Процесс управления персоналом в предпринимательской деятельности. Управление персоналом в малом бизнесе - реферат. Модели управления персоналом

Раздел I. Современные проблемы управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве.

Раздел II. Социальный потенциал управленческой деятельности персонала в малом бизнесе.

Раздел III. Пути совершенствования управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Особенности управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве"

Заключение

Изучение обозначенной в диссертационном исследовании проблемы показало, что эффективность человеческих взаимоотношений в малом бизнесе и предпринимательстве в процессе труда является существенным резервом повышения его производительности, увеличения общей эффективности производства и сбыта. Комплексный анализ управления персонала в малом бизнесе и предпринимательстве показал наличие различных проблем:

1. Социально-психологические проблемы в управлении персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве. Большинство малых предприятий и предпринимательских структур находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений, а также нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное. Следовательно, важнейшей проблемой современного управления персоналом на малых предприятиях является формирование эффективной системы нематериального (морального) стимулирования труда и практических основ психологического управления работниками.

Современный российский работник, в своем большинстве, имеет деградированное трудовое сознание, обусловленное социокультурной жизнью людей в последние 70 с лишним лет. Особенности менталитета работника, например склонность к иждивенчеству, безответственное отношение к труду, нежелание повышать квалификацию или изменять специальность и другие, необходимо учитывать при использовании в управлении вообще и персоналом в частности. Поэтому в малом бизнесе важное значение для управления имеет правильная оценка менталитета работника и руководителя и прилагаемые усилия по их коррекции в направлении, адекватном современному функционированию бизнеса.

В управлении персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве выделяется и тэкдя проблему, как существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с высоким уровнем мотивации. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и стремится к рутинной работе с гарантированным заработком, не зависящим от качества и количества труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в малом бизнесе и предпринимательстве.

Большинство работников с высоким уровнем мотивации, с большим производственным и жизненным опытом, как правило, имеют возраст около 50 лет и старше. Наем их обогащает малый бизнес талантливыми кадрами и способствует достижению высоких результатов в работе. Поскольку во многих малых организациях сохраняется примитивная система мотивации труда как система поощрений и наказаний, назрела необходимость изучения и пропагандирования специалистами по управлению новых современных теорий мотивации. Согласно этим теориям потребности, мотивирующие поведение человека в процессе труда, можно разделить на низшие (первичные) и высшие (вторичные). Структура потребностей определяется методом социальной иерархии, воспитанием и приобретенным опытом. В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы: содержательные, цель которых - установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; процессуальные, цель которых - установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения; параллельные, цель которых - определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, а какие - отдельно каждую из групп потребностей, и создать не этой Вззе оггожальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными соста &яяюищми.

Учитывая, что в западных теориях слабо учитываются в процессе стимулирования индивидуальные особенности психики и мировосприятия каждого работника, считаем необходимым широко использовать разработки отечественных социологов и психологов в области адаптации к современному бизнесу. Они пришли к основному выводу, что низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека, и деятельности в трудовой сфере. Следовательно, ни один из выделенных и изученных мотивирующих факторов не оказывает узконаправленного мотивирующего воздействия, а имеет широкий спектр влияния на мотивацию работника. Этим объясняется индивидуальный характер совокупности мотивирующих факторов для каждого работника. Таким образом, индивидуальный характер мотивации справедлив и относится как моральному, так и материальному стимулированию.

Исследование позволяет показать некоторые условия, когда денежное вознаграждение играет стимулирующую роль:

Заработной плате в организации должно придаваться достаточно большое значение (в некоторых изученных фирмах руководство, получая процент от сделок, относилось к заработной плате остального персонала пренебрежительно и невнимательно);

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между заработной платой, производительностью и качеством труда;

Заработная плата должна складываться, как минимум, из трех частей: должностного оклада, надбавки за выслугу лет, и главной переменной части, зависящей от достигнутых производственных результатов.

Однако и при учете всех этих факторов процесс мотивации посредством денежного вознаграждения не носит устойчивого характера, а варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей работника.

Определенные управленческие возможности в малом бизнесе и предпринимательстве предоставляет и организация труда. Именно от организации труда зависит наличие сплоченных и управляемых групп в трудовой организации. Сплоченные и управляемые группы ориентируются на индивидуальные и групповые цели. Если в данных группах превалируют групповые цели или индивидуальные в большей степени совпадают с групповыми, то данная трудовая организация функционирует эффективно и легче поддается управленческому воздействию.

Необходимо помнить, что для успешной мотивации сотрудников фирмы руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Каждый работник в малой фирме должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Исследования показывают, что применительно к российским условиям работник в малой фирме спокойно работает при низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда, но удовлетворен и успешно работает ради удовлетворения высших потребностей - признания, уважения, причастности к успеху, в общении.

Необходимо также подчеркнуть, что пока еще современный российский руководитель в большинстве случаев склонен к силовому управлению с помощью влияния через страх. Наиболее рациональным и ценным является адаптивно-приспособленческий стиль руководства и управления, в котором разумно сочетаются элементы демократического и авторитарного стиля руководства и управления с учетом требований рынка, его конъюнктуры.

2. Организационные проблемы управления персоналом и проблемы эффективного налаживания связующих процессов в фирме.

На основе формальной и неформальной власти в организации возможно построение эффективной системы взаимодействия временных рабочих групп. Общий принцип этого построения определяет необходимость перехода власти в группе от одного лица к другому по мере необходимости и на основе компетентности. Процесс создания взаимодействующих рабочих групп включает в себя следующие элементы: временные организационные группы, коммуникационные каналы и коммуникационные сети, объединяющие группы и отдельных работников.

Анализ зарубежной литературы в области малого и среднего бизнеса, собственные исследования позволяют сформулировать некоторые выводы, рекомендации и предложения по наиболее эффективному налаживанию связующих процессов в малой фирме. Наиболее эффективной моделью организационного построения, по мнению автора, является модель «Круг». Она основана на неформальной власти в организации и применение ее в практике управления значительно улучшает достигнутые коллективом результаты.

Анализ коммуникаций в организациях малого бизнеса выявил следующие практически полезные закономерности эффективного построения коммуникационной сети: прочные коммуникации возникают, когда обе стороны коммуникационного канала не стараются добиваться результатов немедленно и в полном объеме; эффективность коммуникаций, как вербальных, так и невербальных, повышает ценность и полезность информации для обеих сторон, даже при отрывочных контактах; большое значение для эффективности коммуникаций имеет как физическое и психологическое их окружение, так и правильное определение собеседниками целей коммуникации и умение быстро приспосабливаться к их изменению; для кошроля за качеством коммуникаций со стороны руководителя совершенно необходима обратная связь. Кроме того, внутри организации все общение должно строиться на долгосрочных целях и интересах, что повышает устойчивость общения в повседневной работе; неформальные коммуникации обычно бывают более эффективны, чем формальные, однако, для поддержания дисциплины в малой организации формальные коммуникации просто необходимы.

3. Современные проблемы практики управления в малом бизнесе и предпринимательстве. Следует выделить следующие проблемы, с которыми очень часто приходится сталкиваться в управленческой деятельности в малом бизнесе: кризис мотивации; негативная трансформация представления руководителей о современной трудовой деятельности и возникновение «имитационной деятельности»; необходимость развития у современных работников, прежде всего у руководителей, новых групп способностей; применение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работника в противовес психологическому управлению; склонность малых фирм к корпоративному разрастанию. В диссертации подробно рассмотрены причины названных проблем и намечены возможные пути их разрешения для современного малого бизнеса и предпринимательства.

Исследование показало, что в ходе управленческой деятельности у руководителей малого бизнеса и предпринимательства постепенно идет трансформация мышления, которая проявляется по следующим направлениям:

Осознание приоритета управленческих знаний и навыков перед узкоспециальными техническими;

Осознание важности продуманного и разумного управления персоналом в целях повышения эффективности работы трудовой организации]

Осознание руководителем необходимости самообразования в области управления и психологии;

Формирование критического. отношения к устойчивым распространенным заблуждениям в сфере управления и власти в организации.

В ходе исследования данных проблем были рассмотрены и проанализированы причины их возникновения; распространенные управленческие ошибки и их природа; основные аспекты в управлении персоналом малых форм бизнеса; рекомендации руководителям и сотрудникам малых предприятий по урегулированию отношений в коллективе и установлению доброжелательной атмосферы. По результатам исследования, анализа отечественной и зарубежной литературы в работе представлены некоторые практические рекомендации по следующим направлениям:

Правила укрепления руководителем группового единства и морали (Приложения 3, 4.);

Переориентация кадров и формирование новых установок, норм и традиций в рамках малого предприятия, диктуемых рыночной экономикой (Приложение 5);

Управленческая деятельность по выводу малого предприятия (фирмы, трудовой организации) из зоны банкротства (Приложение 5).

Список научной литературыРомашов, Олег Олегович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверьянов Л.Я. Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998.

2. Аверьянов Л.Я. В поисках своей идеи: Статьи и очерки. М., 2000.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1988.

5. Арская Л.П. Японские сек4реты управления. М.: Изд-во МГУ, «Универсум», 1991.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

7. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995.

8. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

9. Башмаков В.И. Социология труда. Учебное пособие. М.: ГУУ, 1999.

10. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М.,1996.

11. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. /Сб. "Изменение в мотивации труда в новых условиях". М.: Институт труда, 1992.

12. Бизнес и менеджер/Составители: И.С.Дараховский, И.П.Черноиванов, Т.В.Прехул М.: "Азимут - Центр", 1992.

13. Боровик B.C., Похвощев В.А. Молодежь России: проблемы занятости. М.: ФЗРРУЦ, 1995.

14. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Пособие для вузов. М.: ИНФРА-М, 1999.

15. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.- Новосибирск: "ЭКО", 1997.

16. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: "ИНФРА - М", 1997.

17. Бреев Б. Д. Человек и производство. М.: Мысль, 1989.

18. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. М.: РАУ, 1994.

19. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (основные понятия категорий). Словарь-справочник. М.: «Контур», 1999.

20. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. -М.: Наука, 1991.

21. Верховин В.И. Экономическая социология /Под ред. к.э.н. Демина В.И. М.: ИМТ, 1998.

22. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. М.: ИНФРА- МД999

23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Мнеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.

25. Воронин Ю.М. Бюджет-97: Социальная направленность?//Человек: социальная политика, социальное партнерство. М.: АТиСО, 1997.

26. Гаврилов А.И. Предпринимательство и предприимчивость как основа обновления экономики. Нижний Новгород, 1998.

27. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика, 2001.

28. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1966.

29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М, 1999.

30. Глущенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства. Учеб. пособие. М.: Вестник, 1996.

31. Глухов B.B. Экономика малого предприятия. С.-Петербург: Специальная литература, 1997.

32. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе: Учеб. Пособие. М.: Финансы и статистика, 1999.

33. Гриценко H.H. Социальное государство: социально-экономический аспект//Человек: социальная политика, социальное партнерство. М: АТиСО, 1997.

34. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

35. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. -М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1998.

36. Давыденко В. А. Теоретико-методологические аспектыпредпринимательского поведения: экономико-социологическийподход. Омск.: Изд-во "ФОРМАТ-А", 1995.

37. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, Центр социальных технологий, 1995.

38. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. -К.: Выща шк., 1990.

39. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие.- М.: Высшая школа, 1989.

40. Дмитриев A.B. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2001.

41. Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1992.

42. Дорин A.B. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997.

43. Дятченко JI.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами Белогород, Центр социальных технологий, 1993.

44. Журавлев П.В., Карташов С.А., маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.; Экзамен, 2000.

45. Занятость. Безработица. Служба занятости. Толковый словарь терминов и понятий. М.: Нива России, 1996.

46. Занятость, рынок труда и безработица (Материалы круглого стола) М.: НИИ труда, 1995.

47. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993.

48. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991.

49. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

50. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Учебное пособие. М.: АТиСО, 1996.

51. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

52. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. Уче. Пособие для студентов. М.: РАГС, 1999.

53. Исаев А. Экономическая демократия в современной России: проблемы становления и развития. М.: Профиздат, 2000.

54. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда. М.: Экономика, 1974.

55. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999.

56. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000.

57. Коваль И.В., Фетисов Э.Н. Социология труда.- Красноярск, 1993.

58. Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социология: В помощь профактиву. -М: ИПО Профиздат, 1991.

59. Кряв^вгосо А.И. Пштклэдчзя соштоттоги? и мс^егсжмбнх* Учебн пособие.- М.: Изд-во МГУ, 1995.

60. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко -критический очерк. М.: Наука, 1987.

61. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. Пособие для вузов. М.:ЮНИТИ, 1999.

62. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение/ Отв. ред. А.Н.Комозин. М.: Наука, 1991.

63. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. -М.:ЮНИТИ, 1999.

64. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: М.: Издательство Консалтинговая Компания «Дека», 1997.

65. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. М.: Эдигориал УРСС, 1998.

66. Костин JI.A., Зущина Г.М., Султанова P.M. Рынок труда и теории занятости. Учеб. пособие. М.: АТиСО, 1997.

67. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учеб. пособие М.: Зеркало, 1999.

68. Кузнецова А.П. Социальные показатели и формирование наемного труда в современной России. М., 1998.

69. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки) М.: Изд-во "Элник", 1995.

70. Леонтьев JI.H. Деятельность, сознание, личность. Изд. 2-е. М.: Политиздат, 1977.

71. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития.-М.: Наука, 1987.

72. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.ИНФРА-М, 1999.

73. Маркович Д. Социология труд: Пер. с сербскохорв./ Общ. ред. и послесл. Н.И.Дряхлова и Б.В. Князева. М.: Прогресс, 1988.

74. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие (Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ 2000.

76. Менеджмент персонала 2000: Учеб пособие /Н.П.Беляцкий,

77. С.Е.Велеско, П.Ройш. Мн.: БГЭУ, 1998.

78. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Соломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1996.

79. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: "Дело", 1992.

80. Мировой рынок труда: Новая реальность для России и СНГ /Под ред. Р.И.Цвилева. -М.: Наука, 1994.

81. Михайлов Стоян. Эмпирическое социологическое исследование. /Пер. с болгарского И.С.Морозовой и Р.Е.Мельцера. М.: Прогресс, 1975.

82. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. М.: Экзамен, 2001.

83. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревкого СПб: Издательство «Питер», 2000.

84. Одегов Ю.Г. и др. Рынок труда и социальное партнерство: Монография ЯО.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Н.Г.Мигрофанов. М.: Хронограф, 1998.

85. Одинцов А. А. Управление защитой предпринимательства. М., 1995.

86. Основы современного социального упрсзлехжя: теория и методология: Учебное пособие /Под ред. В.Н.Иванова- М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

87. Павлюк Н.Я., Погорелов Д.Ю., Рохмистров С.Н. Рыночное реформирование России и особенности становления новой реальности СНГ (Социологический аспект). - М.: МГАПИ, 2000.

88. Петков К. Социология на труда.- София: Профиздат, 1985.

89. Плакся В.М. Безработица в рыночной экономике. М.: РАГС, 1996.

90. Плюснин Ю.М., Пошевнев Г.С. Социальная психология безработного. -Новосибирск: ЦСА, 1997.

91. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: (Социальные проблемы социалистического промышленного производства) - М.: Мысль, 1973.

92. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемы социологии труда).- М.: Мысль, 1982.

93. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контакт", 1993.

94. Пошевнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и практика. -Новосибирск: изд. НГЦЗН; ЦСА, 1966.

95. Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко и др. Отв. ред. М.В.Удальцова. Новосибирск: «Сибирское соглашение». - М.: ИНФРА- М, 1999.

96. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда / Под ред. О.И.Шкаратана. М.: Мысль, 1985.

97. Рабочая книга социолога. Изд. 2-е. М.: Наука, 1983.

98. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. Пособие. -М.: Аспект Пресс, 1997.

99. Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления. Практическое пособие. М.: Издательство РДЛ, 2000.

100. Розанова В.А. Гкихолотп управления. Учебное Поеобке. М: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез». - 1999.

101. Ромашов О.В. Кризис наемного труда и экономическая культура //День науки в Санкт-Петербургском гуманитарном университете профсоюзов. Санкт-Петербург: ФНПР, 1997.

102. Ромашов О.В. Кризис наемного труда и задачи профсоюзов (или упущенные возможности реформ)//Человек: социальная политика,социальное партнерство. М: АТиСО, 1997.

103. Ромашов О.В. Реформы в России глазами предпринимателей //Социол. исследования. М., 1996. - №9.

104. Ромашов О.В. Социальные проблемы рынка и их регулирование в трудовых коллективах //Проблемы теории и практики управления. М., 1995. - №5.

105. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. Пособие. М.: Гардарики, 2001.

106. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов /О.В.Ромашов, Л.О. Ромашова. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

107. Россия в зеркале реформ. Хрестоматия по социологии современного российского общества. М.: РНИСиНП, 1995.

108. Рогцин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.

109. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие.- М.: Изд-во "МИК", 1996.

110. Рофе А.И., Збынпсо Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения и экономика ресурсов для труда. Учеб. пособие. -М.:Изд-во "МИК", 1997.

111. Рофе.А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учеб. для вузов /Академия труда и соц. Отношений. М.: МИК, 1999.

112. Руденко Р.И. Практикум по социологии: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

113. Руткевич М.Н., Потапов В.П. После школы: Социально-профессиональная ориентация молодежи. М.: Мин. труда, 1995.

114. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы. М.: Дело, 1998.

115. Рынок труда: заработная плата и занятость. М.: Профиздат, 1997.

116. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. Н.А.Волгина. -М.: «Экзамен», 2000.

117. Самуэльсон П. Экономика. В 2-х томах. М.: НПО "Алгон" ВНИИСИ «Машиностроение», 1993.

118. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.

119. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.

120. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент»: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1999.

121. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.

122. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. Для вузов. Мн.: Выш. Шк., 1998.

123. Соколинский В.М. Психологические основы экономики: Учеб. пособие для вузов.-М.:ЮНИТИ, 1999.

124. Социольнотруи.овая сфера Россш в переходный период: реалии и перспективы /Под ред. д.э.н. Акимова А.К. и д.э.н. Волгина H.A. М.: Молодая гвардия, 1996.

125. Социальное управление. Учеб. пособие. М.: МГСУ, 1998.

126. Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Казань: Изд-во Казанского финансово- экономического института, 1999.

127. Социальные проблемы производства. М.: Мысль, 1979.

128. Социальный менеджмент: Учебник (Под ред Д.В.Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», Академия труда и оциальных отношений, 1999.

129. Социология труда: Учебник /Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.

130. Социология экономики и управления. Сб. Ст. /Под ред. Л.Т.Волчковой. СПб.: Изд-во СПб. Ун-та, 1998.

131. Социология. Учебн. Пособие /А.Н.Елсуков, Е.М.Бабосов, А.Н. Данилов и др. Под ред А.Н.Елсукова. Мн.: НТООО «Тетра Системе», 1998.

132. Социология: Учебник / Отв. ред. П.Д.Павленок. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002.

133. Справочник директора предприятия. М.: Инфра-М, 1996.

134. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1998.

135. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии. труда. М.: Политиздат, 1989.

136. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебнопрактическое пособие. М.: Дело, 1998. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА

137. М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. Управление организацией: Учебник / Под ред А.Г.Поршнева и др. М.:1. Т^ХТ/?ЧТ> Л > К "»АЛЛ

138. Jtjij.i-i-1. r"i. " i- . -i, ¿iJUU.

139. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1997. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта.- М.: Изд-во МГУ, 1997.

140. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднембизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996 Фадеев В.Ю. Малое предпринимательство в переходной экономике

141. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М. Экономика, 1990.

142. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.

143. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты /Уч. пособие. М.: Юристъ, 1997.

144. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб: Питер, 2001.

145. Человек и реформы. М.: Изд-во Российской академии государственной службы при Президенте РФ, 1995.

146. Человек: социальная политика, социальное партнерство. М.: АТиСО, 1997.

147. Чернина Н. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1992.

148. Чернышова Л. Д. Экономическая социология: теоретические и методологические аспекты становления и развития. М., 1998.

149. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах,- М.: Изд-во МГУ, 1992.

150. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации (Учебно- практическое пособие) М.: Бизнес школа "Интел-Синтез", 1996.

151. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера.- М.: Финансы и статистика, 1992.

152. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления.- М.: Изд-во МГУ, 1993.

153. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента- М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез", 1997.

154. Штайнкофф Д., Берджес Д. Основы управления малым бизнесом. М.: БИНОМ, 1997.

155. Экономическая социология и перестройка /Общ. ред. Т.И.Заславской и Р.В.Рывкиной. М.: Прогресс, 1989.

156. Экономика прдприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

157. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. rSMejüxKbUHZ, P.n.KojiocoBoä. М.: Изд-во Mi У, ¿¿зд-во чеРо, 1996.

158. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -М: «Экзамен», 2002.

159. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия». Под редакцие Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999.

160. Эренберг Р. Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

161. Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика. Учебник для вузов. М.: Русская Деловая Литература, 1999.

162. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «Добросвет», «Книжный дом « Университет», 1998.

163. Яковлев В.М. Малое предпринимательство в России: проблемы переходного периода. М., 1994.

Развитие идей менеджмента качества позволяет по-новому взглянуть на проблему результативности и эффективности управления персоналом, поскольку качество продукции в первую очередь зависит от деятельности персонала, его профессиональных знаний и умений, ответственности и мотивации к труду и др. Под качеством управления персоналом мы понимаем результативную и эффективную систему управления персоналом, включенную в общую систему управления организацией, которая позволяет ей достичь поставленных целей. Качество работы персонала отражается на конечном результате деятельности – готовом товаре, услуге, части процесса и т.д. Оно зависит, прежде всего, от профессионализма работника, уровня его мотивации к труду в конкретных производственно-экономических условиях. Следовательно, эти понятия характеризуют разные уровни управления: если обеспечение качества управления персоналом является задачей высшего руководства, то обеспечение качества работы – задача линейных менеджеров и самих работников.

В настоящее время идет бурное развитие теории управления качеством, причем акценты переносятся на обучение и мотивацию груда персонала как основного ресурса организации в обеспечении качества работы всей организации, а также рассматриваются вопросы сохранения и поддержания экологического баланса как первостепенной задачи в деятельности организации.

В соответствии с требованиями н. 6.2 стандарта ГОСТ Р ИСО 9001–2008 персонал организации является наиболее ценным и критическим ресурсом, поэтому необходимо гарантировать, что корпоративная среда поощряет рост сотрудников, обучение, передачу знаний и командную работу. Управление персоналом должно быть плановым, прозрачным, с соблюдением этических норм и социальной ответственности. Организация должна гарантировать, что персонал понимает важность своего вклада и свою роль.

Процесс управления человеческими ресурсами (персоналом) организации включает:

• кадровое планирование;
• определение квалифицированных требований и необходимой компетентности персонала, выполняющего работы, влияющие на качество.

В соответствии с требованием п. 6.3 ГОСТ Р ИСО 9004–2010 руководство организации на постоянной основе должно установить процессы, которые дают возможность работнику организации:

• переводить стратегию организации и цели процессов в индивидуальные цели, а также разрабатывать планы по их достижению;
• определять затруднения, возникающие в его деятельности;
• брать ответственность на себя для решения проблем;
• оценивать достижение своих индивидуальных целей;
• активно искать возможности для расширения своей компетентности и опыта;
• шире применять командную работу и генерировать синергетический эффект от сотрудничества между людьми;
• распространять информацию, знания и опыт в организации.

Однако необходимо отметить, что предъявляемые стандартами требования в отношении персонала сильно ограничены. Они сводятся к постоянному повышению квалификации работников, по современные теории управления персоналом рассматривают целый ряд специальных функций (направлений), от которых зависит результативность деятельности персонала. Это – функции планирования потребности в персонале, подбора и адаптации персонала, организации труда, его оценки и мотивации, развития персонала, его трудовых (карьерных) перемещений, стимулирования персонала и сплочения коллектива. Все функции рассматриваются во взаимосвязи и нельзя отказаться от выполнения отдельных работ без нанесения ущерба всей системе управления персоналом.

В силу того, что в основе проектирования и разработки СМК лежит процессный подход, адаптировать управление персоналом к требованиям СМК можно, представив его в виде процесса (рис. 6.1).

Идентифицировать бизнес-процесс как объект СМК означает:

• назначить владельца процесса;
• определить вход и выход процесса;
• выделить владельцу процесса ресурсы, необходимые для выполнения процесса и управления им;
• определить регламенты выполнения процесса;
• разработать систему управления процессом.

В соответствии с терминологией менеджмента качества владельцем процесса управления персоналом является руководитель соответствующей службы в организации (начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом).

Входом в процесс являются требования других бизнес-процессов организации (технологический процесс производства продукции, процесс сбыта продукции, процессы, обслуживающие основное производство, научно-исследовательский процесс и т.д.), поэтому следует выявить их требования к процессу управления персоналом.

Среди основных требований к процессу можно выделить потребность в персонале в нужном количестве и необходимого качества (т.е. определенная численность работников, владеющих необходимыми профессиональными компетенциями), постоянное совершенствование профессиональных знаний сотрудников, высокий уровень трудовой дисциплины, работа сплоченной команды, отношение к труду как первой жизненной необходимости и др. Вход в процесс управления персоналом может существенно различаться. Выбор приоритетов, как правило, зависит от уровня развития организации, выбранной ею концепции управления бизнесом и концепции управления персоналом.

Рис. 6.1.

Основным требованием к процессу управления персоналом может быть обеспечение производственно-хозяйственных процессов необходимым количеством персонала, обладающего достаточными компетенциями для качественного выполнения своих обязанностей. Следовательно, это требование и будет входом в бизнес-процесс. Выходом – реализованный уровень трудового потенциала, соответствующий требованиям организации.

Для управления персоналом как процессом руководителю организации необходимы следующие виды ресурсов:

• специалисты, профессионально занимающиеся вопросами научного управления персоналом (HR-менеджеры);
• информация об объекте управления, предоставляемая заинтересованным лицам, обеспечение механизма прямой и обратной связи, а также формирование аналитической базы для планирования, организации и контроля работы по управлению персоналом;
• материально-технические ресурсы, необходимые для оснащения службы управления персоналом необходимыми средствами связи, компьютерами, мебелью и другим инвентарем;
• финансовые ресурсы для обеспечения мероприятий, направленных на приведение трудового потенциала организации в соответствии с требованиями СМК.

Разработка регламента процесса предполагает приведение в соответствие или создание необходимой документации организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативного, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, методы управления персоналом.

При создании регламентирующих документов необходимо опираться на требования Трудового законодательства РФ. Основными регламентирующими документами по управлению персоналом в организациях являются Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и т.д.

К основным регламентирующим документам можно отнести политику управления персоналом, положение о системе управления персоналом, стратегический и оперативный планы по управлению персоналом, которые должны сопровождаться пакетом документограмм по функциям управления персоналом, возможно использование и других документов. Документ о политике управления персоналом должен включать основную цель управления персоналом, вытекающую из миссии организации и ее стратегических целей, давать описание основных принципов, а также приоритетных направлений в данной области на определенную перспективу.

Положение о системе управления персоналом должно представлять собой документ, закрепляющий выбранную высшим руководством организации концепцию управления персоналом, используемую для создания оптимальной модели управления персоналом конкретной организации с учетом факторов внешней среды и возможностей организации. Основная цель разработки такого документа состоит в формировании основных методологических подходов к управлению персоналом. Для реализации этой цели документ должен включать следующую информацию:

• описание концепции управления персоналом с использованием общих категорий и терминов;
• описание основных субъектов внешней среды, участвующих и регулирующих процессы управления персоналом, и принципов взаимодействия организации с этими субъектами;
• классификацию основных объектов управления и их характеристику;
• единый для всей организации понятийный аппарат в отношении управления персоналом;
• принципы построения документов нижестоящих уровней.

В планах выбранные приоритеты закрепляются в виде перечня мероприятий с указанием их целей, сроков, ответственных лиц, необходимых ресурсов. Документограммы, процедурограммы являются документами организационно-методического характера, которые регламентируют деятельность субъектов управления в отношении последовательности действий, использования инструментария в рамках отдельных специальных функций управления персоналом.

К ним можно отнести подбор персонала, сто оценку и обучение, адаптацию и др.

Разработка системы управления процессом требует закрепления обязанностей по управлению бизнес-процессом (управлению персоналом) за исполнителями, разделения между ними ответственности, а также разработки механизмов, инструментария оценки результативности и эффективности процесса.

Рис. 6.2.

В общем виде схема идентификации процесса управления персоналом организации приведена на рис. 6.2.

Бизнес-процесс управления персоналом будет зависеть от конкретных характеристик организации и условий ее функционирования.

Ответственность за общее руководство и координацию работ подразделений для обеспечения функционирования и развития процесса управления человеческими ресурсами возлагается на руководителя организации, а за обеспечение необходимого количества и качества персонала, поддержание в рабочем состоянии соответствующих записей об образовании, подготовке, навыках и опыте отвечает руководитель службы по кадрам.

Руководитель службы качества организации несет ответственность за обучение и подготовку персонала по вопросам внедрения, функционирования и улучшения СМК, а также за подготовку внутренних аудитов.

Кадровая политика организации должна быть направлена на создание стабильного, высококвалифицированного трудового коллектива, способного выполнять стоящие перед организацией задачи в области качества.

Достижение этой цели осуществляется посредством:

• обеспечения необходимыми кадрами рабочих, инженерно-технических работников и служащих;
• подбора и расстановки кадров с учетом потребности организации, уровня компетентности, профессиональной квалификации;
• своевременного перемещения на вышестоящие должности перспективных, растущих работников;
• повышения заработной платы в соответствии с качеством и результативностью труда.

Законность данной политики по управлению персоналом основывается на Трудовом кодексе (ТК РФ) и коллективном договоре организации.

Взаимоотношения в коллективе организации регламентируются правилами внутреннего распорядка, положениями, должностными (рабочими) инструкциями и другими документами.

Потребность в персонале определяется руководством организации и руководителями структурных подразделений на основе штатного расписания с учетом стратегии развития организации и условий выполнения конкретных договоров (контрактов).

Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования кандидата с начальником отдела кадров (ОК), который впоследствии направляет кандидата к руководителю подразделения, в котором имеются вакансии.

При должностных перемещениях руководителей и специалистов, установлении им категорий, заработной платы, а также при увеличении оклада, учитывается их способность к практическому использованию полученных знаний, умений и навыков (ТК РФ).

4 Управление персоналом как специфическая сфера управления.

Разнообразие определений управления персоналом.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

Определения управление персоналом можно объединить в несколько групп:

· Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет Н. Маусов, это «непрерывные процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».

· Дескриптивные (описательные) дефиниции. « Управление персоналом, пишет И. Н. Герчикова – это самостоятельный вид специалистов менеджеров, главной целью которых является повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала». В этом определении раскрывается цель, и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Это определение имеет 2 недостатка: оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

· Теологические определения. А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров, пишут, что управление персоналом – это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам». В определении отмечается важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия – его функциональную направленность.

· Дескриптивно-теологические дефиниции. Автор таких дефиниций пытается сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала - пишут немецкие ученые Р. Марр, В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

Цели управления персоналом.

Выделяют 2 группы целей: организационные; личные.

«Управление персоналом, пишут Дж. М Иванцевич, А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. Можно сделать вывод, что управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Функции управления персоналом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Выделяют:

· Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции.

· Определение способов рекрутирования, привлечение персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: - где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения место положения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.

· Маркетинг персонала. Задача- обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

· Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Возможность функции определяется растущей стойкостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

· Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, и их развитие. Профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

· Планирование карьеры, обеспечение профессионального-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, т. к. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

· Мотивация персонала. Означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.

· Руководство персоналом. Центральное место реализации занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».

Эти функции не исчерпывают всего их перечисления. Их выделяют большое множество, они от части накладываются друг на друга.

Заключение.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

Руководство персоналом – универсальная наука. Она охватывает проблематику 3 сфер деловой активности:

· Государственных служб

· Коммерческих организаций

· Некоммерческих организаций.

Сближение организационно-управленческих основ 3-х секторов деловой активности требует знаний в области руководства сотрудниками коммерческих и некоммерческих организаций.

Список литературы.

1. Андреева Г. М. Социальная психология. 2-е изд. - М.,1988г.

2. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М., 1994г. с.502, 514.

3. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М., 1993г.

4. Журавлев А. Л. Стиль руководства и организация соревнования. – В книге: Социално-психологические аспекты социалистического соревнования. – М.. 1977г.

5. Иванцевич Дж. М. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993г. с. 300

6. Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М., 1993г. с. 6

7. Кричевский Р. Л. Если вы – руководитель. – М., 1988г.

8. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 1995г. с. 109

9. Питер Ф. Драккер. Управление нацеленное на результаты. – Политическая школа бизнеса. – М., 1994г.

10. Психология управления: курс лекций /Отв. Ред. Удальцова М. В. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М., 1997г.

11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г.

12. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1980г. с. 101

13. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л., 1986г.

14. Семенов А. К., Маслова Е. Л. психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.,2000г.

15. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. с.66

16. Филипов А. В. Ильин Г. Л. Проблема организованного труда в психологии управления // Вопросы психологии. 1987г. № 5

Внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым повышая эффективность своей работы. 1.1.7 Стиль, удовлетворение и...

Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, законами Ханты-Мансийского Автономного Округа, постановлениями и Распоряжениями Губернатора автономного округа, положением о Комитете по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа. При выполнении своих функций отделы должны обеспечит решение задач, вытекающих из федеральных и региональных комплексных программ, направленных на...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и сущность малого бизнеса. Исследование современных тенденций в управлении персоналом в данной организации: особенности отбора и адаптации, особенности взаимодействия руководителя и подчиненных. Анализ, оценка и предложения по совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 04.12.2014


Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 23.01.2016


Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.

курсовая работа , добавлен 13.12.2007


Анализ рынка труда. Современные тенденции в управлении персоналом. Практика решения проблем и организации успешной работы по управлению персоналом на российских предприятиях. Мероприятия по совершенствованию процесса отбора кадров и адаптации персонала.

дипломная работа , добавлен 24.01.2013


Анализ оценки от неэффективного управления персоналом предприятия. Парадигмы управления персоналом в XX века. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента.

курсовая работа , добавлен 27.07.2010


Понятие малого бизнеса и некоммерческого предприятия, принципы менеджмента на них. Краткая характеристика организации и анализ экономических показателей, анализ организационной структуры, внешней и внутренней среды. Управление персоналом в организации.

дипломная работа , добавлен 20.06.2012


Сущность, стратегия и принципы системы управления персоналом организации, концептуальный подход к ее разработке. Анализ управления персоналом ООО "Галерея-Алекс": состояние системы найма, обучения, оценки и отбора, мотивации и стимулирования персонала.

дипломная работа , добавлен 08.12.2011

Понятие об управлении

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

— вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества , которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
• ориентация на удовлетворение потребителей;
• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
• расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
• и формирование коллектива сотрудников;
• анализ качества работы и контроль;
• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление посредством мотивации;
• рамочное управление;
• управление на основе делегирования;
• предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

— это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования . Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко , которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

• экономического;
• органического;
• гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии . В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — , измеряемый затратами и зарплатой. В сущности, — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации .

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве :

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные . Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.