Показатели эффективности для уборщика служебных помещений. Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику? перечень оснований для выплаты. Какими документами регламентируется премирование сотрудников

5.1. Оплата труда вспомогательных рабочих производится по повременно-премиальной системе по должностным окладам (тарифным ставкам) в соответствие со штатной расстановкой.

5.2. Вспомогательным рабочим и рабочим, не входящим в состав бригад, устанавливаются следующие показатели и размеры премирования в процентах от тарифной ставки (должностного оклада):

Наименование профессии	Показатели премирования	Размер премии
1. Маляр	Своевременное и качественное выполнение работ	15%
2. Водитель погрузчика	Бесперебойная поставка агрегатов, качественное выполнение уборочных работ.	50%
3. Водитель автомобиля (занятый перегоном) АРМ	Обеспечение своевременной постановки автобусов на ТО и ремонт.	10%
4. Водитель автомобиля (занятый перегоном г/сл)	Качественное выполнение работ.	5%
5. Контролёр технического состояния автотранспортных средств	Качественное выполнение контрольных работ, отсутствие случаев выпуска подвижного состава на линию с техническими неисправностями.	30%
6. Подсобный рабочий	Своевременное и качественное выполнение сменных заданий, содержание участка в чистоте.	55%
7. Кладовщик	Своевременное и качественное обеспечение необходимыми материалами и запчастями.	50%
8. Уборщик помещений (производственных, служебных)		50%
9. Рабочий (машинист) по стирке и ремонту спецодежды		35%
10. Гардеробщик	Качественное выполнение работы, содержание в чистоте помещений гардероба.	75%
11. Оператор заправочной станции	Отсутствие срывов выхода и опозданий автобусов на линию по вине оператора, содержание в чистоте заправочного пункта.	35%
12. Газорезчик	Своевременное и качественное выполнение работ.	45%
13. Вахтёр	Качественное выполнение работы, недопущение случаев нахождения на территории АП-1 посторонних лиц без пропусков.	80%
14. Сторож	Обеспечение сохранности автомобилей, отсутствие жалоб со стороны клиентов, контроль за своевременной оплатой за услуги стоянки.	10%
15. Рабочий по благоустройству	Своевременное и качественное выполнение работы.	30%
16. Оператор ЭВМ (ПВМ)	Своевременное и качественное выполнение работы.	70%
17. Кассир билетный	Своевременное и качественное выполнение работы.	50%
18. Слесарь по ремонту автомобилей (г.п. Уваровичи)	Качественное выполнение ремонта автомобилей.	20%
19. Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений	Своевременное и качественное выполнение работ.	20%
20. Горничная	Своевременное и качественное выполнение работы, отсутствие жалоб со стороны клиентов.	30%
21. Продавец	Выполнение плана розничного т/оборота, обеспечение рентабельности.	15%
22. Уборщик помещений (уборка туалетов)	Своевременное и качественное выполнение работы.	65%
23. Уборщик территории	Своевременное и качественное выполнение работы.	60%

Под качественным выполнением работ понимается отсутствие нареканий на выполняемую работу.

Премия начисляется при наличии справок соответствующих служб.

Лишение премии.

5.1. Рабочие лишаются премии полностью или частично за прогул, нарушение трудовой дисциплины, появление на работе в нетрезвом состоянии, нарушение технологического процесса, некачественное проведение ТО и ремонта, нарушение правил техники безопасности, промсанитарии и пожарной безопасности, невыполнение распоряжений администрации и другим основаниям, предусмотренным коллективным договором.

Содержание

1 Общая часть………………………………………………………………...3

1.1.Описание производственного предприятия……………………....3

1.2.Списочный состав рабочего парка машин………………………3

1.3. Структура управления предприятия…...….………………………...4

2.Характеристика существующей организации ТО и ремонта подвижного состава на предприятии. Контроль качества ремонта подвижного по организации ТО и ремонта машин на предприятии……………………………………………………………………5

3. Существующая организация работ по охране труда и ТБ на предприятии. Контроль мер по ТБ на предприятии ………...……….6

4. Система оплаты труда ремонтных рабочих подвижного состава на предприятии, тарифная сетка, часовые ставки, порядок и размеры премирования. Виды доплат и методику их расчётов (за работу в ночное время, бригадирам и др.)………….9

5.Индивидуальное задание……………………………………………….19

5.1.Техническое обслуживание главной передачи…………………19

5.2.Замена ведущего диска сцепления……………………………….21

5.3.Характеристика агрегатного участка……………………………..23

Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п. У рабочих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в учреждении, организации и на предприятии.

Оплата труда и премирование вспомогательных рабочих.

Я рада Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Елка Россия, Ульяновск #7 15 ноября 2012, 11:43 за добросовестный труд… и тра-та-та)) нейтрально))) Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Юлия Лиза Гейтс Российская Федерация, Иваново #9 19 ноября 2012, 14:26 Это слишком размыто и ещё — добросовестно мы должны исполнять свои обязанности всегда! Повторюсь: за это мы получаем зарплату! Наш директор Геннадий Алексеевич в этом плане сказал, как отрезал! Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

SHelen Российская Федерация, Нижний Новгород #10 19 ноября 2012, 14:48 По итогам работы: за месяц, за квартал, за год.

Положение о премировании

Старший техник по учету грузов Отсутствие ошибок при счете грузов Техник по учету грузов (сменный) Рабочий грузового клада Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя Докеры-механизаторы Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя За выполнение сменных КНВ 40 % от сдельного заработка ежесменно Дежурный КПП на контейнерном терминале Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя 5 Технологический отдел Выполнение плановых заданий по разработке технической и технологической документации Снижение себестоимости ПРР по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года За каждый процент снижения 10 % 6 УТО ПРР Отсутствие обоснованных претензий к технологическому обеспечению ПРР Начальник участка Исполнение сметы расходов За каждый процент экономии 10 % Мастер (весовой) Кладовщик Сохранность вверенного имущества Слесарь по такелажу и ГЗП Слесарь-ремонтник 1.

Голосование:

Работнику(ам) при увеличении объема работы в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата по расширению зоны обслуживания. Размер доплаты устанавливается руководителем АХД в размере не более 50% от ФОТ отсутствующего работника. Работа по расширению зоны обслуживания оформляется служебной запиской соответствующего начальника АХО до начала периода работ.

В служебной записке указывается период работы, а так же предложения о сумме доплаты. На период работы по расширению зоны обслуживания оформляется отдельный табель. Общий фонд оплаты труда складывается из фонда заработной платы по основному месту работы и оплаты за расширение зоны обслуживания.

3. Премиальный фонд (ПФ) – определяется в процентах от ФЗП (который рассчитан в соответствии с пунктом 2 настоящего Положения) на основании целевых показателей премирования (ЦП).
Ф╕╟╖ЙzA╠ХС№╗iЙСryQ9З’~ ЮЎЩ╦ц/EХ╗├▌8ш▀о╘╗■pз▄├╘▄┤ш╞\Бy:цEШrЖЫВ&b бє»╠З1є▄4LS╕)Ї╫Ш╤C\ом/2╗Х ╥МjйRв:Ф=PрvnR`Еrъ(¤ХQ·gFщяе╧┬═╞└O*╨+k+їOWъ╟UъUъq4+ё=5+Pd■к└▒ ╠Х╙╜·o╜·zї ЁъїъЫ╜·k╜ь╛╤w]▒▄’с╣╡uБє║b9юJ#╠&╩·╬$A╩(=0уyт┌■Ыk║r┘]╒lВ8ыЄ!╩bTЮ?пLчюЄ+Л╠$~eИтWИvТаВS┴ап’л╗№kpёщрў╫▒lсф_`ш┌э■°$оo2^~#╗║▀УЗ`П√ў■юqШ▄хХWc├│╣q G▄Э╚фьKб╟}8w╢√╫~еuпЖ╒Cт0▓√а╗(gдт{▄98c╚пР2iЁqZBT░T╬U-Q5й&лоS]гКиЄTUж*CХоNSKъT╡NЭвVлE5пжjвNП’╧╦aЎЁ(]Фyyе,Q┘s&цВЪт┘щ0qu┤nBtд╒С║ЙUГ├uqUЄ·О!с║ї°_Lэ╕╖п:шFЇO’NEeUыЭ,к=F ╓▀уdxх·{ъыбоу╘LR╫фщ╕2╫СВ▐╣рп▓╦▓ XS}М.bи~ъ1XAЫkоgї░в║■╟n─Ga7cИuы&╓Н°а[щ6ZщЖbълйюЇ∙·;=#Y’ЯчХN│√╟ р8╓xЖ░uСА2VА║X7ФЗ■┴?LG└аf╨e░╓й3─.╣A╓еsp;t+═jЎ√╔й’AeЮ ╘+є№╘’╗┐J┴@к╞с ЯЯЫл■:CўМnЪ╔ЮJ4·kn╞▄╪▒e┘ Россия, Санкт-Петербург #5 14 ноября 2012, 15:36 Ирина Алексеева писал(а): А за качественное выполнение трудовых обязанностей мы зарплату получаем! Это его слова) Помыть можно как угодно, а надраить до блеска — это и напряженность и качество. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Лиза Гейтс Российская Федерация, Иваново #6 15 ноября 2012, 9:01 Согласна! В общем, я вчера тааакой приказ сочинила! Так сказать, открыла в себе талант писателя-сочинителя.

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

• Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
• Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
• А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

• в коллективном договоре;
• в Уставе предприятия или учреждения;
• в положениях внутреннего распорядка;
• в положении о премировании;
• в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

• критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
• решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
• также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» - достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

• Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
• На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
• В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
• Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
• Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
• Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
• Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
• Круг сотрудников, которые могут получать премию.
• Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
• Схема документооборота по вопросам премирования.
• Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего в своей профессии;
• выдача денежной премии;
• награждение ценным подарком.
• Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
3. По частоте: единовременные и периодические.
4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

• За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
• За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
• За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
• К различным праздникам, корпоративным датам.
• Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

• Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
• Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
• Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
• Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ , что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия - это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития - это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

• «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
• «за представление компании на международном конкурсе»;
• «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника - выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании - стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления - все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников - Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

• инициалы и должность поощряемого сотрудника;
• формулировка;
• указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
• основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет - главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Премирование сотрудников

Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты стимулирующего характера, или, иными словами, премии (ст. 129 ТК РФ).

Премия – это вид поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.

Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя.

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

Какими документами регламентируется премирование сотрудников

ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).

Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.

Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации.

Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:

• расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
• отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
• определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
• чёткость формулировок – в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.

Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.

Причины начисления премии и её лишения

Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:

1. премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
2. премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
3. премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).

Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:

• отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
• получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
• невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
• увольнение, раньше срока начисления выплаты.

Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.

Премиальные споры

Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

• зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
• предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
• данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
________

ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке оплаты и стимулирования труда
сотрудников региональных административно-хозяйственных отделов административно-хозяйственного департамента

I. Общие положения.
Настоящее ПОЛОЖЕНИЕ разработано и вводится с целью повышения ответственности и материальной заинтересованности работников административно хозяйственного отдела в выполнении показателей производственно-хозяйственной деятельности, уменьшения непроизводительных потерь, улучшения качества труда и повышения исполнительской дисциплины каждым работником.

II. Порядок оплаты труда работников административно хозяйственного отдела.
1. Расчет вознаграждения за труд работников административно– хозяйственного отдела производится на основе повременно-премиальной системы оплаты труда. Индивидуальный фонд оплаты труда работников административно– хозяйственного отдела (ФОТ) рассчитывается на основе:
Фактически отработанного времени данным работником
Должностного оклада работника согласно штатному расписанию
Результатов работы структурного подразделения в целом
Выполнения целевых показателей
Соблюдения правил ОТиТБ, внутреннего распорядка, исполнения административной дисциплины

ФОТ рассчитывается с учетом конкретного места работы работника по следующей формуле:
ФОТ = ФЗП + ПФ,
где ФЗП- фонд заработной платы с учетом отработанного времени,
ПФ- премиальный фонд.

2. В целях создания оптимальной системы оплаты труда сотрудники административно-хозяйственного отдела (АХО) объединяются в группы в зависимости от особенностей работы и характера выполняемых работ.
Начальник АХО;
Администратор столовой, гостиницы;
Подсобный рабочий;
Уборщик офисных помещений;
Уборщик производственных помещений;
3. Фонд заработной платы ФЗП групп определяется по следующей формуле:
ФЗП = ДО*Ф/Н,
где ДО- должностной оклад работника,
Ф/Н- коэффициент, учитывающий фактически отработанное время по сравнению с нормативным.
Коэффициент Ф/Н рассчитывается на основании выполнения графика работы работников административно– хозяйственного отдела.
У начальников административно-хозяйственных отделов коэффициент не может превышать 1(единицу).
2.1. Нормативное рабочее время (График работы административно– хозяйственного отдела). Данные о нормативном времени для каждого работника содержатся в ежемесячном Графике работы административно– хозяйственного отдела (далее АХО). составляется соответствующим начальником АХО в срок до 28-го числа перед началом отчетного месяца, утверждается ведущим специалистом департамента (далее АХД) и предоставляется в планово-экономический отдел региона до 01 числа отчетного месяца.
2.2. Отступление от Графика работы административно– хозяйственного отдела. По причинам служебной необходимости, а также из-за временной нетрудоспособности отдельных работников, в течение отчетного месяца допускается отступление от Графика работы административно–хозяйственного отдела. Соответствующие изменения в рабочем времени сотрудников административно–хозяйственного отдела оформляются путем согласования Служебной записки начальника АХО на имя ведущего специалиста административно-хозяйственного департамента.
2.3. Фактическое рабочее время. Фактически отработанное время определяется на основании табеля, представляемого начальником АХО в планово-экономический отдел. К табелю прикладываются служебные записки согласованные с ведущим специалистом АХД, обосновывающие отступления от Графика работы административно– хозяйственного отдела.
2.3.1.Оплата сверхурочных часов в рабочий день производится в одинарном размере.
2.3.2. Работа в выходной день или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере согласно ст.153 ТК РФ «оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни»
2.3.3. Премия за отработанный выходной или нерабочий праздничный день рассчитывается на одинарную дневную ставку для рабочих окладников.
2.4. Должностной оклад. Для начисления ФЗП используется сумма оклада в соответствии с действующим штатным расписанием административно-хозяйственного департамента.
2.5 Работа по расширению зоны обслуживания. Работнику(ам) при увеличении объема работы в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата по расширению зоны обслуживания. Размер доплаты устанавливается руководителем АХД в размере не более 50% от ФОТ отсутствующего работника. Работа по расширению зоны обслуживания оформляется служебной запиской соответствующего начальника АХО до начала периода работ. В служебной записке указывается период работы, а так же предложения о сумме доплаты. На период работы по расширению зоны обслуживания оформляется отдельный табель. Общий фонд оплаты труда складывается из фонда заработной платы по основному месту работы и оплаты за расширение зоны обслуживания.

3. Премиальный фонд (ПФ) – определяется в процентах от ФЗП (который рассчитан в соответствии с пунктом 2 настоящего Положения) на основании целевых показателей премирования (ЦП). Перечень целевых показателей и порядок их учета при расчете премии указан в Приложении 2 к настоящему Положению.
ПФ рассчитывается с учетом выполнения показателей премирования по следующей формуле:
ПФ = ФЗП*ЦП
где ЦП – сумма всех Целевых показателей для данного работника. ЦП не может превышать 100% (за исключением случая, предусмотренного п.3.4).

3.1. Премиальный фонд работников АХО ПФ определяется по итогам работы за месяц.
3.2. Определение ПФ производится ведущим специалистом административно-хозяйственного департамента на основании служебной записки начальника АХО.
3.3. Суммарный максимальный размер премиального фонда ПФ по группам профессий устанавливается 100%.
3.4. По итогам работы за месяц допускается перераспределение премиального фонда внутри групп по профессиям подсобный рабочий, уборщик производственных помещений, уборщик офисных помещений.
3.5. Ведущий специалист административно-хозяйственного департамента оформляет Рапорт о начислении премии работников административно–хозяйственного отдела, утверждает его у Руководителя административно-хозяйственного департамента и предоставляет утвержденный Рапорт в планово-экономический отдел в срок до 06-го числа по окончании отчетного месяца.
3.6. При направлении вновь прибывшего начальника АХО при наличии свободной вакансии на стажировку в другой регион наставнику (начальнику АХО) выплачивается доплата в размере 3 000 рублей.
3.7. Премия не начисляется за однократное нарушение трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения.
3.8. Руководитель административно-хозяйственного департамента на основании представления от ведущего специалиста административно-хозяйственного департамента оформляет Рапорт о начислении премий начальникам АХО, утверждает его у Генерального Директора и предоставляет утвержденный Рапорт в планово-экономический отдел в срок до 06-го числа по окончании отчетного месяца.

4. Ответственность работников
4.1. Ответственность за недопущение к работе рабочего в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения возлагается на начальника АХО. Работнику, предоставившему информации о появлении кого-либо в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, выплачивается премия в размере 3000 рублей.
4.2. При совершении поломки ТМЦ, оборудования, инструмента по вине работника с виновного удерживается стоимость в размере от 500 рублей до полной стоимости понесенного убытка.
4.3. При простое производства по вине с виновного удерживается стоимость ущерба в размере от 500 рублей до полной возмещения понесенного убытка.
4.4. За совершение рабочим прогула устанавливается штраф в размере 2000 рублей, бригадиром - 3000 рублей.
4.5. За курение в неустановленных местах налагается штраф в размере 1000 рублей.
4.6. За появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения устанавливается штраф в размере 6000 рублей,

III. Порядок применения.

1. Настоящее ПОЛОЖЕНИЕ вступает в силу с __________.

Руководитель административно-
хозяйственного департамента ______________________

Премирование сотрудников за что возможно - формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам. Основания для премирования работников , порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.

На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат. При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации. Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников. Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример.

Условия для назначения премии, примеры формулировок

Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

Не знаете свои права?

• «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
• «за высокое качество проделанной работы»;
• «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

• «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
• «за выполнение особо сложного срочного задания»;
• «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.

За что можно дать дополнительную премию?

Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития — это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

• «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
• «за представление компании на международном конкурсе»;
• «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

• инициалы и должность поощряемого сотрудника;
• формулировка;
• указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
• основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет — главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.