Цалингийн дэвтэрт хэн гарын үсэг зурдаг. Ажилчдын цалин хөлс, урамшуулал, нэмэгдэл төлбөрийн тухай журам. Хөдөлмөрийн хөлсний тухай журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хугацаа, журам

Цалин хөлсний тухай журам нь цалин хөлс, нэмэлт төлбөрийг тооцох бүх дүрмийг тодорхойлсон баримт бичиг юм. Төсвийн байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тухай журмыг хэрхэн боловсруулж, хамгийн сүүлийн үеийн жишээг өгөх болно.

Ерөнхий шаардлагаажилтны хөдөлмөрийн хөлсийг олгох журам төсөвт байгууллагуудОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135, 144 дүгээр зүйлд заасан байдаг.

Хэрэв аж ахуйн нэгжийг ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгж санхүүжүүлдэг бол ажилчдын үйл ажиллагааны төлбөрийг тухайн байгууллагын эрх бүхий байгууллагаас баталсан хууль тогтоомж, бусад эрх зүйн актуудаар нэмэлтээр зохицуулна. Үүний зэрэгцээ, орон нутгийн түвшинд гаргасан шийдвэрээс холбооны хууль тогтоомжийн дээд байдлыг мартаж болохгүй.

Үйл ажиллагааны шинж чанараас үл хамааран төрийн байгууллага, цалин хөлсний тодорхой нөхцлийг хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгасан байх ёстой. Энэ тохиолдолд хамгийн түгээмэл баримт бичиг бол ажилчдын цалин, урамшууллын тухай журам юм.

Яагаад хэрэгтэй гэж

2019 оны ажилчдын цалин хөлсний талаархи үлгэр жишээ журам нь төлбөрийн журам, урамшууллын дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг дүрмийг талуудад ил тод, ойлгомжтой байлгахад шаардлагатай. санхүүгийн зохицуулалт. Байгууллагын зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн онцлог, зардлыг санхүүжүүлэх, хянах журам зэргийг харгалзан 2019 оны цалин хөлсний тухай журамд дараахь зүйлийг тусгасан болно. Дэлгэрэнгүй тодорхойлолттөлбөрийн талаархи ажил олгогч, ажилтны үйл ажиллагаа.

Цалин хөлсний талаар зохих ёсоор боловсруулсан, боловсруулсан зохицуулалт нь татвар төлөгч, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчдод татварыг тооцохдоо ажилчдын цалин хөлсний зардлыг хүлээн зөвшөөрөх боломжийг олгоно гэдгийг бид нуухгүй. Баримт нь татвар төлөгч олж авсан орлогын хэмжээгээ зардлынхаа хэмжээгээр бууруулж болно. Үүний дагуу ашгийн тооцоо бага байх бөгөөд үүний үр дүнд төлөх татварын хэмжээ бага байх болно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 252-р зүйл).

ОХУ-ын Татварын хууль Урлагт. 255-д цалин хөлс, ийм төлбөрийг тогтоосон зардлын жагсаалтад тусгасан болно.

• ямар ч хэмжээний бэлэн мөнгө эсвэл бусад хэлбэрийн хуримтлал;
• ажлын урамшууллын урамшуулал;
• ажлын горим, нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговор;
• ажлын урамшууллын хуримтлал;
• ажлын урамшууллын төлбөр;
• ажилчдын засвар үйлчилгээний зардлыг зарласан.

Эдгээр хуримтлалыг хамтын болон (эсвэл) хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу тодорхой тусгасан байх ёстой одоогийн хууль тогтоомж RF.

Хэн хөгжиж байна

Баримт бичгийг боловсруулах нь байгууллагын тэргүүний үүрэг юм. Хөгжлийн үйл явцад менежерийн оролцоо нь ажилчдын ажлыг хянах, үнэлэх, тэдний урам зоригийг үнэлэх хамгийн чухал байр суурийг энгийн байдлаар тодорхойлох боломжийг олгоно. Нэмж дурдахад удирдагч нь хяналтанд байх үйл ажиллагааны хамгийн чухал чиглэлийг тодорхойлдог.

Менежер нь баримт бичгийг бүрдүүлэх хариуцлагатай хүнийг мөн тодорхойлдог. Хөгжлийн явцад уг заалтыг аж ахуйн нэгжийн хэд хэдэн ажилчдаас, жишээлбэл, цалин хөлсийг тооцох, олгох, одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хэм хэмжээг дагаж мөрдөхтэй холбоотой хүмүүсийн шинжээчдийн үнэлгээг авах ёстой. Дүрмээр бол тухайн байгууллагын хууль эрх зүй, боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээ энэ үйл явцад оролцдог.

Ийнхүү асуудалд холбогдсон хэд хэдэн хэлтэс хамтран ажилласнаар цалин хөлсний тооцоо, олгохтой холбоотой маргаанаас урьдчилан сэргийлэх зохицуулалтыг бий болгож байна.

Үүнд юу багтдаг вэ

1. Ерөнхий заалтууд. Баримт бичгийн энэ хэсэгт зориулагдсан хүмүүсийн талаарх мэдээллийг багтаасан болно. Сан бүрдүүлэх аргын тайлбарыг өгсөн болно. цалинхууль эрх зүйн орчныг тодорхойлсон.
2. Төлбөрийн систем. Энэ нь цалин хөлсийг тооцох тогтолцооны шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй бид ярьж байнаО ашгийн бус байгууллагууд, тиймээс энэ хэсэгт хөдөлмөрийн үүргийн хэм хэмжээний тухай мэдээлэл нь хуулийн шаардлагад үндэслэсэн байх ёстой. Албан ёсны цалин, тарифын хувь хэмжээ, түүнчлэн цалин, нэмэгдэл, тэтгэмж, хэрэв байгаа бол бусад төлбөрийг нэмэгдүүлэх дүрмийг системийн тайлбарт оруулсан болно.
3. Материаллаг тусламж. Хууль тогтоомжид боломж, нөхцөлийг тусад нь засах эрхийг заасан байдаг ч энэ мэдээллийг цалин хөлсний тогтолцооны журамд оруулахыг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд үйл явц, шаардлагын биелэлт оновчтой болно. Энд ажилтан төсөвт аж ахуйн нэгжээс тусламж авах эрхтэй байх, цаг хугацаа, бүртгүүлэх журам, шууд төлбөрийн хэмжээг тодорхойлох шаардлагатай.
4. Цалин олгох захиалга, газар, нөхцөл. Үнэн хэрэгтээ энэ нь ажилтны ажлын үүргийг харгалзан хоёр дахь хэсгийн өргөтгөсөн тайлбар юм. Хэсэг агуулсан дэлгэрэнгүй мэдээлэлүндсэн дээр, валютын төрөл, төлбөрийн давтамж. Цалин авах арга, индексжүүлэлт, түүнийг нэмэгдүүлэх журам болон энэ үйл явцад хамаарах бусад зүйлийг зааж өгөх шаардлагатай.

Журамд ямар хэсгийг тусгах вэ

Журам боловсруулахдаа ажил олгогч байгууллагын чиглэлийг харгалзан үзэх ёстой.

1. Ерөнхий заалтууд.
2. Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний журам, нөхцөл.
3. Менежер, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчдын ажлын хөлсний журам, нөхцөл.
4. Төлбөрийн талаархи бусад асуултууд эсвэл эцсийн заалтууд.

"Ерөнхий заалт" бүлэг

Энэ хэсэгт:

• оршил (2008 оны 08-р сарын 05-ны өдрийн 583 тоот тогтоол, түүнчлэн Эрүүл мэндийн яамны хөдөлмөрийн хөлсний талаархи одоогийн актуудыг загвар болгон ашиглаж болно);
• Байгууллагад ашигласан ажлын төлбөрийн тогтолцоо, түүнчлэн түүний үндсэн элементүүдийн тодорхойлолт (ерөнхий шинж чанартай);
• тодорхой бүлгийн ажилтнуудад ашигладаг төлбөрийн системийн тодорхойлолт (товч).

"Цалин хөлс олгох журам, нөхцөл" бүлэг

Ийм бүлэг нь дараахтай холбоотой хэсгүүдийг агуулж болно.

• ажлын төлбөрийн үндсэн нөхцөл;
• нөхөн олговрын төлбөр;
• урамшууллын төлбөр;
• ажилчдын бие даасан бүлгийн ажлын төлбөрийн нөхцөл.

"Хөдөлмөрийн хөлсний үндсэн нөхцөл" нь өргөдөл гаргах алгоритм, ажилчдын цалингийн доод хэмжээ (хувь) -ийг дараахь зүйлд нийцүүлэн тусгасан хэсэг юм.

• мэргэжлийн дагуу албан тушаалын хуваарилалтаар ур чадварын бүлгүүд(PCG);
• албан тушаалаас хамааран цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх.

"Цалин хөлсний үндсэн нөхцөл" нь холбогдох PKG-ийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлэхэд ашигласан коэффициентүүдийн санал болгож буй хэмжээний талаарх мэдээллийг агуулна.

Өсөлтийн хүчин зүйлийг дараахь зүйлийг харгалзан тодорхойлж болно.

• ажилтны мэргэжлийн ур чадвар;
• ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ач холбогдол;
• бие даасан байдал, хариуцлагын түвшин;
• байгууллагад ажилласан хугацаа.

"Нөхөн олговрын төлбөр" - нөхөн төлбөрийн төрлийн жагсаалт 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 822 тоот Эрүүл мэндийн яамны тушаалын мэдээлэлд үндэслэсэн боловч байгууллагын дарга нар ажлын нөхцөл тусгай үнэлгээ хийх арга хэмжээ авах ёстой. ажилчдын. Энэ нь нормоос хэтэрсэн нөхцөл байдал байгаа эсэхийг тодруулах, нөхөн олговрыг тооцох үндэслэлийг олж авахад зайлшгүй шаардлагатай.

Энэ хэсэгт цаг уурын тааламжгүй нөхцөл байдал, түүнчлэн хууль тогтоогчийн тодорхойлсон бүс нутагт энэхүү төлбөрийн алгоритмын талаархи мэдээллийг багтаасан болно, жишээлбэл:

• дүүргийн коэффициентүүдийн тухай;
• Алс хойд хэсэгт ажиллах урамшууллын тухай гэх мэт.

"Урамшууллын төлбөр" хэсэгт урамшууллын төлбөрийн тодорхой жагсаалт, санал болгож буй хэмжээг тусгасан болно. Жагсаалтыг Эрүүл мэндийн яамны 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 818 тоот тушаалаар тогтоов.

Ажилтныг урамшуулахын тулд та цалингийн хэмжээг тогтоож болно:

• ажлын үр дүнгийн дагуу тайлангийн хугацаа;
• ажлын өндөр чанарын хувьд;
• онцгой чухал, яаралтай ажлуудад;
• хөдөлмөрийн эрчимжилт, шөнийн ажил.

"Байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн цалин хөлсний нөхцөл" хэсэгт даргын ажлын хөлсний нөхцөл, нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийн хэмжээ, нөхцөлийг тусгасан болно.

Дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн хувьд тэтгэмжийн жагсаалтыг тусад нь өгөх ёстой. Байгууллагын үр дүн, үр ашгийг харгалзан даргыг урамшуулах ёстой.

"Цалин хөлсний бусад асуудал" буюу "Эцсийн заалт" бүлэг

Энэ хэсэгт та тодорхой ангиллын ажлын төлбөрийн онцлогийг тодорхойлж болно. Энд та ажилчдад санхүүгийн тусламж үзүүлэх сонголтыг санал болгож болно.

Баримт бичиг нь өөрчлөгддөггүй. Байгууллага дахь аливаа урамшууллын тогтолцоог өөрчлөх боломжтой тул урамшууллын төлбөрийн системийг тодорхойлсон баримт бичгийг шинэчлэх шаардлагатай.

Хэрхэн батлах, өөрчлөх

Байгууллагад орон нутгийн актуудыг батлах алгоритмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг. Энэ заалт нь үнэндээ ажил олгогчийн орон нутгийн акт бөгөөд түүний захиргааны баримт бичиг, өөрөөр хэлбэл тушаалаар хүчин төгөлдөр болно.

Уг заалт хүчин төгөлдөр болно:

• ажил олгогч зөвшөөрсөн өдрөөс хойш;
• тушаалд заасан хугацаанаас эхлэн хүчин төгөлдөр болсон.

Энэ заалтыг батлах тусгай загвар байхгүй, өөрөөр хэлбэл байгууллага нь баримт бичгийг чөлөөт хэлбэрээр гаргаж болно.

Баримт бичгийн дээд хэсэгт дараахь зүйлийг дурдах хэрэгтэй.

• Бизнес нэр;
• хаяг, дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

Доорх мөрөнд баримт бичгийн нэрийг зааж өгсөн болно, жишээлбэл "Цалин хөлсний тухай журмыг батлах тухай".

Дараагийн - танилцуулга хэсэгт тушаал гаргах болсон үндэслэлийн үндэслэлийг багтаасан болно.

Дараагийн мөрөнд "Би захиалж байна" гэсэн үгийн дараа та баримт бичгийн үндсэн хэсгийг зааж өгөх ёстой.

• журам батлах тухай;
• тодорхой өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болсон тухай;
• тодорхойлолт дээр хариуцлагатай хүн, ажилчдыг гарын үсэг зурсан баримт бичигтэй танилцуулах;
• байгууллагад нэвтэрч буй ажилчдыг гарын үсэг зурах баримт бичигтэй танилцуулах хариуцлагатай хүний ​​тодорхойлолт;
• гүйцэтгэлд хяналт тавихыг даалгах тухай.

Уг тушаалд албан тушаал, өгөгдлийн задаргаа бүхий байгууллагын дарга гарын үсэг зурна.

Уг заалт нь тухайн ажилтан хаана чиг үүргээ гүйцэтгэж байгаагаас үл хамааран тухайн байгууллагын бүх ажилчдад хамаарна.

Энэхүү заалт нь ажилчдын хөдөлмөрийн чиг үүрэгтэй холбоотой ажил олгогчийн орон нутгийн акт тул хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө гарын үсэг зурсан агуулгатай нь танилцах шаардлагатай. IN цаашдын байр суурьорон нутгийн актад хавсралт болгон хадгална.

Хэрэв ажил олгогч уг заалтын агуулгыг өөрчлөх шаардлагатай бол нэмэлт өөрчлөлтийн тухай бичвэр бүхий орон нутгийн захиргааны шинэ баримт бичгийг боловсруулж гаргах шаардлагатай. Ийм захиалга нь ажилчдын ажилтнуудтай танилцах ёстой.

Хуульд юу гэж заасан байдаг

Байгууллагад албан тушаалтай байх албагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлд хүлээн зөвшөөрөгдсөн тарифын хэмжээ (цалин) -аас бусад ажилчдыг тооцоолох алгоритмыг хэд хэдэн баримт бичигт тусгасан болно.

• хөдөлмөрийн гэрээ;
• PWTR;
• хамтын гэрээ;
• хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад баримт бичиг.

Гэсэн хэдий ч энэ заалт байгаа нь ажил олгогчдод хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох, төлөх журамтай холбоотой шүүхийн шинж чанартай асуудал, маргаанаас зайлсхийхэд тусална. Ийнхүү ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн захиргаа хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг хамгийн оновчтой байдлаар зохицуулах болно.

Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцаа, түүний дотор ажилчдын цалин хөлсийг зохицуулах баримт бичгийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан байгууллагын захиргаа баталдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 372-р зүйл).

Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь Засгийн газраас тогтоосон доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

Энэ төрлийн зохицуулалтыг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх шаардлагатай.

1. ОХУ-ын гурван талт зохицуулах хорооны шийдвэрээр батлагдсан төрийн албан хаагчдын цалин хөлсийг тогтоох тухай тусгай нэгдсэн зөвлөмж. нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа 2015 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдрийн 12 дугаар протокол.
2. ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 8-р сарын 5-ны өдрийн 583 тоот "Холбооны төсвийн болон төрийн байгууллагуудын ажилчдын цалингийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх тухай" тогтоол. төрийн байгууллагууд, түүнчлэн хуульд цэргийн болон түүнтэй адилтгах алба хаахыг заасан цэргийн анги, байгууллага, холбооны гүйцэтгэх байгууллагын дэд хэсгийн иргэний ажилтнууд ... ".
3. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 818 тоот "Холбооны хэмжээнд урамшууллын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтыг батлах тухай" тушаал. төсвийн байгууллагуудхолбооны төсвийн байгууллагуудад урамшууллын төлбөрийг тогтоох журмын талаархи тодруулга.
4. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 822 тоот "Төлбөрийн төрлийн жагсаалтыг батлах тухай" тушаал. нөхөн төлбөрийн шинж чанартайхолбооны төсвийн байгууллагуудад, холбооны төсвийн байгууллагуудад нөхөн олговор олгох журмын талаархи тодруулга.

Компани бүр өөрийн гэсэн төлбөрийн системтэй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн зардал, нормыг харгалзан бүрдүүлдэг. Үүнд, тэтгэмжийн доод хэмжээ, урамшууллын төлбөр орно. 2019 онд компани нь хөдөлмөрийн гэрээнд төлбөрийн тогтолцоогоо бүхэлд нь тайлбарлаагүй бол үүнийг зурах шаардлагатай болно.

Энэ юунд зориулагдсан бэ?

Та 2019 оны ажилчдын цалин хөлсний талаархи үлгэрчилсэн журмыг доороос үнэгүй татаж авах боломжтой.

2019 оны ажилтны цалин хөлсний тухай журмын жишээ

Энэхүү баримт бичиг нь ажилчдын цалингийн тооцоо, төлбөрийн онцлогийг тодорхойлсон орон нутгийн акт юм. Энэ нь төлбөрийн нөхцөл, хэлбэр, нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн хэмжээ, дахин тооцоолох дараалал, олгох журмыг заана.

Хууль тогтоомж нь фирмүүдийн дарга нарт энэ баримт бичигтэй байхыг үүрэг болгодоггүй. Гэхдээ шалгалтын явцад хөдөлмөрийн хяналтын газар үүнийг шаардаж магадгүй юм.

Дүрмээр бол, дээжийг дээр дурдсан цалин хөлсний журмыг нягтлан бодогч, компанийн хуульч, боловсон хүчний мэргэжилтнүүд хамтран боловсруулдаг.

Үүнд ямар мэдээлэл байх ёстой вэ?

Цалин хөлсний журамд ямар мэдээлэл агуулагдах ёстойг товч тайлбарлая. Энэ нь хураамжийн үндсэн төрлийг төдийгүй хууль тогтоомжийн түвшинд тогтоосон хэмжээтэй тохирч байх ёстой хэмжээг зааж өгөх ёстой.

Заавал хийх хэсгүүд:

ерөнхий дүрмүүд, тэдгээр нь баримт бичгийг биелүүлэхээр төлөвлөж буй зорилго, зорилтуудыг тусгасан болно;

дагуу тогтоосон ажлын хөлсний хэмжээ;

нэмэлт төлбөр, тэтгэмж;

баримт бичгийн хүчинтэй байдлыг харуулсан эцсийн хэсэг.

Үүнээс гадна дараахь зүйлийг агуулж болно.

шимтгэл төлөх нөхцөл;

төлбөрийн хуудасны маягт;

индексжүүлэх журам

Аж ахуйн нэгжийн дарга цалин хөлс олгох журмыг баталсан тушаал гаргах ёстой.

дээж захиалга

Хадгалах хугацаа

Соёлын яамны 558 тоот тушаалын 598-д заасны дагуу баримт бичгийг шинээр солих хүртэл хадгална. Шинээр акт гаргасан бол өмнөх баримтыг архивлаж, тэнд 75 жил хадгалдаг.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хүдрийн төлбөрийн үндсэн цэгүүдийг тодорхойлсон орон нутгийн норматив акт юм. Энэхүү баримт бичигт дараахь дэлгэрэнгүй мэдээллийг мөн тусгасан болно.

• нэмэлт төлбөр;
• урамшуулах, нөхөн олговор олгох;
• ажилчдын цалинг тооцох, олгох механизм.

Уг журмыг энэ байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан ажил олгогч боловсруулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх нь энэхүү баримт бичгийг бэлтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай дүрэм юм. Журмыг батлахдаа ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзнэ. Үүнийг Art-д заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135.

Цалин хөлсний тухай журам нь ажил олгогчийн дотоод баримт бичгийн нэг юм. Энэ заалт нь цалингийн зардлыг татварын зардалд тусгах нь зүй ёсны үндэслэл болж байна. Энэ нь байхгүй байгаа нь урамшуулал, нэмэгдэл, нөхөн олговор болон бусад ижил төстэй төлбөрийн орлогын албан татвар эсвэл хялбаршуулсан татварын албан татварын баазыг бууруулах хууль ёсны болохыг татварын албанд нотлох боломжийг эрс бууруулдаг.

Төлбөрийн бүх нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үзвэл ийм баримт бичгийг бүрдүүлэхгүй байх боломжтой Мөнгөажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан болно. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн нөхцөл нь "ердийн" байх ёстой бөгөөд ингэснээр зөрчих боломжгүй юм хөдөлмөрийн эрхажилчид. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн тухай бусад хууль тогтоомжийн аль нь ч энэ журмыг бэлтгэх, батлах нь ажил олгогчийн үүрэг гэж заагаагүй болно. Мөн ямар хэлбэрээр, ямар агуулгатай байх ёстойг тогтоогоогүй.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам 2018

2018 онд өмнөх үеүүдийн нэгэн адил журмын хэрэгжилт нь ажил олгогчийн үзэмжээр байна. Гэхдээ журмыг албан ёсоор батлаагүй тохиолдолд байцаагч нар "Яагаад?" гэсэн асуултыг шууд асуух болно. Иймд орон нутгийн энэхүү актыг боловсруулж батлуулах нь зүйтэй гэж үзлээ.

Ажил олгогч нь энэ баримт бичгийн бүтцийг бие даан тодорхойлдог. Тэрээр компанийнхаа үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан үздэг. Гэхдээ практикээс харахад баримт бичиг нь дараахь хэсгүүдтэй байх ёстой.

• ерөнхий заалтууд. Энд та "цалин" гэж юу болохыг зааж өгөх, ажил олгогчийн талаарх мэдээллийг тусгах, бусад мэдээллийг зааж өгөх хэрэгтэй;
• цалингийн тогтолцоо. Энэ аж ахуйн нэгжид одоо байгаа цалингийн тогтолцооны аль нь ашиглагдаж байгааг зааж өгөх шаардлагатай;
• цалингийн журам. Цалин олгох нөхцөл, журмыг тогтоосон;
• түр зуурын тахир дутуугийн амралт, тэтгэмж олгох журам. Эдгээр хөрөнгийг төлөх нөхцөл, журмыг тогтоосон;
• хэвийн хэмжээнээс гажсан нөхцөлд хөдөлмөрийн хөлс олгох журам. Энэ хэсэгт хэрхэн төлөхийг зааж өгсөн болно. цаг хугацаа өнгөрөх тусам, амралтын өдрүүд болон шөнийн цагаар ажиллах;
• гүйцэтгэлийн төлбөрийн журам нэмэлт үүрэг хариуцлага. Энэ тохиолдолд энэ нь эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх, албан тушаалыг нэгтгэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх;
• шимтгэл төлөх журам. Хэрэв урамшууллын тухай заалт гэх мэт орон нутгийн баримт бичгийг тусдаа орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгаагүй бол энэ актад ийм нарийн ширийн зүйлийг тусгасан байх ёстой;
• тэдгээрийн үндсэн дээр ажил олгогчийн тогтоосон бусад төлбөрийг тооцох журам санхүүгийн боломжуудболон байгууллагын онцлог. Үүнд санхүүгийн тусламж, бэлэг, хойд тэтгэмж, дүүргийн коэффициентүүд, ажлын шинж чанар, ажлын эргэлтийн арга, ажлын явцад нэмэлт төлбөр хортой нөхцөлГэх мэт;
• цалин хөлс олгох журам, газар, нөхцөл;
• ажлын бус өдөр төлөх хугацаа дууссан тохиолдолд төлбөр хийх журам;
• төлбөрийн хуудасны маягтыг батлах;
• цалингийн индексжүүлэлт;
• эцсийн заалтууд.

Хуулийн бичгийг дагаж мөрдөж, энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ ажил олгогч янз бүрийн алдаа гаргадаг. Тэдгээрийн дотроос хамгийн "алдартай" нь:

1. цалин олгох огноо. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалинг сард 2-оос доошгүй удаа төлөх ёстой гэж тодорхой заасан байдаг. Нэмж дурдахад ажил олгогч төлбөрийн огноог тусгах эрхтэй 3 баримт бичиг байдаг - энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ эсвэл дүрэм юм. дотоод журам. Практикт эдгээр огноог ямар ч баримт бичигт бичээгүй байдаг.
   Нэмж дурдахад зарим ажил олгогчид тодорхой огноо биш, харин цалин хөлс олгох хугацааг зааж өгөх боломжтой гэж үздэг. Жишээлбэл, сар бүрийн 20-оос 25-ны хооронд урьдчилгаа төлбөр, 5-аас 10 дахь өдөр хүртэл цалин хөлсийг төлдөг. Энэ бол зөрчил! Тодорхой огноог зааж өгөх ёстой. Жишээлбэл, 20 дахь нь урьдчилгаа төлбөр, 5 дахь нь тоо юм эцсийн төлбөр тооцоо. Төлбөрийн хоорондох завсарлага 15 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстойг бүү мартаарай, тиймээс та ийм огноог 5, 25-ны хооронд тохируулах шаардлагагүй болно.
2. Цалин олгох журам. Энд урьдчилгаа төлбөр хэрхэн бүрддэг, цалингийн хэдэн хувьтай байгааг тусгах шаардлагатай. Цалингаа сард хоёр удаа өгөх ёстой. Тиймээс үүнийг 2 хэсэгт хуваах ёстой - урьдчилгаа болон үлдсэн цалин. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалингийн хэдэн хувь нь урьдчилгаа болохыг заагаагүй болно. Үүнийг ажил олгогч өөрөө шийдэж, энэ мөчийг актад зааж өгөх ёстой. Үгүй бол, хэрэв ажилтанд тодорхой зүйл байхгүй бол тэрээр нарийн ширийн зүйлийг бодож, зохих байгууллагад гомдол гаргаж болно.
   Хэрэв аж ахуйн нэгж байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, дараа нь урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээг захиргаа, үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд байгуулсан гэрээгээр тогтооно. Төлбөрийн цаг хугацааны талаар бүү мартаарай. Ихэнх тохиолдолд дараахь нөхцлүүдийг тогтоодог - 25-нд урьдчилгаа, 10-нд үлдсэн цалинг төлдөг.
   Өмнө дурьдсанчлан, төлбөрийн хоорондох завсарлага 15 хоногоос хэтрэхгүй байна. Жишээлбэл, нэг ажилтан сарын эхээр ажилд орсон. Ихэнх ажил олгогчид эхний төлбөрийг 25-нд хийнэ. Энэ нь ажилд орсон өдрөөс хойш ажилласан цагийн урьдчилгаа болно. Гэхдээ энэ тохиолдолд төлбөрийн нөхцөлийг зөрчсөн - 15-аас дээш хоног өнгөрөх болно.
   Тиймээс 10-ны өдөр цалингаа ажилласан цагтай нь тэнцүүлж, дараа нь 25-ны өдөр урьдчилгаа төлбөрөө төлж, дараа нь мөнгө төлөхийг зөвлөж байна. нийтлэг үндэслэлболон ерөнхийдөө.
3. Цалин хөлс олгох нөхцлийг зөрчсөн. Ажил олгогч нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийн хөлсийг төлөхөөс татгалзах эрхгүй. Үүнд хууль зүйн үндэслэл байхгүй.
   Дүрэмд цалин хөлс олгох хуанлийн огноог заасан байдаг. Ажил олгогч нэг өдөр ч гэсэн үлдэх эрхгүй. Ажилтан нь орон нутгийн актад заасан өдөр мөнгөө авах ёстой.
   Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол энэ нь аль хэдийн цалингийн саатал юм. Нөхөн олговрыг төлөх нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь ОХУ-ын Төв банкны үндсэн хүүгийн 1/150 байна. Журамд ажил олгогч өөр хэмжээг тогтоож болно, гэхдээ үүнээс багагүй байна.
   Аж ахуйн нэгжийн харилцах данс эсвэл кассанд мөнгө байхгүй байгаа нь мөнгөө төлөхгүй байх шалтгаан биш юм. Хуульд ажил олгогч яагаад хойшлуулж болох шалтгааныг заагаагүй болно. Хэрэв мөнгө байхгүй бол дампуурлын ажиллагааг эхлүүлэх хэрэгтэй.
4. Ажил олгогч нь цалингийн хуудасны маягтыг батлаагүй. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-д ажил олгогч нь ажилтан бүрт цалин хөлс олгох тухай мэдэгдэх ёстой гэж заасан байдаг.
   Та дараахь зүйлийг мэдээлэх шаардлагатай.
   • тодорхой ажилтны тодорхой хугацаанд олсон цалингийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тухай;
   • бусад хуримтлагдсан дүнгийн дүн, түүний дотор мөнгөн нөхөн олговоражил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлс, амралтын төлбөр, ажлаас халагдсаны төлбөр болон (эсвэл) ажилтанд төлөх бусад төлбөрийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн тохиолдолд;
   • хийсэн суутгалын хэмжээ, үндэслэл;
   • төлөх нийт мөнгөний хэмжээ.
   Ажил олгогч нь цалингийн хуудасны маягтыг баталж, ажилтнууддаа байнга гаргаж өгөх үүрэгтэй. Гэвч ихэнхдээ ажил олгогчид энэ үүргээ үл тоомсорлож, ажилчдад цалингийн хуудас өгдөггүй. Нэмж дурдахад, ажилчид мөнгө шилжүүлэхдээ хүлээн авдаг мэдэгдэл гэж буруу ойлголттой байдаг банкны карт, цалингийн хуудас болгон авч болно. Өөрөөр хэлбэл, тэд ижил үүрэгтэй - хүлээн авсан хөрөнгийн талаар ажилтанд мэдэгдэх. Гэхдээ тийм биш!
5. Цалингийн индексжүүлэлт. Энэ бол ажил олгогчийн үүрэг бөгөөд үүнийг тусгах ёстой хамтын гэрэээсвэл бусад орон нутгийн зохицуулалт.
   Жилийн инфляци байдаг - энэ нь шаардлагатай хүнсний бүтээгдэхүүний үнийн өсөлт юм нийтийн аж ахуй. Хэрэв та жил бүр индексжүүлэлт хийхгүй бол ажилчид амьдрахад хүрэлцэхгүй болно. Тиймээс эрх баригчид цалингаа нэмэх хэрэгтэй.
   Индексжүүлэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгаа юм. Үүнийг хийхгүй байгаа нь ажил олгогч нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийн эрхийг зөрчиж байна. Арбитрын практикШүүхэд ялдаг нь ажилчид гэдгийг харуулж байна. Тиймээс ажил олгогч нь журамд индексжүүлэлтийн нөхцлийг зааж өгч, тэдгээрийг чанд дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв тэр ажилчдынхаа цалинг нэмэгдүүлэх нөхцөлийг зааж өгөхгүй бол хөдөлмөрлөх эрхийг нь зөрчих болно.
   Хэрэв эрх баригчид индексжүүлэлтийн нөхцлийг зөрчсөн бол дараахь хариуцлага хүлээлгэж болно.
   • ажил олгогч нь орон нутгийн актад цалинг индексжүүлэх журмыг заагаагүй болно. Энэ зөрчлийн хувьд компанийг 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл, давтан зөрчсөн тохиолдолд 50-70 мянган рубль хүртэл торгох боломжтой. Үүнийг Урлагийн 1 ба 4-р хэсэгт заасан болно. 5. 27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль;
   • ажил олгогч нь орон нутгийн актад индексжүүлэх журмыг заасан боловч индексжүүлэлтийг өөрөө хийдэггүй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээнд заасан нөхцөл, орон нутгийн дүрэм журам болон хөдөлмөрийн гэрээ. Үүнийг Art-д заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22. Хэрэв орон нутгийн актууд индексжүүлэх нөхцөлийг агуулсан боловч үнэн хэрэгтээ үүнийг хэрэгжүүлээгүй бол ажил олгогчийг Урлагийн дагуу 3000-аас 5000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр сануулах, захиргааны торгууль ногдуулах хэлбэрээр захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 55, Урлаг. 5. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 31.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам: дээж

Байгууллагын онцлогоос хамааран цалин хөлс олгох журам

Олон аж ахуйн нэгжүүд өөрсдийн үйл ажиллагааны онцлогтой байдаг. Жишээлбэл:

• амралтын өдрүүдэд ажиллах;
• ээлжийн ажилажил;
• тасралтгүй үйлдвэрлэл;
• зарим ажилчдын тогтмол бус ажлын цаг;
• бусад нюансууд.

Эдгээр нюансуудаас хамааран цалин хөлсийг журамд тусгасан байх ёстой. Ажилтан бүр ажлынхаа хөлсийг хэрхэн авахаа тодорхой ойлгох ёстой. Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан энэ орон нутгийн баримт бичигтэй танилцах ёстой. Танилцуулга гарын үсгийн дор явагдана.

Үр дүн

Аж ахуйн нэгж бүрт цалин хөлсний зохицуулалт байх ёстой. Үүнийг хийхгүй байхыг зөвшөөрнө, гэхдээ зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд төлбөрийн бүх нарийн ширийн зүйлийг тусгасан тохиолдолд л зөвшөөрнө.

Ажилтан бүр гарын үсгийн дор орон нутгийн энэхүү актыг мэддэг байх ёстой. Энэ нь ажилд орох өргөдөл гаргах үед хийгддэг. Дүрэмд заасан бүх нарийн ширийн зүйлийг тусгасан болно энэ ажил олгогч. Энэ актын яг агуулгыг ямар ч хууль, журамд тогтоогоогүй.

Баримт бичгийг аж ахуйн нэгжийн захиргаа боловсруулдаг. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага гэж байгаа бол саналыг нь авч үзэх ёстой. Баримт бичгийг даргын гарын үсэг, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн "амьд" тамга батална.

Баримт бичгийн бүтцийг сайтар бодож боловсруулсан байх ёстой. Асуудлаас зайлсхийхийн тулд хөдөлмөрийн хяналтын газарта үүсч болох бүх нарийн ширийн зүйлийг зааж өгөх хэрэгтэй.

Та мөн бүх алдаануудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд үүнд ихэвчлэн нийтлэг байдаг:

• цалин хөлс олгох хуанлийн тодорхой огноо байхгүй;
• төлбөрийн хоорондох хугацаа, завсарлага зэргийг зөрчих - 15 хоногоос илүүгүй, сард 2 удаа;
• цалингийн хуудасны маягт батлагдаагүй;
• индексжүүлэх дүрэм байхгүй;
• бусад алдаанууд.

Эдгээр нь бүгд хөдөлмөрийн байцаагчид ажил олгогчийг Урлагийн дагуу хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. 5. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 27 болон бусад зүйл. Зөрчлийн шийтгэл - торгууль. Хэрэв зөрчил давтагдвал торгуулийг илүү их хэмжээгээр төлөх шаардлагатай болно.

1. Энэхүү журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу боловсруулсан болно.
2. Цалин хөлс гэдэг нь хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, энэхүү журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг ажил олгогчоос тогтоож, хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон харилцааны тогтолцоо гэж ойлгодог.
3. Компани нь цалин хөлсний тарифын тогтолцоог бий болгосон бөгөөд үүнд тарифын хувь хэмжээ (цалин) багтдаг. Тарифын хувь хэмжээ (цалин) - тодорхой нарийн төвөгтэй (мэргэшсэн) хөдөлмөрийн үүргээ нэгж хугацаанд гүйцэтгэсний төлөө ажилтны цалингийн тогтмол хэмжээ.
4. Сарын тарифын хэмжээ (цалин) нь Компанийн орон тооны хүснэгтээр тодорхойлогддог.
5. Сарын тарифын хувь хэмжээ (цалин) нь нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, тусламж, бусад нөхөн олговор, нийгмийн төлбөрийг оруулаагүй болно.
6. Компанийн орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт орсон тохиолдолд сарын тарифын хэмжээ (цалин) өөрчлөгддөг.
7. Удирдагч, мэргэжилтнүүдийн цалин хөлсийг аж ахуйн нэгжийн даргын баталсан орон тооны хүснэгт, ажилласан хугацааны дагуу төлдөг.
8. Тарифын хувь хэмжээг (цалин) 40 цагийн ажлын долоо хоногт үндэслэн тогтоодог; цагийн ажилчдын хувьд - 16 цагийн ажлын долоо хоног, 3.2 цагийн ажлын өдөрт үндэслэнэ.

Байгууллагын ажилчдын цалинд дараахь зүйлс орно.

• цалин хөлс (албан тушаалын цалин), түүнчлэн хөдөлмөрийн онцгой нөхцөлд (хүнд ажил, хортой ба (эсвэл) аюултай болон бусад) нэмэлт төлбөр, тэтгэмжээс бүрдэх цалин хөлс. онцгой нөхцөлажил), түүнчлэн хэвийн байдлаас гажсан хөдөлмөрийн нөхцөлд (янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх, мэргэжлийг хослуулах, ажлын хэвийн бус цагаар, шөнө, амралтын өдрүүд болон ажлын бус цагаар ажиллах) амралтын өдрүүдгэх мэт);
• энэ журам болон урамшууллын журамд заасны дагуу хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэсэн урамшуулал, урамшууллын төлбөр. Компанид цалингийн төлбөрийг рубль хэлбэрээр бэлнээр хийдэг.
• Ажилтны цалингаас хасах нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд л хийгддэг Оросын Холбооны Улсболон бусад холбооны хууль.
• Цалингийн төлбөр бүрийн бүх суутгалын нийт дүн нь 20% -иас хэтрэхгүй, холбооны хуульд заасан тохиолдолд ажилтны цалингийн 50% -иас хэтрэхгүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138-р зүйл).
• Зарим тохиолдолд (насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг авах, ажил олгогчоос ажилтны эрүүл мэндэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, тэжээгч нь нас барсны улмаас хохирсон хүмүүст учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, гэмт хэрэг) ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон цалингийн суутгалын хэмжээ 70% -иас хэтрэхгүй байх ёстой. Холбооны хуульд заасны дагуу хураагаагүй төлбөрөөс суутгал хийхийг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138-р зүйл).
• Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогчоос ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр төлнө. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол ажлаас халагдсан ажилтан төлбөрийн хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш зохих дүнг төлнө. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөрийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь түүний маргаангүй дүнг дээр заасан хугацаанд төлөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл).
• Ажилтан нас барсан өдөр аваагүй цалинг түүний гэр бүлийн гишүүд эсвэл нас барсан өдөр түүний асрамжинд байсан хүнд олгоно. Цалингийн төлбөрийг холбогдох баримт бичгийг ажил олгогчид ирүүлсэн өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор хийнэ.
• Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтыг ажилтан нь ажил олгогчид сул зогсолт эхэлсэн тухай бичгээр анхааруулсан бол ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.
• Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг ажил олгогчид бичгээр анхааруулсан бол тарифын тарифын (цалин) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.

Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй.

ТӨЛБӨРИЙН СИСТЕМ

Энэхүү журамд заасан цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдад хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэснийх нь төлөө төлөх цалингийн хэмжээг тооцох аргыг хэлнэ.

Ажлын шууд цалин

Үйлдвэрлэлийн нэгжийн ажилчдын хувьд (бүтээгдэхүүн боловсруулах, металл ачих цех) ажлын үр дүнг тоон хэлбэрээр хэмжиж, биет хэлбэрээр илэрхийлэх боломжтой тул шууд ажлын хөлсний тогтолцоог бий болгосон.

Үйлдвэрлэлийн нэгж бүрийн хувьд тодорхой үнийг тогтоодог. Тэдний хэмжээг захиалгаар тодорхойлно Гүйцэтгэх захиралхагас жилийн турш. Цалингийн хэмжээг дараах дарааллаар тооцно: ажилтны үйлдвэрлэсэн нэг төрлийн бүтээгдэхүүний хэмжээг үнээр үржүүлнэ (нэг нэгж бүтээгдэхүүнд тогтоосон). Дараа нь нийт дүнбүтээгдэхүүний төрөл тус бүрийг нэгтгэн харуулав. Хүлээн авсан үр дүн нь цалин, хэрэв энэ дүн нь 2.2.2-т заасан гэрлэлтийн бууралтын коэффициентэд хамаарахгүй бол. энэ журмын.

Хэрэв ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн нь энэ ажилтны үйлдвэрлэсэн нийт бүтээгдэхүүний 2% -иас давсан хэмжээний гэмтэлтэй бол үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээнээс хамаарч хуримтлагдсан цалингийн хэмжээнд 0.8-ын бууралтын коэффициентийг хэрэглэнэ. Хаягдлын нэмэлт 2% тутамд бууруулах коэффициентийг 0.2-оор бууруулна.

Цалин хөлсний аккордын систем

Тодорхой төсөл, даалгавар дээр ажиллаж буй бригад, бүлгүүдийн хувьд ажлын хөлсний тогтолцоог бий болгодог.Ажилтанд цалин хөлсийг бүхэл бүтэн бригадын (бүлэг) хамтын үр дүнд үндэслэн олгодог. Бригадаас олсон орлогын 40 хувь нь ажилчдынхаа цалинд ордог.

Хүлээн авсан дүнг мастер (багийн ахлагч) ажилчдын дунд хуваарилдаг. Тэрээр тухайн ажилтны нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмэр, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдсөн байдлаас хамааран бүх хүнд тэгш, эсвэл ялгаатай байдлаар хуваарилж болно.

Ямар ч шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалсан нь мастер (багийн ахлагч) нь зөрчил гаргасан ажилтны цалинг 15%, согтуугаар ажил дээрээ ирснийх нь төлөө 10% -иар бууруулах эрхийг олгодог. Удирдагч өөрөө эсвэл бүлгийн даргын цалин нь доод албан тушаалтнуудын дундаж цалингаас 25% илүү байдаг. Нэг баг (бүлэг) -ийн гишүүдийн цалингийн зөрүү 20% -иас хэтрэхгүй байх ёстой.

Цалин хөлсний цагийн урамшууллын систем

Компанийн бусад ажилчдын хувьд цалин хөлсний цагийн урамшууллын системийг бий болгодог.

• тогтмол хэсэг - цалин;
• Хувьсах хэсэг нь ажлын цаг хугацаа, чанар, тодорхой үр дүнд хүрэхэд үндэслэн хуримтлагдсан урамшуулал юм.

Компанийн бүх ажилчдад ажилдаа мэдэгдэхүйц амжилт гаргасан тохиолдолд нэг удаагийн нэмэлт урамшуулал олгох боломжтой.

• ЦАЛИН (АЛБАНЫ ЦАЛИН)

Ажилтны цалинг тогтоох журам

Энэхүү журамд заасан цалин (албан тушаалын цалин) гэж ажилтны хөдөлмөрийн норм, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлснийхээ төлөө сар бүр тодорхой хэмжээний хөдөлмөрийн хөлсний тогтмол хэмжээ гэж ойлгодог.

Ажилтны цалингийн хэмжээг (албан ёсны цалин) хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг.

Ажлын цагийн нормыг бүрэн биелүүлсэн ажилтны цалингийн хэмжээ (албан тушаалын цалин) (нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрөөс бусад) нь холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. ажилтан

Ажилтны цалин өөр албан тушаалд шилжих үед нэмэгддэг бөгөөд энэ нь илүү их хариуцлага, ажлын ачаалал, үүний дагуу өндөр цалин (өндөр цалин өгдөг зэрэглэлд багтсан) гэсэн үг юм.

Ажилтан нэг жил хагасаас хоёр жилийн хугацаанд тогтмол өндөр үр дүн үзүүлж, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчөөгүй, төлөвлөгөөгөө биелүүлж, давуулан биелүүлж, компанидаа үнэнч, хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх сонирхолтой байвал цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Ажилтныг өсгөх шийдвэрийг ажилтны дарга гаргаж, түүний тухай танилцуулга гаргаж, боловсон хүчний албанд шилжүүлдэг. Өргөдлийг авч хэлэлцээд компанийн удирдлагатай зөвшилцөн байгууллагын санхүүгийн чадавхийг харгалзан шийдвэр гаргадаг.Ажилтны эрүүл мэндийн шалтгаанаар болон өөрийн хүсэлтээр бага цалинтай албан тушаалд шилжүүлсэн тохиолдолд цалинг бууруулж болно. хариуцлага, ачаалал, түүнчлэн бага цалинтай.

Байгууллага нь ажилтны ажлын үр дүн муу, төлөвлөгөөг биелүүлээгүй, албан үүргээ биелүүлээгүй, шаардлагатай мэдлэг, ур чадвараа бүрэн эзэмшээгүй, ажилтны цалинг бууруулах эрхтэй. эзэмшсэн албан тушаалд тохирохгүй байна.

Энэ тохиолдолд цалинг бууруулах шийдвэрийг зөвхөн боловсон хүчний үнэлгээний үр дүнд үндэслэн зөвхөн боловсон хүчний албаны төлөөлөгчид, компанийн дарга эсвэл орлогч, ажилтны шууд удирдагчийг багтаасан хөдөлмөрийн тусгай комисс гаргаж болно. , хууль эрх зүй, санхүүгийн албаны мэргэжилтнүүд.Хөдөлмөрийн комисс баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн албан ёсны цалинг бууруулах шийдвэр гаргасан тухай ажилтанд дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэнэ.

НЭМЭЛТ

Нэмэлт төлбөрийн төрөл, хэмжээ

Байгууллагын ажилтнууд дараахь нэмэлт төлбөрийг авах эрхтэй.

• илүү цагаар ажиллах;
• амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллах;
• шөнийн ээлжийн ажилд зориулагдсан
• түр хугацаагаар байхгүй ажилтны үүргээ гүйцэтгэсний төлөө;
• мэргэжил (албан тушаал) хослуулах зориулалттай.

Илүү цагийн хөлс

Энэхүү журамд илүү цагаар ажиллах гэж ажил олгогчийн санаачилгаар тогтоосон ажлын цагаас гадуур ажилтны гүйцэтгэсэн ажлыг, өдөр тутмын ажил(ээлж), ажлын цагийн хураангуй бүртгэлтэй - нягтлан бодох бүртгэлийн хугацааны ажлын хэвийн тооноос давсан.

Илүү цагаар ажилласан тохиолдолд ажилчдад нэмэлт төлбөр олгоно: илүү цагаар ажилласан эхний хоёр цагийн хувьд - цагийн хөлсний 150 хувиар;

илүү цагаар ажилласан дараагийн цагуудад - цагийн хөлсний 200 хувиар.

Эдгээр нэмэлт төлбөрийг тогтмол бус ажлын өдөртэй ажилчдад олгодоггүй.

Амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажилласны хөлсийг нэмэгдүүлнэ

Амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллахын тулд цалин хөлстэй ажилчдад нэмэлт төлбөр төлнө.

• 100 хувьтай тэнцэх хэмжээний ажлын цагийн хуваарийн дагуу - амралтын болон амралтын өдөр ажил нь сарын ажлын цагийн нормоос хэтрэхгүй бол;
• 200 хувьтай тэнцэх хэмжээний - амралтын өдөр, амралтын өдөр ажлын сарын нормоос хэтрүүлэн ажилласан бол.

Шөнийн цагаар ажилласны нэмэгдэл

Энэхүү журмын хувьд шөнийн ажил гэж 22.00 цагаас өглөөний 6.00 цаг хүртэл ажиллахыг хэлнэ.

Шөнийн ээлжинд ажилласны хувьд цагийн хөлстэй ажилтанд цагийн хөлсний 40 хувиар нэмэгдэл төлбөр төлнө.Түр эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэсний нэмэгдэл төлбөр.

Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэхийн тулд үндсэн ажлынхаа цалингийн (албан тушаалын цалингийн) 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний нэмэлт төлбөрийг тогтоодог.

Тодорхойлсон нэмэлт төлбөрийг түр эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх бүх хугацаанд төлнө.

Мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх нэмэлт төлбөр

Мэргэжил (албан тушаал) хослуулахын тулд үндсэн ажлын байрны цалингийн (албан тушаалын цалингийн) 50 хувиар нэмэлт төлбөр тогтоодог.

Тодорхойлсон нэмэлт төлбөрийг мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх бүх хугацаанд төлдөг.

Нэмэлт төлбөрийг тооцох, төлөх журам

• Энэхүү журмын 4.2-4.6-д заасан нэмэгдэл төлбөрийг тооцох, төлөх ажлыг цагийн хуваарийн дагуу сар бүр хийдэг.
• Цагийн тарифыг тооцоолохдоо тооцооны хугацаанд хуримтлагдсан цалингийн хэмжээг таван өдрийн ажлын долоо хоногийн хуанлийн дагуу энэ хугацааны ажлын өдрийн тоо, 8 цаг (ажлын өдрийн урт) болгон хуваах замаар хийгддэг.
• Төлбөрийн нийт дүн Ажилтанд тогтоосон, хамгийн их хэмжээхязгаарлагдмал биш юм.
• Ажилтны хүсэлтээр түүнд өөр өдөр амрах боломжтой бөгөөд дараа нь ажлын хөлсийг нэг хэмжээгээр төлнө.

• НЭМЭЛТ

Тэтгэмжийн төрлүүд

Байгууллагын ажилтнуудад дараахь төрлийн цалингийн нэмэгдэл олгоно.

• байгууллагад удаан ажилласан;
• хөдөлмөрийн эрч хүч, эрчимжилтийн хувьд;
• ажил дээрээ ашиглах Гадаад хэл;
• ангиллын хувьд.
• Удаан хугацааны үйлчилгээний тэтгэмж

Удаан хугацаагаар ажилласан ажилтанд цалингийн (албан тушаалын цалингийн) 10 хувиар (албан тушаалын цалин) урамшуулал олгоно.

Эдгээр журамд олон жил ажилласан туршлагатай бол тухайн байгууллагад 10-аас дээш жил ажилласан гэж үзнэ.

Эрчим хүч, хөдөлмөрийн эрчимжилтийн урамшуулал

Ажлын эрч хүч, эрчмийн хувьд ажилтанд цалингийн (албан ёсны цалингийн) 20 хүртэлх хувьтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгоно.

Тэтгэмжийн тодорхой хэмжээг байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

Ажил дээрээ гадаад хэл ашиглах тэтгэмж

Ажилтны ажилд гадаад хэл ашигласан тохиолдолд цалингийн 15 хувьтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж (албан тушаалын цалин) тогтоодог.

Тодорхойлсон тэтгэмжийг ажилчдад зориулж тогтоодог хөдөлмөрийн үүрэггадаадын түншүүдтэй харилцах, гадаадын уран зохиолтой ажиллах зэрэг орно.

Жолоочийн тэтгэмж

Байгууллагын жолооч нарт албан тушаалын цалингийн 10 хүртэлх хувьтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгодог.

Тэтгэмжийн тодорхой хэмжээг байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

БОНУС

Урамшууллын төрлүүд

Байгууллагын ажилтнууд хэн албан тушаал, одоогийн болон нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг тогтоодог.

1. Одоогийн Premium
   1. Одоогийн урамшууллыг Урамшууллын тухай журмын дагуу нэг сар эсвэл өөр тайлант хугацааны ажлын үр дүнд үндэслэн олгоно.
   2. Одоогийн урамшууллын хэмжээг менежер үйл ажиллагааны тоон үзүүлэлтийг тооцоолох замаар тогтоодог. Чанарын үзүүлэлтүүдийг зөвхөн ажилтны шууд удирдагч үнэлдэг.
2. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшуулал
   1. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээ нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй бөгөөд компанийн санхүүгийн үр дүнгээс хамаарна.
   2. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг зөвхөн байгууллагын удирдлагын шийдвэрээр төлдөг бөгөөд энэ нь компанийн эрх юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22, 191 дүгээр зүйл).
   3. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээг хөдөлмөрийн шимтгэлийн итгэлцүүрийн дагуу Захиргааны шийдвэрээр дээш, доош нь өөрчилж болно (Хавсралт No1-ийг үзнэ үү).
   4. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг дараахь байдлаар төлнө.
3. мэргэжлийн амралтын өдрүүдтэй холбогдуулан тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн байгууллагын ашгийн зардлаар;
4. урамшуулал олгох журамд заасан бусад тохиолдолд - цалингийн сангаас.
   1. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээг байгууллагын даргын тушаал (заавар) тогтоодог.
5. Урамшуулал олгохгүй байгаа сахилгын шийтгэлийн жагсаалт

Дараахь тохиолдолд сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилчдад урамшуулал олгохгүй.

1. ажил таслах (ажлын өдөр дараалан 4 цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй);
2. ажил дээрээ согтууруулах ундаа, хорт болон бусад мансууруулах бодисын хордлогын үед харагдах;
3. шууд ахлагчид сануулгагүйгээр ажлын өдөр эхлэх хүртэл хоцорсон;
4. даргын зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх;
5. ажилтанд өгсөн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн. Ажил олгогч нь ажилтнаас хугацаанаас нь өмнө татгалзах эрхтэй сахилгын арга хэмжээөөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр эсвэл түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр.

Заасан тушаалыг Байгууллагын даргын тушаалаар гаргадаг.

Байгууллагын удирдлагуудыг шагнаж урамшуулах

Гүйцэтгэх захирлын шагнал, гүйцэтгэх захирал, Гүйцэтгэх захирлын зөвлөх, Бизнес хөгжлийн зөвлөх.

1. Шагналын хэмжээг компанийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн тодорхойлдог бөгөөд компанийн тоон, чанарын, санхүүгийн гэсэн гурван үзүүлэлтээс хамаарна.
2. Урамшууллын хэмжээ, түүнийг олгох давтамжийг ерөнхий захирлын тушаалаар батална.
3. Урамшууллыг зөвхөн тухайн компанид ажиллаж байгаа менежерүүдэд төлдөг.

МАТЕРИАЛ ТУСЛАМЖ

1. Энэхүү журамд материаллаг тусламж гэдэг нь онцгой байдлын нөхцөл байдал үүссэнтэй холбогдуулан байгууллагын ажилтнуудад үзүүлэх тусламжийг (бэлэн болон материаллаг хэлбэрээр) хэлнэ.
2. Дараахь нөхцөл байдлыг онцгой гэж үзнэ.

• нөхөр, эхнэр, хүү, охин, аав, ээж, ах, эгч нас барсан;
• Гал түймэр, үер болон бусад онцгой байдлын улмаас ажилтны гэрт их хэмжээний хохирол учруулсан;
• ажилтны гэмтэл, эрүүл мэндэд учирсан бусад хохирол.

Ажил олгогч бусад нөхцөл байдлыг онцгой гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

1. Санхүүгийн тусламжийг төлдөг цэвэр ашигАжилтны хувийн өргөдлийн дагуу байгууллагын даргын тушаал (заавар) -ын үндсэн дээр байгууллагууд.
2. Материаллаг тусламжийг ажилтан онцгой байдлын нөхцөл байдал үүссэнийг баталгаажуулсан баримт бичгийг ирүүлсний дараа гүйцэтгэдэг.

ЦАЛИНГ ТООЦОХ, ТӨЛӨХ

1. Ажилчдын цалинг энэ журамд заасан хэмжээгээр, журмаар тооцдог.
2. Цалингийн тооцооны үндэс нь: боловсон хүчин, Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын цагийн хуваарь, Байгууллагын даргын баталсан тушаал.
3. Цагийн хуудсыг бүтцийн нэгжийн дарга нар бөглөж гарын үсэг зурна. Хүний нөөцийн менежер цагийн хуваарийг баталдаг.
4. Хагас цагаар ажилласан ажилчдын цалинг бодит ажилласан хугацаанд нь тооцдог.
5. Үндсэн болон хавсарсан албан тушаал (ажлын төрөл), түүнчлэн хосолсон албан тушаалын цалинг тодорхойлохдоо албан тушаал (ажлын төрөл) тус бүрээр тусад нь хийдэг.
6. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийн дагуу ажилчдад цалин хөлсийг байгууллагын кассанд төлдөг, эсвэл ажилтны заасан дансанд шилжүүлдэг.
7. Цалингаа төлөхөөс өмнө ажилтан бүрт тухайн хугацааны цалин хөлсний бүрдэл хэсгүүдийг тусгасан, суутгал хийсэн хэмжээ, шалтгаан, түүнчлэн төлөх нийт мөнгөн дүнг харуулсан төлбөрийн хуудас олгоно.
8. Тухайн сарын цалингийн төлбөрийг сард хоёр удаа хийдэг: тооцооны сарын 20-ны өдөр (сарын эхний хагаст - цалингийн 50% -ийн урьдчилгаа) болон сарын 5-ны өдөр. тооцооны сарын дараа (сарын эцсийн төлбөр).
9. Хэрэв төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөртэй давхцаж байвал энэ өдрийн өмнөх өдөр цалингийн төлбөрийг төлдөг.
10. Хэрэв ажилтан амжилтгүй бол албан ёсны үүрэгЗахиалагчийн буруугаас төлбөрийг бодит ажилласан цаг эсвэл гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлбөрийг төлдөг боловч ажилтны дундаж цалингаас багагүй байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хувийг (албан тушаалын цалин) хэвээр үлдээнэ.

Ажилтны буруугаас албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр цалин (албан тушаалын цалин)-ыг төлнө.

Ажил олгогчийн буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтыг ажилтан нь ажилтны сул зогсолт эхлэх талаар бичгээр анхааруулсан бол ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг ажил олгогчид бичгээр анхааруулсан бол цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.

Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй.

1. Ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд, түүнчлэн ажилтны хүсэлтээр хийгддэг.
2. Цалин, нөхөн олговор, хүлээн аваагүй бусад төлбөрийн хэмжээ тогтсон хугацаахадгаламжид хамаарна.
3. Цалин, хуримтлал, суутгалын дүнгийн гэрчилгээг зөвхөн ажилтанд биечлэн олгоно.
4. Ажилчдын амралтын төлбөрийг ажил эхлэхээс гурав хоногийн өмнө төлдөг.
5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтны цалингийн эцсийн тооцоог ажлын сүүлийн өдөр хийдэг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол холбогдох мөнгийг ажилтан төлбөр төлөх хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлнө.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөрийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн маргаангүй мөнгийг дээр дурдсан хугацаанд ажилтанд төлнө.

Ажилтан нас барсан тохиолдолд түүний аваагүй цалинг түүний гэр бүлийн гишүүд эсвэл нас барсан хүний ​​асрамжид байсан хүнд ажилтны нас барсныг гэрчлэх баримт бичгийг ирүүлсэн өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор олгоно. байгууллагад.

Цалин хөлсний индексжүүлэлт

1. Бараа, үйлчилгээний хэрэглээний үнийн өсөлттэй холбогдуулан ажилтны цалинг индексжүүлдэг.
2. Индексжүүлэлтийг харгалзан цалинг улирал бүрийн эхний сараас эхлэн ажилтанд олгоно.
3. Жилийн эцэст хөдөлмөрийн комисс цалингийн индексжүүлэлтийг шийддэг. Тэр харгалзан үздэг санхүүгийн үзүүлэлтүүдкомпаниуд, инфляцийн индекс, түүнчлэн тус улсын хэрэглээний үнийн өсөлтийг Росстатын мэдээлэлд үндэслэн тодорхойлсон.
4. Комисс нь цалин хэр нэмэгдэхийг тодорхойлж, индексжүүлэлтийн хувь хэмжээг хувиар тогтоодог. Инфляцийн албан ёсны индексээс бага байж болохгүй ч давж болно.

АЖИЛ ГАРГАГЧИЙН ХАРИУЦЛАГА

1. Цалингаа хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хариуцлага хүлээнэ.
2. Цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан тохиолдолд ажилтан нь ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэж, хойшлуулсан дүнг төлөх хүртэл бүх хугацаанд ажлаа зогсоох эрхтэй. Заасан ажлыг түр зогсоох нь албадан ажилгүй гэж тооцогддог бол ажилтан албан тушаал, цалингаа (албан ёсны цалин) хэвээр үлдээдэг.
Valeratal 2016-01-30 15:16-д нийтэлсэн

Цалингийн тогтолцооны төрлүүд

Дараах төлбөрийн системүүд байдаг.

• цаг дээр суурилсан;
• хэсэгчилсэн ажил;
• комисс;
• хөвөгч цалингийн систем;
• хөвч.

Эдгээр цалин хөлсний системээр ажилчдын цалинг ямар үзүүлэлтээр тооцохыг байгууллага нь бие даан тодорхойлдог. Хууль тогтоомжид энэ асуудалд хязгаарлалт байхгүй.

Цалингийн системийн хэрэглээ

Байгууллага нэгээс олон өргөдөл гаргаж болно цалингийн тогтолцоо. Жишээлбэл, зарим ажилчдын хувьд - хэсэгчилсэн ажил, бусад хүмүүсийн хувьд - цаг хугацаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэд хэдэн цалингийн тогтолцоог бий болгохыг хориглоогүй.

Баримтжуулах

Байгууллагын удирдлагын сонгосон цалин хөлсний тогтолцоог хамтын (хөдөлмөрийн) гэрээ эсвэл орон нутгийн бусад актад () тусгасан байх ёстой. Жишээлбэл, цалингийн тогтолцоог засах боломжтой Цалин хөлсний тухай журам, мөн тодорхой цалин (тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалин) нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг.

Цалингийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой (). Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт бүх төрлийн төлбөр, тэдгээрийн хэмжээ, төлбөр тооцоо хийх журмыг тайлбарлах нь үргэлж боломжгүй байдаг. Ажил олгогч нь орон нутгийн зохицуулалтыг () баталж, тодорхой төлбөрийг хуваарилах журмын талаар дэлгэрэнгүй тайлбарлах эрхтэй.

Цалин хөлсний тогтолцооны янз бүрийн элементүүдийг тусдаа дотоод баримт бичигт (урамшууллын тухай журам, хамтын гэрээ, тушаал, заавар) тогтоож болох боловч ажилчдын хөдөлмөр, нийгмийн бүх баталгааг нэг заалтаар тайлбарлах нь илүү тохиромжтой.

Төлбөрийн тайлангийн жишээ ТАТАЖ АВНА

Цалин хөлсний тухай журам нь ажилчдад төрийн баталгаа, өөрийн санхүүгийн чадавхийг харгалзан хөдөлмөрийн хөлс олгох хэмжээ, үндэслэл, журам, нөхцлийг тодорхойлдог компанийн дотоод зохицуулалтын акт юм.

Цалин хөлсний тухай журам.doc татаж авах

Компанийн бодит байдлаас үл хамааран ажил олгогч нь цалин хөлсний тухай журамд заасан үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн хөлсний тухай журмыг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай уялдуулах

Хэрэв байгууллага нь үйлдвэрчний эвлэлтэй бол цалингийн тогтолцоог батлахдаа түүний саналыг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Download Үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан хөдөлмөрийн хөлсний тухай журам.doc

Цалин хөлс олгох журмын БҮРДЭЛ, бүтэц

Хууль тогтоомжид цалин хөлсний тухай заалтын агуулгад тусгай шаардлага тавьдаггүй. Практикт компани бүр нормативт тулгуурладаг хөдөлмөрийн хуульмөн салбарын онцлогоос хамааран санхүүгийн байдал, бизнесийн цар хүрээ нь 4-р хэсгийн нормыг зөрчихгүйгээр ажилчдад ямар үүрэг хариуцлага хүлээхийг орон нутгийн зохицуулалтын актад бие даан шийддэг.

Шаардлагатай бол байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тухай заалтыг бусад хэсэг, үүрэг хариуцлагаар нэмж болно. Гэхдээ дотор орчин үеийн нөхцөлилүү хамааралтай нь өсөлт биш, харин ажил олгогчийн цалин хөлс, ажилчдад нийгмийн баталгаа өгөх үүргийг бууруулах явдал юм.

ТӨЛБӨРИЙН ЖУРАМ

РОССЕЛФОЗНАДЗОР-д харьяалагддаг ХОЛБООНЫ УЛСЫН БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНУУДЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН ТӨЛБӨРИЙН ЖИШЭЭ ЖУРАМ.

I. Ерөнхий заалтууд

Холбооны холбооны ажилчдын цалин хөлсний тухай энэхүү үлгэрчилсэн журам төрийн байгууллагууд(цаашид ажилчид гэх) (цаашид ойролцоогоор журам гэх) нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 8-р сарын 5-ны өдрийн 583 тоот "Холбооны төсвийн байгууллагын ажилтнуудын цалингийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх тухай" тогтоолын дагуу боловсруулсан болно. байгууллагууд, холбооны төрийн байгууллагууд, түүнчлэн цэргийн болон түүнтэй адилтгах алба хаах хуульд заасан холбооны гүйцэтгэх байгууллагын цэргийн анги, байгууллага, хэлтсийн иргэний албан хаагчид, тэдгээрийн цалин хөлсийг одоогоор тарифын нэгдсэн хуваарийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. холбооны улсын байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлс "(Собрание Законодательства Российской Федераци, 2008, N 33, урлаг. 3852), 2008 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 91-FZ Холбооны хууль "1-р зүйлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай холбооны хууль"Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай" (Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2008, N 26, Art. 3010), хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 2009 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн сард 4330 рубльтэй тэнцэх хэмжээгээр тогтоох, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд. төлбөрийн хөдөлмөрийн талбар.

Үлгэр жишээ албан тушаалд дараахь зүйлс орно.

• мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдэд (цаашид - PKG) санал болгож буй цалингийн доод хэмжээ (албан ёсны цалин);
• Эрүүл мэндийн яамны тушаалаар батлагдсан холбооны төсвийн байгууллагуудад нөхөн олговрын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтын дагуу нөхөн төлбөрийн нэр, нөхцөл, хэмжээ. нийгмийн хөгжилОХУ-ын 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн N 822 "Холбооны төсвийн байгууллагуудад нөхөн олговор олгох төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтыг батлах тухай, холбооны төсвийн байгууллагуудад нөхөн олговор олгох журмын талаархи тодруулга" (Хууль зүйн яаманд бүртгэгдсэн). ОХУ-ын 2008.02.04-ний өдрийн 11081-р тогтоол), түүнчлэн Эрүүл мэндийн яамны тушаалаар батлагдсан Холбооны төсвийн байгууллагуудын урамшууллын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтын дагуу цалин хөлс болон бусад урамшууллын төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийг зөвлөж байна. ОХУ-ын Нийгмийн хөгжил, 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн N 818 "Холбооны төсвийн байгууллагуудад урамшууллын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтыг батлах тухай, холбооны төсвийн байгууллагуудад урамшууллын төлбөр тогтоох журмын талаархи тодруулга" (ОХУ-ын Хууль зүйн яаманд бүртгэгдсэн). ОХУ-ын 2008 оны 2-р сарын 1-ний өдрийн N 11080), санхүүжилтийн бүх эх үүсвэрийн зардлаар, тэдгээрийг байгуулах шалгуур;
• байгууллагын дарга нарын цалин хөлсний нөхцөл.

Үндсэн албан тушаал, түүнчлэн хосолсон албан тушаалын цалинг тодорхойлохдоо албан тушаал тус бүрээр тусад нь хийдэг.

Хагас цагаар, түүнчлэн хагас цагаар ажилладаг ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан цалин (албан тушаалын цалин), нөхөн олговрын үндсэн дээр хийдэг. Энэхүү загвар журмын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бусад нөхцлөөс хамааран ажилласан цагтай хувь тэнцүүлэн.

Тэдний зөвшөөрлөөр нэг өдрийн ээлжийг хэсэгчлэн хуваасан (хоёр цагаас дээш ажлын завсарлагатай) ажилчдад эдгээр өдрүүдэд ажилласан хугацаанд цалингийн хэмжээгээр нэмэлт төлбөр төлдөг (албан тушаалтан). цалин) эрхэлж буй албан тушаалд. Ээлж доторх завсарлагааны хугацаа ажлын цагасахгүй байна.

ажилтны цалин хэмжээ хязгаархязгаарлагдмал биш юм.

Хөдөлмөрийн хөлсний шинэ тогтолцооны дагуу тогтоосон ажилчдын цалин (урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрөөс бусад) нь ажилчдын цалин хөлсний нэгдсэн тарифын хуваарийг үндэслэн төлсөн цалингаас (урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрөөс бусад) бага байж болохгүй. Холбооны төрийн байгууллагууд нь ажилчдын үүргийн цар хүрээг хадгалах, ижил мэргэшсэн ажил гүйцэтгэх.

II. Россельхознадзорын харьяа холбооны улсын байгууллагуудын ажилчдад цалин хөлс олгох журам, нөхцөл

2.1. Россельхознадзорын харьяа холбооны улсын байгууллагуудын (цаашид институци гэх) ажилтнуудын санал болгож буй цалингийн доод хэмжээг Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны тушаалаар батлагдсан ажилчдын албан тушаалыг PKG-д хамааруулах үндсэн дээр тогтоодог. ОХУ-ын (энэ загвар журмын хавсралт):

Бүтцийн хэлтсийн дэд дарга нарын цалинг тус тусын даргын цалингаас 5-10 хувиар доогуур тогтоох нь зүйтэй гэж үзлээ.

2.2. Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний талаархи үлгэр жишээ журамд ажилчдын цалингийн нэмэгдэл коэффициентийг тогтоож болно.

• тухайн албан тушаалын цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх;
• үйлчилгээний урт хугацааны цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх;
• байгууллагын цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх ( бүтцийн нэгжбайгууллагууд).

Эдгээр төлбөрийг санхүүгийн эх үүсвэрээр хангахыг харгалзан зохих үржүүлэгчийг нэвтрүүлэх шийдвэрийг тухайн байгууллага гаргадаг. Цалингийн өсөлтийн коэффициент дэх төлбөрийн хэмжээг ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх коэффициентоор үржүүлэх замаар тодорхойлно. Цалингийн нэмэгдэл нь мөн чанараараа урамшуулдаг.

Цалингийн өсөлтийн коэффициентийг тухайн хуанлийн жилд тодорхой хугацаанд тогтоодог бөгөөд хуанлийн жилд хянан үзэж болно.

Цалингийн өсөлтийн коэффициентийг тухайн хуанлийн жилд тодорхой хугацаанд тогтоодог. Санал болгож буй хэмжээ болон цалингийн өсөлтийн коэффициентийг хэрэглэх бусад нөхцлийг Загвар журмын энэ бүлгийн 2.3 - 2.6-д заасан болно.

2.3. Ажиллаж буй албан тушаалын цалингийн өсөлтийн коэффициентийг тодорхой PKG-ийн хүрээнд мэргэшлийн түвшинд тухайн албан тушаалын хуваарилалтаас хамааран бүх ажилчдад тогтоодог. Бүх PCG-д энэ үржүүлэх хүчин зүйлийн санал болгож буй хэмжээ:

Ажиллаж буй албан тушаалын цалинд үржүүлэгчийг хэрэглэх нь шинэ цалин үүсгэхгүй бөгөөд цалингийн хувиар тогтоосон бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг тооцохдоо тооцдоггүй.

2.4. Ажилтны хувийн цалингийн өсөлтийн коэффициентийг түүний түвшинг харгалзан тогтоож болно Мэргэжлийн сургалт, нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх бие даасан байдал, хариуцлагын зэрэг болон бусад хүчин зүйлүүд. Цалин, түүний хэмжээг нэмэгдүүлэх хувийн хүчин зүйлийг тогтоох шийдвэрийг тухайн ажилтантай холбоотойгоор тухайн байгууллагын дарга биечлэн гаргадаг.

Цалин хөлсөнд хувийн нэмэгдлийн хүчин зүйл хэрэглэх нь шинэ цалин үүсгэхгүй бөгөөд цалингийн хувиар тогтоосон бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг тооцохдоо тооцдоггүй.

2.5. Ажилласан хугацааны цалингийн өсөлтийн коэффициентийг тухайн байгууллагад ажилласан нийт жилээс хамааран бүх ажилчдад тогтоодог. Ажилласан хугацааны цалингийн үржүүлэх коэффициентийн санал болгож буй хэмжээ:

• 1-ээс 3 жил ажилласан - 0.05 хүртэл;
• 3 жилээс 5 жил хүртэл ажилласан хугацаатай - 0.1 хүртэл;
• 5-аас дээш жил ажилласан бол - 0.15 хүртэл.

Ажилласан хугацааны цалинд хувийн үржүүлэгчийг хэрэглэх нь шинэ цалин үүсгэхгүй бөгөөд цалингийн хувиар тогтоосон бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг тооцохдоо тооцдоггүй.

2.6. Байгууллагын (бүтцийн нэгж) цалингийн өсөлтийн коэффициентийг бүх ажилчдын хувьд тогтоодог.

Байгууллагын (бүтцийн нэгж) цалингийн өсөлтийн коэффициент нь шинэ цалин үүсгэдэггүй бөгөөд цалингийн хувиар тогтоосон бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг тооцохдоо тооцдоггүй.

2.7. Хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан энэхүү загвар журмын VI бүлэгт заасан ажилчдын нөхөн олговрын төлбөрийг тогтоодог.

2.8. Ажилтанд энэхүү загвар журмын VII бүлэгт заасан урамшууллын нэмэгдэл, урамшуулал олгоно.

IV. Ажилчдын мэргэжлээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдын цалин хөлс олгох журам, нөхцөл

4.2. Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний талаархи үлгэр жишээ журамд ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх коэффициентийг тогтоож болно.

• цалингийн хувийн өсөлтийн хүчин зүйл;
• ажилласан хугацааны цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх.

Эдгээр төлбөрийг санхүүгийн эх үүсвэрээр хангахыг харгалзан зохих үржүүлэгчийг нэвтрүүлэх шийдвэрийг тухайн байгууллага гаргадаг. Цалингийн өсөлтийн коэффициент дэх төлбөрийн хэмжээг ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх коэффициентоор үржүүлэх замаар тодорхойлно. Цалингийн нэмэгдэл нь мөн чанараараа урамшуулдаг.