأمريكية ، لويس برانديز في عام 1910. بعد ذلك ، استخدم تايلور نفسه هذا المفهوم على نطاق واسع ، مؤكداً أن" الإدارة هي علم حقيقي قائم على قوانين وقواعد ومبادئ معينة بالضبط.

على مدار الخمسين عامًا الماضية ، تم استخدام مصطلح الموارد البشرية لوصف وظيفة الإدارة المخصصة لتعيين الموظفين وتطويرهم وتدريبهم وتناوبهم وتأمينهم وفصلهم من العمل.

- نوع من النشاط لإدارة الأفراد ، يهدف إلى تحقيق أهداف الشركة والمؤسسة من خلال استخدام العمالة والخبرة والمواهب لدى هؤلاء الأشخاص ، مع مراعاة رضاهم الوظيفي.

يؤكد النهج الحديث للتعريف على مساهمة الموظفين الراضين عن العمل في أهداف الشركة مثل ولاء العملاء ، وتوفير التكاليف ، والربحية. ويرجع ذلك إلى مراجعة مفهوم "إدارة شؤون الموظفين" في العقد الأخير من القرن العشرين. لاستبدال العلاقات المتناقضة بين أصحاب العمل والموظفين ، والتي سيطرت فيها على بيئة العمل في المنظمة من خلال تنظيم صارم لإجراءات التفاعل مع الموظفين ، جو من التعاون، والذي يحتوي على الميزات التالية:

• التعاون ضمن مجموعات العمل الصغيرة ؛
• التركيز على رضا العملاء ؛
• يتم إيلاء اهتمام كبير لأهداف العمل وإشراك الموظفين لتحقيق هذه الأهداف ؛
• التقسيم الطبقي التنظيمي الهياكل الهرميةوتفويض المسؤولية لقادة مجموعة العمل.

بناءً على ذلك ، يمكن تمييز الاختلافات التالية بين مفهومي "إدارة شؤون الموظفين" و "إدارة الموارد البشرية" (الجدول 1):

من حيث المعنى ، يرتبط مفهوم "الموارد البشرية" ارتباطًا وثيقًا ويرتبط بمفاهيم مثل "إمكانات الموظفين" و "إمكانات العمل" و "الإمكانات الفكرية" ، متجاوزة كل منها على حدة في الحجم.

في الوقت نفسه ، يُظهر تحليل محتوى الوظائف الشاغرة في هذه الفئة - مدير / مدير / استشاري / متخصص - أنه لا يوجد فرق جوهري بين متخصصي "الموظفين" و "الموارد البشرية".

• تخطيط الحاجة إلى موظفين مؤهلين ؛
• التوظيف والتدريب وصف الوظيفة;
• وتشكيل فريق من العاملين.
• تحليل جودة العمل والرقابة ؛
• تطوير التدريب المهني وبرامج التدريب المتقدمة ؛
• شهادة الموظفين: المعايير والأساليب والتقييمات ؛
• الدافع: الراتب والمكافآت والمزايا والترقيات.

نماذج الموارد البشرية

في الظروف الحديثةفي ممارسة الإدارة العالمية ، يتم استخدام العديد من تقنيات الموظفين ونماذج إدارة شؤون الموظفين ، والتي تهدف إلى تحقيق أكثر اكتمالاً للعمل والإمكانيات الإبداعية من أجل تحقيق النجاح الاقتصادي الشامل وتلبية الاحتياجات الشخصية للموظفين.

بشكل عام ، يمكن تقسيم النماذج الحديثة لإدارة الموظفين إلى تكنوقراطية واقتصادية وحديثة.

الخبراء والباحثين من البلدان المتقدمة يميزون النماذج التاليةإدارة شؤون الموظفين:

• الإدارة من خلال التحفيز ؛
• إدارة الإطار؛
• الإدارة القائمة على التفويض؛
• إدارة المشاريع.

الإدارة من خلال التحفيزيعتمد على دراسة الاحتياجات والاهتمامات والحالات المزاجية والأهداف الشخصية للموظفين ، وكذلك على إمكانية دمج الدافع مع مستلزمات الإنتاجوأهداف المنظمة. تركز سياسة شؤون الموظفين في هذا النموذج على تنمية الموارد البشرية ، وتقوية المناخ الأخلاقي والنفسي ، وتنفيذ البرامج الاجتماعية.

هو بناء نظام إدارة على أساس أولويات الدافع ، على أساس اختيار نموذج تحفيزي فعال.

إدارة الإطاريخلق الظروف لتطوير المبادرة والمسؤولية واستقلالية الموظفين ، ويزيد من مستوى التنظيم والتواصل في المنظمة ، ويساهم في نمو الرضا الوظيفي ويتطور أسلوب الشركةخطوط إرشاد.

الإدارة القائمة على التفويض. نظام أكثر تقدمًا لإدارة الموارد البشرية هو الإدارة من خلال التفويض ، حيث يتم نقل الكفاءات والمسؤولية للموظفين ، والحق في اتخاذ القرارات وتنفيذها بشكل مستقل.

في الصميم إدارة المشاريعيكمن مفهوم ريادة الأعمال الداخلية الذي اشتق اسمه من كلمتين: "ريادة الأعمال" - ريادة الأعمال و "داخلي" - داخلي. جوهر هذا المفهوم هو تطوير نشاط ريادة الأعمال داخل المنظمة ، والتي يمكن تمثيلها كمجتمع من رواد الأعمال والمبتكرين والمبدعين.

في العلم الحديثوممارسة الإدارة ، كما يوضح التحليل أعلاه ، هناك عملية مستمرة للتحسين والتحديث والبحث عن مناهج ومفاهيم وأفكار جديدة في مجال إدارة الموارد البشرية كمورد رئيسي واستراتيجي منظمات الأعمال. يتأثر اختيار نموذج إدارة معين بنوع العمل ، خطة تعاونيةوالثقافة والبيئة التنظيمية. قد لا يكون النموذج الذي يعمل بنجاح في منظمة ما فعالًا على الإطلاق بالنسبة إلى مؤسسة أخرى ، حيث لم يكن من الممكن دمجه فيه النظام التنظيميإدارة.

مفهوم إدارة شؤون الموظفين

مفهوم إدارة شؤون الموظفين- القاعدة النظرية والمنهجية ، وكذلك نظام المناهج العملية لتشكيل آلية إدارة شؤون الموظفين في ظروف محددة.

اليوم ، يتعرف الكثيرون على مفهوم إدارة شؤون الموظفين للعالم الروسي الشهير في مجال الإدارة L.I. إيفينينكو، والذي يسلط الضوء على أربعة مفاهيم تم تطويرها ضمن المناهج الثلاثة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين:

• اقتصادي؛
• عضوي؛
• إنساني.

أدى النهج الاقتصادي إلى ظهور مفهوم الاستخدام موارد العمل. ضمن هذا النهج يحتل مكان الصدارة من خلال التدريب الفني بدلاً من التدريب الإداري للأشخاص في المؤسسة. في بداية القرن العشرين. بدلاً من الشخص في الإنتاج ، تم اعتبار وظيفته فقط - مقاسة بالتكاليف والأجور. إنها في جوهرها مجموعة من العلاقات الميكانيكية ، ويجب أن تعمل كآلية: خوارزمية ، وفعالة ، وموثوقة ، ويمكن التنبؤ بها. في الغرب ، انعكس هذا المفهوم في الماركسية والتيلورية ، وفي الاتحاد السوفيتي في استغلال الدولة للعمالة.

في إطار النموذج العضوي ، تم تطوير المفهوم الثاني لإدارة شؤون الموظفين والمفهوم الثالث لإدارة الموارد البشرية باستمرار.

كان الأساس العلمي لمفهوم إدارة شؤون الموظفين ، الذي تطور منذ ثلاثينيات القرن الماضي ، هو نظرية المنظمات البيروقراطية ، عندما تم النظر في الشخص من خلال دور رسمي - المنصب ، وتم تنفيذ الإدارة من خلال الآليات الإدارية (المبادئ والأساليب ، الصلاحيات ، الوظائف).

في إطار مفهوم إدارة الموارد البشرية ، بدأ النظر في الشخص ليس كموقف (عنصر هيكلي) ، ولكن كمورد غير متجدد- عنصر منظمة اجتماعيةفي وحدة المكونات الرئيسية الثلاثة - وظيفة العمل ، العلاقات الاجتماعية ، حالة الموظف. في الممارسة الروسية ، تم استخدام هذا المفهوم بشكل مجزأ لأكثر من 30 عامًا ، وخلال سنوات البيريسترويكا انتشر على نطاق واسع في "تنشيط العامل البشري".

كان النهج العضوي الذي ميز منظورًا جديدًا لإدارة شؤون الموظفين ، مما جعل هذا النوع من النشاط الإداري يتجاوز الوظائف التقليدية لتنظيم العمل والأجور.

في نهاية القرن العشرين. مع تطور الجوانب الاجتماعية والإنسانية ، تم تشكيل نظام للإدارة البشرية ، حيث يمثل الأشخاص المورد الرئيسي والقيمة الاجتماعية للمنظمة.

تحليل المفاهيم المذكورة ، من الممكن تعميم مناهج إدارة شؤون الموظفين ، وتسليط الضوء قطبان لدور الإنسان في الإنتاج الاجتماعي:

• الإنسان كمورد لنظام الإنتاج (العمل ، الإنسان ، الإنسان) هو عنصر مهم في عملية الإنتاج والإدارة ؛
• الشخص كشخص لديه احتياجات ودوافع وقيم وعلاقات هو الموضوع الرئيسي للإدارة.

جزء آخر من الباحثين يعتبر الموظفين من وجهة نظر نظرية النظم الفرعية ، حيث يعمل الموظفون كأهم نظام فرعي.

مع الأخذ في الاعتبار جميع الأساليب المذكورة أعلاه لتحليل دور الإنسان في الإنتاج ، فمن الممكن بالطريقة الآتيةيصنف المفاهيم المعروفة في شكل مربع (الشكل 2).

يُظهر المحور الصادي تقسيم المفاهيم وفقًا لميلها نحو الاقتصادي أو الأنظمة الاجتماعية، وعلى طول محور الإحداثي - من خلال اعتبار الشخص كمورد وكشخص في عملية الإنتاج.

إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة محددة لنشاط الإدارة ، والهدف الرئيسي منها هو وجود شخص معين. تقوم المفاهيم الحديثة من جهة على مبادئ وأساليب الإدارة الإدارية ، ومن جهة أخرى على مفهوم التنمية الشاملة للفرد ونظرية العلاقات الإنسانية.