उद्यमशीलता गतिविधि में कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया। लघु व्यवसाय में कार्मिक प्रबंधन - सार। एचआर मॉडल

धारा I समकालीन मुद्दोंलघु व्यवसाय और उद्यमिता में कार्मिक प्रबंधन।

खंड द्वितीय। छोटे व्यवसाय में कर्मियों की प्रबंधकीय गतिविधि की सामाजिक क्षमता।

धारा III। छोटे व्यवसाय और उद्यमिता में कार्मिक प्रबंधन में सुधार के तरीके।

वैज्ञानिक कार्य का निष्कर्ष "छोटे व्यवसाय और उद्यमिता में कार्मिक प्रबंधन की ख़ासियत" विषय पर शोध प्रबंध

निष्कर्ष

शोध प्रबंध अनुसंधान में पहचानी गई समस्या के अध्ययन से पता चला है कि श्रम प्रक्रिया में छोटे व्यवसाय और उद्यमशीलता में मानवीय संबंधों की प्रभावशीलता इसकी उत्पादकता बढ़ाने, उत्पादन और विपणन की समग्र दक्षता बढ़ाने के लिए एक महत्वपूर्ण आरक्षित है। छोटे व्यवसाय और उद्यमिता में कार्मिक प्रबंधन के व्यापक विश्लेषण ने विभिन्न समस्याओं की उपस्थिति को दिखाया:

1. लघु व्यवसाय और उद्यमिता में कार्मिक प्रबंधन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समस्याएं। अधिकांश छोटे व्यवसाय और व्यापार संरचनाएंनिजी स्वामित्व में है, जिसके परिणामस्वरूप नियोक्ता और कर्मचारी के बीच उत्पादन संबंधों का परिवर्तन होता है। इसलिए के लिए प्रमुख महत्व है प्रभावी प्रबंधनकार्मिक अंतर-कंपनी संबंधों के साथ-साथ गैर-भौतिक श्रम प्रोत्साहन की एक इष्टतम प्रणाली का परिचय प्राप्त करता है, जो कई स्थितियों में भौतिक लोगों की तुलना में अधिक प्रभावी हो सकता है। नतीजतन, छोटे उद्यमों में आधुनिक कार्मिक प्रबंधन की सबसे महत्वपूर्ण समस्या कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक प्रबंधन के लिए गैर-भौतिक (नैतिक) श्रम प्रोत्साहन और व्यावहारिक नींव की एक प्रभावी प्रणाली का गठन है।

आधुनिक रूसी कार्यकर्ता, अधिकांश भाग के लिए, पिछले 70 वर्षों में लोगों के सामाजिक-सांस्कृतिक जीवन के कारण, एक अपमानित श्रमिक चेतना है। कर्मचारी की मानसिकता की विशेषताएं, जैसे कि निर्भरता की प्रवृत्ति, काम के प्रति गैर-जिम्मेदाराना रवैया, योग्यता में सुधार करने की अनिच्छा या विशेषता में बदलाव, और अन्य, सामान्य रूप से प्रबंधन और विशेष रूप से कर्मियों में उपयोग किए जाने पर ध्यान में रखा जाना चाहिए। इसलिए, एक छोटे व्यवसाय में, प्रबंधन के लिए कर्मचारी और प्रबंधक की मानसिकता का सही आकलन करना और उन्हें ठीक करने के लिए किए गए प्रयासों को एक ऐसी दिशा में करना महत्वपूर्ण है जो व्यवसाय के आधुनिक कामकाज के लिए पर्याप्त हो।

छोटे व्यवसाय और उद्यमिता में कार्मिक प्रबंधन में, समस्या को दो प्रकार के कर्मचारियों के अस्तित्व के रूप में उजागर किया गया है: खराब प्रेरणा के साथ और उच्च स्तर की प्रेरणा के साथ। पहले मामले में, कर्मचारी नई कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल नहीं हो पाता है; कम है पेशेवर स्तरऔर इसे बढ़ाना नहीं चाहता; किसी भी नवाचार को अस्वीकार करता है और एक गारंटीकृत आय के साथ नियमित काम करने का प्रयास करता है जो श्रम की गुणवत्ता और मात्रा पर निर्भर नहीं करता है। इस प्रकार के कार्यकर्ता की कोई संभावना नहीं है उच्च डिग्रीछोटे व्यवसाय और उद्यमिता में रोजगार।

उच्च स्तर की प्रेरणा वाले अधिकांश कर्मचारी, व्यापक उत्पादन और जीवन के अनुभव के साथ, एक नियम के रूप में, लगभग 50 वर्ष और पुराने हैं। उन्हें किराए पर लेने से छोटा व्यवसाय प्रतिभाशाली कर्मियों के साथ समृद्ध होता है और काम में उच्च परिणाम प्राप्त करने में योगदान देता है। चूंकि कई छोटे संगठन पुरस्कार और दंड की प्रणाली के रूप में श्रम प्रेरणा की एक आदिम प्रणाली को बनाए रखते हैं, इसलिए प्रबंधन विशेषज्ञों द्वारा प्रेरणा के नए आधुनिक सिद्धांतों का अध्ययन और प्रचार करने की आवश्यकता है। इन सिद्धांतों के अनुसार, श्रम प्रक्रिया में मानव व्यवहार को प्रेरित करने वाली आवश्यकताओं को निम्न (प्राथमिक) और उच्चतर (द्वितीयक) में विभाजित किया जा सकता है। जरूरतों की संरचना सामाजिक पदानुक्रम, परवरिश और अधिग्रहीत अनुभव की पद्धति द्वारा निर्धारित की जाती है। प्रेरणा के सिद्धांत के लक्ष्यों के आधार पर, इसे तीन बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है: सामग्री, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों की जरूरतों को स्थापित करना और उनके लिए आंतरिक और बाहरी पुरस्कारों का इष्टतम अनुपात निर्धारित करना है; प्रक्रियात्मक, जिसका उद्देश्य विभिन्न आवश्यकताओं की प्रेरक भूमिका और उनकी संतुष्टि की विभिन्न संभावित डिग्री के साथ कर्मचारी से अपेक्षित परिणाम की संभावना स्थापित करना है; समानांतर, जिसका उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि किस प्रकार की गतिविधियाँ किसी व्यक्ति की निचली और उच्च आवश्यकताओं को एक साथ संतुष्ट करती हैं, और कौन सी - आवश्यकताओं के प्रत्येक समूह के लिए अलग-अलग, और इस उद्देश्य के लिए श्रम उत्तेजना की एक वैकल्पिक प्रणाली बनाने के लिए नहीं सामग्री और गैर-भौतिक रचनाएँ।

यह ध्यान में रखते हुए कि पश्चिमी सिद्धांतों में प्रत्येक कर्मचारी के मानस और विश्वदृष्टि की व्यक्तिगत विशेषताओं को उत्तेजना की प्रक्रिया में खराब तरीके से ध्यान में रखा जाता है, हम अनुकूलन के क्षेत्र में घरेलू समाजशास्त्रियों और मनोवैज्ञानिकों के विकास का व्यापक रूप से उपयोग करना आवश्यक मानते हैं आधुनिक व्यवसाय. वे मुख्य निष्कर्ष पर पहुंचे कि निचली और उच्च आवश्यकताएं, दो दिशाओं में समानांतर और स्वतंत्र रूप से विकसित हो रही हैं, सामूहिक रूप से श्रम क्षेत्र में मानव व्यवहार और गतिविधियों को नियंत्रित करती हैं। नतीजतन, पहचाने गए और अध्ययन किए गए प्रेरक कारकों में से किसी का भी संकीर्ण रूप से केंद्रित प्रेरक प्रभाव नहीं है, लेकिन है विस्तृत श्रृंखलाकर्मचारी प्रेरणा पर प्रभाव। यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रेरक कारकों की समग्रता की व्यक्तिगत प्रकृति की व्याख्या करता है। इस प्रकार, प्रेरणा की व्यक्तिगत प्रकृति उचित है और नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन दोनों को संदर्भित करती है।

अध्ययन हमें कुछ स्थितियों को दिखाने की अनुमति देता है जब मौद्रिक इनाम उत्तेजक भूमिका निभाता है:

संगठन में वेतन को पर्याप्त महत्व दिया जाना चाहिए (अध्ययन की गई कुछ फर्मों में, प्रबंधन, लेन-देन का प्रतिशत प्राप्त करना, बाकी कर्मचारियों के वेतन को तिरस्कार और असावधानी से व्यवहार करना);

श्रमिकों को आश्वस्त होना चाहिए कि बीच एक स्थिर संबंध है वेतन, उत्पादकता और काम की गुणवत्ता;

मजदूरी में कम से कम तीन भाग शामिल होने चाहिए: आधिकारिक वेतन, वरिष्ठता बोनस और मुख्य चर भाग, प्राप्त उत्पादन परिणामों के आधार पर।

हालाँकि, जब इन सभी कारकों को ध्यान में रखा जाता है, तब भी मौद्रिक इनाम के माध्यम से प्रेरणा की प्रक्रिया टिकाऊ नहीं होती है, लेकिन कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर भिन्न होती है।

श्रम का संगठन छोटे व्यवसाय और उद्यमिता में प्रबंधन के कुछ अवसर भी प्रदान करता है। श्रम संगठन में संसक्त और प्रबंधनीय समूहों की उपस्थिति श्रम के संगठन पर निर्भर करती है। सामंजस्यपूर्ण और प्रबंधित समूह व्यक्तिगत और समूह लक्ष्यों द्वारा निर्देशित होते हैं। यदि समूह के लक्ष्य इन समूहों में प्रबल होते हैं या व्यक्तिगत लक्ष्य समूह के लक्ष्यों के साथ अधिक हद तक मेल खाते हैं, तो यह श्रम संगठन प्रभावी ढंग से कार्य करता है और इसे प्रबंधित करना आसान होता है।

यह याद रखना चाहिए कि कंपनी के कर्मचारियों को सफलतापूर्वक प्रेरित करने के लिए, प्रबंधक को उन्हें कुछ सक्रिय जरूरतों को पूरा करने का अवसर प्रदान करना चाहिए रचनात्मक पूर्ति उत्पादन कार्यप्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, अलग-अलग वितरित किया गया। एक छोटी फर्म में प्रत्येक कर्मचारी को लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक उपकरण के रूप में नहीं माना जाना चाहिए, बल्कि एक ऐसे व्यक्ति के रूप में जिसे सावधानीपूर्वक रवैया और व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। अनुसंधान से पता चलता है कि के लिए रूसी शर्तेंएक छोटी सी फर्म में एक कर्मचारी मजदूरी की मदद से जरूरतों की संतुष्टि के कम स्तर के साथ चुपचाप काम करता है, लेकिन संतुष्ट है और उच्च आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए सफलतापूर्वक काम करता है - मान्यता, सम्मान, सफलता में भागीदारी, संचार में।

इस बात पर भी जोर दिया जाना चाहिए कि, आधुनिक रूसी नेता ज्यादातर मामलों में डर के माध्यम से प्रभाव की मदद से सत्ता प्रबंधन के लिए इच्छुक हैं। सबसे तर्कसंगत और मूल्यवान नेतृत्व और प्रबंधन की अनुकूली शैली है, जो बाजार की आवश्यकताओं और इसके संयोजन को ध्यान में रखते हुए नेतृत्व और प्रबंधन की एक लोकतांत्रिक और सत्तावादी शैली के तत्वों को यथोचित रूप से जोड़ती है।

2. कार्मिक प्रबंधन की संगठनात्मक समस्याएं और कंपनी में कनेक्टिंग प्रक्रियाओं की प्रभावी स्थापना की समस्याएं।

संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक शक्ति के आधार पर, अस्थायी कार्य समूहों के बीच अंतःक्रिया की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण संभव है। सामान्य सिद्धांतयह निर्माण समूह में एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति को आवश्यकतानुसार और क्षमता के आधार पर सत्ता के हस्तांतरण की आवश्यकता को निर्धारित करता है। इंटरेक्टिव वर्किंग ग्रुप बनाने की प्रक्रिया में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: अस्थायी संगठनात्मक समूह, संचार चैनल और संचार नेटवर्क जो समूहों और व्यक्तियों को एकजुट करते हैं।

छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के क्षेत्र में विदेशी साहित्य का विश्लेषण, हमारा अपना शोध हमें एक छोटी फर्म में लिंकिंग प्रक्रियाओं की सबसे प्रभावी स्थापना के लिए कुछ निष्कर्ष, सिफारिशें और सुझाव तैयार करने की अनुमति देता है। लेखक के अनुसार, संगठनात्मक निर्माण का सबसे प्रभावी मॉडल "सर्कल" मॉडल है। यह संगठन में अनौपचारिक शक्ति पर आधारित है और प्रबंधन अभ्यास में इसके आवेदन से टीम द्वारा प्राप्त परिणामों में काफी सुधार होता है।

छोटे व्यावसायिक संगठनों में संचार के विश्लेषण से प्रभावी संचार नेटवर्क निर्माण के निम्नलिखित व्यावहारिक रूप से उपयोगी पैटर्न का पता चला: मजबूत संचार तब होता है जब संचार चैनल के दोनों पक्ष तुरंत और पूर्ण रूप से परिणाम प्राप्त करने का प्रयास नहीं करते हैं; संचार की प्रभावशीलता, मौखिक और गैर-मौखिक दोनों, खंडित संपर्कों के साथ भी, दोनों पक्षों के लिए सूचना के मूल्य और उपयोगिता को बढ़ाती है; संचार की प्रभावशीलता के लिए उनके भौतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण दोनों का बहुत महत्व है, और वार्ताकारों द्वारा संचार लक्ष्यों की सही परिभाषा और उनके परिवर्तन के लिए जल्दी से अनुकूल होने की क्षमता; संचार की गुणवत्ता की निगरानी के लिए प्रबंधक के लिए प्रतिक्रिया नितांत आवश्यक है। इसके अलावा, संगठन के भीतर, सभी संचार दीर्घकालिक लक्ष्यों और रुचियों पर आधारित होने चाहिए, जो दैनिक कार्य में संचार की स्थिरता को बढ़ाता है; औपचारिक संचार की तुलना में अनौपचारिक संचार आमतौर पर अधिक प्रभावी होते हैं, हालांकि, एक छोटे संगठन में अनुशासन बनाए रखने के लिए, औपचारिक संचार बस आवश्यक हैं।

3. छोटे व्यवसाय और उद्यमिता में प्रबंधन अभ्यास की आधुनिक समस्याएं। निम्नलिखित समस्याओं को अलग किया जाना चाहिए, जो अक्सर छोटे व्यवसायों में प्रबंधन गतिविधियों में सामने आती हैं: प्रेरणा का संकट; आधुनिक के बारे में प्रबंधकों की धारणाओं का नकारात्मक परिवर्तन श्रम गतिविधिऔर "नकली गतिविधि" का उद्भव; आधुनिक श्रमिकों, विशेषकर प्रबंधकों के बीच क्षमताओं के नए समूह विकसित करने की आवश्यकता; मनोवैज्ञानिक प्रबंधन के विपरीत कर्मचारी पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव के हेरफेर और अन्य कठोर तरीकों का उपयोग; कॉर्पोरेट विकास के लिए छोटी फर्मों की प्रवृत्ति। निबंध में इन समस्याओं और रूपरेखाओं के कारणों पर विस्तार से चर्चा की गई है संभव तरीकेआज के छोटे व्यवसाय और उद्यमिता के लिए उनकी अनुमति।

अध्ययन से पता चला है कि प्रबंधन गतिविधियों के दौरान, छोटे व्यवसायों और उद्यमिता के नेता धीरे-धीरे अपनी सोच बदल रहे हैं, जो निम्नलिखित क्षेत्रों में प्रकट होता है:

अत्यधिक विशिष्ट तकनीकी पर प्रबंधकीय ज्ञान और कौशल की प्राथमिकता के बारे में जागरूकता;

श्रम संगठन की दक्षता में सुधार के लिए विचारशील और विवेकपूर्ण कार्मिक प्रबंधन के महत्व के बारे में जागरूकता]

प्रबंधन और मनोविज्ञान के क्षेत्र में स्व-शिक्षा की आवश्यकता के प्रमुख द्वारा जागरूकता;

क्रिटिकल का गठन। संगठन में प्रबंधन और शक्ति के क्षेत्र में लगातार आम गलतफहमियों के प्रति दृष्टिकोण।

इन समस्याओं के अध्ययन के दौरान, उनकी घटना के कारणों पर विचार किया गया और उनका विश्लेषण किया गया; सामान्य प्रबंधकीय गलतियाँ और उनकी प्रकृति; छोटे व्यवसायों के कार्मिक प्रबंधन में मुख्य पहलू; टीम में संबंधों के नियमन और एक दोस्ताना माहौल की स्थापना पर छोटे उद्यमों के प्रबंधकों और कर्मचारियों को सिफारिशें। अध्ययन के परिणामों के आधार पर, घरेलू और विदेशी साहित्य का विश्लेषण, पेपर निम्नलिखित क्षेत्रों में कुछ व्यावहारिक सिफारिशें प्रस्तुत करता है:

नेता द्वारा समूह एकता और नैतिकता को मजबूत करने के नियम (परिशिष्ट 3, 4);

कर्मियों का पुनर्विन्यास और एक छोटे व्यवसाय के भीतर नए दृष्टिकोण, मानदंडों और परंपराओं का निर्माण, बाजार अर्थव्यवस्था द्वारा निर्धारित (परिशिष्ट 5);

दिवालियापन क्षेत्र से एक छोटे उद्यम (फर्म, श्रम संगठन) की वापसी के लिए प्रबंधन गतिविधियाँ (परिशिष्ट 5)।

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गुणवत्ता प्रबंधन विचारों का विकास हमें कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता और दक्षता की समस्या पर नए सिरे से विचार करने की अनुमति देता है, क्योंकि उत्पादों की गुणवत्ता मुख्य रूप से कर्मियों की गतिविधियों, उनके पेशेवर ज्ञान और कौशल, काम के लिए जिम्मेदारी और प्रेरणा पर निर्भर करती है, आदि। हम कार्मिक प्रबंधन की गुणवत्ता को प्रभावी और प्रभावी कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के रूप में समझते हैं सामान्य प्रणालीसंगठन का प्रबंधन, जो इसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है। कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता गतिविधि के अंतिम परिणाम - तैयार उत्पाद, सेवा, प्रक्रिया का हिस्सा आदि में परिलक्षित होती है। यह निर्भर करता है, सबसे पहले, कर्मचारी की व्यावसायिकता पर, विशिष्ट उत्पादन और आर्थिक परिस्थितियों में काम करने के लिए उसकी प्रेरणा का स्तर। नतीजतन, ये अवधारणाएं प्रबंधन के विभिन्न स्तरों की विशेषता हैं: यदि कार्मिक प्रबंधन की गुणवत्ता सुनिश्चित करना शीर्ष प्रबंधन का कार्य है, तो कार्य की गुणवत्ता सुनिश्चित करना लाइन प्रबंधकों और स्वयं कर्मचारियों का कार्य है।

वर्तमान में समय भागा जा रहा हैगुणवत्ता प्रबंधन के सिद्धांत का तेजी से विकास, पूरे संगठन के काम की गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए संगठन के मुख्य संसाधन के रूप में कर्मचारियों के प्रशिक्षण और प्रेरणा पर जोर देने के साथ-साथ बनाए रखने और बनाए रखने के मुद्दों पर भी विचार करता है। संगठन की गतिविधियों में एक सर्वोपरि कार्य के रूप में पारिस्थितिक संतुलन।

एन की आवश्यकताओं के अनुसार। GOST R ISO 9001-2008 के 6.2, संगठन के कर्मचारी सबसे मूल्यवान और महत्वपूर्ण संसाधन हैं, इसलिए यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कॉर्पोरेट वातावरण कर्मचारियों की वृद्धि, सीखने, ज्ञान हस्तांतरण और टीम वर्क. कार्मिक प्रबंधन नियोजित, पारदर्शी, नैतिक और होना चाहिए सामाजिक जिम्मेदारी. संगठन को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी उनके योगदान और उनकी भूमिका के महत्व को समझें।

किसी संगठन के मानव संसाधन (कार्मिक) के प्रबंधन की प्रक्रिया में शामिल हैं:

• कार्मिक नियोजन;
• योग्य आवश्यकताओं का निर्धारण और गुणवत्ता को प्रभावित करने वाले कार्य करने वाले कर्मियों की आवश्यक क्षमता।

GOST R ISO 9004–2010 के खंड 6.3 की आवश्यकता के अनुसार, संगठन के प्रबंधन को निरंतर आधार पर ऐसी प्रक्रियाएँ स्थापित करनी चाहिए जो संगठन के कर्मचारी को सक्षम बनाती हैं:

• संगठन की रणनीति और प्रक्रिया के लक्ष्यों को अलग-अलग लक्ष्यों में बदलना और उन्हें हासिल करने के लिए योजनाएं विकसित करना;
• इसकी गतिविधियों में उत्पन्न होने वाली कठिनाइयों का निर्धारण;
• समस्याओं को हल करने की जिम्मेदारी लें;
• उनके व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि का मूल्यांकन करें;
• सक्रिय रूप से उनकी क्षमता और अनुभव का विस्तार करने के अवसरों की तलाश;
• टीम वर्क को अधिक व्यापक रूप से लागू करें और लोगों के बीच सहयोग से सहक्रिया उत्पन्न करें;
• पूरे संगठन में सूचना, ज्ञान और अनुभव का प्रसार करना।

हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मियों की आवश्यकताओं के मानक बहुत सीमित हैं। वे कर्मचारियों के निरंतर व्यावसायिक विकास के लिए नीचे आते हैं, कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक सिद्धांतों के अनुसार, वे कई विशेष कार्यों (दिशाओं) पर विचार करते हैं, जिन पर कर्मियों का प्रदर्शन निर्भर करता है। ये कर्मियों की आवश्यकता की योजना बनाने, कर्मियों का चयन और अनुकूलन, कार्य का संगठन, इसका मूल्यांकन और प्रेरणा, कर्मियों का विकास, इसके श्रम (करियर) आंदोलनों, कर्मियों की उत्तेजना और टीम निर्माण के कार्य हैं। सभी कार्यों को परस्पर संबंध में माना जाता है और संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को नुकसान पहुँचाए बिना व्यक्तिगत कार्य करने से इंकार करना असंभव है।

इस तथ्य के कारण कि QMS का डिजाइन और विकास एक प्रक्रिया दृष्टिकोण पर आधारित है, इसे एक प्रक्रिया के रूप में प्रस्तुत करके कार्मिक प्रबंधन को QMS की आवश्यकताओं के अनुकूल बनाना संभव है (चित्र 6.1)।

QMS ऑब्जेक्ट के रूप में व्यवसाय प्रक्रिया की पहचान करने का अर्थ है:

• एक प्रक्रिया स्वामी असाइन करें;
• प्रक्रिया के इनपुट और आउटपुट का निर्धारण;
• प्रक्रिया को निष्पादित करने और प्रबंधित करने के लिए आवश्यक संसाधनों को प्रक्रिया स्वामी को आवंटित करें;
• प्रक्रिया के निष्पादन के लिए नियम निर्धारित करें;
• एक प्रक्रिया नियंत्रण प्रणाली विकसित करें।

गुणवत्ता प्रबंधन की शब्दावली के अनुसार, कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया का स्वामी संगठन में संबंधित सेवा का प्रमुख होता है (कार्मिक विभाग का प्रमुख, कार्मिक प्रबंधन सेवा का प्रमुख)।

प्रक्रिया के लिए इनपुट संगठन की अन्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं की आवश्यकताएं हैं ( तकनीकी प्रक्रियाउत्पादन प्रक्रिया, उत्पाद विपणन प्रक्रिया, मुख्य उत्पादन की सेवा करने वाली प्रक्रियाएँ, अनुसंधान प्रक्रिया, आदि), इसलिए, कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया के लिए उनकी आवश्यकताओं की पहचान की जानी चाहिए।

प्रक्रिया के लिए मुख्य आवश्यकताओं में से, सही मात्रा और गुणवत्ता में कर्मियों की आवश्यकता को अलग कर सकते हैं (अर्थात आवश्यक पेशेवर दक्षताओं वाले कर्मचारियों की एक निश्चित संख्या), कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान में निरंतर सुधार, उच्च स्तर का श्रम अनुशासन, एक एकजुट टीम का काम, जीवन की मूलभूत आवश्यकताओं के रूप में काम करने का रवैया आदि। कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में प्रवेश महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकता है। प्राथमिकताओं की पसंद, एक नियम के रूप में, संगठन के विकास के स्तर, व्यवसाय प्रबंधन की अवधारणा और इसके द्वारा चुने गए कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा पर निर्भर करती है।

चावल। 6.1।

कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया के लिए मुख्य आवश्यकता गुणवत्तापूर्ण तरीके से अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए पर्याप्त दक्षता वाले कर्मियों की आवश्यक संख्या के साथ उत्पादन और व्यावसायिक प्रक्रियाओं को प्रदान करना हो सकता है। इसलिए यह आवश्यकता होगी व्यापार प्रक्रिया में प्रवेश। आउटपुट श्रम क्षमता का वास्तविक स्तर है जो संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करता है।

एक प्रक्रिया के रूप में कर्मियों का प्रबंधन करने के लिए, संगठन के प्रमुख को निम्नलिखित प्रकार के संसाधनों की आवश्यकता होती है:

• विशेषज्ञ वैज्ञानिक कार्मिक प्रबंधन (एचआर-प्रबंधकों) के मुद्दों में पेशेवर रूप से शामिल हैं;
• इच्छुक पार्टियों को प्रदान की जाने वाली प्रबंधन की वस्तु के बारे में जानकारी, प्रत्यक्ष के लिए एक तंत्र प्रदान करना और प्रतिक्रिया, साथ ही कार्मिक प्रबंधन पर नियोजन, आयोजन और निगरानी कार्य के लिए एक विश्लेषणात्मक आधार का गठन;
• कार्मिक प्रबंधन सेवा को संचार, कंप्यूटर, फर्नीचर और अन्य उपकरणों के आवश्यक साधनों से लैस करने के लिए आवश्यक सामग्री और तकनीकी संसाधन;
• QMS की आवश्यकताओं के अनुसार संगठन की श्रम क्षमता लाने के उद्देश्य से गतिविधियाँ प्रदान करने के लिए वित्तीय संसाधन।

विनियमन विकास प्रक्रिया में संरेखित करना या बनाना शामिल है आवश्यक दस्तावेजसंगठनात्मक, संगठनात्मक और पद्धतिगत, संगठनात्मक और प्रशासनिक, तकनीकी, नियामक, तकनीकी, आर्थिक और आर्थिक प्रकृति, साथ ही नियामक और संदर्भ सामग्री जो मानदंड, नियम, कार्मिक प्रबंधन के तरीके स्थापित करती है।

नियामक दस्तावेज बनाते समय, आवश्यकताओं पर भरोसा करना आवश्यक है श्रम कानूनआरएफ। संगठनों में कार्मिक प्रबंधन के लिए मुख्य नियामक दस्तावेज सामूहिक समझौता, आंतरिक श्रम विनियम, नौकरी विवरण आदि हैं।

मुख्य नियामक दस्तावेजों में कार्मिक प्रबंधन नीति, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली पर नियमन, रणनीतिक और शामिल हैं परिचालन प्लानकार्मिक प्रबंधन पर, जो कार्मिक प्रबंधन के कार्यों पर दस्तावेज़ों के एक पैकेज के साथ होना चाहिए, अन्य दस्तावेजों का भी उपयोग किया जा सकता है। कार्मिक प्रबंधन नीति दस्तावेज़ में कार्मिक प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य, संगठन के मिशन और उसके रणनीतिक लक्ष्यों से उत्पन्न होना चाहिए, बुनियादी सिद्धांतों का वर्णन करना चाहिए, साथ ही एक निश्चित परिप्रेक्ष्य में इस क्षेत्र में प्राथमिकता वाले क्षेत्रों का भी वर्णन करना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली पर विनियमन एक दस्तावेज होना चाहिए जो संगठन के शीर्ष प्रबंधन द्वारा चुने गए कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा को समेकित करता है, जिसका उपयोग किसी विशेष संगठन के लिए कार्मिक प्रबंधन का इष्टतम मॉडल बनाने के लिए किया जाता है, कारकों को ध्यान में रखते हुए बाहरी वातावरणऔर संगठन की क्षमता। इस तरह के दस्तावेज़ को विकसित करने का मुख्य उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन के लिए मुख्य पद्धतिगत दृष्टिकोण तैयार करना है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• सामान्य श्रेणियों और शर्तों का उपयोग करते हुए कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा का विवरण;
• कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रियाओं में भाग लेने वाले और विनियमित करने वाले बाहरी वातावरण के मुख्य विषयों का विवरण, और संगठन और इन विषयों के बीच बातचीत के सिद्धांत;
• मुख्य नियंत्रण वस्तुओं और उनकी विशेषताओं का वर्गीकरण;
• कार्मिक प्रबंधन के संबंध में पूरे संगठन के लिए एक ही अवधारणा;
• निचले स्तरों के दस्तावेजों के निर्माण के सिद्धांत।

योजनाओं में, चयनित प्राथमिकताओं को गतिविधियों की एक सूची के रूप में तय किया जाता है जो उनके लक्ष्यों, समय सीमा, जिम्मेदार व्यक्ति, आवश्यक संसाधन. डॉक्यूमेंटोग्राम, प्रोसीजरग्राम एक संगठनात्मक और पद्धतिगत प्रकृति के दस्तावेज हैं जो कार्यों के अनुक्रम के संबंध में प्रबंधन संस्थाओं की गतिविधियों को विनियमित करते हैं, कार्मिक प्रबंधन के व्यक्तिगत विशेष कार्यों के ढांचे के भीतर उपकरणों का उपयोग करते हैं।

इनमें भर्ती, मूल्यांकन और प्रशिक्षण, अनुकूलन आदि शामिल हैं।

एक प्रक्रिया नियंत्रण प्रणाली का विकास प्रदर्शन करने वालों को व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन (कार्मिक प्रबंधन) के लिए जिम्मेदारियों के असाइनमेंट की आवश्यकता होती है, उनके बीच जिम्मेदारी का विभाजन, साथ ही तंत्र के विकास, प्रक्रिया की प्रभावशीलता और दक्षता का आकलन करने के लिए उपकरण।

चावल। 6.2।

एक सामान्य दृश्य में, संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया के लिए पहचान योजना को चित्र में दिखाया गया है। 6.2।

कार्मिक प्रबंधन की व्यावसायिक प्रक्रिया संगठन की विशिष्ट विशेषताओं और इसके कामकाज की स्थितियों पर निर्भर करेगी।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रिया के कामकाज और विकास को सुनिश्चित करने के लिए विभागों के काम के समग्र प्रबंधन और समन्वय की जिम्मेदारी संगठन के प्रमुख के पास होती है, और कार्मिक सेवा के प्रमुख कर्मियों की आवश्यक मात्रा और गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार होते हैं। , काम करने की स्थिति में शिक्षा, प्रशिक्षण, कौशल और अनुभव के प्रासंगिक रिकॉर्ड बनाए रखना।

संगठन की गुणवत्ता सेवा का प्रमुख QMS के कार्यान्वयन, संचालन और सुधार के साथ-साथ आंतरिक ऑडिट की तैयारी के लिए कर्मियों की शिक्षा और प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार है।

कार्मिक नीतिगुणवत्ता के क्षेत्र में संगठन के सामने आने वाले कार्यों को पूरा करने में सक्षम एक स्थिर, उच्च योग्य कार्यबल बनाने के लिए संगठन का लक्ष्य होना चाहिए।

यह लक्ष्य इसके माध्यम से प्राप्त किया जाता है:

• श्रमिकों, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों के लिए आवश्यक कार्मिक उपलब्ध कराना;
• कर्मियों का चयन और नियुक्ति, संगठन की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, क्षमता का स्तर, व्यावसायिक योग्यता;
• उच्च पदों पर होनहार, बढ़ते कर्मचारियों का समय पर स्थानांतरण;
• काम की गुणवत्ता और उत्पादकता के अनुरूप वेतन बढ़ता है।

इस कार्मिक प्रबंधन नीति की वैधता श्रम संहिता (रूसी संघ का श्रम संहिता) और पर आधारित है सामूहिक समझौतासंगठनों।

संगठन की टीम में संबंध नियमों द्वारा नियंत्रित होते हैं आंतरिक नियमन, नियम, आधिकारिक (कार्य) निर्देश और अन्य दस्तावेज।

कर्मियों की आवश्यकता संगठन के प्रबंधन और प्रबंधकों द्वारा निर्धारित की जाती है संरचनात्मक विभाजनआधारित स्टाफसंगठन की विकास रणनीति और विशिष्ट समझौतों (अनुबंधों) के कार्यान्वयन के लिए शर्तों को ध्यान में रखते हुए।

कार्मिक विभाग के प्रमुख (ओके) के साथ उम्मीदवार का साक्षात्कार करके व्यावसायिक चयन किया जाता है, जो बाद में उम्मीदवार को उस इकाई के प्रमुख के पास भेजता है जिसमें रिक्तियां होती हैं।

प्रबंधकों और विशेषज्ञों के आधिकारिक स्थानान्तरण के दौरान, श्रेणियों की स्थापना, वेतन, साथ ही वेतन में वृद्धि, अर्जित ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को व्यवहार में लाने की उनकी क्षमता को ध्यान में रखा जाता है (रूसी संघ का श्रम संहिता)।

4 कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन के एक विशिष्ट क्षेत्र के रूप में।

कार्मिक प्रबंधन की विभिन्न परिभाषाएँ।

कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों की जटिलता और संवर्धन और इसके अध्ययन का परिणाम आधुनिक साहित्य में कार्मिक प्रबंधन की विभिन्न व्याख्याएं रही हैं।

कार्मिक प्रबंधन की परिभाषाओं को कई समूहों में बांटा जा सकता है:

· प्रेरक परिभाषाएँ। कार्मिक प्रबंधन, एन। मौसोव लिखते हैं, "एक सतत प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य लोगों की प्रेरणा में लक्षित परिवर्तन करना है ताकि उनसे अधिकतम लाभ प्राप्त किया जा सके, और परिणामस्वरूप, उच्च अंतिम परिणाम।"

वर्णनात्मक (वर्णनात्मक) परिभाषाएँ। "कार्मिक प्रबंधन, आई। एन। गेरचिकोवा लिखते हैं, एक स्वतंत्र प्रकार के विशेषज्ञ प्रबंधक हैं, मुख्य लक्ष्यजो कर्मचारियों के उत्पादक, रचनात्मक प्रभाव और गतिविधि को बढ़ाने के लिए है; उत्पादन और प्रबंधकीय कर्मचारियों की हिस्सेदारी और संख्या को कम करने पर ध्यान देना; कर्मियों के चयन और नियुक्ति के लिए नीति का विकास और कार्यान्वयन; कर्मियों के प्रवेश और बर्खास्तगी के लिए नियमों का विकास; कर्मियों के प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास से संबंधित मुद्दों को हल करना ”। यह परिभाषा कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्य और कई सबसे महत्वपूर्ण कार्यों को प्रकट करती है। इसका महत्वपूर्ण लाभ कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों की सामग्री के प्रकटीकरण में विशिष्टता है। इस परिभाषा में 2 कमियां हैं: यह कार्मिक प्रबंधन के सार और बारीकियों को खराब तरीके से दर्शाता है; अपने सभी सबसे महत्वपूर्ण कार्यों से दूर सूचीबद्ध करता है।

· धार्मिक परिभाषाएँ। A. Ya. Kibanov और D. K. Zakharov लिखते हैं कि कार्मिक प्रबंधन "प्रबंधकीय (संगठनात्मक, आर्थिक, कानूनी) उपायों का एक जटिल है जो सुनिश्चित करता है कि कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं और उनके श्रम व्यवहार की दिशा लक्ष्यों के अनुरूप है और उद्देश्यों। परिभाषा उद्यम प्रणाली में कार्मिक प्रबंधन की सबसे महत्वपूर्ण गुणवत्ता - इसकी कार्यात्मक अभिविन्यास को नोट करती है।

· वर्णनात्मक-धार्मिक परिभाषाएँ। ऐसी परिभाषाओं के लेखक कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों की विशेषताओं को इसके सबसे महत्वपूर्ण कार्यों की गणना के साथ संयोजित करने का प्रयास कर रहे हैं। "कार्मिक अर्थशास्त्र - जर्मन वैज्ञानिक आर। मार्र, डब्ल्यू। वेबर लिखें - सभी संगठनों की गतिविधि विशेषता का एक क्षेत्र है, और इसका मुख्य कार्य संगठन को कर्मियों और कर्मियों के उद्देश्यपूर्ण उपयोग के साथ प्रदान करना है।"

कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्य।

लक्ष्यों के 2 समूह हैं: संगठनात्मक; निजी।

"कार्मिक प्रबंधन, जे. एम. इवांत्सेविच, ए. ए. लोबानोव लिखते हैं, उद्यमों में की जाने वाली एक गतिविधि है जो संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों (कर्मचारियों) के सबसे कुशल उपयोग में योगदान करती है।"

संगठनात्मक लक्ष्य परंपरागत रूप से कार्मिक प्रबंधन और सामान्य रूप से प्रबंधन के केंद्र में हैं। आमतौर पर वे उद्यम की दक्षता सुनिश्चित करने से जुड़े होते हैं। यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि कार्मिक प्रबंधन संगठन की प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों का उपयोग करने की गतिविधि है।

कार्मिक प्रबंधन कार्य।

कार्मिक प्रबंधन के कार्य इस तरह की गतिविधि की मुख्य दिशाएँ हैं, जो उद्यम की विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने पर केंद्रित हैं।

आवंटन:

· कार्मिक नियोजन, कर्मचारियों की मात्रा और गुणवत्ता की आवश्यकता के साथ-साथ उनके उपयोग के समय का निर्धारण करना। कार्मिक नियोजन को आमतौर पर कार्मिक प्रबंधन का मूल कार्य माना जाता है, क्योंकि यह समय में अपने अन्य सभी कार्यों से आगे है।

· भर्ती के तरीकों का निर्धारण, कर्मियों का आकर्षण| इस फ़ंक्शन के कार्यान्वयन में निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना शामिल है: - सही श्रमिकों को कहां मिलना है, उन्हें इस उद्यम में कैसे आकर्षित करना है, कितने लोगों को बाहर से लेना है, और कितने अंदर से? एक नए उद्यम के मामले में, इस फ़ंक्शन को उद्यम के स्थान का निर्धारण करने के चरण में भी ध्यान में रखा जाता है, क्योंकि प्रत्येक क्षेत्र में आवश्यक योग्यता के साथ श्रम की आवश्यक मात्रा का पता लगाना संभव नहीं है।

कर्मचारी विपणन। कार्य सबसे अधिक प्रशिक्षित लोगों, मुख्य रूप से उच्च योग्य विशेषज्ञों और प्रबंधकों की ओर से इस उद्यम में नौकरियों की मांग सुनिश्चित करना है।

· कर्मचारियों की भर्ती, मूल्यांकन, चयन और नियुक्ति। कार्यबल की बढ़ती दृढ़ता और कार्यकर्ता पर बढ़ती मांगों से एक कार्य की संभावना निर्धारित होती है।

· कर्मचारियों का अनुकूलन, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण और उनका विकास। व्यावसायिक विकासअनिवार्य रूप से एक सतत प्रक्रिया में बदल गया जो किसी व्यक्ति के कामकाजी जीवन में जारी रहता है।

· कैरियर योजना, कर्मचारी के पेशेवर और आधिकारिक विकास का प्रावधान। यह कार्य व्यक्तिगत कर्मचारियों, दोनों के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह उनकी अपेक्षाओं और हितों को पूरा करता है, और उद्यम के लिए, क्योंकि यह कर्मचारी की क्षमता के पूर्ण और अधिक कुशल उपयोग की अनुमति देता है।

· कर्मचारी प्रेरणा। इसका अर्थ है कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ और पहल कार्य, संगठनात्मक लक्ष्यों के कार्यान्वयन के लिए प्रोत्साहित करना। प्रेरणा, सबसे पहले, संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों के संयोग को सुनिश्चित करके प्राप्त की जाती है।

· कार्मिक प्रबंधन। कर्मचारी प्रेरणा कार्यान्वयन के लिए केंद्रीय है। हालाँकि, नेतृत्व केवल प्रेरणा के बारे में नहीं है। यह "प्रबंधन के एक कार्य के रूप में, एकजुट करने, समन्वय करने, आपस में जोड़ने और अन्य सभी कार्यों को एक पूरे में एकीकृत करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।"

ये कार्य उनकी सभी गणनाओं को समाप्त नहीं करते हैं। वे बड़ी संख्या में प्रतिष्ठित हैं, वे आंशिक रूप से एक दूसरे पर आरोपित हैं।

निष्कर्ष।

प्रबंधन का विज्ञान बुनियादी प्रावधानों, तत्वों, मॉडलों, नेतृत्व की शैलियों की एक प्रणाली पर आधारित है, जो केवल प्रबंधन से संबंधित है। प्रबंधन के मुख्य और सबसे जटिल विषयों में से एक का व्यवहार - एक व्यक्ति भी कुछ गतिविधियों, आंतरिक विश्वासों पर आधारित होता है जो वास्तविकता के प्रति उसके दृष्टिकोण को निर्धारित करते हैं।

व्यक्तियों की सामाजिक अंतःक्रियाओं की विशेषताओं से संबंधित प्रबंधकीय गतिविधि के मुख्य बुनियादी प्रावधानों के विकास और व्यावहारिक अनुप्रयोग पर पूरा ध्यान दिया जाता है। साथ ही, प्रबंधन गतिविधियों की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए महत्व जुड़ा हुआ है: निर्णयों की तैयारी और अपनाने, उनकी वैज्ञानिक वैधता, उनके व्यावहारिक कार्यान्वयन, उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण।

प्रबंधकों को अब और अधिक ध्यान देना चाहिए मानवीय गुणउनके अधीनस्थ, फर्म के प्रति उनका समर्पण और समस्याओं को हल करने की उनकी क्षमता। अप्रचलन की उच्च दर और निरंतर परिवर्तन जो आज लगभग सभी उद्योगों की विशेषता है, प्रबंधकों को तकनीकी और संगठनात्मक सुधारों के साथ-साथ नेतृत्व शैली को बदलने के लिए लगातार तैयार रहने के लिए मजबूर करते हैं। यहां तक ​​कि सबसे अनुभवी नेता, जो प्रबंधन सिद्धांत में धाराप्रवाह है, एक स्थिति के प्रति अनुचित, भावनात्मक प्रतिक्रिया से प्रतिरक्षा नहीं करता है।

न केवल नेता का अधिकार और उसके काम की प्रभावशीलता नेतृत्व शैली की पसंद पर निर्भर करती है, बल्कि टीम में माहौल और अधीनस्थों और नेता के बीच संबंध पर भी निर्भर करती है। जब पूरा संगठन कुशलतापूर्वक और सुचारू रूप से काम करता है, तो नेता को पता चलता है कि लक्ष्यों के अलावा, कई अन्य चीजें हासिल की गई हैं, जिनमें साधारण मानवीय खुशी, आपसी समझ और नौकरी से संतुष्टि शामिल है।

एक आधुनिक विशेषज्ञ, भले ही वह एक नेता न हो, पूरी तरह से खुद को काम पर दिखा सकता है, लेकिन टीम और प्रबंधन के साथ सक्रिय रूप से बातचीत कर सकता है, और उसके पास संचार की आवश्यक संस्कृति होनी चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन एक सार्वभौमिक विज्ञान है। इसमें व्यावसायिक गतिविधि के 3 क्षेत्रों के मुद्दे शामिल हैं:

· सार्वजनिक सेवाएं

· वाणिज्यिक संगठन

· गैर - सरकारी संगठन।

व्यावसायिक गतिविधि के 3 क्षेत्रों के संगठनात्मक और प्रबंधकीय नींव के अभिसरण के लिए व्यावसायिक और व्यावसायिक कर्मचारियों के प्रबंधन के क्षेत्र में ज्ञान की आवश्यकता होती है। गैर - सरकारी संगठन.

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अपने मातहतों पर ध्यान दें और प्रदर्शन पर भी उतना ही ध्यान दें। उन्होंने यह भी महसूस किया कि ऐसी कई गतिविधियाँ हैं जहाँ स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से नेतृत्व शैली की पहचान करना मुश्किल है, लेकिन उनका मानना ​​था कि पेशेवर प्रशिक्षण और लक्ष्यों के प्रति सचेत रवैया सभी नेताओं को शैली 9.9 तक पहुंचने की अनुमति देता है, जिससे उनकी प्रभावशीलता बढ़ जाती है। 1.1.7 स्टाइल, संतुष्टि और...

रूसी संघ की सरकार के फरमान और आदेश, खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग के कानून, स्वायत्त ऑक्रग के गवर्नर के फरमान और आदेश, खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग की आर्थिक नीति समिति पर नियम। अपने कार्यों को करते समय, विभागों को संघीय और क्षेत्रीय व्यापक कार्यक्रमों से उत्पन्न होने वाली समस्याओं का समाधान सुनिश्चित करना चाहिए ...

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प्रबंधन की अवधारणा

नियंत्रणएक व्यापक अवधारणा है जिसमें सभी गतिविधियाँ और सभी निर्णय निर्माता शामिल हैं, जिसमें योजना, मूल्यांकन, परियोजना कार्यान्वयन और नियंत्रण की प्रक्रियाएँ शामिल हैं।

एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन सिद्धांतपिछली शताब्दी के अंत में उत्पन्न हुआ और तब से इसमें महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं।

की धारणा वैज्ञानिक प्रबंधन"पहली बार फ्रेडरिक डब्ल्यू टेलर द्वारा पेश नहीं किया गया था, जिसे प्रबंधन सिद्धांत का संस्थापक माना जाता है, लेकिन 1910 में अमेरिकी माल कंपनियों के प्रतिनिधि लुइस ब्रैंडिस द्वारा पेश किया गया था। बाद में, टेलर ने खुद इस अवधारणा का व्यापक रूप से उपयोग किया, इस बात पर जोर दिया कि "प्रबंधन एक सच्चा विज्ञान बिल्कुल निश्चित कानूनों, नियमों और सिद्धांतों पर आधारित है।

पिछले 50 वर्षों से, एचआर शब्द का उपयोग कर्मचारियों को काम पर रखने, विकसित करने, प्रशिक्षण देने, घुमाने, सुरक्षित करने और कर्मचारियों को निकालने के लिए समर्पित प्रबंधन के कार्य का वर्णन करने के लिए किया गया है।

- लोगों के प्रबंधन के लिए एक प्रकार की गतिविधि, जिसका उद्देश्य कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करना है, इन लोगों के श्रम, अनुभव, प्रतिभा के उपयोग के माध्यम से उनकी नौकरी से संतुष्टि को ध्यान में रखते हुए।

परिभाषा के लिए आधुनिक दृष्टिकोण ग्राहकों की वफादारी, लागत बचत और लाभप्रदता जैसे कॉर्पोरेट लक्ष्यों के लिए नौकरी से संतुष्ट कर्मचारियों के योगदान पर जोर देता है। यह बीसवीं शताब्दी के अंतिम दशक में "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा के संशोधन के कारण है। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच विरोधाभासी संबंधों को बदलने के लिए, जिसमें कर्मचारियों के साथ बातचीत करने के लिए प्रक्रियाओं के सख्त विनियमन द्वारा संगठन के कामकाजी माहौल का प्रभुत्व था, सहयोग का माहौल, जिसमें निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

• छोटे कार्य समूहों के भीतर सहयोग;
• ग्राहकों की संतुष्टि पर ध्यान दें;
• व्यावसायिक लक्ष्यों और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों की भागीदारी पर महत्वपूर्ण ध्यान दिया जाता है;
• संगठनात्मक स्तरीकरण पदानुक्रमित संरचनाएंऔर कार्यकारी समूह के नेताओं को जिम्मेदारी सौंपना।

इसके आधार पर, "कार्मिक प्रबंधन" और "मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणाओं के बीच निम्नलिखित अंतरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (तालिका 1):

अर्थ के संदर्भ में, "मानव संसाधन" की अवधारणा निकट से संबंधित है और "कार्मिक क्षमता", "श्रम क्षमता", "बौद्धिक क्षमता" जैसी अवधारणाओं के साथ संबंधित है, उनमें से प्रत्येक को मात्रा में अलग से लिया गया है।

इसी समय, इस श्रेणी में रिक्तियों की सामग्री का विश्लेषण - प्रबंधक / प्रबंधक / सलाहकार / विशेषज्ञ - से पता चलता है कि "कार्मिक" और "मानव संसाधन" विशेषज्ञों के बीच कोई मौलिक अंतर नहीं है।

• योग्य कर्मचारियों की आवश्यकता की योजना बनाना;
• स्टाफिंग और प्रशिक्षण कार्य विवरणियां;
• और कर्मचारियों की एक टीम का गठन;
• काम और नियंत्रण की गुणवत्ता का विश्लेषण;
• पेशेवर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों का विकास;
• कर्मचारियों का प्रमाणन: मानदंड, तरीके, आकलन;
• प्रेरणा: वेतन, बोनस, लाभ, पदोन्नति।

एचआर मॉडल

में आधुनिक परिस्थितियाँविश्व प्रबंधन अभ्यास में, विभिन्न कार्मिक तकनीकों और कार्मिक प्रबंधन मॉडल का उपयोग किया जाता है, जिसका उद्देश्य समग्र आर्थिक सफलता प्राप्त करने और कर्मचारियों की व्यक्तिगत आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए श्रम और रचनात्मक क्षमता का अधिक संपूर्ण अहसास है।

सामान्य तौर पर, कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक मॉडल को तकनीकी, आर्थिक, आधुनिक में विभाजित किया जा सकता है।

विकसित देशों के विशेषज्ञ और शोधकर्ता भेद करते हैं निम्नलिखित मॉडलकार्मिक प्रबंधन:

• प्रेरणा के माध्यम से प्रबंधन;
• रूपरेखा प्रबंधन;
• प्रतिनिधिमंडल आधारित प्रबंधन;
• उद्यमशीलता प्रबंधन।

प्रेरणा के माध्यम से प्रबंधनकर्मचारियों की जरूरतों, रुचियों, मनोदशाओं, व्यक्तिगत लक्ष्यों के साथ-साथ प्रेरणा को एकीकृत करने की संभावना के अध्ययन पर आधारित है उत्पादन आवश्यकताओंऔर संगठन के लक्ष्य। इस मॉडल में कार्मिक नीति मानव संसाधनों के विकास, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को मजबूत करने, सामाजिक कार्यक्रमों के कार्यान्वयन पर केंद्रित है।

एक प्रभावी प्रेरक मॉडल की पसंद के आधार पर, प्रेरणा की प्राथमिकताओं के आधार पर एक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण है।

रूपरेखा प्रबंधनकर्मचारियों की पहल, जिम्मेदारी और स्वतंत्रता के विकास के लिए स्थितियां बनाता है, संगठन के स्तर को बढ़ाता है और संगठन में संचार करता है, नौकरी की संतुष्टि के विकास में योगदान देता है और विकसित करता है कॉर्पोरेट शैलीगाइड।

प्रतिनिधिमंडल आधारित प्रबंधन. मानव संसाधन प्रबंधन की एक अधिक उन्नत प्रणाली प्रतिनिधिमंडल के माध्यम से प्रबंधन है, जिसमें कर्मचारियों को क्षमता और जिम्मेदारी सौंपी जाती है, स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने और उन्हें लागू करने का अधिकार।

महत्वपूर्ण या मुख्य स्थान पर उद्यमशीलता प्रबंधनइंट्राप्रेन्योरशिप की अवधारणा निहित है, जिसे इसका नाम दो शब्दों से मिला है: "उद्यमिता" - उद्यमिता और "इंटर" - आंतरिक। इस अवधारणा का सार संगठन के भीतर उद्यमशीलता गतिविधि का विकास है, जिसे उद्यमियों, नवप्रवर्तकों और रचनाकारों के समुदाय के रूप में दर्शाया जा सकता है।

में आधुनिक विज्ञानऔर प्रबंधन अभ्यास, जैसा कि उपरोक्त विश्लेषण से पता चलता है, एक महत्वपूर्ण और रणनीतिक संसाधन के रूप में मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में नए दृष्टिकोणों, अवधारणाओं, विचारों को सुधारने, अद्यतन करने और खोजने की एक निरंतर प्रक्रिया है। व्यापारिक संगठन. किसी विशेष प्रबंधन मॉडल का चुनाव व्यवसाय के प्रकार से प्रभावित होता है, कंपनी की रणनीतिऔर संस्कृति, संगठनात्मक वातावरण। एक मॉडल जो एक संगठन में सफलतापूर्वक कार्य करता है वह दूसरे के लिए बिल्कुल भी प्रभावी नहीं हो सकता है, क्योंकि इसे एकीकृत करना संभव नहीं है संगठनात्मक प्रणालीप्रबंधन।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा- सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार, साथ ही विशिष्ट परिस्थितियों में कार्मिक प्रबंधन तंत्र के गठन के लिए व्यावहारिक दृष्टिकोण की एक प्रणाली।

आज, कई लोग प्रबंधन के क्षेत्र में प्रसिद्ध रूसी वैज्ञानिक एल.आई. के कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा को पहचानते हैं। ईवनेंको, जो चार अवधारणाओं पर प्रकाश डालता है जो कार्मिक प्रबंधन के तीन मुख्य दृष्टिकोणों के भीतर विकसित हुई हैं:

• आर्थिक;
• कार्बनिक;
• मानवतावादी।

आर्थिक दृष्टिकोण ने उपयोग की अवधारणा को जन्म दिया श्रम संसाधन. इस दृष्टिकोण के भीतर उद्यम में लोगों के प्रबंधकीय प्रशिक्षण के बजाय तकनीकी द्वारा अग्रणी स्थान पर कब्जा कर लिया गया है. XX सदी की शुरुआत में। उत्पादन में एक व्यक्ति के बजाय, केवल उसके कार्य पर विचार किया गया - लागत और मजदूरी द्वारा मापा गया। संक्षेप में, यह यांत्रिक संबंधों का एक सेट है, और इसे एक तंत्र की तरह कार्य करना चाहिए: एल्गोरिथम, कुशल, विश्वसनीय और अनुमानित। पश्चिम में, यह अवधारणा मार्क्सवाद और टेलरवाद में और यूएसएसआर में राज्य द्वारा श्रम के शोषण में परिलक्षित हुई थी।

जैविक प्रतिमान के ढांचे के भीतर, कार्मिक प्रबंधन की दूसरी अवधारणा और मानव संसाधन प्रबंधन की तीसरी अवधारणा लगातार विकसित हुई है।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा का वैज्ञानिक आधार, जो 1930 के दशक से विकसित हो रहा है, नौकरशाही संगठनों का सिद्धांत था, जब किसी व्यक्ति को एक औपचारिक भूमिका के माध्यम से माना जाता था - एक स्थिति, और प्रबंधन प्रशासनिक तंत्र (सिद्धांतों, विधियों) के माध्यम से किया जाता था। , शक्तियाँ, कार्य)।

मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा के ढांचे के भीतर, एक व्यक्ति पर विचार किया जाने लगा एक स्थिति (संरचनात्मक तत्व) के रूप में नहीं, बल्कि एक गैर-नवीकरणीय संसाधन के रूप में- तत्व सामाजिक संस्थातीन मुख्य घटकों की एकता में - श्रम कार्य, सामाजिक संबंध, कर्मचारी की स्थिति। रूसी व्यवहार में, इस अवधारणा का उपयोग 30 से अधिक वर्षों के लिए खंडित रूप से किया गया है, और पेरेस्त्रोइका के वर्षों के दौरान यह "मानव कारक की सक्रियता" में व्यापक हो गया।

यह जैविक दृष्टिकोण था जिसने कार्मिक प्रबंधन पर एक नए दृष्टिकोण को चिह्नित किया, इस प्रकार की प्रबंधन गतिविधि को श्रम और मजदूरी के आयोजन के पारंपरिक कार्यों से परे लाया।

बीसवीं सदी के अंत में। सामाजिक और मानवीय पहलुओं के विकास के साथ, मानव प्रबंधन की एक प्रणाली बनाई गई है, जहाँ लोग संगठन के मुख्य संसाधन और सामाजिक मूल्य का प्रतिनिधित्व करते हैं.

बताई गई अवधारणाओं का विश्लेषण करते हुए, कार्मिक प्रबंधन, हाइलाइटिंग के दृष्टिकोण को सामान्य बनाना संभव है सामाजिक उत्पादन में मनुष्य की भूमिका के दो ध्रुव:

• उत्पादन प्रणाली (श्रम, मानव, मानव) के संसाधन के रूप में मनुष्य उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व है;
• जरूरतों, उद्देश्यों, मूल्यों, संबंधों वाले व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति प्रबंधन का मुख्य विषय है।

शोधकर्ताओं का एक अन्य हिस्सा कर्मियों को सबसिस्टम के सिद्धांत के दृष्टिकोण से मानता है, जिसमें कर्मचारी सबसे महत्वपूर्ण सबसिस्टम के रूप में कार्य करते हैं।

उपरोक्त सभी दृष्टिकोणों को ध्यान में रखते हुए उत्पादन में मनुष्य की भूमिका का विश्लेषण करना संभव है इस अनुसारज्ञात अवधारणाओं को वर्ग के रूप में वर्गीकृत करें (चित्र 2)।

Y-अक्ष आर्थिक या के प्रति उनके झुकाव के अनुसार अवधारणाओं के विभाजन को दर्शाता है सामाजिक प्रणाली, और एब्सिस्सा अक्ष के साथ - एक व्यक्ति को संसाधन के रूप में और उत्पादन प्रक्रिया में एक व्यक्ति के रूप में विचार करके।

कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन गतिविधि का एक विशिष्ट कार्य है, जिसका मुख्य उद्देश्य कुछ में शामिल व्यक्ति है। आधुनिक अवधारणाएँ एक ओर, प्रशासनिक प्रबंधन के सिद्धांतों और विधियों पर, और दूसरी ओर, व्यक्ति के व्यापक विकास की अवधारणा और मानवीय संबंधों के सिद्धांत पर आधारित हैं।