مؤشرات الأداء لمنظف المكاتب. الصياغة الصحيحة لمكافآت الموظف: على أي شيء يمكن أن يكافأ الموظف؟ قائمة أسباب الدفع. ما الوثائق التي تنظم مكافآت الموظفين

5.1 يتم دفع أجور العمال المساعدين وفقًا لنظام المكافآت الزمنية وفقًا للرواتب الرسمية (معدلات التعريفة) وفقًا للتوظيف.

5.2 يُحدد العمال والعمال المساعدون غير المنتمين إلى الكتائب المؤشرات التالية ومبالغ المكافآت كنسبة مئوية من معدل التعرفة (الراتب الرسمي):

اسم المهنة	مؤشرات المكافأة	مبلغ الجائزة
1. رسام	العمل في الوقت المناسب والجودة	15%
2. سائق رافعة شوكية	توريد مستمر للوحدات ، أداء عالي الجودة لأعمال الحصاد.	50%
3. سائق السيارة (مشغول المدى) AWP	ضمان ضبط الحافلات في الوقت المناسب للصيانة والإصلاح.	10%
4. سائق السيارة (busy haul g / sl)	نوعية العمل.	5%
5. مشرف الحالة الفنية للمركبات	أداء عالي الجودة أعمال التحكم، عدم وجود حالات الإفراج عن عربات السكك الحديدية على الخط مع الأعطال الفنية.	30%
6. عامل مساعد	أداء مهام الورديات في الوقت المناسب وبجودة عالية ، والحفاظ على نظافة الموقع.	55%
7. أمين المخزن	في الوقت المناسب و تاكيد الجودةالمواد اللازمة وقطع الغيار.	50%
8. عامل نظافة (صناعي ، مكتبي)		50%
9. عامل (سائق) لغسيل الملابس وتصليحها		35%
10. المصاحبة خزانة	أداء عمل عالي الجودة مع الحفاظ على نظافة غرف الملابس.	75%
11. مشغل محطة بنزين	عدم وجود أعطال في الخروج وتأخير الحافلات على الخط بسبب خطأ المشغل ، مما يحافظ على نظافة محطة الوقود.	35%
12. قطع الغاز	العمل في الوقت المناسب والجودة.	45%
13. الحارس	أداء عمل عالي الجودة ، ومنع حالات التواجد في أراضي AP-1 للأشخاص غير المصرح لهم بدون تصاريح.	80%
14. حارس	ضمان سلامة السيارات ، وعدم وجود شكاوى من العملاء ، والتحكم في الدفع في الوقت المناسب لخدمات وقوف السيارات.	10%
15. عامل تنسيق حدائق	العمل في الوقت المناسب والجودة.	30%
16. مشغل الحاسوب (PVM)	العمل في الوقت المناسب والجودة.	70%
17. كاتب التذاكر	العمل في الوقت المناسب والجودة.	50%
18. ميكانيكي سيارات (أوفاروفيتشي)	إصلاحات سيارات عالية الجودة.	20%
19. شامل صيانة وإصلاح عامل المباني والهياكل	العمل في الوقت المناسب والجودة.	20%
20. خادمة	أداء العمل في الوقت المناسب وعالي الجودة ، ولا توجد شكاوى من العملاء.	30%
21. البائع	تنفيذ خطة دوران التجزئة ، وضمان الربحية.	15%
22- منظف الغرف (تنظيف المراحيض)	العمل في الوقت المناسب والجودة.	65%
23. المنظف	العمل في الوقت المناسب والجودة.	60%

يُفهم تحت جودة العمل على أنه عدم وجود شكاوى حول العمل المنجز.

يتم استحقاق القسط في وجود شهادات الخدمات ذات الصلة.

الحرمان من الجائزة.

5.1 يُحرم العمال من المكافأة كليًا أو جزئيًا بسبب التغيب عن العمل ، وانتهاك نظام العمل ، والظهور في العمل في حالة سكر ، والانتهاك العملية التكنولوجية، صيانة وإصلاح رديئة الجودة ، انتهاك لوائح السلامة ، الصرف الصحي الصناعي والسلامة من الحرائق ، عدم الامتثال لأوامر الإدارة والأسباب الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

محتوى

1 الجزء العام …………………………………………………………………… ... 3

1.1 وصف المشروع التصنيعي ............................. 3

1.2 قائمة أسطول الماكينات العاملة ............................. 3

1.3 هيكل إدارة المؤسسة ...... .................................. 4

2. خصائص التنظيم الحالي لصيانة وإصلاح المعدات الدارجة في المؤسسة. مراقبة جودة إصلاح المعدات المتنقلة لتنظيم صيانة وإصلاح الآلات في المؤسسة ……………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

3. التنظيم الحالي للعمل على حماية العمال وسلامتهم في المؤسسة. السيطرة على تدابير مكافحة السل في المؤسسة .................. 6

4. نظام مكافآت عمال إصلاح العربات الدارجة في المنشأة ، جدول التعريفة ، أجور الساعة ، إجراءات ومبالغ المكافآت. أنواع الرسوم الإضافية وطرق حسابها (للعمل ليلاً ، ملاحظين ، إلخ) .......... 9

5. مهمة فردية ………………………………………………………… .19

5.1.صيانة التروس الرئيسية ........................... 19

5.2. استبدال قرص محرك القابض ………………………………… .21

5.3.خصائص القسم التجميعي ............................................. 23

من بين هذه المؤشرات ، على سبيل المثال ، درجة الزيادة في نطاق العمل الطبيعي ، والإنجاز الناجح للأعمال الأكثر تعقيدًا (المهام) ، والجودة العالية للعمل المنجز ، والإنجاز المبكر المنتظم للعمل مع مظهر من مظاهر مخاطرة معينة ومبادرة ، يتخطى بعض الشيء الواجبات الرسميةوما إلى ذلك وهلم جرا. المؤسسات والمنظمات والشركات العمالية القطاع العاميمكن تطبيق بدلات المهارات المهنية على نطاق واسع. من المناسب دفعها للموظفين ذوي الصفات التجارية العالية ، والذين يمتلكون تقنيات وأساليب عمل متقدمة ، والذين يتمتعون بمستوى عالٍ من تدريب مهنيوالأداء العالي باستمرار. يتم تطوير مؤشرات محددة للمهارات المهنية العالية مباشرة في المؤسسة والمنظمة والمؤسسة.

تعويضات ومكافآت العمال المساعدين.

أنا سعيد لأنني أرغب في لفت انتباه الوسيط إلى هذا المنشور للأسباب التالية: جاري الإرسالإخطارات ... Elka Russia ، Ulyanovsk # 7 15 تشرين الثاني (نوفمبر) 2012 ، 11:43 للعمل الجاد ... و tra-ta-ta)) محايد))) أريد أن ألفت انتباه الوسيط إلى هذه الرسالة للأسباب التالية: يتم إرسال الإشعار ... جوليا Lisa Gates Russian Federation ، Ivanovo # 9 ، 19 تشرين الثاني (نوفمبر) 2012 ، الساعة 02:26 مساءً هذا غامض جدًا وشيء آخر - يجب علينا دائمًا الوفاء بواجباتنا بضمير حي! مرة أخرى ، هذا ما دفعنا من أجله! مديرنا غينادي الكسيفيتش في هذا الصدد قال كيف قطع! أرغب في لفت انتباه المشرف إلى هذه الرسالة للأسباب التالية: يتم إرسال إشعار ...

شيلين روسيا الاتحادية ، نيجني نوفغورود # 10 19 نوفمبر 2012 ، 14:48 وفقًا لنتائج العمل: للشهر ، للربع ، للسنة.

اللوائح الخاصة بالمكافآت

فني محاسبة شحن أول لا توجد أخطاء في عد البضائع فني محاسبة البضائع (قابل للاستبدال) عامل مخزن البضائع لا توجد ملاحظات مبررة من المدير مشغلي آلة الرصيف لا توجد ملاحظات مبررة من المدير لأداء عمليات التفتيش التحويلية 40٪ من أرباح العمل بالقطعة كل مناوبة نقطة تفتيش للخدمة عند محطة الحاويات عدم وجود ملاحظات موثقة من الرئيس 5 القسم التكنولوجي تحقيق الأهداف المخططة لتطوير الوثائق الفنية والتكنولوجية تخفيض تكلفة PRP مقارنة بالفترة نفسها من العام السابق لكل نسبة تخفيض بنسبة 10٪ 6 UTO PRP لا توجد مطالبات مبررة للدعم التكنولوجي لمدير موقع PRP تنفيذ تقديرات التكلفة لكل نسبة مئوية من المدخرات 10٪ رئيسي (وزن) أمين مخزن سلامة الممتلكات المعهود بها Rigging fitter and GZP Locksmith-repairman 1.

تصويت:

الموظف (الموظفون) الذين لديهم زيادة في حجم العمل في حالة أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا يتم دفع مبلغ إضافي لتوسيع منطقة الخدمة. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية من قبل رئيس AHD بمبلغ لا يزيد عن 50 ٪ من كشوف رواتب الموظف الغائب. يتم توثيق العمل لتوسيع منطقة الخدمة من خلال مذكرة من الرئيس المختص لـ ACS قبل بدء فترة العمل.

تشير المذكرة إلى فترة العمل ، بالإضافة إلى مقترحات لمبلغ الدفعة الإضافية. لفترة العمل لتوسيع منطقة الخدمة ، يتم وضع ورقة زمنية منفصلة. يتكون صندوق الأجور العام من الصندوق أجورفي مكان العمل الرئيسي والدفع مقابل توسعة منطقة الخدمة.

3. صندوق المنحة (PF) - يتم تحديده كنسبة مئوية من فاتورة الأجور (التي يتم احتسابها وفقًا للمادة 2 من هذه اللوائح) بناءً على مؤشرات المكافأة المستهدفة (PC).
Ф╕╟╖йzA╠ХС№╗iYСryQ9З '~ YuЎSch╦ts / EX╗├▌8sh▀o╘╗ ■ pz▄├╘▄┤w╞ \ بواسطة: tsESHrZhYV & b bє »╠З1є▄4LS╕) Ї╫Ш╤ C \ om / 2╗X ╥MjyRv: Ф \ u003d PрvnR`Erъ (¤ХQ gFшяе╧┬═╞└O * ╨ + k + їOWъ╟UъUъq4 + ё = 5 + Pd ■ к└▒ ╠Х╙╜ o + L╠ $ ~ eITWIvTaVS┴ap'l╗№kpёshchrў╫▒lсф_`ш┌e ■ ° $ оo2 ^ ~ # ╗║▀UZ`P√ў ■ yuqШ▄хХWc├│╣q G▄Э╚фкб╟) 8 واط ╢ement uqUЄ O! s║ї ° _Le╕╖p: shFЇO'NEeUyE، k = F ╓▀уdxx (ybou╘LR╫fsh╕2╫SV▐╣rp▓╦▓ XS) М.bi ~ ъ1XAЫkogї░v║ ■ ╟n─Ga7cИuы & ╓Н ° а [ш6ZшЖbълйюЇ ∙ ؛ = # Y'YachХN│√╟ р8╓xЖ░uСА2VA║X7ФЗ ■ ┴؟ LG└аf╨e░╓й3─.╣A╓еsp؛ t + ═ jЎ√ ╔y'AeYu ╘ + є№╘'╗┐J┴ @ k╞s YAYAYL ■: CўМnЪ╔ЮJ4 · kn╞▄╪▒e┘ روسيا ، سانت بطرسبرغ ، 14 نوفمبر ، 2012 ، 03:36 مساءً إيرينا أليكسيفا كتب: ولجودة الأداء واجبات العملنحن نتقاضى رواتبنا! هذه هي كلماته) يمكنك غسلها كما تريد ، ولكن تلميعها لتلمع - هذا هو التوتر والجودة في نفس الوقت. أود أن ألفت انتباه الوسيط إلى هذه الرسالة للأسباب التالية: يتم إرسال إشعار ... Lisa Gates Russian Federation، Ivanovo # 6 15 تشرين الثاني (نوفمبر) 2012 ، 9:01 ص متفق عليه! بشكل عام ، لقد كتبت مثل هذا الأمر بالأمس! حتى أقول ، اكتشفت في نفسها موهبة الكاتب والملحن.

أيضًا ، تجدر الإشارة على الفور إلى مثل هذا التوضيح للتشريع (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الذي يحرم الموظف من المكافأة (يحرمه من المكافأة) بسبب أي مخالفة تأديبية(التأخير ، التغيب ، الغياب في المكان وقت العملوغيرها) غير ممكن. لهذا ، يتم توفير أنواع أخرى من العقوبات التأديبية.

هناك أنواع مختلفة من مدفوعات الحوافز.

• أولاً ، يمكن أن يكونوا أفرادًا - لموظف فردي لوظيفة جيدة. يمكن أن يكونوا مجموعة - لقسم أو مجموعة موظفين يعملون في وظيفة واحدة. وأيضًا ، المكافآت شائعة - لجميع الموظفين دون استثناء - بناءً على نتائج فترة معينة.
• ثانيًا ، يمكن أن تكون مدفوعات المكافآت لمرة واحدة (لنوع معين من العمل) ؛
• وثالثاً ، يمكن أن تكون منتظمة ودائمة. بالمناسبة ، كثير من الناس يخلطون بين النوعين الأخيرين. إنها متشابهة - كلاهما شهري ، ربع سنوي ، نصف عام ، سنوي. لكن الفرق هو أن المدفوعات العادية يتم دفعها بأمر منفصل من الإدارة ، أي في بعض الحالات ، قد يتم تخطي دفعها أو إلغاؤها. ويتم تضمين المكافآت الدائمة تلقائيًا في نظام المكافآت.

بالإضافة إلى المواد المذكورة أعلاه ، تجدر الإشارة إلى أن في قانون العمللم يتم جدولة إجراءات ماذا وكيف يتم احتساب المكافآت ودفعها للموظفين. هذا مذكور مباشرة في المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث ينتقل حق اتخاذ القرار إلى أصحاب العمل. لكن!

• الخامس اتفاق جماعي;
• في ميثاق الشركة أو المؤسسة ؛
• في الأحكام اللوائح الداخلية;
• في الحكم الخاص بالمكافآت ؛
• في مستندات التوجيه الداخلية الأخرى ، والتي تتضمن مذكرة بشأن مكافآت الموظفين.

يوصي المحامون بشدة في هذه الوثائق الداخلية المعتمدة رسميًا ، والتي يجب أن يكون كل موظف على دراية بها ، بجميع مسائل حساب المدفوعات الإضافية ، وحجم حجمها ، وأسباب الحرمان ، وتعريف جميع الموظفين شخصيًا.

مبادئ تطوير التوثيق الداخلي للمكافآت

عند إعداد الوثائق الخاصة بمدفوعات المكافآت ، يجب أن تسترشد إدارة مؤسسة أو مؤسسة بالتوصيات التالية:

• يجب أن تكون معايير المكافآت للموظفين معروفة للجميع ويمكن لكل منهم أن يحسب مكافآته بشكل مستقل ؛
• لا ينبغي اتخاذ القرار بشأن المكافآت من قبل المشرف المباشر للموظف وحده - فهذا سيقضي على العامل الذاتي في هذه المسألة ؛
• من الضروري أيضًا تحديد جميع أسباب عدم دفع المكافأة بوضوح وشفافية ، ويجب على كل موظف معرفة ما قد يفقده من مكافأته.

من المهم ألا تحتوي اللوائح الداخلية الخاصة بمكافآت الموظفين على صياغة غامضة. كمثال: عبارة "يتلقى جميع الموظفين مكافآت في نهاية الشهر" غامضة إلى حد ما.

الحقيقة هي أن بعض الموظفين قد يكونون في إجازة أو مرضي هذا الشهر - وفي الأساس ، لا يوجد شيء يكافئهم عليه. لذلك ، فإن الصياغة التالية ستكون صحيحة: "يتم دفع المكافأة في نهاية الشهر للموظفين الذين عملوا بالفعل طوال الشهر (أو جزء منه مع دفع جزء من الحافز).

تنطبق هذه القواعد على مدفوعات المكافآت العادية. لكن يتم دفع المكافآت لمرة واحدة والشخصية وفقًا للخوارزمية التالية:

• يقدم المشرف المباشر ملاحظة حول المكافأة إلى الموظف ، والتي تشير إلى أساس الترقية.
• بناءً على مذكرة ، تصدر إدارة مؤسسة أو مؤسسة أمرًا لمكافأة الموظفين - واحد للجميع أو لكل فرد على حدة. يجب أن يذكر هذا المستند بوضوح أسباب المدفوعات ومقدارها.
• يجب تضمين البيانات التالية في لوائح الشركة (كعينة من مكافآت الموظفين) عند تشجيع الموظفين:
• مؤشرات المكافآت - المؤشرات الفردية والجماعية للموظفين.
• ترتيب الاستحقاق ، أي عدد مرات الدفع ونوعها وحجمها ونطاقها.
• قائمة الإغفالات التي قد يُحرم الموظفون بسببها من المكافآت.
• الشروط التي يتم بموجبها منح المكافآت للموظفين.
• دائرة الموظفين الذين يمكنهم الحصول على مكافأة.
• مصدر صندوق المكافآت وحصة الرواتب المخصصة لمدفوعات الحوافز.
• مخطط تداول الوثيقة بشأن مسائل المكافآت.
• نظام الرقابة الداخلية للاستخدام القانوني والفعال لصندوق المكافآت.

كما هو مذكور في المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن أن تكون الحوافز مختلفة:

• إعلان الامتنان
• منح دبلوم فخرية.
• التقديم إلى لقب الأفضل في مهنتهم ؛
• إصدار جائزة نقدية ؛
• مكافأة مع هدية قيمة.
• فقط النقطتان الأخيرتان تتعلقان بأنواع المكافآت.

يتم تصنيف المكافآت إلى الفئات التالية:

1. الجوائز المستهدفة: تشجيعية ، تحفيزية ، تعويضية.
2. حسب نوع الدفع: مدفوعات إضافيةمشمول في نظام الأجور وغير مشمول به.
3. بالتردد: مرة واحدة ودورية.
4. حسب الشروط: للعمل أو لا يتعلق بنتائج العمل.
5. وفق أسلوب الضريبة: من يخفض الضريبة والربح ، ومن لا يؤثر عليه.

أسباب استحقاق المكافآت والحرمان من المدفوعات

لا يحتوي التشريع على تعليمات واضحة لرؤساء الشركات والمؤسسات فيما يتعلق بأسباب الترقية ، كما أن مبلغ مدفوعات المكافآت غير محدد بأي شكل من الأشكال. كقاعدة عامة ، يمكن أن تكون أسباب إصدار مذكرة لمكافآت الموظفين مثل هذه الإنجازات في العمل:

• للأداء العالي في العمل: التنفيذ والإفراط في تنفيذ الخطة ، عدم الزواج ، عقوبات مختلفة.
• للجودة ، بدون إجازة مرضية وإجازة ، وساعات عمل.
• لعمل إضافي يتم أداؤه خارج الواجبات الرسمية.
• للعطلات المختلفة وتواريخ الشركات.
• عيد ميلاد الموظف.

نقطة أخرى مهمة!

إذا تم منح مكافآت لتحقيق أي مؤشرات ، فيجب تقديم دليل موثق على ذلك في ملحق الأمر. بناءً على ذلك ، يمكن للسلطات التنظيمية الطعن في مبلغ مبالغ المكافآت ، ومن خلال المحكمة ، الاعتراف بها على أنها غير معقولة.

للحصول على جوائز عند حدوث أي حدث أو تاريخ ، لا يلزم وجود دليل موثق.

قائمة أسباب الإهمال

حرمان الموظف من المكافأة التي يستحقها وفق الفقرات اللوائح الداخلية، بدون سبب مستحيل. من الأفضل تضمين جميع أسباب الإهمال في هذا المستند. قد تتضمن أسبابًا مثل:

• التغيب خلال الفترة التي تم تخصيص المكافأة لها ، في مكان عمل غير مرتبط به الواجبات الرسمية: مرض، جلسة، إجازة. لا تنطبق رحلات العمل على مثل هذه الأسباب.
• العقوبات التأديبية لهذه الفترة (فقط بالنسبة له) هي ملاحظة كتابية ، توبيخ ، تحذير شديد.
• موقف مهمل تجاه عملهم: وجود عيوب في المنتجات ، عدم تنفيذ خطة أو أوامر المدير ، شكاوى من الزوار أو العملاء.
• الفصل قبل فترة استحقاق المكافآت.

ينص التشريع على حماية حقوقهم من قبل الموظف - يمكنه الطعن في المحكمة في الحرمان من مكافأته. لذلك ، يجب أيضًا تنفيذ الإيقاف بشكل صحيح ، مع توضيح سبب هذه الخطوة. كقاعدة عامة ، يتم تضمين ذلك في أمر مكافأة الموظف ، والتي نقدم عينة منها.

إذا لم يوافق الموظف على الحرمان من مكافأته أو قيمتها ، كما أشرنا أعلاه ، فيحق له قانونيًا التقدم إلى السلطات المخولة لحل النزاع. يمكنه التقدم إلى GIT (state تفتيش العمل) ، أو ربما مباشرة إلى المحكمة.

يجب أن يدرك رؤساء الشركات أنه إذا كانت الأحكام الواردة في اللوائح والمكافآت عامة ومبهمة وكان للموظف على أساسها الحق في التشجيع ، فسيتم تفسير كل شيء لصالحه. لهذا السبب ، في ترتيب المكافآت ، من الضروري تضمين بند بشأن عدم دفع المكافأة وأسباب ذلك.

حقيقة أخرى للطعن - يمكن الطعن في أي حرمان أو تخفيض في مقدار المكافآت التي يتضمنها نظام المكافآت ، لأي أسباب غير محددة في الوثائق الداخلية (الاتفاق الجماعي ، الميثاق ، اللوائح الخاصة بالمكافآت) ، وفي معظم الحالات مثل هذه النزاعات قررت لصالح الموظف.

مشرّع - في المادة 381 من قانون العمل للاتحاد الروسيأن الخلافات حول المكافآت ومقدار الحوافز المالية تنتمي إلى فئة الفرد النزاعات العمالية. وإذا اعترفت المحكمة الابتدائية بالمطالبات على أنها مشروعة ، فيجب الوفاء بها بالكامل دون الحق في الاستئناف (المادة 395 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إغفال آخر غالبًا ما يقوم به المدراء عن عمد ، دون افتراض أن هذا قد ينتهي بالالتزام بدفع المكافآت بانتظام ، وليس فقط تقديم أنواع أخرى مختلفة من الحوافز. هذا تمييز غامض بين أسس الترقية والأهداف والظروف التي يتم بموجبها دفع المكافآت التحفيزية. يجب مناقشة هذه المسألة مع محام ذي خبرة.

ما يمكنك مكافأة الموظفين عليه - الصياغة

مكافأة الموظفين على ما هو ممكن - الصياغة قد تختلف أسباب المكافآت اعتمادًا على الغرض من المكافأة ومدى ثراء خيال القيادة. ضع في اعتبارك كيف يتم تنظيم إجراء تحديد الصياغة في ترتيب المكافأة وأي منها أفضل للاستخدام في حالات معينة.

لماذا ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع مكافأة للموظف؟

قاعدة القانون التي تحدد المكافأة هي الجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لأحكامها ، فإن المكافأة هي دفعة ذات طبيعة محفزة أو محفزة. قد يتغير اسم هذا الدفع ، ولكن الغرض الخاصتم حفظه.

تعد المشاركة الناجحة للموظفين في مختلف المعارض والمسابقات وبرامج التطوير إضافة كبيرة لصورة الشركة. من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة مع حوافز مالية لاحقة داخل مؤسسة واحدة. مع اتباع نهج معقول ، سيكون التأثير الاقتصادي لتحسين مهارات الموظفين وتحسين جودة العمل وتماسك الفريق أكبر من الأموال التي يتم إنفاقها على المكافآت.

نماذج مكافآت الموظفينفي هذه الحالة ، يمكن أن يصف الدخن إنجازات الموظفين ، على سبيل المثال:

• "للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية" ؛
• "لتمثيل الشركة في مسابقة دولية" ؛
• "للفوز بمسابقة الكرة الطائرة المصغرة بين العاملين في محلات القرطاسية".

هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ المحلي في الفريق وزيادة المسؤولية عن نتيجة كل موظف وهي دفع المكافآت الفردية المخصصة لتواريخ مهمة في حياة الموظف (ولادة طفل ، والزواج ، والذكرى السنوية ، وما إلى ذلك).

يتمثل أحد الجوانب المهمة في نشاط الشركة في الرغبة في الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين وذوي الخبرة. جائزة الولاء للشركة على المدى الطويل عمل ناجحفيه ، تشجيع السلالات الحاكمة ، وخلق الظروف لظهورها - كل هذا له أهمية كبيرة.

محتوى أمر الجائزة

عند إعداد أمر بشأن المكافآت ، يوصى باستخدام النموذج الموحد T-11 (للمكافآت لمجموعة من الموظفين - T-11a) ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية للاتحاد الروسي "بناءً على الموافقة. .. ”رقم 1 بتاريخ 01/05/2004.

بالإضافة إلى التفاصيل القياسية للمؤسسة ، عند ملء هذا النموذج ، يتم إدخال البيانات التالية:

• الأحرف الأولى من الاسم ومنصب الموظف الذي تمت ترقيته ؛
• صياغة
• بيان نوع الجائزة (المبلغ المالي ، الهدية ، إلخ) ؛
• أساس احتساب المكافأة (تمثيل أو مذكرة من الرئيس) الوحدة الهيكلية).

عند تحديد الصياغة ، يمكنك استخدام أحد الهياكل المشار إليها في مقالتنا ، أو الخروج بنسختك الخاصة. تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لمثل هذه الصياغة ، المغادرة هذا السؤالحسب تقدير رئيس المنظمة.

كما ترى ، يمكن أن تكون الصياغة مختلفة وتعتمد فقط على أسس المكافآت ورأي الإدارة. لا يفرض القانون متطلبات على الصياغة - الشيء الرئيسي هو أنه يتضح من النص ما يتم دفع قسط التأمين مقابله.

مكافآت الموظفين

تشمل تشريعات العمل مدفوعات الحوافز ، أو بعبارة أخرى ، المكافآت ، في مفهوم الأجور (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المكافأة هي نوع من الحوافز للعمل (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يمكن أن ينشئها صاحب العمل ، ولكنها ليست إلزامية.

لا يعتبر الحرمان من المكافآت أو الحرمان من مكافأة الموظف العقوبة التأديبية(المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، لذلك ، اترك الموظف دون دفع هذا المبلغ المستحق لأي مخالفة تأديبيةممنوع.

يمكن أن تكون المكافآت عامة (لجميع الموظفين) وفردية (للموظفين الأفراد ، من أجل عمل جيد). كما يمكن أن تكون ذات طبيعة لمرة واحدة أو دائمة ، مدرجة في نظام الأجور (شهريًا ، ربع سنويًا ، نصف سنوي ، سنوي).

ما الوثائق التي تنظم مكافآت الموظفين

لا يفصّل قانون العمل في الاتحاد الروسي مسألة كيف وعلى أي أساس يتم دفع المكافأة للموظفين ، مما يمنح الحق في تنظيم أرباب العمل أنفسهم (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عادة ، يتم تحديد الفروق الدقيقة لنظام المكافآت في المنظمة في الاتفاقية الجماعية ، واللوائح الخاصة بالمكافآت ، ولوائح العمل الداخلية والمبادئ التوجيهية الداخلية الأخرى.

من أجل تجنب الخلافات مع الموظفين فيما يتعلق بالاستحقاق والحجم وأسباب حرمان المكافأة ، يوصى بتحديد جميع التفاصيل في مستندات المنظمة على أكمل وجه ممكن.

هناك العديد من المبادئ التي يجب أن يعتمد عليها مطورو الوثائق المحلية للمنظمة حول الجوائز:

• يجب أن يكون حساب المكافآت للموظفين شفافًا قدر الإمكان - من المهم أن يتمكن كل موظف من حساب مقدار مكافأته بشكل مستقل ؛
• عدم وجود لحظة ذاتية - من المستحيل إعطاء مسألة المكافآت للموظف "لتقدير" رئيسه المباشر ؛
• التأكد من أسباب عدم دفع المكافآت - يجب على الموظف أن يفهم بوضوح لماذا يمكن إجراء تخفيض في مقدار حوافز العمل.
• وضوح الصياغة - لا ينبغي أن تكون هناك شروط "عائمة" في الأعمال المعيارية التي يمكن تفسيرها بطريقتين. مثال: إذا كانت المنظمة تدفع مكافأة فقط للموظفين الذين عملوا فعليًا طوال الشهر ، فيجب تحديد ذلك بشكل منفصل ، وليس مقصورًا على العبارة العامة التي في نهاية الشهر ، يتلقى جميع الموظفين العاملين مكافآت ، نظرًا لفئة "الموظفون العاملون" "يشمل أيضًا المصطافين وأولئك الذين هم في إجازة مرضية.

عادةً ما يتم إصدار مكافأة لمرة واحدة أو مكافأة فردية بأمر: إما لكل موظف على حدة أو بشكل عام ؛ يشير إلى أساس احتساب قسط التأمين وحجمه.

أسباب استحقاق القسط وحرمانه

لا يقيد القانون صاحب العمل في اختيار أسباب احتساب المكافأة ، وكذلك حجمها. المنظمة حرة في بناء نظام المكافآت الخاص بها حسب الرغبة.

فيما يلي الأسباب الرئيسية لمكافآت الموظفين:

1. يمكن استحقاق مكافأة للموظف مقابل الأداء الجيد في العمل (تنفيذ الخطة ، عدم وجود عقوبات تأديبية).
2. يمكن استحقاق المكافأة في أيام العطلات ، بما في ذلك عطلات الشركات أو عيد ميلاد الموظف.
3. يمكنك مكافأة الموظفين على العمل بدوام كامل (بدون إجازة مرضية ، إجازة على نفقتهم الخاصة).

يجب أن تنعكس أسباب خصم المكافآت أيضًا في المستندات التنظيمية. قد يكونوا:

• التغيب عن مكان العمل لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل (كان الموظف في إجازة ، أو مرض ، أو يدرس ، وما إلى ذلك) ؛
• يستلم إجراءات تأديبية(ملاحظات أو توبيخ) ؛
• الفشل في أداء أو الأداء غير السليم لوظيفة العمل (عدم وضع خطة ، تلقي شكاوى من العملاء) ؛
• الفصل ، قبل الموعد المحددحساب الدفع.

يجب أن نتذكر أنه يمكن الطعن في الحرمان من مكافأة الموظف في المحكمة.

منازعات مميزة

إذا كان الموظف لا يوافق على المبلغ المستحق للمكافأة أو غيابها الكامل ، فيحق له التقدم إلى المحكمة أو مفتشية العمل بالولاية. تدل الممارسة على أن الصياغات العامة للداخلية الوثائق المعياريةفُسرت لصالح الموظف.

في حالة عدم اكتمال السداد وقت ثابتالأجور و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، مقدار الفائدة ( التعويض النقدي) من المبالغ التي لم يتم دفعها فعليًا في الوقت المحدد.

يمكن زيادة مبلغ التعويض النقدي المدفوع للموظف بموجب اتفاقية جماعية أو لائحة محلية أو عقد التوظيف. ينشأ الالتزام بدفع التعويض النقدي المحدد بغض النظر عن خطأ صاحب العمل.

متى يكون التأكيد الورقي لأسباب الترقية مطلوبًا؟

على الرغم من حقيقة أن صاحب العمل نفسه يحدد الشروط ويحدد مقدار المكافآت لموظفيه ، فإنه سيحتاج إلى تبرير للدفع. وتشمل هذه:

• شروط المكافأة ذات الصلة المحددة في القانون المعياري أو الاتفاقية الجماعية ؛
• توفير بيانات عن تنفيذ الخطة أو نتائج عمل موظف معين ؛
• البيانات التي تفيد بأن الموظف عمل بالفعل لمدة شهر كامل ، ولم يذهب في إجازة مرضية ولم يأخذ إجازة.

علاوة على ذلك ، أود أن أشير إلى حقيقة أن تبرير دفع المكافآت ضروري فقط في حالة المكافأة لمرة واحدة. في مثل هذه الحالات ، يتم تسجيل المعلومات في وثيقة خاصة تسمى توفير الجوائز.

لكن الحوافز المنتظمة التي يتم دفعها للموظفين ، نفذت دون مبرر.

صياغة غير صحيحة في المستندات

القوانين الاتحاد الروسيلم يتم إنشاء النموذج القياسي لوثيقة منح الجائزة. لكن على الرغم من ذلك ، هناك بعض المعلومات التي يجب كتابتها في المستند. أحد النقاط الرئيسية في هذا المستند هو النص نفسه مع أسباب مكافأة الموظف.

يعتمد
المدير التنفيذي
________

موضع
بشأن إجراءات الدفع وحوافز العمل
موظفو الأقسام الإدارية والاقتصادية الإقليمية في الدائرة الإدارية والاقتصادية

أولا - أحكام عامة.
تم تطوير هذه اللائحة ويتم تقديمها من أجل زيادة المسؤولية والمصالح المادية لموظفي الدائرة الإدارية والاقتصادية في تلبية مؤشرات الإنتاج والأنشطة الاقتصادية ، والحد من الخسائر غير المنتجة ، وتحسين جودة العمل وتحسين انضباط الأداء لكل موظف.

ثانيًا. إجراءات مكافأة موظفي الدائرة الإدارية والاقتصادية.
1. يتم احتساب أجر عمل موظفي الدائرة الإدارية والاقتصادية على أساس نظام المكافآت الزمنية. يتم حساب صندوق الأجور الفردية لموظفي الدائرة الإدارية والاقتصادية (PAY) على أساس:
ساعات العمل الفعلية من قبل هذا الموظف
الراتب الرسمي للموظف حسب جدول التوظيف
نتائج عمل الوحدة الهيكلية ككل
تحقيق الأهداف
الالتزام بقواعد الصحة والسلامة واللوائح الداخلية وتنفيذ الانضباط الإداري

يتم احتساب كشوف المرتبات مع مراعاة مكان عمل الموظف المحدد وفقًا للصيغة التالية:
FOT \ u003d FZP + PF ،
حيث FZP هو صندوق الأجور ، مع مراعاة ساعات العمل ،
PF - صندوق الأقساط.

2. من أجل إنشاء نظام المكافآت الأمثل ، يتم توحيد موظفي الدائرة الإدارية والاقتصادية (AHO) في مجموعات حسب خصائص العمل وطبيعة العمل المنجز.
رئيس AHO ؛
مدير غرفة الطعام ، الفندق ؛
عامل مساعد
منظف ​​المكتب
منظف ​​صناعي
3 - يتم تحديد صندوق الرواتب لكشوف رواتب المجموعات بالصيغة التالية:
FZP \ u003d DO * F / N ،
أين هو راتب الموظف ،
F / N - معامل يأخذ في الاعتبار ساعات العمل الفعلية مقارنة بالمعيار.
يتم حساب معامل F / N على أساس استيفاء جدول العمل لموظفي القسم الإداري والاقتصادي.
بالنسبة لرؤساء الأقسام الإدارية والاقتصادية ، لا يمكن أن يتجاوز المعامل 1 (واحد).
2.1. ساعات العمل المعيارية (جدول أعمال الدائرة الإدارية والاقتصادية). ترد البيانات الخاصة بالوقت القياسي لكل موظف في الجدول الشهري للقسم الإداري والاقتصادي (المشار إليه فيما يلي باسم AHO). يتم تجميعها من قبل الرئيس المختص لـ ACS قبل اليوم الثامن والعشرين قبل بداية شهر التقرير ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل الاختصاصي الرائد في القسم (المشار إليها فيما يلي بـ ACD) وتقديمها إلى قسم التخطيط والاقتصاد في المنطقة قبل اليوم الأول من اليوم. شهر الإبلاغ.
2.2. الانحراف عن جدول أعمال الدائرة الإدارية والاقتصادية. لأسباب الضرورة الرسمية ، وكذلك بسبب العجز المؤقت عن العمل للأفراد ، يُسمح بالانحراف عن جدول القسم الإداري والاقتصادي خلال شهر التقرير. يتم إضفاء الطابع الرسمي على التغييرات المقابلة في ساعات عمل موظفي القسم الإداري والاقتصادي من خلال تنسيق مذكرة رئيس دائرة الخدمات المدنية الموجهة إلى المتخصص الرائد في القسم الإداري والاقتصادي.
2.3 وقت العمل الفعلي. يتم تحديد الوقت الفعلي للعمل على أساس الورقة الزمنية المقدمة من رئيس AHO إلى قسم التخطيط والاقتصاد. ملاحظات الخدمة مرفقة بالجدول الزمني ، المتفق عليها مع الاختصاصي الرائد في AHD ، مما يبرر الانحرافات عن جدول القسم الإداري والاقتصادي.
2.3.1 الدفع ساعات العمل الإضافيفي يوم عمل مصنوع بحجم واحد.
2.3.2. يتم دفع أجر مضاعف للعمل في يوم إجازة أو إجازة خارج العمل وفقًا للمادة 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "الأجور في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج أوقات العمل"
2.3.3. يتم احتساب المكافأة ليوم عمل أو إجازة غير عمل بمعدل يومي واحد لرواتب العاملين.
2.4 راتب رسمي. لحساب الأجور ، يتم استخدام مبلغ الراتب وفقًا للتيار التوظيفالقسم الإداري والاقتصادي.
2.5 العمل على توسيع منطقة الخدمة. الموظف (الموظفون) الذين لديهم زيادة في حجم العمل في حالة أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا يتم دفع مبلغ إضافي لتوسيع منطقة الخدمة. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية من قبل رئيس AHD بمبلغ لا يزيد عن 50 ٪ من كشوف رواتب الموظف الغائب. يتم توثيق العمل لتوسيع منطقة الخدمة من خلال مذكرة من الرئيس المختص لـ ACS قبل بدء فترة العمل. تشير المذكرة إلى فترة العمل ، بالإضافة إلى مقترحات لمبلغ الدفعة الإضافية. لفترة العمل لتوسيع منطقة الخدمة ، يتم وضع ورقة زمنية منفصلة. يتكون صندوق الأجور العام من صندوق الأجور في مكان العمل الرئيسي والدفع لتوسيع منطقة الخدمة.

3. صندوق المنحة (PF) - يتم تحديده كنسبة مئوية من فاتورة الأجور (التي يتم احتسابها وفقًا للمادة 2 من هذه اللوائح) بناءً على مؤشرات المكافأة المستهدفة (PC). قائمة المؤشرات المستهدفة وإجراءات أخذها في الاعتبار عند حساب قسط محدد في الملحق 2 من هذه اللوائح.
يتم احتساب PF مع مراعاة أداء مؤشرات المكافآت وفقًا للصيغة التالية:
PF \ u003d FZP * CPU
حيث وحدة المعالجة المركزية هي مجموع الكل مؤشرات الهدفلهذا العامل. لا يمكن أن تتجاوز وحدة المعالجة المركزية 100٪ (باستثناء الحالة المنصوص عليها في الفقرة 3.4).

3.1. يتم تحديد صندوق المكافآت لموظفي AHO PF بناءً على نتائج العمل لهذا الشهر.
3.2 يتم تحديد PF من قبل المتخصص الرائد في القسم الإداري والاقتصادي على أساس مذكرة من رئيس ACS.
3.3 المجموع أكبر مقاستم تحديد صندوق مكافأة PF لمجموعات المهن بنسبة 100٪.
3.4. بناءً على نتائج العمل للشهر ، يُسمح بإعادة توزيع صندوق المكافأة داخل المجموعات وفقًا للمهن: عامل مساعد ، منظف للمباني الصناعية ، منظف للمكاتب.
3.5 يقوم الاختصاصي الرائد في الدائرة الإدارية والاقتصادية بإعداد تقرير عن استحقاق المكافآت لموظفي الدائرة الإدارية والاقتصادية ، ويعتمده مع رئيس الدائرة الإدارية والاقتصادية ويرفع التقرير المعتمد إلى دائرة التخطيط والاقتصاد قبل ذلك. اليوم السادس بعد نهاية شهر التقرير.
3.6 عندما يتم إرسال رئيس ACS الذي وصل حديثًا ، إذا كان هناك شاغر للتدريب في منطقة أخرى ، فإن المرشد (رئيس ACS) يدفع مبلغًا إضافيًا قدره 3000 روبل.
3.7 لا يتم استحقاق المكافأة مقابل انتهاك واحد لواجبات العمل: التغيب عن العمل ، الظهور في العمل في حالة من الكحول أو المخدر أو أي تسمم سام آخر ، ارتكاب السرقة في مكان العمل.
3.8 رئيس القسم الإداري والاقتصادي ، بناءً على عرض تقديمي من المتخصص الرائد في الدائرة الإدارية والاقتصادية ، يعد تقريرًا عن استحقاق المكافآت لرؤساء منظمة AHO ، ويوافق عليه مع المدير العامويقدم التقرير المعتمد إلى دائرة التخطيط والاقتصاد بحلول اليوم السادس من نهاية شهر التقرير.

4. مسؤولية الموظفين
4.1 تقع مسؤولية منع العامل من العمل في حالة إدمان الكحوليات أو المواد المخدرة أو غيرها من المواد السامة على عاتق رئيس الـ ACS. الموظف الذي يقدم معلومات حول ظهور شخص ما في حالة إدمان الكحوليات أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة يحصل على مكافأة قدرها 3000 روبل.
4.2 في حالة انهيار السلع والمواد والمعدات والأدوات بسبب خطأ الموظف ، يتم خصم تكلفة قدرها 500 روبل إلى التكلفة الكاملة للخسارة المتكبدة من الجاني.
4.3 في حالة التعطل بسبب الخطأ ، يتم خصم تكلفة الضرر بمبلغ 500 روبل من الشخص المذنب حتى التعويض الكامل عن الخسارة المتكبدة.
4.4 يتم تحديد غرامة مقدارها 2000 روبل للعامل الذي يرتكب التغيب ، وغرامة قدرها 3000 روبل لرئيس العمال.
4.5 بالنسبة للتدخين في أماكن غير محددة ، يتم فرض غرامة قدرها 1000 روبل.
4.6 للظهور في مكان العمل في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سامة أخرى ، يتم فرض غرامة قدرها 6000 روبل ،

ثالثا. إجراءات التقديم.

1. تدخل هذه اللائحة حيز التنفيذ في __________.

رئيس الشؤون الإدارية
الدائرة الاقتصادية ______________________

مكافأة الموظفين على ما هو ممكن - الصياغة قد تختلف أسباب المكافآت اعتمادًا على الغرض من المكافأة ومدى ثراء خيال القيادة. ضع في اعتبارك كيف يتم تنظيم إجراء تحديد الصياغة في ترتيب المكافأة وأي منها أفضل للاستخدام في حالات معينة.

لماذا ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع مكافأة للموظف؟

قاعدة القانون التي تحدد المكافأة هي الجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لأحكامها ، فإن المكافأة هي دفعة ذات طبيعة حافزة أو حافزة. قد يتغير اسم هذه الدفعة ، لكن الغرض منها يظل كما هو.

من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم إدارة المنظمة بدفع مكافآت لموظفيها. أسباب المكافآت للموظفينتشير المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى اختصاص منظمة معينة ، والتي لها الحق في تحديد كل هذا من خلال وثائقها الداخلية. على الرغم من هذه الفجوة في قانون العمل، يعمل نظام المكافآت في كل مكان تقريبًا ، لأن اهتمام كل موظف بنتائج العمل هو أفضل ضمان للنجاح الشامل للمؤسسة.

في الممارسة العملية ، يتم استخدام العديد من أنظمة المكافآت. الأكثر شيوعًا في روسيا هو المكافآت العامة ، عندما يتم دفع مدفوعات الحوافز لجميع الموظفين تقريبًا في حالة عدم وجود أوجه قصور في عملهم ، يمكن أن يكون مبلغ الدفعة الإضافية ثابتًا أو يعتمد على حجم الراتب.

يعتمد الخيار الأكثر مرونة على التقييم الدقيق لمساهمة كل موظف في النتيجة الإجمالية. مع هذا النهج ، لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على مكافأة ، ولكن فقط الأكثر نجاحًا الذين حققوا أقصى فائدة للمؤسسة. قد يتجاوز حجم المكافأة في هذه الحالة بشكل كبير مبلغ راتب الموظف المشجع.

الميزة الرئيسية لنظام المكافآت الفردية هي التشجيع صفات محددةالموظف ، النتيجة التي تتوقعها المنظمة من موظفيها. وفي هذا تتجلى الطبيعة المحفزة لهذا النوع من المدفوعات بشكل أكبر ، لأن الموظفين الآخرين سوف يسعون جاهدين لأداء واجباتهم بشكل أفضل ، مع تقديم مثال حقيقي أمامهم.

شروط منح جائزة ، أمثلة على الصياغة

يتم تحديد شروط المكافأة على أساس نظام حوافز الموظفين الذي تم تطويره في المؤسسة. عند تطبيق مكافأة عامة ، فإن الشرط الرئيسي هو تحقيق مؤشرات معينة (غالبًا ما تكون متوسطة) ، وإكمال العمل في الوقت المحدد ، وما إلى ذلك. إذا تم إكمال خطة العمل بنجاح ، يتم تعيين المكافأة بواسطة أمر عام بناءً على نتائج الشهر أو الربع أو فترة أخرى. في الوقت نفسه ، يتم تحديد قائمة الموظفين الذين ارتكبوا أي انتهاكات تحرمهم من المكافآت.

إن صياغة أوامر المكافآت في مثل هذه الحالات رتيبة نوعًا ما:

لا تعرف حقوقك؟

• "لإنجاز المهمة بنجاح (الخطة ، الواجبات المعينة)" ؛
• "لجودة العمل المنجز" ؛
• "لتحقيق نتائج عالية في العمل" ، إلخ.

عند استخدام نظام المكافآت الموجه بشكل فردي ، قد لا يتم تحديد دفع المكافأة بفترة زمنية ، ولكن يتم دفعها مقابل نجاحات محددة. وفقًا لذلك ، سيحتوي أمر منح أحد الموظفين أو مجموعة من الموظفين على الصياغة الدقيقة للإنجاز:

• "من أجل التمثيل الناجح لمصالح الشركة في المفاوضات مع العميل وإبرام عقد مفيد بشكل خاص" ؛
• "لأداء مهمة ملحة صعبة بشكل خاص" ؛
• "لاستخدام نهج غير قياسي (إبداعي) لحل المشكلة" ، إلخ.

ما الذي يمكن منحه مكافأة إضافية؟

بالنسبة إلى مؤسسة تعمل من أجل المستقبل ، من المهم ليس فقط تلبية الأهداف المخطط لها في الوقت المحدد ، ولكن أيضًا تشجيع الموظفين على النمو مهنيًا ، وتحسين صورة الشركة ، وجذب المزيد من الشركاء للتعاون ، وتعزيز مكانتها فيما يتعلق بالمنافسين. يمكن تحقيق هذه الأهداف بطرق مختلفة ، بما في ذلك عن طريق مراعاة الإنجازات الفردية للموظفين ، لتحفيز نظام المكافآت الذي يهدف.

تعد المشاركة الناجحة للموظفين في مختلف المعارض والمسابقات وبرامج التطوير إضافة كبيرة لصورة الشركة. من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة مع حوافز مالية لاحقة داخل مؤسسة واحدة. مع اتباع نهج معقول ، سيكون التأثير الاقتصادي لتحسين مهارات الموظفين وتحسين جودة العمل وتماسك الفريق أكبر من الأموال التي يتم إنفاقها على المكافآت.

نماذج مكافآت الموظفينفي هذه الحالة ، يمكن أن يصف الدخن إنجازات الموظفين ، على سبيل المثال:

• "للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية" ؛
• "لتمثيل الشركة في مسابقة دولية" ؛
• "للفوز بمسابقة الكرة الطائرة المصغرة بين العاملين في محلات القرطاسية".

هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ المحلي في الفريق وزيادة المسؤولية عن نتيجة كل موظف وهي دفع المكافآت الفردية المخصصة لتواريخ مهمة في حياة الموظف (ولادة طفل ، والزواج ، والذكرى السنوية ، وما إلى ذلك).

يتمثل أحد الجوانب المهمة في نشاط الشركة في الرغبة في الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين وذوي الخبرة. مكافأة على الولاء للشركة ، سنوات عديدة من العمل الناجح فيها ، تشجيع السلالات العمالية ، تهيئة الظروف لبروزها - كل هذا له أهمية كبيرة.

محتوى أمر الجائزة

عند إعداد أمر بشأن المكافآت ، يوصى باستخدام النموذج الموحد T-11 (للمكافآت لمجموعة من الموظفين - T-11a) ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية للاتحاد الروسي "بناءً على الموافقة. .. ”رقم 1 بتاريخ 01/05/2004.

بالإضافة إلى التفاصيل القياسية للمؤسسة ، عند ملء هذا النموذج ، يتم إدخال البيانات التالية:

• الأحرف الأولى من الاسم ومنصب الموظف الذي تمت ترقيته ؛
• صياغة
• بيان نوع الجائزة (المبلغ المالي ، الهدية ، إلخ) ؛
• أساس احتساب المكافأة (تمثيل أو مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية).

عند تحديد الصياغة ، يمكنك استخدام أحد الهياكل المشار إليها في مقالتنا ، أو الخروج بنسختك الخاصة. تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لمثل هذه الصياغة ، وترك هذه المسألة لتقدير رئيس المنظمة.

كما ترى ، يمكن أن تكون الصياغة مختلفة وتعتمد فقط على أسس المكافآت ورأي الإدارة. لا يفرض القانون متطلبات على الصياغة - الشيء الرئيسي هو أنه يتضح من النص ما يتم دفع قسط التأمين مقابله.