مركز التقييم كوسيلة لتقييم الموظفين في المنظمة. التقييم: إجراء خطوة بخطوة ومهام نموذجية يتم عرض تمارين طريقة تقييم مركز التقييم

لقد دخل مصطلح "التقييم" بقوة في الحياة اليومية - حيث يستخدمه الممولين والمحامون والأطباء ومطورو الأنظمة التقنية. في جدا بالمعنى الواسعإن مفهوم "التقييم" مرادف لكلمة "التقييم". وبمعنى أضيق، يعني الاختبار أو التقييم، الذي يتم عرض نتائجه من الناحية الكمية، بالإضافة إلى التقييم الذي يتم إجراؤه خلال الاجتماع. يعد إجراء تقييم كفاءات الموظفين باستخدام طريقة التقييم أداة مفيدة ولكنها مكلفة. في أي الحالات لا يمكنك الاستغناء عنها؟ متى يكون استخدام الطرق الأخرى أكثر فعالية؟

تستخدم خدمات شؤون الموظفين مجموعة متنوعة من أساليب التقييم، لذلك عندما يتحدثون عن التقييم، فإنهم يقصدون في أغلب الأحيان تقنية "مركز التقييم". تم تطويره لتقييم إمكانات الشخص وتم استخدامه في البداية في مرحلة اختيار المرشحين للمناصب المسؤولة (سواء كانت إدارة الأشخاص أو إدارة المجمعات الأنظمة التقنية). رئيسي السمات المميزةتقنية التقييم هذه هي كما يلي: يتم تقييم العديد من الأشخاص في وقت واحد، وهناك أيضًا العديد من المقيمين وطرق التقييم. يستغرق الإجراء عادة يوم عمل كاملاً (الخيار الكلاسيكي هو يوم أو يومين).

هل من الممكن تقييم المعرفة والمهارات المهنية بشكل ضيق باستخدام التقييم؟ يستطيع. ولكن ليس كل المتخصصين في التقييم يفعلون ذلك. يعد مركز التقييم ذا قيمة لأنه يوفر تقييمات وتوقعات دقيقة. بوجود إحصائيات كبيرة من التقييمات للإدارة الوسطى والعليا للشركات المختلفة، يقوم المتخصصون الذين يقومون بالاختبار بصقل أدوات تقييم الاتصالات والإدارية وما يسمى الكفاءات القيادية(والتي غالبًا لا تختلف عن تلك الإدارية العادية، لكن المصطلح أصبح رائجًا الآن). لم تعد الصفات المتبقية المهمة لمناصب معينة تسمى الكفاءات، بل الكفاءات... ويتم تقييمها من قبل لجان التأهيل الصناعية، والتي ما زلنا لا نملكها عمليًا (انظر الشكل 1).

لماذا هناك حاجة للتقييم؟

هناك حاجة إلى التقييم لتحديد القدرات المحتملة للشخص والضرورية لعمله عالي الجودة، وخاصة في المناصب الجديدة. ولذلك فإن استخدام هذه التكنولوجيا مفيد للغاية في تقييم المرشحين للمناصب الجديدة.

ماذا عن الموظفين الذين سبق لهم أن شغلوا مناصب معينة؟ مفيدة أيضا. لكن نتائجهم نشاط حقيقييتحدثون عن أنفسهم؟... مما لا شك فيه. ومع ذلك، لماذا يحصل شخص ما على هذه النتائج المحددة وما إذا كان سيكون قادرًا على تحقيق نتائج أكبر بمرور الوقت، يمكن أن يساعد التقييم في الفهم.

قد تتضمن عملية تقييم الأداء الجيد أيضًا تقييم شاملالموظف: نتائج أنشطته وكفاءاته - خصائص ضرورية مع الدافع المناسب لتحقيق أهدافه. ومع ذلك، من الصعب جدًا الاقتراب من تقييم شامل وموضوعي إلى حد ما لوجود ودرجة تطور الكفاءات اللازمة بين الموظفين دون استخدام إجراء "360 درجة"، وحتى ذلك الحين مع إجراء تعديلات جدية على الصورة التي أن يكون الموظف قد تطور في مؤسسة معينة ومعروفًا بما في ذلك العملاء الخارجيين...

إذا ركزنا على أعلى قدر ممكن من الدقة والموضوعية في تقييم إمكانات الشخص، فلا يمكن الحصول عليها إلا من خلال استخدام مجموعة من الأساليب تسمى مركز التقييم (انظر الشكل 2).

إذن، في أي الحالات يستحق إنفاق الوقت والمال على إجراء تقييم خاص؟ دعونا القائمة الخيارات الممكنة:

1. عند اتخاذ القرارات بشأن التعيينات في المناصب ذات المسؤولية العليا، يجب اختيار الأقوى من بين العديد من المرشحين المحتملين المثيرين للاهتمام.

2. عند التشكيل الاستراتيجي والتشغيلي احتياطي الموظفينمرة أخرى للمناصب الإدارية. لماذا؟ من أجل تطوير المرشحين الأكثر تأهيلاً بجدية وكفاءة، بدلاً من تضمين قائمة "جميع مواطني الدولة الذين لديهم فرص متساوية ..." في احتياطي الموظفين، علاوة على ذلك، الذين ليسوا مستعدين لأي شيء بشكل هادف.

3. عند التخطيط لميزانية تدريب الموظفين. هذا هو المكان الذي تكمن فيه المدخرات الرئيسية. هل أنت على دراية بالموقف الذي يتم فيه إرسال جميع مندوبي المبيعات إلى نفس الدورات التدريبية أو دورات التدريب على المبيعات - وهكذا كل ثلاثة أشهر؟ في بعض الأحيان بعد ذلك، تزيد المبيعات بشكل حاد، وأحيانًا يتحسن أداء الموظفين الأفراد... ولكن على المستوى العالمي، يبدو العائد دائمًا أقل من التكاليف المتكبدة.

وإذا أخذنا في الاعتبار أيضًا أن بعض الموظفين لا يرغبون على الإطلاق في الخضوع للتدريب... لذلك لا بد من بناء برامج تنمية فردية، مع التركيز على خصائص كل منهم. الفكرة ليست جديدة، لكن "دقة الإصابة" غالبًا ما تترك الكثير مما هو مرغوب فيه، كما هو الحال مع دقة التقييم اللاحق لفعالية برنامج التطوير. لذلك، بالإضافة إلى تكنولوجيا مركز التقييم (مركز التقييم)تم إنشاء تقنية "مركز التطوير". (مركز تنمية). يتم استخدامه ليس فقط قبل البداية، ولكن أيضًا في نهاية كل مرحلة من مراحل برنامج التطوير الفردي.

4. أثناء تخطيط شؤون الموظفين. إذا أظهر التقييم أن غالبية الموظفين الذين تم تقييمهم يفتقرون إلى بعض الكفاءات الأكثر أهمية للأعمال، فمن الضروري بالطبع بناء برنامج لتطويرهم. ولكن من الممكن أيضًا بل ومن الضروري البحث عن "شركات نقل" جاهزة لهذه الصفات القيمة!

5. عند تقييم كفاءات فريق الإدارة ككل. معظم الاستشاريين متخصصون في التقييم الفردي. عادةً ما يعتقدون أنه يكفي تقييم كفاءات أعضاء الفريق الفرديين من أجل جمع جميع المكونات للحصول على خصائصه العامة. ومع ذلك، فإن فريق الإدارة ككل لديه كفاءات تم تطويرها بشكل أكبر أو أقل مما هو ضروري لنجاح الشركة بأكملها. العمل سويا أناس محددونقد يظهر أو لا يظهر، لسبب ما، سلوكًا فعالاً لإدارة المنظمة. نستخدم في شركتنا أساليب خاصة لتقييم كفاءات فريق الإدارة العليا أو فرق الإدارة لأقسامها الفردية، وتنفيذ هذا العملكجزء من تقييم الكفاءات الفردية للمديرين. في بعض الأحيان يمكنك السير في الاتجاه الآخر - ابدأ بتشخيص كفاءات الفريق فقط.

بحيث يجلب التقييم فوائد حقيقية

لا يتم إجراء التقييم حتى يتمكن رئيس الشركة من "فهم الأشخاص بشكل أفضل" أو تقييم القيمة الفعلية لكل منهم. ومن المنطقي بالنسبة للمديرين الذين يريدون "رؤية موظفيهم" أن يخافوا من أن يفقد موظفوهم احترامهم وولائهم لهم. قد يغادر المتخصصون الأقوياء، حتى بعد الحصول على ترقية، أو لن يعملوا بكامل طاقتهم؛ ومن المرجح أن يبقى الضعفاء. ولكن هل من الممكن الفوز مسابقةفي مثل هذه الظروف؟ ولذلك، يمكن بل وينبغي تعلم الأشياء الإيجابية من تكنولوجيا التقييم.

الشيء الرئيسي هو العثور على العوامل الأساسية لنجاح عملك. من بين الكثير مزايا تنافسيةفي الشركات، يجب أن تلعب الخصائص السلوكية للموظفين (من المديرين إلى المتخصصين العاديين) دورًا مهمًا، مما يجعل الشركة قوية حقًا. تجد بعض الشركات الحل في تأكيد قيمها، والبعض الآخر في تطوير كفاءات الشركة، والبعض الآخر في تحديد الوظائف. ولكن إذا لم يكن هناك أحد ولا الآخر، ولا الثالث، فهذا ليس الوقت المناسب لبدء التقييم. ما الذي يجب تقييمه إذا لم تكن العوامل الضرورية للنجاح معروفة بعد؟ في بعض الأحيان، يُطلب من المستشارين فقط مقارنة "الأفضل والأسوأ": "أنت تعرف كيف ينبغي أن يكون القائد القوي أو رجل الأعمال". لكن الفائزين في السوق ما زالوا هم أولئك الذين لديهم منتجاتهم الفريدة نقاط القوة. هذه هي تلك التي يجب تقييمها وتطويرها في المقام الأول لدى أشخاص محددين.

ماذا تفعل إذا لم تكن هناك قيم أو نماذج كفاءة حتى الآن؟ يمكنك البدء في تطويرها بنفسك، وتأجيل التقييم إلى وقت لاحق. أو يمكنك دعوة متخصصي التقييم الآن - فهم غالبًا ما يبدأون بأنواع العمل ذات الصلة.

وتشمل المشاكل النموذجية إجراء مركز تقييم للمرشحين "المحترمين". يمكن جمع الشباب في مجموعة، معلنين أنه سيتم دعوة فقط أولئك الذين تم اختيارهم بناءً على نتائج التقييم للعمل. ولكن من الصعب جدًا تطبيق هذا النهج على المتخصصين والمديرين ذوي الخبرة الواسعة والمكانة العالية، ويبدو للكثيرين أنه غير مقبول أخلاقياً.

إذا كان لدى الشركة الآلاف من الموظفين، فإنها تقوم في بعض الأحيان بتدريب المتخصصين لديها لتنفيذ نظام تقييم دائم. ومع ذلك، فإننا نعرف مؤسسة كبرى حيث الأموال التي تنفق على تدريب المتخصصين وإنشاء مثل هذا المركز لا تحقق أي عائد. على وجه الخصوص، لأنه يتم التخطيط لتدريب الموظفين وتطويرهم دون أي صلة بنتائج أنشطة التقييم.

إن الشركات التي تجري التقييم على أساس مستمر، وكذلك تلك التي تستخدم أساليب فردية لتشخيص الكفاءات، لديها كل الفرص للتحقق من مدى موثوقية توقعاتها وتعديل الطريقة، ولكن الغالبية العظمى لا تحاول صقل أدواتها. لكن هذا الجزء من التكنولوجيا لا يقل أهمية عن التقييم نفسه (انظر الشكل 3).

أخطاء لا ينبغي عليك ارتكابها

تحاول الشركات أحيانًا "ضرب عصفورين بحجر واحد" من خلال توجيه المدرب إلى "تقييم" كل مشارك أيضًا أثناء عملية التدريب العادية. ونتيجة لذلك، لا يتم تنفيذ هذه المهمة ولا المهمة الأخرى بكفاءة. لا يتدرب المشاركون في التدريب بكامل إمكاناتهم، خوفًا من التجربة، حتى لو كان طلب تقييمهم "سريًا للغاية". والمدرب، بدلا من تطوير نقاط القوة لدى كل مشارك، يحاول خلق مواقف لتحديد نقاط الضعف... ويمرر انطباعاته على أنها تقييم موضوعي.

هناك خطأ آخر يتعلق بالتدريب أيضًا - عندما يعتقد المدير أنه يكفي تكرار أي مجموعة أثناء التقييم تمرين تدريبيوعلى أساسه تقييم كل من المشاركين. يتم تنفيذ مهام التقييم هذه لفترة طويلة وبعناية بحيث يمكن ضمان رؤية درجة تطور كل كفاءة لكل مشارك في مركز التقييم وتقييمها بشكل لا لبس فيه.

لا ينبغي تقييم المديرين في نفس المجموعة مثل مرؤوسيهم. الاستثناءات الوحيدة هي كبار المسؤولين في الشركات الذين لا يريدون الانفصال عن فريق كبار المديرين بأكمله.

الخطأ الجسيم هو عدم كفاية الدافع لدى المشاركين في مركز التقييم وإحالتهم القسرية إلى " الاختبار النفسي"، كما يطلق على هذا الإجراء أحيانًا.

ومن الخطر ربط نتائج التقييم بالتغيرات في الأجور. أما الارتقاء في سلم الشركات فهو أمر مختلف.

لا يجب أن تعلن النتائج علنًا، حتى الجيدة منها، لأنه لا فائدة من ذلك، وحتى أولئك الذين أظهروا نتائج أفضل بكثير هذا العام من أي شخص آخر قد يشعرون "بخلع ملابسهم".

ليس من المنطقي عدم إخبار الأشخاص بنتائجهم الشخصية وعدم استخدام البيانات التي تم الحصول عليها بهذه الطريقة المعقدة في المستقبل.

نصائح للمبتدئين

افهم كيف ينوي أولئك الذين بدأوا أو وافقوا على إجراء التقييم استخدام النتائج.

لا تبدأ بالتقييم في حد ذاته، بل بتطوير الكفاءات اللازمة لنجاح الشركة.

التشاور مع المهنيين الذين يعملون مع هذه التكنولوجيا.

خلق الرغبة لدى موظفي الشركة للمشاركة في التقييم للحصول على معلومات حول المجالات ذات الأولوية لتطويرهم.

لا تختزل إدارة شؤون الموظفين في عملية صنع القرار بناءً على التقييم فقط (انظر الشكل 4).

دراسة الحالة

قبل ثلاث سنوات، قررت OAO Irkutskenergo تطبيق تكنولوجيا مركز التقييم بشكل منهجي في العمل مع موظفي الإدارة. ولهذا الغرض تم طرح مناقصة واختيار الشركة المناسبة المتخصصة في العمل مع الإدارة العليا، وبدأ العمل...

تفكر الإدارة العليا للشركة بشكل استراتيجي. ولذلك، يتم بذل كل ما هو ممكن لضمان تحديد إمكانات الموظفين وتطويرها واستخدامها لصالح الشركة والمتخصص نفسه. ولكن من الذي يجب تطويره؟ من الذي يجب علي الترويج له؟

من الواضح أنه شخص يعمل بشكل جيد في منصبه الحالي. لكن المناصب في المستويات الأعلى ستتطلب مثل هذه الصفات الإنسانية التي قد لا تكون مطلوبة بشكل كاف، وبالتالي، غير مرئية في المستويات الأدنى. ولذلك، نحتاج إلى طرق خاصة للتعرف على هذه القدرات الخفية.

تهتم شركة Irkutskenergo أيضًا بزيادة كفاءة جميع أنواع العمل وسهولة إدارة الشركة. منذ بعض الوقت، تم التعبير عن ذلك، على وجه الخصوص، في توحيد شبكة الفروع التي تخدم إقليم منطقة إيركوتسك الصغيرة وبورياتيا. وللقيام بذلك، كان من الضروري الاختيار من بين جميع مديري الفروع الناجحين أولئك الذين يمكنهم التعامل مع المهام الجديدة الأكثر تعقيدًا. وبشكل متساوٍ، تطوير برامج تدريبية فردية لجميع مدراء الفروع، بحيث يقضي كل منهم وقتًا في تطوير تلك الكفاءات الجديدة التي يحتاجها، وليس فقط الموصى بها لفئة “المدير الأوسط أو الأعلى” (في أفضل الأحوال، مع إضافة "" في صناعة الطاقة").

بناءً على نتائج التقييم، تم اختيار مديري الفروع الذين كلفتهم الإدارة بمسؤوليات أكثر تعقيدًا - لتوحيد العديد من الفروع في كيانات إقليمية جديدة ("شجيرات") وبدء العمل على بناء نظام إدارة لهذه الجمعيات الكبيرة. وبعد مرور عامين على تنفيذ هذا القرار، أكدت لنا إدارة الشركة أن جميع الفروع المجمعة البالغ عددها 17 فرعًا تعمل بكفاءة، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى الاختيار الناجح للمديرين المناسبين.

"هناك هدف آخر للتقييم - وهو تنفيذ برنامج تنمية فردي - لم يتم تحقيقه حتى الآن إلا بشكل جزئي،- أخبرنا مدير الموارد البشرية فلاديمير كورنيف. — تمتلك الشركة نظامًا متطورًا لتدريب وتطوير الموظفين؛ هناك تنسيقات تدريب عن بعد وفردية. ومع ذلك، لتوفير نهج فردي حقيقي بشكل مستمر والتطوير المستمر للمديرين من هذا المستوى هو الأكروبات! ومع ذلك، فإننا لا نعتقد أننا استخدمنا جميع الفرص المتاحة لنا بشكل كامل. ومع ذلك، فمن المهم أن يقبل أعضاء مجلس الإدارة برنامج التطوير الفردي الذي تم تطويره بناءً على نتائج التقييم بحماس، وقاموا بدور جدي في تحديد المتطلبات على أنفسهم وتنفيذ برنامج التحسين اللازم.

اتخذت الشركة قرارًا صعبًا - لتطوير ملفات التعريف وتقييم جميع المتخصصين باستخدام طرق التقييم ليس فقط للكفاءات المؤسسية والإدارية العامة التي تتوافق مع مناصبهم، ولكن أيضًا للمعرفة والمهارات والقدرات المهنية والمتعلقة بالوظيفة. ومع ذلك، واستنادًا إلى نتائج العام الأول، قررنا التركيز على تعظيم فرص تطوير الكفاءات الشاملة لجميع المناصب في الشركة.

"هذه الكفاءات ليست إدارية فقط. ومن بينها تلك التي تتعلق بالأنشطة المحددة لموظفي مؤسساتنا.- يقول ف. كورنيف. — في بداية المشروع، تم تطوير المهام الجماعية والفردية، جنبًا إلى جنب مع الاستشاريين، بهدف تقييم الكفاءات المهمة، مع مراعاة السمات الحقيقية للعمل. بفضل الإحصائيات المتراكمة لسلوك الموظف عند أداء هذه المهام، لدينا شخص لمقارنة كل واحد من المهام التالية معه. وهذا يساهم في دقة وموضوعية إجراءات التقييم. يعتمد برنامجنا لتشكيل وتتبع التطور الفردي لاحتياطي الموظفين لدينا على وجه التحديد على استخدام تكنولوجيا التقييم. توجد الآن مسابقة لتحديد قادة الأعمال، والتي تُقام أيضًا في شكل مركز تقييم.

وفي الوقت نفسه، نقوم بإجراء تقييمات سنوية للموظفين بناءً على نتائج الأداء (لدينا نظام مطبق منذ حوالي خمس سنوات المؤشرات الرئيسيةالفعالية) وبناءً على نتائج إجراء "360 درجة".

هل هناك أي صعوبات؟ نعم - من الصعب التأكد من أن نموذج الكفاءة لكل مدير يتحول من نموذج نظري إلى أداة يتم استخدامها يوميًا. نحن بحاجة إلى أن نتعلم القبول قرارات الإدارةمع الأخذ في الاعتبار هذا المعيار المؤسسي، والتحقق منه بالفعل في مرحلة تعيين الموظف.

ماذا تتذكر الآن نتيجة الأشهر الستة الأولى من العمل؟ يتابع في. كورنيف: "لقد أتقن متخصصو خدمات الموارد البشرية تكنولوجيا وأدوات التقييم بناءً على الكفاءات المؤسسية للشركة. تم تعديل إجراءات تقييم المرشحين لاحتياط الموظفين باستخدام تكنولوجيا مركز التقييم.

عندما سُئل عما يبدو أنه النتيجة الرئيسية في الوقت الحالي، أجاب مدير الموارد البشرية في OJSC Irkutskenergo على النحو التالي: "لقد تحول التقييم من تقنية غربية غير معروفة إلى إجراء قياسي للشركة، والذي يحل اليوم مشكلة بناء برنامج تطوير للمديرين في مستويات الإدارة المختلفة."

1 إجراء “360 درجة” هو أسلوب للحصول على أفكار حول الأنشطة، أو بتعبير أدق، المظاهر السلوكية لكفاءات مسؤول معين “من جميع الجهات”. "الأعلى" هو التقييم من المدير، "الأسفل" هو متوسط ​​التقييم من المرؤوسين (إن وجد)، "اليسار" هو من الزملاء، "اليمين" هو من العملاء الداخليين أو الخارجيين. في هذه الحالة، "في المنتصف" هو احترام الذات. في بعض الأحيان، عند تقليل عدد الأطراف التي تتم مقابلتها، تسمى التقنية "270 درجة" أو "180 درجة".

مركز التقييم لديه لجنة الامتحانات الخاصة به. لن يخترق أي موظف غير كفء جدران الشركة.

ومع الحديث عن أزمة جديدة، فإن مثل هذا الاحتمال يبدو مغرياً على نحو متزايد. كيف تنظم مركز التقييم الخاص بك؟ كم هي مكلفة؟ شارك الخبراء تعليمات خطوه بخطوهوأمثلة على المهام.

"مركز التقييم هو وسيلة لتقييم الموظفين تعتمد على نمذجة اللحظات الأساسية لنشاط الشخص الذي يتم تقييمه لتحديد صفاته المهنية المهمة"، كما ينص تعريف مركز التقييم التابع لمركز سانت بطرسبرغ للدعم النفسي إلجيز فالينوروف، رئيس شركة Business Connection Corporation.

لأول مرة في الماضي المنظور، استخدم الجيش البريطاني طريقة التقييم هذه: في الأربعينيات من القرن العشرين، طُلب من الضباط الشباب إظهار مهاراتهم الإدارية في موقف يحاكي قتال. وبعد سنوات قليلة، تم استعارة الطريقة الجديدة من قبل وكالة المخابرات المركزية الأمريكية.

لذلك، ربما نكون مدينين لضباط المخابرات بأن مركز التقييم يستخدم الآن لتقييم الموظفين في آلاف الشركات. من يدري: هل كان موظفو شركة الهاتف والتلغراف الأمريكية عملاء متقاعدين لوكالة المخابرات المركزية؟ بطريقة أو بأخرى، كانت شركة AT&T هي التي أدخلت الطريقة "العسكرية" في ممارسة الأعمال. ولهذه الأغراض قامت الشركة ببناء مبنى منفصل أطلق عليه اسم "مركز التقييم". ومنذ ذلك الحين دخلت هذه العبارة في قاموس المتخصصين في الموارد البشرية.

طريقة تقييم قيمة

"في الوقت الحالي كل شيء المزيد من الشركاتيتناول مسألة تقييم الموظفين، لأن مسألة أداء الموظفين حادة للغاية إيرينا كاندوروفا، الشريك الإداري لاستوديو الموارد البشرية "Time of People". إنه مركز التقييم الذي يسمح لك بإجراء تقييم شامل للمرشح أو الموظف، أي وزن جميع مهاراته وقدراته اللازمة للعمل في منصب معين.

وكما لاحظ الخبراء، يتمتع مركز التقييم بعدد من المزايا مقارنة بالطرق الأخرى. يقول: "على مدى عقود، أثبتت هذه الطريقة أنها الأكثر فعالية". ايرينا كاندوروفا.

علاوة على ذلك، كما ورد إلجيز فالينوروفيعد مركز التقييم طريقة عالمية تساعد في جميع جوانب إدارة شؤون الموظفين. يقدم الخبير القائمة التالية: “يمكن استخدام مركز التقييم من أجل:

1. اختيار الموظفين.
2. التدريب والتطوير.
3. ترقية الموظف.
4. الإدارة المهنية والتوجيه.
5. تحفيز الموظفين وتلقي ردود الفعل منهم.

إثبات قيمة مركز التقييم، رئيس شركة اتصال الأعماليشير إلى البحث العلمي: “ما مدى صحة نتائج التقييم؟ يقدم باحثون من الجمعية النفسية البريطانية بيانات عن صلاحية أساليب تقييم الموظفين. يزعمون أن مركز تقييم الموظفين (موثوقية النتائج 65-70٪) يسمح لك بتقييم المرشح بدقة أكبر من المقابلة السلوكية (48-61٪)، ومحاكاة موقف العمل (54٪)، وأكثر من ذلك لذا، المقابلة التقليدية (5-19%)"

تم التأكد من فعالية مركز التقييم في ممارسة إدارة المواهب والتحفيز من خلال ايرينا كاندوروفا. ووفقا لها، فإن استخدام هذه التكنولوجيا يتيح لنا وضع خطة تطوير فردية لكل موظف، مع الأخذ بعين الاعتبار نقاط القوة والضعف لديه.

"يساعد مركز التقييم التنموي على خلق الدافع بين الموظفين للتطوير الذاتي والتعلم، مما يزيد بشكل كبير من فعالية أنشطة التدريب والتطوير الإضافية لموظفي الشركة"، يتابع الخبير.

عزيزي اللجنة

من ينبغي أن يكون في لجنة الامتحان؟ وفق إلجيزا فالينوروفاكقاعدة عامة، يتم إجراء التقييمات من قبل خبراء خارجيين: مستشاري الموارد البشرية. إن مؤهلاتهم وخبراتهم تزيد من سرعة إعداد وإجراء ومعالجة نتائج التقييم. يُطلب أيضًا من مديري شركة العميل المشاركة في التقييم.

وبالتالي، فإن "لجنة الامتحانات" الخاصة بالشركة تضم: مستشاري الموارد البشرية، وممثل عن فريق إدارة الشركة والمشرف المباشر على الممتحنين أو أحد المتخصصين الرائدين في هذا المجال.

ايرينا كاندوروفايقدم خوارزمية الإجراءات التالية لأولئك الذين يخططون لإنشاء مركز تقييم يعتمد على شركتهم:

1. إعداد المواد اللازمة لاجتماع العمل الخاص بتطوير الكفاءات. تشكيل مجموعة من الكفاءات لتحديد الملف الشخصي المثالي للموظف.
2. تطوير الملف الشخصي الكفاءات الرئيسيةموظف (في منصب معين) في مجموعة مع خبراء واستشاريين العملاء (جلسة عمل). من حيث الوقت، يمكن أن تستمر هذه المرحلة من أسبوعين إلى ثلاثة أشهر.
3. تكوين ملف تعريف مثالي ووصف المظاهر السلوكية للموظف الناجح.
4. تطوير إجراءات التقييم (ينصح تطوير إجراءات التقييم على أساس الأنشطة الفعلية للموظفين). خيارات.
5. اختيار وتدريب المراقبين (يجب أن يكون لدى المراقبين خبرة في عمل مماثل. لمجموعة مكونة من 7 أشخاص، هناك حاجة إلى 3-4 مراقبين).
6. تطوير أوراق التقييم.
7. وضع جدول زمني وتنسيق وقت مركز التقييم. في مجموعة تصل إلى 10 مشاركين، يتم تعيين مراقبين لكل منهم.
8. إجراء مركز التقييم (يستغرق التقييم من يوم إلى يومين حسب فئة الموظفين).
9. معالجة وتحليل نتائج التقييم (معالجة النتائج هي مرحلة العمل الأكثر كثافة في العمل. ويمكن أن تستغرق من أسبوعين إلى شهر واحد).
10. إعداد التقرير النهائي وتقييمات الخبراء الفردية للمشاركين في مركز التقييم وعرض التقرير على المدير.
11. فرد تعليقللمشاركين بناءً على نتائج مركز التقييم. هذه المرحلة ضرورية لوضع خطة تطوير الموظفين، وكذلك لخلق الدافع للتطوير والتدريب.
12. تطوير برنامج تدريب الموظفين.
13. التنمية الخطط الفرديةتطوير الموظفين.

ما هي طرق التقييم التي يجب أن تختارها؟ "تشكل كل شركة مجموعتها الخاصة من المكونات لإجراء مراكز التقييم اعتمادًا على احتياجاتها، فضلاً عن الوقت والموارد المالية"، كما يقول إلجيز فالينوروف. يقدم الخبير الخيارات التالية:

1. مقابلة مع أحد الخبراء، ويتم خلالها جمع البيانات حول معرفة الموظف وخبرته.
2. الاختبارات (النفسية، المهنية، العامة).
3. عرض موجز يقدمه المشارك للخبراء والمشاركين الآخرين (أحياناً يتم استخدام التسجيلات الصوتية والمرئية).
4. لعبة الأعمال: تحت إشراف أحد المراقبين، تقوم مجموعة من الموظفين أو المرشحين بتمثيل موقف عمل وفقًا لسيناريو مُعد مسبقًا.
5. استبيان السيرة الذاتية.
6. وصف الإنجازات المهنية.
7. التحليل الفردي لمواقف محددة (دراسة حالة). يُطلب من المشارك اختيار استراتيجية وتكتيكات محددة للعمل في الموقف المقترح.
8. ملاحظة الخبراء: بناءً على نتائجها يتم وضع التوصيات لكل موظف.

في البداية، كانت لعبة الأعمال هي جوهر التقييم. كما نرى، أصبح لدى مديري الموارد البشرية الآن الكثير المزيد من الاحتمالات. هناك طرق تقييم أخرى - تمت مناقشة الكثير منها في المواد الموجودة على بوابتنا.

المواد المرئية

أخبرنا الخبراء كيف يبدو الفحص النموذجي في مركز التقييم. ايرينا كاندوروفاشارك معنا الحالات التي يتم استخدامها في هذا الإجراء.

1. تكليف للمدير

أنت القائد. ألكسندر، المتخصص، يعمل تحت إمرتك. هذا شاب طموح. لقد عمل في الشركة لمدة 3 سنوات، وبدأ من الصفر، لكنه نما بسرعة وأصبح الآن متخصصًا مؤهلًا يعرف منتج الشركة جيدًا ويظهر نتائج عالية باستمرار في عمله. اليوم أحضر لك ألكساندر خطاب الاستقالة. أنت بالتأكيد لا تريد أن تفقد أخصائيًا مؤهلاً. عليك أن تقرر التحدث إلى الكسندر. لديك 5 دقائق للتفكير فيما ستقوله لألكسندر لكي تمنعه ​​من الطرد من الشركة.

2. تكليف الموظف

لقد حصلت على وظيفة في شركة XXX منذ 3 سنوات، عندما كنت طالباً في كلية التسويق في إحدى الجامعات المرموقة في موسكو. منذ عامين أكملت دراستك وتمنيت أن تحصل على ما حصلت عليه تعليم عالىسوف أعطيك إشارة خضراء ل النمو الوظيفي. لقد عملت كمتخصص لمدة 3 سنوات وتظهر نتائج جيدة. لكنك ترغب في النمو الوظيفي. لقد قررت أن تبدأ بالبحث عن عمل. هل لديك عروض عمل كأحد كبار المتخصصين مع احتمال الانتقال إلى منصب إداري بعد ذلك؟ فترة الاختبار. لكن الراتب في المكان الجديد سيكون أقل قليلاً مما لديك الآن. بجانب، ثقافة الشركاتالشركة الجديدة أكثر صرامة مما كانت عليه في XXX، وأنت تشك فيما إذا كنت ستناسبها، لكنك مازلت تقرر كتابة خطاب استقالة. يريد مديرك أن يتحدث معك عن مستقبلك.

إلجيز فالينوروفوأوضح ما يتضمنه توقيت إجراء التقييم:

"يمكن إكمال التقييم المُعد بشكل صحيح خلال 3 ساعات:

تجمع المشاركين، الشاي/القهوة - 15 دقيقة؛
- تحيةالمنظمون أو مقدم العرض حول الإجراء - 5 دقائق؛
- ملء الاستبيانات المهنية أو الشخصية - 30-60 دقيقة؛
- العروض التقديمية للمشاركين - 30-60 دقيقة حسب عدد المشاركين؛
- إجراء لعبة عمل: 3 دقائق لشرح المهمة، 15 دقيقة - العمل الفردي، 20 دقيقة - العمل الجماعي، 10 دقائق لعرض النتائج، أي حوالي 50-60 دقيقة؛
- تلخيص نتائج التقييم والإبلاغ عن الإجراءات الإضافية - 10 دقائق.

أي ما بين 2.5 إلى 4 ساعات فقط، حسب عدد المشاركين وإجراءات التقييم.

طويلة ومكلفة

من الواضح أن تنظيم مركز التقييم هو مضيعة للوقت والموارد.

ولذلك، فمن غير المرجح أن يكون من الممكن تقييم كل مرشح باستخدام هذه الطريقة. "يُنصح باستخدام هذه الطريقة لتقييم الفئة الأكثر أهمية من الموظفين في الشركة. وفي كثير من الأحيان يتم استخدامه لتقييم مديري المبيعات والمشتريات وموظفي الخدمة والإدارة ايرينا كاندوروفا. في بعض الأحيان، لتوفير الوقت، يتم استخدام التقييم الشامل للمرشحين المتقدمين لشغل المناصب الأكثر طلبًا في الشركة.

هناك صعوبة أخرى في تنظيم مركز التقييم الخاص بك وهي المتطلبات العالية المفروضة على القائمين عليه. "يعد مركز التقييم أحد أكثر طرق التقييم كثافة في العمالة، ويتطلب مستوى عالٍ من كفاءة الخبراء الذين يقومون بإجرائه،" كما ينص على ذلك ايرينا كاندوروفا

1 -1

مركز التقييم - أصبحت الطريقة الغربية الناجحة لتقييم الموظفين منتشرة بشكل متزايد في الشركات الروسية. تتضمن التكنولوجيا اختبار المهارات والقدرات التجارية، بالإضافة إلى الخصائص الشخصية للموظف اللازمة لحل المشكلات المقابلة لمنصب معين.

رحلة تاريخية

ولأول مرة، تم استخدام التقنيات التي تسمى حاليًا مراكز التقييم في الجيش البريطاني. في الأربعينيات من القرن العشرين، طُلب من الضباط الشباب حل المهام القتالية في تمارين تحاكي القتال. وفي وقت لاحق، بدأ تدريب ضباط المخابرات التابعين لوكالة المخابرات المركزية الأمريكية باستخدام هذه الطريقة.

كانت شركة الهاتف والتلغراف الأمريكية أول من بدأ في وضع نماذج لمشاكل العمل. قامت AT&T ببناء مبنى خاص لتدريب الموظفين. كان هذا المبنى هو الذي أعطى الاسم لـ التكنولوجيا الناجحةالعمل مع موظفي القرن الحادي والعشرين. "مركز التقييم" كان اسم المبنى التاريخي.

على مدى عقود، أثبتت طريقة التقييم أنها الأكثر فعالية. الاستنتاجات التي تم الحصول عليها نتيجة لاستخدام هذه التقنية هي الأقرب إلى النتائج الحقيقية. وفقا لبحث الجمعية النفسية البريطانية، فإن موثوقية نتائج مركز التقييم هي 65-70٪. للمقارنة، تقدر نتائج المقابلة المنتظمة مع المرشح بنسبة 5-19٪.

منطقة التطبيق

ترجمت كلمة التقييم إلى اللغة الروسية وتعني التقييم. في النسخة الروسية، الاسم الشائع لهذه التقنية هو مركز التقييم. في البداية، تم استخدام هذه التقنية لاختيار المرشحين للمناصب المسؤولة. وفي وقت لاحق، توسع نطاق استخدام الطريقة بشكل كبير. ويقوم مركز التقييم حاليًا بما يلي:

• لتقييم مدى امتثال كفاءات الموظف لنموذج الكفاءة المثالي للوظيفة المقابلة؛
• لتحديد قدرة الموظفين على النمو الوظيفي؛
• لتشكيل احتياطي موظفي الشركة؛
• تجميع البرامج الفرديةالتدريب المتقدم للموظفين.

تُفهم الكفاءة على أنها مجموعة من الصفات (المهارات، المهارات، الدوافع) التي تساهم في تحقيق الأهداف في مكان عمل معين. إن خصوصية التحقق من امتثال الموظف باستخدام طريقة مركز التقييم هي تحديد القدرات المحتملة للشخص، وليس تقييم المزايا السابقة.

جوهر الطريقة

مركز التقييم هو مجموعة من أنشطة التقييم التي تكشف عن نجاح الشخص في النشاط المهني. تم وضع المعايير في نموذج الكفاءة. تم تصميم تمارين الاختبار في شكل دروس فردية وألعاب أعمال ومناقشات ومهام أخرى.

الإجراء الكامل في النسخة الكلاسيكيةيستغرق 1-2 أيام. يتم تقييم العديد من الموظفين أو المتقدمين لشغل منصب ما في ظل ظروف متساوية. يراقب الخبراء المدربون تدريباً خاصاً سلوك المشاركين. لمراقبة النتائج، من الممكن تسجيل إنجاز المهام.

وفقًا لمعايير مركز التقييم الروسي، لا يحتوي تمرين النمذجة على أكثر من 5 كفاءات. في الخيار الأمثل- 3 كفاءات لكل مهمة. وبناء على نتائج الملاحظة، يقوم الخبراء بتقييم المشاركين. ويتم إضفاء الطابع الرسمي على النتائج النهائية بعد المناقشة والاتفاق على آراء المراقبين.

يتم تشكيل مكونات مركز التقييم بناءً على طلبات الشركة والوقت والموارد المالية.

لعبة الأعمال

المكون الرئيسي لمنهجية مركز التقييم هو لعبة الأعمال. فهو يصمم مواقف العمل النموذجية لوظيفة الوظيفة التي يتم تقييم كفاءاتها. تتميز لعبة الأعمال بما يلي:

• حيوية الوضع؛
• تكرار المهام والإجراءات التي هي جوهر اللعبة؛
• وجود الصراع.
• وجود احتياطيات مخفية.

تكشف حالات العمل عن قدرة الشخص على العمل ضمن فريق، والقدرة على تهدئة حالات الصراع والقيام بدور يتوافق مع المعرفة والمهارات.

يتم تقييم الصفات القيادية للمشاركين، فضلا عن امتثال الأهداف المحددة لنتائج اللعبة. يتم اختبار القدرة على توزيع الوقت بين مراحل المهمة.

أساس لعبة الأعمال هو افتراض تشابه الخصائص السلوكية في حالات مختلفة. أي أنه من المفترض أن السلوك البشري في اللعبة سيكون هو نفسه في الواقع. يمكن استخدام لعبة الأعمال لتقييم صفات الشخص وتدريب وتطوير كفاءات معينة.

تمارين جماعية أخرى في مركز التقييم

أدى تطور التكنولوجيا إلى ظهور عدد كبير من التمارين الجديدة التي تسمح بتقييم كفاءات معينة للمرشحين أو الموظفين. دعونا ننظر إلى بعض منهم.

"مناقشة جماعية" يواجه فريق من عدة أشخاص موقفًا إشكاليًا. خلال فترة محددة من الضروري مناقشة الوضع وتحديد خيارات التطوير الممكنة ووضع حل للمشكلة.

"العصف الذهني". نحن بحاجة إلى إيجاد أكبر عدد ممكن من الحلول للمشكلة. بالإضافة إلى الخيارات الواضحة، من الضروري تحديد الإجابات الضمنية. أثناء العصف الذهني، لا يُسمح بانتقاد خيارات المشاركين الآخرين.

"صندوق بريد". يتم تقديم مواد للفريق في شكل أوراق رسمية ورسائل ومذكرات. من الضروري تحليل المعلومات الواردة فيها واقتراح حل للمشاكل المطروحة.

مثل ألعاب الأعمال، تُظهر التمارين الجماعية الخصائص السلوكية للشخص في الفريق وقدرته على العمل مع الآخرين ودوره. بالإضافة إلى تقييم كفاءات المرشحين، يمكن استخدام مهام الفريق لتحديد المهارات التي تحتاج إلى تطوير لتحسين النجاح الوظيفي، وكذلك لتدريب الموظفين.

المهام الفردية

بالإضافة إلى التمارين الجماعية، يوفر مركز التقييم للمرشحين مهام فردية. مثل المهام الجماعية، يجب أن تحدد مستوى الكفاءات المطلوبة لمهنة أو منصب. يمكن أن تسبق التمارين الفردية الفصول الجماعية أو يمكن استخدامها في وقت واحد معها.

"اختبارات". يجيب المرشح على عدد كبير من الأسئلة. ستظهر نتائج الاختبار مدى استعداد المشارك لحل مواقف العمل.

"تقرير". يقوم المشارك بإعداد خطاب حول موضوع معين. ثم يتم تقديم "التقرير" للجمهور. وفي نهاية العرض يجيب المتحدث على الأسئلة المتعلقة بالموضوع.

"عرض تقديمي". يقوم المرشح بإعداد خطاب قصير عن نفسه، محاولاً إظهار الصفات التي تحتاجها الشركة. يمكن للمستمعين طرح أسئلة إضافية.

"تحليل البيانات". يقوم المشارك بشكل مستقل بتحليل المعلومات المقدمة ويقترح الحل.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمفتشين إجراء المقابلات والمشاورات والاستبيانات للمشاركين.

من يستطيع إجراء مركز التقييم

يحق لكفاءات الموظفين أن يتم تقييمها من قبل متخصصين مدربين. يمكن أن يكون هؤلاء موظفين في قسم الموارد البشرية بالشركة أو خبراء مدعوين. لدينا المثمنين الخاصة بنا المنظمات الكبيرة, الموارد الماليةالتي يسمح لها بالاحتفاظ بطاقم من المراقبين. المديرون الذين لا يخططون للاستثمار في تدريب الخبراء الداخليين يقومون بدعوة مستشارين خارجيين. عند إعداد العدد المطلوب من المقيمين، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه خلال مركز التقييم، يمكن لمقيم واحد أن يراقب ما لا يزيد عن ثلاثة مشاركين.

يتولى مركز التقييم أدوارًا مختلفة للمثمنين:

1. مراقب؛
2. قيادة؛
3. مصمم البرنامج؛
4. مدير؛
5. مطور المهمة؛
6. دور لاعب.

في الممارسة العملية، يمكن لشخص واحد أن يؤدي أدوارا مختلفة.

مراحل مركز التقييم

يعد مركز التقييم عملية طويلة ومعقدة. ويتضمن المراحل التالية:

• إعداد مركز التقييم؛
• تنفيذ أنشطة التقييم؛
• توليد التقارير؛
• ردود الفعل على نتائج مركز التقييم.

تمت مناقشة أنشطة التقييم بالتفصيل سابقًا في المقالة. دعونا نلقي نظرة على التحضير لمركز التقييم والمراحل النهائية.

المرحلة التحضيرية

تعتمد نتائج التقييم بشكل مباشر على التحضير للحدث. يمكن أن تستغرق العملية التحضيرية من أسبوعين إلى 3 أشهر. في المرحلة الأولى، من الضروري تحديد أهداف التقييم، أو تطوير نماذج الكفاءة، أو تحديث النماذج الحالية.

يتم إعداد ملف الكفاءة بناءً على مثال موظفي الشركة الناجحين، بالإضافة إلى الخبرة المتراكمة للخبراء.

وفقا لل النموذج المثاليويجري تطوير التمارين لتحديد الكفاءات وتقييمها. ثم يتم تطوير سيناريو مركز التقييم. وفي المرحلة الإعدادية يتم تدريب مثمنين من موظفي صاحب العمل. في أغلب الأحيان، يتم تنفيذ هذا الدور من قبل رئيس الشركة ومديري شؤون الموظفين والرؤساء المباشرين للموظفين الذين يتم تقييمهم.

التقارير والملاحظات

بعد مركز التقييم، يقوم الخبراء بإعداد التقارير لكل مشارك. نقاط القوة و الجوانب الضعيفةمرشحين. اعتمادا على الغرض من التقييم، يتم إعداد التوصيات للعميل.

تتم مناقشة النتائج مع عميل التقييم ومع جميع المشاركين. يتم تزويد المرشحين بنتائج التقييم التي يمكنهم من خلالها تحديد الاتجاهات مزيد من التطويرلتطوير الكفاءات اللازمة. يعد مركز التقييم محركًا قويًا لتعلم الموظفين. يضمن النهج الفردي اهتمام المشاركين بالتدريب المتقدم. يوضح الخبير مجالات نمو الموظفين والاحتياطيات المخفية.

نقترح استخدام خدمات شركة Avantage عند تعيين الموظفين في سانت بطرسبرغ. تجربة رائعةالعمل في سوق العمل والعملاء الراضون هم بطاقة الاتصال لدينا.

يتم استخدام مركز التقييم كوسيلة لتقييم الموظفين بنجاح في الشركات الكبيرةفي جميع أنحاء العالم. تتيح تقنية الطريقة إجراء تقييم متعمق للقدرات المهنية والمهارات والصفات الشخصية للموظفين والتنبؤ بفعاليتهم في نشاط العمل. تقنية التقييم هذه هي مفتاح الأداء الناجح للمؤسسة.

من المقال سوف تتعلم:

مبادئ وأهداف مركز التقييم

التقديم مركز التقييم، يمكنك بنجاح تحديد الموضع الصحيح بين موظفي الشركة. كقاعدة عامة، تشمل الأهداف الرئيسية للطريقة ما يلي:

تزويد المؤسسة بموظفين مختصين ومنسقين بشكل جيد ؛

تشخيص الموظفين من حيث احتياجاتهم التنموية؛

تشجيع الموظفين على التطوير الذاتي؛

تقييم دقيق صفات محترفالمديرين وغيرهم من المتخصصين؛

تحسين وظيفة إدارة المؤسسة؛

تشكيل احتياطي الموظفين.

تحديد الموظفين القادرين على أن يصبحوا مديرين وتحديد برنامج لمزيد من الترقية والتطوير لهم.

مبادئ مركز التقييم كوسيلة لتقييم الموظفين

مركز التقييم كوسيلة لتقييم الموظفين له قواعده ومبادئه الخاصة. لإجراء تحليل مختص باستخدام هذه الطريقة، أولا وقبل كل شيء، من الضروري القضاء على العوامل التي قد تؤثر على نتيجة الاختبار قدر الإمكان. للقيام بذلك، يجب عليك تقليل فرصة الموظفين للتصرف بطريقة ترضي الخبير.

يجب أن تحتوي جميع التمارين والاختبارات على تعليمات واضحة مع قواعد سلوك وإجراءات محددة. عند إجراء تقييم باستخدام طريقة مركز التقييم، لا يمكنك إيقاف الموضوعات أثناء عملية إكمال مهمة وتغييرها إلى أخرى. يجب أن يتمتع جميع الموظفين الخاضعين للتقييم بنفس الشروط وتكافؤ الفرص لإظهار مهاراتهم وقدراتهم.

اقرأ أيضًا المواد حول هذا الموضوع:

إجراء مركز التقييم

قبل إجراء تقييم الموظفين باستخدام طريقة مركز التقييم، من الضروري إنشاء ملف تعريف ناجح لكل منصب. للقيام بذلك، يحدد الخبراء، إلى جانب الإدارة، ما هي الكفاءات، أي القدرة على حل المشكلات المهنية التي يجب أن يتمتع بها الموظف.

على سبيل المثال، بالنسبة لمنصب المدير الأوسط، ستكون الكفاءات القيادية هي:

القدرة على اتخاذ القرارات.

التأثير الإيجابي على الموظفين؛

التنظيم الذاتي.

يحتوي أي منصب على مجموعة كاملة من الكفاءات التي يجب أن يتمتع بها الموظف حتى يتمكن من العمل بنجاح في هذا المكان. يتم تمثيل كل كفاءة تقييم بمقياس وصف تفصيلي. تسمح لك طريقة مركز التقييم بتوضيح مرحلة تطوير كل من القدرات المحددة في موضوع الاختبار.

عادة، يستغرق مركز التقييم عدة أيام. يُنصح بتقسيم التقييم إلى عدة مراحل للحصول على معلومات أكثر اكتمالاً وموثوقية.

أثناء عملية مركز التقييميتم استخدام عدة تقنيات:

• لعبة عمل؛
• اختبارات؛
• مقابلة.

لعبة الأعمال عبارة عن موقف محاكاة، وهو أساس طريقة التيار المتردد. تُلعب اللعبة أمام مراقبين مدربين تدريباً خاصاً. قد تكون شروط التحليل هنا، على سبيل المثال، المفاوضات، والعمل على جذب العملاء، وما إلى ذلك.

ستساعد المقابلات والاختبارات بعد تنفيذ حالات العمل الخبراء على دمج تقييماتهم في وحدة واحدة، وستكون النتيجة النهائية دقيقة قدر الإمكان.

التقييم باستخدام طريقة مركز التقييم

خلال مركز التقييم، يقوم الخبراء بتقييم السلوك المرئي للمواضيع: كيف يتصرف الموظف في موقف معين في العمل ومدى فعالية تصرفاته.

في هذه الحالة، يجب أن يكون تقييم الخبراء:

1. مستقل؛
2. معقد؛
3. لا لبس فيه ومفهومة.

لكل منصب، يتم تحديد ما يسمى بملف النجاح بمقياسه الخاص مسبقًا، في معظم الحالات للتحليل يتم استخدام مقياس من 5 نقاط. المعايير الأكثر استخدامًا هي:

• العاطفية.
• ذكاء؛
• احترام الذات؛
• تواصل؛
• مهارات القيادة.

وعلى مقياس مكون من 5 نقاط، ستكون المؤشرات كما يلي:

نقطة- العجز المطلق – الموظف غير مسؤول، وليس لديه الرغبة في التطوير والتغيير؛

نقاط- عدم الكفاءة المؤقتة – يمكن تطوير القدرة المطلوبة؛

نقاط- الأخصائي يمكن الاعتماد عليه في مواقف العمل العادية؛

نقاط- كفاءة عالية – يوضح الموظف عمل ناجحفي الحالات غير القياسية؛

نقاط- أشر إلى القائد – يُظهر الموظف الهدوء في حالة القوة القاهرة، ويستطيع حل المشكلات المعقدة بنجاح، وإدارة عدد كبير من مرؤوسيه في حالات الأزمات.

يتم تقديم نتائج التحليل في شكل تقرير لكل موظف تم اختباره. يعكس التقرير تقييمات متكاملة للكفاءات من المراقبين مع التعليقات ووصف لمستوى القدرة الموضح. يمكن أيضًا تقديم توصيات لتطوير الموظفين هنا. بناءً على نتائج برنامج التقييم الخاص بمركز التقييم، من الممكن تحديد آفاق النمو الوظيفي لموظفي الشركة.

تحليل نتائج التقييم لمركز التقييم

بعد استلام جميع نتائج تقييم الموظفين تبدأ مرحلة تحليلها. في هذه الحالة، تتم مقارنة البيانات من الإجراءات المختلفة ودمجها في نظام واحد.

بادئ ذي بدء، تتم معالجة نتائج الاختبار، وبناء عليها، يتم تجميع ملف تعريف تطوير بعض الكفاءات. تتم مناقشة نتائج ألعاب لعب الأدوار بين الخبراء، الذين يتفقون على النتائج الملحوظة ويستخلصون تقييمًا شاملاً.

تتم مقارنة نتائج الاختبار بتقييم ملاحظات الخبراء، ويتم تقليل كل هذا إلى مؤشر واحد، والذي يتضمن مستوى التعبير عن كل كفاءة، وميزات مظهرها في ظروف وقيود محددة ومع تعقيد معين.

وأخيرا، يتم تحليل ديناميكيات عمل الموظف طوال فترة الاختبار. بناءً على النتائج، تقوم الإدارة بالتعاون مع الخبراء ببناء فرضيات حول قدرة الأخصائي على التعلم ومقاومته للتوتر وقدرته على العمل بفعالية في الظروف الجديدة.

إنشاء تقرير بناءً على نتائج مركز التقييم

يؤدي تجميع كافة بيانات التقييم باستخدام طريقة AC إلى إعداد تقرير واحد. يمكن للمؤسسة اختيار أي شكل من أشكال التقارير، ولكن الخيارات التالية هي الأكثر استخدامًا:

ترتيب قائمة الموظفين لكل اختصاص مع تحديد متوسط ​​الرتبة.

تقييم درجة التعبير عن المهارات والصفات المهنية باستخدام نظام النقاط مع توصيات للتطوير والتدريب.

وينبغي إتاحة نتائج التقييم، التي تشير إلى أوجه قصور محددة وتوصيات لتحسين المهارات، للموظفين للمراجعة. وهذا يزيد من تحفيز المتخصصين للتنمية الذاتية.

وفي الختام، تجدر الإشارة إلى أن مركز التقييم يقدم اليوم أكثر من غيره طريقة فعالةتقييم إمكانات الموظفين في المؤسسة. نتائج هذه الطريقة لا تجعل من الممكن تحديد مدير ناجح ومتخصص مؤهل تأهيلا عاليا فحسب، بل تعطي أيضا فكرة عن الاتجاه الذي سيتم التطوير فيه سياسة شؤون الموظفينشركات.

مركز التقييم هو طريقة تقييم تعتمد على ملاحظة مقيمين (مثمنين) مدربين تدريبًا خاصًا لسلوك الموظفين الذين تم تقييمهم في مواقف العمل الحقيقية أو عند قيامهم بمهام مختلفة. يعكس محتوى المهام الجوانب والمشاكل الرئيسية للأنشطة ضمن منصب معين.

يتضمن كل مركز تقييم محدد عددًا من الإجراءات ويتم تطويره مع مراعاة متطلبات الموظفين. أحد العناصر المهمة في هذه الطريقة هو القياس.

مركز التقييم قريب من الاختبارات لأنه يتضمن التوحيد، أي وجود معايير معينة لتنفيذ الإجراءات ونظام التصنيف (المعايير ومقاييس التصنيف). في بعض الأحيان، بالإضافة إلى المهام الخاصة، يتضمن مركز التقييم مقابلة واختبارًا منظمًا.

في المرحلة الأولى من استخدام مركز التقييم يتم تحديد الكفاءات اللازمة لأداء الوظيفة. الكفاءة هي مجموعة من الخصائص السلوكية اللازمة للموظف لأداء وظيفة معينة بنجاح. بمعنى آخر، من وجهة نظر تقييم الموظفين، هذه ليست مهنة، وليست مجالًا للوعي البشري بأي شيء، ولكنها مجموعة مطلوبة من الصفات.

من المعتاد تحديد عاملين يحددان العمل الناجح. الأول هو المعرفة والمهارات والقدرات التي يمكن اكتسابها في عملية التعلم وتأكيدها بالدبلومات والشهادات. والثاني يتعلق بالشخصية. في اللغة الإنجليزية يطلق عليه الأداء. هذه هي الصفات التي تسمح لنا باستخدام المعرفة، واتخاذ القرارات، والتعامل مع المهام المعقدة، والتعبئة، والتواصل مع الناس، وما إلى ذلك. يعتمد تحديد الكفاءات المطلوبة للمنصب على تحليل الأنشطة في هذا المنصب.

أمثلة على الكفاءات: القيادة، القدرة على العمل ضمن فريق، الشجاعة والمثابرة، التركيز على العملاء، اتخاذ القرار، القدرة على مراعاة العامل البشري، مهارات الاتصال.

إن مفهوم الكفاءة المستخدم في طريقة مركز التقييم قد يتعارض أحيانًا مع المعنى الشائع للكلمة. على سبيل المثال، بالنسبة لكفاءة "القدرة على العمل ضمن فريق"، ستكون إحدى الصفات الرئيسية هي القدرة على التكيف، وقدرة الشخص على "التوافق مع" فريق معين. وفي الوقت نفسه، قد يُعتبر الأشخاص الأكفاء في مجالهم المهني غير مناسبين إذا لم يتمكنوا من العمل بشكل جيد مع أعضاء الفريق الآخرين.

على سبيل المثال، يمكن وصف الكفاءة "القدرة على العمل ضمن فريق" على النحو التالي:

يقدم أفكاره الخاصة لحل المشكلة؛

يُظهر الاهتمام بوجهات نظر أعضاء الفريق؛

يساعد المجموعة على تحقيق النتائج؛

يقدر مساهمات الآخرين؛

يسعى جاهداً لتحقيق الإجماع؛

إذا نشأ نزاع، يسعى جاهداً لحله، وما إلى ذلك.

يعد اختيار الكفاءة ذا أهمية كبيرة لعملية تقييم الموظفين بأكملها. يتم نقل الخطأ الذي يحدث في هذه المرحلة من العمل تلقائيًا إلى جميع مراحله الأخرى. يتضمن الإجراء القياسي لمركز التقييم عادةً دراسة موظفي الشركة أو المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة في خمس إلى عشر كفاءات.

وينبغي إجراء مركز التقييم بعد إعداد دقيق. بالتزامن مع تحديد الكفاءات، يتم تحديد معايير التقييم. وضمن كل كفاءة، يتم تحديد العديد من المظاهر السلوكية.

الخطوات التالية في التحضير للدراسة هي تحديد معايير التقييم، وتطوير برنامج لمركز تقييم محدد وإعداد المهام للموظفين الذين تم تقييمهم، وتدريب المقيمين.

عندما يعمل الأشخاص على مهمة ما، تتم مراقبتهم. في هذه المرحلة من مركز التقييم، يتم جمع المعلومات حول الموظفين الذين تم تقييمهم. الفعل أو المظهر السلوكي للشخص هو بالضبط ما يجب قياسه. وفيما يتعلق بالكفاءة، يمكن تقييم كل إجراء على أنه إيجابي أو سلبي. يقوم المقيمون بتسجيل تصرفات الملاحظين وتأهيلهم، أي أنهم ينسبونها إلى مظاهر كفاءة معينة.

ونتيجة لذلك، تتم مقارنة هذه المظاهر الإيجابية والسلبية، ويحصل الشخص على تقييم نهائي للكفاءة بأكملها.

تتم معالجة نتائج المراقبة في طريقة مركز التقييم بعناية. هذه المرحلة هي الأطول في العملية برمتها. قد يتضمن التقرير المرحلي، بالإضافة إلى التقييمات الكمية، تقريرًا تفصيليًا عن الأشخاص الذين تم تقييمهم، والذي يعكس الخصائص النوعية للموظفين.

هناك طريقتان للعمل مع العميل. الأول هو أن العميل يوفر مجموعته الخاصة من الكفاءات التي يجب تقييم الموظفين من خلالها. وفي النهج الثاني، يقوم الباحثون أنفسهم بتحديد ووصف الكفاءات اللازمة، بناءً على تحليل الموقف. بعد تحديد المهام وإعداد منهجية التقييم، يبدأ العمل "المباشر" مع موظفي العميل. ويمكن تنفيذ ذلك ليس فقط من خلال مثمني شركة متخصصة، ولكن أيضًا من خلال موارد العميل الخاصة أو بشكل مشترك. يمكنك تقييم موظفيك باستخدام طريقة مركز التقييم إذا خدمة الموظفينقامت الشركات بتدريب المثمنين، وتم تطوير منهجية واضحة لمراقبة الأشخاص أثناء أداء المهام ونظام التقييم. إذا كان الشخص يتمتع بدرجة كافية من البصيرة والملاحظة ويتمتع بقدرات فكرية وتواصلية عالية، فيمكنه أن يصبح مُقيِّمًا جيدًا للموظفين. تظهر التجربة أن العمل المشترك لمديري الموارد البشرية والمثمنين الذين يتم جذبهم من الشركات المتخصصة فعال للغاية.

يمكننا تسليط الضوء على الأهداف الرئيسية للتقييم باستخدام طريقة مركز التقييم.

أولا، يتم تطوير نهج فردي للناس. ويمكن تحديد وتقييم إمكانات الموظفين، التي لم تتحقق بالكامل بعد. يصبح من الواضح للإدارة في أي اتجاه يجب أن يتطور مرؤوس معين. اتضح أن المرء يحتاج إلى تعلم إدارة الوقت، والآخر - فن الاتصال، والثالث - القدرة على اتخاذ القرارات. ثانيا، يتم تحديد نظام معايير اختيار الموظفين. بعد أنشطة التقييم، يتم اختيار الموظفين الجدد بعناية أكبر، وتقل احتمالية حدوث أخطاء عند اختيار المرشح المناسب بشكل حاد. ثالثا، يتم الكشف عن أوجه القصور المختلفة في عمل الإدارة مع الموظفين وتحديد طرق القضاء عليها.

تظهر التجربة أن دراسة الصفات المهنية لموظفي الشركة باستخدام طريقة مركز التقييم تكون فعالة عند تعيين أشخاص جدد، أثناء عمليات التدقيق وإصدار الشهادات للموظفين، عند تطوير برامج تدريب وتطوير الموظفين، وقبل اتخاذ قرارات إدارية جادة.